France devrait s’appliquer et le travailleur restera soumis à une imposition en France sur son salaire. Il ne saurait être considéré comme frontalier puisque son employeur est français. 4) Un groupe possède et gère des hôtels via des filiales basées en Suisse, en France et en Espagne. La filiale d’Espagne détache l’un de ses réceptionnistes dans la filiale Suisse (en manque de personnel) pour une durée de 5 mois. L’article 17 paragraphe 2 CDI-Espagne ne devrait pas s’appliquer quand bien même le salaire continuerait d’être versé par la filiale espagnole. En effet, le réceptionniste sera ici formellement intégré aux activités de gestion de la filiale Suisse, il prendra instruction auprès de ses supérieurs suisses, sera contrôlé par et sous la responsabilité de ces derniers. On ne peut pas parler d’un détachement à proprement dit. D’ailleurs, les autorités d’immigration devraient vraisemblablement émettre un permis L « ordinaire » dans cette hypothèse et non un permis de travailleur détaché. Une imposition à la source devrait alors intervenir. 5) La société X basée en Grèce est spécialisée dans la location de personnel hautement qualifié. Z est une société basée à Genève spécialisée en ingénierie et a besoin d’un ingénieur « ponts et routes » pendant une durée de 60 jours. X recrute et embauche T, résident fiscal en Grèce, au moyen d’un contrat de travail local et le dépêche en Suisse. Au-delà du fait que cette situation pose un problème d’interdiction faite à un bailleur de services domicilié à l’étranger de louer des travailleurs à des entreprises suisses (article 12 alinéa 2 LSE), l’article 15 paragraphe 2 CDI-Grèce ne saurait s’appliquer en raison du fait que, contrairement à Z, les services fournis par la société X n’entrent pas dans le cadre des activités de l’employeur de T. Le véritable employeur est la société Z. La encore une imposition à la source devrait intervenir.
CONCLUSION On a vu que l’assujettissement fiscal des travailleurs détachés et des salariés de courte durée en Suisse est complexe. Ce d’autant plus qu’une erreur d’appréciation peut avoir de fâcheuses conséquences non seulement pour le travailleur mais également pour son employeur. Ainsi, par exemple l’entreprise qui estime à tort que son salarié n’est pas imposé à la source en Suisse s’expose à devoir payer deux fois. Il convient ainsi d’examiner chaque situation au cas par cas et de se méfier des automatismes. Une analyse du droit fiscal interne mais également des conventions de double imposition doit être effectuée de manière
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