Hoe AI hulp biedt tijdens het gehele loopbaantraject.
Werving & Selectie
Stap 1: Vacature wordt geplaatst met AI verrijkte functieomschrijvingen
Stap 2: Kandidaat vindt passende job met AI-aanbevelingen voor functies op basis van skills.
Stap 3: Juiste kandidaat wordt geselecteerd via AI-gedreven skill-matching
Stap 4: Sollicitatiegesprek vindt plaats met interviewvragen opgesteld door AI
Groeien
Stap 8: Medewerker vraagt feedback aan collega’s met hulp van AI suggesties
Stap 5/6: Kandidaat ontvangt de aanbieding en gaat van start met in/uitklokken met hulp van Joule
Stap 7: Medewerker stelt doelstellingen op met hulp van AI aanbevelingen
Leren & Ontwikkelen
Stap 10: Medewerker zoekt en vindt nieuwe carriere mogelijkheden met AI matching voor skills en prestaties
Stap 9: Medewerker past behaalde prestaties en doelen aan met AI tekstvoorstellen
Stap 11: Medewerker voltooit een project en vult met hulp van AI zijn/haar profiel aan
Performance Management Exit
Stap 12: Medewerker heeft beoordelingsgesprek met manager en gebruiken AI voor suggesties
Stap 14: Medewerker ontvangt en start een leertraject op maat dankzij AI aanbevelingen
Stap 13: Manager krijgt inzichten vanuit AI dat medewerker een toptalent is
Stap 15: Medewerker ontvangt extra beloning met hulp van Joule
Stap 18: Medewerker ontvangt salarisverhoging dankzij suggesties via AI
Stap 17: Medewerker bekijkt en vraagt verlof aan via Joule
Stap 16: Medewerker gebruikt Joule om vragen te stellen over het HR beleid rondom medisch verlof
Stap 20: Medewerker wil ontslag nemen en bekijkt met Joule het openstaande verlof
Stap 21: Medewerker krijgt exit gesprek bij afscheid met hulp van AI suggesties
Stap 19: Medewerker stelt vragen aan Joule over de salarisstrook
Je nieuwe HR-collega is geen mens
Kunstmatige intelligentie verandert de manier waarop bedrijven hun personeelszaken beheren. HR-afdelingen staan voor de uitdaging hoe ze AI verantwoord inzetten en tegelijk profiteren van de voordelen. Organisaties die niet meebewegen met deze technologische ontwikkeling, lopen het risico achter te blijven.
De vraag is dus niet óf AI een rol gaat spelen in HR-processen, maar hoe snel bedrijven deze technologie kunnen adopteren. De inzet van AI binnen HR roept vragen op over databescherming en ethisch gebruik, zeker wanneer het gaat om personeelsgegevens. Tegelijkertijd biedt het ongekende mogelijkheden voor zowel werknemers als HR-afdelingen.
Wouter Rademaker van SAP benadrukt dat kunstmatige intelligentie inmiddels een essentieel onderdeel is van moderne HRsoftware. “Tegenwoordig denkt iedereen dat AI alles kan”, zegt hij. “Begin 2024 was er bijna niets, en nu praten we alsof het alles kan. Het gaat snel.”
Zorgvuldig omgaan met personeelsdata
Bij de implementatie van AI in HRprocessen is dataveiligheid cruciaal. SAP hanteert een strikte ethische code gebaseerd
op drie principes: “Relevant, reliable, responsible.” Voor HR-gegevens geldt een ‘high-risk data policy’, waarbij elke AItoepassing door twee ethische commissies moet worden goedgekeurd.
“Ongeveer 50% van alle voorgestelde use cases wordt afgeschoten”, vertelt Rademaker. Een voorbeeld hiervan is een AI-toepassing die zou voorspellen of een medewerker op het punt staat te vertrekken. “Daarvan heeft onze Ethics Commissie gezegd: dat gaan we niet doen. Dat is te invasief.”
De data van klanten verlaten nooit de datacenters en worden versleuteld doorgegeven aan de onderliggende taalmodellen (LLM’s). SAP selecteert uit de 25 grootste taalmodellen en kan deze inwisselen indien nodig, bijvoorbeeld als een Europese variant gewenst is.
gebruikersinterface wordt voor iedereen die niet in HR werkt.” De meeste medewerkers komen zelden in het HR-systeem en weten niet waar ze moeten zijn. “In 95 tot 99 procent van de gevallen werken ze niet dagelijks met het HR-systeem. Met een AIassistent kunnen ze eenvoudigweg vragen als ‘Kan ik morgen vrij zijn?’ of ‘Wijzig mijn adres?’ stellen”, legt Rademaker uit. Deze assistenten begeleiden gebruikers stap voor stap bij processen die zij zelden doorlopen.
Een bijkomend voordeel is dat HRteams worden ontlast. “Ongeveer 50% van alle vragen gaat over salaris. Als je de helft daarvan door een AI-assistent laat beantwoorden, heb je een kwart minder vragen”, aldus Rademaker. Medewerkers kunnen zelfs vragen stellen over hun salarisstrook: “Ik heb 1000 euro bonus gehad, waarom heb ik maar 500 euro netto erbij gekregen?”
Skills en persoonlijke ontwikkeling
De combinatie van AI en vaardigheden is volgens Rademaker hét HR-thema van deze tijd. Systemen kunnen nu verborgen talenten van medewerkers identificeren en hen helpen bij hun loopbaanontwikkeling. ”Bedrijven weten vaak niet wat hun mensen allemaal kunnen”, zegt Rademaker. “Ik werk als solution advisor bij SAP, maar ik ben hiervoor ook manager, consultant en projectleider geweest. Al die andere skills heb ik ook.”
prestatiemanagementsysteem. AI helpt ook bij het opstellen van goede feedback. “We gebruiken AI-assisted writing om teksten te verfraaien”, legt Rademaker uit. “Maar medewerkers kunnen ook vragen om hun tekst te analyseren op mogelijke bias.”
De toekomst: AI-agents nemen het over De volgende grote stap is volgens Rademaker het “agentic framework” waarbij AI-agents hele processen kunnen overnemen. “Een manager die iemand mag aannemen, kan straks tegen een AIagent zeggen: ‘Ik mag iemand aannemen.’ De agent weet dan welke stappen nodig zijn - van het maken van een vacaturetekst tot het plaatsen op jobboards.”
De mens wordt in dit scenario eerder een dirigent die richting geeft, terwijl AI-agents het uitvoerende werk doen. “Dit is niet iets voor over drie tot vijf jaar”, benadrukt Rademaker. “Het agentic framework is er dit jaar en volgend jaar al. Wat normaal anderhalf jaar ontwikkeltijd kost, duurt met AI slechts drie maanden.”
Begin 2024 was er bijna niets, en nu praten we alsof het alles kan. Het gaat snel
AI als de nieuwe gebruikersinterface Naast dataveiligheid draait AI in HR ook om gebruiksgemak voor medewerkers. Rademaker legt uit dat “AI de nieuwe
Door deze vaardigheden zichtbaar te maken, kan AI medewerkers helpen bij het vinden van nieuwe rollen binnen de organisatie. Als iemand bijvoorbeeld projectmanagement ambieert, kan het systeem suggereren welke trainingen nodig zijn. Vervolgens worden automatisch doelen gecreëerd in het
Wil je meer weten over SAP SuccessFactors? Kom dan naar het HR Connect event op 26 juni! Scan de code voor meer informatie.
De grootste uitdaging voor organisaties is niet de techniek, maar het ontbreken van een AI-strategie. “Veel bedrijven willen het gebruiken, maar als hun juridische afdeling dan documenten moet tekenen, zijn ze niet voorbereid en wordt er op de rem getrapt.” Een belangrijke tip die hij meegeeft, is om klein te beginnen. “Je kan AI in HR gewoon aanzetten voor een beperkt groepje mensen om daar eens mee te gaan testen. Begin er zo snel mogelijk mee, want voor je het weet verwachten je medewerkers dat het er is. Is het er niet, dan gaan ze misschien wel ergens anders kijken.”
Wouter Rademaker, Solution advisor, SAP SuccessFactors
Waarom bedrijven vaker ex-politici zouden moeten aannemen
De overgang van politiek naar het bedrijfsleven is voor veel ex-politici een uitdagende stap. Zij beschikken over waardevolle competenties die in het bedrijfsleven ondergewaardeerd worden, terwijl organisaties juist baat kunnen hebben bij hun unieke ervaring. Deze mismatch op de arbeidsmarkt leidt tot onbenut talent dat met de juiste begeleiding kan excelleren.
Hans van Westen en Lucienne ter Veen van Gradus begeleiden al jaren ex-politici bij hun zoektocht naar een nieuwe loopbaan. “We helpen mensen aan een nieuwe baan en dat doen we voor overheden. Dat betekent dat je zowel voor ambtenaren, bestuurders als politici werkt”, legt Van Westen uit. “Iedere kandidaat is interessant en met name bestuurders en politici is een groep die op de arbeidsmarkt extra steun verdient.”
Specifieke deskundigheid
Ex-politici brengen volgens Ter Veen en Van Westen drie onderscheidende kwaliteiten mee die in het bedrijfsleven zeldzaam zijn. “Ze hebben specifieke deskundigheid over hoe de overheid in elkaar zit, welke knoppen er zijn, hoe subsidiestromen lopen. Heel vaak weten ze de weg goed in de provincie of in Den Haag”, zegt Van Westen. “Dat leer je niet
vanzelf in een bedrijfsomgeving.”
De tweede kwaliteit is hun intrinsieke motivatie. “Ze willen echt van betekenis zijn voor dat waar ze voor werken. Ze vinden het leuk om dingen te doen die van belang zijn en die niet alleen over zichzelf gaan”, vervolgt Van Westen. “Ze verbinden zich met de betekenis van een organisatie op een hele makkelijke, heel natuurlijke manier.”
Ten derde zijn ex-politici gewend aan werken in spannende omgevingen met politieke tegenstellingen, machtsconflicten en mediadruk. “Ik ken geen functie die zo’n groot krachtenveld heeft”, stelt Ter Veen. “Je moet een enorm dikke huid hebben. Je hebt de raad, je hebt je college, je hebt actiegroepen, ambtelijke organisaties, het bedrijfsleven, de media.”
Van reflectie naar heroriëntatie
De begeleiding bij Gradus begint altijd met een fase van reflectie. “We zeggen altijd: ga eerst even stilstaan. Even kijken, hoe ben je hier terechtgekomen? En wie ben je als mens?” legt Ter Veen uit. “Neem even de tijd om te reflecteren waar je staat en welke keuzes je oprecht wilt maken.”
Na deze reflectiefase volgt een bouwfase waarin de ex-politicus onderzoekt wie hij of zij werkelijk is. “Welk gedrag vind ik leuk, welke omgeving past bij mij, wat zijn mijn kwaliteiten, waar zitten mijn valkuilen?” somt Van Westen op. Om dit proces te ondersteunen biedt Gradus trainingen aan,
waaronder ‘Fabula Nova’, een collegereeks over persoonlijk leiderschap in de context van maatschappelijke ontwikkelingen.
Vervolgens worden concrete focuslijnen opgesteld. “We zeggen altijd, je moet één of twee richtingen kiezen, want als je er te veel kiest, raakt je focus te versnipperd en gaat de energie verloren”, legt Ter Veen uit. In de werkfase wordt actief gewerkt aan het vinden van een passende functie. “Je moet jezelf al positioneren richting je doel”, voegt Van Westen toe.
Wendbaar inzetbaar talent
Een mooi voorbeeld is een ex-wethouder met een achtergrond als onderzoeker bij het CBS. Na zijn politieke carrière, waarin hij zich richtte op verduurzamingstrajecten, kwam hij bij Gradus terecht. Uiteindelijk ging hij een hightech startup leiden bij de Universiteit van Amsterdam, waar hij zijn onderzoekskwaliteiten kon combineren met maatschappelijke relevantie. Onlangs is hij geselecteerd door een ingenieursbureau waar hij werkt aan projecten met commerciële toepassing, vaak in opdracht van overheden. “Dat is een mooi voorbeeld waarbij hij al zijn loopbaanstappen heeft gebruikt om uiteindelijk op een plek terecht
te komen waar hij nooit direct vanuit het CBS had kunnen komen”, aldus Van Westen.
Advies aan bedrijven
Wat zou het advies zijn aan organisaties die twijfelen over het aannemen van een ex-politicus? “De eerste weken moeten ze een beetje wennen aan hun plek in het systeem, maar na een paar weken hebben ze dat door”, zegt Van Westen. “Het zijn slimme mensen die voldoende zelfbewust zijn.”
Ter Veen voegt toe: “Ga eens echt met ze in gesprek, niet over functietitels, maar over kwaliteiten en waarden. Durf te kijken op potentieel en op waarden en over wat ze kunnen toevoegen.”
Budgettaire expertise
Een onderschatte kwaliteit van ex-politici is hun ervaring met grote budgetten. “Als je vraagt wat een gemiddelde wethouder aan budget heeft voor bepaalde dingen, dan heeft hij echt wel een aantal budgetten waarvan je onder de indruk bent”, vertelt Ter Veen. Deze financiële verantwoordelijkheid gaat gepaard met besluitvaardigheid. “Ze moeten absoluut besluitvaardig zijn, maar toch ook zorgvuldig om de hele raad mee te krijgen”, vult Van Westen aan. Deze combinatie van budgetmanagement en stakeholdermanagement is een waardevolle aanvulling voor veel organisaties.
De boodschap van Gradus is helder: “Probeer eens een bestuurder, want bestuurlijke ervaring is een waarde die organisaties veel kan opleveren.”
Lucienne ter Veen, Senior adviseur, Gradus
Hans van Westen, Algemeen directeur, Gradus
Slim inhuren begint bij inzicht
De arbeidsmarkt voor tijdelijke professionals is volop in beweging. Transparantie, onafhankelijkheid en datagedreven inhuur spelen een steeds grotere rol bij de manier waarop organisaties hun externe ondersteuning organiseren. Tegelijkertijd groeit de behoefte aan nieuwe modellen die beter aansluiten bij actuele uitdagingen, zoals schaarste, wetgeving en de roep om verantwoord opdrachtgeverschap.
Binnen het veranderende speelveld van externe inhuur heeft één model de afgelopen jaren zichtbaar terrein gewonnen: een open, onafhankelijke MSP (‘Managed Service Provider’) die vraag en aanbod zonder voorkeurstructuren bij elkaar brengt. Het succes van deze benadering blijkt onder meer uit de groeiende populariteit bij publieke instellingen.
Open marktbenadering
Volgens Mariëtte Wendrich, CEO van Flextender, zit de kracht van het model in twee principes: lage marges en volledige onafhankelijkheid. “Wij hanteren lagere tarieven dan gebruikelijk is in de markt –maximaal twee of drie euro per gewerkt uur, waar elders tarieven van vijftien euro niet ongebruikelijk zijn. Tegelijk hebben wij geen eigen kandidaten of voorkeursleveranciers, waardoor elke opdracht openbaar wordt uitgezet en
www.flextender.nl
de selectie objectief plaatsvindt.” Deze open marktbenadering staat haaks op de werkwijze van veel traditionele dienstverleners, die werken met gesloten leveranciersmodellen of eigen labels. Dat kan volgens Wendrich leiden tot margestapeling van dienstverleners, een beperkt aanbod van kandidaten en hogere kosten voor de opdrachtgevers.
Ons model vereist dat je het selectieproces openstelt. Dat vraagt vertrouwen
Data-analyse
Naast transparantie speelt data-analyse een belangrijke rol in de werkwijze. Op basis van informatie over tienduizenden professionals worden opdrachtgevers
geadviseerd over bijvoorbeeld wervingshaalbaarheid, realistische tariefstelling en profielspecificaties. Ook wordt gecontroleerd op juridische compliance, zoals het voldoen aan de criteria van de Wet DBA. “We signaleren bijvoorbeeld wanneer een opdracht elementen bevat van een ‘werknemer’, zoals gezag, controle of integratie in de organisatie, waardoor de situatie neigt naar een arbeidsovereenkomst en dus niet geschikt is voor een zzp’er,” aldus Wendrich. Deze aanpak heeft geleid tot een marktleider positie in de publieke sector, met opdrachtgevers als gemeenten, waterschappen en provincies. De focus ligt nu op verdere uitbreiding richting semipublieke instellingen, zoals pensioenfondsen en woningcorporaties. Daarna volgt een stap naar de private markt.
Open selectiemodel
Die overstap zal volgens Wendrich niet vanzelf gaan. “Inkopers in het bedrijfsleven zijn gewend aan controle via vaste leveranciers. Ons model vereist dat je het selectieproces openstelt. Dat vraagt vertrouwen, maar leidt tot betere en kosten
efficiënte resultaten.” Hoewel er nu nog weinig directe vraag uit de private sector komt, wordt de onderliggende behoefte –transparante, efficiënte en eerlijke inhuur – volgens haar steeds breder erkend. De verwachting is dan ook dat de vraag naar open, datagedreven modellen verder zal toenemen, ook in de private sector. “De overstap vraagt om een andere manier van denken. Dit biedt echter wel concrete voordelen, zoals lagere kosten, betere kandidaten en minder risico op juridisch of strategisch onwenselijke inhuur. Die voordelen zullen uiteindelijk zwaarder gaan wegen dan de vertrouwdheid van het oude model.”
Leiderschap kun je leren
VOORWOORD
Wie denkt aan leiderschap, ziet al snel beelden voor zich van charismatische figuren met uitzonderlijke talenten, zoals Steve Jobs, Angela Merkel of historische leiders als Churchill. De mythe van de “geboren leider” is hardnekkig. Maar in de praktijk blijkt effectief leiderschap eerder een leerbaar vak dan een aangeboren gave.
Ben Tiggelaar, Schrijver | Trainer | Gedragswetenschapper, expert in leiderschap, verandering & gedrag
De meest gangbare definitie van leiderschap in de bedrijfskunde beschrijft het als een sociaal proces waarbij een individu anderen beïnvloedt om een gezamenlijk doel te bereiken. “Het draait allemaal om gedrag”, zegt Ben Tiggelaar, expert op het gebied van leiderschap en ontwikkeling. “Het gaat
zowel om het gedrag van mensen dat beïnvloed moet worden als om het gedrag van de leidinggevende zelf.”
Hoewel veel bedrijven investeren in leiderschapsontwikkeling voor hogere posities, blijkt uit onderzoek dat teamleiders de grootste impact hebben. Logisch, want zij hebben het meeste contact met medewerkers. Toch krijgen juist zij vaak de minste training. “Het is een klassieke fout die bedrijven maken: een goede vakspecialist promoveren tot leidinggevende zonder de juiste vaardigheden aan te leren.”
Oude theorie springlevend in bedrijfsleven
De gedachte dat leiderschap voorbehouden is aan mensen met uitzonderlijke eigenschappen komt volgens Tiggelaar uit een ouderwets idee: de “Great Man Theory”. Deze theorie, in
1840 geïntroduceerd door de Schotse filosoof Thomas Carlyle, stelt dat de wereldgeschiedenis draait om het leven van “grote mannen”. Hoewel deze theorie door historici al lang is verworpen, blijft ze in het bedrijfsleven springlevend.
De Amerikaanse onderzoeker Gary Yukl heeft uitgebreid onderzocht wat leidinggevenden daadwerkelijk moeten doen. Hij identificeerde vijf kerngebieden: taken verdelen, relaties opbouwen, mensen helpen veranderen en ontwikkelen, het team extern vertegenwoordigen en jezelf managen.
Samen ontwikkelen
Een cruciaal inzicht volgens Tiggelaar: leiderschap doe je samen. Onderzoek toont aan dat er nauwelijks verband bestaat tussen wat leidinggevenden denken te veranderen (intended leadership) en de werkelijke resultaten. Wat wel effect heeft, is hoe medewerkers het leiderschap ervaren (perceived leadership).
Leiderschap is een sociaal proces waarbij je samenwerkt met mensen in je team
Deze vaardigheden zijn leerbaar, benadrukt Tiggelaar. Maar het vraagt om een verschuiving van abstracte persoonlijkheidstesten en kleurmodellen naar het ontwikkelen van concrete vaardigheden en het betrekken van medewerkers bij dit proces. “Leiderschap is een sociaal proces waarbij je samenwerkt met mensen in je team. Het is niet iets wat je in je eentje doet.”
De sleutel tot effectieve ontwikkeling? Betrek medewerkers bij je groei als leider. Vraag je team welke vaardigheden je zou moeten ontwikkelen en bespreek samen de voortgang. De juiste motivatie blijkt eveneens essentieel. Wie leidinggevende wordt voor status en salaris, komt vaak bedrogen uit. Effectief leiderschap vraagt om de intrinsieke wens om anderen te laten excelleren, aldus Tiggelaar. “Als je een serieuze leidinggevende bent die dat echt leuk vindt, dan ben je er zelfs trots op als mensen verder komen dan jij.”
Maar dat betekent wel dat je je ego moet parkeren. Leiderschap draait uiteindelijk niet om jou, maar om de ontwikkeling en de prestaties van de mensen in je team. Als je dat omarmt, kun je echt succesvol worden als leider, besluit Tiggelaar.
Tekst: Fred Pals
Mariëtte Wendrich, CEO, Flextender
Sterk leiderschap start met de reis naar binnen: zelfreflectie als fundament
Wie denkt aan leiderschap, ziet meestal beelden van daadkrachtige figuren die teams naar resultaten leiden en beslissingen nemen. Het lijkt vooral een kwestie van doen en aansturen. Maar wat als echt effectief leiderschap juist begint bij een reis naar binnen?
De gedachte dat zelfreflectie, zelfbewustzijn en zelfkennis de voornaamste factoren van waarachtig leiderschap vormen, wint terrein in moderne visies op leidinggeven. Bij VMR Partners, een bureau gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling binnen de agri-, tech- en foodsector, staat deze benadering centraal in hun werk. Carola van DorpMeijer en Nico Willigenburg, twee van de drie drijvende krachten achter het bureau, werken dagelijks met leidinggevenden die vastlopen in traditionele opvattingen over hun rol.
“Wij zeggen; leidinggeven is wat je doet, leiderschap is wie je bent”, verduidelijkt Van Dorp-Meijer. “Leiderschap wordt vaak als een hogere stap op de ladder gezien, iets wat je neerzet in de buitenwereld. Maar het is eigenlijk als een lemniscaat: je maakt eerst die reis naar binnen om van alles te leren, en dat breng je dan weer naar buiten. Dan ben je weer een stap verder in je ontwikkeling en ga je weer naar binnen.”
Aangeleerd versus aangeboren
Waar gedragswetenschapper Ben Tiggelaar leiderschap omschrijft als een leerbaar vak, verfijnt VMR Partners dit beeld met een belangrijk onderscheid. “Iedereen kan het leren, maar dat vraagt wel om een nuance wat betreft de balans tussen aangeleerde vaardigheden en natuurlijke competenties”, stelt Van DorpMeijer. “Als je leiding gaat geven op basis van je natuurlijke competenties, dan word je succesvol, past het bij je en geeft het energie”, licht Willigenburg toe. “Maar vanuit aangeleerde competenties kost het
Carola van Dorp-Meijer, Leiderschapstrainer/ coach en medeeigenaar VMR Partners
moeite, voelt het geforceerd en lekt het juist energie.” De observatie sluit aan bij wat ze in de praktijk tegenkomen. “Sommige mensen zijn bijvoorbeeld heel inhoudelijk en technisch bezig. Die kunnen prima een klein team leiden dat vakinhoudelijk met elkaar werkt. Maar moet je veertig man aansturen, dan heb je echt iets anders nodig”, aldus Van Dorp-Meijer.
De binnenwereld verkennen
In de leiderschapstrainingen van VMR Partners ligt de nadruk niet op technieken en trucjes, maar op zelfreflectie en bewustwording. “Reflectie is je eigen gedrag evalueren ten opzichte van de buitenwereld”, legt Willigenburg uit. “Zelfreflectie gaat dieper: je evalueert je gedrag ten opzichte van je binnenwereld. Welke patronen herhaal je? Welke overtuigingen zitten daaronder? Welke gevoelens spelen mee?”
Om deze binnenwereld te verkennen, zetten ze speciale ervaringsgerichte methoden in, zoals spiegelen met paarden.
Nico Willigenburg, Leiderschapstrainer/ coach en medeeigenaar VMR Partners
“Een paard heeft direct zoiets van: Waar sta jij? Wat doe jij? Vertrouw ik je? Geef je mij leiding?” beschrijft Van Dorp-Meijer. “Je ziet meteen het verschil tussen autoriteit en autoritair zijn. Straal je rust uit, dan gaan mensen met je mee. Straal je niks uit, dan komen ze niet in beweging.”
De kloof tussen bedoeld en ervaren leiderschap Een belangrijk inzicht dat VMR Partners deelt betreft de kloof tussen hoe leiders denken over te komen (intended leadership) en hoe hun leiderschap daadwerkelijk wordt ervaren (perceived leadership). “Sommige leidinggevenden zeggen met droge ogen: ‘Ik ben heel benaderbaar.’ Maar als je hun medewerkers spreekt, hoor je een heel ander verhaal”, merkt Van Dorp-Meijer op.
Vooral bij oudere generaties van leidinggevenden zien ze nog vaak dat mensen vanuit een rol werken. “Die denken: dit is leiderschap, dus ik moet nu autoriteit uitstralen. Maar dat is niet vol te houden als je een rol speelt”, vertelt Willigenburg. “En de jongere generatie medewerkers is behoorlijk allergisch voor nep.” Dit verklaart ook waarom VMR Partners veel vertrouwen heeft in jonge leiders. “In de laatste basistrainingen zie ik
veel jonge leidinggevenden, tussen 25 en 35 jaar. Daar word ik heel blij van. Deze generatie heeft oog voor de mens én voor het resultaat”, aldus Van Dorp-Meijer. Intrinsieke motivatie herkennen Hoe herken je leidinggevenden met de juiste motivatie? “Dat zijn vooral de mensgerichte leiders”, vertelt Van Dorp-Meijer. “Degenen die oprecht geïnteresseerd zijn in de ander. Die binnenloopt en altijd vraagt: hoe was je weekend? Die aanvoelt als een collega er niet lekker bij zit en durft te vragen: is er iets aan de hand?” Maar mensgerichtheid alleen is niet genoeg, benadrukt ze. “Je moet ook duidelijk zijn. Er moeten ook resultaten komen. Een goede leider balanceert tussen: ik zie jou, ik hoor jou, je hoort erbij, én we gaan daarheen met elkaar.”
Wij zeggen; leidinggeven is wat je doet, leiderschap is wie je bent
Deze balans komt terug in de naam van hun bureau: VMR staat voor Verbindt Mens en Resultaat. “Als je alleen maar gaat voor resultaten en KPI’s, maar je neemt de mens niet mee, dan haal je alsnog je resultaat niet”, stelt Willigenburg.
De reis gaat door Wat VMR Partners vooral wil meegeven aan leidinggevenden die vastzitten in traditionele ideeën: “Open je ogen en oren, kijk en luister naar wat er echt nodig is.” Of zoals Willigenburg het samenvat: “Leiderschap begint met het pad naar binnen, dan pas het pad naar buiten.”
Wij hebben buitenlandse vakmensen nodig, maar wat hebben zij nodig?
Het tekort op de arbeidsmarkt is inmiddels structureel van karakter. Er zijn echter wél oplossingen voor deze tekorten. Een duurzame oplossing ligt in het aantrekken van internationale medewerkers. Die blijken steeds vaker onmisbaar om de continuïteit van productie- en logistieke processen te waarborgen en projecten in de bouw en techniek draaiende te houden.
Een goede start voorkomt ellende later”, stelt Ronald Ruiter, COO van Covebo, een full-service arbeidsbemiddelaar die internationale medewerkers duurzaam inzetbaar maakt door te zorgen voor werk, welzijn en ondersteuning. “Iemand komt vanuit een ander land naar Nederland, kent de omgeving niet, spreekt de taal niet en weet niet hoe het zorgsysteem werkt. Als je die persoon zonder begeleiding laat beginnen, dan faalt het traject vaak nog voordat het begonnen is.”
Wat Covebo kenmerkt, is dat ze het volledige onboardingproces voor hun rekening nemen, van de reis en huisvesting tot mobiliteit, medische begeleiding en ondersteuning op de werkvloer. Nog voordat de eerste werkdag begint, is dus alles geregeld. Deze aanpak draagt bij aan een snellere inzetbaarheid, minder uitval en een hogere motivatie. “Mensen die naar Nederland komen om te werken zijn gemotiveerd. Ze laten huis en haard niet zomaar achter. Wij zorgen dat ze hier niet aan hun lot worden overgelaten. In praktische zin betekent het dat we deze mensen volledig ondersteunen, met basisvoorzieningen als passende huisvestiging en vervoer voor woonwerkverkeer.”
Menselijke maat
De menselijke maat staat centraal in deze aanpak. Zo wordt iedere medewerker gekoppeld aan een coördinator die dezelfde taal spreekt. Deze coördinator ondersteunt niet alleen bij werkgerelateerde zaken, maar helpt ook bij het aanvragen van een
BSN-nummer, medische afspraken of het vinden van een supermarkt. Volgens Covebo vormt werk het uitgangspunt, maar altijd met oog voor de mens achter de werknemer. De focus ligt daarom op een succesvolle werkperiode. Mensen die zich thuis voelen in een land, zelfs al is het tijdelijk, gaan immers ook gemotiveerd aan de slag.
Daarnaast biedt Covebo ook psychologische hulp aan medewerkers, mocht er sprake zijn van mentale klachten of eenzaamheid. “Tussen je verloren voelen en echt problemen ervaren zit een wereld van verschil. Wij doen er alles aan dat niemand tussen wal en schip valt”, aldus Ruiter.
mensen worden bijgeschoold op specifieke klanteisen. Zeker voor technische profielen als CNC-operators of lassers is dit essentieel. Behalve de techniek hebben onze opleidingsmodules ook aandacht voor veiligheidsinstructies en klantgerichtheid. Ook dat kan in het buitenland verschillen met de Nederlandse aanpak. Dit zorgt ervoor dat onze medewerkers een vliegende start maken bij onze klanten en direct inzetbaar en productief zijn.”
Ontzorging
Een goede start voorkomt ellende later
Selectieproces
Niet iedereen van over de grens komt voor een klus in aanmerking. Al in het buitenland worden kandidaten getest op vaardigheden en motivatie. Daarnaast kan het nodig zijn om buitenlandse vakmensen extra bijscholing te geven. Covebo heeft daartoe eigen test- en trainingscentra in onder andere Eindhoven en Nijkerk. “Het gereedschap en de werkwijze zoals dat in het buitenland worden gehanteerd, wijken soms net iets af van wat we hier gewend zijn. Wij zorgen ervoor dat
De dienstverlening van Covebo is gebaseerd op ontzorging. Werkgevers die moeite hebben om personeel te vinden of processen willen opschalen, worden volledig ondersteund. “Wij regelen alles rondom compliance, administratie en certificeringen. Van loonstrook tot werkkleding, met daarbij één vast aanspreekpunt en inzicht via een digitaal dashboard.” Een belangrijk onderdeel van de aanpak is ook de toetsing van de werkvloer zelf. Niet elk bedrijf is automatisch geschikt om met internationale medewerkers te werken. Als werkgever moet je ook willen investeren in begeleiding, waarbij bedrijven actief worden ondersteund door Covebo. Dat gebeurt met bijvoorbeeld
veiligheidsinstructies of meertalige onboardingdocumentatie. Dat is volgens Ruiter essentieel om miscommunicatie te voorkomen en een veilige en prettige werkomgeving te creëren.
Structurele oplossing
De Covebo-Aanpak haakt nadrukkelijk aan bij de arbeidsmarktproblematiek van nu. Steeds meer bedrijven worden immers in hun groei belemmerd door personeelstekorten. Door internationale medewerkers goed te begeleiden, maak je groei van het bedrijf weer mogelijk. Goed werkgeverschap is dan in feite geen luxe, maar een randvoorwaarde voor continuïteit.
De werving strekt zich uit over meerdere Europese landen, van Spanje en Litouwen tot Hongarije en Roemenië. Daarbij geldt dat Covebo telkens hun wervingsstrategie moet bijstellen. Zo kende Polen voorheen een reputatie als aanbieder van veel gemotiveerde arbeidskrachten. De werkloosheid is daar ondertussen lager dan in Nederland, omdat het land zijn eigen werknemers goed kan gebruiken. De motivatie van internationale medewerkers verschilt: sommigen zoeken een hoger loon, anderen vertrekken vanwege gebrek aan werk in eigen land.
Flexibiliteit
Covebo koppelt de menselijke maat aan zakelijke efficiëntie. Dankzij schaalgrootte, digitale dashboarding en één aanspreekpunt voor de klant is het mogelijk om snel op- en af te schalen, zonder concessies te doen aan de kwaliteit. Deze flexibiliteit maakt het voor bedrijven mogelijk om niet alleen tekorten op te vangen, maar ook nieuwe markten te betreden of onverwachte pieken in de vraag aan te kunnen.
Ronald Ruiter, COO, Covebo
Gezondheid hoort op de bestuurstafel
In september 2024 verscheen een paginagrote advertentie in het FD met acht concrete punten voor gezond werkgeverschap. Initiatieven als fruit op de werkplek zijn bekend, maar gezondheid gaat verder: hoe staat het met bewegen of veiligheid? We staan nog aan het begin van deze beweging, maar het leeft wel. Steeds meer werkgevers voelen de urgentie.
Maak de gezondheid van medewerkers een kernonderdeel van je bedrijfsstrategie.” Met die oproep richt Georgette Fijneman zich tot werkgevers in Nederland. Als directievoorzitter van Zilveren Kruis is het haar missie om gezondheid op de werkvloer structureel op de bestuursagenda te krijgen. “We worden ouder, maar niet per se gezonder. Naast ieders eigen verantwoordelijkheid en die van de overheid, kunnen werkgevers hierin ook veel betekenen.”
Acht punten, één missie
De acht punten zijn helder: van het bevorderen van inclusie en mentale gezondheid tot het stimuleren van beweging. “Het zijn thema’s waar werkgevers direct invloed op hebben”, legt Fijneman uit. “En het loont, want gezonde medewerkers zijn productiever, verzuimen minder en blijven langer verbonden aan je organisatie.”
Waarom doet een zorgverzekeraar zo’n oproep?
“Dat Zilveren Kruis hier aandacht aan besteedt past goed in onze strategie”, zegt Fijneman. “We zijn er niet alleen voor het toegankelijk en betaalbaar houden van de zorg, maar willen ook een bijdrage leveren aan een betere gezondheid. Op de werkplek kunnen we gezondheid effectief beïnvloeden. Daarom werken we al jaren samen met honderden werkgevers aan gezondheid en welzijn, en roepen we alle werkgevers op om bij te dragen aan gezondheid”.
Verandering begint bij jezelf
“We geloven in ‘practice what you
preach’. Daarom hebben we gezondheid verankerd in onze eigen organisatiecultuur. We hanteren drie gezonde werkgewoonten: we vergaderen maximaal 45 minuten, we plannen regelmatig vergadervrije weken en we stimuleren wandelen in de pauze. Kleine aanpassingen met grote impact.”
Daarnaast heeft Zilveren Kruis een methode voor haar leidinggevenden ontwikkeld. “Hier leren leidinggevenden nieuwe gewoonten aan om de psychologische veiligheid in hun team te vergroten en vast te houden, wat resulteert in een veiligere werkomgeving. Psychologische veiligheid is cruciaal voor goedpresterende teams, omdat het een cultuur bevordert waarin medewerkers zich vrij voelen om hun meningen te delen en fouten openlijk te bespreken.”
De bestuurstafel
Fijneman benadrukt dat gezondheid nog steeds een belangrijk HR-thema is, maar dat het daar niet moet blijven. “Bestuurders moeten zich er ook mee bezighouden. Hoe je als bestuurder omgaat met werkdruk, inclusie en vitaliteit bepaalt of mensen bij je willen werken, blijven of vertrekken.”
Een groeiende beweging
Hoewel de beweging nog jong is, groeit het enthousiasme. “We werken inmiddels met vele werkgevers, zorgaanbieders en enkele partners samen aan de thema’s. Bedrijven die serieus werk maken van de acht punten, maken echt het verschil: minder verzuim, hogere betrokkenheid, meer productiviteit. Dat is niet alleen goed voor de organisatie, maar ook voor de zorg als geheel. Want hoe gezonder we zijn, hoe minder druk op het zorgsysteem.”
“Een mooi voorbeeld is het publieke debat dat we onlangs organiseerden met het ministerie van SZW en de Argumentenfabriek over mentale weerbaarheid (een van de acht punten). Organisaties als Stichting Laurens, Leger des Heils en Nova College deelden daar hoe ze werken aan de mentale gezondheid van jonge mbo’ers. Dit is belangrijk, want wist je dat één op de vier mbo’ers kampt met burn-outklachten? Het is cruciaal om aandacht te besteden aan hun welzijn, zodat zij zich gesteund voelen en duurzaam kunnen blijven functioneren.”
Een oproep aan bestuurders Wat is de boodschap van Fijneman aan collega-bestuurders? “Zet gezondheid op één. Niet alleen voor je medewerkers, maar ook voor de toekomst van je organisatie. De arbeidsmarkt is krap, de zorg staat onder druk en medewerkers verwachten meer dan ooit dat hun welzijn serieus genomen wordt. Gezondheid verdient structurele aandacht, ook in de bestuurskamer.”
Werkgevers kunnen zich bij deze beweging aansluiten door de acht punten te gebruiken als norm en te evalueren hoe hun organisatie ervoor staat. Vervolgens is het belangrijk om gezondheid zichtbaar te maken op strategisch niveau, bijvoorbeeld door het op te nemen in het jaarplan of te agenderen in het managementteam. Ook het delen van ervaringen helpt om elkaar te inspireren en gezamenlijk vooruitgang te boeken. “Het hoeft niet meteen perfect”, besluit Fijneman. “Maar begin met een eerste stap – en die kun je vandaag nog zetten.”
Op 8 punten kan je het verschil maken
1. Zorg dat iedereen meetelt, ongeacht leeftijd, sekse, herkomst, handicap, kleur of religie.
2. Zorg voor een fysiek en sociaal veilige werkomgeving
3. Geef aandacht aan mentaal welzijn en het voorkomen/ verminderen van stress
4. Houd rekening met medewerkers die (mantel-) zorgtaken hebben.
5. Help medewerkers bij het voorkomen of oplossen van schulden
6. Bied tijdens het werk gelegenheid om te bewegen
7. Zorg voor gezonde en alcoholvrije keuzes tijdens maaltijden en bijeenkomsten.
8. Sta roken niet toe in bedrijfsruimten en op het bedrijventerrein.
Georgette Fijneman, Directievoorzitter, Zilveren Kruis
Waarom traditionele werving niet meer werkt
Werven en selecteren van kandidaten op alleen cv’s sluit niet meer aan bij de huidige arbeidsmarkt. Nieuwe technologieën en oplossingen, zoals game-based assessments, zorgen voor andere manieren om talent te vinden dat anders mogelijk over het hoofd wordt gezien.
Werven blijft mensenwerk, maar via een pre-screening assessment kun je al veel te weten komen over kandidaten en precies de inzichten verzamelen die je nodig hebt. Steeds meer grote organisaties zijn overgestapt op competentiegerichte werving – eerlijker, efficiënter en succesvoller.
Voeding als basis voor een gezonde werkvloer
PROFIEL INTERVIEW
Het is voor een werkgever van groot belang om werknemers fit te houden. Hierbij zijn voldoende beweging en voeding essentieel. Om uitval en terugloop van productiviteit te voorkomen, dien je als werkgever dus voorwaarden te scheppen waarin werknemers optimaal kunnen presteren.
Een gezonde werkvloer heeft direct invloed op de werksfeer en de prestaties van het personeel. Het is dus belangrijk om werknemers de keuze voor een gezonde bedrijfslunch aan te bieden. “Aan die keuze ontbreekt het vaak”, begint René van der Zel, oprichter en eigenaar van XXL Nutrition. Zijn bedrijf staat bekend om het grote aanbod hoogwaardige supplementen, gezonde snacks en de zogeheten Fitmeals. “In de verkoopautomaten is de keuze vaak beperkt en bestaat vooral uit chocoladerepen met veel suikers. En dan heb ik het nog niet eens over de drankjes.”
We leveren gezonde maaltijden, die worden geplaatst in de ‘smart freezers’. Je hoeft alleen je telefoon ertegenaan te houden en de maaltijd met hoge voedingswaarde komt eruit.”
“Fitmeals hebben populaire gerechten zoals Pulled Chicken Curry, Vega Chicken Noodles of Spaghetti Bolognese. Veel werkgevers hebben namelijk geen keuken meer en dan zijn dit soort maaltijden een goede en gezonde oplossing. Even in de magnetron, piep en klaar. Dat is gewoon lekker eten, maar tegelijk bewust in calorieën én vol eiwitten, hoogwaardige koolhydraten en gezonde vetten. Dat zijn de onmisbare voedingsstoffen die het menselijk lichaam voortdurend nodig heeft.”
Wat je eet is belangrijk voor je gezondheid en productiviteit én voor de sfeer op de werkvloer
Geen snelle suikers
Wanneer je laag in je energie zit, is het verleidelijk om te kiezen voor zogeheten ‘snelle suikers’. Het probleem is echter dat dit zorgt voor een ‘quick rush’, maar je voelt je daarna nog slomer. En dan moet je net die belangrijke vergadering in of ligt er een stapel papierwerk op je te wachten. “De vraag naar gezonde maaltijden en snacks op de werkvloer groeit, dus lanceren wij een nieuw concept.
Brandstof Naast het aanbod van gezonde maaltijden, zullen de automaten binnenkort ook gevuld worden met eiwitrijke snacks. “De zoete chocoladerepen, die nauwelijks voedingswaarde hebben, maken dus steeds meer plaats voor proteïnerepen. Hier is veel meer vraag naar, omdat mensen bewuster bezig zijn met hun eten en daardoor ook hun leven. Bij fit zijn – en fitte werknemers – is gezond eten een cruciaal onderdeel, want het is de brandstof voor je werkdag. Wat je in je lijf stopt is belangrijk voor je gezondheid, maar ook voor je productiviteit, prestaties en de
sfeer op de werkvloer. Werknemers presteren namelijk gewoon beter als ze goede voeding krijgen en ook voldoende bewegen. En het wordt er niet gezelliger op als we allemaal tegelijk in een suikerdip zitten, lijkt me.”
Het concept met de gezonde maaltijden en snacks wordt in eerste instantie uitgerold bij een grote bagageafhandelaar op Schiphol en Eindhoven. “Daar werken 600 man en die hebben honger, dus dat lijkt ons de ideale locatie om de producten te testen. Uiteindelijk moeten werkgevers toewerken naar een mix van voeding en snacks die hun werknemers helpen om stressbestendiger en productiever te worden. Daarnaast draagt gezonde voeding ook bij aan het creatieve proces. Het is voor werkgevers op alle vlakken een verstandige keuze om personeel te voorzien van de juiste brandstof.”
Eiwitten zijn bouwstoffen voor het lichaam en ‘broodnodig’ voor opbouw en behoud van spieren en cellen. Gelukkig zijn eiwitten overal voorhanden. In vlees, vis, eieren, kaas, zuivelproducten, noten en peulvruchten. Wanneer je af wilt vallen – of juist in spieren wilt aankomen – zijn eiwitten essentieel. Hoewel eiwitten wel degelijk energie leveren, worden ze voornamelijk gebruikt als bouwstof en in mindere mate als brandstof.
Tekst: Jan Koning
Charlotte Melkert is CEO van Equalture, dat ze ruim zes jaar geleden oprichtte met haar tweelingzus Fleur. Het bedrijf ontwikkelde een eigen methode om te beoordelen of kandidaten de competenties hebben om succesvol te zijn in een rol. Via korte, boeiende neurowetenschappelijke games doorlopen kandidaten een laagdrempelig assessment dat de werkgever gerichte informatie oplevert. “Onderzoeken tonen aan dat opleiding en ervaring eigenlijk een heel lage voorspellende waarde hebben voor werkprestaties”, zegt Melkert. “Terwijl we daar wel op selecteren en mensen afwijzen.”
Andere factoren
Diezelfde onderzoeken tonen aan dat cognitieve vaardigheden, gedrag en analytisch denken belangrijker zijn. “Denk aan leervermogen, flexibiliteit, omgaan met feedback en verantwoordelijkheid nemen”, aldus Melkert. Met Equaltures benchmark worden bedrijven of teams eerst geanalyseerd. Daarna maken medewerkers een vergelijkbaar assessment, waarmee een profiel ontstaat van de ideale medewerker per functie. De competenties van topperformers worden gecombineerd met sectorbenchmarks tot maatwerkprofielen. “Door de krapte kunnen organisaties ook niet meer tien hokjes afvinken. Mensen zonder de juiste achtergrond, maar mét talent, krijgen zo een eerlijke kans.” Een bijkomend voordeel is dat bij kandidaten met een lagere match, de Talent Poolingfunctie automatisch alternatieve rollen adviseert.
Het stopt voor ons niet op het moment dat je iemand hebt aangenomen
Wetenschappelijke methode
De assessments van Equalture zijn gebaseerd op decennia aan gedrags- en cognitieve neurowetenschap, met wetenschappelijk gevalideerde kaders die niet uitgaan van verouderde denkbeelden. Melkert: “Het stopt voor ons ook niet op het moment dat je iemand hebt aangenomen. We monitoren hoe succesvol kandidaten zijn, zodat ons platform hiervan leert en zo steeds beter inzicht geeft in de belangrijkste competenties. Recruitment wordt pas echt toekomstbestendig als we het als data science benaderen, in plaats van te vertrouwen op onderbuikgevoel.”
Charlotte Melkert, CEO, Equalture
Meer energie en lager verzuim door energiemanagement
Hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich zo energiek mogelijk voelen en breng je het ziekteverzuim en verloop omlaag? Het zijn vraagstukken waar bijna elke grotere organisatie het hoofd regelmatig over breekt. Door structurele programma’s te implementeren om energieniveaus te verhogen, kun je op deze vlakken flinke progressie boeken en de gewenste productiviteit behalen.
Pepijn van der Meulen, Oprichter, Lifeguard
Om daadwerkelijk de mentale en fysieke gezondheid van personeel te verbeteren, moet je breder kijken naar de mens. Proactief handelen is daarbij zeer gewenst, zodat je niet continu achter de feiten aanloopt. Integrale programma’s voor energiemanagement kunnen uitkomst bieden, omdat ze zowel de werkomgeving als persoonlijke situatie van medewerkers volledig in kaart brengen.
Diverse programma’s
Lifeguard biedt al 25 jaar deze integrale programma’s aan om het energieniveau van medewerkers te verhogen. Hun cijfers zeggen: als de energie met 10% toeneemt, stijgt de productiviteit met 2,5 tot 3%. Daarnaast daalt in de regel het ziekteverzuim én het verloop, waar enorme bedragen mee gemoeid zijn.
Oprichter Pepijn van der Meulen vertelt waar de activiteiten van het bedrijf feitelijk om draaien: “Ik gebruik daarvoor vaak een citaat van Richard Branson: ‘If you take care of the people, they will take care of the business.’ Volgens hem wordt het terugbetaald als een organisatie genoeg aandacht besteedt aan vitaliteit en welzijn. Zo behaal je een hogere medewerkerstevredenheid en is het makkelijker om mensen aan je te binden en een goede reputatie op te bouwen.”
Voorkomen beter dan genezen
“We richten ons altijd eerst op de groep die ‘at risk’ is”, vervolgt hij. “Hoe zorgen we ervoor dat mensen die hulpbehoevend zijn, niet op wachtlijsten terechtkomen bij de geestelijke gezondheidszorg (GGZ)?”
Lifeguard wil daarbij het liefst hulp bieden voordat het ontspoort, dus preventief in plaats van curatief. Via een persoonlijk gesprek wordt er specifiek gekeken naar de hulpvraag, waarbij iemand de aandacht krijgt om uitval te voorkomen. “We zorgen dat we demedicaliseren, en dat mensen
zicht houden op wat ze zelf kunnen doen aan de situatie. Het gezonde verstand moet prevaleren en soms hebben medewerkers alleen maar praktische steun nodig. Het is niet altijd zware problematiek die erachter zit. Iemand van buitenaf die een luisterend oor biedt en de juiste vragen stelt, kan al heel waardevol zijn”, legt Van der Meulen uit.
Concrete resultaten Lifeguard werkt samen met grote organisaties zoals de Rabobank, Achmea en het Radboudumc, waar honderden medewerkers per jaar worden getraind en gecoacht. Zo zegt Bianca Tetteroo, voorzitter van de raad van bestuur van Achmea: “Voor onze 18.000 medewerkers hebben we veel aandacht voor fysiek en mentaal welzijn. Het raakt de kern van wie we zijn: het gaat om het werkplezier dat we elke dag ervaren. We willen inspireren, stimuleren en begeleiden. Bijvoorbeeld met vitaliteitscoaching, leefstijlprogramma’s, ondersteuning bij mentaal welzijn, het combineren van werk en privé en mogelijkheden voor vrijwilligerswerk.”
Bertine Lahuis, die dezelfde functie bij het Radboudumc vervult, vertelt: “Het Radboudumc werkt al vele jaren met Lifeguard aan ons interne programma Healthy Professional. Meer dan duizend
mensen hebben dit inmiddels succesvol doorlopen. Uit onderzoek blijkt dat het effect niet alleen kort na de training merkbaar is, maar ook op langere termijn aanhoudt. Daarnaast hebben we samen een train-de-trainer-programma opgezet, waardoor ook onze eigen mensen deze trainingen kunnen geven. We willen richting de toekomst samen met Lifeguard het programma steeds scherper en specifieker maken, om ons verzuim nog verder terug te dringen. Voorkomen is tenslotte beter dan genezen. Dat geldt voor onze patiënten, maar natuurlijk ook voor onze medewerkers.”
Inzichtelijk dashboard
Bij Lifeguard weten ze dat energie de drijvende kracht is achter succesvolle mensen en organisaties. Hun Signatureprogramma bestaat uit coachen, meten en kennisoverdracht. Dit kan worden aangevuld met specifieke modules voor leidinggevenden of teams. Ze combineren wetenschap en jarenlange praktijkervaring om organisaties energieker en gezonder te maken. De meetbare effecten zijn via een dashboard te volgen. “Strategisch
denken en continuïteit zijn belangrijke onderdelen, omdat je alleen zo inzicht krijgt in de behoeften van het bedrijf en de doelgroep: je hebt regelmatig te maken met vijf generaties op de werkvloer en verschillende functieniveaus”, zegt Annet Scheeren, lead Sustainable Employability bij de Rabobank. De bank vroeg hen vijf jaar geleden of ze meer inzichten konden leveren, verklaart Van der Meulen. “Om duidelijker te maken wat we precies doen: hoe vaak volgen medewerkers training en coaching en wat zijn de effecten op bijvoorbeeld de work-life-balance? En hoe wordt het gewaardeerd en wat zijn de belangrijkste thema’s die mensen tegenkomen?”
Het is niet altijd zware problematiek die erachter zit
Een datagedreven aanpak is onontbeerlijk. “We starten met een nulmeting, zodat we weten wat uiteindelijk de effecten zijn. Medewerkers waarderen onze brede aanpak. Het gaat in onze programma’s niet alleen over fysiek en mentaal, maar ook over zingeving. Uiteindelijk ondersteunen we medewerkers om hun werk- en leefgewoontes aan te passen. Je laat ze zien waar ze wel invloed op hebben. Met nieuwe kennis over vitaliteit en enkele coachgesprekken kun je er al voor zorgen dat iemand meer in control is, en niet ziek wordt of de organisatie verlaat. Het is gewoon een slimme investering.”
Bertine Lahuis, Voorzitter, raad van bestuur Radboudumc
Annet Scheeren, Lead Sustainable Employability, Rabobank
Bianca Tetteroo, Voorzitter, raad van bestuur Achmea
Een sterk idee is niets zonder slimme financiering en marketing
EXPERT
Wie wil ondernemen én groeien, moet het spel van geld en marketing beheersen. Zonder een goed netwerk en een scherpe strategie is zelfs het briljantste idee kansloos. Zeker in de eerste fase moet je keuzes maken: hoe financier je de groei, en hoe breng je jouw merk onder de aandacht?
Bij de bank krijg je pas geld als je al geld hébt”, stelt ondernemer Robert Heilbron – vooral bekend als de man die het merk O’Neill naar Europa bracht. Voor starters is de bankgang dus zelden een optie. Crowdfunding dan? Dat heeft ook niet zijn voorkeur, want crowdfunding is volgens hem weliswaar populair, maar ook een ondoorzichtig traject dat bovendien openbaar is. Heilbron heeft een uitgesproken voorkeur voor private investeerders: mensen uit je netwerk die enthousiast worden van je idee.
Tegelijkertijd waarschuwt hij: “De meeste investeerders willen meer dan rente. Ze willen participeren. Dan moet je stevig in je schoenen staan. Bovendien, als je zonder meer toehapt, dan hebben ze geen respect voor je. De truc is om
ze een minderheidsaandeel te geven zonder de regie kwijt te raken.” Zijn advies aan jonge ondernemers is kort, bondig en helder: werk aan een sterk netwerk. Zo heeft Heilbron in de loop der jaren verschillende bedrijven kunnen helpen via eigen contacten. Dat zijn investeerders die mee willen doen met een businessidee dat de moeite waard is. “Kortom, zorg als ondernemer dat je de moeite waard bent. Zorg ook dat je er verzorgd uitziet, zowel qua kleding als uiterlijk. Dat doe ik ook, en dat heeft vast ook iets te maken met mijn betrekking bij Aēstec.”
Naast financiering ziet Heilbron marketing als onmisbaar fundament. Sterker nog, zonder marketing geen merk. “Ik was Europees kampioen catamaranzeilen. Die bekendheid
hielp enorm bij het promoten van mijn eerste product – O’Neill. Dat was mijn eigen marketing, want ik gebruikte hun wetsuits al voordat ik ze ging verkopen.” Heilbron ziet marketing als de eerste plek om in te investeren. Hij noemt als voorbeeld Abraham van Leeuwen, een succesvolle zakenman en multimiljonair, beter bekend als “Prince de Lignac”. Hij stopte elke verdiende cent in marketing. Naar verluidt sloeg hij zelfs zijn lunch over om dat mogelijk te maken. “Buitengewoon inspirerend”, vindt Heilbron.
AI als stagiair in klantgericht werken
Steeds meer organisaties verkennen het inzetten van kunstmatige intelligentie om de klantbeleving te verbeteren. AI biedt veel mogelijkheden, maar hoe pas je het toe?
Een van de grootste voordelen ligt in de verwerking van klantdata. Waar een traditionele analyse van duizenden klantreacties weken of maanden kost, kan AI snel patronen signaleren en hoofdpunten samenvatten. Daarmee komt kostbare tijd vrij voor inhoudelijke besluitvorming.
De technologie is echter nog in ontwikkeling en de uitkomsten hangen sterk af van de kwaliteit van de ingevoerde data. “Garbage in, is garbage out”, benadrukt Harald Lambers van adviesbureau Essense. Hij ziet AI niet als vervanging van professionals, maar als versneller van hun werk: “Vergelijk het met een stagiair: een snelle digitale assistent die ondersteunt,
Gezond gedrag moet je belonen
In een tijd waarin zorgkosten blijven stijgen en leefstijlziekten toenemen, zoeken werkgevers en gemeenten naar effectieve methoden om gezondheid te bevorderen. De traditionele aanpak, met belerende voorlichtingscampagnes en dure gezondheidsprogramma’s, bereikt vaak niet de mensen die het hardst hulp nodig hebben.
Peter Verbeek, Directeur, Fitcoins
Fitcoins biedt een innovatieve oplossing door gezond gedrag direct te belonen, waardoor ook moeilijk bereikbare doelgroepen in beweging komen. “Mensen willen niet continu horen wat ze fout doen, ze willen gestimuleerd worden in wat goed gaat”, vertelt Peter Verbeek, directeur van
Fitcoins. Het concept is eenvoudig maar effectief: deelnemers verzamelen digitale punten op hun telefoon door te bewegen, ontspanningsoefeningen te doen of gezonde voedingskeuzes te maken. Deze “fitcoins” kunnen worden ingewisseld voor gezonde producten en diensten. Het systeem werkt, zelfs bij hoogbetaalde consultants. “Mensen gaan een extra rondje lopen voor een cadeaubon van een tientje”, lacht Verbeek. “We zijn nu eenmaal een volkje dat van sparen en zegeltjes houdt.”
Een gezond bedrijf begint bij vitale werknemers
Voor werkgevers biedt het platform concrete voordelen. Gezondere medewerkers betekent minder verzuim, hogere productiviteit en een positievere werksfeer. Maar veel HR-functionarissen worstelen met het opzetten van effectieve
vitaliteitsprogramma’s. “Die HR-collega krijgt opdracht om ‘iets met vitaliteit’ te doen, gaat googelen en belandt in een woud van 400 aanbieders”, schetst Verbeek. Fitcoins ontzorgt door niet alleen het platform te leveren, maar ook door maandelijks nieuwe gezonde content over bewegen, voeding en ontspanning aan te bieden, én het leidt ambassadeurs binnen het bedrijf op.
Iedere stap telt - niet alleen voor jezelf, maar ook voor elkaar
Lokaal ecosysteem met maatschappelijke impact
Het platform overstijgt de traditionele bedrijfsaanpak door bruggen te slaan naar het maatschappelijk domein. Door lokale partners zoals theaters, sportclubs en gezonde retailers aan te sluiten, ontstaat een ecosysteem waarin fitcoins lokaal besteed kunnen worden. “Een werkgever vult zo automatisch zijn MVO-verhaal in
maar nog wel gecontroleerd moet worden.”
Ook intern biedt AI voordelen. In veel organisaties raken klantinzichten versnipperd over verschillende afdelingen. AI maakt deze informatie toegankelijker en helpt kennis beter te delen, wat de consistentie in klantgerichtheid vergroot. Daarnaast wordt de dienstverlening gerichter: AI kan in realtime inspelen op klantgedrag en voorkeuren, waarmee snelheid én relevantie van de dienstverlening toenemen. Bij zorgvuldige inzet versterkt AI de klantrelatie duurzaam.
door bij te dragen aan een gezondere stad of regio”, aldus Verbeek. In verschillende gemeenten, waaronder Helmond en Rotterdam, zijn projecten gestart waarbij werkgevers “bewegen voor een ander”. Hun bijdrage komt dan ten goede aan inwoners met een kleine beurs of gezondheidsachterstand.
Toekomstvisie voor een gezonder Nederland
De ambitie reikt verder dan alleen de bedrijvenmarkt. Door verschillende sectoren te verbinden – werkgevers, gemeenten, zorg, cultuur en retail –ontstaat een circulair systeem waarin gezond gedrag voor iedereen bereikbaar wordt. Een belangrijke uitdaging is bewijzen dat het werkt. “We zien fantastische resultaten, maar beleidsmakers vragen om harde data”, vervolgt Verbeek. Gelukkig heeft Fitcoins inmiddels een samenwerking met onderzoeksbureau Decisio, dat het bespaarde ziekteverzuim en de gewonnen arbeidsproductiviteit kan weergeven. “We verwachten dat dit gaat helpen om sneller te groeien”, besluit Verbeek.
Tekst: Hugo Schrameyer
INNOVATIE
Tekst: Hugo Schrameyer
Fitcoins – Partner Content
Robert Heilbron, Marketing & Business coaching
Het is echt geen taboe meer
Tot voor kort werden cosmetische behandelingen vooral gezien als iets voor Hollywoodsterren, die er vervolgens vaak opgeblazen of zelfs “nogal raar” uitzagen. Botox, fillers, collageen – ze zaten een beetje in de taboesfeer. Het was zelfs modieus om te zeggen dat jij dat nóóit zou doen. Toch is daar in een paar jaar tijd verandering in gekomen. Soms lijkt het wel alsof “iedereen” het tegenwoordig doet.
Bekende Nederlanders als Anita Witzier, Karin Bloemen, Leontien Borsato en Carice van Houten komen er ook gewoon voor uit. Ze zien er beter uit, en iedereen mag weten hoe dat komt. De beschikbare behandelingen zijn met sprongen vooruit gegaan, juist bij klinieken met een wetenschappelijke insteek. Wat is er veranderd?
Natuurlijk verjongingseffect
We spreken erover met Safa Doestzada, oprichter van Aēstec, een kliniek die zich specialiseert in wat zij omschrijven als “The Art of Graceful Aging”. De kliniek hanteert een holistische benadering van cosmetische behandelingen om een fris uiterlijk te behouden, zonder dat het resultaat er kunstmatig uitziet. Zo hebben de bovengenoemde bekende Nederlanders gebruikgemaakt van de Aēslift™ Liquid Facelift, een techniek die volgens hen zorgt voor een natuurlijk verjongingseffect.
“Door op specifieke plekken in het gezicht kleine hoeveelheden fillers te plaatsen, ontstaat er een liftend effect dat zorgt voor een verfrissend resultaat”, stelt dr. Marwah Doestzada, de medisch directeur van Aēstec. “We kijken naar alle elementen van het gezicht en niet alleen naar rimpels en plooien, maar naar gezichtscontouren, symmetrie en verfijning. En hoewel iedereen een andere definitie heeft van schoonheid, is een aantrekkelijk gezicht vaak gebaseerd op symmetrie, balans en harmonie.”
Je spiegelbeeld
“Een behandeling is een investering in jezelf”, stelt dr. Doestzada. “Door de jaren heen kun je met crèmes de bovenste huidlaag goed verzorgen, maar het volumeverlies in de diepe lagen kan je daarmee niet aanpakken. Wij richten ons juist op het herstellen van volume en contouren. Sowieso wil iedereen gezond ouder worden, maar daarnaast kan het
moeilijk zijn om je spiegelbeeld te zien veranderen. Onze behandelingen zijn bedoeld om mensen op een natuurlijke en zelfverzekerde manier ouder te laten worden.”
De Aēslift wordt in kleine stappen uitgevoerd, zodat de klant volledige controle heeft
Toekomstplannen
Het bedrijf heeft plannen voor internationale uitbreiding. Safa vertelt: “Er vliegen nu al mensen uit New York en Dubai naar ons toe voor een behandeling. Dus wat we doen blijkt internationaal goed aan te slaan. Daarom gaan we ook uitbreiden, eerst naar Dubai, en daarna
ook in ons vak te worden gewaardeerd.”
naar Monaco en Zwitserland. De nuchtere Nederlandse aanpak blijkt
Te klein voor een HR-afdeling, te groot om zonder te kunnen
Voor bedrijven tot zo’n zestig medewerkers is een fulltime HR-adviseur vaak niet haalbaar. Het ontbreken van expertise is echter evenmin wenselijk. Een flexibele HRpartner kan uitkomst bieden: inzetbaar op uurbasis, precies wanneer ondersteuning nodig is – zonder vaste verplichtingen.
Veel middelgrote bedrijven kampen met het dilemma dat ze te klein zijn voor een vaste HR-medewerker, maar te complex om goed te functioneren zonder professionele ondersteuning. Aandachtspunten als contractbeheer, verzuimbegeleiding, personeelsdossiers of werving zijn cruciale processen die tijd, kennis én continuïteit vereisen. “Juist in organisaties met minder dan zestig mede-
werkers zie je dat HR vaak op het bord van de directeur of financiële afdeling belandt”, vertelt Nora de Groot, directeur van Total Solutions. “Totdat er problemen ontstaan. Dan kost het ineens veel tijd en geld.”
Haar collega Nienke de Kruijf vult aan:
“Onze kracht is dat we op afroep beschikbaar zijn. Geen abonnement of minimaal aantal uren, gewoon hulp als het nodig is. En omdat je altijd met dezelfde persoon
werkt, bouwen we kennis van de organisatie op.” De dienstverlening gaat verder dan alleen operationele ondersteuning. Denk aan strategisch meedenken over opvolging, organisatiestructuur of verjonging van het personeelsbestand. Ook complexe situaties zoals langdurig verzuim worden professioneel begeleid. “Vreemde ogen dwingen, zeker bij verstoorde werkrelaties”, aldus Nienke.
Vertrouwenspersoon
Daarnaast fungeren zij desgewenst als vertrouwenspersoon, denken mee over de inrichting van personeelsadministratie en
zorgen voor actuele en juridisch correcte beleidsstukken. “Zorg dat de basis op orde is. Daarmee voorkom je escalatie en juridische valkuilen”, stelt Nora. Nienke benadrukt: “Veel ondernemers schakelen pas hulp in als het al misgaat. Wij willen juist eerder aan tafel. Een paar uur HR per maand kan veel ellende voorkomen en zorgt ervoor dat het team zich op de kerntaken kan richten.” De flexibele aanpak van Total Solutions is vooral bedoeld als schaalbare oplossing voor ondernemers die grip willen houden op hun personeelszaken, zonder overcapaciteit. Oftewel: je betaalt niet voor iets wat je niet nodig hebt.
Vitaliteit als strategisch wapen in de recruitmentsector
In een sector waar targets en snelheid vaak de boventoon voeren, kiezen Etage 0 en The Next Floor bewust voor een andere route: vitaliteit als groeiversneller.
In de detachering is de druk hoog, de leercurve steil en de waarde moet snel zichtbaar zijn. Maar wie alleen focust op prestaties, brandt mensen op. Daarom zetten wij bij Etage 0 en The Next Floor in op iets wat vaak over het hoofd wordt gezien: duurzame inzetbaarheid. Niet als bijzaak, maar als strategisch uitgangspunt.
Meer dan alleen snelheid
Masja Overing, managing director: “Onze mensen werken in financiële criminaliteit, KYC en compliance – een omgeving die razendsnel verandert en voortdurend om nieuwe kennis vraagt. Ze zijn ook in dienst bij ons. We nemen dus verantwoordelijkheid voor hun groei én hun gezondheid.”
Etage 0 en The Next Floor zijn actief in bancaire detachering en HR-business support, met een aanpak die
haaks staat op die van de traditionele bureaus. Geen bulk, geen fabriekswerk. Wel aandacht, scherpte, snelheid én menselijkheid.
“Bij ons geen vitaliteit op papier” – Masja Overing
Slimmer werken = gezonder werken
“Wij zijn de challenger in deze markt”, zegt CFOO Thijs Haal. “Daarom durven we te breken met hoe het altijd ging. We combineren een hoog tempo met een frisse blik. Dat betekent: slimme processen én ruimte om op te laden. Niet alleen omdat het goed voelt, maar omdat het simpelweg betere resultaten oplevert.”
Vitaliteit is bij Etage 0 geen HR-thema. Het is onderdeel van de bedrijfsvoering.
Gezamenlijke activiteiten
“Bij ons geen vitaliteit op papier. We dóen het gewoon”, zegt Overing. “Van gezamenlijke lunches tot echt pauze
nemen. Sporten hoort daarbij. We motiveren elkaar actief via een sport-appgroep, er is een vergoeding beschikbaar en maandelijks organiseren we een workout in ons kantoor.”
Waarom dit werkt?
• Medewerkers voelen zich gezien én gesteund
• Ziekteverzuim blijft laag
• De energie is voelbaar bij klant én kandidaat
• Professionals willen bij ons werken – en blijven
Etage 0 www.etage0.nl
The Next Floor www.thenextfloor.nl
