Kulturforståelse på 1-2-3

Page 1

5 Innhold Introduksjon 7 «It’s the culture, stupid» 9 Kultur teoretisk definert 10 Kultur på ulike nivåer ......................................................................... 11 Globaliseringen ................................................................................. 11 Del 1 SENTRALE, OVERGRIPENDE FORHOLD RELATERT TIL KULTUR ...... 15 Kapittel 1 Når vi tenker på kultur, hva er det vi egentlig tenker på da? 17 Det generelle kulturbegrepet 18 Kultur som noe unikt versus kultur som noe sammenliknbart 20 Kultur som metaforer, dimensjoner og modeller .................................. 23 GLOBE .............................................................................................. 41 Kapittel 2 Om kulturforståelse, kulturell kompetanse, kulturell bevissthet, kulturell sensitivitet, CQ og litt om identitet 47 Kultur og identitet 51 Kulturell intelligens (CQ) og kulturell sensitivitet 53 Kulturforståelse i praksis, noen smakebiter 54 Så hva kan vi lære av dette? 56 Kapittel 3 Globalisering og kultur...................................................................... 58 Globaliseringen og nasjonal identitet .................................................. 62
innhold 6 Kapittel 4 Måling av kultur og kulturforskjeller – hvordan og hvorfor? ............... 65 Hva vinner vi gjennom å gjøre kultur målbart? ..................................... 68 Hva taper vi på å måle kultur? ............................................................ 72 Del 2 KULTUR SOM FORKLARINGSVARIABEL 75 Kapittel 5 Kultur og ledelse ............................................................................... 81 Kapittel 6 Kultur og internasjonal markedsføring .............................................. 91 Kapittel 7 Kultur og Human Resource Management (HRM) 100 Utvikle og videreutdanne medarbeiderne 102 Rekruttering og utvelgelse 105 Belønning og frynsegoder ................................................................... 107 Til slutt noen ord om kulturelt mangfold .............................................. 111 Kapittel 8 Kultur og strategi 113 Veien frem mot valgt strategi 114 Implementering av strategi 116 Kapittel 9 Kultur og internasjonale forhandlinger .............................................. 118 Kapittel 10 Kultur i organisasjoner 126 Forholdet nasjonal kultur – bedriftskultur. 128 Kapittel 11 Noen avsluttende perspektiver på kultur – en oppsummering ............ 132 Til slutt – hvor går grensen for hva vi kan kalle kultur? Er alt kultur, eller? 137 Litteratur ......................................................................................... 141 Stikkordregister................................................................................ 149

Introduksjon

Aller først: Dette er ikke en innføringsbok i kulturforståelse. Betrakt den heller som en bok der temaet kulturforståelse (og tilgrensende emner) beskrives og drøftes for at leserne, først og fremst studenter innenfor økonomisk-administrative fag, forholdsvis kjapt skal bli i stand til å se kulturbegrepets relevans samt å få innsikt i hvordan kulturforståelse kan bidra til forklaringer på områder som har blitt stadig mer relevante for både studenter og praktikere innenfor organisasjonsatferd, økonomi og ledelse. Stikkordene her er internasjonalisering og globalisering. Stadig hyppigere møter med aktører fra andre kulturer krever at vi forstår hvordan andres kultur skiller seg fra vår, og at vi er i stand til å bruke denne forståelsen til å forklare hva forskjellene betyr i praksis. Slik praksis handler for eksempel om å gjennomføre internasjonale forhandlinger, motivere medarbeidere fra ulike land, utøve god ledelse av kulturelt mangfold, rekruttere medarbeidere globalt eller bygge en sterk organisasjonskultur på tvers av land og datterselskaper.

Kultur var lenge et tema som ble stemoderlig behandlet i samfunnsog organisasjonsvitenskapene. Unntaket var selvsagt sosialantropologien. For antropologer har kultur utgjort selve kjernen i forskningsvirksomheten. Antropologi er en samfunnsvitenskap, men skiller seg fra de øvrige samfunnsvitenskapene gjennom sitt historiske valg av undersøkelsesobjekt, det vi normalt kaller «fremmede kulturer». I dag ser vi imidlertid at også sosialantropologer har beveget seg inn på organisasjonsteoretikernes domener – ikke minst har antropologene bidratt avgjørende til

7

oppmerksomheten rundt begrepet «organisasjonskultur». At organisasjonskulturen er viktig, understrekes i det etter hvert velkjente utsagnet «culture eats strategy for breakfast».

Kulturbegrepet har likevel først og fremst vært avgjørende for fremveksten av et relativt nytt felt innenfor organisasjons- og ledelsesfaget, nemlig det som gjerne omtales som «komparative» eller «kryss-kulturelle» organisasjons- og ledelsesstudier. Økende internasjonalisering og globalisering forklarer langt på vei dette. Globaliseringen har naturligvis ført til langt hyppigere møter på tvers av land: Bedrifter etablerer datterselskap i andre land, bedrifter blir kjøpt opp av utenlandske selskap, det inngås allianser med foretak fra andre land, og det forhandles på tvers av grenser og språklige barrierer. Det er ikke vanskelig å skjønne at forståelse for kultur – eller like gjerne mangel på slik forståelse – preger slike møter mellom mennesker. Hvis vi tar som utgangspunkt at kultur er tillært og menneskeskapt (dette skal naturligvis drøftes grundigere senere), vil begge parters kulturforståelse aktiveres i slike møter. En forutsetning for å forstå andres kultur, ikke minst på hvilke områder den eventuelt skiller seg fra vår egen, er at vi også blir mer bevisst på vår egen kultur. Det er nemlig ikke gitt at det er nok å vokse opp i Norge for å forstå og kunne beskrive norsk kultur. Ikke minst vil det være viktig å skjønne hva det er ved norsk kultur som har bidratt til særtrekk ved det norske arbeidslivet. Er for eksempel det vi kaller «den norske arbeidslivmodellen» et produkt av sentrale elementer i norsk kultur? Hvis ja, hva er det i så fall i den norske kulturen som har gitt grobunn for en særegen, norsk arbeidslivsmodell? Her kan nok igjen antropologene bidra, men også sosiologer, psykologer og organisasjonsforskere har lett etter svar på dette.

Kulturforståelse er et begrep som favner vidt. Den kan for så vidt betraktes som summen av følgende:

• kulturell bevissthet, altså gjøre klart hva som er mine personlige verdier og kulturelle bakgrunn

introduksjon 8

• kulturell kunnskap, som vi et stykke på vei kan få gjennom å lese en bok som denne

• kultursensitivitet, være bevisst på hvordan vi ser på mennesker fra andre kulturer

• kulturell kompetanse, evnen til å bruke bevissthet, kunnskap og sensitivitet

Fordi dette er en bok der målgruppen er studenter, og primært studenter i økonomisk-administrative fag, vil ikke alle sider ved det vi kaller kulturforståelse vektes likt. Flest sider vil bli brukt på den delen av kulturforståelsen som er mest relevant for denne gruppen studenter. Det betyr at kultur i et «management-perspektiv» vil få stor oppmerksomhet, mens det klassiske sosialantropologiske perspektivet vil bli tillagt mindre vekt.

Her kommer noen smakebiter på det som vies mest oppmerksomhet i boka:

Hvorfor er noen land rike, mens andre er fattige? Hvorfor foretrekker ansatte i noen land at lederne forteller dem hva de skal gjøre, mens slike ledere neppe vil bli akseptert i andre land? Hvorfor er kvinneandelen i noen lands nasjonalforsamling nesten femti prosent, mens kvinner knapt gis politiske verv i andre land?

Er svaret: Fordi det handler om ulike kulturer?

Hvis vi tror det, står vi i så fall overfor flere utfordringer.

For det første: hva mener vi egentlig når vi trekker inn kulturbegrepet? Sagt på en annen måte: Hvordan definerer vi kultur?

For det andre: Hvis vi mener at noe skyldes kultur, at vi altså velger å bruke kultur som en forklaringsvariabel, må vi også gjøre begrepet kultur målbart. Kulturbegrepet må operasjonaliseres.

Det handler med andre ord om å gi kultur både en teoretisk og en operasjonell definisjon.

introduksjon 9
«It’s the culture, stupid»

Kultur teoretisk definert

Kultur er, som den iransk-britiske psykologen Monir Tayeb har sagt, «a fuzzy concept». Kulturbegrepet er med andre ord ikke lett å fange inn. Utfordringen understøttes av at de to amerikanske antropologene Alfred Kroebner og Clyde Kluckhohn alt tidlig på 1960-tallet registrerte mer enn 160 ulike definisjoner. Ikke minst gir dette grunn for å spørre: Hva er egentlig kultur, og hva er i så fall ikke kultur?

Vi kan kort slå fast at utfordringen med å definere kultur, og forsøksvis å svare på de to spørsmålene over, har blitt møtt på to måter:

• innenfra og ut

• utenfra og inn

Den første fremgangsmåten er den opprinnelige og tilhører antropologene. Klassiske studier fra «innsiden» tar sikte på å beskrive kulturer slik de fremstår, uten å gjøre noen vurderinger av deres egenart sammenliknet med andre kulturer. Et velkjent eksempel er antropologen Bruno Malinowskis studier av trobrianderne, som holdt til i Papua-Ny Guinea. Metoden er typisk langvarig deltakende observasjon der målet er å kunne forstå kulturen fra «the native’s point of view». Denne typen kulturstudier ble så å si de tidlige antropologenes varemerke. Det er samtidig et poeng at slike kulturstudier krevde bruk av typiske kvalitative metoder – målet var altså å forstå.

Den andre fremgangsmåten er brukt av både psykologer og sosiologer, men har først og fremst blitt ledelses- og organisasjonsforskernes domene. Kryss-kulturelle studier av ledelses- og organisasjonsatferd har i løpet av de siste 30–40 årene gitt et betydelig bidrag til litteraturen på området – og på mange måter bidratt til et paradigmeskift innenfor fagområdet. Denne typen studier har typisk basert seg på surveys der man sammenlikner svarene fra respondenter fra to eller flere land (land brukes som kulturavgrensende enheter). Svarer de systematisk forskjellig, tilskrives dette kulturforskjeller (at dette kan bli i overkant enkelt, kom-

introduksjon 10

mer vi tilbake til). Målet med denne typen undersøkelser er å forklare. Men det som skal forklares, er altså ikke kulturen i seg selv, men konsekvensene av kultur. For ledelsesforskerne viser slike konsekvenser seg for eksempel som ulike svar på hva medarbeidere (eller ledere) legger i begrepet «god ledelse». Svaret på spørsmålet «Hvordan kan vi forklare at medarbeidere fra ulike land har ulike preferanser når det gjelder god ledelse?» blir dermed: Det skyldes (ulike) kulturer.

Kultur på ulike nivåer

Kultur, slik den er beskrevet i avsnittene over, handler åpenbart om nasjonal kultur. Men kulturbegrepet brukes også når vi skal beskrive regioner (for eksempel kan det hevdes at det er forskjeller mellom den nordnorske og den sørnorske kulturen), organisasjoner (ikke minst!) og faktisk også individer. Kultur er altså et flernivåbegrep. Det viser seg også når kultur defineres. For eksempel legges det mer vekt på praksis når organisasjonskultur skal defineres, mens det er vanlig å se på verdier når vi ønsker å beskrive nasjonal kultur.

Globaliseringen

Det hevdes at behovet for mer kunnskap om kultur, ikke minst om kulturforskjeller, langt på vei skyldes globaliseringen, som innebærer at så å si alle verdens land har gjort seg avhengig av internasjonal handel og produksjon, samt at moderne turisme gjør flere og flere av oss i stand til å krysse stadig flere grenser. Samtidig er dette også et paradoks. For skulle ikke globaliseringen tvert imot bidra til å eliminere kulturforskjeller? Thomas Hylland Eriksen (2008) definerer for eksempel globalisering som helheten av prosessene som gjør verden stadig mer integrert på tvers av landegrenser. Den engelske sosiologen

Anthony Giddens (1999) definerer globalisering som «the worldwide

introduksjon 11

interconnection at the cultural, political and economic level resulting from the elimination of communication and trade barriers». Med andre ord: Kulturforskjeller burde ikke lenger være noe tema. Men samtidig hevder toppsjefen i Coca-Cola at «as economic borders come down, cultural barriers go up, presenting new challenges and opportunities in business». Så kanskje er det slik at noen forskjeller opprettholdes eller forsterkes, mens andre elimineres? Dette er noe vi kommer tilbake til i kapittel 3, men uansett er det mye som taler for at samtidig som det skjer en «globalisering av kultur», blir vi også mer ulike. Behovet for å skjerme og dyrke vår egen kultur har ikke minst gitt seg uttrykk i sterke nasjonalistiske strømninger og en voksende nasjonal og etnisk dyrkelse av kulturell identitet.

Det er utvilsomt mye å ta fatt i, og jeg har valgt å legge opp denne boka slik:

Første del av boka, kapittel 1 til 4, vil ta for seg sentrale, overgripende forhold relatert til kultur.

Kapittel 1 handler primært om hvordan vi definerer og avgrenser kulturbegrepet. Som påpekt i innledningen, finnes det svært mange definisjoner av begrepet kultur. Spørsmålet er om det er mulig å identifisere noen fellesnevnere som gjør oss i stand til å komme frem til en (eller noen få) definisjoner som ivaretar det vi gjerne betrakter som de mest sentrale kjennetegnene. Skillet mellom en beskrivende (teoretisk) definisjon og en operasjonell definisjon vil bli også bli beskrevet og drøftet.

Kapittel 2 dreier seg i store trekk om å se nærmere på begreper som «dynamisk og beskrivende kulturforståelse», «kulturell kompetanse», «kultursensitivitet», «kulturrelativisme», «kulturetnosentrisme» og «stereotyper» – ikke minst hvordan slike begreper bidrar til å forme vår forståelse av oss selv og andre.

I kapittel 3 vil vi ta for oss globalisering og spesielt se nærmere på i hvilken grad denne har ført til at drømmen om «A Global Village», at kulturforskjeller blir mer eller mindre borte, har kommet nærmere.

introduksjon 12

I kapittel 4 vil vi se nærmere på utfordringene med å gjøre kultur målbart. Geert Hofstedes operasjonaliseringsforsøk vil bli viet særlig oppmerksomhet.

Den andre hoveddelen av boka vil primært handle om bruk av kultur som forklaringsvariabel innenfor økonomisk-administrative fag. Kapitlene 5–10 vil derfor handle om hvordan (kunnskap om) kultur kan brukes til å gi svar på spørsmål av typen:

«Hvorfor betraktes det å være en god leder ulikt i ulike kulturer?»

«Hvorfor ender så mange internasjonale forhandlinger med brudd?»

«Hvorfor er man i noen kulturer mer opptatt av trusler enn muligheter når strategier utvikles?»

«Hvorfor er det så utfordrende å kommunisere godt med medarbeidere med ulik kulturbakgrunn»?

«Hvorfor er det så vanskelig å utvikle en global organisasjonskultur?»

Dette innebærer at boka tar sikte på å kople kultur til en rekke funksjoner og prosesser som antas å være sentrale i en organisasjonssammeneheng. Konkret betyr det at følgende temaer tas opp i de ulike kapitlene:

Kapittel 5 – kultur og ledelse

Kapittel 6 – kultur og markedsføring

Kapittel 7 – kultur og HRM

Kapittel 8 – kultur og strategi

Kapittel 9 – kultur og forhandlinger

Kapittel 10 – kultur i organisasjoner

Kapittel 11 – ulike perspektiver på kultur

introduksjon 13
Issuu converts static files into: digital portfolios, online yearbooks, online catalogs, digital photo albums and more. Sign up and create your flipbook.