Løsarbeidersamfunnet av Line Eldring og Elin Ørjasæter

Innholdsfortegnelse Innledning............................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Kapittel 1 Løsarbeider.. ........................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Prekariatet på norsk. . .............................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Løsarbeiderne – en ny klasse?.................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Bedriftenes arbeidskraftstrategier............... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Et mer polarisert arbeidsliv. . ...................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Kapittel 2 Innleid. . . . . ........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Omfang av innleie.................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Tilknytningsformer i bemanningsbransjen. . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Regulering av inn- og utleie...................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Er bemanningsbyrå et springbrett?. . ........... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Likebehandling av innleide....................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Fast ansatt uten garantilønn..................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Strengere regler for inn- og utleie. . ............. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Luftfart: Tilfellet Norwegian....................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Offentlig helse og omsorg......................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Gråsonene............................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Hva nå?. . . . ............................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Kapittel 3 Utsendt.. . ............................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Fri flyt av arbeidskraft og tjenester.............. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Regulering av utsendtes arbeidsvilkår.......... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Allmenngjøring av tariffavtaler.................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

5

innholdsfortegnelse

Verftssaken................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 Inntatt på stedet?........................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 Utsendt og utenfor....................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 Kapittel 4 Selvstendig. . .............................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 Definisjoner og omfang................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 Reguleringer................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Selvstendig næringsdrivende eller maskert arbeidstaker?.. . . . . . . . . . . 99 Næringsdrivende i kommunal kjernevirksomhet.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Konklusjon................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Kapittel 5 Frilans og deling.. ......................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Definisjoner og omfang................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Fløyelsprekariatet: høy selvtillit og lite penger.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Frilanseren i plattformøkonomien.. ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 Plattformøkonomi: Omfang og definisjoner.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 Konklusjon................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 Kapittel 6 Svart......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Definisjoner og omfang................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 Det usynlige arbeidsmarkedet. . ........ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 Tilbud og etterspørsel.................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 Konklusjon................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Kapittel 7 Fast.......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 Regulering. . ................................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 Prøvetid...................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Sykdom, permisjoner og pensjon..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Mange goder – fort vekk................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 Når den gamle jobben endrer seg.. ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 Den nordiske modellen. . ................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

6

innholdsfortegnelse

Kapittel 8 Midlertidig.......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Tilkallingsvikarer: Regulering. . .................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 Tilkallingsvikarer i hotell: Housekeeping som eksempel.. . . . . . . . . . . . . . 159 Tilkallingsvikarer: Omfang......................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 Tilkallingsvikarer i offentlig sektor.............. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Midlertidig ansatte: Regulering og omfang... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 Politisk strid om midlertidige.................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 Hvorfor brukes ikke prøvetiden i stedet?...... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 Fasiten: Svake grupper kom dårligere ut. . ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 Kapittel 9 Avslutning........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 Fleksibilitet og innovasjon......................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 Prekariatet på norsk?.............................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Forsvinner midtsjiktet?............................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Fire forslag til tiltak. . ................................ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180 Referanser. . ......................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 Stikkord. . . ........................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201

7

Kapittel 1

Løsarbeider Ikke vær naive. Dere tror kanskje at rettighetene deres er vunnet en gang for alle. Det trodde vi også.

Amerikanske fagforeningsledere til europeiske i desember 2010. Toppledermøtet i amerikansk og europeisk fagbevegelse er referert i boka Harde tider.

Det nye arbeidslivet i Europa (Eliassen 2014).

Jakob og Omar Fifa-kameratene Jakob og Omar anså seg ferdig med videre­ gående skole våren 2016. Jakob hadde bare strøket i tre fag og var dermed nesten ferdig med studiespesialisering. Omar hadde tatt yrkesfaglig utdanning som kokk, men uten å få lærlingplass, og deretter gått ett år på studiespesialisering før han ga opp.

Bortsett fra noen mislykkede oppdrag som telefonselgere hadde ingen av de to gutta arbeidserfaring. Etter noen runder med å dele ut CV-en i bydelen hvor han bodde, fikk Omar napp i en matvarekjede, de ville prøve ham ut i et ni måneders engasjement som «gulvgutt» og kanskje etter hvert også i kassa. For Jakob gikk det mer trått, inntil han fulgte rådet fra moren og kontaktet et bemanningsfirma. Etter noen dager fortalte han gledesstrålende at han var tilbudt ett års kontrakt. Ett år!!! Han skulle jobbe på et lager. Jakob, som var kjent som familiens store slappfisk, spratt

13

kapittel 1

opp for å rekke morgenskiftet klokka sju. Arbeidet besto i å plukke varer til privathusholdninger etter bestillingslister. Han snakket ikke med noen, han gjorde så godt han kunne, og trodde det gikk ganske greit.

Etter én uke fikk han beskjed om at det var redusert behov for bemanning på lageret, og ble sendt hjem. Han kontaktet bemanningsbyrået for å høre hva som ville skje videre. – Vi kontakter deg hvis det er behov, sa de. Moren, som mistenkte at Jakob var en like stor slappfisk på jobb som hjemme, spurte om han har fått noen tilbakemeldinger fra arbeidsgiveren. Det hadde han jo ikke.

Han nølte med å søke nye jobber, han hadde jo skrevet under på en ettårskontrakt. Det forble taust fra bemanningsbyrået, og da han tok kontakt igjen, fikk han beskjed om å vente og se. Etter noen uker gikk sannheten opp for ham: Arbeidskontrakten han hadde vært så stolt av, var ikke verdt papiret den var skrevet på.

Det var en slags trøst at det gikk like dårlig for Omar. Etter tre uker i matvarebutikken fikk han nemlig avskjed, altså sparken på dagen. Da hadde han kommet for sent for femte gang. Han klarte ikke stå opp om morgenen etter å ha spilt Fifa hele natten. I avskjedsbrevet var det listet opp nøyaktig hvilke dager han hadde kommet for sent, hvor mye, og hva konsekvensene hadde blitt for kollegene som måtte jobbe hardere og ikke fikk pausene sine på grunn av at Omar lå hjemme og sov.

Omar fikk avskjed, den strengeste reaksjonen du kan få i arbeidslivet. En reaksjonsmåte som krever begrunnelse, noe han fikk. Omar kom altså best ut av de to kameratene. Han lærte nemlig noe. Jakob fikk aldri vite om jobben han gjorde på lageret, var bra nok eller ikke. Det eneste han lærte, var at arbeidslivet var fullt av lureri.

14

løsarbeider

Noen vil stusse over tittelen på denne boka, Løsarbeidersamfunnet.

Fordi det tilsynelatende kan virke så langt unna det som er situasjonen i Norge. Og det er vi enige i – dagens Norge er ikke først og fremst et løsarbeidersamfunn. Men vi har et arbeidsmarked hvor løsarbeidet sprer seg i ulike former. Historien over er hentet fra vår nære krets. Jakobs erfaringer er i seg selv ikke så dramatiske, men de peker mot et annet arbeidsliv enn det vi ønsker at ungdommen skal møte. Og til hjørner og ytterkanter av arbeidslivet hvor politikernes fyndord om den norske arbeidslivsmodellen ikke rekker fram.

Fenomenet løsarbeidersamfunn er ikke en dystopi eller ren science fiction. Løfter vi blikket utover landets grenser, ser vi at standardene i det norske arbeidslivet er unntaket, og ikke regelen, i dagens verden.

Ser vi på vårt eget lands historie, er normen om fast ansettelse en tradisjon som ikke strekker seg særlig langt tilbake. Til gjengjeld har denne hovedregelen blitt særdeles viktig, og er en bærebjelke i det norske arbeidslivet.

Historien om Jakob og Omar angår oss alle, våre barn og venners barn. Deres første erfaringer med arbeidslivet vil være dannende for deres videre yrkesliv. Da er den rent juridiske tilknytningen de to hadde i sine første jobber, av vesentlig betydning. Jussen har konsekvenser for hvordan arbeidsgiverne til de to oppførte seg. Den ene arbeidsgiveren sluttet bare å kommunisere. Den andre ga en begrunnelse for at arbeidsforholdet var over. Begrunnelsen ga Omar verdifull læring videre i yrkeslivet.

Jakob og Omar hadde to helt ulike kontrakter. Omar hadde en normal topartsavtale om midlertidig ansettelse. Jakob, derimot, hadde en kontrakt om midlertidig ansettelse på ett år, men uten garantilønn. Dersom kunden til bemanningsbyrået var misfornøyd med Jakob, var det en rent forretningsmessig sak mellom kunden og bemanningsbyrået, og noe som ikke trengte å involvere hovedpersonen, altså Jakob selv. Arbeidsgiveren kunne bli kvitt ham uten risiko eller kostnader. Dermed hadde ikke arbeidsgiveren lenger like

15

kapittel 1

sterke incentiver til å investere i Jakob, slik man har i et topartsforhold med alminnelig stillingsvern. Arbeidsgiveren til Omar, derimot, måtte forholde seg direkte til Omar etter arbeidsrettslige regler.

Butikksjefen måtte dokumentere hans dårlige arbeidsinnsats, fordi kjernen i stillingsvernet er at en avslutning av kontrakten må ha en saklig grunn. Mens kontrakten Jakob fikk i bemanningsselskapet, slår beina under stillingsvernet.

Avskjeden Omar fikk i matvarebutikken, lærte ikke bare ham, men hele vennegjengen at det faktisk får konsekvenser når man ikke orker å stå opp. Dersom forpliktelsen hos arbeidsgivere om å begrunne opphør av arbeidsforhold faller bort, mister den marginale arbeidskraften en viktig del av forståelsen av hvordan arbeidslivet fungerer. «It takes a whole village to raise a child», heter det. Men da må det faktisk være en «village» der ute. Og her er regelverket helt sentralt. Reglene påvirker arbeidsgivernes strategier i måten å skaffe seg, utvikle og avvikle arbeidskraft på. Dersom bedriftene kun følger egne kortsiktige interesser – på bekostning av andre bedrifter – for å vinne konkurransen, har det konsekvenser for hele samfunnsutviklingen. Nettopp denne motsetningen mellom kortsiktig og langsiktig interesse er viktig når man skal forstå utviklingen av løsarbeidersamfunnet.

Ny teknologi og et stadig mer internasjonalisert arbeidsmarked endrer rammebetingelsene for alle bedrifter. Konkurransen blir hardere, samtidig som arbeidskraftstilbudet øker. EU-utvidelsene østover på 2000-tallet åpnet grensene mellom arbeidsmarkeder med svært store ulikheter i lønns- og arbeidsvilkår. Den store tilstrømningen av østeuropeiske arbeidsinnvandrere til Norge har nærmest medført et tilbudssjokk – både når det gjelder mengden av arbeidssøkere og prisen på arbeidskraft. En undersøkelse blant bedriftsledere i 2015 viste at hele 65 prosent tror at det blir et større innslag av atypisk arbeid de neste ti–femten årene. Samtidig ønsket hele 89 prosent av de samme bedriftslederne at fast ansettelse skulle

16

løsarbeider

være hovedregelen (NHO 31.10.2016). Løsarbeidersamfunnet er en trussel, også for arbeidsgiverne, på lang sikt. Men på kort sikt kan det være en mulighet til å vinne neste anbudskonkurranse. Her er det store dilemmaet.

Prekariatet på norsk Prekariatet er en ny benevnelse for det som – noe utilstrekkelig – kalles løsarbeidere på norsk. Andelen arbeidstakere som jobber, men som ikke har fast jobb og dessuten har en atypisk tilknytning til arbeidslivet, vokser i hele den vestlige verden, hevder Guy Standing, professor i utviklingsstudier. Han gjorde begrepet prekariat kjent gjennom boka som på norsk fikk tittelen Prekariatet, den nye farlige klassen (Standing 2014).

Prekariatets folk har korttidskontrakter eller de er leiearbeidere, ringevikarer, frilansere og jobbsøkende migranter. For noen, som studenter, kan denne typen jobber være kjærkomne og nødvendige.

Problemet oppstår når arbeidstakere er permanent i denne situasjonen. Det er dette som er det nye, ifølge Standing, at arbeidstakere med korttidskontrakter er en voksende gruppe i hele verden, og at de ikke kommer ut av situasjonen. De bytter timer mot penger på rent instrumentell basis, og mangler trygghet for arbeid og inntekt.

De veksler mellom arbeid og trygd, og ingen av delene er varig. Tilværelsen deres er en evig jakt etter inntekt, og situasjonen er derfor alltid prekær (Horvei og Ørjasæter 2014). De eier altså heller ikke sin egen tid, fordi de stadig må legitimere sitt behov for offentlig støtte, der slike tilbud finnes. I forordet til den norske utgaven framhever imidlertid Standing at Norge er kommet kortere i denne negative utviklingen enn andre store vestlige land.

Når det gjelder europeiske land, dokumenterer andre kilder at utviklingen heller ikke helt entydig. Mens det var en sterk økning i midlertidige og atypiske tilknytningsformer fra 1980-tallet og fram

17

kapittel 1

mot tidlig på 2000-tallet, viser statistikk fra EU at utviklingen samlet sett har vært mindre dramatisk de siste ti årene. Ser vi på enkeltland, er bildet mer nyansert. Et av de verste eksemplene er Polen, hvor over 28 prosent hadde midlertidig ansettelse i 2014, mot under 5 prosent i 1999 (Eurofound 2017). I Norge har situasjonen vært forholdsvis stabil, gjennom de siste ti årene har om lag nitti prosent hatt fast ansettelse (Nergaard 2016).

Fortsatt er fast ansettelse det langt vanligste i norsk arbeidsliv.

Det er et visst omfang av midlertidige ansettelser, men også denne formen for tilknytning innebærer krav til arbeidsgiver dersom han ønsker å terminere kontrakten før avtalt tid. En oppsigelse midt i perioden i en midlertidig jobb, f.eks. et engasjement slik Omar hadde, må begrunnes og være saklig. Det er lang rettspraksis knyttet til arbeidsgivers avslutning av arbeidsforhold – både avskjed, oppsigelse knyttet til en enkeltperson så vel som større nedbemanninger der årsaken er forhold i virksomheten. Etter vår mening har vi også en god balanse mellom hensynet til arbeidsgiver og til arbeidstaker.

Arbeidsgivere som hevder at det er «umulig» å si opp folk i norske private bedrifter, klarer ofte ikke å gjøre den oppfølgingen og framskaffe dokumentasjonen som kreves.

Løsarbeiderne – en ny klasse?

Begrepet prekariat ble først brukt av franske sosiologer på begynnelsen av 1980-tallet, som et nytt ord sammensatt av ordet prekær og proletariat. Prekariatets liv består av utrygghet og stress. Skillet mellom arbeid og fritid er opphevet, for man har aldri helt fri når man må jage etter jobb eller betingede og til dels formynderske trygder.

Fritiden brukes på å skrive søknader, fylle ut skjemaer eller reise til steder hvor det er mulig å få sesong- eller engasjementsarbeid.

Guy Standing (2014) deler samfunnet inn i seks klasser: 1) en global elite som besitter enorme kapitalressurser. 2) salariatet, som

18

løsarbeider

har gode jobber, og som har felles interesser med eliten. Betegnelsen er utledet av «salary» (lønn). De er ordinært ansatte i store bedrifter, stat og kommune, og de har blitt en viktig del av fagbevegelsen i alle land. 3) proficianere1, som har spesialkompetanse og gjerne jobber som høyt betalte konsulenter og næringsdrivende. Betegnelsen er sam­mensatt av begrepene «professional» og «technician». Under disse finner vi 4) den sterkt krympende arbei­derklassen, som hadde avgjørende betydning for byggingen av sosialdemokratiet og velferdsstaten. Under denne grup­pen igjen vokser 5) prekariatet fram, flankert av en stor gruppe arbeids­løse. Prekariatet har ikke noe tillitsforhold til staten og kapitalen.

Nederst i Standings modell fin­ner vi 6) de utstøtte, altså sosialt mistilpassede grupper.

1

Vi foretrekker ordet proficianer på norsk. I den norske oversettelsen av Standings bok kalles klassen profeknikere, i svensk proficianere, begge fra Standings engelske proficians. Sammensatt av ordene professional og technician.

19

kapittel 1 Tabell 1.1 Samfunnsklassene etter Guy Standings modell Standings klasse­ betegnelse

Standings karakte­ ristikk

Hvor er de i Norge? (Vår tolkning)

Elite

«Absurd rike, globale borgere». Behersker den globale verden, kan påvirke myndig­ hetene med sin rikdom.

Eiere eller svært godt betalte ansatte.

I Norge vil det trolig være flest eiere blant dem, da få i direktørsjiktet tjener nok til å være «elite» i Standings univers. Her finner vi blant andre det Asle Toje kaller «Davos-mennesket», milliardæren som lever i symbiose med liberale politikere (Toje 2012).

Salariatet. Det vi i gamle dager kalte funksjonærer og byråkrater.

Ansatte på full tid i stabile jobber, de fleste nyter bare sine ferier og trygge liv, noen håper (fånyttes) å jobbe seg over i eliten.

Ansatte i store private selskaper og statsadministrasjon. I Norge vil antagelig salariatet andelsmessig være større enn i for eksempel USA og Storbritannia.

Proficianere

Selvstendig næringsdrivende konsulenter.

Høye inntekter på korttidskontrakter.

I Standings bok forklares de som selvstendig næringsdrivende.

I norsk sammenheng kan de også være ansatte i konsulenthus eller i mindre selskaper.

IT-bransjen, advokater, finans (i mindre selskaper eller som selvstendige).

Arbeiderklasse

Sterkt minkende, driver fysisk manuelt arbeid, men har en viss stillingstrygghet.

I Norge er blant annet deler av industrien på et så høyt nivå at deler av arbeiderklassen vil befinne seg i salariatet (vår tolkning), men også mange arbeidstakere i tjeneste­ ytende næringer kan plasseres her (og ofte med god stillingstrygghet).

Prekariat.

Sammensatt av ordene proletariat og prekær.

Korttidsansatte, ringevikarer, frilansere. Og de er det permanent gjennom livet.

Ansatte i bemanningsforetak, arbeidsinnvandrere, tilkallings­ vikarer o.l.

De utstøtte

Lever ofte på gata i store vestlige land som USA og Storbritannia.

Oftere i kommunale boliger eller andre former for offentlig ivare­ takelse. Tiggere fra Øst-Europa.

Kilde: Standing (2014)

20

løsarbeider

Den tradisjonelle venstresiden, fagbevegelsen inkludert, tilhører ifølge Standing salariatet eller arbeiderklassen. Han hevder at mens høyresiden ofte fordømmer prekariatets dårlige arbeidsmoral, kritiserer venstresiden deres høyrepopulistiske holdninger. Historien gjentar seg. Faktisk ble filleproletariatet, et begrep som ble brukt av Karl Marx, også anklaget for å være en troløs klasse som sviktet arbeidernes politiske idealer om kollektiv kamp. De var ikke integrert i arbeidsprosessen, de lot seg kjøpe inn kortvarig, for eksempel som streikebrytere. Anarkisten Mikhail Bakunin hevdet etter Marx at filleproletariatet hadde potensial til å bli en ny revolusjonær kraft (Nordengen 2015). Guy Standing er som et ekko av den samme romantiseringen av løsarbeidernes politiske potensial. Han mener at det er i denne voksende gruppen grunnlaget for vår tids største samfunnsbrytninger vil ligge.

Standing argumenterer for at innføring av borgerlønn er den beste løsningen. Både for å gi denne gruppen grunnleggende trygghet, men også fordi han mener arbeid vil bli fordelt og utført mer effektivt dersom prekariatet slipper å jage etter korttidsjobber. Han argumenterer også for at borgerlønn skal innføres globalt. Dermed kan «drittjobbene» fordeles gjennom et auksjonsprinsipp, noe som gjør at lønna for å servere hamburgere, vaske gulv og feie garasjeanlegg blir høyere. Jobbene vil altså bli bedre betalt, men fortsatt midlertidige. Å framstille slike jobber som en karrierevei er et bedrag, mener Standing. Det er mer realt å framstille det som noe rent instrumentelt: arbeid i bytte mot penger.

Her kan man komme med flere innvendinger: Dersom feiing av garasjeanlegg var en av mange oppgaver for en driftsansvarlig på et bygg, i stedet for en isolert arbeidsoppgave utført på samme måte i mange bygg, ville den ikke da bli mer attraktiv? Utført med nyere maskiner og gode HMS-rutiner? Er det virkelig arbeidsoppgavene som gjør noe til en drittjobb? Kan det ikke like gjerne være organiseringen av arbeidet?

21

kapittel 1

Ansatte innen housekeeping (renhold av rom) er betydelig mindre tilfredse med jobben sin enn andre arbeidere på hotell. En gruppe forskere ønsket nettopp å undersøke om det var arbeidsoppgavene i seg selv eller forholdene rundt jobben som førte til misnøyen. De fant at det var det siste nemlig jobbusikkerhet og opplevd diskriminering som gjorde at renholderne ikke trivdes på jobben (Jordhus Lier mfl. 2011). Renholderne mislikte ikke renholdet i seg selv, de mislikte å være utrygge og å bli dårlig behandlet.

I beskrivelsen av «drittjobber» kan Standings kategorisering være uvant for nordiske lesere – og nettopp preget av et samfunn som skiller unødvendig mellom drittjobber og fine jobber, med påfølgende utarming av nettopp drittjobbene.

Standing mener politiske protestbevegelser er redningen og veien til en «paradispolitikk» med global borgerlønn. Dette blir for fjernt i vår sammenheng. I denne boka ønsker vi å drøfte realistiske virkemidler i dagens politiske virkelighet, og ikke et så radikalt framtidsscenario som Standing forfekter. Arbeidsgiverperspektivet er også viktig for å forstå utviklingen. Hva er det som gjør at arbeidsgivere velger å tilby løsarbeid framfor fast eller midlertidig ansettelse?

Bedriftenes arbeidskraftstrategier Den klassiske forskningslitteraturen på dette feltet handler om funksjonell og numerisk fleksibilitet (Atkinson 1984, Nesheim 2016). Funksjonell fleksibilitet betyr at en og samme arbeider kan gjøre mange ulike ting i bedriften. Fordi arbeidsgiver har et langsiktig perspektiv for vedkommende, vil han investere i arbeidstakers kompetanse.

Motytelsen fra arbeidstaker er å gå inn i ulike roller og kanskje i ulike avdelinger i bedriften. I dette ligger også det å anstrenge seg for å lære nye arbeidsprosesser eller jobbe med nye typer produkter og tjenester, samt delta i mer formell opplæring og kompetanse­ utvikling.

22

løsarbeider

Se for deg en fast ansatt som går på kurs når det trengs (i arbeidstiden og betalt av bedriften), og som anser det som en del av sin rolle å flytte seg internt i organisasjonen når det er ønskelig. Han øker jevnt og trutt sin kompetanse – til gode for arbeidsgiver og seg selv.

For bedriften vil det i tillegg være verdifullt at den samme ansatte er villig til å bruke tid på enklere oppgaver, slik at man slipper å ansette mange i støttefunksjoner. En svært høyt kvalifisert yrkesgruppe, som professorer ved et universitet, må for eksempel både gjøre avansert akademisk arbeid (skrive vitenskapelige artikler) og skrive sine egne reiseregninger. Ved undervisningen må professoren selv kopiere det som skal deles ut i klassen. I Norge har vi en type lønnsstruktur som gjør at det er mer hensiktsmessig for universitetet at professoren kopierer selv. Den dagen det kommer et nytt digitalt eksamenssystem, må professoren lære seg det også. Det er kort sagt forventet at han gjør det som skal gjøres, og at han er fleksibel i alle retninger. Et parallelt eksempel er den fast ansatte resepsjonisten i treningssenteret som også sveiper over gulvene i garderoben hvis det kommer klager, selv om det skal komme et eget rengjøringspersonale neste morgen.

Som et teoretisk motstykke til funksjonell fleksibilitet har vi den numeriske fleksibiliteten. Den innebærer at man øker og minsker arbeidsstokken eller timeinnsatsen i takt med svingninger i etterspørselen eller produksjonen. Altså at bedriftene har en arbeidskraftreserve som kan settes inn eller skyves ut av produksjonen ved behov (buffer). Bruk av innleid arbeidskraft og/eller underentreprenører vil være en typisk måte å variere tilgangen til arbeidskraft på. Se for deg en fiskeforedlingsbedrift der det plutselig kommer inn masse råstoff, altså fisk. I løpet av kort tid må det være mange folk ved fileteringsbåndet. Eller et elektrikerfirma der man normalt er fire mann, men som så får et stort oppdrag. Det er samme typer oppgaver som skal gjøres, bare veldig mye mer. Eller plutselig mye mindre. Ved plutselig mindre arbeid må elektrikerbedriften permittere noen av de ansatte.

23

kapittel 1

Professoren i avsnittet over kan få fem hundre flere essay til sensur enn han har kapasitet til. Universitetet skaffer seg da numerisk fleksibilitet ved å ha knyttet til seg timelærere og eksterne sensorer.

Dette er gjerne nyutdannede doktorgradskandidater eller pensjonert faglig personale. Hvis det blir mindre å gjøre, kutter man timelærerne, ved enda mindre å gjøre blir det stillingsstopp for vitenskapelige assistenter på instituttet. Midlertidig ansatte, som det er mange av i akademia, får ikke forlenget sine kontrakter. Oppsigelser, derimot, eller permitteringer på grunn av mindre aktivitet er svært uvanlig i akademia. Det er mange buffere som kan ta støtet først.

Slik benytter universitetene, som de fleste andre bedrifter, seg både av funksjonell og av numerisk fleksibilitet.

Modellen under er hentet fra Nesheim (2016) og er utviklet etter Atkinsons modell over funksjonell og numerisk fleksibilitet. Her vises det hvordan medarbeiderne i bedriftens kjernevirksomhet bidrar med funksjonell fleksibilitet og har langsiktig jobbtrygghet. I periferien er de som har lav eller ingen jobbtrygghet, og som kun bidrar med numerisk fleksibilitet. De fast ansatte blir dermed også beskyttet av den store gruppen med perifert ansatte. Forutsetningen for deres langsiktige jobbtrygghet er at de er omgitt av arbeidere som bufrer opp for dårlige tider, altså folk som forsvinner fra bedriften i nedgangstider, mens de faste kan bli værende. Dette er altså Guy Standings prekariat, men sett fra bedriftseierens og arbeidsgivers perspektiv.

Tabell 1.2 Kjennetegn ved bedriftens kjerne- og periferiarbeidskraft Kjerne

Periferi

Betydning for virksomheten

Høy

Lav

Kompetanse

Spesifikk

Generell

Form for fleksibilitet

Funksjonell

Numerisk

Tilknytningsform for arbeid

Langsiktig, jobbtrygghet

Kortsiktig, lite trygghet

Arbeidsmarked

Primært

Sekundært

Kilde: Nesheim 2016, s. 279. Noe modifisert av oss av pedagogiske hensyn.

24

løsarbeider

Enhver bransje har sine egne måter å løse behovet for funksjonell og numerisk fleksibilitet på.

Men enhver bedrifts- og virksomhetsleder må, for å overleve i konkurransen, sikre seg både funksjonell og numerisk fleksibilitet. Den tradisjonelle måten å sikre seg funksjonell fleksibilitet på har vært gjennom kompetanseutvikling av faste ansatte. Den nyere måten er å bruke innleide eksperter til særskilte oppgaver eller å kjøpe eksterne tjenester. Den tradisjonelle måten å få numerisk fleksibilitet på er å ha mange fast ansatte, men å bruke adgangen til å permittere i dårlige tider. I de senere årene er det blitt mer vanlig å ha en slankere arbeidsstokk, mens man leier inn folk i gode tider (Kvadsheim og Hansen 2010). Dette ser vi ikke minst i bygge­ næringen, hvor en stadig større del av arbeidstakerne er innleid fra bemanningsforetak (Nergaard 2017a, Elstad og Ullmann 2017).

De siste to tiårene har Atkinsons modell blitt utfordret, både ved at arbeidslivet har utviklet seg og gjennom akademikeres teoriutvikling. I Norge har kravene til innovasjon i blant annet oljeindustrien og ført til økt bruk av konsulenter (Gabrielsen mfl 2007). Da er det også kjernevirksomhet med høye kompetansekrav som utføres av folk uten fast ansettelse i bedriften. Det passer ikke med Atkinsons modell. Guy Standing, derimot, vil peke på at dette er proficianerne i hans modell, som tidligere beskrevet.

Digitalisering kan bety større oppsplitting av arbeidsprosesser.

Ulike deler av arbeidsprosessen kan utføres av folk på ulike typer kontrakter, ofte i hver sine land. En sentral driver i dette er at teknologien skaper distribuert tillit (Krokan 2018). Digitale plattformer gir mulighet til å sette karakterer på både tilbyder og oppdragstaker – for å etablere tillit til å inngå avtaler selv om de aldri har kommunisert direkte med hverandre. Det er et system folk flest kjenner godt gjennom TripAdvisor og Airbnb, og som nå overføres til arbeidsmarkedet gjennom plattformer som for eksempel Upwork og FINN småjobber. Disse to siste er eksempler fra en bred vifte

25

kapittel 1

av mulige tilknytningsformer i formidlingsøkonomien, også kalt delingsøkonomi eller plattformøkonomi (Roverud mfl. 2017; NOU 2107:4; Krokan 2018). Vi ser nærmere på dette i kapittel 5.

Formidlingsøkonomien forbindes gjerne med plattformer som oppretter direkte kontakt mellom leverandøren og forbrukeren som sluttkunde. Men den samme modellen kan brukes også med store bedrifter som sluttkunder. En av verdens største leverandører av styringssystemer for bedrifter, SAP, har kjøpt programvareselskapet Fieldglass. Fieldglass leverer teknologi for å finne og styre oppdragstakere og konsulenter som ikke skal bli ordinært ansatt.

Når selveste SAP satser på dette, er det enda et tegn på at bruken av løsarbeidere øker i alle deler av produksjonskjeden, både i kjerneog periferifunksjoner og for oppgaver som krever både høy og lav kompetanse.

Et mer polarisert arbeidsliv Verken Jakob eller Omar i historien som innledet denne boka, hadde noe særlig arbeidserfaring. De er typiske for sin generasjon. Stadig færre unge jobber deltid ved siden av skolen, og tallene er lavest for gutter. Mens tre av fire 17-åringer hadde arbeidserfaring på slutten av 1990-tallet, var det under halvparten som hadde arbeidserfaring i 2015. Ifølge Statistisk sentralbyrå er arbeidsinnvandring, særlig fra Sverige, en viktig årsak (Epland, 2017). De med lavest kvalifikasjoner og minst erfaring blant våre egne unge blir utkonkurrert. Blant disse er også annengenerasjons innvandrere i de store byene og deres barn.

Hvordan vil Jakob og Omar klare seg dersom de ikke får fast jobb? Vil de kaste seg over FINN småjobber, eller lære seg en etterspurt programvare slik at de kan levere gjennom Upwork.com? Kan distribuert tillit erstatte alminnelig opplæring i en bedrift? Kan kanskje den globale digitale landsbyen lære Omar å møte på jobben i tide? Slik lyder den optimistiske meldingen til all verdens Jakob-er

26

løsarbeider

og Omar-er fra grunnleggeren av Konsus (referert fra Roverud mfl.

2017, s. 207): (...) i fremtiden blir det mulig å bare sette seg ned på pc’en, når du vil, hvor du vil, og der er det en oppgave som du er god på, tilgjengelig for deg og betalt bedre enn det du hadde ellers. (...) dette å være tilgjengelig for flere; at all friksjon med å jobbe forsvinner, og at man blir perfekt «matchet» til den oppgaven du er god på, og når du har lyst å gjøre den, uten at du må gå til en bygning hvor vi skal overvåke deg.

Sitatet illustrerer den enorme entusiasmen som finnes i mange teknologiutviklingsmiljøer knyttet til framveksten av atypisk arbeid.

Mange teknoguruer er oppriktige optimister også på arbeidstakers vegne. Men er dette virkelig en type arbeidsmarked som kan gjøre gode samfunnsborgere av Jakob og Omar? Det vet vi svært lite om, fordi dette er så nytt. Men utviklingen går raskt, og lovgivningen klarer ikke å henge med.

Mens fagbevegelsen, nesten uten unntak, er dypt skeptisk til atypiske tilknytningsformer i arbeidslivet, er de store konsulenthusene like positive som teknologimiljøene. Daglig leder i Deloitte i Norge, Aase Aamdal Lundgard, hevder at de beste globale frilanserne kan se på arbeidsgiverne som en aksjeportefølje, og dermed spre risikoen ved å velge blant oppdrag. Hun er svært optimistisk på deres vegne: «Frilansere er den nye arbeidskraften, og for de beste kan fordelene med å være løsere tilknyttet arbeidslivet være i deres favør, ikke bare arbeidsgiverens.» (Lundgaard 2015).

«For de beste», skriver hun. For de beste arbeiderne kan fordelene med å være løst tilknyttet være store. Men hva med de nest beste?

Og med de som faktisk ikke er gode i det hele tatt? Skal de sulte, eller skal de gå på trygd? For det kan vel ikke være slik at de flinkeste skal være frilansere, og de mindre flinke skal ha ordinære ansettelser?

Slik at de trege og kranglete skal overlates til arbeidsgiverne, som

27

kapittel 1

dermed ender med de minst effektive og fleksible folkene? Hvem er egentlig personlig egnet til å jobbe i framtidens arbeidsmarked?

Løsarbeidersamfunnet, forstått som vekst i atypisk arbeid, utfordrer også den norske velferdsstaten. Hvis arbeidet organiseres på nye måter, vil også trygdene måtte organiseres annerledes. Men akkurat det er utenfor denne bokas ramme.

På NHO-konferansen i 2016 var teknologisk utvikling i arbeidslivet hovedtema. I hovedartikkelen i programmet, gjengitt på konferansens nettside, uttrykkes det bekymring over en mulig kommende polarisering i arbeidslivet. Det er en grundig og godt dokumentert artikkel som tar for seg det norske arbeidslivets møte med ytterligere globalisering og galopperende innovasjon. Og i motsetning til konsulentbransjens glade profeter er tonen hos arbeidsgiverne i privat sektor mer bekymret. «Der teknologien tidligere løftet alle oppover på velstandsstigen, kan teknologien nå også føre til økende inntektsforskjeller, at ‘vinneren tar alt’ og en todeling av arbeidsmarkedet», heter det (NHO 2016). Det pekes på at arbeidsinnvandringen har ført til lønnspress i de laveste sjiktene og et fall i sysselsettingen, særlig blant unge menn fra lavinntektsfamilier.

Det er altså nokså stor enighet om hva vi ønsker oss i norsk arbeidsliv. Både LO og NHO ønsker høy sysselsetting, faste ansettelser og en sammenpresset lønnsstruktur, altså små inntektsforskjeller. Men djevelen ligger i detaljene, og i utformingen av praktisk politikk. Der er arbeidslivets parter og de politiske partiene slett ikke enige om hva som bør gjelde. Vi vil i resten av denne boka beskrive både de arbeidsrettslige kategoriene, de politiske mulighetene og de politiske skillelinjene.

28