Turvassa töissä

TEKSTI Niina Wahlroos

Psykologinen turvallisuus sanapari toistuu monissa eri työhyvinvointia käsittelevissä artikkeleissa, mutta mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan? Käsite on ollut olemassa jo pitkään, mutta Amy Edmondsonin johtajuuden tutkimusten myötä se on noussut tämän hetken muotisanaksi.

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan sitä, että työyhteisön jäsenet tuntevat olonsa turvalliseksi epätäydellisyydestään huolimatta. Työterveyslaitos määrittää psykologisesti turvallisen työyhteisön paikaksi, jossa ”jokainen voi tuoda esiin ideoita ja keskeneräisiä ajatuksia, kysyä kysymyksiä, nostaa esiin huolia, pyytää apua ja myöntää virheitä ilman, että joutuu pelkäämään tulevansa nolatuksi, vähätellyksi tai rangaistuksi”.

Kaikkien työyhteisöjen kohdalla tämä oikeus ei kuitenkaan ole itsestään selvää. Työyhteisön psykologinen turvallisuus saattaa säröillä monesta syystä: virheen tapahtuessa syyllistetään virheentekijää, kehitysehdotuksia ei kuunnella tai apua pyytävään kollegaan suhtaudutaan negatiivisesti.

Maailma ympärillämme muuttuu jatkuvasti: tänään tekemämme työ on hieman erilaista kuin eilen. Työelämässä on jatkuvasti opittava uusia asioita ja mukauduttava. Laboratoriomaailmassa tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että käyttöön otetaan uusia menetelmiä, uusia ammattiryhmiä integroituu laboratorion arkeen ja organisatorisia muutoksia tapahtuu. Psykologinen turvallisuus antaa meille mahdollisuuden oppia. Kun työntekijä tuntee olonsa turvalliseksi, palautetta voidaan antaa avoimesti, ja virheet käsitellä asiallisesti. Tällöin tutkitusti työyhteisö toimii tehokkaammin ja saa parempia tuloksia aikaan.

Työyhteisöissä, joissa työntekijät eivät tunne olevansa psykologisesti turvallisessa ympäristössä, seurauksena on ongelmien vaientaminen. Kun ongelmista vaietaan, ongelmat pysyvät työyhteisössä. Se johtaa vähitellen työhyvinvoinnin heikentymiseen, työntekijöiden osallisuushalukkuus vähenee ja samoin sitoutuminen. Psykologisen turvallisuuden puute vaikuttaa siten sekä työyhteisön toimintaan että sen viihtyvyyteen.

Psykologista turvallisuutta voidaan luoda monin tavoin. Esihenkilön toiminnalla ja antamalla roolimallilla on merkittävä asema. Kun hän palkitsee eikä lyttää asioita esille tuovaa henkilöä, se kannustaa työyhteisön jäseniä tuomaan asioita esille jatkossakin. Pikkuhiljaa tapa juurtuu koko työyhteisöön, kun sen jäsenet huomaavat, että epäkohtien tai ongelmien esiintuominen käynnistää työyhteisön oppimisprosessin, ei viestintuojan tuomitsemista.

Työyhteisön jäsenten selkeät roolit ja tavoitteet lisäävät myös psykologista turvallisuutta. Jos ei ole selvää, mitä aiotaan saavuttaa, on myös vaikeampaa puuttua ongelmiin eli tavoitteeseen pääsyn esteisiin.

Psykologisen turvallisuuden keskiössä on oppiminen. Kun työyhteisössä huomataan, että ongelmien esiin nosto tarkoittaa asioiden korjaamista oppimisen kautta, niin silloin kaikki ovet ovat auki hyvinvoivalle, kehitttymiskykyiselle työyhteisölle.