Entwicklung

PERSPEKTIVE ENTWICKLUNG

Die Aufgabe der Personalentwicklung ist es, sich am Bedarf des individuellen Lernens und an den zukünftigen Arbeitssituationen zu orientieren Neben einem realistischen Bild, welche Anforderungen in Zukunft auf die Organisation zukommen, braucht es auch alternative dynamische Formate Das reine Lernen auf Vorrat und Lernen für das Zertifikat oder den Abschluss reichen nicht aus, um die Zukunftsfähigkeit von Personen und Organisationen zu sichern

Zur Förderung der Problemlösungskompetenz braucht es einen Paradigmenwechsel Standardmethoden wie Seminare sind zwar einfach in der Entwicklung und Vermarktung, sie fördern aber zu wenig die Transformation hin zu einer individuellen Förderung

In Zukunft muss Personalentwicklung ƒ die Analyse des agilen Lernbedarfs ermöglichen, ƒ einen individuellen Lernplan entwickeln, ƒ die Umsetzung der individuellen Lernprozesse koordinieren und ƒ durch Lernbegleitung den Transfer sichern

Damit liegt der Schwerpunkt nicht auf dem organisatorischen Lernbedarf, sondern auf der Individualisierung Das bedeutet, dass von einem formellen Lernen zu einem informellen Lernen übergegangen wird Dabei haben sich Modelle bewährt, die von 70 % Lernen am Arbeitsplatz, 20 % Lernen von Kollegen und 10 % Lernen durch Weiterbildungsmaßnahmen ausgehen Die Förderung des informellen Lernens und die Motivation der dafür benötigten Maßnahmen auf individueller und organisatorischer Seite Deshalb ist es unerlässlich, die wichtigsten Formen des individuellen Lernens zu kennen und auf ihre Tauglichkeit zu prüfen

Informelles Lernen entsteht durch: ƒ Aufnahme von geschriebenen Inhalten ƒ Lernen durch Beobachten und Ausprobieren ƒ Besuch von Messen und Kongressen ƒ Unterweisung am Arbeitsplatz ƒ Lernen durch computerunterstützte Lernsoftware ƒ Besuch von Unternehmen und anderen

Abteilungen ƒ Teilnahme an innerbetrieblichen Workshops ƒ Coaching am Arbeitsplatz ƒ Arbeitsplatzwechsel

Voraussetzungen für informelles Lernen in Organisationen sind: ƒ Autonomie und Vertrauen ƒ Explizite Lernräume ƒ Selbstgesteuerte Lernformate ƒ Abteilungsübergreifende Meetings ƒ Technische Kommunikationsräume ƒ Coaches und Mentoren mit Personalentwicklungs-Know-how

Diese Transformation zu einem neuen Lernverständnis gelingt dann, wenn die Bedeutung des Lernens erkannt und der individuelle Kompetenzgewinn in der Organisation explizit

ausgebildet wird Der unveränderte Fokus auf Diplome, Zertifikate, Gütesiegel und ISO-Prozesse rückt den eigentlichen Nutzen des Lernens als Schlüsselkompetenz in den Hintergrund Die größte Gefahr für agiles Lernen ist somit das Denken in Budgets, Lerneinheiten und Kursbewerbung Vielmehr braucht es Personalentwickler, die in der Lage sind, das neue Rollenbild zu entwickeln und lebendig werden zu lassen Dazu benötigen sie Kompetenzen in der Entwicklung einer Bildungsstrategie, in der agilen Lernmethodik und in der Rolle eines persönlichen Lerncoaches Die Konzentration auf die Administration von Lernen verliert an Bedeutung, da dies durch moderne technische Hilfsmittel in Zukunft einfacher realisiert wird