Agiles Lernen

PRINZIP AGILES LERNEN

Analog zum agilen Arbeiten hat agiles Lernen den Lernenden und die Auswirkungen seines Tuns im Fokus Lernen wird hierbei als selbstgesteuerter, teilweise sozialer Prozess definiert, der unterschiedliche Lernformen und Lernorte nutzt

Agiles Lernen hat drei Ebenen: 1 Mitarbeiter: Entwicklung der Fähigkeiten, der Haltung und der Motivation 2 Organisation: Entwicklung der Lernkultur, der Lernorganisation und des Lernmanagements 3 Institutionen und Umwelt: Entwicklung der Strategie, der Technologie und der Branchentrends

Das bedeutet, dass auf allen drei Ebenen die Herausforderung angenommen werden sollte, jene Fähigkeiten zu entwickeln, die in Zukunft notwendig sind Die Konzentration auf reine Wissensvermehrung führt nicht zu einer Orientierung des Lernprozesses Erst wenn klar ist, anhand welcher Prinzipien und Leitlinien Lernen ermöglicht werden soll, kann mit den entsprechenden Designelementen eine neue agile Lernkultur geschaffen werden

Diese agile Lernkultur besteht aus: ƒ Definition des individuellen Lernbedarfs durch Interaktion mit den Menschen, ƒ bedarfsorientierten Angeboten ohne die

Konzentration auf formelle Abschlüsse, ƒ individueller Begleitung am persönlichen

Lernprozess durch Coaching und Reflexion, ƒ schneller Reaktion auf Veränderungen durch Feedback und Adaption der Maßnahmen und ƒ gemeinsame Werte und Lernprinzipien als

Basis für dynamische Lernmodelle

Aufgrund dieser Definition verändert sich auch die Aufgabe von Personalentwicklung Während die klassische Personalentwicklungsmaßnahme die Vermittlung von Qualifikationen bedeutet, ist dies in einer agilen Umwelt nicht mehr realistisch Die Mitarbeiterin und der Mitarbeiter sollte deshalb nicht mehr als unterentwickelt betrachtet werden, sondern in seinem eigenen Lernverständnis unterstützt und betreut werden, sodass die notwendige Anpassung an die Erfordernisse der Zukunft permanent gelingt

Damit verändert sich das Rollenbild der Personalentwicklung: ƒ gemeinsame Gestaltung statt Lieferung und

Auswahl ƒ weniger Kontent, mehr Kontext ƒ weniger Training, mehr Coaching und

Begleitung

Dies kann auch bedeuten, dass von Seiten der Personalentwicklung klassische Seminare kritisch bewertet werden Es ist sicher zu wenig, den Erfolg einer Bildungsmaßnahme nach einer Meinung der Teilnehmer über den Seminarverlauf zu bewerten Viel wichtiger ist es, die Bildungsmaßnahme anhand konkreter Verbesserungen und Veränderungen zu messen

Die Messung von Wirkungszusammenhängen der Personalentwicklungsmaßnahmen wird zur zunehmenden Herausforderung für Personalentwickler Aber ohne Orientierung am Nutzen, sprich an den Bedürfnissen der Lernenden, wird eine agile Organisation nicht zu entwickeln sein

Bleiben Personalentwickler an ihren tradierten Gestaltungsprinzipien hängen, verhindern sie eine Ausrichtung der Organisation an den zukünftigen Bedürfnissen Alle planwirtschaftlichen Modelle in Bildungssystemen sind zu hinterfragen und so rasch wie möglich zu überwinden

Die Aufgabe der Pädagogen ist deshalb auch die Auseinandersetzung mit den agilen Lernprinzipien und die Erweiterung der Methodik in Richtung Lernunterstützung und Lernbegleitung Sie sind weiter aufgefordert, agile Lernkonzepte zu entwickeln und sich nicht mit noch so gut bewerteten Trainings zu begnügen Waren früher innovative Lernangebote von methodischem Anspruch bedeutsam, so wird in Zukunft die Konzentration zu agilen Lernsystemen führen müssen, die auch den Lernnutzen umfassen