Opleiden en ontwikkelen
Investeren in medewerkers
Met deze zes subsidies kun je je voordeel doen
Verlofregelingen
Opties om het verlofstelsel te vereenvoudigen
Bedrijfseigen verlofvarianten
Deze bedrijven introduceerden hun eigen type verlof
Tamara Hilgers (Ikea):
www.pwnet.nl
Abonneer je op onze nieuwsbrief
@PWredactie
PW.
@PWredactie
Sinds eind 2021 biedt Ikea transitieverlof aan in de cao. Medewerkers in gendertransitie kunnen tot 24 weken betaald verlof opnemen over een periode van tien jaar, voor zowel medische als nietmedische behandelingen. Lush, het cosmeticabedrijf, heeft een vergelijkbare regeling waarbij medewerkers tot 33 weken volledig doorbetaald verlof krijgen. Lush introduceerde het transitiebeleid eind maart op de Internationale Dag van Transgendervisibiliteit met een ronkend persbericht.
Want zo’n innovatief beleid is natuurlijk ook arbeidsmarktcommunicatie en goede PR om je cultuur kenbaar te maken aan (nieuwe) medewerkers. “We willen het signaal geven dat iedereen welkom is”, zegt Tamara Hilgers, People & Culture Manager van Ikea (pagina 10). Michèle de Haas, people partner Lush Nederland, zegt (pagina 40): “Als bedrijf streven we inclusie na, en dit type verlof onderstreept dat. Ook de uitstraling vinden we belangrijk.”
Moderne verlofvormen zie je steeds vaker in vacatureteksten, zoals onbeperkt verlof, mantelzorgverlof en sabbaticals. Organisaties spelen hiermee in op de behoeften van medewerkers en de tijdgeest. De huidige wet- en regelgeving rond verlof vereist vernieuwing. En is door de invoering van bijvoorbeeld de WIEG en aanvullend ouderschapsverlof onnodig ingewikkeld. Vereenvoudigingen zijn onderweg, zo kondigde demissionair minister Karien van Gennip vlak voor de zomer aan. Zij neemt nieuwe verlofvormen zoals mantelzorg en transitieverlof daarin mee. Gelukkig tonen de voorbeelden in deze PW. aan dat vooruitstrevende organisaties niet afwachten en zelf innoveren.
Tot slot nog een onthulling en een aankondiging. Ik heb dit voorwoord geschreven met hulp van ChatGPT om het op het juiste aantal woorden te krijgen. Een handige tool die we als redactie PW. steeds meer gaan testen. Hoe zit dat met HR? Dat lees je in het volgende nummer!
Marloes Oelen hoofdredacteur PW. marloesoelen@vmnmedia.nl
De People & Culture Manager van Ikea Nederland vertelt hoe het woonwarenhuis op HR-gebied invulling geeft aan de kernwaarden vernieuwen en verbeteren. Ze gaat ook in op haar persoonlijke ontwikkeling: “Ik heb geleerd dat ik mezelf in de grootste crises kan vertrouwen.”
Toekomstbestendige organisaties anticiperen op alles wat er op hen afkomt. Aan HR om te investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Wij zetten de subsidies en fondsen op een rij waarmee je je voordeel kunt doen.
Onderscheidende extra verlofmogelijkheden of zelfs onbeperkt verlof: hoe werkt dat? Vier HRprofessionals delen hun ervaringen bij cosmeticabedrijf Lush, woningcorporatie Alwel, bouwbedrijf Dura Vermeer en Fujitsu Nederland.
16 Verlofstelsel
Demissionair minister Van Gennip heeft een aantal opties neergelegd om het verlofstelsel te vereenvoudigen.
Pas afgestudeerden kunnen wel wat extra ondersteuning gebruiken bij het onboarden in je bedrijf. Tips voor een goede aanpak.
Werknemers kunnen extra verlof opbouwen via het zogenoemde verlofsparen. Een overzicht van veelgestelde vragen.
36 WIA-checklist
Casemanager verzuim bij zorginstelling GGzE Joris Nijpels geeft een aantal tips bij de stappen voor de WIA-aanvraag.
RUBRIEKEN
03 Voorwoord
06 In ’t kort
09 Column Petra Tito
19 In de Spotlight
29 Column Willem de Lange
44 Acht vragen: de CO2rapportageplicht
48 Wetenschap
50 Recht in de praktijk
52 Bijlezen en colofon
Wie in een krappe arbeidsmarkt werknemers wil aantrekken of behouden, zoekt naar creatieve oplossingen. Bijvoorbeeld door het aanbieden van bedrijfsaandelen of een winstdelingsregeling. “Er is in de Verenigde Staten veel meer onderzoek gedaan dan in Europa, maar er zijn duidelijke aanwijzingen dat het een positieve invloed heeft op het werkplezier, de binding tussen bedrijf en werknemer en de productiviteit”, zegt Anne-Sophie Halbertsma, onderzoeker bij de Universiteit van Utrecht, in gesprek met Nieuwsuur. Toch loopt Nederland internationaal achter, ziet Halbertsma. In Frankrijk ligt het aantal bedrijven met een winstdelingsregeling bijvoorbeeld veel hoger. “Dat ligt ook aan wetgeving en belastingregels, die laten ondernemers in Nederland minder ruimte om dit door te voeren.”
De Sociaal-Economische Raad (SER) en Stichting van de Arbeid willen een verplichte meldtekst op de loonstrook als er geen pensioen wordt opgebouwd. Demissionair minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) is van plan dit in te voeren.
De Stichting van de Arbeid heeft een ‘aanvalsplan’ opgesteld om het aantal werknemers te verminderen dat geen bedrijfspensioen of ouderdomspensioen heeft. Een van de voorstellen is dat werknemers het op hun loonstrook kunnen lezen als ze dit pensioen niet
opbouwen bij hun huidige werkgever. Demissionair minister Van Gennip is van plan met de inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen dit zo spoedig mogelijk verplicht te stellen. De SER zegt dat werkgevers, vakbonden en ondernemingsraden voldoende tijd zullen krijgen om het in te voeren.
De SER en Stichting van de Arbeid verwachten dat de melding tot meer bewustwording leidt. Werknemers (en hun vertegenwoordigers, zoals de ondernemingsraad) zullen dan sneller met hun werkgever in gesprek gaan over een pensioenregeling. Ook ver-
wachten beide instellingen dat werkgevers door de verplichte vermelding op de loonstrook geprikkeld worden om alsnog een bedrijfs(tak)pensioen aan te bieden
Ongeveer 1 miljoen werknemers bouwen geen bedrijfs(tak)- of ouderdomspensioen in de tweede pijler op bij hun werkgever. Op het meld- en informatiepunt geenpensioen.nl van de SER kunnen werknemers en werkgevers laten weten als er hun bedrijf geen bedrijfs(tak)- of ouderdomspensioenregeling heeft. Ook is er een stappenplan te vinden om tot een pensioenregeling te komen.
Bij de hervorming van de arbeidsmarkt wil het demissionair kabinet een Crisisregeling Personeelsbehoud (CP) invoeren. Wat is het?
Ondernemingen moeten in tijden van crisis snel kunnen schakelen en houden daarom veelal een flexibele schil aan. Het kabinet wil voor die flexibele schil meer zekerheid en tegelijkertijd dat bedrijven wendbaar blijven. Daarvoor komt er een zogenoemde Crisisregeling Personeelsbehoud (CP). Het idee erachter is dat je de uitgebroken crisis kunt overbruggen, met behoud van je personeel en dat werknemers hun WW-rechten behouden. Het kabinet werkt de regeling momenteel verder uit, maar kondigde die alvast aan in de Kamerbrief met de arbeidsmarkthervorming van 3 april 2023 en kwam 30 juni met verdere hoofdlijnen:
• Werkgevers kunnen hier aanspraak op maken als zij ten minste 20 procent minder werk hebben over de gehele onderneming, gedurende een periode van twee maanden.
• Alleen werkgevers die WW-premies
aan het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf) afdragen kunnen aanspraak maken op de crisisregeling. Overheidswerkgevers en de onderwijssector zijn uitgesloten.
• Het moet voor tijdelijke crises gelden, daarom kun je er maximaal zes maanden gebruik van maken.
• Het gaat om het opvangen van crises die buiten het ondernemingsrisico vallen. Wat valt er zoal binnen het ondernemingsrisico? Cybercriminaliteit, schade aan voorraden, verplaatsen van productie naar een ander land, valutaschommelingen, gewijzigde concurrentieverhoudingen en accijnsverhogingen.
• Het UWV beoordeelt je aanvraag.
Wanneer is er sprake van een crisis?
Op wetsniveau zal er verder worden uitgewerkt welke omstandigheden wel en niet onder de Crisisregeling zullen vallen. Onderstaande crises zullen er in ieder geval onder vallen (dat zijn dezelfde als onder de regeling Werktijdverkorting (WTV)):
• Brand in het bedrijfspand, waardoor de werkzaamheden niet langer
uitgevoerd kunnen worden;
• Extreme weersomstandigheden (overstromingen, blikseminslag, schade door hagel, aardbevingen) waardoor er schade is aan bedrijfspand(en);
• Extreme weersomstandigheden als gevolg waarvan (of ter preventie waarvan) de overheid maatregelen neemt om de schadelijke gevolgen hiervan te beperken, waardoor Nederlandse bedrijven in hun productiviteit beperkt worden;
• Door de overheid opgelegde maatregelen als gevolg van het uitbreken van een dierziekte die leiden tot gehele of gedeeltelijke stillegging van productie, verwerking en/of vervoer van al dan niet besmette dieren.
Een aantal risico’s geeft pas na een beslissing van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid toegang tot de CP. Het betreft:
• Langdurige en niet geplande uitval van vitale openbare infrastructuur (bijvoorbeeld energie of internet);
• Oorlog, zoals gewapende conflicten tussen staten (internationaal gewapend conflict) en gewapende conflicten tussen een regeringsleger en een of meer gewapende groepen, of tussen deze gewapende groepen onderling (niet internationaal gewapend conflict);
• Door buitenlandse overheden opgelegde sancties die Nederlandse bedrijven raken;
• Rampen en terreuraanslagen;
• Door de overheid opgelegde beperkingen ter bestrijding van een epidemie/pandemie als gevolg van infectieziekten.
Het kabinet wil dat de regeling schaalbaar is voor grote crises, zoals corona. Dan hoeft er niet meer in allerijl een aparte regeling voor die betreffende crisis te worden opgetuigd.
40 procent van de Nederlandse bedrijven en organisaties heeft beleid ontwikkeld om de CO2afdruk voor woon-werkverkeer van haar medewerkers te verminderen. De meeste activiteiten zetten in op promoten van vervoersmiddelen met minder uitstoot, denk aan de e-bike, trein of elektrische auto.
Dat blijkt uit het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder meer dan 2.000 HR-professionals. Vooral de branches handel, transport, dienstverlening en industrie (44 procent) scoren hoog. Kleinere bedrijven blijven nog een beetje achter, maar ook zij ontkomen er uiteindelijk niet aan. Hans van der Spek, manager kenniscentrum M&O bij Berenschot: “Over het algemeen kun je zeggen dat hoe kleiner de organisatie, hoe lager de focus op corporate social responsibility. Ik kan me voorstellen dat het voor organisaties met minder dan tien medewerkers ook niet de hoogste prioriteit heeft, aangezien zij vaak met andere uitdagingen kampen. Het heeft wel prioriteit voor meer dan 80 procent van de organisaties met meer dan 10.000 werknemers.”
De top drie van activiteiten waar organisaties beleid voor hebben ontwikkeld om de CO2-afdruk van medewerkers te verminderen, heeft te maken met vervoer, bewustwording en milieu. Zo heeft bijna twee derde (62 procent) van de Nederlandse organisaties activiteiten geïntegreerd in het verduurzamingsbeleid om vervoersmiddelen met minder uitstoot te promoten. Denk aan de e-bike, trein of elektrische auto. Ruim de helft heeft het beleid om medewerkers aan te moedigen bewuster met het milieu om te gaan (52 procent) en te stimuleren om afval te scheiden (51 procent). Andere hardlopers zijn: het ontmoedigen van printen (48 procent), beperken van reisbewegingen (32 procent) en afschaffen van wegwerpmateriaal (23 procent).
Verplichte CO2-rapportage
Vanaf 1 januari 2024 moeten werkgevers met 100 of meer werknemers de CO2-uitstoot van hun medewerkers rapporteren. Zij moeten bijhouden hoeveel zakelijke kilometers hun werknemers reizen, met welk vervoer ze dat doen en met welke brandstof. Met als doel de CO2-uitstoot te verminderen. Hoe je dit moet rapporteren, lees je op PWnet.nl.
Meer lezen op PWnet.nl
De CO2-uitstoot van het woon-werkverkeer omlaag brengen vereist een gedegen, misschien zelfs een ander, mobiliteitsbeleid. Hoe begin je, hoe pak je dat aan? Ook dat lees je op de website van PW. in een uitgebreid artikel. Daar deelt ook HR-professional Carlo van Steenvoorden hoe KPN invulling geeft aan het mobiliteitsbeleid.
De afgelopen drie weken heb ik met mijn gezin doorgebracht in Canada. Het was een grote wens van mijn veertienjarige zoon om orka’s en beren te zien en veel tijd in de natuur door te brengen. We hebben genoten van het prachtige landschap, het wildlife en de imposante Canadian Rockies. Toch was het ook een reis met een donker randje. Kilometers afgebrand bos en smeltende gletsjers drukken je neus hard op de feiten over de impact van klimaatverandering. Weemoedigheid overheerst dan het plezier. Terug in Nederland blijven we het nieuws volgen, de schaal van de natuurbranden is ongekend en nu aan de keukentafel regelmatig onderwerp van gesprek. We worden er verdrietig van. Tijd voor introspectie of ik zelf privé en in mijn werk voldoende bijdraag aan een duurzame wereld. Het eerlijke antwoord? Ik kan zeker nog een stap zetten.
Op zoek naar handvatten viel mijn oog op een onderzoek naar factoren die duurzaam gedrag beïnvloeden. Daaruit komen vijf elementen naar voren die hoog correleren met duurzaam gedrag: het geloof in klimaatverandering, een directe ervaring met een klimaatgebeurtenis, de mate van optimisme over het effect van collectieve actie, de aanwezigheid van kinderen thuis en leeftijd –hoe jonger, hoe hoger de bereidheid tot duurzaam gedrag. Ik tik na deze vakantie vier van de vijf hokjes aan, leeftijd laten we maar even buiten beschouwing.
Ook individueel gedrag speelt een rol
Op zich levert dit geen verrassing op, dus waarom zijn die inzichten relevant? Grootschalige maatschappelijke verandering is alleen mogelijk door collectieve actie en dus cumulatieve verschuivingen in attitudes en gedrag. Het is dus handig om te weten wat dat gedrag zou kunnen beïnvloeden. Omdat onze keuzes sterk beïnvloed worden door de context – wat vrienden, familie en collega’s doen – beïnvloedt een individuele actie ook subtiel het gedrag van mensen om ons heen. Onderzoek naar social movements en verandering laat zien dat een relatief klein aantal mensen een veel grotere en snellere verandering kan katalyseren. Voorbeeldgedrag is hierbij de kern en zogenoemde ‘standaardzetters’ spelen een cruciale rol. Hoe kunnen jij en ik deze inzichten gebruiken om duurzaam gedrag te stimuleren? Vaak zijn we geneigd om ons met name te focussen op de grote systeemveranderingen die uiteraard benodigd zijn. Maar
ook individueel gedrag speelt een rol. En het is dit gedrag dat onze organisaties kunnen beïnvloeden, om zo hopelijk duurzaamheid te versnellen. Meer vraag naar klimaatvriendelijke producten, bijvoorbeeld, kan bijdragen aan een toename in beschikbaarheid en kwaliteit en het verlagen van prijzen door schaalvoordelen, wat weer een bijdrage levert aan meer vraag. Het zijn deze virtuous cycles die kunnen bijdragen aan nieuwe normen. Het heeft dus zin om als organisatie klanten, medewerkers en andere stakeholders te helpen ‘standaardzetters’ te worden.
Drie stappen
Ik noem drie stappen die het overwegen waard zijn. Ten eerste: voorbereiden – waar kan jouw organisatie bijdragen aan een ‘tipping point’ in gedrag? En zijn jullie klaar om geworteld handelen echt te veranderen? Ten tweede: koester jouw verhaal over verandering – optimisme voedt actie. Creëer een visie voor jouw achterban die de potentie van een meer duurzame toekomst laat zien, en een geloofwaardige route ernaartoe. En ten derde: wees niet bang om uitdagingen en obstakels te benoemen, maar benadruk actie – het tegengif voor uitzichtloosheid. Stimuleer verandering – neem actie op die gebieden waar je voor jouw achterban gedragsverandering kan versnellen. Maak de duurzame optie de voorkeursoptie en integreer duurzaamheidsoverwegingen in de totale bedrijfsvoering en employee value proposition.
Maar het belangrijkste van alles? Laten we nu echt onze schouders eronder zetten. Individuele en collectieve actie loont!
Petra Tito Managing partner Consulting en voormalig CHRO Deloitte NL
Vernieuwen en verbeteren is al tachtig jaar een kernwaarde van Ikea. Hoe blijkt dat uit het personeelsbeleid van het jarige woonwarenhuis? Tamara Hilgers, People & Culture Manager van Ikea Nederland, vertelt over innovatief HR-beleid rondom zelfplanning, transitieverlof en statushouders.
Tekst Jolan Douwes Beeld Guido Benschop
Ding dong’, klinkt het drie keer. Tamara Hilgers laat zich er niet door afleiden. Dat de ballenbak opengaat, hoort ze dagelijks sinds het hoofdkantoor van het woonwarenhuis vier jaar geleden is verhuisd van een kantoorpand in Amsterdam naar een winkel in Haarlem. De afstand tussen de staf en de werkvloer is sindsdien veel kleiner, omdat ze elkaar dagelijks zien én horen (‘ding dong’).
Zo’n beslissing past bij Ikea, vertelt Hilgers (47) in het Engels. Haar naam klinkt Nederlands, maar ze is van oorsprong Duitse. Ze werkt ruim elf jaar bij de Zweedse geel-blauwe woonketen als hoofd personeelszaken, de laatste anderhalf jaar in Nederland. We zitten in een vergaderkamer waar een van de acht kernwaarden aan de muur hangt: ‘Geef en neem verantwoordelijkheid’. Hilgers is geëmigreerd, omdat ze op een kleinere schaal wilde werken dan in Duitsland. “En het trok me dat jullie innovatief en minder hiërarchisch zijn ingesteld.” Daar heeft Ikea 44 filialen, in Nederland twaalf. Het People & Culture-team bestaat uit veertig medewerkers met
verschillende functies. Zo is er een HR-team dat zich voornamelijk richt op de operationele HR-zaken en een team Centers of Expertise met focus op thema’s als talentontwikkeling, recruitment, leiderschap en employer branding. Dan is er ook nog een team dat zich bezighoudt met de sociale partners en ziekte en gezondheid.
Wat is qua personeelsbeleid vernieuwend bij Ikea?
“In september 2023 zijn we begonnen met een spannend project op het gebied van roosterplanning. In de zorg en andere branches heet het zelfplanning. Wij hebben het ‘We Schedule’ genoemd om de gedeelde verantwoordelijkheid te benadrukken. Collega’s maken als team, in drie ronden, hun werkrooster. Iedereen krijgt dezelfde kans om te bieden op de gewenste diensten. Dat werkt als volgt: in ronde één geven medewerkers hun voorkeuren op, vervolgens krijgt het hele team op basis van die voorkeuren een overzicht. Het is dan aan de medewerkers om eventueel openstaande diensten toch nog in te vullen. Op deze manier krijgen we 80 tot 90 procent van het rooster geregeld. In de laatste ronde
checkt de afdeling planning op basis van historie of er sprake is van een eerlijke verdeling.”
“Met deze nieuwe manier van roosteren is Nederland koploper binnen Ikea. De reacties op onze testen zijn positief. ‘We Schedule’ geeft medewerkers ook de kans op verschillende afdelingen te gaan werken: verkoop, logistiek of klantenservice bijvoorbeeld. Door de sluiting van winkels en restaurants in de coronajaren hebben medewerkers ook op andere afdelingen gewerkt en daarmee andere vaardigheden geleerd. We merkten dat ze dat leuk vonden, het is voor velen een wens om verscheidende werkzaamheden te doen. Op termijn willen we ook op verschillende locaties werken of deels vanuit huis, deels bij Ikea het werk dat toelaat.” Hilgers wijst naar de tekst op de muur: “Ik vind het passen bij de kernwaarde dat we verantwoordelijkheid geven en nemen.”
Lukt zelfplanning ook als medewerkers de taal minder goed spreken en daardoor misschien minder voor zichzelf kunnen opkomen?
“We hebben een divers personeelsbestand en niet iedereen spreekt goed Nederlands, maar we kunnen ons allemaal redden in het Engels. Anders vertrouw ik erop dat de managers en collega’s iedereen aan bod laten komen. We hebben teams van vijf tot 25 medewerkers. In het begin zal zo’n planningsvergadering
meer tijd kosten, maar daarna moet het lukken in minder dan een uur per maand.”
Innovatief is ook het transitieverlof dat Ikea sinds eind 2021 als eerste werkgever in Nederland in de cao heeft staan. Als medewerkers kiezen voor geslachtsverandering hoeven ze geen ziekteverlof of vakantiedagen op te nemen. Ikea biedt in totaal 24 weken betaald verlof voor medische en niet-medische behandelingen in een periode van tien jaar.
Hilgers: “We weten dat er transgenders bij ons werken die al operaties voor geslachtsverandering hebben ondergaan. Wie daar nu voor kiest, hoeft geen ziekteverlof op te nemen. Wij vinden dat een verschrikkelijke term die suggereert dat transgenders ziek zijn. Wie van onze regeling gebruikmaakt, hoeft geen verklaring te ondertekenen dat de kosten bij eventueel vertrek worden terugbetaald. We zien het transitieverlof als een investering in onze medewerkers. Tot nu toe heeft nog niemand het opgenomen. Maar we willen een signaal afgeven dat iedereen welkom is.”
Dat vrouwen bij de Nederlandse vestiging van Ikea de helft van de topfuncties vervullen, is vrij uitzonderlijk. Volgens het Global Gender Gap Report 2023 van het World Economic Forum heeft slechts 13,7 procent van de Nederlandse bedrijven vrouwelijke topmanagers. Voor Ikea is het streven een evenwichtige manvrouwverdeling in managementrollen al tien jaar lang een doel, weet Hilgers. Toch werd een persbericht over de recente cijfers van 48 procent niet verstuurd in maart dit jaar omdat het zo pocherig overkwam.
‘Ik heb geleerd dat ik mezelf in de grootste crises kan vertrouwen’
OPLEIDING: afgestudeerd in recht aan de Universiteit van Bonn en als business mediator in München.
Hilgers begon haar carrière als jurist bij een start-up in München. Daar werd ze later hoofd van de HR- en juridische afdeling. In Keulen begon ze in 2012 als HR-manager bij Ikea. Zes jaar later werd ze waarnemend Country People & Culture Manager in Hoffheim. Ze emigreerde eind 2021 naar Nederland om Country People & Culture Manager te worden. Bij Ikea werken zo’n 5.600 medewerkers, verspreid over twaalf filialen.
“We zijn als organisatie soms te bescheiden”, zegt Hilgers. Al vertelt ze trots over de mogelijkheid voor statushouders om drie maanden stage te lopen. Zij krijgen een intensieve taalcursus, een jobcoach en een mentor. Ikea heeft het project Skills for Employment vier jaar geleden opgezet met Vluchtelingenwerk Nederland en Refugee Talent Hub. Tot nu toe heeft het 120 statushouders, merendeels uit Syrië en Afghanistan, aan hun eerste werkervaring in Nederland geholpen.
Blijven ze na hun stage bij Ikea?
“Om die reden nodigen we statushouders niet uit. We helpen ze vooral om goed te landen in een nieuwe werkomgeving. Een verpleegkundige wilde niets liever dan haar eigen vak uitoefenen. Zij was heel blij dat ze bij ons een start kon maken. Mensen die uit het Midden-Oosten komen, zijn vaak meer hiërarchie gewend. Voordat ze hun weg vinden op de Nederlandse arbeidsmarkt, kunnen ze bij ons ervaren hoe het is om in teams te werken. De eerste twee weken wennen ze achter de schermen. Daarna brengen we ze in contact met onze klanten. De helft van de statushouders die bij ons zijn begonnen, is trouwens gebleven.”
Wat vinden de andere medewerkers van dit project? Is iedereen enthousiast?
“Als we in enquêtes vragen waar ze trots op zijn, noemen ze in meerderheid onze diversiteit. Eén afdeling had het de laatste keer zelfs specifiek over dit project. Wie bij ons werkt, weet dat saamhorigheid en zorg voor mens en planeet de belangrijkste kernwaarden zijn. Als sollicitanten liever niet met statushouders willen werken, moeten ze niet bij Ikea zijn. Dat geldt ook voor mensen die bijvoorbeeld moeite hebben met
homoseksualiteit. Daar zijn we duidelijk in. Tijdens ons wervingsproces doen we aan valued based recruitment, waarbij we mensen zoeken die aansluiten bij onze kernwaarden.”
“Dit zijn de kernwaarden die de Zweedse oprichter Ingvar Kamprad heeft opgesteld en die houden we in ere. Dit tachtigste jubileumjaar krijgen alle medewerkers een exemplaar van het testament met zijn visie op Ikea: ‘Een beter dagelijks leven creëren voor zo veel mogelijk mensen’. De zoons van Kamprad hebben er in 2016 nog eens kritisch naar gekeken, maar de kernwaarden blijven tijdloos.”
In een interview vertelt een Duitse toprecruiter dat ze Ikea-sollicitanten vraagt welke talenten ze kunnen inzetten voor Ikea. Wat zou jij zeggen?
“Mijn antwoord zou zijn dat ik als kind al graag luisterde en bemiddelde. Ik houd ervan verschillende perspectieven te horen en dan een beslissing te nemen. Daar kan ik niet iedereen tevreden mee stellen, maar ik probeer wel tot een overeenstemming te komen. Als kind deed ik dat al als we een vakantiebestemming gingen kiezen.”
“In mijn familie heb ik van jongs af aan geoefend met kleine en grote conflicten. Daardoor heb ik geleerd niet altijd naar harmonie te streven. Als alle partijen maar wel hun hoop en angst kunnen uitspreken. Ik ging rechten studeren om mensen te ondersteunen, maar ik wilde geen advocaat of rechter worden. Toen ik voor een start-up werkte, zocht ik voorbeelden van bedrijven met een gezonde organisatiecultuur en zo kwam ik voor het eerst in contact met Ikea. Om terug te komen op je vraag: ook in mijn huidige baan ben ik nog dagelijks een mediator.”
Wat heeft je gevormd tot de persoon die je nu bent in je werk?
“Ik zou dit niet meteen in een interview vertellen, maar ik ga het toch doen: in mijn jeugd heb ik veel grote veranderingen doorstaan. Op mijn zestiende overleed mijn vader. Ook heb ik gestudeerd in het buitenland. Door deze ervaringen heb ik geleerd dat ik mezelf in de grootste crises en veranderingen kan vertrouwen. Ik kom er weer uit, mede dankzij mensen in mijn omgeving die me helpen. Ik ben niet meer bang voor verandering. Deze moeilijke tijd heeft me ook gesterkt. Door me staande te houden, zelfs na het overlijden van mijn vader, kreeg ik het vertrouwen dat ik zelf kansen kan grijpen. In Nederland ben ik ook weer opnieuw begonnen.”
Wat staat er nog op je wensenlijst?
“In mijn jeugd gaven de familiebanden een sterk gevoel van veiligheid. In goede en slechte tijden kon je van elkaar op aan. Bij Ikea zou ik ook voor de jonge generatie een gevoel van veiligheid willen creëren. Nu veranderen ze snel van baan als het ergens anders ook maar ietsje pietsje beter lijkt. Toch zullen ze crises beter doorstaan als ze zich meer verbonden voelen met de organisatie waarvoor ze werken. Ik zou het gewel-
dig vinden als zij hartgrondig zeggen: dit is mijn bedrijf en hier ga ik me de komende jaren verder ontwikkelen.”
Jonge starters hechten aan een goed salaris, maar ook aan vrije tijd. Weet je al hoe je hen kunt vasthouden?
“Wat mij betreft hebben we een geweldig aanbod voor ze. Bij het aannemen van personeel zijn onze waarden bijvoorbeeld belangrijker dan diploma’s en cijfers. We hebben een dertiende maand, een bonussysteem en secundaire arbeidsvoorwaarden naar behoefte, zoals extra vakantiedagen. De nieuwe roosterplanning kan bijdragen aan een betere balans tussen werk en privé. En we hebben veel doorgroeimogelijkheden. Allemaal redenen om levenslang te blijven. Net als mijn moeder die tot haar pensioen bij één bedrijf werkte.”
Ontdek collecties over development, employee experience en duurzame inzetbaarheid
HR-wetgeving vertalen naar de dagelijkse praktijk Met de HR Actualiteitendag blijf je het gehele jaar op de hoogte van actuele wetswijzigingen en ontwikkelingen. Schrijf je in voor de actualiteitendagen en leer van absolute experts op het gebied van de vier HR-thema’s. Aan de hand van recente jurisprudentie, voorbeelden en tips lichten zij de actualiteiten toe.
Spijker je kennis bij over de recente en komende wetswijzigingen op het gebied van:
Arbeidsrecht
Pensioenen
Personeel & Fiscus
Sociale zekerheid
Meer informatie:
pwacademy.nl/hractualiteitendag
VORIGE EDITIE BEOORDEELD MET EEN 8,5!
DEZE OPTIES LEGT DEMISSIONAIR MINISTER VAN GENNIP NEER
Het verlofstelsel is nu zo complex dat de roep om vereenvoudiging luid klinkt. Na een verkenning deelt demissionair minister Karien van Gennip van Sociale zaken en Werkgelegenheid nu de mogelijkheden.
Tekst Miriam VijgeHet verlofstelsel is meermaals uitgebreid met nieuwe vormen van verlof, zoals in augustus 2022 nog de Wet betaald ouderschapsverlof. In SER-adviezen, moties van Tweede Kamerleden en signalen van het UWV kwam al jaren de noodzaak tot het verbeteren van de begrijpelijkheid, toegankelijkheid en uitvoerbaarheid van de verlofregelingen aan de orde. Ook het UWV wijst op de complexiteit en signaleert dat verlofregelingen veel kennis en initiatief vragen van zowel werkgevers als werkenden.
Begin 2023 is gestart met een verkenning van vereenvoudigingsmogelijkheden van verlofregelingen binnen de Wet arbeid en zorg. Met een Kamerbrief geeft de demissionair minister de Tweede Kamer een update. De vereenvoudigingsmogelijkheden deelt ze op in vier categorieën:
• administratief;
• niet-administratief;
• wettekstaanpassingen en
• informatie & communicatie.
Van Gennip noemt twee concrete vereenvoudigingsmogelijkheden, die beleidsarm en meer administratief van aard zijn en daardoor relatief snel door te voeren. Ze noemt daarnaasttwee voorbeelden die
ook administratief van aard zijn, maar nog meer uitwerking vergen samen met UWV.
De termijnen waarbinnen verlof kan worden opgenomen verschillen nu per regeling. Door de langste termijn als leidraad te nemen, wordt de keuzevrijheid van wie recht heeft op het verlof het minst beperkt. Dat betekent dat in een periode van twaalf maanden na geboorte of opname van het kind deze verlofregelingen kunnen worden opgenomen:
• geboorteverlof;
• aanvullend geboorteverlof;
• betaald ouderschapsverlof;
• adoptie- en pleegzorgverlof.
Uitzonderingen op deze aanpassing zijn het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de mogelijkheid om vier weken voor de opname adoptie- en pleegzorgverlof op te nemen.
De aanvraagmomenten voor een uitkering variëren nu per verlofregeling van alleen vooraf (zwangerschaps- en bevallingsverlof en adoptie- en pleegzorgverlof), alleen achteraf (betaald ouderschapsverlof) tot vooraf, tijdens en achteraf (aanvullend geboorteverlof).
• Optie 1 is dat alle verlofuitkeringen alleen vooraf zijn aan te vragen. Daardoor wordt loondoorbetaling eenvoudiger en zit er minder tijd tussen het opnemen van verlof en het ontvangen van de uitkering. Dit kan een weloverwogen keuze van de aanvrager stimuleren, maar ook leiden tot wijzigingen en dus administratief werk achteraf en risico’s op oneigenlijk gebruik en misbruik vergroten.
• Optie 2 is een flexibel aanvraagmoment: voor, tijdens of na opname van het verlof. Dan kunnen verlofgerechtigden en werkgevers het moment van aanvragen zo inrichten dat het aansluit bij zowel de persoonlijke situatie van de aanvrager als bij het administratieve proces van de werkgever.
De voor- en nadelen worden nog verder uitgewerkt en gewogen. Daarbij worden ook de budgettaire gevolgen, eventuele dekking en de uitvoerbaarheid meegenomen.
Het voorstel is om vast te leggen op basis van welke uren deze uitkering naar rato wordt vastgesteld: in de praktijk is niet duidelijk of bijvoorbeeld uren voor training of opleiding mogen worden meegerekend om aan het urencriterium van 1225 werkuur te
voldoen voor de maximale uitkering ter hoogte van het wettelijk minimumloon.
Daarnaast wil Van Gennip nagaan of een andere grondslag dan uren alleen nodig is, zoals bijvoorbeeld winst, omdat iemand die net te weinig uren maar wel meer winst maakt, door dit verlof nu minder uitgekeerd kan krijgen en juist meer inkomen misloopt dan iemand die weinig winst maakt maar wel voldoende uren om de maximale uitkering te ontvangen. Ook moet duidelijk worden wat de onderzoeksplicht van het UWV hierbij is.
Wisselen van werkgever voordat het geboorteverlof (volledig) opgenomen is, geeft in de praktijk tot onduidelijkheid en uitvoeringsproblemen bij werknemers en werkgevers:
• met de uitbetaling van de uitkering;
• ook omdat er maar één aanvraag gedaan kan worden;
• en de uitkering gebaseerd is op het sa-
laris bij de oude werkgever, wat anders kan zijn dan het salaris bij de nieuwe.
Dan zijn er uit de verkenning opties gekomen die sowieso nog verder moeten worden uitgewerkt en getoetst omdat ze impact hebben op het hele stelsel en/of gevolgen hebben voor het budget en financiële dekking. De minister noemt twee voorbeelden.
De omschrijving waarvoor beide verlofregelingen in te zetten zijn, is nu verschillend en daardoor verwarrend. Uniformeren moet de regelingen beter te begrijpen
en uit te leggen maken. Daarbij is het voorstel de ruimste doelstelling te kiezen om zo veel mogelijk flexibiliteit te bieden in combineren van werk en zorgtaken.
Samenvoegen van beide verlofregelingen moet nog verder worden onderzocht Ook omdat zo’n wijziging financiële gevolgen voor werkgevers kan hebben: kortdurend verlof is nu betaald, langdurend verlof is onbetaald.
De berekening voor dit extra verlof is nu complex, vereenvoudiging zal naar verwachting budgettaire consequenties hebben. Daarnaast is niet duidelijk of de regeling ouders in deze situatie een oplossing biedt.
De mogelijkheden worden samen met sociale partners
het UWV verder uitgewerktDe verlofregelingen rondom het krijgen van een kind zijn complex, dat wil het demissionair kabinet eenvoudiger maken door aanpassingen in de wet.
Als daaraan gesleuteld wordt, zo is het vermoeden, kan dat het stelsel als zodanig raken en vergen daarom nader uitzoekwerk.
22 jaar na de invoering van de wet en na meerdere uitbreidingen belooft de minister in het kader van vereenvoudiging de wettekst te herstructureren, herformuleren en stroomlijnen op onder meer de volgende punten:
• de gebruikte definities en begrippen: binnen de Wet arbeid en zorg gelden bij verschillende verlofregelingen andere definities van ‘partner’.
• artikelen waarin wordt geregeld welke uitkering voorrang geeft in geval van meerdere verlofuitkeringen.
Op basis van de analyse van vragen over verlofregelingen die bij het ministerie zijn binnengekomen, worden de teksten op
Rijksoverheid.nl verduidelijkt. Ook uit een toegankelijkheidstoets op verlofregelingen zijn verbeteringen gekomen, zoals:
• op Rijksoverheid.nl een overzicht plaatsen van de verschillende verlofregelingen en een brochure over de verlofvormen rondom de geboorte en zorg voor kinderen. Een infographic is nog in de maak.
• de keuzehulp bij UWV, voor particulieren en voor werkgevers.
De mogelijkheden worden samen met sociale partners en het UWV verder uitgewerkt. Daarbij neemt de minister ook resultaten mee van nog lopende of uit te voeren onderzoeken, zoals naar niet-gebruik van aanvullend geboorteverlof. De beleidsarme vereenvoudigingsmogelijkheden die een wetswijziging vergen, worden in een wetsvoorstel opgenomen waarop UWV een uitvoeringstoets zal doen.
Advertentie
Na de zomer wil de minister scenario’s presenteren voor de opties met budgettaire gevolgen en/of impact op het stelsel.
Ze denkt daarbij aan clustering van verschillende verlofregelingen, zoals:
• rondom de geboorte van en zorg voor kinderen;
• rond het verlenen van (mantel)zorg aan zieke en hulpbehoevende naasten;
• rond persoonlijk verlof (waaronder bijvoorbeeld transitieverlof).
Door te clusteren moet het makkelijker zijn om in de toekomst nieuwe verlofvormen binnen het bestaande verlofstelsel op te nemen.
Ontdek meer over regels rond zorgverlof, calamiteitenverlof en kort verzuimverlof
In de Spotlight geven HR’ers hun visie op het vak en delen ze hun persoonlijke drijfveren.
Grootste verbazing over het HR-vak: Veel organisaties verwachten dat het aannemen van een recruiter meteen de oplossing is bij veel uitstroom. De voordeur staat wijd open, maar er is te weinig aandacht voor de achterdeur, die vaak nog verder openstaat.
Grootste blunder in je professionele carrière: Ik heb wel eens meerdere sollicitatiebrieven de deur uit gedaan. Een potentiële werkgever kreeg een brief gericht aan de concurrent. Maar uiteindelijk ben ik toch uitgenodigd. Ik ben zelfs aangenomen. De verkeerde bedrijfsnaam was hun wel opgevallen, maar ze konden er wel om lachen.
Dit inspireert me in mijn dagelijks werk:
Vacatures invullen, ondanks de schaarste in de markt. Dat doet een beroep op mijn creativiteit! Hoe zorg ik ervoor dat potentiële nieuwe medewerkers enthousiast worden en in ieder geval met me in gesprek willen gaan?
Beste loopbaantip:
Als je twijfelt over de volgende carrièrestap, overweeg dan eens om als interim-consultant te werken. Je ziet veel bedrijven en doet veel ervaring op. Later kun je beter bepalen wat voor soort organisatie het best bij je past.
Dit heb ik bereikt in mijn werk waar ik trots op ben:
Ik haalde de vijfde plek bij de ‘Intercedent van het Jaar’-verkiezing (2018).
Ambitie over vijf jaar:
Ik heb dan meer ervaring in het bredere HR-vak, naast mijn recruitmentkennis. En ik hoop dat ik dan een teamlead/coachfunctie vervul voor nieuwe recruiters.
Deze HR-trends vind ik belangrijk (en uitdagend):
Diversiteit en inclusie, arbeidskrapte en skillbased werven. Dat laatste heeft de toekomst denk ik: niet meer kijken naar iemands werkervaring, maar naar wat voor competenties iemand moet meebrengen.
Wat is je grootste les als werkende professional tot nu toe?
Je netwerk is goud waard. Begin al vroeg met het opbouwen van je netwerk, bij voorkeur al als je nog studeert. Later kan dit netwerk je van pas komen, voor een volgende stap in carrière, maar ook als je als recruiter nieuwe medewerkers zoekt.
Doorgeefvraag:
Wat is het moeilijkste dat je ooit hebt gedaan met werk?
Naam en leeftijd:
Pim van Dinten, 35 jaar
Functie:
Interim Corporate Recruiter
bij Reijn HRM
Werkt op dit moment aan:
Bij Brandweer Gooi en Vechtstreek en Brandweer Flevoland ben ik de nieuwe vaste recruiter aan het inwerken. Daarnaast optimaliseer ik de recruitmentprocessen. En ik ondersteun HR onder andere met een project rondom diversiteit en inclusie.
Dat kunstmatige intelligentie een grote rol gaat spelen in bijna elke bedrijfstak staat buiten kijf. “Het is daarom belangrijk dat medewerkers nu al beseffen wat het is en wat je er wel en niet mee kunt”, stelt CEO Hans Schuurmans van online opleider SkillsTown.
Skillstown werd in het voorjaar door veel klanten benaderd met de vraag of er ook een leeraanbod komt rondom kunstmatige intelligentie, standaard afgekort tot AI. Schuurmans: “Je ontkomt er als organisatie bijna niet meer aan om er aandacht aan te besteden, dus de kennisbehoefte is groot. Omdat wij organisaties van A naar B willen brengen, zijn we er snel op ingesprongen. Samen met andere opleiders en partners hebben we de AI&ChatGPT Summer Academy opgericht. Die loopt tot eind september.”
Jammer dus voor wie zich er nu nog in wil verdiepen. Maar er is goed nieuws: “Het is zo’n succes dat we hebben besloten er een permanente AI&ChatGPT Academy van te maken. Alle trainingen zijn dus nu voor iedereen doorlopend beschikbaar. AI wordt immers ook iets permanents. Het is van belang om te leren hoe je ermee omgaat en wat je rol als mens is. We hebben inmiddels een breed pakket dat alleen maar verder uitgebreid gaat worden.”
Dat pakket bestaat uit trainingen om optimaal met tools als ChatGPT en beeldgenerator Midjourney te leren werken, maar ook om echt en fake te leren onderscheiden in AI. “We hebben een basis die
ingaat op wat AI eigenlijk is en wat de risico’s zijn. Zo leren professionals wat kunstmatige intelligentie is en waar je voor moet oppassen. Maar we richten ons ook op wat het betekent voor een aantal functies: voor HR en marketing bijvoorbeeld. Dus we bieden niet alleen de basis, maar ook verdieping.”
SkillsTown is een digitaal leerplatform; het AI-aanbod staat volledig online. “We hanteren wel verschillende vormen: trainingen, colleges, podcasts, maar ook essentials. Dat zijn microlearnings over bepaalde onderdelen.” Zo is er een AI-flits, geeft Schuurmans aan. “De ontwikkelingen gaan zo snel dat we in een flits van een minuut uitleg geven over een bepaald onderwerp, zoals: wat is een dataset? Daarnaast hebben we ook een AI-journaal waarin we wat langer stilstaan bij actuele onderwerpen.” Online colleges en podcasts zijn zo’n 45 minuten lang, trainingen beslaan meerdere uren. Het aanbod is
bovendien continu in ontwikkeling:
“Voor ChatGPT moeten we de training bijvoorbeeld steeds weer aanpassen omdat er nieuwe functionaliteiten bijkomen. Wat nu nog niet kan, kan over twee weken misschien wel.”
Snel updaten is SkillsTown wel toevertrouwd. “Wij maken al jaren gebruik van AI voor onze leeroplossingen en zeker voor deze Academy hebben we besloten het echt overal toe te passen waar het kan. Het was anders onmogelijk geweest om dit in zo’n korte tijd op te zetten.”
De belangstelling is groot, zegt Schuurmans. “Binnen anderhalve maand hadden we al vijfduizend deelnemers. We zien vooral kenniswerkers en management- en directieteams, maar de laatste tijd wordt er ook steeds meer organisatiebreed deelgenomen. Daar hebben wij onze AI&ChatGPT Academy ook specifiek op ingericht. Organisaties zien dat veel tools in de praktijk al worden gebruikt en dan
‘Zie AI als een hulpinstrument en kijk waar je zelf uniek in bent’
Tekst Rob van de Laar
kunnen mensen maar beter weten wat ze eigenlijk gebruiken en hoe ze het kunnen gebruiken.”
De angst voor kunstmatige intelligentie is begrijpelijk, maar niet terecht, vindt Schuurmans. “AI moet je eigenlijk als copiloot zien. Microsoft noemt zijn AI-tool niet voor niets Copilot. Zie het als een hulpinstrument en kijk waar je zelf uniek in bent. Wat voeg je toe? Juist door het menselijke element krijgt een AI-toepassing pas een bepaald stempel waardoor je een dienst of product uniek kunt maken.”
De meest directe impact heeft AI op kenniswerkers. “Daar vallen HR, marketing, administratie en juridische zaken bijvoorbeeld onder.” De meest voor de hand liggende toegevoegde waarde van AI voor HR is het helpen met vacatureteksten, geeft Schuurmans als voorbeeld. “Maar je kunt ook cv’s laten scannen en steeds meer bedrijven passen al veel AI toe in het selectieproces, om snel overzicht te krijgen. Je kunt AI ook een onboarding-programma laten schrijven of een beloningsstrategie
laten uitwerken. Met AI worden tegenwoordig ook al veelgestelde vragen beantwoord. Dat is weer die copiloot-functie: de standaardvragen kan AI je prima uit handen nemen, maar heb je een specifiek probleem of een persoonlijke vraag, dan kun je beter met een HR-medewerker spreken.” Skills op AI-gebied zijn inmiddels op een breed terrein onmisbaar geworden, dus de oplossing lijkt eenvoudig: HR geeft de hele organisatie op voor de AI Academy en de rest gaat vanzelf. “Eigenlijk is het wel zo simpel”, zegt Schuurmans. “Laat iedereen in elk geval de basisopleiding over AI volgen, zodat iedereen weet wat het is, met prompts kan werken, maar ook de risico’s leert kennen. Die opleiding sluit je af met een certificaat, zodat de organisatie weet dat de basis bij de medewerkers goed is. Dat voorkomt dat medewerkers gaan experimenteren en misschien informatie delen die niet gedeeld mag worden. Daarnaast kan HR zijn eigen functie verdiepen, maar marketing bijvoorbeeld ook, met functiespecifieke trainingen.” Om structuur aan te brengen in wat je je medewerkers aanbiedt, kan Skillstown
learning professionals inzetten die HR helpen om het programma voor de eigen organisatie op te zetten.
Is SkillsTown nu door de eigen ervaringen zelf al een AI-specialist geworden? “Bijna wel”, zegt Schuurmans. “Wij kunnen snel verdiepende trainingen bieden doordat we al langer met AI bezig zijn. Wij gebruiken het al een jaar voor onze content-ontwikkeling en dat heeft ons al 50 procent tijd bespaard. Het zorgt ook voor een hogere kwaliteit. Met ChatGPT en andere tools kunnen we materiaal beter toesnijden op B1- of B2-taalniveau. We zijn eveneens actief in andere landen; het aanbod daarop afstemmen is met AI geen probleem meer. Uiteraard hebben we ook veel experts uit binnen- en buitenland vastgelegd om ons te helpen.”
Toekomstbestendige organisaties zien wat er op hen afkomt en anticiperen daarop. Aan HR om te investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Met deze subsidies kun je je voordeel doen.
Tekst Miriam VijgeInvesteren in opleiden en ontwikkelen van medewerkers is voor HR aan de orde van de dag. Om dat te faciliteren zet de werkgever geld als opleidingsbudget opzij. Maar er zijn nog meer mogelijke bronnen om als HR-professional scherp te hebben. PW. zet de financiële regelingen en subsidies op een rij.
Deze cao-fondsen zijn per branche opgezet door werknemers- en werkgeversorganisaties naar aanleiding van afspraken in cao’s over het opleiden en ontwikkelen van werknemers. Om werkgevers daarbij zowel te ondersteunen als financieel tegemoet te komen, kunnen zij een beroep doen op het zogenoemde O&O-fonds in hun branche. Zo heeft elk fonds een loopbaan- of HR-adviseur om werkgevers te helpen bij het ontwikkelen van werknemers. Oriënteer je als HR-professional op wat jouw sectorfonds biedt.
Sommige fondsen bieden zelf kosteloze (e-)trainingen, workshops (ook voor HR, zoals in de techniek) of opleidingen aan, soms doen ze dat samen met opleidingscentra. Ook hebben fondsen soms branchebrede scholingsprojecten ontwikkeld,
zoals een vitaliteitsprogramma. Of vragen ze als fonds (overheids)subsidies aan voor dit doel, zoals voor de SLIM-subsidie of de MDIEU-regeling (zie verderop). Zo’n fonds kan een Scholingsfonds heten, maar ook een Sectorfonds of een cao-branche) fonds genoemd worden. Online vind je een overzicht van O&O-fondsen op www.opleidingenberoep.nl via Informatie voor werkgevers.
Je kunt als werkgever (soms samen met de betreffende werknemer, zoals in de carrosseriebranche) een aanvraag doen bij het O&O-fonds voor:
• een financiële bijdrage aan of een vergoeding voor een bepaald scholingstraject (individueel of organisatiebreed);
• deelname aan een (gratis) geselecteerde of ontwikkelde opleiding of cursus;
• advies of hulp bij het ontwikkelen van werknemers;
• de regeling vervroegd uittreden voor zware beroepen. Dat kan als het betreffende O&O-fonds deze MDIEU-regeling voor duurzame inzetbaarheid door het Rijk of Europa is toegekend. En daarnaast moet het O&O-fonds de sectorregeling hebben uitgewerkt.
De voorwaarden die daaraan verbonden zijn, verschillen per fonds. Algemeen geldt dat een aanvragende organisatie bij het fonds aangesloten moet zijn, dus onder de cao valt, haar contributie betaald moet hebben en dat er nog geld in de pot zit. Andere aanvullende voorwaarden kunnen zijn:
• dat een deel van de (aantoonbaar gemaakte) kosten wordt vergoed;
• dat een vast bedrag per werknemers per jaar of cao-periode wordt gesponsord;
• dat er tot een maximumbedrag wordt vergoed;
• dat een evaluatie wordt gevraagd.
Kijk bij het betreffende fonds in de branche voor meer informatie.
De Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen (SLIM) is een overheidsregeling gericht op het versterken van een leerrijke omgeving bij (1) het midden- en kleinbedrijf (mkb), (2) samenwerkingsverbanden in het mkb en (3) grootbedrijven in de landbouw, horeca en recreatie. Vanaf 2020 stelt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 48
miljoen euro (voor het mkb) plus 1,2 miljoen euro (voor grootbedrijven) beschikbaar. Dit is geen subsidie voor een specifieke opleiding, zoals bij STAP, maar in het leven geroepen om leren en ontwikkelen in deze bedrijven vanzelfsprekend(er) te maken.
De overheid noemt expliciet vier ‘activiteiten’ waarvoor subsidie aangevraagd kan worden:
• Voor het inschakelen van een externe adviseur om de scholingsbehoefte binnen je bedrijf in kaart te brengen en een toekomstgericht opleidings- en ontwikkelplan te maken, waarmee je direct aan de slag kunt.
• Voor het inschakelen van een loopbaanadviseur voor een traject met een medewerker. Er wordt dan samen gekeken naar iemands huidige werk en het toekomstperspectief daarvan, en de competenties en kwaliteiten van die medewerker.
• Voor ondersteuning of begeleiding bij het ontwikkelen of invoeren van een methode die bijdraagt aan ontwikkeling van de medewerkers tijdens het werk.
Dit kan bijvoorbeeld een periodiek ontwikkelgespreksysteem, een bedrijfsschool of een e-learningprogramma zijn.
• Om een praktijkleerplaats te bieden in de derde leerweg. Dit is een opleidingstraject zonder wettelijk vastgestelde urennorm of studieduur.
Let op: ook voor deze subsidie gelden per type aanvrager specifieke criteria, uitzonderingen en bepaalde tijdsvakken. Dit jaar (2023) kunnen alleen mkb-ondernemers nog een subsidie aanvragen voor maximaal 25.000 euro. En wel vanaf 1 september 2023 negen uur tot en met 28 september 2023 zeventien uur voor één van de activiteiten, die maximaal twaalf maanden loopt. Ook kunnen ondernemers die eerder al SLIM-geld hebben ont-
vangen, niet meer meedoen bij de nieuwe ronde.
Het budget voor dit tijdvak is 14,75 miljoen euro. Anders dan bij STAP wordt de behandelvolgorde door loting bepaald als het beschikbare budget wordt overschreden. Je hoeft dus niet precies die eerste september om negen uur klaar te zitten.
Voor samenwerkingsverbanden (waaronder O&O-fondsen) en de specifiek genoemde grootbedrijven waren de tijdsvakken dit jaar juni tot en met juli met een subsidieplafond van respectievelijk 20,5 miljoen en 1,2 miljoen. De SLIM-regeling geldt overigens nog tot en met 2024. De minister zal dit jaar nog de tijdsvakken en subsidieplafonds voor dat laatste jaar bekendmaken.
Medewerkers jonger dan 56 jaar die geen vergoeding krijgen, kunnen een levenlanglerenkrediet aanvragen DUO
Vanuit de Subsidieregeling stimulering arbeidsmarktpositie (STAP) voor werknemers kunnen werknemers en werkzoekenden eens per jaar een bijdrage van maximaal 1.000 euro aanvragen (het zogenaamde STAP-budget) voor een opleiding, training of cursus. Die regeling is door de overheid in het leven geroepen om mensen eigen regie te geven over hun ontwikkeling tijdens hun loopbaan. Zij moeten de bijdrage dan ook zelf aanvragen via de website van het UWV. Daar staan ook de voorwaarden vermeld. Na goedkeuring wordt het bedrag rechtstreeks aan de opleider overgemaakt.
Als HR-professional kun je medewerkers op deze mogelijkheid wijzen en eventueel helpen bij het aanvragen. Medewerkers die op deze manier werken aan uitbreiding van hun vaardigheden of expertise, nemen die ontwikkeling ook mee in hun huidige werk, bijvoorbeeld richting collega’s. Dat komt jouw organisatie dus ook ten goede. Vanuit het opleidingsbudget heb je wellicht ruimte om een resterend deel van de kosten, als het STAP-budget niet toereikend is, voor de medewerker te vergoeden. Door mee te denken en mee te bewegen werk jij als HR-professional aan modern, aantrekkelijk werkgeverschap.
STAP-budget is alleen aan te vragen in vaste tijdsperiodes, zolang de subsidiepot gevuld is. Per 18 september 2023 tien uur gaat de volgende aanvraagperiode in en staat 10 miljoen euro klaar. Ervaring leert dat die pot direct na openstelling belaagd wordt, want wie het eerst komt, die het eerst maalt. Na de openstelling op 17 maart dit jaar was 2,5 uur later de beschikbare 34 miljoen meteen op. Overigens geldt het budget alleen voor door het ministerie van OCW erkende scholingsactiviteiten. Welke dat zijn, zijn na te gaan in het register op de gezamenlijke site van DUO en OCW, www.stapuwv.nl.
Let op: STAP is in 2024 niet meer beschik-
baar. 18 september en 15 november zijn de laatste aanvraagperiodes.
Als werkgever kun je bij een werknemer in opleiding tegen bepaalde voorwaarden gebruikmaken van de subsidieregeling praktijkleren.
Praktijkleren is een tegemoetkoming van maximaal 2.700 euro (per praktijk- of werkleerplaats) voor de kosten van het begeleiden van een leerling of student. Ook in aanmerking voor deze subsidie komen de loon- en begeleidingskosten van een promovendus of technologisch ontwerper in opleiding; een zogenaamde toio. De voorwaarden en bedragen verschillen voor vmbo, mbo, hbo, promovendi en toio’s, praktijkonderwijs en vso. Ook bij deze regeling is voor de sectoren landbouw, horeca en recreatie extra subsidie beschikbaar in geval van een mbo bbl-leerplek. De website Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) geeft uitleg.
Voor dit jaar sluit de aanvraagperiode op 15 september 2023 om vijf uur ‘s middags. De aanvraag doe je namelijk aan het eind van het studie- of schooljaar (2022-2023), na afloop van de begeleiding. Eind van dit jaar valt dan de beslissing. Is die positief, dan wordt het bedrag binnen twee weken overgemaakt. Overigens valt begin van het nieuwe school- en studiejaar (2023-2024) de beslissing om de regeling met vijf jaar te verlengen, zoals het ministerie (van OCW) wil. In de gaten houden dus.
Als erkend leerbedrijf kun je een tegemoetkoming krijgen voor de begeleiding van een derde leerwegstudent of een kortlopende bij- en omscholing van een werkende student, die werkloos dreigt te worden. Bijvoorbeeld door aankomend ontslag, een tijdelijk contract of omdat de
functie vervalt en daaraan andere eisen worden gesteld. De eerstvolgende aanvraagronde is vanaf 1 december 2023 negen uur tot en met 12 januari 2024 om vijf uur ‘s middags. Dit is een subsidie van het ministerie van SZW, aan te vragen via het elektronisch loket bij de RVO.
Medewerkers jonger dan 56 jaar, die zelf (nog) een studie willen doen, maar dat niet vergoed krijgen van de werkgever of via de reguliere studiefinanciering (dat is van 18 tot 30 jaar), kun je als HR-professional wijzen op de mogelijkheid van het levenlanglerenkrediet. Dat is een overheidslening aan te vragen bij DUO voor maximaal de hoogte van het wettelijk college- of lesgeld voor de duur van de (erkende) studie. De lening kent voorwaarden en moet binnen vijftien jaar met rente worden terugbetaald Overigens wordt in verband met de gestegen pensioenleeftijd vanaf studiejaar 2024-2025 de leeftijdsgrens opgetrokken tot 57 jaar.
In Drenthe, Friesland en Groningen bestaat een speciaal programma SNN, waar NoordNederlandse werkgevers en ondernemers verschillende subsidies en vouchers kunnen verzilveren. Zoals tot eind 2023 voor Friese mkb-ondernemers voor de ontwikkeling van strategisch HR. Of tot september 2024 voor omscholing (nog bijna 400.000 euro budget beschikbaar) of aanvullende begeleiding (bijna 40.000 euro) om een zijinstromer goed in de bouw, metaal, techniek en infra (in het kader van kansen voor vakmanschap) te laten functioneren.
Jij als professional weet natuurlijk als geen ander dat je professionele ontwikkeling gewoon doorgaat.
Wist je dat we een compleet aanbod hebben voor bij- en nascholingen?
Voor meer informatie
over deze cursussen, scan deze QR code
Een bedrijf en een school, het zijn twee verschillende werelden. Pas afgestudeerden kunnen daarom extra ondersteuning gebruiken tijdens de onboarding in je bedrijf. Daar hebben beide partijen profijt van. Hoe pak je dat goed aan?
Tekst Nicolette van den Hout
Als goede werkgever wil je natuurlijk voorkomen dat je nieuwe medewerkers zwemmen – of nog erger: verzuipen – in je organisatie. Een goede onboarding is daarom voor elke nieuwe medewerker belangrijk, ongeacht leeftijd en functie. Bij net afgestudeerden is de verdrinkingskans groter dan bij hen die wat meer werkervaring hebben. Deze jongeren kunnen daarom wel wat extra aandacht gebruiken. Dat is niet alleen fijn voor de kersverse werknemer, maar ook voor de organisatie. Hoe beter je hem begeleidt, hoe sneller hij kan gaan presteren.
Bij praktische zaken
“Afgestudeerden hebben net iets meer uitleg nodig over hoe het op de werkvloer werkt”, zegt onboardingspecialist Victor Romijn van onboardingplatform Appical. Denk aan hele praktische zaken als: hoe beheer je je agenda, hoe organiseer je slim je mailbox, waar gebruik je welk communicatiemiddel voor? Wanneer bel je, wan-
neer chat je met iemand? En als je werkt van negen tot vijf, zit daar dan de pauze bij in, of niet? De kunst is volgens Romijn om dit soort informatie niet te belerend over te brengen. “Maak het bespreekbaar binnen het team, zodat iedereen het over hetzelfde heeft.”
Maar het gaat verder dan alleen geven van tips en informatie over praktische zaken. “Je moet pas afgestudeerden als manager ook de tijd geven en beschermen”, zegt Carmina Coenen, die het internationale Talent Ecosystem-programma leidt bij crm-softwareleverancier Salesforce. “Want als ze eenmaal in de werkvijver zijn gesprongen, is het moeilijk voor ze om ergens tijd voor te nemen en te krijgen, zoals doorontwikkeling. Ze hebben daar de senioriteit nog niet voor, daar moet je ze bij helpen”, zegt ze.
“Je moet er gewoon rekening mee houden dat het bij jongeren een jaar kan duren voordat ze hun plek in de organisatie hebben gevonden, waar het bij meer ervaren mensen zes maanden duurt”, aldus Coenen.
Ontdekken hoe de hazen lopen
Daarnaast is het volgens onboardingspecialist Bianca Weijers belangrijk om pas afgestudeerden te leren hoe de processen in het bedrijf gaan. Ze werkt al ruim 45 jaar in de HR-branche en heeft de onboardingsapp Successful@work gelanceerd. “Jongeren zijn vanuit hun opleiding gewend om te presteren, bepaalde cijfers en projecten te halen. Het werk waarvoor je ze aanneemt, kunnen ze vaak wel. Maar op het werk draait het ook om andere dingen”, zegt ze. “Ze moeten relaties opbouwen, samenwerken met collega’s. Wie doet wat? Je moet uitleggen wat de functie inhoudt, welke taken daarbij horen en hoe de hazen lopen.” Daar ligt een belangrijke rol voor HR en de manager.
Dat laatste is geen onbelangrijk aspect, vindt Weijers. “Afgestudeerden zitten vol ideeën en willen graag helpen bij verbetering. Maar je kunt niet overal zomaar je ideeën spuien. Dus je moet ze leren hoe en waar ze hun ideeën kunnen uiten en hoe ze dat het beste kunnen aanpakken.”
Moeten afgestudeerden dan precies in het keurslijf van het bedrijf worden geperst?
“Nee, zeker niet”, zegt Weijers. “Ze brengen nieuwe dingen mee, een frisse blik, dat wil je niet de kop indrukken. Maar om het idee goed over te kunnen brengen, moeten ze weten hoe de hazen lopen.”
Daar ligt ook een verantwoordelijkheid voor het bedrijf. “Je moet van te voren nadenken wat je verwacht van de afgestudeerde”, zegt Weijers. “Hoe wil jij gebruik maken van zijn kennis? Je moet hem ook de mogelijkheid geven om bij te kúnnen dragen.” HR kan de manager hierin begeleiden.
De drie onboardingspecialisten raden aan om altijd een buddy aan te wijzen voor de nieuwkomer, ongeacht leeftijd en functie. HR kan dat doen, of kan regelen dat de manager dat doet. Maar: “Voor een pas afgestudeerde zou ik twee buddy’s aanwijzen”, zegt Coenen. “De ene buddy is een
soort mentor op het gebied van de job en de expertise. De afgestudeerde kan gebruikmaken van zijn mentors netwerk en leren van zijn tips en tricks. De andere buddy is iemand die zich kan inleven in de persoon, iemand die ook net is gestart en kan meepraten vanuit eigen ervaring. Hij weet waar zo iemand tegenaan loopt. Zij kunnen elkaar dan helpen.” Voorwaarde is wel dat het moet klikken tussen deze twee, anders moet je naderhand iemand anders aanwijzen.
Het idee van twee jonge starters aan elkaar koppelen kun je breder trekken. Zo zijn er bedrijven die een groep zogenoemde Jonge Talenten hebben, of Young 30. Hierin zitten collega’s tot dertig jaar. “Zij zijn allemaal een soort buddy voor elkaar”,
zegt Weijers. “In die groep kunnen ze ervaringen delen, steun bij elkaar vinden en elkaar helpen bij bijvoorbeeld het formuleren van doelstellingen.” HR kan zo’n groep oprichten, faciliteren en inbedden in het organisatiebeleid.
Naast het buddyschap helpt het jongeren bij het uitbreiden van hun netwerk. Coenen: “Dan zitten ze niet vastgepind aan een paar personen in hun team. Door gebruik te maken van zo’n netwerk ontwikkelen ze soft skills, breiden ze kennis uit en kunnen ze op een laagdrempelige manier vragen stellen en van elkaar leren.”
Coenen tipt om meeloopmomenten in te plannen met andere collega’s, zodat pas afgestudeerden kunnen zien hoe zij wer-
‘Je moet ze leren hoe en waar ze hun ideeën kunnen uiten en hoe ze dat het beste kunnen aanpakken’
ken en hoe het eraan toegaat op andere afdelingen en hoe het klantcontact verloopt. “Je kunt daar een intern leerpro-
gramma voor opzetten. Het is een verrijking als mensen ook in de breedte groeien.”
Crm-softwareleverancier Salesforce gebruikt gamification voor onboarding. Dat zetten ze niet alleen in bij jongeren, maar bij iedereen die nieuw binnenkomt binnen de organisatie.
“De nood naar die digitale stap is veel sneller als je met jongeren werkt”, zegt Carmina Coenen, die er het internationale Talent Ecosystemprogramma leidt.
Op een communicatieplatform staat het hele onboardingprogramma. “Dat hoeft geen ingewikkelde tool te zijn, dat kan bijvoorbeeld via Slack”, zegt Coenen. Op het platform staat wat je leert, wat je welke dag gaat doen, waar je staat in je proces en dat alles samengevat in een overzichtelijk dashboard. Visueel en laagdrempelig, vindt Coenen het. “Vanuit school zijn jongeren gewend om schoolrapporten en dashboards te krijgen. Dit sluit daarop aan, maar dan vertaald naar het bedrijfsleven.”
“Via het platform kunnen ze ook meer leren dan alleen iets over hun job”, zegt Coenen. Bijvoorbeeld iets over blockchain of kunstmatige intelligentie. Dat leerprogramma is afwisselend met video’s, stukken die je moet lezen en uitdagingen die je moet aangaan. Het sluit af met een paar vragen. De punten die je daarbij behaalt, worden opgeteld. De resultaten zijn voor de nieuwe medewerker en zijn manager
te zien. “Het is wel belangrijk dat erover wordt gepraat, want als je een dashboard vult en niemand kijkt ernaar, dan geeft dat geen voldoening.” Ook deze manier van leren sluit volgens Coenen aan op de belevingswereld van jongeren – een digitale manier van leren en leven. Bovendien zorgt het ervoor dat nieuwe medewerkers geen lawine aan informatie krijgen in hun eerste werkweek, maar geprogrammeerd en gedoseerd.
Volgens Victor Romijn van onboardingplatform Appical is gamification één manier van onboarden, maar niet per se hét antwoord. “Badges verdienen kan leuk zijn, maar het werkt niet bij elke organisatie. Het leren via quizvormen en filmpjes zorgt wel voor actiever leren,” zegt Romijn. Daar sluit Bianca Weijers van onboardingsapp Successful@work op aan. “Onderzoek heeft inmiddels aangetoond dat spelenderwijs leren een goede manier is om informatie op te nemen”, zegt ze. Volgens haar moet je als bedrijf wel goed kijken naar welke informatie je aanbiedt en op welke manier. “Je kunt het helemaal volstoppen met fun, maar dat moet dan wel bij je bedrijfscultuur passen. De andere kant is dat het een programma is waarbij je alleen taakjes afvinkt en dat dat ineens een doel op zich is. Dat is ook niet goed. Je moet dus zorgen voor een goede afwisseling.”
Wees vanaf het begin duidelijk over de verwachtingen die je hebt van iemand, zegt Romijn. “Voor iemand die instroomt op een juniorpositie zijn de verwachtingen lager dan voor een senior, wees daar open over.”
Stel daarom lange- en kortetermijndoelen op, is het devies van de onboardingspecialisten. Het gaat dan om de gebruikelijke ontwikkelgesprekken en doelen, zo nodig aangevuld met tussentijdse doelen. “Dan weten ze ook wat er van hen wordt verwacht en waar ze naartoe kunnen groeien”, zegt Coenen. “Voor henzelf is een dergelijk kader ook fijn, omdat dat lijkt op hoe ze moesten werken vanuit de opleiding. En het zorgt voor transparantie.”
Het helpt de pas afgestudeerde ook als hier regelmatig over wordt gepraat, er een vinger aan de pols wordt gehouden. HR kan erop toezien dat de manager dit ook doet.
Coenen: “Een ander groot verschil is dat je veel meer feedback moet geven dan bij meer ervaren collega’s. Plan daarvoor evaluatiemomenten in – of laat de manager dit doen. Laat de jongere iets presenteren, en vertel waar ze nog aan moeten werken, zodat ze groeien in de job.”
Ontdek de collectie over de rol van HR bij onboarden
De krapte op de arbeidsmarkt blijft een groot probleem. Eind maart stonden er volgens het CBS 437.000 vacatures open. Steeds meer werkgevers ‘ontdekken’ in deze dagen een groot reservoir: de senior. Nederland telt circa 2 miljoen inwoners tussen 65 en 75 jaar. Stel dat 20 procent gemiddeld 12 uur per week (door) wil werken, dan is dat goed voor 120.000 volledige arbeidsplaatsen. Daar ligt dus een enorm arbeidspotentieel.
Pensioenplannen werknemer: ga het gesprek aan Veel werkgevers zien het met pensioen gaan van de werknemer als een privézaak die je geheel aan de werknemer moet overlaten. Dat klopt natuurlijk wel: de werknemer beslist. Maar als werkgever kan je daar invloed op uitoefenen.
Al twee tot drie jaar voordat mensen de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, gaan zij nadenken over de invulling van de tijd na pensionering. De leidinggevende en HR moeten dan ook vroegtijdig het gesprek aangaan: zou je willen doorwerken? Zo ja, onder welke voorwaarden? Uit onderzoek van het Nidi blijkt dat werknemers meer geneigd zijn om door te werken als de leidinggevende dat ondersteunt (zie:Van Solinge inTijdschrift voor HRM, mei 2023).
Uit dat onderzoek komt ook naar voren dat één op de vijf werknemers vóór de pensionering vage plannen had om door te werken, en zes procent duidelijke plannen. Een groot deel van hen heeft het plan niet doorgezet en is toch gestopt. De houding van de werkgever blijkt daarbij een duidelijke rol te spelen. Die moet bereid zijn om op individueel niveau afspraken te maken over onder meer de werktijden. En dat loont.
Het behouden van de beste mensen
Je kunt als werkgever, om te beginnen, selectief zijn: wie wil je behouden en van wie neem je afscheid? Degenen die blijven, zijn ervaren, goed gemotiveerd en kosten minder door lagere premies. Ook handig: als je later uiteengaat, zijn daar geen dure ontslagregelingen mee gemoeid. Én er zijn er ook geen moeilijke ontslagprocedures of lange opzegtermijnen. Bovendien zijn de verplichtingen van de werkgever in geval van ziekte minimaal in vergelijking met jongere medewerkers.
Ook voor veel senioren heeft het voordelen
Voor veel werknemers is doorwerken op de eerste plaats aantrekkelijk vanwege de extra verdiensten. In deze tijd met een hoge inflatie en daarbij achterblijvende pensioenen betekent dat voor velen een zeer wenselijke aanvulling op het inkomen. Maar er is meer. Werken geeft het gevoel nog altijd zinvol bezig te zijn, je weet dat je gewaardeerd wordt (anders hadden ze je niet gevraagd om te blijven), je behoudt sociale contacten en bovenal: het houdt je lichamelijk en geestelijk vitaal.
Een mooi voorbeeld van waardering is de magazijnchef van een groot industrieel bedrijf in de hightechsector. Hem werd gevraagd om na zijn pensioen de verhuizing van een magazijn naar een andere vestiging te coördineren. Hij vertelde er mij vol trots over.
Als werkende senior kan je de omvang van je werktijd en je werkuren afstemmen op je vitaliteit en je andere activiteiten, zoals het oppassen op kleinkinderen. Het aantal arbeidsuren kan geleidelijk worden teruggebracht. Zo ontstaat een glijbaan in de richting van volledig stoppen. Gezien alle voordelen voor beide partijen is het dan ook niet verwonderlijk dat er in 2020 al 300.000 AOWers aan het werk waren; het zijn er intussen ongetwijfeld alweer meer. Maar je moet het als HR wel ‘even’ organiseren, sprak de vitale senior.
Bij Defensie is de afspraak dat alle loopbaancoaches Noloc-gecertificeerd zijn. Reina Berends, hoofd Employability, vertelt hoe de circa 250 medewerkers die Defensie jaarlijks verlaten, worden geholpen bij het vinden van een andere baan.
“Je ziet ze overal. De mensen van Generatie D. Een generatie die niet toekijkt maar doet.” Zo begint een spannend gemonteerde tv-commercial van Defensie met beelden van mensenredders, saluerende soldaten en kameraden die elkaar een high-five geven. De boodschap is duidelijk: Defensie is hard op zoek naar personeel.
De krijgsmacht heeft hoge uitstroomcijfers. In 2022 waren er 3.600 vacatures, vooral voor banen als sergeant en officier, maar ook in de techniek en ICT. Maandelijks komen twintig tot veertig medewerkers terecht bij de afdeling Employability.
De reden kan zijn dat ze vrijwillig vertrekken of boventallig zijn, of hun contract loopt af. Defensie heeft in totaal meer dan 67.000 medewerkers.
“Je zou kunnen denken: waarom zoveel werven als er ook mensen uit moeten”, reageert Reina Berends, hoofd Employability. “Maar bij Defensie krijgen soldaten en korporaals een tijdelijk contract dat eindigt rond hun 35e jaar. Elke drie tot vijf jaar veranderen zij van functie. Zo ontwikkelen zij zich in hun loopbaan.”
Als contracten aflopen, matcht de achtergrond van medewerkers niet altijd met de banen waar een tekort aan is. Als zij niet verder willen of kunnen bij Defensie, hebben ze recht op WW. Met de vakbonden wordt momenteel overlegd of de man-
schappen, net als (onder)officieren, een vaste aanstelling kunnen krijgen.
Bij Defensie werken 360 loopbaanbegeleiders, consulenten arbeidsmobiliteit en employability-adviseurs - drie benamingen voor ongeveer dezelfde functies. Berends vertelt dat zij niet centraal worden aangestuurd, maar via afdelingen zoals Marine of Landmacht. Die versnippering leidt ertoe dat schaars personeel niet altijd behouden blijft. Vandaar dat gezocht wordt naar een meer centrale regie.
Nu zijn er in elk geval nog drie functies met verschillende titels, al ligt bij de loopbaanbegeleiders meer de nadruk op advies en hulp bij arbeidsmarktoriëntatie, mogelijke studies en solliciteren.
Consulenten zijn meer gericht op het zoeken van banen. Reina Berends: ’Het zijn ook verschillende types medewerkers: de eerste meer mensgericht, de tweede meer ondernemend.”
De afspraak dat alle loopbaanprofessionals bij de krijgsmacht Noloc-gecertificeerd
moeten zijn, is eind 2021 met de beroepsvereniging gemaakt. Ook de Nederlandse Spoorwegen en financiële dienstverlener Achmea hebben deze voorwaarde in hun vacatures staan. Om dit keurmerk te behalen én behouden, moeten loopbaanprofessionals hun vakkennis en werkwijze elke vier jaar laten toetsen. Ze mogen het bijbehorende huiswerk in werktijd doen. Ook de kosten komen voor rekening van hun werkgever.
Reina Berends: “(Her)certificering kost tijd, daar hoor ik collega’s weleens over. Maar ik vind het goed dat er een norm is waaraan alle loopbaanprofessionals in onze organisatie moeten voldoen. Op mijn afdeling ben ik ook bezig om kwaliteitszorg in te voeren. In een lerende organisatie als Defensie zou die standaard moeten zijn.” Ze noemt het keurmerk een extra stimulans om loopbaanbegeleiding op een hoger niveau te tillen. De kwaliteitsnormen en de benodigde competenties die Noloc heeft beschreven gebruikt ze als leidraad, ook bij het aannemen van nieuwe collega’s. Voor HR zou ze ook zo’n keurmerk
‘Bij Defensie veranderen soldaten en korporaals elke 3 -5 jaar van functie’Tekst Jolan Douwes
‘KEURMERK LOOPBAANBEGELEIDING OOK IETS VOOR HR’
willen. “Wij hebben het niet vaak genoeg inhoudelijk over ons vak. Over processen en systemen praten we regelmatig, maar over het voeren van goede gesprekken met medewerkers veel minder. Laat staan wie erbij zitten. We zouden collegiale toetsing, supervisie en bijscholing moeten stimuleren.”
Bij de afdeling Employability werken in drie regio’s ongeveer 35 loopbaanbegeleiders, consulenten arbeidsmobiliteit en adviseurs externe contacten. De laatste groep netwerkt veel met bedrijven en overheidsinstellingen in de buurt. Het lukt regelmatig om banen te vinden, bijvoorbeeld bij justitiële inrichtingen en beveiliging. De zoektocht voor een jonge korpo-
raal zonder diploma’s mondde bijvoorbeeld uit in een baan als controleur van brandstoffen in de scheepvaart – een vrije rol die bij hem past. En een Defensie-medewerkster die de NAVO adviseerde kon bij de Belastingdienst beginnen als specialistisch accountant.
Al zijn dit succesverhalen, de in- en doorstroom van personeel vraagt veel inspanning en tijd. Dat er tegelijkertijd veel medewerkers vertrekken heeft volgens een recente personeelsrapportage ook te maken met de arbeidsvoorwaarden, de balans privé/werk en te weinig doorgroeimogelijkheden. Al helpt het dat Defensie er in 2022 vijf miljard euro bij heeft gekregen en de salarissen met 8,5 procent omhoog zijn gegaan.
Met een vrijwillig dienjaar hoopt de krijgsmacht jongeren – betaald – kennis te laten maken met de militaire wereld. Defensie heeft er onlangs 150 verwelkomd en in het eerste kwartaal van 2024 komt er een nieuwe lichting bij. Reina Berends: “Ik hoop natuurlijk dat ze blijven. Maar ik heb ook verteld dat als ze daar niet voor kiezen, ze evengoed recht hebben op loopbaanbegeleiding. Dat is goed werkgeverschap. Deze nieuwe talenten zijn onze ambassadeurs.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Noloc.
Werknemers kunnen extra vakantie- of compensatieverlof opbouwen via het zogenoemde verlofsparen. Een overzicht van veelgestelde vragen over dit onderwerp.
Je kunt in een (collectieve) arbeidsovereenkomst afspreken dat werknemers extra vakantie- of compensatieverlof opbouwen. Dit sparen ze bovenop het wettelijke verlof. Het gaat dus om bovenwettelijke verlofuren die je hebt aangemerkt als uren voor verlofsparen. Hiermee kunnen werknemers vakantieverlof en compensatieverlof doorschuiven naar andere jaren, zonder er op dat moment belasting over te hoeven betalen. Dat betalen ze pas als ze het opnemen.
Je kunt honderd werkweken (de arbeidsduur per week gerekend over een periode van honderd weken) fiscaal gunstig sparen. Dat wil zeggen dat je over de eerste honderd weken verlof tot het moment van opname geen loonheffing hoeft te betalen. Komt het verlofspaarsaldo boven deze honderd weken uit, dan vormt de waarde van die verlofuren belast loon. Al voordat de werknemer deze uren opneemt. Het opnemen van deze uren is vervolgens wel weer onbelast. Tot 1 januari 2021 was de grens voor fiscaal gunstig sparen nog vijftig weken, maar met het aannemen van de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen is die verruimd naar honderd weken.
Je bent als werkgever niet verplicht om je aan dit fiscale maximum te houden. Je
kunt in de arbeidsvoorwaarden (cao of eigen arbeidsvoorwaarden) ook een lager maximumaantal op te bouwen verlofuren afspreken.
Ze vervallen alleen als je dat ook zo afspreekt.
Let op! Merk verlofsparen ook als dusdanig aan in je HR-systemen en in de individuele arbeidsovereenkomst (of personeelsregeling). Dat is van belang met het oog op verjarings- en vervaltermijnen.
De uren vervallen wel voor een groot deel als het bedrijf failliet gaat. In dat geval neemt het UWV een deel van de verplichtingen van de werkgever over. Het UWV betaalt dan het maximaal aantal vakantiedagen uit dat de werknemer in één kalenderjaar heeft opgebouwd. Je krijgt als werknemer dus je verlofspaarsaldo van één jaar uitbetaald. De overige uren kunnen werknemers als schuldeiser opvragen bij het failliete bedrijf, maar ze behoren dan tot de vele schuldeisers. De kans is aanwezig dat de overige uren verloren gaan.
De bovenwettelijke verlofuren of compensatieverlofuren. Wat daaronder valt, staat in de cao voor je sector of wat je hebt afge-
sproken via de arbeidsovereenkomst. Zo kun je bijvoorbeeld afspreken dat werknemers extra vakantie-uren opbouwen bij overwerk, werken in ploegendiensten of bij zware werkzaamheden. Werknemers kunnen ook verlofsparen door uren bij te kopen, al dan niet via een cafetariaregelingeen regeling waarbij werknemers belast loon uit kunnen ruilen tegen onbelast loon.
In beginsel kan een werknemer zijn gespaarde uren niet meenemen naar zijn nieuwe werkgever. Hij moet dit dan óf opnemen óf je moet het uitbetalen. Deze uren worden in de eindafrekening betrokken; hierover is de werknemer loonheffing verschuldigd.
Een werknemer kan wel indirect zijn verlof meenemen. Als de werknemer erom vraagt, heeft hij recht op een verklaring waarop zijn aanspraak op verlof/vakantie staat. Met deze verklaring kan hij naar zijn nieuwe werkgever, waarmee hij onbetaald verlof kan opnemen. Als voormalig werkgever betaal je dit uit, zodat de nieuwe werkgever over die verlofuren geen loon hoeft te betalen.
Binnen sommige cao’s is het soms wel mogelijk om het verlofsaldo mee te nemen.
Bijvoorbeeld bij de cao Sociaal Werkwaar onder meer maatschappelijk werkers, wijkcoaches en jongerenwerkers onder vallen. Als zij een nieuwe baan vinden die onder dezelfde cao valt, dan neemt de nieuwe werkgever het verlofspaarsaldo over tegen het uurloon op het moment van uitdiensttreding. Dit moet met de nieuwe werkgever worden geregeld. Het opgebouwde verlofspaarsaldo blijft intact.
Het is een generieke regeling; er gelden geen eisen aan de besteding van het verlof. Het kan dus interessant zijn voor werknemers die willen sparen voor een sabbatical, voor wie vóór de pensioengerechtigde leeftijd wil stoppen met werken, voor wie tijd
wil hebben om zich om te scholen, of voor mantelzorg, of voor wie gewoon een lekkere lange vakantie wil opnemen.
Werknemers mogen in beginsel zelf weten wanneer zij het opnemen. In zijn geheel of in delen. Aan het begin, halverwege of aan het eind van hun contractduur. Als werkgever kun je wel vastleggen hoever van tevoren de werknemer dit moet aanvragen. Bij de overheid is dat bijvoorbeeld zes maanden van tevoren als de werknemer meer dan zes weken verlof wil.
Alleen bij zwaarwegende belangen - binnen twee weken na de aanvraag - kun je
het verlof weigeren. Het getuigt van goed werknemer- en werkgeverschap door er samen uit te komen.
Mocht je verlofsparen aanbieden - al dan niet verplicht vanuit een cao - regel het dan goed in je HR-systeem, zodat de uren niet kunnen vervallen. Communiceer duidelijk hoe medewerkers gebruik kunnen maken van verlofsparen.
Let op! Als je bedrijf gebruikmaakt een Persoonlijk Keuze Budget (PKB) of IKB zoals het bij de overheid heet, dan werk je met een systeem waarbij medewerkers hun extra uren kunnen kopen. Dat geldt dan ook voor verlofsparen. Uren die ze
willen inzetten voor verlofsparen, moeten dan via PKB of IKB worden aangekocht. Het uitgangspunt is dat aangekochte uren op een later moment niet meer verkocht mogen worden, tenzij er gewichtige redenen zijn waarom het verlof niet kon worden opgenomen. Dit heeft een fiscale achtergrond.
Ja, een werknemer kan zijn opgespaarde verlof (in overleg) opnemen, voordat hij gebruikt maakt van de tijdelijke regeling voor vervroegde uittreding (RVU). Zo kan hij nog eerder stoppen met werken. De RVU is maximaal drie jaar (voorafgaand aan de AOW-leeftijd) en met verlofsparen kan een medewerker (bijna) twee jaar aan verlof sparen. Op deze manier kan een werknemer vijf jaar eerder stoppen met werken met behoud van (een deel van) het salaris.
Let op! De versoepeling van de RVUregeling - dat je als werkgever minder belasting betaalt over de RVU-uitkeringen - loopt vooralsnog tot en met 31 december 2025, met een uitloop naar uiterlijk 2028.
Ga geen extra verlofuren toekennen zodat een medewerker eerder met (pre)pensioen kan, terwijl daar geen tijd-voor-tijd tegenover staat. Het risico bestaat dat de fiscus dit aanmerkt als RVU en dan moet je als werkgever 52 procent van de waarde van die uren (extra) afdragen aan de Belastingdienst (RVU-eindheffing). Let op: mogelijk kan gebruik worden gemaakt van de RVU-drempelvrijstelling waardoor
er geen (of minder) RVU-eindheffing hoeft te worden betaald.
Een ander aandachtspunt is als er een sociaal plan ligt of als er een seniorenregeling/generatiepact is (waarbij iemand bijvoorbeeld voor 80 procent werkt met behoud van salaris). De werknemer moet de helft van die tijd ook echt werken. Wordt er, bijvoorbeeld door het opnemen van de gespaarde verlofuren, in de praktijk minder dan 50 procent van de arbeidsduur gewerkt, dan kan dat als RVU worden aangemerkt. En dan ben je daar als werkgever weer 52 procent RVU-eindheffing over verschuldigd. Overigens kan in dit voorbeeld wel altijd wettelijk verlof worden opgenomen.
Ja. Dat was ook de achterliggende gedachte bij de invoering van de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen. Als hij de volle honderd weken aan arbeidsduur heeft gespaard, kan hij bijna twee jaar voor zijn pensioen stoppen met werken met behoud van salaris.
Het aantal verlofuren dat iemand mag sparen, wordt berekend op basis van het aantal uur dat degene werkt (de wekelijkse arbeidsduur). De norm is altijd het aantal
uur dat iemand per week werkt maal honderd. Dus werkt iemand veertig uur dan is de norm 40 x 100. Hij mag dan 4.000 uur sparen. Gaat hij minder werken, dan verandert die norm mee.
Stel dat hij halverwege het jaar van een veertigurige naar een dertigurige werkweek gaat, dan wordt de norm 30 x 100 is 3.000. Aan het eind van het jaar mag hij dan niet boven de 3.000 uitkomen, ook al werkte hij aan het begin van het jaar meer uur. Komt de werknemer toch boven die 3.000 uit en neemt hij die mee naar het volgende kalenderjaar, dan moet je als werkgever loonheffing inhouden over het deel boven de norm. Als de medewerker het bovenmatige deel van het verlof het jaar erna opneemt, hoeft hij niet opnieuw loonheffing te betalen.
Als verlofsparen in je cao staat, moet je het aan je medewerkers aanbieden. Als je geen cao hebt, ben je niet verplicht om verlofsparen aan te bieden. Wil je dat wel aanbieden? Dan kun je dat opnemen als arbeidsvoorwaarde in je arbeidsvoorwaardenbeleid.
Als instrument voor duurzame inzetbaarheid. Vooral bij zware beroepen - denk aan de politie, de bouw, de zorg - is er behoefte om ofwel eerder te stoppen met wer-
Alleen bij zwaarwegende belangen kun je het verlof weigeren
ken, ofwel om tussendoor een pauze te hebben om weer op te laden.
Je kunt je er als bedrijf mee promoten als aantrekkelijke werkgever, om twee redenen:
1. De werknemer kan verlof opnemen als hij extra rust nodig heeft - voor de duurzame inzetbaarheid is dat positief.
2. Met name voor mensen met zware beroepen is het aantrekkelijk als ze weten dat ze eerder met pensioen kunnen, zonder verlies van inkomen.
Als je als werkgever verlofsparen aanbiedt, ontstaat er een grotere aanspraak op verlof. Het kan dus zo zijn dat je je medewerker voor lange tijd moet missen. Daarnaast zul je (langdurig) geld moeten reserveren. En als je het moet uitbetalen (door uitdiensttreding), geldt de uitbetaling tegen de loonwaarde van dat moment. Die is vaak hoger dan op het moment van opbouwen.
Voor werknemers die verlofuren kopen, is het belangrijk te weten dat daardoor het brutoloon daalt. Dit heeft mogelijk gevolgen voor een WW- of WIA-uitkering, of voor de hoogte van toeslagen. Ook kan het gevolgen hebben voor de pensioenopbouw. Die is gebaseerd op het jaarsalaris en dat daalt bij de aankoop van verlofuren. Houd er - om verlaging van het pensioengevend salaris te voorkomen - rekening mee dat ze dan maximaal 10 procent van hun arbeids-
tijd mogen bijkopen op basis van het aantal uur dat ze werken. Meer bijkopen heeft gevolgen voor de pensioenopbouw.
Een ander aandachtspunt is dat gekochte uren moeten worden opgenomen, uitbetalen is in beginsel niet toegestaan. Dit heeft fiscale redenen.
verlofsparen komen voor rekening van de werkgever.
Er zitten haken en ogen aan extern verlofsparen, maar het kabinet staat het onder voorwaarden toe. Elke sector zou dan zijn eigen stichting voor verlofsparen moeten oprichten. Verlofsparen extern beleggen is duur en de oprichting van een dergelijk systeem duurt minstens anderhalf jaar tot twee jaar. Als het er al komt, dan duurt dat nog wel even.
Houd het aantal weken in de gaten, zodat die honderd werkweken aan verlofuren niet worden overschreden. Over alle uren die boven die honderd weken uitkomen, moet op 31 december van het betreffende jaar (of op het moment van uitdiensttreding) loonbelasting worden betaald. Dat is zonde, want de werknemer heeft dan nog geen vrije dag opgenomen. Als het aantal uur onder de honderd weken blijft en de werknemer neemt zijn uren op, dan is dat het moment waarop loonbelasting moet worden betaald.
Zorg ook dat de verschillende soorten verlofuren (wettelijke en bovenwettelijke verlofuren) goed worden geregistreerd, in verband met (mogelijke) vervaltermijnen. Wettelijke verlofdagen vervallen zonder nadere afspraken immers in beginsel na 18 maanden.
Nee. Maar de roep daartoe is er wel, om verschillende redenen. Ten eerste: werknemers kunnen in de meeste sectoren hun verlofsaldo niet meenemen naar een andere werkgever. Ten tweede: werknemers raken hun verlofspaarsaldo kwijt bij een faillissement. Ten derde: de kosten van
Het doel is vergelijkbaar, maar er zijn verschillen. Een belangrijk verschil is dat met verlofsparen verlof wordt gespaard en bij de vroegere levensloopregeling geld. Daarnaast is de levensloopregeling ten einde gekomen. Voor nieuwkomers sloot de regeling al op 1 januari 2012. Er was een overgangsregeling voor degenen die al een levensloopregeling hadden, maar ook daaraan is in 2021 een eind gekomen. Een eventueel resterend saldo is eind 2021 uitgekeerd.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met: Bastiaan Starink, Partner bij PwC, HR-expert en bijzonder hoogleraar arbeidsmarkt, pensioenen en belasting (Tilburg University) en Remco Bosma MSc, Specialist Loonheffingen en Sociale Verzekeringen, expert DHT/TCF .
BEKIJK MEER FAQ’S
Ontdek meer
veelgestelde vragen en antwoorden over vakantie, arbeidsovereenkomsten en re-integratie
Aan welke fiscale zaken moet je denken als je ver- lofsparen opspaart - en niet koopt?
Casemanager verzuim bij zorginstelling GGzE Joris Nijpels geeft een aantal tips bij de stappen die het UWV aanreikt voor de WIA-aanvraag.
Na 88 weken ziekte krijgt je werknemer een brief van het UWV. Vanaf dat moment kan hij een WIA-uitkering aanvragen op de site van het UWV. In de brief staat tot wanneer hij de aanvraag kan doen, meestal binnen zes weken. Casemanager verzuim bij zorginstelling GGzE Joris Nijpels, geeft een aantal tips bij de stappen die het UWV aanreikt voor de WIA-aanvraag.
Verzamel alle relevante documenten voordat je start met de aanvraag. Tussen de daadwerkelijke WIA-aanvraag en het opsturen van de stukken mag maximaal 1 dag zitten, dus moeten vooraf al allerlei zaken afgestemd worden.
Verzamel de documenten voor het medisch dossier
Het medisch dossier ontvangt de werknemer van de bedrijfsarts. Dit verslag heeft de bedrijfsarts opgesteld en bevat medische informatie over het (chronologisch) verloop van de verzuimbegeleiding. De werkgever mag dit document niet inzien vanwege de AVG, het wordt daarom rechtstreeks naar de werknemer gestuurd.
Verzamel alle documenten die het re-integratieverslag vormen (taak werkgever en werknemer)
De werkgever is verantwoordelijk voor het verzamelen van de juiste informatie voor het re-integratieverslag. De bedrijfsarts deelt de volgende documenten, onderdeel van het RIV (re-integratieverslag), die naar het UWV gaan: de Probleemanalyse en het Actueel Oordeel. De andere onderdelen zoals het Plan van Aanpak, de Periodieke evaluaties, de Eerstejaarsevaluatie, het verslag van de arbeidsdeskundige en het verslag tweede spoorworden opgesteld door werkgever en werknemer en zitten in het verzuimdossier(personeelsdossier) van de medewerker. Onderstaande documenten vormen het re-integratieverslag:
• Probleemanalyse (en eventuele bijstelling)
De Probleemanalyse is uiterlijk in week 6 van het verzuim opgesteld. Het bevat geen medische gegevens, maar geeft een inschatting van hoe groot het probleem is. De analyse bevat ook een advies over de (mogelijkheden) tot werkhervatting.
• Plan van Aanpak (en eventuele bijstelling)
Het Plan van Aanpak hoort ook bij het volledige re-integratieverslag, dat ui-
terlijk in week 8 van het verzuim is opgesteld door de arbodienst of bedrijfsarts. Daarin staan afspraken over de te nemen acties die de werkmogelijkheden voor de werknemer zouden kunnen vergroten. Let op: Het plan van aanpak moet periodiek worden geëvalueerd. Als het plan niet haalbaar blijkt, dan moet het namelijk worden bijgesteld in overleg met de werknemer en werkgever zodat het plan wel haalbaar is.
• (Eerstejaars)evaluatie en periodieke evaluaties
Na 52 verzuimweken volgt een verplichte eerstejaarsevaluatie, ook wel het ‘opschudmoment’ genoemd. Bij deze verplichte evaluatie na 52 verzuimweken wordt teruggeblikt op de re-integratieactiviteiten van het eerste ziektejaar. Zo nodig wordt de re-integratiekoers bijgesteld. Ook periodieke evaluaties kun je toevoegen aan het reintegratieverslag.
• Actueel Oordeel bedrijfsarts
Rond het moment dat de werknemer de WIA-aanvraag doet (en voorafgaand aan de eindevaluatie van het plan van aanpak), wordt door de bedrijfsarts een actueel oordeel opgesteld. Daarin staat hoe belastbaar de werknemer is,
en wat de stand van zaken is rondom de re-integratie.
• Eindevaluatie (deze vult de werknemer samen in met de werkgever) De werkgever en werknemer leggen de genomen stappen voor re-integratie vast in de eindevaluatie. Als er bijvoorbeeld mogelijkheden zijn om gedeeltelijk aan het werk te blijven, dan geef je aan hoe dit zou kunnen en welke aanpassingen nodig zijn.
• Maak gebruik van de modelformulieren van het UWV om tot een re-integratieverslag te komen (die vind je op uwv. nl). Het zijn efficiënte formulieren die het re-integratieproces goed in kaart brengen. Maar let op: deze formulieren zijn niet verplicht. Veel bedrijven heb-
ben een afgeleide ingericht in hun systemen die is goedgekeurd door het UWV.
• Maak altijd kopieën van de documenten die het re-integratieverslag vormen. Deze neem je op in het personeelsdossier.
• Bereid de WIA-aanvraag samen met de werknemer voor. Voor veel werknemers is het wel of niet krijgen van een uitkering erg spannend en het samen voorbereiden kan de werknemer helpen in het proces.
• De werknemer vult het WIA-formulier in op de site van het UWV. Daarnaast stuurt de werknemer het medisch verslag op naar het UWV.
• De werkgever is verantwoordelijk voor het uploaden van het re-integratieverslag in het werkgeversportaal van het UWV. Indien wenselijk kan het re-integratieverslag ook per post worden opgestuurd naar het UWV.
• Let op: de WIA-aanvraag moet uiterlijk in week 93 van de ziekte zijn gedaan.
• Om het opsturen van het medisch verslag zo laagdrempelig mogelijk te maken voor een werknemer, kun je namens de werkgever alvast een envelop sturen naar de werknemer met het UWV-adres erop. Laat de werknemer het medisch verslag vervolgens aangetekend opsturen nadat de WIA-aanvraag is gedaan op het UWV.
• Indien het UWV aangeeft dat het medi-
sche verslag niet is ontvangen, bel het UWV dan op omdat er een fout kan zijn gemaakt. Bel als vertegenwoordiger van de werknemer, maar laat de werknemer ook zelf bellen.
• Stuur alle documenten die je bij het UWV hebt aangeleverd ook per mail op (beveiligd) naar de werknemer, zodat er geen misverstanden zijn over welke documenten het UWV heeft moeten ontvangen.
Twee weken na de WIA-aanvraag van de werknemer ontvangt hij een ontvangstbevestiging. Als er informatie ontbreekt, dan nemen ze contact op.
Ook de werkgever krijgt een ontvangstbevestiging op het werkgeversportaal, nadat de goede documenten zijn geüpload. Regelmatig krijgen de werkgever en werknemer een melding dat bepaalde documenten niet zijn ontvangen. Gebruik de ontvangstbevestiging dan om het tegendeel te bewijzen. Neem de ontvangstbevestiging ook op in het dossier van de werknemer.
Het UWV doet na de complete WIA-aanvraag een dossierstudie. Is het re-integratieverslag samenhangend, is het een logisch verhaal? Zijn er succesvolle pogingen geweest tot re-integratie? Het UWV sanctioneert het snelst als blijkt dat de werkgever niet genoeg moeite heeft gedaan voor de re-integratie. Als de integratie niet goed verlopen is, zorg dan ook dat goed is onderbouwd waarom dat niet
goed is gegaan. Het verhaal moet voor de verzekeringsarts duidelijk zijn om een WIA-aanvraag goed te keuren. Voorkom een administratieve loonsanctie door het dossier op orde te hebben met de benodigde stukken.
Tips voor HR
• Zorg dat de re-integratiepogingen heel nauwkeurig zijn onderbouwd. Houd daarom korte lijntjes met de bedrijfsarts over die onderbouwing en blijf alert op de bevindingen van de bedrijfsarts.
• Als de bedrijfsarts aangeeft dat er geen re-integratiemogelijkheden meer zijn, wees daar dan kritisch op als werkgever. De verzekeringsarts kan daar namelijk anders over denken. Het kan voorkomen dat de werkgever – vanwege dit verschil van inzicht – een loonsanctie opgelegd krijgt. Maar let op! Die loonsanctie mag sinds kort niet meer volgens de rechter, zo blijkt uit recente jurisprudentie, bij een verschil van inzicht tussen de verzekeringsarts en de bedrijfsarts als het gaat om de belastbaarheid van de werknemer. Indien in dit geval een loonsanctie wordt opgelegd, teken dan bezwaar aan.
• Het UWV is vaak kritisch op re-integratiepogingen van grote werkgevers binnen spoor 1, omdat grote werkgevers meer mogelijkheden zouden hebben voor re-integratie. Houd daar rekening mee. Zijn er mogelijkheden tot job carving binnen de organisatie, of andere
manieren waarop de re-integratiemogelijkheden uitgebreid kunnen worden?
Het UWV neemt contact op met de werknemer voor een gesprek met de verzekeringsarts. Ook wordt de afspraak (met tijd en plaats) per brief bevestigd aan de werknemer.
De verzekeringsarts beoordeelt wat de werkmogelijkheden nog zijn en stelt een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML), gezien de klachten van de werknemer.
Let op!
Het UWV zal altijd proberen om iemand maximaal aan het werk te houden. Bij een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering gaat een werknemer 30 procent achteruit in zijn salaris. Ook om die reden wil het UWV een uitkeringssituatie voorkomen.
Tips voor HR
• Zorg dat de werknemer goed is voorbereid op het gesprek met het UWV. Als de WIA-aanvraag is goedgekeurd, volgt de WIA-beoordeling. De werknemer gaat dan op gesprek bij de verzekeringsarts, die verschillende vragen stelt. Zorg dat je werknemer zo eerlijk mogelijk antwoord geeft over wat hij wel en niet kan, ook al heeft de werk-
nemer misschien de neiging om niet te willen klagen. Belangrijk is dat er een passende uitkering wordt gevonden. • De werknemer kan zijn partner, of een onafhankelijke derde, meenemen naar het gesprek. Je kunt ook als vertegenwoordiger van de werkgever meegaan naar het gesprek. De werknemer heeft namelijk vaak het gevoel dat hij zich moet verantwoorden tijdens zo’n gesprek, wat spanning kan geven. Daardoor kan onterecht gedacht worden dat de werknemer meer kan omdat hij aangeeft dat hij dat ook zou willen. Aanwezig zijn als vertegenwoordiger van de werkgever kan de werknemer ondersteunen ‘het eerlijke gesprek’ te voeren over de impact van iemands aandoening op het dagelijkse leven. Het voorkomt ook dat de verzekeringsarts onnodig druk zet op de werknemer om (deels) aan het werk te gaan.
Kan de werknemer volgens de verzekeringsarts nog (deels) werken, dan volgt een gesprek met een arbeidsdeskundige. Hij kijkt naar wat voor een soort werk de werknemer nog wel kan doen, en wat de werknemer kan verdienen. Hij zoekt bijpassende functies aan de hand van de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML).
Als de werknemer onder de 60-plusregeling valt (deze regeling eindigt eind 2023), dan is de beoordeling van de verzekeringsarts niet nodig. De werknemer krijgt dan standaard een WIA-uitkering toegekend. Het is nog onduidelijk of deze regeling wordt verlengd. Maar let op: een 60-plusser die in aanmerking komt voor een IVA-
uitkering, moet nog wel gekeurd worden door een verzekeringsarts.
De werknemer krijgt een brief met de beslissing van het UWV. Op dit moment zijn er achterstanden bij het UWV in WIA-claimbeoordeling. Dat betekent dat de werknemer mogelijk langer moet wachten dan de standaardtermijn van 8 weken. Als het UWV niet op tijd kan beslissen, dan laten ze dit weten aan de werknemer. De werkgever krijgt van het UWV een kopie van de brief die is toegestuurd naar de werknemer.
Als de WIA-uitkering wordt toegekend, dan staat er in een brief van het UWV wat voor soort WIA-uitkering de werknemer krijgt. Deze brief wordt naar de werknemer gestuurd.
Tips voor HR
• Een werkgever of werknemer kan bezwaar maken tegen de beslissing van het UWV. Je kunt het bijvoorbeeld niet eens zijn over de hoogte van de uitkering. Of je kunt in bezwaar gaan over de loonsanctie die is opgelegd, omdat het UWV vindt dat de werkgever te weinig heeft gedaan aan re-integratie. Je kunt op meerdere punten in bezwaar gaan.
Voorbeeld: Als een werknemer een 80-100-uitkering krijgt toegewezen door het UWV, terwijl er argumenten zijn voor een IVA, maak dan bezwaar. De premielast van een 80-100-uitkering valt namelijk bij de werkgever, terwijl de premielast bij een IVA-uitkering bij het UWV ligt.
• Als de WIA-uitkering loopt, dan is het
• De werknemer ook een gedeeltelijke WIA-uitkering kan krijgen, waardoor de werknemer toch aan het werk kan blijven en geld verdienen? Een aanvullende WIA-uitkering kan dan een deel van het loonverlies opvangen. Voor de werkgever betekent dit dat de premielast lager is.
• Het van goed werkgeverschap getuigt om mensen waar mogelijk in dienst te houden? Bedenk ook dat de arbeidsmarkt krap is en een nieuwe werknemer vinden en opleiden ook geld kost.
aan de werkgever om de beschikking van de belastingdienst goed te checken. Er worden fouten gemaakt als het gaat om het doorbelasten van de premie. Bespreek dit dus met de salarisadministratie. Iemand die bijvoorbeeld een gedeeltelijke WIA-uitkering krijgt, moet dus ook voor een deel van de premie worden belast. Het is niet de bedoeling dat de volledige premie wordt doorbelast.
Ontdek meer over WIA, Wet Poortwachter en re-integratie
Onderscheidende extra verlofmogelijkheden voor mantelzorg, een sabbatical, transitie of zelfs onbeperkt verlof: hoe werkt dat in de praktijk? Vier HR-professionals delen hun ervaring.
Tekst Miriam Vijge
Op werken-bij-websites of in vacatureteksten worden ze expliciet benoemd: extra verlofmogelijkheden die organisaties als secundaire arbeidsvoorwaarde bovenop de wet of cao bieden. Omdat er vraag naar is, omdat het past bij de cultuur of de huidige tijd. Vormgegeven op een manier die past bij de organisatiecultuur, waarden en behoefte van medewerkers. Dat kan een uitbreiding zijn van een wettelijke en/of in de cao vastgelegde verlofregeling, zoals voor een geboorte, ouderschap of vakantie. Vier HR-professionals over de reden, introductie en effecten van een bedrijfseigen extra verlofregeling:
• transitieverlof bij cosmeticabedrijf Lush;
• mantelzorgverlof bij woningcorporatie Alwel;
• sabbatical bij bouwbedrijf Dura Vermeer;
• flexibel (onbeperkt) verlof bij ITconcern Fujitsu.
Cosmeticabedrijf Lush kent sinds anderhalf jaar transitieverlof, onderdeel van Lush’ transitiebeleid. Vragen van medewerkers gaven de aanzet, licht Michèle de Haas, people partner Lush Nederland, toe. “We zijn de mogelijkheden gaan onderzoeken, omdat we vragen kregen hoe we daar als werkgever over denken en wat daarvoor geregeld is. Als bedrijf streven we inclusie na en dit type verlof onderstreept dat. Ook de uitstraling vinden we belangrijk.” Ze vond meer bedrijven die er destijds al mee bezig waren, zoals Ikea en Unilever, die dit ook op hun site noemen en toelichten.
Met hulp van Transgender Netwerk Nederland is het beleid op papier gezet. De regeling biedt medewerkers die in transitie gaan de mogelijkheid om in overleg verlof op te nemen: over een periode van tien jaar
maximaal 33 weken 100 procent doorbetaald. “Er wordt gebruik van gemaakt”, reageert De Haas vanwege de privacyregels terughoudend op de vraag hoe vaak en hoeveel . “Wat we met deze regeling duidelijk willen maken, is dat je bij Lush veilig bent in transitie. En niet ‘ziek’. Daarom kozen we ook bewust niet voor verzuimverlof als je vanwege je transitie een afspraak met een arts of medische ingreep hebt, maar voor het label transitieverlof.”
Met tien winkels in Nederland en meer dan 200 medewerkers is intern iedereen
geïnformeerd over het beleid en deze regeling. “Daarnaast kregen alle shopmanagers een workshop over transitie, wat dat is en wat dat betekent, en onze verlofregeling. Dat is een aanrader om het onderwerp en de impact goed te kunnen begrijpen”, geeft De Haas tips aan HR-collega’s. “Zorg ook dat je vragen kunt beantwoorden of zorgen kunt wegnemen met voorbeelden. En vooral: betrek je arbodienst. Vraag of ze een expert hebben met ervaring met transitieverlof. De arbodienst van Lush heeft een consulent in dienst met de juiste expertise.” Het is bijvoorbeeld belangrijk om te weten dat tegenvallend herstel na een medische ingreep wel onder ziekteverlof valt.
Ze benadrukt dat een transitie een langdurig proces is met geplande afspraken. Dus angst voor mensen die ‘ineens een hele tijd’ uit de roulatie zijn, is ongegrond. “Je overlegt van tevoren met je leidinggevende over je afwezigheid. Dat kan ook omdat onze werkcultuur gebaseerd is op vertrouwen en een open houding, dat is wel een voorwaarde. Door dit type verlof expliciet als werkgever aan te bieden willen we bijdragen aan het normaliseren van transitie in de samenleving en aan het behoud van werk voor personen in transitie: bij ons kun je veilig blijven werken tijdens dit proces, we staan je levenskeuze niet in de weg.”
Ook bij woningcorporatie Alwel kwam de aanzet tot een extra vorm van verlof van binnenuit. De ondernemingsraad opperde iets te doen met mantelzorg. Adviseur
P&O Tonny van Eekelen deed intern een oproep wie er mee wilde denken. “We
werden overstelpt met reacties”, blikt ze terug. “De conclusie was: mantelzorg moeten we bespreekbaar maken. En mantelzorgverlof vraagt om maatwerk, niet om een regeling. Met de mantelzorgende medewerker als regisseur en door niet alleen de leidinggevende maar ook de collega’s erbij te betrekken.”
“Want collega’s moeten het werk opvangen of overnemen als de mantelzorger er niet is”, legt Van Eekelen uit. “Dat vergt begrip. Openheid over mantelzorg helpt daarbij. Vergeet niet dat mantelzorg opbouwt en vaak langdurig is.” Vaak gaat het over verschuiven van uren, merkt Van Eekelen na een paar jaar ervaring met mantelzorgverlof in de praktijk. Er staat ook niet een bepaald aantal uren of dagen voor. “Een mantelzorger werkt vaak niet minder, maar heeft flexibiliteit en tijd nodig om die zorg te combineren met werk. Hoe? Dat ligt echt aan de situatie en daarover gaan we dus in gesprek.”
“Soms heb je in een team meer collega’s die mantelzorger zijn. Ook daarom kun je dit niet alleen tussen een leidinggevende
en medewerker oplossen. Door het in openheid te bespreken denken mensen mee hoe ze thuis toch kunnen schuiven, zodat ook het werk gedaan wordt.” P&O gaat ook actief mantelzorggesprekken aan, zoals met een medewerker die minder goed ging functioneren. “Haar man dementeerde en was slecht ter been; veel kwam thuis op haar terecht. Liet ze de boodschappen al bezorgen? Daar had ze nog nooit aan gedacht. Alleen al door mee te denken, bied je steun”, merkt Van Eekelen en ze tipt: “Ook doorverwijzen naar plaatselijke welzijnsorganisatie om mantelzorgers te ontlasten helpt.”
Ze schat in dat ongeveer de helft van de medewerkers er de afgelopen vijf jaar een beroep op heeft gedaan. Alwel gebruikt mantelzorgverlof niet bij het werven van personeel. “We slaan onszelf niet op de borst”, aldus de adviseur P&O. “Intern maken we de mogelijkheden wel zichtbaar, bijvoorbeeld door extra aandacht te geven aan de Dag van de Mantelzorger en de mantelzorgers bij ons.” Wat brengt dit soepele mantelzorgverlof de woningcorporatie? “Enorm gemotiveerde en betrokken medewerkers”, zegt ze stellig. “Die flexibi-
liteit is elke mantelzorger veel waard. En het is positief van invloed op het verzuim.”
Onder het kopje ‘moderne verlofvormen’ in vacatureteksten van DuraVermeer wordt ook een sabbatical genoemd. “Die mogelijkheid bieden we sinds twee jaar”, geeft directeur HR Hester Vervloet een toelichting. “Naar aanleiding van eigen ervaringen, ook van leden van onze raad van bestuur. Even afstand kunnen nemen, jezelf verder kunnen ontwikkelen, reizen, andere ervaringen opdoen: dat is zo fijn. Die ruimte en mogelijkheid wilden we onze medewerkers ook bieden en daarom faciliteren we dat sinds 2021.” Het gaat om vier weken extra verlof, die je eens in de vijf jaar mag opnemen. Hierdoor kun je met je reguliere vier weken verlof erbij tot maximaal acht weken verlof opnemen, als je ten minste vijf jaar in dienst bent.
“Deze voorwaarden maken de groep die ervoor in aanmerking komt kleiner en het opnemen verspreid. Niet al onze 2.800 medewerkers zijn tegelijk en langdurig op sabbatical. Hierdoor kan de afwezigheidsperiode makkelijker worden opgevangen en kan het werk, onze projecten, doorgaan.” Die vier extra weken verlof spaart en/of betaalt een medewerker overigens zelf: door bovenwettelijke verlofdagen daarvoor in te zetten en/of door de dertien adv-dagen die conform de cao in maandelijkse termijnen standaard worden uitbetaald terug te kopen. Volgens Vervloet maken circa acht tot twaalf medewerkers per jaar gebruik van de sabbaticalregeling.
“Hoewel je voor een sabbatical formeel toestemming van je leidinggevende nodig hebt, hebben we vastgelegd dat je die in beginsel krijgt. Ook dit begint met het goede gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Voor zoiets maak je plannen, het komt niet uit de lucht vallen. Dus dan kunnen we er altijd wel omheen plannen of het werk anders gedaan krijgen.” Vervloet heeft nog niet aan de hand gehad dat het niet kon of een probleem opleverde. Die vrees is dan ook ongegrond, verzekert ze.
Hoewel de mogelijkheid van een sabbatical expliciet in de vacatureteksten genoemd wordt, heeft de directeur HR niet het idee dat enkel dat bij het werven verschil maakt. “Het helpt, het past bij ons oog voor mensen, voor de menselijke maat. Daar is het hele pakket van een goed salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden een weerspiegeling van. We merken dat met name flexibel werken en autonomie bepaalde mensen trekt. Zo’n sabbatical past daarin, we bieden je daar-
mee extra ruimte en mogelijkheid voor persoonlijke groei. Hoe en wanneer je dat invult, is aan jou.”
Bij Fujitsu Nederland loopt sinds 1 april 2023 (start financieel boekjaar) een proef met onbeperkt verlof. “We noemen het flexibel verlof”, licht hoofd HR Nederland Ruben Eulink enthousiast deze nieuwe regeling toe. Dat heeft te maken met de risicomijdende cultuur van de Japanse organisatie: onbeperkt klinkt als ongelimiteerd, zonder regels. “En omdat ‘flexibel’ ook goed aansluit bij het tijd- en plaatsonafhankelijk werken dat tijdens corona in onze organisatie nog gewoner is geworden. Soms werkt iemand vanuit een ander land, bijvoorbeeld omdat daar vanwege familieomstandigheden reden toe is.” Eulink was begin vorig jaar bij een Fujitsugroepsbijeenkomst in Portugal, waar een lezing was van Erin Meyer, coauteur van het boek No Rules Rules over de cultuur van Netflix. “Daarbij ging het erover hoe minder regels stellen en meer vrijheid geven aan medewerkers zich terugbetaalt en goed is voor het bedrijf. Lossere kaders spreken me persoonlijk ook aan, en het past bij onze cultuur van eigen verantwoordelijkheid en sturen op resultaten. Dus hoe konden we daar invulling aan geven op het vlak van arbeidsvoorwaarden? Met een nieuwe verlofregeling, ook omdat verlofregelingen nu verschillen.”
Met de start van het nieuwe verlofjaar in januari krijgt elke medewerker het voor die persoon gebruikelijke aantal verlofdagen in het systeem bijgeboekt. Als die op zijn, kun je alsnog verlof aanvragen zonder dat dat impact heeft op je saldo. “We hebben vanwege de pilot het stuwmeer
aan ‘gespaarde’ dagen van voorgaande jaren bevroren. Dan kunnen we het terugdraaien, mocht dat nodig zijn. Maar iedereen kan ‘gewoon’ verlof opnemen, dus dat is geen beperking.” Ook bij dit bedrijf en dit type verlof gaat dat in goed overleg, als je je doelstellingen haalt en met goedkeuring van de leidinggevende. “Stel dat iemand elke vrijdag vrij vraagt, dan ga je het gesprek aan over minder uren werken; daar is deze regeling niet voor bedoeld.”
De regeling is in de organisatie wisselend ontvangen, vertelt Eulink. “Jongeren, die vaak korter in dienst zijn met contractueel minder verlofdagen, vinden het vaak fantastisch: vooral de flexibiliteit en het ongekaderd kunnen werken.” Hij denkt ook dat het preventief en inclusief kan werken: een mental health day als je even niet lekker in je vel zit in plaats van je ziekmelden, of om een verjaardag of niet-christelijk feest te vieren. “We zagen bijvoorbeeld dat meer mensen vanwege Eid-al-fitr (Ramadanfeest) vrij namen, en trouwens ook de vrijdag na Hemelvaart.”
Medewerkers die langer in dienst zijn met riantere verlofregelingen vonden het soms lastig of zelfs oneerlijk. “Men vond het vreemd om nu atv-dagen uitbetaald te krijgen en toch nog altijd evenveel verlof als voorheen te kunnen opnemen. En het feit dat jonge medewerkers nu hetzelfde kunnen opnemen, werd als oneerlijk beschouwd.” Wie langer dan drie weken verlof wil, heeft extra goedkeuring nodig. Dat was al zo en is niet veranderd. “Maar ook daar zijn we soepel in. Als iemand in de zomer vijf weken naar Marokko wil en die dagen had, dan kon dat in overleg ook.
Uiteindelijk is deze regeling uniformer en eerlijker voor elke medewerker, hoelang je ook bij ons dienst bent.”
De verschillende reacties en reuring rond de invoering verbaasden hem en gaven hem tegelijk veel positieve energie. “Na de aankondiging is die dag volgens mij niet veel meer gewerkt”, glimlacht hij. “Iedereen had het erover.” De voorbereiding duurde een jaar en de communicatie was uitvoerig: “We hebben een uitgebreide FAQ gemaakt, we hebben heel veel gesproken met mensen; in groepen en individueel. Omdat we al verschillende verlofregelingen hadden, was het ook best ingewikkeld wat dat voor iemand precies betekende. En we hadden instemming van de ondernemingsraad nodig.”
Een bijkomend effect was dat iedereen ineens naar zijn verlofsaldo in het systeem ging kijken. Daardoor werd er ook opgeschoond en bijgewerkt. “Vooral de groep langere dienstverbanden was gewend dat saldo te zien, die dagen ‘te hebben’. Nu hebben ze die niet, maar kunnen ze wel naar behoefte opnemen. Dat is wennen. Ook al is het onbeperkt, registratie is wel verplicht en belangrijk.” Tot op heden –twee maanden in de pilotperiode - zijn er geen problemen of ‘gekke gevallen’ geweest. “Volgende maand doen we een enquête. Ik ben benieuwd naar de reacties en of er dan al meer dagen dan gangbaar zijn opgenomen is.”
Eind dit jaar volgt de evaluatie. Eulink heeft kwalitatieve en kwantitatieve doelstelling geformuleerd. “De pilot is geslaagd als de regeling een positieve ervaring is”, vat hij samen. “Ik verwacht verder een po-
sitieve impact op verzuim en op genderdiversiteit, dus dat we hiermee meer vrouwen aanspreken. Ik heb net toestemming om het nu ook in vacatureteksten te noemen. En ik denk dat we er onze medewerkers beter mee kunnen binden, het verloop was best stevig. Daarop verwacht ik ook een positief effect, net als op engagement.” Bovenal hoopt Eulink dat vanaf het nieuwe verlof- of boekjaar dit flexibele verlof ‘vast’ is.
BEKIJK DE COLLECTIE VERLOF
Ontdek meer over regels rond zorgverlof, calamiteitenverlof en kort verzuimverlof.
Vanaf 1 januari 2024 moeten werkgevers de CO2-uitstoot van hun werknemers rapporteren. Wat moet je daarvoor doen?
Tekst Nicolette van den Hout
1 Voor wie gaat de CO2-rapportageplicht gelden?
Voor werkgevers en overheden die op 1 januari honderd of meer werknemers hebben. Het gaat dan om werknemers die ten minste twintig uur per maand bij je werken. Uitzendkrachten en vrijwilligers tellen niet mee.
Als je geen auto ter beschikking stelt of een financiële reisvergoeding geeft, voor welk vervoersmiddel dan ook, dan val je buiten de rapportageverplichting.
2 Wat moet je rapporteren?
Het totaal aantal gereisde kilometers van de werknemers per jaar;
• Het soort vervoermiddel - vlieg- en bootreizen zijn uitgezonderd;
• Het type brandstof.
Je moet daarbij aangeven of het om woonwerkverkeer gaat of om zakelijke kilometers.
3 Hoe moet je rapporteren?
De kilometers kunnen ingevuld worden via een digitaal formulier op de site van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). Je moet daarvoor wel een eHerkenning-inlog hebben - de DigiD voor ondernemers en overheden. Als je dat nog niet hebt, kun je die aanvragen op de website van eHerkenning. Houd er rekening mee dat de aanvraagperiode één tot vijf werkdagen kan duren.
Je hoeft de CO2-uitstoot niet zelf te berekenen. Na het invullen van het formulier rolt er een CO2-rapportage uit. De rappor-
tage geeft inzicht in de CO2-uitstoot en bevat praktische tips om verder te verduurzamen.
Na het insturen van het formulier controleert de omgevingsdienst of de gegevens kloppen.
Het ‘Besluit CO2-reductie werkgebonden personenmobiliteit’ gaat naar verwachting in op 1 januari 2024. Het besluit is gekoppeld aan de Omgevingswet. De inwerkingtreding van deze wet wordt steeds uitgesteld, maar de verwachting is dat de wet op 1 januari ingaat. Vandaar dat de CO2rapportageverplichting naar verwachting ook op die datum ingaat.
Vanaf dan moet er jaarlijks worden gerapporteerd. Ieder jaar moeten voor 1 juli de gegevens van het jaar daarvoor zijn ingediend. Op 30 juni 2025 moet de eerste rapportage over 2024 zijn ingediend. Het systeem staat nu ook al open, voor als je vrijwillig je gegevens wilt rapporteren.
Het declaratiesysteem moet worden aangepast, zodat je de gevraagde gegevens kunt rapporteren. Dat betekent dat je je systeem zo moet inrichten dat bij iedere declaratie inzichtelijk is wat het vervoersmiddel was, op welke brandstof het reed en hoeveel kilometer er is gereden. Hieronder zie je wat dat betekent per vervoersmiddel. Let op dat ook de kilometers van (e-)fietsen (inclusief
speed-pedelec), motoren en brommers meetellen.
Openbaar vervoer, deelfietsen of -auto’s
Als werknemers gebruikmaken van het OV en/of van een deelfiets of -auto, dan heb je een contract afgesloten met de aanbieder daarvan. Die kunnen jou een overzicht geven van de gemaakte kosten. Het aantal kilometers staat er niet op, maar dat is niet erg. Het platform van de RVO zet dat zelf om in het aantal kilometers.
Neem contact op met deze dienstverleners, zodat je over het jaar 2024 de juiste gegevens ontvangt voor je rapportage.
Auto van de zaak Leasebedrijven en wagenparkbeheerders zijn op de hoogte van de rapportageverplichting en kunnen je een jaaroverzicht geven.
Voor je eigen wagenpark moet je zelf vervoersmiddel, brandstoftype en jaarkilometers bijhouden. Zorg er dus voor dat je dit gaat bijhouden.
Als je toestaat dat er privéritten worden gereden met de leaseauto, dan moet je die privékilometers van het totaal aantal kilometers aftrekken.
Zakelijke kilometers
Als werknemers hun zakelijk gereden kilometers kunnen declareren, moet je je systeem zo inrichten dat ook bij die declara-
tie inzichtelijk is wat het vervoersmiddel was, op welke brandstof het reed en hoeveel kilometer er is gereden.
Zorg dat je weet met welk vervoersmiddel (en welke brandstof) je medewerkers van huis naar het werk reizen, en hoe vaak ze naar het werk zijn gekomen in het jaar. Je kunt dat doen door dat maandelijks te laten invullen in het HR-systeem, in apps die de woon-werkmobiliteit bijhouden, maar je kunt dat ook steekproefsgewijs doen via een enquête.
Als je de mobiliteit uitvraagt via een enquête, dan moet minimaal 95 procent van de werknemers dat invullen. Anders is het niet representatief. Je vraagt uit hoe hun gemiddelde werkweek eruit ziet: op welke dagen reis je naar het werk (met welk vervoersmiddel, brandstof en aantal kilometers) en welke dagen werk je thuis? De RVO raadt aan om de enquête in de maanden maart tot en met mei of september tot en met november uit te zetten, in verband met vakanties en feestdagen.
Via de enquête ontvang je weekgemiddelden van werknemers. Maar voor je rapportageplicht moet je jaartotalen invullen. Je neemt dan de ontvangen weektotalen uit de enquête maal 45 werkweken. Dat jaartotaal vul je in bij de RVO.
6 Wat moet jij als HR’er doen?
De RVO heeft een handreiking voor werkgevers gemaakt. Daarin staan tips hoe
je de gegevens kunt verzamelen, een voorbeeld van het digitale formulier dat je moet gaan invullen, hoe de CO2-uitstoot wordt berekend en een voorbeeld van een enquête die je kunt sturen naar je werknemers. Dit is vooral de praktische uitvoering, waarvoor je moet samenwerken met IT en de financiële afdeling. Maar de rol van HR gaat verder dan dat. “Doel van de regeling is om de CO2-uitstoot te beperken”, zegt Daniël Sternfeld, partner bij PwC en gespecialiseerd in fiscaliteit en HR-data. “Dat betekent dat je je mobiliteitsbeleid daarop moet aansluiten. De registratieplicht is daar alleen een uitvloeisel van.”
Sternfeld verwacht dat ‘alleen maar registreren’ niet zonder slag of stoot zal gaan. “Werkgevers krijgen vaak te horen van hun werknemers dat ze veel moeten invullen bij een declaratie. Dat wordt door de registratieplicht nog veel meer. En het is informatie die niet iedereen wil geven. Ondernemingsraden zullen zich gaan roeren.” Het is aan HR om te gaan communiceren over de registratieplicht, om zorgen weg te nemen en er samen met werknemers uit te komen. “Ik verwacht dat werkgevers daarom veelal voor de optie zullen kiezen om jaarlijkse schattingen door te geven”, zegt Sternfeld. Dat is de optie waarbij je de weekgemiddelden opvraagt bij je medewerkers en dat vermenigvuldigt met 45 werkweken. Hoewel dat ook nadelen kan hebben, waarschuwt hij. “Als er wel CO2-plafonds komen voor branches en werkgevers, dan wil je de
uitstoot misschien wel heel precies weten.”
Je rapporteert geen persoonsgegevens van werknemers bij de RVO. Bij het inleveren van de rapportage speelt de privacywet hier dus geen rol. De privacy komt wel om de hoek kijken bij het verzamelen van de gegevens. Volgens de privacywet AVG mag je alleen persoonsgegevens verwerken als je daar een geldige reden/grondslag voor hebt. De rapportageverplichting is een geldige reden.
De CO2-uitstoot voor zakelijke reizen en het woon-werkverkeer moet omlaag. Dat is in het Klimaatakkoord van 2019 afgesproken. In totaal moet er in 2030 minimaal 1,5 megaton minder uitstoot zijn.
Er is een plafond ingesteld voor de CO2uitstoot in 2026. Als de uitstoot voldoende daalt, volgen er nieuwe collectieve afspraken voor de jaren tot 2030. Als de resultaten tegenvallen, komt er een verplichte norm voor individuele werkgevers of branches. Dat betekent dat er een maximum CO2-uitstoot wordt ingesteld per reizigerskilometer.
Zo ga je aan de slag met mobiliteitsbeleid en leer van best practices van vakgenoten
‘Ondernemingsraden zullen zich gaan roeren’
VR. 29 SEPTEMBER • ZEIST &
VR. 24 NOVEMBER • ZEIST
De Kennisdag Pensioen is een uitgelezen kans om in slechts één dag volledig op de hoogte te zijn van de nieuwe pensioenwet. De wijzigingen in het pensioenstelsel hebben gevolgen voor iedere organisatie.
Onze experts mr. drs. Corey Dekkers MFP CFP © en prof. mr. drs. Mark Heemskerk EPP CFP © vertellen je alles wat jij moet weten als HR-professional. Verbeter je pensioenkennis en leer hoe jij de aankomende wijzigingen soepel kunt laten verlopen.
Meer informatie: pwacademy.nl/opleidingen/ hr-kennisdag-pensioen
Fijne cursusdag om meegenomen te worden in het huidig pensioenstelsel en vooral ook wat ons te wachten staat met de wet toekomst pensioenen. Interactief en goed bij te houden. Veel informatie ingewonnen wat ik mee kan nemen in adviezen binnen mijn organisatie
-OUD-DEELNEMER, JULI 2023
DE
VORIGE EDITIE VAN DE KENNISDAG PENSIOEN WERD BEOORDEELD MET EEN 8!Met skillspaspoorten wordt volop geëxperimenteerd, maar over de effecten van het gebruik van skillspaspoorten op bijvoorbeeld leer- en loopbaangedrag of werkzekerheid is weinig bekend. In deze rubriek Wetenschap daarom meer aandacht voor dit onderdeel.
Tekst Jos Sanders, Willeke Wonder, Anna van der Horst, Jessie Koen en Hafid Ballafkih
Plotselinge crises, zoals een bankencrisis of Covid-19-pandemie, maken de arbeidsmarkt onzekerder. Banenverlies en veranderende skills-eisen zijn gevolgen met vergaande impact. Een nieuwe generatie luchtvaartdienstverleners van het MBO College Airport in Amsterdam merkte dat tijdens de Covid-19-pandemie. Van de ene op de andere dag geen vluchten meer. En dus geen werk? “Waar is ons beroep gebleven?” Dat gaf veel onzekerheid en versterkte de behoefte aan nieuw perspectief. In dit artikel beschrijven we een experiment met digitale skillspaspoorten om studenten dat perspectief te bieden. We onderzochten daarbij in hoeverre zo’n paspoort effectief is in het bevorderen van proactief leer- en loopbaangedrag en werkzekerheid.
Het digitale skillspaspoort is een instrument voor het bijhouden, valideren en ontsluiten van iemands actuele en volledige skills-set. Het gebruik ervan zou voor meer inzicht in en vertrouwen op de eigen skills en de ontwikkeling ervan zorgen. Dat inzicht in de eigen ontwikkeling maakt mensen bewuster van ontwikkelprocessen
en dat bewustzijn versterkt het vertrouwen in het eigen ontwikkelvermogen. Dat vergroot weer de kans op motivatie voor en deelname aan leer- en ontwikkelactiviteiten. Een digitaal skillspaspoort kán dus een effectief instrument zijn om (eigen regie op) leven lang ontwikkelen (LLO) te stimuleren en krijgt daarom de laatste ja-
ren steeds meer aandacht in zowel beleid als praktijk in zowel het onderwijs als op de arbeidsmarkt.
Met skillspaspoorten wordt dan ook al volop geëxperimenteerd en evaluaties laten vooral positieve resultaten zien. Vaak ontbreekt het echter aan wetenschappe-
Dr. Jos Sanders is lector human capital innovations (HCI) bij HAN University of Applied Sciences en senior research scientist Sustainable Productivity & Employability bij TNO.
Dr. Willeke Wonder is junior scientis innovator Work, Health & Technology bij TNO.
Dr. Anna van der Horst is postdoctoraal onderzoeker bij Justus Liebig Universität Giessen (DU) en lead applied researcher bij eelloo.
Dr. Jessie Koen is senior research scientist Sustainable Productivity & Employability bij TNO en verbonden aan de Universiteit van Amsterdam, vakgroep A&O psychologie.
Dr. Hafid Ballafkih is lector Arbeid en Human Capital in Transitie aan de Hogeschool van Amsterdam (HVA).
Het onderzoek kwam tot stand met hulp van TNO, UVA, HAN UAS, HvA en Justus Liebig Universität samen met Luchtvaart Community Schiphol (LCS), MBO College Airport (ROC van Amsterdam) en eelloo, met financiering van Goldschmeding Foundation.
lijk onderzoek naar de effecten van het gebruik van skillspaspoorten op bijvoorbeeld leer- en loopbaangedrag of werkzekerheid.
In 2021 startte daarom een wetenschappelijk experiment onder 143 laatstejaars studenten van de opleiding luchtvaartdienstverlening van het MBO College Airport (ROC Amsterdam). 54 studenten kregen géén digitaal skillspaspoort aangeboden en vormden oorspronkelijk de controlegroep. De andere 89 studenten mochten na een les met uitleg over gebruik en doel met het digitaal skillspaspoort van eelloo aan de slag. Dat bestaat uit drie onderdelen:
1. Persoonlijk profiel (werkervaring, hobby’s, diploma’s).
2. Wat werkt voor mij? (relevante skills, persoonlijkheid, drijfveren). Studenten kregen een persoonlijkheidsvragenlijst (multimedia), een drijfverenvragenlijst en een lijst met relevante skills voor luchtvaartdienstverleners. Per skill beantwoordden ze stellingen. Studenten konden de uitkomsten direct bekijken en delen via een online presentatiepagina.
3. De arbeidsmarktverkenner (vacaturezoeker en beroepenverkenner). Voor studenten worden persoonlijk profiel, skills, eigenschappen en drijfveren gekoppeld aan beschikbare vacatures en (nog wel bestaande) beroepen. De studenten in het onderzoek kregen zo de kans om direct te zien hoe en waar ze skills kunnen toepassen en welke loopbaanstappen passend zijn.
Voor het onderzoek konden alle studenten vooraf (T1), halverwege (T2) en na afloop van het schooljaar (T3) online vragenlijsten invullen met gevalideerde schalen om zelfkennis, ervaren werkzekerheid, proactief leer- en loopbaangedrag en baanzoekstrategieën te meten. De eerste twee vragenlijsten zijn online door respectievelijk 132 (T1) en 28 (T2) studenten ingevuld. De derde vragenlijst is door 72 studenten tijdens een reguliere les ingevuld via de mobiele telefoon. Als beloning voor deelname aan het onder-
zoek ontvingen studenten een waardebon van 10 euro.
Hoewel we er alles aan gedaan hebben om voldoende respons te krijgen om het onderzoek volgens het oorspronkelijke experimentele onderzoeksdesign te doen, is dat niet gelukt. We hebben alsnog moeten kiezen voor een quasi-experimenteel design met twee bruikbare metingen (T1 ‘voormeting’, en T3 ’nameting’). We konden zo een groep van 45 studenten die het skillspaspoort gebruikten vergelijken met een referentiegroep van 26 studenten die dat niet deden. We vergelijken dus 45 gebruikers met 26 niet-gebruikers.
Van de 89 studenten die een digitaal skillspaspoort aangeboden hebben gekregen gebruikte minder dan de helft het instrument ook echt. Eén op de drie studenten deed dat alléén tijdens de ‘skillspaspoortles’. Slechts 10 procent gaf aan het digitale skillspaspoort meerdere keren te hebben gebruikt. De meeste studenten besteedden niet meer dan 1 uur aan hun skillspaspoort. De meeste studenten zagen dan ook niet het nut van een skillspaspoort in.
Hoewel het gebruik zelf daarmee tegenviel, toont het onderzoek wel aan dat die studenten die het instrument wél gebruikten er ook baat bij hadden. Zij scoren uiteindelijk hoger op ‘verkenning van drijfveren en mogelijkheden’, ‘inzicht in eigen skills’ en ‘proactiviteit’ en ze gebruiken betere baanzoekstrategieën dan studenten die hun skillspaspoort niet gebruikten.
Ook zien we dat onder gebruikers de werkonzekerheid afneemt. Bij niet-gebruikers is dat niet het geval. Gebruikers zijn vooral enthousiast over de rapportages op persoonlijkheid en drijfveren. Het verkregen zelfinzicht noemen zij ‘heel leuk’ en ‘precies kloppend’.
Dit artikel beschrijft resultaten van een experiment met digitale skillspaspoorten bij mbo-studenten van de opleiding tot luchtvaartdienstverlener. Resultaten zijn in lijn met resultaten uit eerdere experimenten in bijvoorbeeld de sector bouw en infra en de luchtvaartsector. Hoewel het skillspaspoort beperkt wordt gebruikt, heeft dat gebruik doorgaans wel de gewenste resultaten: proactiever leer- en loopbaangedrag, minder ‘lukrake’ baanzoekstrategieën en de ervaren werkonzekerheid neemt af.
Voor stimuleren van (eigen regie op) LLO lijkt inzetten van skillspaspoorten dus zinvol. Daarbij hoort een aantal aanbevelingen voor HR:
• Stimuleer en begeleid gebruik van skillspaspoorten en waardeer de ontwikkeling die zo zichtbaar wordt.
• Benut data over actuele en volledige skills-sets én de ontwikkeling erin (HR analytics).
• Zorg voor koppeling van skillspaspoorten aan bestaande HR-processen, zoals SPP, en HR-systemen.
• Werk samen met opleiders (hbo, roc, particulier) en gebruik dezelfde, of te koppelen, skillspaspoorten.
Met de rubriek Recht in de Praktijk in PW. blijf je op basis van jurisprudentie op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht.
De rechter oordeelt dat de loonstop van de werkgever onterecht is voor een werknemer die weigert naar een koffiemoment te komen. Bij re-integratie moet een werkgever kijken naar creatieve oplossingen, zoals een digitaal koffiemoment.
Deze zaak gaat over een zieke schoonmaakster. Debedrijfsartsstelt dat er geen werkmogelijkheden zijn, maar adviseert de werkgever wel om de werkneemster regelmatig uit te nodigen voor een koffiemoment. Op deze manier houdt zij aansluiting met de organisatie. Daarnaast geeft het haar afleiding en houdt ze er een positief gevoel aan over.
De eerste paar koffietjes verlopen zonder problemen. Na verloop van tijd ontstaat er discussie over het moment waarop de afspraak zou moeten plaatsvinden. De werkgever geeft aan niet eerder dan na afloop van de werkdag - om 18.30 uur - te kunnen afspreken. Volgens de werkgever komt dit vanwege onderbezetting, omdat de werkneemster ziek is.
De werkneemster geeft aan dat zij dit een vreemd tijdstip vindt voor koffie. Bovendien valt het genoemde moment buiten haar regulierewerktijden: de werkdagen
duren normaliter tot 17.30 uur. De werkneemster weigert naar het koffiemoment te komen. De werkgever houdt voet bij stuk en past de uitnodiging niet aan. Hij zet hetloonvan de werkneemsterstop.
De kantonrechter moet oordelen of het loon terecht is stopgezet. De werkgever mag overgaan tot een loopstop als de werkneemster weigert om mee te werken aan redelijke voorstellen van de bedrijfsarts. Deze voorstellen moeten erop gericht zijn om haar te latenre-integreren.
Het advies van de bedrijfsarts was om op regelmatige basis een koffietje in te plannen. De werkneemster heeft dit advies niet geweigerd, ze had alleen bezwaar tegen het tijdstip van 18.30 uur. De kantonrechter vindt dit terecht. Het inplannen van een koffiemoment moet in onderling overleg plaatsvinden. Daarnaast valt het tijdstip van 18.30 uur buiten de reguliere
Het verschil tussen een loonopschorting en een loonstop is subtiel.
Bij een loonopschorting wordt het loon tijdelijk achtergehouden omdat niet vaststaat of de werknemer (nog) ziek is. De werknemer moet eerst meewerken aan controle op ziek zijn. Als blijkt dat hij inderdaad ziek is, dan moet de werkgever met terugwerkende kracht het loon tijdens ziekte nabetalen.
Bij een loonstop wordt het loon definitief niet betaald omdat de zieke medewerker niet meewerkt.
De werknemer moet alsnog meewerken aan zijn verplichtingen.
Zodra hij dat doet, wordt vanaf dat moment het loon tijdens ziekte weer betaald. Het loon over de tussenliggende periode is de werknemer kwijt.
Meer weten over het verschil tussen een loonstop en een loonopschorting? Op PWnet.nl vind je meer informatie.
werktijden van de werkneemster. De werkgever had moeten kijken naar meer creatieve oplossingen, zoals een digitaal koffiemoment. Volgens de kantonrechter had de werkneemster recht op haar (misgelopen) loon.
Het bovenstaande voorbeeld is niet uniek. In de praktijk ontstaan er vaker discussies over het inplannen van een koffiemoment met een arbeidsongeschikte werknemer.
In een andere zaak moest een zieke werknemer wekelijks om 11.00 uur koffiedrinken met zijn collega’s. Ook hier ontstond discussie over het tijdstip. Er waren binnen het bedrijf (een carwash) geen vaste koffiemomenten: er werd koffiegedronken op het moment dat er geen klanten waren.
Strikt vasthouden aan het moment van 11.00 uur werkte volgens de werknemer averechts: soms waren er geen collega’s beschikbaar om koffie met hem te drinken. Nadat de werknemer een paar koffiemomenten heeft overgeslagen, wordt hij op staande voet ontslagen. Niet terecht, vindt het hof: de werkgever had zich flexibeler moeten opstellen.
• In het kader van de re-integratie is het belangrijk om het koffiemoment ontspannen en luchtig te houden.
• Als werkgever doe je er verstandig aan om je flexibel op te stellen. Concreet houdt dit in dat je afspraken in onderling overleg met je zieke werknemer maakt. Dit houdt ook in dat je je niet te streng houdt aan bepaalde tijdstippen. Doe je dit niet, dan schiet het koffiemoment zijn doel voorbij!
Bronnen:
Rechtbank Amsterdam, 22 februari 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:2944
Gerechtshof Amsterdam, 19 april 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:1176
Meer weten? Bestel dan de Praktijkgids Arbeidsrecht van VMN media. Hierin vind je de informatie die je nodig hebt om in arbeidsrechtelijke zaken de juiste beslissingen te kunnen nemen. De toepassing van wettelijke rechten en plichten staat centraal en de gids bevat diverse tips en voorbeelden. Kijk op: bit.ly/pgarbeidsrecht
Voor een inclusieve organisatiecultuur moeten alle afdelingen, inclusief de top van de organisatie, doordrongen zijn van de noodzaak van diversiteit en inclusie. Dit boek helpt daarbij en legt uit hoe je stap voor stap toewerkt naar een duurzaam diverse en inclusieve organisatie. Wat doe je op welk moment zodat je iedereen meekrijgt?
Het boek biedt een mix van kennis, wetenschappelijke data, interessante voorbeelden en bewezen succesvolle tips die handvatten geven om meteen zelf aan de slag te gaan. Leuk weetje: het lettertype in dit boek is inclusief. Het zorgt ervoor dat mensen met dyslexie het boek makkelijker kunnen lezen.
Titel: Niet voor HR – omdat inclusie teamwork is
Auteur: W. Broersen
Uitgeverij: VMN Media
ISBN: 9789462158252
Aan de hand van waargebeurde verhalen bespreekt hoogleraar Pensioenrecht Mark Heemskerk pensioenvalkuilen. Zoals ex-profvoetballers met schulden die hun pensioeneigendom kwamen opeisen bij hun pensioenfonds om hun schulden te betalen. Minder bekende, maar spraakmakende rechtszaken over pensioen zijn er ook. Zoals de bedrogen echtgenoot die er jaren na de scheiding achter kwam dat zijn vrouw al tijdens het huwelijk getrouwd was met een ander. Het half miljoen aan pensioen na de scheiding wilde hij toen wel terug. En passant komen vragen aan de orde zoals: krijgt mijn partner nabestaandenpensioen? Wanneer kan ik zelf met pensioen? De verhalen geven inzicht in wat er mis kan gaan met pensioen en waarom het belangrijk is er aandacht aan te besteden.
Titel: Pensioenruzies
Auteur: M. van Heemskerk
Uitgeverij: VMN Media
ISBN: 9789462158252
Om de drempel om grensoverschrijdend gedrag te bespreken te verlagen, ontwikkelde psycholoog Sarah Boshuizen een app. Zij merkte dat chatten de drempel verlaagt om een psycholoog te benaderen. Meteen een formele melding doen blijkt voor medewerkers met vervelende ervaringen een (te) grote stap. Zij twijfelen vaak eerst aan zichzelf voordat ze contact zoeken. Met de app kan er eerst een-op-een met een vertrouwenspersoon worden besproken wat de situatie is en wat de volgende stap kan zijn. Deze eerste stap kan ook anoniem. Bedrijven kunnen een abonnement nemen op de app.
Titel: Opgelucht
Bedenker: S. Boshuizen
Uitgeverij: Cinnux BV
UITGEVER
Laura Driezes
HOOFDREDACTEUR
Marloes Oelen
EINDREDACTEUR
Rob van de Laar
REDACTIE
Nicolette van den Hout, Jennifer Lijcklama à Nijeholt
MEDEWERKERS
Hafid Ballafkih, Guido Benschop, Jolan Douwes, Anna van der Horst, Jessie Koen, Willem de Lange, Jos Sanders, Isabel Somers, Petra Tito, Miriam Vijge, Willeke Wonder
ACCOUNTMANAGERS
Esther Koning, tel. 06 13 10 66 90 estherkoning@vmnmedia.nl
VORMGEVING & OPMAAK colorscan, www.colorscan.nl
DRUK Wilco BV
ADRES VMN media
Utrechtseweg 44 3704HD Zeist www.pwnet.nl | e-mail: pw@vmnmedia.nl
ABONNEMENTENADMINISTRATIE klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088 584 08 88
ABONNEMENTEN
Een jaarabonnement 2023 op PW is € 335,- (exclusief btw). Abonneren kan via PWnet.nl/abonneren. Abonnees hebben onbeperkt toegang tot Pwnet en ontvangen 8x per jaar het PW. magazine per post. Het digitale magazine is daarnaast via Pwnet.nl te lezen.
Op alle uitgaven van VMN media zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Die zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.
COPYRIGHT
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2023
PUBLICATIEVOORWAARDEN
Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.
DISCLAIMER
Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020
TUI Groups & Incentives
Unieke groepsreizen volledig op maat
Keuze uit vluchten, hotels en bijzondere activiteiten
Contact met je eigen TUI reisspecialist
Meer hoeft u eigenlijk niet te weten als u een opleider, trainer, outplacementbureau of andere HR-dienstverlener zoekt.
