Flexmarkt Magazine december 2025

Excellent ondernemen in flex

Britt Kreeft (Bring at Work) en andere experts blikken vooruit:

Gevolgen nieuwe cao Kostprijs stijgt met 5 à 10 procent

2026 wordt een rumoerig jaar

Recruitmentexpert ‘Kijk vaker door de bril van de sollicitant’

Nu we op de drempel staan van een nieuw jaar, vroegen we flexondernemers wat hun verwachtingen zijn voor 2026. Zijn ze optimistisch of zien ze beren op de weg? En hoe kijken ze terug op het afgelopen jaar?

Mede dankzij de nieuwe cao stijgt de kostprijs voor uitzendwerk in 2026 flink: zo’n vijf à tien procent, verwacht Marcel Reijmers. “Eén ding is zeker: dit is de grootste wijziging in 33 jaar flexbranche die ik heb meegemaakt.”

De flexbranche digitaliseert razendsnel, maar zonder koppelingen tussen belangrijke systemen blijven cruciale inzichten versplinterd. Daarvoor waarschuwen Gerard Adriaanse van i2o en Hans Scheers van Experts in Flex.

Ook in dit nummer

11 Column Franziska Szabó

12 Aanstekelijk werkgeverschap

17 8 vragen over ... de uitzend-cao

18 Jurisprudentie

20 Vier grote spelers delen visie

25 Column Frank van Gool

29 Wat brengt 2026 voor mkb-ondernemers?

36 Interview Adecco

39 Column Hendarin Mouselli

40 Recruitmentexpert

Jesse Geul

43 Analyse ING en ABN

46 Colofon

Zodra de Wtta in werking treedt, mogen uitzendbedrijven alleen nog opereren met een toelating van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Interim directeur Kees van Nieuwamerongen vertelt wat we kunnen verwachten.

Meer zekerheid? Of nog meer bureaucratie?

Per 1 januari 2026 gaat het roer om in de uitzendbranche. De nieuwe cao moet zorgen voor een eerlijkere beloning. Een nobele intentie waar niemand in de branche het mee oneens is. Maar als je de praktijk bekijkt, rijst de vraag: wat schieten we ermee op? Tot nu toe was het simpel: uitzenders volgden tien elementen uit de inlenersbeloning. Vanaf 2026 moeten ze het volledige arbeidsvoorwaardenpakket van de opdrachtgever doorvoeren. Niet alleen het basissalaris, maar ook vakantiedagen, toeslagen, pensioenregelingen en zelfs voorwaarden over bijvoorbeeld een leasefiets of sportabonnement. Dat klinkt rechtvaardig, maar is een administratieve nachtmerrie. Daarbij komt dat er interpretatieverschillen ontstaan tussen flexbedrijven.

De één verwerkt extra vakantiedagen in het brutoloon, de ander in het Individueel Keuzebudget. Bij het IKB krijgt de werknemer een flexibel budget voor bijvoorbeeld extra verlof of uitbetaling. Deze variatie bestond niet onder de oude regeling. Hoe leg je dat uit aan een inspecteur of aan de flexwerker zelf? En dan de kosten. De kostprijs stijgt met vijf tot tien procent voor normale uren, en voor toeslaguren zelfs tot twintig procent. Pensioenpremies gaan omhoog en doorbetaling bij ziekte wordt duurder.

Flexwerk wordt per definitie duurder dan vast werk en dat zet de markt onder druk. Uitzendbureaus die niet kunnen automatiseren, krijgen het zwaar. Kleine bureaus haken af en overnames zijn aan de orde van de dag. Bij dit alles komt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. Voor SNAgecertificeerde bureaus lijkt dat een formaliteit, maar voor niet-gecertificeerde spelers is het een enorme hobbel. Samen met de cao is het voor velen reden om te stoppen. De taart van uitzenden wordt kleiner. Flex blijft nodig voor ‘piek en ziek’, maar de branche krimpt.

Het is maar afwachten hoe de loonstrook uitpakt voor de flexwerker. Is het verschil echt zo groot? We gaan het zien. Natuurlijk, het pensioen wordt vast beter en de doorbetaling bij ziekte ook. Daar tegenover staat dat scholing, nu nog verplicht via een branchebijdrage van 1,02 procent, verdwijnt. Het is nu aan de opdrachtgever: wat wil hij of zij kwijt aan scholing voor de uitzendkracht? Mag je een bijdrage van de opdrachtgever hiervoor verwachten? Of ziet deze hier een mooie kans tot kostenbesparing?

Had het anders gekund? Ja, daar ben ik van overtuigd. We hadden prima verder gekund met de tien punten en als de Arbeidsinspectie zwaarder had ingezet op handhaving om de rotte appels uit de branche te gooien, hadden we ook geen Wtta nodig gehad. Maar we zijn het punt van terugdraaien voorbij. Wat rest, is berusting. Als je het niet meer ziet zitten, bied je je uitzendbureau aan aan een grotere partij. Als je je aan de cao en Wtta aanpast, wacht je een monsterklus. Het is niet voor niets dat softwareleveranciers en adviseurs in de flexbranche tot over hun oren in het werk zitten. Er kloppen zoveel klanten aan dat het bij een adviseur zelfs leidt tot standaard antwoordmail. Ze kunnen niet meer alle vragen meteen van antwoord voorzien. Dat effect kunnen we ook verwachten bij de voor de Wtta certificerende instanties. Mijn conclusie: meer zekerheid is een mooi streven. Maar als het leidt tot meer bureaucratie, minder scholing en het nog maar de vraag is wat de flexwerker ermee opschiet, dan zijn we overduidelijk doorgeschoten.

Ronald Bruins

Hoofdredacteur Flexmarkt ronaldbruins@vmnmedia.nl

LinkedIn-groep Flexmarkt Flexmarktredactie

Abonneer je op de Flexmarkt nieuwsbrief

Hoge Raad doet uitspraak over langdurig uitzendwerk

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat bijna dertien jaar werken via een uitzendbureau bij dezelfde inlener mogelijk geldt als misbruik van een uitzendconstructie.

De zaak betreft een productiemedewerker die van juli 2009 tot juni 2022 via een uitzendbureau werkte bij margarineproducent Upfield in Rotterdam. Toen Upfield in 2022 de productie stopzette, gold het sociaal plan alleen voor werknemers met een vast contract. De uitzendkracht eiste bij de rechter dat hij met terugwerkende kracht als vaste werknemer moest worden beschouwd.

De rechtbank en het gerechtshof wezen zijn verzoek eerder af, maar de Hoge Raad heeft die uitspraken vernietigd. Een ander gerechtshof moet nu opnieuw beoordelen of de werknemer recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd.

Mogelijk misbruik

Volgens de Hoge Raad kan langdurige inzet via een uitzendbureau misbruik opleveren wanneer de inlening langer duurt dan wat “redelijkerwijs als tijdelijk” kan worden gezien, zonder goede onderbouwing. Het maakt daarbij niet uit of het om één of meerdere opeenvolgende opdrachten gaat. De uitspraak verwijst naar Europese regels die bepalen dat uitzendwerk daadwerkelijk tijdelijk moet zijn.

De beslissing kan gevolgen hebben voor sectoren waar uitzendkrachten jarenlang bij dezelfde inlener werken. FNV noemt het arrest een belangrijke ontwikkeling, al ontbreekt volgens de bond

nog duidelijkheid over wanneer uitzenden niet meer tijdelijk is. In Duitsland geldt bijvoorbeeld een maximumtermijn van achttien maanden; FNV pleit voor een kortere termijn in Nederland. De Hoge Raad heeft nog niet vastgesteld dat de werknemer recht heeft op een vast contract, maar de uitspraak opent wel de deur voor vergelijkbare claims van langdurig ingezette uitzendkrachten.

Verdeeldheid over stopzetten maatregelen rond bescherming arbeidsmigranten

Het besluit van demissionair minister Mariëlle Paul (VVD, Sociale Zaken en Werkgelegenheid) om geplande maatregelen voor de bescherming van arbeidsmigranten terug te draaien, leidt tot verdeeldheid.

Vier belangenorganisaties (Leger des Heils, FairWork, Stichting Bewonersbelangen Arbeidsmigratie en vakbond FNV) uitten hun zorgen in een brief aan de Tweede Kamer. Volgens hen krijgen uitzendbureaus door het besluit ruimte voor “dubieuze praktijken”.

De maatregelen waren eerder voorbereid door Pauls voorganger Eddy van Hijum (NSC). Een belangrijk onderdeel daarvan was het stapsgewijs verbieden dat werkgevers huisvestingskosten inhouden op het minimumloon van arbeidsmigranten. Momenteel mag maximaal 25 procent van het minimumloon worden ingehouden voor huur. Vanaf 1 januari zou dat worden verlaagd naar 20 procent, en in 2030 volledig verdwijnen.

Minister vreest verslechtering voor arbeidsmigranten

Minister Paul besloot de afbouw voorlopig te stoppen. Ze vreest dat werkgevers anders “naar ondoorzichtige constructies” grijpen om kosten te verrekenen, wat volgens haar tot slechtere huisvesting kan leiden. Vanwege de krappe woningmarkt acht ze het risico groot dat arbeidsmigranten daardoor juist slechter af zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet dat anders en pleit juist voor afschaffing van de regeling. Volgens de inspectie maakt

de mogelijkheid om huur in te houden werknemers te afhankelijk van hun werkgever. Ook Van Hijum waarschuwde eerder dat sommige werkgevers werk en huisvesting als verdienmodel gebruiken.

CNV en werkgevers steunen besluit Vakbond CNV en werkgeversorganisatie ABU steunen juist het besluit van Paul. CNV-bestuurder Henry Stroek noemt inhouding via de loonstrook “transparanter dan contante betalingen”. De ABU vindt dat de regeling bijdraagt aan controleerbare en kwalitatieve huisvesting.

Daarnaast schrapt Paul de invoering van een verplichte identificatiepas op bouwplaatsen, bedoeld om misstanden en zwartwerk tegen te gaan. Volgens haar biedt zo’n pas “geen garantie op eerlijk werk” en brengt die privacyrisico’s met zich mee. Bouwend Nederland werkt ondertussen aan alternatieven, zoals een app om onveilige situaties te melden.

Ondanks het besluit benadrukt Paul dat het kabinet blijft werken aan versterking van de positie van arbeidsmigranten. Er komen extra informatiepunten (“Work in NL”) en er wordt gewerkt aan een wetsvoorstel om de huurbescherming van arbeidsmigranten te verbeteren.

(Bron: NOS)

Arbeidsmarkt koelt iets af, maar blijft krap

De Nederlandse arbeidsmarkt vertoont tekenen van afkoeling, maar blijft krap en uitdagend voor werkgevers. Dat blijkt uit Regio in Beeld 2025-2026, de jaarlijkse arbeidsmarktrapportage van UWV.

In dertien regio’s is de arbeidsmarkt momenteel zeer krap, met name in Midden-Utrecht, Zeeland, Gorinchem en FoodValley. “Sectoren die maatschappelijk én economisch van groot belang zijn, kampen met personeelstekorten”, zegt Suzanne IJzerman, arbeidsmarktadviseur bij UWV. “Denk aan zorg, onderwijs, kinderopvang en veiligheid, maar ook aan techniek, ICT en bouw & installatie."

Verwachting: daling in uitzendbranche Ondanks de economische onzekerheid verwacht UWV de komende jaren een lichte groei van het totaal aantal banen: +1,1 procent tot 2027. De groei is echter ongelijk verdeeld. In regio’s als Groot-Amsterdam, Midden-Utrecht, FoodValley en Zuidoost-Brabant neemt het aantal banen relatief sterk toe, terwijl in Limburg, Zeeland, de Achterhoek en Drenthe juist een krimp wordt voorzien.

Ook per sector zijn de verschillen groot. Zorg & welzijn, ICT en specialistische zakelijke dienstverlening groeien door, maar in de uitzendbranche en de groothandel verwacht UWV juist een daling van het aantal banen.

QUOTE

"EEN SKILLSGERICHTE AANPAK VERGROOT DE VIJVER AAN KANDIDATEN"

Dat adviseert arbeidsmarktadviseur Suzanne IJzerman ten aanzien van de krappe arbeidsmarkt.

Uitzendbureau beboet na dodelijk ongeluk

Het Stramproyse uitzendbureau IPS Workforce is door de rechtbank Oost-Brabant beboet na de dood van een 25-jarige Bulgaarse kippenvangster in Ysselsteyn. Ook de twee pluimveebedrijven waarvoor zij werkte, Vissers Uden en Vissers Agro, kregen een boete opgelegd.

De 25-jarige Julia Aleksieva, moeder van vier kinderen, werd in juli 2023 tijdens het werk in een kippenstal overreden door een verreiker. Zij werkte op dat moment samen met haar stiefvader, moeder en partner. De rechtbank benadrukte dat haar familie ‘machteloos moest toekijken terwijl zij overleed’, en erkende het grote persoonlijke leed dat de kinderen hierdoor ondervinden.

Gebrekkige arbeidsomstandigheden

De rechtbank oordeelde dat het ongeval te wijten was aan gebrekkige arbeidsomstandigheden en een onveilige werkomgeving. Volgens het vonnis was de verreiker niet goed onderhouden:

• de linker buitenspiegels ontbraken;

• snelheidsbeperkingen en akoestische signalen waren uitgeschakeld;

• de chauffeur had onvoldoende zicht door vervuilde ruiten en spiegels.

Daarnaast waren er in de slecht verlichte stal geen doeltreffende verkeersregels afgesproken, noch maatregelen genomen om te voorkomen dat werknemers zich in de werkzone van de verreiker bevonden.

Boetes en verantwoordelijkheid

Het uitzendbureau IPS Workforce kreeg een boete van 100.000 euro opgelegd, terwijl de twee pluimveebedrijven elk 50.000 euro moeten betalen. Volgens de rechtbank waren zowel het uitzendbureau als de bedrijven verantwoordelijk voor de veiligheid van de werkplek. Tijdens de zitting wezen de bedrijven naar elkaar: de pluimveebedrijven stelden dat de instructies de verantwoordelijkheid van IPS waren, terwijl IPS aangaf dat de verreiker inclusief chauffeur eigendom en verantwoordelijkheid van de pluimveehouders was.

Het vonnis benadrukt de verantwoordelijkheid van uitzendbureaus bij het waarborgen van veilige werkomstandigheden voor hun uitzendkrachten, ook bij werkzaamheden bij derden.

Eén op de vijf werkenden solliciteerde meerdere keren in 2025

Een aanzienlijk deel van werkend Nederland is actief op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek van vacaturesite CVster. nl onder 1.325 werkenden blijkt dat één op de drie het afgelopen jaar heeft gesolliciteerd. Eén op de vijf deed dat zelfs meerdere keren.

Vooral jongere werknemers en mensen met een kantoorbaan zijn vaak op zoek naar iets nieuws. “Kantoorpersoneel lijkt minder tevreden met hun werk dan collega’s die buiten of in de praktijk werken”, zegt een woordvoerder van Cvster. “Ze solliciteren niet alleen vaker, maar denken ook vaker na over een overstap. Wat daarbij opvalt is dat het niet alleen om de centen gaat, maar om de sleur te ontvluchten. Juist mensen met een kantoorbaan solliciteren namelijk vaker uit niet-financiële overwegingen, zoals meer werkplezier, betere doorgroeimogelijkheden of minder reistijd.”

Jongeren het meest actief

Met name jongeren tussen de 18 en 29 jaar zitten niet stil. Slechts de helft van hen gaf aan het afgelopen jaar niet te hebben gesolliciteerd, tegenover bijna driekwart van de vijftigers en zestigers. Ook 30- tot 39-jarigen steken met regelmaat hun voelsprieten uit.

Volgens Cvster.nl komt dat niet alleen door ambitie, maar ook door onrust op de arbeidsmarkt.

Regionale verschillen

Ook regionaal lopen de cijfers uiteen. In ZuidHolland en Noord-Brabant werd het vaakst gesolliciteerd, terwijl in Zeeland en Flevoland de meeste mensen hun baan trouw bleven.

In Utrecht en Groningen overweegt men opvallend vaak om van werk te wisselen: daar denkt ruim één op de tien inwoners minimaal eens per maand aan een overstap.

"Kantoorpersoneel solliciteert niet vanwege de centen, maar om de sleur te ontvluchten"

Salaris en werkplezier blijven leidend

De meest genoemde reden om op zoek te gaan naar ander werk is een hoger salaris of betere arbeidsvoorwaarden, gevolgd door meer werkplezier.

KORT

Internationaal werven wordt de norm

Bijna driekwart van de HRspecialisten wereldwijd verwacht dat de werving van nieuwe medewerkers in 2026 met name buiten het thuisland van hun organisatie zal zijn. Bij Nederlandse bedrijven gaat het om tweederde. Dit blijkt uit een rapport van Remote, waarin 3.650 HR- en bedrijfsleiders in tien landen, waaronder Nederland, werden ondervraagd.

Ruim één op de tien zzp’ers wil liever in loondienst

Van de circa 1,2 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in Nederland wil ruim één op de tien (11%) liever in loondienst werken. Dat blijkt uit de meest recente Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA) van het CBS en TNO. Bij zelfstandigen in pedagogische beroepen, zoals in het onderwijs en de kinderopvang, ligt dit percentage aanzienlijk hoger: daar wil 23 procent liever als werknemer aan de slag. Zelfstandigen in commerciële en agrarische beroepen staan hier juist het minst voor open.

Hof tikt EU op vingers over deel richtlijn minimumloon

Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft de EU op de vingers getikt over een deel van de richtlijn van het minimumloon. Niet de EU, maar de lidstaten stellen de lonen vast, ook het minimumloon. Enkele criteria die de EU in de richtlijn had vastgesteld, zijn in strijd met die bevoegdheid van lidstaten, stelt het hof. De zaak was aangespannen door Denemarken.

thema: vooruitblik

Flexondernemers over 2026

Met gematigd optimisme het nieuwe jaar in

Nu we weer op de drempel staan van een nieuw jaar, vroegen we twee flexondernemers wat hun verwachtingen zijn voor 2026. Zijn ze optimistisch, of zien ze beren op de weg? En hoe kijken ze terug op het afgelopen jaar?

tekst: Fons van Lier

Bring at Work

De divisie zorg en kinderopvang van uitzendbureau en zzp-bemiddelaar Bring at Work merkte in 2025 de impact van de Wet DBA, vertelt Britt Kreeft. Zij is samen met haar moeder Ingrid van der Oord oprichter en directeur van het Amsterdamse bedrijf. “Veel zzp’ers kiezen er bewust voor om zzp’er te blijven en voelen zich minder thuis in andere constructies.” Daardoor koos een deel er uiteindelijk voor om te stoppen. “Toch blijft zzp-werk op verschillende plekken mogelijk, zolang aan de juiste voorwaarden wordt voldaan. Daarnaast hebben we een deel van onze zzp’ers kunnen begeleiden naar andere passende vormen van flex, waar ook het gevoel van vrijheid behouden blijft.”

Gewenning

De andere branches van Bring at Work, dat actief is in de zakelijke dienstverlening, zorg & welzijn en doe-beroepen, ‘draaiden dit jaar gewoon door’: in de schoonmaak, logistiek en administratie bleef de vraag stabiel. Wat wel opviel? Dat opdrachtgevers last hadden van de stijgende lonen, vooral aan de onderkant van de markt. “Zeker bij het mkb zag je dit vaak. Deze bedrijven werken vaak zonder cao en hebben dan niet door dat de wereld niet meer hetzelfde is als een paar jaar terug. Zij kregen nu te maken met salarisstijgingen van soms wel twintig procent.” Bij grote ondernemingen speelt

BRING AT WORK

Uitzendbedrijf en zzp-bemiddelaar

Locatie: Amsterdam

Aantal personeelsleden: 11

Omzet: 5 miljoen euro in 2024 (-2%)

Britt Kreeft (Bring at Work): “Bedrijven hebben last van onrust in de samenleving.” (Fotografie: Liesbeth Dingemans)

dit minder; die vallen vaak onder een cao. Overigens ziet Kreeft dat de gewenning ook bij mkb-bedrijven ondertussen heeft doorgezet.

Bring at Work is vooral actief in de regio Amsterdam, al heeft het ook klanten die landelijk actief zijn. Kreeft merkte dat de markt dit jaar werd beïnvloed door politieke ontwikkelingen. “Bedrijven hebben last van onrust in de samenleving. Er spelen ook zoveel dingen: de Nederlandse politiek die maar aanmoddert, wereldwijde handelsruzies… Ik hoor het ook van concullega’s: in de politiek wordt van alles besloten, met bijvoorbeeld als gevolg dat subsidiepotjes plotseling worden opgeheven.”

Rumoerig

2026 wordt naar verwachting een rumoerig jaar. “Opdrachtgevers reageren op zich goed op de verplichting tot gelijkwaardige beloning. Maar ze moeten het toch maar gaan betalen. We merken dat

veel bedrijven hierop nog niet zijn voorbereid; het is voor iedereen nog veel uitzoekwerk. Maar door goede voorlichting vanuit ons en de branche komt dit zeker goed.”

Verder voorziet Kreeft voor komend jaar een hogere werkloosheid. “De aankondiging van ontslagrondes bij grote bedrijven – onder meer door de komst van AI – is zorgelijk. Tegelijkertijd biedt dit ook weer kansen voor krapteberoepen. De vraag naar tijdelijk personeel blijft.” Ze denkt dat het aantal zzp’ers verder zal dalen, al verwacht Kreeft wel dat er meer duidelijkheid komt over wanneer je zzp’ers kunt inzetten en wanneer niet. “Deze arbeidsmarkt biedt dus ook kansen, als je je goed voorbereidt en flexibel blijft.”

Nieuwe regels

Over een jaar gaat de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in. “Ik vind het uitstekend dat malafide uitzendbureaus worden aangepakt,

met strengere handhaving en het toelatingsstelsel, want die besmeuren het imago van de hele sector. Tegelijkertijd komt er weer een nieuwe set regels bij. Weet je, wat ik mis van toen ik in deze branche als ondernemer begon: nieuwe dingen proberen, ondernemen. En dit speelt niet alleen vanuit de overheid. We hebben tegenwoordig bij grote contracten te maken met inkooporganisaties, die heel strak in de wedstrijd zitten. Vroeger kon je het werk makkelijker zelf inrichten.”

“Wat we meenemen naar 2026? In elk geval een team met professionele collega’s, de flexkrachten die voor ons werken en fijne opdrachtgevers. Daarom heb ik er voor komend jaar alle vertrouwen in. Dus gewoon doorgaan en blijven zorgen voor genoeg goede medewerkers. Laten we het leuker maken, niet moeilijker. En wat we achterlaten? De onzekerheid over de wet DBA. De onduidelijkheid daarover van 2024 naar 2025 was veel groter dan nu.”

Pollux

AI: het was de hype van 2025, en zoals het er nu naar uitziet wordt dat in 2026 niet anders. Ook uitzendbureau Pollux heeft hier flink op ingezet. En niet omdat het een hype is, zeggen oprichter Henriette Petersen en directielid Michael Arbman. “Hoe vind je de juiste mensen? In welke groepen op sociale media zitten ze? Wat vinden ze interessant? Waar zijn ze naar op zoek? Daar is AI heel handig voor.”

Wegautomatiseren

AI is juist geen vervanging voor het menselijke contact, zeggen beiden. “Je kunt alles wegautomatiseren, maar dat is niet hoe we willen werken. Want het mooie van dit vak is juist het aandacht geven aan mensen – opdrachtgevers en uitzendkrachten.” Maar liefst 99 procent van de mensen die voor Pollux werken, komt van buiten Nederland. Mede daarom heeft het bedrijf ook een kantoor in Polen, al richt het zich op heel Europa. “We zien het aantal Poolse medewerkers afnemen, daarvoor in de plaats komen Roemeense, Kroatische en ook Spaanse werknemers. Die mensen vinden we door externe recruiters en via sociale media.”

Logistiek is voor Pollux, dat actief is in heel Zuid-Nederland, de belangrijkste sector. Petersen: “Daar blijft het druk. Maar ook de productie draait nog steeds prima, al merkten we dit jaar wel duidelijk de grillen van de geopolitiek. Met name

de invoerheffingen van Trump zorgden voor grote pieken en dalen: voor de heffingen ingingen merkten we dat er nog snel veel bestellingen werden gedaan, waarna de vraag weer helemaal inzakte. Zulke verstoringen maakten dat er minder efficiënt gewerkt kon worden. Aan de andere kant: flexibiliteit is waar we ons brood mee verdienen.”

Beetje hulp

Wat ze niet hopen mee te nemen naar 2026, zegt Arbman, ‘maar wat helaas toch nog wel even gaat blijven’, is de oneerlijke concurrentie binnen de uitzendbranche. “Er zijn 40.000 bedrijven die zich bezig houden met arbeidsbemiddeling, 20.000 uitzendbedrijven zijn ingeschreven in de Kamer van Koophandel, waarvan er slechts 4.000 gecertificeerd zijn en alles volgens de regels doen. De Wtta moet dit gaan verhelpen, maar dat gaat nog wel even duren: de handhaving start pas op per 1 januari 2028. Dat hadden we liever eerder gezien.”

Het doel voor 2026 is om stabiele groei te blijven behalen – waarbij Pollux ook een aantal nieuwe sectoren op het oog heeft: met name IT-detachering en de zorg. Arbman: “We merkten dat arbeidsmigranten met hele goede kwalificaties vaak werk deden onder hun niveau. Terwijl ze met een beetje hulp wel aan de slag zouden kunnen in hun niche. Dat is voor iedereen beter: voor de arbeidsmigrant, voor de opdrachtgever die een moeilijk te vervul-

POLLUX

Uitzender

Locatie: Roosendaal

Aantal personeelsleden: 35

Omzet: 33 miljoen euro in 2024 (+10%)

len vacature opgevuld krijgt én voor ons, want de marge is een stuk hoger.”

Minder bescheiden

Het voordeel van de IT is ook dat beheersing van de Engelse taal vaak voldoende is om te kunnen werken. Voor de zorg ligt dat anders. Toch ziet Pollux ook hier kansen, zegt Petersen: “Dat hebben we al eens eerder gedaan, maar toen brak een recessie uit en mochten zorginstellingen niet meer inlenen. Er is nu weer een enorme vraag naar flexibel zorgpersoneel, dus we zien daar mogelijkheden.”

In 2026 wil Pollux blijven doen wat het nu ook al doet: meer aandacht geven aan zijn uitzendkrachten dan deze elders krijgen. Petersen: “Dat horen we regelmatig. Het is gewoon fijn om te zien dat iemand ergens geplaatst wordt waar deze helemaal op zijn of haar plek is. Mensen hebben vanuit Spanje of Roemenië ervoor gekozen om bij ons te komen werken en zijn daarover erg tevreden. Een goed voornemen voor 2026 is om daarover eens minder bescheiden te gaan communiceren.”

Henriette Petersen en Michael Arbman (Pollux): “We hadden handhaving op de Wtta liever eerder gezien.”

Franziska Szabó (1962) is voormalig internationaal personal assistant (vliegtuig in, vliegtuig uit met de ceo en coo in haar kielzog om in Europa kantoren op te zetten namens haar Amerikaanse werkgever). In 2000 richtte zij PA Online op, recruiter van zeer ervaren, meertalige personal assistants en topsecretaresses. hq@paonline.nl

Franziska Szabó

Handhaving ondernemerschap; voor hoelang

Door handhaving van de Wet DBA alsook nog oudere wetgeving is een mismatch ontstaan wat inhuur betreft. Aan de ene kant wordt door zzp’ers naarstig gezocht naar opdrachten. Aan de andere kant zoeken organisaties, zowel profit als non-profit, naar in te huren personeel via detachering of op uitzendbasis. Niet of nauwelijks meer freelance. Niemand wil risico lopen. Dit laatste is natuurlijk logisch.

De consequentie is dat de Belastingdienst zelf de ‘laatste’ zzp’ers moet laten gaan, net als ministeries, UWV, Rijkswaterstaat, provincies, gemeenten, semi-overheden etcetera. En dat terwijl de overheid jarenlang de grootste inhuurder is geweest van tijdelijk personeel, waaronder freelancers. Dit betekent dat veel van de kennis vertrekt of al vertrokken is. Het betekent ook dat naar alle waarschijnlijkheid een nog grotere achterstand ontstaat bij diezelfde Belastingdienst, ministeries, UWV, Rijkswaterstaat, provincies, gemeenten en semi-overheden. Het gevolg: nog meer financieel chagrijn of zelfs financiële ellende voor verschillende groepen en de burger in het algemeen, langere files en nog minder woningen die gebouwd kunnen worden omdat vergunningen nóg langer op zich laten wachten.

Ik ben niet tegen handhaving en checken of iemand echt zzp’er is. Sterker, ik ben van mening dat er een redelijke groep is die jarenlang met veel plezier hard heeft gewerkt voor en geprofiteerd van al dan niet hoge tarieven. Steeds via bureaus en niet of nauwelijks via eigen acquisitie. Dan ben je dus geen ondernemer. Kun je wél aantonen dat je zelf acquisitie doet en opdrachten binnenhaalt, dan is het niet reëel dat je te lijden hebt van regelingen van de overheid die jou tegenwerken in je ondernemerschap. Dat is best een dilemma.

Vooral dit jaar heb ik ontzettend veel interim PA’s gesproken die zoeken naar nieuwe opdrachten. Meer dan ooit zelfs! Ik heb hen gemeld dat het steeds moeilijker wordt bij opdrachtgevers die weliswaar interim-personeel zoeken, maar freelancers vaak uitsluiten. Bovendien is het bij het criterium ‘machtsverhouding’ erg lastig om als freelance PA aan te tonen dat je daadwerkelijk ondernemer bent. Er is namelijk áltijd een machtsverhouding. Tevens heb ik aangegeven dat ik verwacht dat freelance opdrachten min of meer alleen nog mogelijk zullen zijn ter vervanging bij ziekte en zwangerschapsverlof of ter overbrugging van een wervingsperiode.

Die melding werd natuurlijk niet met gejuich ontvangen. Zeker niet kijkend naar de verschillen in maandelijkse inkomsten. Hoewel ik dat begrijp, zal ik altijd eerlijk zijn. En daarbij, je bent ondernemer of niet! Dat is hard, dat klopt. Echter ook realiteit. Ook voor mij.

Kortom, ik verwacht dat het aantal zzp’ers per volgend jaar drastisch vermindert. Dat velen weer de ‘zekerheid’ van een vaste baan gaan omarmen, al dan niet schoorvoetend en met een gevoel van dwang. Een ander deel zal zich verder ontwikkelen in het ondernemerschap.

En dan, na enige tijd, herhaalt de geschiedenis zichzelf. Dan huren overheden met al hun projecten weer zzp’ers in, omdat na al dat uitstel afstel dreigt.

Martin van den Hemel, directeur Flexfamily:

‘Trots is een belangrijke drijfveer’

Werk zorgt voor zingeving, gelooft directeur Martin van den Hemel van HR-dienstverlener Flexfamily. “Maar dan moet je wel trots zijn op wat je bijdraagt.”

tekst: Ellen Nap

“Soms moet je je mensen even vertellen hoe mooi het is wat je met elkaar als bedrijf neerzet”, zegt Martin van den Hemel, directeur van Flexfamily. “Voor ons bijvoorbeeld geldt dat er in Oost-Nederland geen enkel ander bedrijf is dat zo breed op HR-advies is ingericht als wij. Hoe gaaf is dat? In de waan van de dag gaan we daar heel makkelijk aan voorbij.” Als je het af en toe hardop zegt, voelen mensen trots. En dan gaan ze harder, denkt Van den Hemel. “Trots is een heel belangrijke drijfveer voor mensen. Ik geloof heel erg dat werk voor zingeving zorgt, maar dan moet je wel trots zijn op wat je bijdraagt.”

HR-dienstverlener Flexfamily bestaat uit twaalf aparte merken die allemaal een HRdienst verlenen (zie kader): zes uitzenders waarvan drie gericht op buitenlandse kenniswerkers, een arbodienst, een opleidings- en een re-integratiebedrijf, een werving- en selectietak en een platform. Die laatste betreft Maqqie. “We zijn aandeelhouder en hebben de licentie voor OostNederland”, aldus Van den Hemel.

FLEXFAMILY

Zelf bepalen

Als algemeen directeur bestiert hij het bedrijf vanuit Doetinchem, waar een ‘beperkte’ afdeling business support van twintig man zit. Van den Hemel schetst ‘korte lijnen en weinig hiërarchie’. “We zijn er ter ondersteuning van de twaalf merken die lokaal het verschil maken. Ze zijn allemaal zelf verantwoordelijk voor hun business case en verdienmodel.” En dus ook voor zaken zoals marketing. Dat is een heel bewuste keuze, zegt Van den Hemel. “Ik woon zelf in Wierden in Twente maar ik heb niet de illusie dat ik weet hoe het precies in Lichtenvoorde werkt, ook al is dat relatief dichtbij. Dat moeten de mensen in Lichtenvoorde dus echt zelf bepalen.”

Met hun lokale aanwezigheid weten bijvoorbeeld de uitzenders precies welke kandidaten beschikbaar zijn en wat zij van de bedrijven vragen. “We weten ook precies naar welk bedrijf we iemand wel of niet kunnen sturen. Een tatoeage in het gezicht of de nek is voor de één geen enkel probleem, maar bij een ander echt een no-go. Dat luistert nauw. We zijn goed in staat dat in te schatten en vraag en aan-

Onder de paraplu van Flexfamily vallen twaalf bedrijven in HR-dienstverlening. Dat zijn: Aelbers, Fides, Koers Oost, Marquette, Maqqie Oost-Nederland, Seesing Flex, Vast, arbodienst Vitaal, opleider Evelon en re-integratiebedrijf 2Work. Meest recente aankoop (afgelopen zomer) is A12.

Flexfamily is gevestigd in de Achterhoek, telt 200 interne medewerkers en richt zich op heel diverse sectoren. Met een omzet van 160 miljoen euro staat het op de 24ste plek in de Omzetranglijst 2025 van Flexmarkt.

bod bij elkaar te brengen. Die lokale aanwezigheid is daarin heel belangrijk.”

Groot doel

Van den Hemel is aangetrokken om Flexfamily flink te laten groeien. In april stapte hij over van ING. Zijn ambitie is om de 160 miljoen omzet in 2024 (nummer 24 in de Omzetranglijst 2025) naar 300 miljoen volgend jaar te brengen. Een uitdaging die volgens Van den Hemel ondanks de krimpende markt en dankzij ‘onze bijzondere positionering’ reëel is. “Als ik de lat zo hoog zou leggen dat je hem niet meer ziet, gaat niemand springen. Maar het mag wel uitdagend zijn. En mensen mogen denken dat ze het niet halen, maar ze moeten het wel proberen en nadenken over wat en hoe ze het anders en slimmer kunnen doen. Wat heb je nodig om jezelf en de organisatie naar die volgende stap te brengen?”

Met die vraag zijn ze nu bezig, en dan verbindt zo’n groot doel, zegt Van den Hemel. “Maar het gesprek over de reis ernaartoe, dat is wat je met elkaar hebt te voeren. Ik zou bijna willen zeggen dat wat eruit komt me niet interesseert, maar dat is niet waar. Ik ben zelf erg resultaatgericht, ik ga echt wel voor dat grote doel. Maar ik geloof erin dat als ik de reis bespreekbaar maak, je dan ook kunt bijsturen. Met de juiste vragen, kunnen mensen prima hun eigen route bepalen.” Als hij de ‘why’ goed uitlegt, kunnen mensen zelf invulling geven aan hun ‘how’. “Het zelf bepalen van je eigen route naar succes, daar geloof ik erg in.”

Op de juiste plek

“Management moet je ook niet moeilijker maken dan het is”, zegt de grote baas.

“Het zelf bepalen van je eigen route naar succes, daar geloof ik erg in”

“Het is mijn taak als manager om mensen op de juiste plek te krijgen waar ze het beste van zichzelf kunnen geven. Ik vind het leuk winnende teams te formeren. Het kan best zijn dat iemand, om wat voor reden dan ook, minder presteert. Dat roept bij mij de vraag op: klopt de context nog? Want ik geloof erin dat de mens in essentie altijd goed wil doen. We willen allemaal graag toegevoegde waarde bieden. Als alle poppetjes op de juiste plek staan, heb je een team dat elkaar versterkt.”

En natuurlijk is harder groeien voor sommige mensen spannend. “Het betekent dat ze iets anders moeten doen dan ze tot nu toe deden. Met bepaalde dingen stoppen kan lastig zijn. Maar het helpt om uit te leggen dat dat een normale ontwikkeling is en ook heel leuk. Als je dan na afloop terugkijkt, zien mensen dat het eigenlijk best wel leuk was. En dan willen ze daar wel meer van.

Geen verrassingen

De grootste uitdaging voor Flexfamily ligt bij de migrantenbedrijven. “Ik gebruik liever de term buitenlandse kenniswerkers. Bij migranten zit een bepaalde negatieve

associatie. Maar zonder deze mensen zouden onze supermarkten leeg zijn en zou er geen pakketje meer worden bezorgd.” In plaats van roepen om minder, gelooft Van de Hemel in het beter organiseren van zaken zoals huisvesting. “Heel inspirerend is de filosofie van aandeelhouder Clemens van Lent, de oprichter van Fides Persoonsdiensten. Toen zijn zoon naar Amerika ging om te studeren, dacht hij: ‘waar zal hij terecht komen en hoe is het daar geregeld?’ Met die gedachte in zijn achterhoofd, alsof het voor zijn zoon is, richt hij het verblijf hier voor onze kennismigranten in.” Het betekent dat migranten contact hebben met mensen die hun taal spreken. Flexfamily regelt huisvesting, vervoer en als de mensen aankomen, staat er een maaltijd voor ze klaar. “Van tevoren krijgen ze een foto te zien van de kamer waar ze slapen. Geen verrassingen, we bieden een product waar we trots op zijn.”

Die trots trekt het bedrijf in alles door. Zo mochten de kinderen van medewerkers enkele weken geleden mee met het veld op met de spelers van De Graafschap, de club die Flexfamily sponsort. “Hoe mooi als je als achtjarige jongen een brief krijgt van de di-

‘Wetgeving gaat consolidatie op gang brengen’

Compliance wordt door alle wet- en regelgeving steeds belangrijker, aldus directeur Van den Hemel. Hij verwacht dat de recente aanname van de Wtta door de Eerste Kamer veel gaat vragen van bedrijven. “Ook denk ik dat het een enorme consolidatie in de markt op gang gaat brengen.” Flexfamily is er klaar voor, zegt Van den Hemel. “Wij zijn inmiddels zo groot, dat wij dit kunnen bieden.” Op de vraag of Flexfamily van consolidatie gaat profiteren, luidt het indirecte antwoord: “Het belangrijkste is dat er gehandhaafd gaat worden. Daar zit de crux.”

recteur van Flexfamily, met een uitnodiging om de voetballers van De Graafschap het veld op te begeleiden in aanloop naar de wedstrijd. Hartstikke spannend, maar ook een droom die uitkomt. De trots van zo’n jongen, prachtig.”

thema: vooruitblik

Gevolgen nieuwe cao

‘Kostprijs uitzenden stijgt met 5 tot 10 procent’

Per 1 januari 2026 treedt de nieuwe cao voor uitzendkrachten in werking, met als kern de gelijkwaardige beloning. Dat klinkt eenvoudig, maar de praktijk is complex en kostbaar. “Dit is by far de grootste wijziging die ik ooit heb meegemaakt”, zegt Marcel Reijmers, directeur van FlexKnowledge. “Iedereen moet het wiel opnieuw uitvinden.”

tekst: Ronald Bruins

Tot nu toe volstond het om tien elementen uit de inlenersbeloning te volgen. Vanaf 2026 moeten uitzendbureaus het volledige arbeidsvoorwaardenpakket van de opdrachtgever doorvoeren. Dat betekent niet alleen het basissalaris, maar ook vakantiedagen, toeslagen, de waarde van pensioenregelingen en zelfs tertiaire arbeidsvoorwaarden zoals een sportabonnement of fiets van de zaak. “Je moet afscheid nemen van de universele kostprijs”, benadrukt Reijmers. “Elke klant krijgt voortaan zijn eigen kostprijs.”

Voor bureaus die in meerdere sectoren actief zijn, is dat een enorme uitdaging. “Wij hebben klanten waar tussen de honderdvijftig en tweehonderd regelingen

worden uitgewerkt”, zegt Reijmers. “En zelfs dan ben je nog niet klaar. Bij elke ziekmelding moet je kijken welke cao van toepassing is en wat de regels voor die klant zijn. Dat kun je nauwelijks automatiseren. Nog los van het feit dat, als er zaken veranderen aan de cao, je die wijzigingen ook moet doorvoeren.”

Kostenstijging onvermijdelijk

De gevolgen voor de kostprijs van flexwerk zijn fors. “Voor de normale uren stijgt de kostprijs met vijf tot tien procent”, schat Reijmers in. “Voor toeslaguren –denk aan ploegendiensten – loopt dat op naar zestien tot twintig procent.” Die stijging komt door hogere pensioenpremies, het doorberekenen van doorbetaling bij

ziekte (vaak vanaf dag één tegen honderd procent in plaats van een wachtdag en daarna negentig procent) en het vervallen van oude cao-afspraken. “In de uitzendcao hoefden we bijvoorbeeld nooit vakantiegeld op te bouwen over toeslagen en overwerk. Wettelijk moet dat wel en mag daar eventueel via een cao van worden afgeweken. Tel daar een verdubbelde StiPP-premie en de pensioencompensatie bij op en je zit al snel op die zestien tot twintig procent.”

Ook verzuim wordt duurder. “Een ziekmelding van één dag kostte vroeger niets. Nu kost die gewoon acht uur doorbetaling”, zegt Reijmers. “Een ziekmelding van twee dagen wordt 125 procent duurder en van een week veertig procent duurder. Sturen op verzuim wordt cruciaal.”

Administratieve last en softwareproblemen

Naast hogere kosten neemt de complexiteit toe. “Het is een drama in de uitvoering”, stelt Reijmers. “Je moet alle cao’s kennen, alle afwijkingen bijhouden en alles correct verwerken.” Software biedt geen volledige oplossing. “Voor pensioencompensatie zijn twee berekeningsvarianten toegestaan. De tweede is vrijwel onmogelijk te automatiseren. Toch eisen sommige grote opdrachtgevers die variant, omdat die voor hen goedkoper is. Dat worden een stevige discussies tussen inlener en uitlener.”

Gevolgen voor de branche

De vraag rijst of deze veranderingen het gebruik van flexwerk beïnvloeden. Reijmers: “Den Haag wil terug naar piek en ziek. Voor bedrijven die uitzenden voor pieken en vervanging bij ziekte, verandert er weinig. In sectoren waar uitzenden echt tijdelijk is, bijvoorbeeld seizoenswerk of vervanging bij ziekte, blijft de behoefte aan flexibiliteit bestaan. Deze bedrijven accepteren hogere kosten, omdat flexibiliteit voor hen cruciaal is.”

Maar uitzenden wordt volgens Reijmers per definitie duurder dan zelf mensen in dienst nemen. “Dat is logisch, want flexibiliteit kost geld. Flexwerk geeft bedrijven vrijheid om snel op- en af te schalen zonder langdurige verplichtingen. Die vrijheid brengt risico’s en extra organisatiekosten met zich mee en die worden doorberekend. Alleen wisten we dat in Nederland nog niet. In Nederland was het jarenlang gebruikelijk dat flexwerk goedkoper was dan vast werk, mede door slechtere arbeidsvoorwaarden in de uitzend-cao en lagere pensioenpremies. De nieuwe re-

gels corrigeren dat: uitzenden wordt nu duurder, zoals in andere landen al gebruikelijk is.”

Nieuw verdienmodel

Volgens Reijmers zullen opdrachtgevers niet massaal afhaken. “Ze vinden het vervelend dat het duurder wordt, maar het is niet anders. Ze kunnen het zelf niet beter of goedkoper organiseren. Zeker bij arbeidsmigranten, waar huisvesting, transport en planning cruciaal zijn, blijft het uitzendbureau waarde toevoegen.”

Wel verwacht hij dat er nieuwe verdienmodellen ontstaan. “Ik hoor dat grote inleners serieus kijken naar het overnemen van uitzendkrachten, terwijl het bureau ter plaatse werving, selectie en faciliteiten blijft doen. Dan ligt het juridisch werkgeverschap bij de klant, maar de dienstverlening blijft. Nu de loonkosten in grote lijnen gelijk zijn voor vast en flex, betaalt de klant écht voor de toegevoegde waarde. Zijn de prijs en kwaliteit daarvan in orde, dan overleef je. Zo niet, dan ga je een lastige tijd tegemoet.”

Scholing en secundaire voorwaarden

Een pijnpunt is volgens Reijmers het verdwijnen van de verplichte scholingsbijdrage van 1,02 procent. “Dat vind ik een slechte zaak. We hadden als branche de scholing eindelijk goed geregeld. Nu is het afhankelijk van de opdrachtgever en in veel cao’s zie ik bitter weinig verplichtingen op dat punt. Ik adviseer flexbureaus dan ook om altijd scholing in de kostprijs op te blijven nemen, zodat je zelf kunt bepalen wanneer en wie je schoolt.”

Secundaire arbeidsvoorwaarden zorgen voor extra complexiteit. “Heeft je opdrachtgever een leasefietsregeling? Dan moet je bepalen of je dat ook aanbiedt. Maar veel van die regelingen worden in de praktijk nauwelijks gebruikt door medewerkers aan de onderkant van het loongebouw. Dus als dat jouw doelgroep is, zou ik me daar voor 1 januari niet te druk om maken. Eerst maar de basis op orde: alles wat direct in geld waardeerbaar is en een juiste uitvoering van de afspraken bij arbeidsongeschiktheid.”

“Eén ding is zeker: dit is de grootste wijziging in 33 jaar flexbranche die ik heb meegemaakt”

Goed principe, zware uitvoering

Reijmers ziet de intentie achter de nieuwe cao als positief. Volgens hem is het een goede zaak dat uitzenders niet langer concurreren op arbeidsvoorwaarden omdat dat zorgt voor een eerlijker speelveld. Tegelijkertijd erkent hij dat de uitvoering een enorme belasting vormt voor de branche: “Iedereen wordt duurder.” Toch plaatst hij die kostenstijging in perspectief. In eerdere discussies over hogere lasten voor flexwerk kwam het geld vaak terecht bij de Belastingdienst, zonder dat de flexwerker er beter van werd. “Laten we blij zijn dat het geld dit keer bij de werknemer terechtkomt”, zegt hij.

De komende maanden staan in het teken van voorbereiden. “We starten binnenkort met seminars om klanten uit te leggen wat er verandert. Voor zover ze er al niet volop mee bezig zijn. Maar één ding is zeker: dit is de grootste wijziging in 33 jaar flexbranche die ik heb meegemaakt.”

Marcel Reijmers (FlexKnowlegde)

In de rubriek Flexvraag beantwoordt Moniek Geurtsen van Experts in Flex vragen over de flexbranche. Ook een vraag? Stuur een mail naar info@expertsinflex.nl

8 vragen over ... de uitzend-cao

1

Waarom kiezen veel uitleners voor gelijkwaardig in plaats van gelijk?

Exact gelijk belonen is vaak lastig tot bijna onmogelijk, omdat er voorwaarden zijn waar je als uitlener niet of moeilijk aan kunt voldoen. Denk aan personeelskorting of een premie die een werkgever afdraagt bij een O&O-fonds waar de medewerker vervolgens gratis of met korting opleidingen kan boeken. Als uitzendkrachten die opleidingen niet kunnen boeken, moet je alternatieven kunnen aanbieden.

2

Mag elke uitzender zelf bepalen of ze gelijkwaardig of gelijk belonen?

Gelijke beloning toepassen mag elke uitzender. Gelijkwaardige beloning mag alleen worden toegepast door leden van de ABU, NBBU of VvDN Elke uitzender mag het toepassen zodra de cao algemeen verbindend verklaard is.

3

Welke onderdelen zijn arbeidsvoorwaarden?

Een arbeidsvoorwaarde is elke tegenprestatie voor het werk dat is afgesproken. Dat kan in geld zijn, maar ook in natura of in tijd Als een inlener een regeling heeft die niet op papier staat, maar wel structureel van toepassing is, dan is dat ook een arbeidsvoorwaarde. Je moet wel onderscheid maken tussen een arbeidsvoorwaarde of een hulpmiddel Hulpmiddelen staan los van de gelijkwaardige beloning. Daar kun je niet mee compenseren. Ontvangt de werknemer een laptop die ook privé gebruikt mag worden,

dan is er sprake van een hulpmiddel als het zakelijk gebruik de aanleiding is. Zonder deze laptop kan de uitzendkracht namelijk haar werkzaamheden niet uitvoeren.

4

Wat is het verschil tussen een toekenning en een aanspraak?

Een toekenning is een arbeidsvoorwaarde die de werknemer altijd krijgt, zoals de loonelementen, vakantiedagen, vakantiebijslag en pensioen. Een aanspraak is een arbeidsvoorwaarde die optioneel is, bijvoorbeeld een sportschoolabonnement waar de werknemer gebruik van mág maken. Maar bijvoorbeeld ook bijzonder verlof en arbeidsongeschiktheid vallen onder de aanspraken.

5

6

Mogen we gebruikmaken van de jaarurennorm?

Ja, als dat geregeld is in de cao van de inlener dan mag dat vanaf 2026.

Hebben nabestaanden recht op uitbetaling van een overlijdensuitkering gezien er dan geen dienstverband meer is?

Ja, de nabestaanden hebben recht op uitbetaling van de overlijdensuitkering omdat het recht hierop is ontstaan tijdens het dienstverband.

7

Mag een branchevereniging het uitvraagformulier invullen?

Een branchevereniging mag het uitvraagformulier invullen, net als de inlener zelf De uitzender blijft verantwoordelijk voor de controle op juistheid. Er zijn voorbeelden dat ingevulde uitvraagformulieren gepubliceerd werden die niet volledig zijn. Die kun je als basis gebruiken maar je zult wel alle onderdelen moeten controleren. Als er negatieve verschillen tussen de uitvraag en de cao (incl. aanvullende arbeidsvoorwaarden bij de inlener) zijn, zullen controlerende instanties en werknemers over het algemeen bij de uitzender aankloppen, maar de inlener kan ook worden aangesproken.

8

Hoe kunnen we de gelijkwaardigheid en de kostprijs berekenen voor 2026?

Experts in Flex en NBBU hebben samengewerkt aan de ontwikkeling van een tool: Samenstelling arbeidsvoorwaarden en kostprijsberekening. Deze tool is eind november op de markt gekomen. Leden van de NBBU kunnen de tool via de online omgeving aanvragen. Alle overige uitzenders kunnen de tool aanvragen via de website van Experts in Flex.

Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht: wie bepaalt?

Steeds vaker komt in de rechtspraak de toetsing aan de zogenaamde Deliveroo-omstandigheden aan de orde. Aan de hand hiervan wordt beoordeeld of in werkelijkheid al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zo ook in een recente zaak die voor de civiele Rechtbank Midden-Nederland diende.1

Het ging om een accountant die zijn werkzaamheden verrichte via een overeenkomst van opdracht die de BV van de accountant met het accountantskantoor sloot. De kantonrechter komt met inachtneming van de Deliveroo-omstandigheden echter tot het oordeel dat deze opdrachtovereenkomst kwalificeert als een arbeidsovereenkomst. Ook volgt uit recente beantwoording van Kamervragen door Minister Paul en staatssecretaris Heijnen over de schijnzelfstandigheid bij verzekeringsartsen UWV dat de bestrijding van schijnzelfstandigheid een belangrijk speerpunt van het huidige (demissionaire) kabinet blijft.2 Dit zal hoogstwaarschijnlijk niet veranderen met een nieuw kabinet in aantocht. De vraag of in een voorkomend geval sprake is van een arbeidsovereenkomst dan wel een overeenkomst van opdracht zal in de toekomst derhalve een vraag zijn die – onder meer in de rechtspraak – meer en meer aan de orde zal komen.

Civiele uitspraak Rechtbank

Midden-Nederland

Uit de uitspraak over de accountant kan opnieuw worden afgeleid dat de papieren werkelijkheid zeker niet meer in alle gevallen wordt gevolgd. De rechter kan daar met een holistische toepassing van de Deliveroo-omstandigheden evengoed van afwijken. In dit geval waren daarvoor doorslaggevend de inbedding van de accountant in de organisatie, de verplichting tot het persoonlijk verrichten van de arbeid, het ontbreken van commercieel risico vanwege een vaste maandelijkse vergoeding

en de regie van de opdrachtgever over werktijden en werkplek. Allemaal omstandigheden die volgens de kantonrechter beter bij een arbeidsovereenkomst passen dan bij een overeenkomst van opdracht. Met het dwingendrechtelijke karakter van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek dient de gesloten overeenkomst van opdracht daarmee in werkelijkheid te worden gezien als een arbeidsovereenkomst, aldus de rechtbank.

Opvallend in deze uitspraak waren wat mij betreft de oordelen over de wijze en reden van het opzetten van deze constructie door partijen. Zo was de overeenkomst van opdracht in dit geval niet rechtstreeks met de accountant gesloten maar met zijn BV. De rechtbank kwalificeert dat als een doelbewuste constructie die enkel vanuit een fiscaal aantrekkelijk oogpunt is aangegaan en oordeelt dat partijen zich ervan bewust waren dat in werkelijkheid sprake zou kunnen zijn van een arbeidsovereenkomst.

Nu dit een oordeel van de civiele rechtbank betreft, is het de vraag hoe de fiscale rechter met deze zaak en het feit dat de overeenkomst met de BV is gesloten om zou gaan. Uitgangspunt in het fiscale recht is dat de civiele rechtsverhouding wordt gevolgd. Zo kan herkwalificatie van een overeenkomst één op één doorwerken naar de heffing van belastingen en premies. Daarvan kan echter worden afgeweken indien de civielrechtelijke uitleg onaanvaardbaar is of wanneer de civielrechtelijke uitleg niet past binnen het fiscale systeem.3 Zo geldt dat de Belastingdienst zeker niet zomaar door een

Angelique Perdaems is fiscaal advocaat en partner bij Hertoghs advocaten.

vennootschap heen kan kijken en dat de bewijslast om dat wel te kunnen doen op de Belastingdienst rust.4

Mogelijk dat in de zaak van de accountant nog hoger beroep zal volgen. De rechtbank komt mijns inziens wel erg makkelijk tot het oordeel dat het sluiten van de overeenkomst van opdracht met de BV een doelbewuste constructie is die enkel vanuit een fiscaal aantrekkelijk oogpunt is aangegaan en dat partijen zich ervan bewust waren dat in werkelijkheid sprake zou kunnen zijn van een arbeidsovereenkomst. Bewijs van die bewustheid zie ik niet terug.

Kamervragen schijnzelfstandigheid UVW

Zoals gezegd volgt uit de recente beantwoording van Kamervragen door Minister Paul en staatssecretaris Heijnen opnieuw het speerpunt van het bestrijden van schijnzelfstandigheid vanuit het kabinet. De ingezette lijn wordt hierin opnieuw bevestigd: risicogerichte handhaving, opheffing van de zachte landing met ingang van 2026 en de inzet op een publiekscampagne over werken met en als zelfstandige(n).

Hoewel de risicogerichte handhaving en het ingroeimodel bij de handhaving welwillend klinken, is de praktijk weerbarstig. Zo volgt uit de Kamervragen, waarvoor de aanleiding was een nieuwsbericht over het UWV dat afscheid neemt van tientallen verzekeringsartsen die als zelfstandige hun werkzaamheden verrichtten, dat veel van deze artsen het aanbod om in loondienst te treden hebben afgeslagen. Dit kan in veel branches nog wel eens tot de nodige capaciteitsproblemen gaan lei-

den. Temeer reden voor de Belastingdienst om terughoudendheid te betrachten en daadwerkelijk risicogerichte handhaving uit te voeren waarbij slechts wordt opgetreden in evidente gevallen van schijnzelfstandigheid. Zoals in mijn vorige blog al benoemd: van onzeker- en onduidelijkheid mogen werkgevers en zelfstandigen niet de (fiscale) dupe worden.5

Tot slot

In de voortgangsbrief die het kabinet naar verwachting in november 2025 (vlak nadat dit magazine naar de drukker gaat) aan de Tweede Kamer zal sturen, wordt hopelijk weer iets van onzekerheid weggenomen. Zo zal hierin onder meer nog worden ingegaan op de mogelijkheid tot het verlengen van de zachte landing van de opheffing van het handhavingsmoratorium met één jaar.6 Men wacht opnieuw in spanning af…

1. Rb. Midden-Nederland 19 september 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5440.

2. Aanhangsel Handelingen II 2025/26, nr. 2025Z18540.

3. Zie o.a. Hof ’s-Hertogenbosch, ECLI:NL:GHSHE:2022:2236, r.o. 4.9.

4. Zie in dat kader ook de Memorie van Toelichting bij Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek in verband met het verduidelijken van wanneer sprake is van werken in dienst van een ander in de zin van artikel 610 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en het invoeren van een rechtsvermoeden, voetnoot 81.

5. Einde zachte landing handhaving op schijnzelfstandigheid(?) - Flexmarkt.

6. De zachte landing houdt onder meer in dat er nog geen boetes worden opgelegd ingeval van fiscale correcties bij de handhaving op schijnzelfstandigheid.

Randstad, Olympia, HeadFirst Group en SThree delen visie

Vier grote spelers over trends en uitdagingen in de uitzendbranche

De uitzendbranche beweegt mee met economische golfslagen, technologische ontwikkelingen en veranderende wetgeving. Terwijl 2025 voor veel organisaties een jaar van aanpassing en herstel was, kijken de grote spelers op verzoek van Flexmarkt ook alweer vooruit. Randstad, Olympia, HeadFirst Group en SThree delen hun visie. Welke trends domineren? Hoe spelen zij in op wet- en regelgeving, digitalisering en goed werkgeverschap?

tekst: Elske Muis

De markt bleef in 2025 in beweging, maar van buitenaf oogde het vooral als een jaar waarin veel organisaties de pas inhielden. Steven Gudde, directeur Business Development & Impact bij Olympia: “Het was een lastig jaar, waarin schaarste en onzekerheid de markt bleven domineren. Maar ook echte stappen uitbleven, omdat wetgeving en de cao hun schaduw vooruitwerpen. De sector leek de adem een beetje in te houden en ging ogenschijnlijk op pauzestand.” Toch was dit volgens Gudde slechts het zichtbare deel: “Onder de motorkap zijn er veel signalen van echte stappen in de wereld van flexwerk.”

Terugblik op 2025

Ook Randstad blikt terug op een jaar met zowel mijlpalen als uitdagingen. “2025 was een jaar van belangrijke mijlpalen en stevige uitdagingen, zoals de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. Het was ook het jaar van onze 65e verjaardag, een moment om trots op te zijn.” Het bedrijf zette de transformatie naar een gespecialiseerd talentbedrijf krachtig voort. “Door data, AI en personalisatie slim toe te passen, bieden we klanten en talent de snelheid, expertise en flexibiliteit die de huidige markt vereist.”

Margot van Soest, managing director bij SThree van Nederland en Spanje, spreekt van een jaar van vooruitgang en herpositionering: “Voor ons stond 2025 in het teken van strategische versnelling. Door gerichte keuzes in digitalisering en talentontwikkeling hebben we onze propositie aangescherpt en onze marktpositie versterkt.” Daarnaast vormde hun rebranding een belangrijke mijlpaal: “Onze house-of-brand-strategie is tot leven gekomen met een succesvolle rebranding, die niet alleen visueel maar ook inhoudelijk onze ambities weerspiegelt.”

skills.” De formatie van een nieuw kabinet biedt volgens Randstad een kans om de arbeidsmarkt structureel te hervormen. SThree verwacht vooral groei en verdere specialisatie. Van Soest: “We verwachten dat 2026 in het teken staat van duurzame groei en verdere specialisatie. De behoefte aan niche-expertise neemt toe, net als de vraag naar flexibele en toekomstbestendige werkvormen.”

Voorzichtig optimistisch

De blik op 2026 is voorzichtig optimistisch. Waar 2025 soms voelde als een overgangsjaar, zien de organisaties duidelijke ontwikkelingen die de weg vooruit bepalen.

Randstad richt zich sterk op de combinatie van technologische innovatie en werkzekerheid. “Al deze transities staan of vallen met één cruciale factor: voldoende en goed inzetbare arbeidskrachten”, benadrukt de woordvoerder. “Om de plannen te realiseren moeten we met elkaar ‘omdenken’ van contractzekerheid naar werkzekerheid door ontwikkeling van

HeadFirst Group ziet vergelijkbare kansen en uitdagingen. “Kansen liggen in de groei in nicheprofielen en gespecialiseerde kennis, het gebruik van data en AI voor betere matches, en meer focus op duurzame inzetbaarheid van professionals. En de uitdagingen? Het behouden van talent in een krappe arbeidsmarkt, het balanceren van technologie en persoonlijk contact.”

“2026 wordt het jaar waarin uitzenden kan laten zien dat het aanmerkelijk meer te bieden heeft dan het beperken van kosten en werkgeversrisico”

Olympia benadrukt dat uitzenden zich verder ontwikkelt tot een volwaardige werkvorm. “Flex via uitzenden wordt een steeds volwaardigere werkvorm. 2026 wordt het jaar waarin uitzenden kan laten zien dat het aanmerkelijk meer te bieden heeft dan het beperken van kosten en werkgeversrisico”, aldus Gudde.

De trends voor 2026

Alle vier de organisaties signaleren drie grote thema’s die 2026 kleuren.

Verdere digitalisering en AI-matching Randstad benadrukt de impact van AI: “Wij zien AI als een belangrijke technologie die de arbeidsmarkt fundamenteel herdefinieert. Met een krimpende beroepsbevolking is productiviteitsgroei essentieel. AI is een belangrijke sleutel om die puzzel op te lossen, maar er is nog een lange weg te gaan. AI draagt niet overal bij om de krapte te verminderen –denk aan de bouw, zorg en horeca – en is niet de oplossing voor alle productiviteitsuitdagingen. Actief experimenteren is cruciaal.”

AI vergroot de snelheid van matching en maakt het mogelijk om productiviteit te verhogen in een krappe arbeidsmarkt. HeadFirst Group sluit daarbij aan: “De belangrijkste trend is digitalisering en datagedreven matching, gecombineerd met persoonlijke begeleiding.”

Olympia gebruikt technologie inmiddels in vrijwel alle processen. “AI helpt ons onder andere bij het maken van optimale planningen, communicatie, poolsamenstellingen, arbeidsmarktcampagnes, vacatureteksten en het voorspellen van verzuim. Er is eigenlijk geen enkel domein waar we digitalisering niet toepassen.”

Skills in plaats van cv’s

Iets wat steeds belangrijker wordt in deze dynamische markt, is het verder kijken dan naar diploma’s. Margot van Soest van SThree benoemt het als een cruciale verschuiving: “Juist in een snel veranderende omgeving is het essentieel om te investeren in mensen met potentie: professionals die willen groeien, zich snel kunnen aanpassen en bijdragen aan duurzame impact.”

Betekenisvol werk en goed werkgeverschap

Volgens Steven Gudde van Olympia wordt betekenisvol de nieuwe maatstaf: “De winnaars van vandaag en morgen zijn de partijen die begrijpen dat de behoeften van werknemers veranderen en dat werk van waarde moet zijn. En die hier ook vol-

waardig invulling aan weten te geven via contractvormen, beloningsstructuren, samenwerkingsafspraken en formele- en informele werkwijzen.”

Randstad benadrukt dat goed werkgeverschap al decennia tot het DNA behoort: “Al 65 jaar draait het bij Randstad om meer dan alleen werk, door mensen betekenis, perspectief en welzijn te bieden.”

Wet- en regelgeving

Wet- en regelgeving hield de flexbranche in z’n greep in 2025. In 2026 zal dat niet anders zijn. Nieuwe regels zoals de Wtta en de aanpassing van de cao voor uitzendkrachten houden de sector volop bezig. Randstad ziet wetgeving vooral als kans om werkzekerheid te versterken. “Randstad staat voor goed geregeld werk, ongeacht de contractvorm. Het is nu noodzaak om werk te maken van werkzekerheid door te investeren in werkenden en transities op de arbeidsmarkt.”

Van Soest van SThree, benadrukt het belang van balans: “Wet- en regelgeving is geen drempel, maar een realiteit waar we proactief mee omgaan. Transparantie en compliance zijn een kans om vertrouwen op te bouwen.”

HeadFirst Group is kritisch over de zzpwetgeving: “De huidige onduidelijkheid rondom zzp’ers vormt op dit moment een belangrijke drempel. Veel opdrachtgevers zijn – deels terecht, maar vaak onnodig –huiverig geworden om zzp’ers in te huren. Inhuur van zzp’ers kan prima, mits dit goed wordt ingericht en vastgelegd. Echter, een gebrek aan kennis en duidelijke richtlijnen draagt bij aan die terughoudendheid.”

Vormt de Wtta een drempel?

De meningen over de Wtta lopen uiteen, maar alle partijen zien dat de wet grote impact heeft op de sector. “De Wtta is een belangrijke stap richting meer duidelijkheid en een gelijk speelveld binnen de arbeidsbemiddeling. We volgen de ontwikkelingen nauwgezet”, aldus Van Soest van SThree. Zij ziet de Wtta vooral als een stap richting meer helderheid, mits goed uitgewerkt.

Randstad benadrukt het belang van duidelijke en uitvoerbare regels. Tegelijkertijd waarschuwen ze voor vertraging: “Er is nog zorg bij ons en onze stakeholders dat de daadwerkelijke invoering nog even op zich laat wachten.”

Ook HeadFirst Group maakt zich zorgen over reikwijdte en handhaving: “Het toe-

latingsstelsel is in de kern bedoeld om kwetsbare arbeidsmigranten te beschermen. Echter, de wet reikt veel verder en heeft ook gevolgen voor organisaties in het hogere segment van de arbeidsmarkt.” Daarnaast: “De complexiteit van het toelatingsstelsel zal effectieve handhaving bemoeilijken, waardoor juist de echte malafide organisaties buiten schot blijven. Strikte, gerichte en uitvoerbare handhaving is essentieel om het stelsel te laten slagen.” Kortom: “Handhaaf wat er al is, in plaats van het kind met het badwater weg te gooien.”

Olympia laat uitsluitend een positief geluid horen. Gudde: “Een positieve ontwikkeling, die onze sector helpt om een kwaliteitsslag te maken en partijen te weren die met de verkeerde intenties de markt betreden.”

Nieuwe cao

De komst van de nieuwe cao voor uitzendkrachten per 1 januari 2026 raakt alle partijen in de flexmarkt, maar elke speler kijkt er op zijn eigen manier naar.

“Uitzenden is een volwaardige vorm van werk die je ook volwaardig moet belonen.”

HeadFirst Group ziet dat veel partijen nog niet klaar zijn voor de toepassing ervan. “Je merkt dat er op dit moment nog maar weinig partijen actief met dit onderwerp bezig zijn, terwijl dat juist wel nodig is.” Hoewel zij de ambitie van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ondersteunen, benadrukken ze dat de praktijk weerbarstig blijft. Een concreet pijnpunt: “Met name het vertalen van secundaire arbeidsvoorwaarden blijkt lastig. Daarnaast zie je ook terughoudendheid bij inleners, vooral omdat zij de neiging hebben alle kostenstijgingen door te belasten, terwijl dat niet altijd noodzakelijk is.” Juist daarom is het belangrijk om te toetsen of tariefverhogingen realistisch zijn, vinden ze.

Randstad benadrukt dat de nieuwe afspraken goed aansluiten op hun langetermijnmissie. Daarom bereiden zij zich volop voor: “Als marktleider zetten we ons nu volledig in om de sector voor te bereiden op een overgang naar de nieuwe cao per 1 januari 2026.”

Olympia noemt de cao “een positieve ontwikkeling voor de flexkracht” en Ste-

ven Gudde legt uit waarom: “Uitzenden is een volwaardige vorm van werk die je ook volwaardig moet belonen. Deze cao stelt ons in staat om te laten zien dat wij flexibiliteit bieden aan onze opdrachtgevers en invulling geven aan werk op een manier die flexkrachten zoeken.”

Ook SThree ziet de cao als een stap vooruit in de professionalisering van arbeidsvoorwaarden, maar wijst op de operationele impact. “De nieuwe ABU-cao en de herziene StiPP-pensioenregeling die per 1 januari 2026 ingaan, markeren een belangrijke stap richting eerlijkere arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten.” Tegelijkertijd onderstreept SThree dat de veranderingen gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering: “Deze veranderingen hebben directe impact op zowel de arbeidsvoorwaarden als de werkgeverslasten, een realiteit waar we proactief op inspelen.”

De opdrachtgever van de toekomst

De relatie met opdrachtgevers verandert snel. Niet alleen het leveren van ar-

beidskrachten, maar meedenken en strategie bepalen wordt het nieuwe normaal. Van Soest van SThree merkt dat duidelijk: “Opdrachtgevers zoeken steeds vaker naar partners die niet alleen leveren, maar ook strategisch meedenken.”

Randstad ziet dezelfde dynamiek. “In de snel veranderende marktomstandigheden willen klanten wendbaar zijn. Door specialisatie en digitalisering bieden we verregaande expertise.” HeadFirst Group ziet een groeiende rol voor platformen in de samenwerking tussen opdrachtgever en talent.

Van volume naar waarde

De vier spelers zijn het opvallend eens over dat de toekomst van de flexbranche minder om volume draait en meer om waarde. Digitalisering, skills, goed werkgeverschap en werkbare regelgeving bepalen het speelveld waarop organisaties het verschil maken. Zoals Randstad het verwoordt: “De uitdaging is niet alleen om mensen aan het werk te helpen, maar om ze aan het juiste werk te helpen: duurzaam, eerlijk en toekomstbestendig.”

Frank van Gool is medeoprichter van OTTO Work Force, lid Raad van de Advies (Werk en Inkomen) van de Gemeente Rotterdam en medeoprichter van KaFra Housing. fvangool@ottoworkforce.eu

Frank van Gool

Van de daken schreeuwen

Waar zal het nieuwe kabinet mee komen op het gebied van arbeidsmigratie en de huisvesting van arbeidsmigranten? Als ik de verkiezingsprogramma’s mag geloven, vrees ik dat er weer niet stevig en doordacht zal worden doorgepakt. Het wordt daarom tijd dat de sector zich nog nadrukkelijker laat horen. En dat geldt zeker voor de partijen die zich bezighouden met de huisvesting van arbeidsmigranten. Want juist op dat terrein hangt er veel boven de markt. De oplossing is simpel: wij moeten zelf onze stem laten horen.

Als je goed naar de verkiezingsprogramma’s kijkt van de partijen die een rol (gaan) spelen bij de kabinetsformatie, dan valt één ding meteen op: de partijen willen vooral repareren. Ontstane misstanden op het gebied van arbeidsmigratie nu eindelijk eens aanpakken. Prima wat mij betreft, liever vandaag dan morgen. Maar regeren is meer dan repareren. Regeren is vooruitzien. Van een vooruitziende blik geven de meeste partijen echter geen blijk. Nauwelijks een perspectief op de economie van de toekomst en hoe je daarbij de arbeidsmigratie kan reguleren. Dat betekent dat we als sector ook de komende tijd vol aan de bak moeten om in gesprek te blijven gaan met politiek Den Haag. Om te blijven hameren op het belang van een heldere visie en adequaat beleid.

Mooi gezegd natuurlijk, maar de vraag is wie die ‘we’ eigenlijk zijn? Vanuit de sector wordt de discussie over arbeidsmigratie vooral door de ABU aangezwengeld, terwijl ruim de helft van de arbeidsmigranten niet via een uitzender werkt. Op zich niet verkeerd dat ABU dit aanzwengelt, maar als je doordenkt is dat niet logisch. Eén van de springende punten in het Rapport Roemer is de scheiding tussen werken en wonen. Ik hoop van harte dat Den Haag daar nu eens echt werk van gaan maken. Maar gezien die gewenste scheiding tussen werken en wonen is het onlogisch dat de huisvesting van arbeidsmigranten en passant ook wordt meegenomen in de beleidsbeïnvloeding door de ABU. Het zou veel logischer zijn als de huisvesters zich zélf laten horen.

Het zal bij velen onbekend zijn dat er een Vereniging Huisvesting Arbeidsmigranten bestaat. Geen wonder, want het is een bescheiden club qua aantal en waar het gaat om de zichtbaarheid en hoorbaarheid in het maatschappelijke debat. Juist vanwege de scheiding tussen werken en wonen, en juist vanwege het feit dat de huisvesting van arbeidsmigranten zo’n belangrijk issue is, verdient de VHA een steviger positie. Het is dan ook veelbelovend dat de Vereniging Huisvesting Arbeidsmigranten besloten heeft om de bakens te verzetten.

Er ligt een ambitieus beleidsplan voor de komende jaren, grote partijen, zowel huisvesters als grote (inlenende) ondernemingen die met arbeidsmigranten werken, zijn voornemens om lid te worden. Zo wordt er een organisatie opgezet die zorgt dat het geluid voor goede huisvesting van arbeidsmigranten vanuit de branche veel hoorbaarder wordt. Kortom, de scheiding tussen werken en wonen wordt ook binnen de branchevertegenwoordiging zichtbaar, de eerste stappen zijn gezet en we zullen er in de nabije toekomst meer van horen.

Digitalisering flexbranche vraagt om het doorbreken van silo’s

‘Je wilt weten waar je euro het beste rendeert’

De flexbranche digitaliseert in rap tempo met vier kernsystemen: een backofficepakket voor verloning, urenregistratie en facturatie, een financieel boekhoudsysteem, een Applicant Tracking System (ATS) voor recruitment en een planningspakket. Daarmee is de digitale puzzel nog niet gelegd. “Veel flexondernemers hebben vier cruciale systemen draaien, maar de data daaruit worden niet bij elkaar gebracht. Daardoor haal je er ook geen strategische stuurinformatie uit.”

tekst: Ronald Bruins

“Best of breed is vaak het motto”, zegt Gerard Adriaanse van i2o Business Consultancy & Business Intelligence. “Oftewel: voor elk onderdeel kies je de beste tool. Maar als de data uit die verschillende systemen niet goed gekoppeld zijn, blijft het bij losse eilandjes.” Dat gebrek aan integratie leidt tot een fundamenteel probleem: het ontbreken van inzicht. “Je weet waarschijnlijk wat je factureert en wat je loonkosten zijn per klant en per uitzendkracht. Maar kosten voor bijvoorbeeld huisvesting, vervoer of werving, die vaak een groot deel van de marge uitmaken, worden vaak niet toegerekend aan specifieke klanten. Dat komt doordat de data die daarvoor nodig zijn in verschillende applicaties worden geregistreerd. Daardoor weet je niet waar je verdient en waar je verliest.”

Onderbuikgevoel

Een klant van i2o had jarenlang een onderbuikgevoel over verlieslatende klanten, maar kon het niet hard maken. “Toen we de data uit de verschillende systemen combineerden, kreeg hij eindelijk zicht op zijn marges. Binnen een halve maand had hij zo de investering terugverdiend.” Het combineren van data uit verschillende systemen is geen sinecure. “Je moet bijvoorbeeld weten van je uitgezonden personeel wie wanneer waar woont, welk voertuig wordt ingezet, wat de tarieven zijn en welke kosten daaraan hangen. Pas dan kun je deze toerekenen aan je klanten en een integrale marge berekenen.”

Scheers en Adriaanse zien digitalisering als groeimotor – als middel om beter te ondernemen.

Dat inzicht is niet alleen waardevol voor de ondernemer zelf, maar ook voor het gesprek met de klant. “Als je kunt aantonen dat een klant jouw planning verstoort, dat onboarding bij de klant te lang duurt of dat je mensen bij een klant niet blij zijn met de arbeidsomstandigheden, kun je daarover in gesprek. Het maakt je als flexbedrijf professioneler en strategischer.” Soms leidt dat zelfs tot afscheid van klanten omdat daar de marge geweld aan wordt gedaan. “Dat is gezond”, zegt Adriaanse. “Ondernemers vinden dat vaak moeilijk, maar het hoort erbij.”

AI in recruitment

Hans Scheers van Experts in Flex ziet vooral aan de recruitmentkant nog veel te winnen. “Veel bureaus doen recruitment nog in een spreadsheet of op gevoel”, zegt hij. “Dat is zonde, want juist daar kun je met digitalisering en AI enorme stappen zetten.” AI speelt inmiddels al een grote rol in het recruitmentproces.

“Hoewel AI veel kan, blijft de menselijke factor onmisbaar”

“Van het schrijven van vacatureteksten tot het matchen van profielen en het automatisch benaderen van kandidaten via WhatsApp”, somt Scheers op. “Maar het moet wel goed worden ingericht. AI geeft altijd een antwoord. Maar dat wil niet zeggen dat het ook altijd het juiste antwoord is. Het kan je reinste onzin zijn. Daar moet je voor oppassen en scherp op zijn. Kennis van je eigen proces wordt nog belangrijker om de fouten in AI-uitkomsten te kunnen zien.”

Scheers pleit voor gespecialiseerde AIoplossingen die in het recruitmentproces zijn geïntegreerd. “Dan kun je vooraf in-

structies meegeven: neem de transcriptie van een gesprek mee om een profiel te schrijven, discrimineer niet, neem deze informatie mee, let op deze criteria. Dat is veel veiliger én veel vollediger dan zomaar ChatGPT gebruiken. Hoewel AI veel kan, blijft de menselijke factor onmisbaar. AI kan een eerste selectie maken, maar de uiteindelijke beslissing moet door mensen worden genomen. Zeker als het, zoals bij flexbedrijven, gaat om beslissingen over personen. Dat is niet alleen ethisch, maar ook wettelijk verplicht.”

Ook Adriaanse benadrukt het belang van menselijke controle. “AI is commercieel opgezet. Het zegt nooit ‘ik weet het niet’. Daarom moet je altijd zelf de bronnen toewijzen of checken en zelf definiëren wat je bedoelt met bijvoorbeeld een term als ‘marge’. Anders krijg je wel een inzicht, maar is dat inzicht eigenlijk gebaseerd op drijfzand.”

BI helpt om silo’s te doorbreken

Om silo’s te doorbreken, is een BI-tool onmisbaar. “Power BI is een bekende, maar er zijn er meer”, zegt Adriaanse. “Het gaat erom dat je data uit verschillende bronnen bij elkaar brengt en er vervolgens gecombineerde inzichten uit haalt.”

Die inzichten kunnen variëren van marges per klant tot loyaliteit van doelgroepen. Adriaanse: “Als je weet welke doelgroep, bijvoorbeeld qua opleiding, ervaring of vaardigheden, het meest loyaal is en je de beste marge oplevert bij de klant, kun je daar je recruitment op afstemmen. Dat is sturen op data.”

Scheers ziet ook kansen voor AI bij business intelligence. “Nu bouwen we nog veel standaardrapporten. Maar straks kun je gewoon vragen aan je BI-tool wat je marge vorige week was en dan zoekt AI dat voor je op.” Adriaanse merkt daarbij op dat het dan wel van belang is dat je een goed datafundament hebt als input voor AI.

Meerdere scenario’s

Ook aan de planningskant van flexbedrijven biedt AI steeds meer mogelijkheden. Adriaanse ziet een groot potentieel op basis van ervaringen met ritplanning in de logistieke sector: “Planning is vaak com-

“Slimme planning leidt direct tot margeverbetering”

plex en repetitief, zeker bij grotere flexbedrijven die veel wisselingen en inzetmomenten kennen. Dat maakt dit proces bij uitstek geschikt voor automatisering.”

AI-gestuurde planningssoftware kan in de logistieke sector op basis van historische data, beschikbaarheid, cao-regels en klantvoorkeuren razendsnel meerdere scenario’s doorrekenen en voorstellen doen. “Binnen een half uur liggen er drie alternatieve planningen klaar”, zegt Adriaanse. “De planner hoeft dan alleen nog te finetunen. In de flexsector moet dat ook mogelijk zijn op basis van bijvoorbeeld historische data, beschikbaarheid, cao-regels en klantvoorkeuren.”

Dit leidt niet alleen tot een betere inzet van mensen en middelen, maar voorkomt ook dure fouten zoals onderbezetting, overcapaciteit of onnodige vervoerskosten. “Bovendien maakt het flexbedrijven wendbaarder in het omgaan met lastminute klantverzoeken of seizoenspieken. Slimme planning leidt direct tot margeverbetering.”

Kans in compliance

Een centraal platform voor compliancedata kan flexbedrijven veel kosten en

dubbel werk besparen. Nu moeten ondernemers vaak dezelfde informatie aanleveren aan uiteenlopende partijen: van accountants en controllers tot certificeringsinstanties en toezichthouders. “Iedereen vraagt om min of meer dezelfde data, maar in een andere vorm en gaat daar met zijn eigen tools mee aan de slag”, zegt Adriaanse. “Dat is zonde, het is inefficiënt en levert de ondernemer zelf nauwelijks iets op.”

Centraal ontsluiten

Door data uit de vier kernsystemen – verloning, planning, recruitment en financien – te ontsluiten en te bundelen in één BI-omgeving, ontstaat één betrouwbare bron van waarheid en inzicht.

Vanuit die omgeving kunnen specifieke dashboards of werkruimtes worden ingericht voor externe partijen, zonder dat flexondernemer telkens opnieuw extracties hoeft te maken. Dat eventueel in combinatie met en afgestemd met een proces- en risicomanagementtool. Adriaanse: “Als je die data centraal ontsluit, bespaar je kosten en krijg je zelf ook beter inzicht.” Scheers is het daarmee eens. “Hoe strakker je je processen hebt ingeregeld, hoe makkelijker je audits doorstaat. En hoe meer je kunt sturen op data.”

Met de nieuwe cao’s en de Wtta in aantocht, is dat belangrijker. “De arbeidsvoorwaarden van een uitgezonden medewerker moeten gelijkwaardig zijn aan die van de opdrachtgever”, zegt Scheers. “AI kan helpen om de juiste beloningselementen uit de cao of het reglement van de opdrachtgever te halen. Maar ook hier geldt: je moet wel kunnen beoordelen of het klopt.”

ESG-data

Ook op het gebied van ESG (Environmental, Social, Governance) biedt digitalisering kansen. Adriaanse wijst erop dat vooral het sociale component – zoals gelijke beloning, medewerkerstevredenheid, goede huisvesting, opleiding en verzuim – in de flexbranche relevant is. “Bij uitstek een sector waarin sociale impact telt”, zegt hij. “Met goede datakoppelingen kun je bijvoorbeeld rapporteren over verschil-

len in beloning tussen mannen en vrouwen, huisinspecties, het geluk van medewerkers of het verloop per klant.”

Dergelijke inzichten zijn niet alleen waardevol voor interne sturing, maar ook voor externe verantwoording. Bijvoorbeeld richting opdrachtgevers of in het kader van duurzaamheidsrapportages. Door ESG-data te ontsluiten via BI-tools, kunnen flexbedrijven hun maatschappelijke verantwoordelijkheid onderbouwen met feiten. “Dat maakt ze aantrekkelijker voor klanten die duurzaamheid en inclusiviteit serieus nemen.”

Groeimotor

“Je kunt niet zonder goed backofficesysteem”, zegt Adriaanse. “Verloning, urenregistratie en facturatie moeten gewoon staan. Zo simpel is het. Daarna komen planning en recruitment.” Scheers ziet dat ook kleine bedrijven steeds vaker digitaliseren. “Er is veel standaardsoftware beschikbaar. Je hoeft niet groot te zijn om te digitaliseren.” Maar de echte winst zit in de koppeling van data. “Je wilt de hele journey van een uitzendkracht volgen: van eerste contact tot vertrek”, zegt Adriaanse. “En je wilt weten waar je euro rendeert: bij welke klant en bij welke kandidaat.”

“Kortom, digitalisering is geen doel op zich”, zegt Scheers tot slot. “Het is een middel om beter te ondernemen.” Adriaanse vult aan: “Het begint met goede data. Structuur, kwaliteit, inzicht. Pas dan kun je AI en BI echt benutten. En dan wordt digitalisering een groeimotor.”

Hans Scheers (Experts in Flex): “Je hoeft niet groot te zijn om te digitaliseren.”

Gerard Adriaanse (i2o): “Het is gezond om afscheid te nemen van klanten waar de marge geweld aan wordt gedaan.”

Trends, valkuilen en kansen

Wat brengt 2026 voor mkb-ondernemers?

Tweede Kamerverkiezingen, Olympische Winterspelen, WK voetbal. Er staat ons in 2026 veel te wachten. Ook de flexbranche kan zich opmaken voor een boeiend jaar, als je experts Tres Dijkshoorn, Saskia Klingeman en David Lagarrigue mag geloven.

tekst: Paul Poley

Aan de vooravond van een nieuw jaar word je overspoeld met ludieke lijstjes, olijke overzichten en koffiedikkijkers die hun licht laten schijnen. Maar soms ook met echte deskundigen die vanuit jarenlange ervaring de trends in de markt kunnen ontwaren. Tres Dijkshoorn (adviseur en trainer voor de flexbranche), Saskia Klingeman en David Lagarrigue (allebei arbeidsrechtadvocaat en flexspecialist) zijn van die ex-

perts die precies weten waarover ze het hebben. Hoe zien zij 2026 voor de flexbranche?

Consolidatie en specialisatie “Een beweging die ik steeds meer in de markt zie, is schaalvergroting”, zegt Dijkshoorn, die in 2026 het 25-jarig jubileum viert van haar bureau FlexAssets. “Sommige uitzendbureaus zul-

len volgend jaar stoppen, andere worden overgenomen door grotere partijen.” Naast consolidatie op de markt verwachten Klingeman en Lagarrigue, beiden werkzaam bij Advocaten van Nu, toenemende specialisatie. “Omdat het werk van uitzendondernemers ingewikkelder gaat worden door de nieuwe cao zullen steeds meer organisaties een niche opzoeken, zich specialiseren.”

Uitbesteden van backoffice

Een daaraan verwante ontwikkeling die Dijkshoorn verwacht, is dat uitzenders steeds vaker hun backoffice gaan uitbesteden. Om zich te kunnen focussen op hun corebusiness. “Daar zit tegelijkertijd ook wel een punt van zorg. Backofficedienstverleners zijn meestal lid van de ABU of NBBU en gaan groeien in 2026. Dat is prima. Maar er ontstaat wel een mogelijk kennishiaat bij de vooral kleinere intermediairs die geen lid zijn van een bond. Zij zijn het die in de praktijk de afspraken met opdrachtgevers en kandidaten maken. Daarbij moeten ze wel voldoen aan de kwaliteitsnormen van de backofficedienstverleners. Maar hoe moeten ze dat doen, hoe komen ze aan die kennis?” Volgens Dijkshoorn ligt daar een taak voor de backofficepartijen. “Zij zouden het initiatief moeten nemen en actief de uitzenders moeten instrueren.”

Nieuwe vormen van dienstverlening Uitzenden wordt in 2026 duurder – straks meer daarover – en tegen die achtergrond zien de experts kansen in andere vormen van dienstverlening ontstaan. “Zoals detacheren, met een andere cao, of payrolling”, zegt Lagarrigue. “Het is mogelijk een kans voor uitzenders, met name in het kader van fase C, om zich op payrolling te gaan richten, omdat de verschillen niet meer zo groot zijn en het op andere punten voordelen kan opleveren, zoals de sectorindeling.”

Dijkshoorn vult aan: “Zo zullen er ook andere vormen van dienstverlening zichtbaar worden, denk aan contracting en werving en selectie. Uitzenders gaan op zoek naar creatieve manieren om het betaalbaar te houden voor een opdrachtgever.” Ze illustreert dit met een voorbeeld. “Laatst sprak ik tuinders in het Westland. Die hebben enerzijds te maken met de afnemers van hun tomaten en andere groenten, die vaste prijzen hanteren, anderzijds met uitzendbureaus die de kostprijs van hun flexkrachten verhogen. De marge van deze tuinders komt zo in gevaar.”

De nieuwe cao

Alle experts zijn het erover eens: de genoemde trends vallen in het niet als je ze tegenover dé grote verandering in 2026 zet. En dat is natuurlijk de nieuwe cao voor uitzendkrachten, die per 1 januari 2026 ingaat. Het is bekend dat vanaf komend jaar uitzendkrachten recht krijgen

“Ik zou tegen alle uitzenders willen zeggen: houd het vuurtje vooral brandend”

David Lagarrigue (Advocaten van Nu): “Het is mogelijk een kans voor uitzenders om zich op payrolling te gaan richten.”

Tres Dijkshoorn (FlexAssets): “Waarom ben je uitzendondernemer geworden? Niet voor geld of groei, maar om mensen weer toekomstperspectief te geven.”

op (minstens de waarde van) alle arbeidsvoorwaarden zoals die bij de opdrachtgever gelden voor werknemers in een gelijk(waardig)e functie. Uitzendkrachten krijgen dan dus ook recht op de arbeidsvoorwaarden die nu buiten de inlenersbeloning vallen. Lees: niet meer alleen de tien vaste loonelementen, maar ook bijvoorbeeld vakantiedagen, scholingsregelingen, pensioenafspraken, enzovoort. Het totaalpakket moet in waarde minimaal gelijk zijn en dat zal uitzenden duurder maken.

Hoe waardeer je de restcategorie arbeidsvoorwaarden?

Bij Advocaten van Nu merken ze dat hun klanten nu al veel vragen hebben. De verwachting van Klingeman en Lagarrigue is dat dit er in 2026 alleen nog maar meer worden. “De elementen van de inlenersbeloning kun je gewoon blijven overnemen van de opdrachtgever. Bij sommige andere arbeidsvoorwaarden is het ook niet ingewikkeld, zoals de vakantiedagen. Maar hoe waardeer je de restcategorie van bijzondere arbeidsvoorwaarden, denk aan een sportschoolabonnement en fruit dat de opdrachtgever wekelijks aan zijn werknemers verstrekt? En wat doet men met het berekenen van de waarde van een ter beschikking gestelde leaseauto?”

Het antwoord op al deze vragen? Niemand die het precies weet, zegt Klingeman. “Het is wat dat betreft echt wachten op gerechtelijke uitspraken. En dat kan nog best een tijd duren voordat die er zijn.”

Het advies tot die tijd: gebruik je boerenverstand. Lagarrigue: “Hang een redelijk prijskaartje aan elke arbeidsvoorwaarde met – uiteraard – een goede onderbouwing erbij. Daarbij is natuurlijk ruimte voor discussie. Als advocaten adviseren wij om aan de veilige kant te gaan zitten. Maar een ondernemer neemt wellicht liever wat meer risico.”

Discussie over gelijkwaardigheid

Grofweg zo’n 2.000 uitzenders zijn lid van de ABU en NBBU. Terwijl er naar schatting rond de 20.000 bureaus zijn. Dijkshoorn vraagt zich af wat die vele nietleden in 2026 gaan doen met de nieuwe cao. “Wie weet zitten daar uitzenders tussen die vrolijk de inlenersbeloning zullen blijven toepassen. En daarmee een serieuze concurrent worden van de ABU- en NBBU-leden.”

Lagarrigue ziet deze ontwikkeling onder zijn klanten nog niet, maar kaart wel een

ander punt van zorg aan. “In het begrip ‘gelijkwaardige beloning’ zit ook ruimte voor discussie. Het zou zo kunnen zijn dat kwaadwillende uitzenders volgend jaar hun arbeidsvoorwaardenpakket ten onrechte als gelijkwaardig aan dat van de opdrachtgever presenteren.”

Gezamenlijke

verantwoordelijkheid

Als Klingeman uitzendondernemers één advies mag geven voor 2026, welk zou dat zijn? “Dat ze het initiatief moeten nemen om snel met de opdrachtgevers om tafel te gaan om de arbeidsvoorwaarden goed en volledig in kaart te brengen. Een uitzender is immers afhankelijk van de informatie die de opdrachtgever verstrekt. Het is een valkuil om het allemaal in je eentje te gaan doen. Een inlener vindt dit vaak allemaal maar gedoe, maar het is toch echt een gezamenlijke verantwoordelijkheid dat dit straks allemaal goed wordt geregeld. Maak er dan ook een gezamenlijk project van.”

Ook Dijkshoorn ziet die gezamenlijkheid als kans. “Sterker nog, ik vind dat hét onderscheidende kenmerk van de mkb’ers onder de uitzendondernemers. Zij werken hard, zijn flexibel en benaderbaar, maar vooral: ze geven veel persoonlijke aandacht aan kandidaat én opdrachtge-

ver. Die kennen ze bij naam en toenaam. Zij kunnen inderdaad samen met die opdrachtgever alles rondom die nieuwe cao goed gaan regelen.”

Eindejaarsboodschap

Het bruggetje naar het advies van Dijkshoorn is maar klein. “Mkb-ondernemers ken ik als mensen met echt hart voor de zaak. Ze kunnen slapeloze nachten krijgen als zaken voor hun kandidaten niet goed zijn geregeld.” En zo eindigt Dijkshoorn met een mooie eindejaarsboodschap. “Ik zou tegen alle uitzenders willen zeggen: houd dat vuurtje vooral brandend. De branche heeft soms een negatief imago in de media, vaak ten onrechte. Ook word je doodgegooid met allemaal nieuwe wetten en regels. Neem als de twijfels je te veel worden even een time-out en realiseer je waarom je dit werk eigenlijk doet. Waarom ben je ooit uitzend-ondernemer geworden? Ten diepste niet voor geld of groei, maar om mensen weer toekomstperspectief te geven. Richt je blik in 2026 dan ook daarop. Maak plannen op dit gebied, bijvoorbeeld door wat vaker echt met je kandidaten en opdrachtgevers te praten, ze te bezoeken. Al kan het één niet zonder het ander, dus houd natuurlijk ook altijd oog voor de gezonde continuïteit van je onderneming. Hoe dan ook: blijf je hart voor mensen volgen.”

Saskia Klingeman (Advocaten van Nu): “Mijn advies? Ga met de opdrachtgevers om tafel om de arbeidsvoorwaarden in kaart te brengen.”

wet- en regelgeving

Kees van Nieuwamerongen, interim directeur Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt:

‘Laat je niet overvallen door de Wtta’

De Wtta luidt een nieuw tijdperk in voor de uitzend- en uitleenbranche. Uitleners (zoals uitzendbureaus, detacheerders of payrollbedrijven) mogen straks alleen nog opereren met een toelating van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt. Kees van Nieuwamerongen, kwartiermaker en interim-directeur van de NAU, over de opbouw van deze nieuwe organisatie, het strakke tijdpad richting 2027 en wat er allemaal op de sector afkomt.

tekst: Elske Muis

In de uitleenmarkt zijn wij echt helemaal nieuw”, begint Van Nieuwamerongen.

“Bij alle contacten die we nu aan het opbouwen zijn – uitzendorganisaties, brancheorganisaties, inspectie-instellingen, noem maar op – zeggen we iedere keer: wij zijn de new kids on the block. Vertel ons wat er speelt en neem ons mee.”

Nieuwe autoriteiten in het leven roepen

Van Nieuwamerongen is een vertrouwd gezicht bij de overheid als het gaat om het opzetten van nieuwe toezichthoudende instanties. “Ik ben eerder directeur geweest van de Autoriteit Woningcorporaties, daarna heb ik de Jeugdautoriteit

geleid en de Inspectie Belastingen, Toeslagen en Douane opgericht”, vertelt hij. “Het is een beetje mijn ding geworden om nieuwe autoriteiten in het leven te roepen en te begeleiden.”

Toen eind vorig jaar werd besloten dat de uitvoering van de Wtta bij het ministe-

Kees van Nieuwamerongen (NAU): “We willen de bonafide uitleners van de malafide scheiden.”

EERSTE KAMER STEMT IN MET WTTA

Op dinsdag 11 november 2025 heeft de Eerste Kamer de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aangenomen. Eerder, in april 2025, werd het wetsvoorstel al door de Tweede Kamer aangenomen. Daarmee is het officieel: de Wtta treedt op 1 januari 2027 in werking. Met ingang van 1 januari 2028 gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven.

Minister Mariëlle Paul van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: “Alle arbeidsmigranten hebben recht op eerlijk, gezond en veilig werk. We zetten met deze wet een grote stap voorwaarts. Alleen uitzendbureaus met een toelating (vergunning) mogen straks nog werknemers en arbeidsmigranten uitlenen. Dat verbetert de positie van arbeidsmigranten én zorgt voor een gelijk speelveld voor alle uitzendbureaus.”

rie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zou worden ondergebracht, kwam hij al snel in beeld. “Ik was net klaar bij de Jeugdautoriteit, dus het liep eigenlijk naadloos door. We zijn nu binnen SZW bezig om de NAU vorm te geven.”

Tussen beleidsmachine en toezichthouder

“Den Haag is één grote beleidsmachine. Er wordt veel beleid gemaakt, veel wetgeving vormgegeven. Wij doen dat niet; wij maken geen beleid maar zien onszelf ook niet als een pure uitvoeringsorganisatie. Wij hebben niet voor niets de term autoriteit gebruikt. Ergens tussen een uitvoerend orgaan en een toezichthouder in. Wij reguleren de markt, maar willen ook signaleren over de werking van het stelsel en onze bevindingen terugleggen bij beleid, de politiek, de sector en de maatschappij.”

Van Nieuwamerongen legt uit dat het doel van de NAU duidelijk is: een fatsoenlijke

arbeidsmarkt creëren en misstanden stoppen. “De afgelopen jaren is dat in een volledig vrijgemaakte markt niet gelukt door zelfregulering, dus regulering van overheidswege is nodig.”

Het tijdpad in beeld

De Wtta moet op 1 januari 2027 in werking treden, maar de voorbereidingen zijn al in volle gang. “Wij beginnen volgend jaar met het aanwijzen van de inspectieinstellingen: dat is de eerste concrete actie die wij samen met de Raad van Accreditatie uit moeten voeren. Eind volgend jaar gaat het aanmeldloket voor de uitleners open, zodat zij hun belangstelling voor toelating kenbaar kunnen maken.” Dat loket is belangrijk omdat het toegang geeft tot het overgangsrecht. Binnen dat overgangsrecht kunnen organisaties hun activiteiten doorzetten terwijl zij in de wachtrij staan om geïnspecteerd te worden. Nu beginnen klinkt vroeg, maar is noodzakelijk: “Het begint vrij snel, maar het heeft een lange start nodig voordat

we echt volledig in werking zijn. Het proces gaat dan gefaseerd verlopen.”

In de eerste helft van 2027 moet het loket om toegelaten te worden open. Van Nieuwamerongen: “Daarna bekijken we wie wordt toegelaten tot het overgangsrecht. Begin 2028 start de handhaving. Dan moeten inspecties plaatsvinden en kijken we of toelatingen kunnen worden verlengd of juist worden ingetrokken.”

Klein beginnen

De NAU vestigt zich buiten de Randstad in Lelystad, in lijn met het spreidingsbeleid van het Rijk. “Het profiel van de medewerkers die wij zoeken zit niet alleen in de Randstad”, zegt Van Nieuwamerongen. “Je kunt de gewenste kennis en ervaring prima vinden in het hele land. Bovendien kun je bijdragen aan de werkgelegenheid, vooral in het noorden en oosten. Dat is een bewuste keuze geweest. Ook al zijn wij nieuw in het stelsel, wij moeten in een snel tempo kennis opbouwen over de

sector. Dat betekent dat we gericht werven om een goede mix te bereiken van bijvoorbeeld juridische kennis, maar ook zeker kennis van de uitleenwereld.”

De nieuwe autoriteit start klein en groeit in fases. “We verwachten uiteindelijk ongeveer honderdvijftig medewerkers nodig te hebben”, vertelt Van Nieuwamerongen, “maar het is lastig om dat met zekerheid in te schatten.” Dat hangt namelijk af van hoeveel organisaties zich aanmelden.

“We nemen niet alle werknemers tegelijk aan. Sommigen hebben we pas in 2028 echt nodig. We werven verdeeld, zodat we niet mensen in dienst hebben die we nog niet nodig hebben. Dat zou zonde zijn van de kosten en niemand wordt daar gelukkig van.”

Wtta wisselend bekend

Volgens Van Nieuwamerongen leeft de nieuwe wet vooral bij grote spelers in de branche. “Bij de grote uitzendbureaus leeft het absoluut. De brancheorganisaties weten het ook en communiceren er actief over. Net als inspectie-instellingen.”

Toch ziet hij her en der ook onwetendheid. “Bij een flink aantal kleinere bedrijven leeft het een stuk minder. Ik denk dat bij genoeg uitleners en detacheringsbedrijven, maar ook bij andere spelers die arbeid ter beschikking stellen zoals consultancybureaus, het nog als een verrassing komt.”

De NAU communiceerde de afgelopen periode nog beperkt, maar start binnenkort een landelijke campagne. “Dan zeggen we: mensen, jullie moeten echt iets

doen. Je moet je aanmelden, je moet aan de eisen voldoen. Het komt niet vanzelf goed.”

Objectiveren

De kern van het nieuwe stelsel is de toelatingsplicht. “Je wilt de bonafide uitleners van de malafide scheiden”, zegt Van Nieuwamerongen. “Dan moet je dat ook objectiveren. Betaal je je personeel correct? Draag je je belastingen af? Behandel je mensen fatsoenlijk? Hoe is de huisvesting geregeld? Dat zijn allemaal criteria waar we naar kijken.”

De eerste toetsing vindt plaats door inspectie-instellingen. Daarbij wordt nadrukkelijk voortgebouwd op het bestaande SNA-stelsel, vertelt Van Nieuwamerongen. “De systematiek is voor een groot deel

HOE WORD JE TOEGELATEN?

“Uitleenorganisaties moeten echt actie gaan ondernemen. Het komt niet vanzelf goed”

Op 1 januari 2027 gaat de Wtta in. Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten zich vóór die datum bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) melden. Om toegang te krijgen, moeten uitleners een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) indienen en een waarborgsom van € 100.000 overmaken. Daarnaast moet je bewijzen dat je bestaande wet- en regelgeving naleeft zoals het uitbetalen van het wettelijk minimumloon. Alleen dan kun je een toelating krijgen om mensen uit te lenen.

Die samenwerking krijgt nu langzaamaan vorm. “We moeten overlegstructuren opzetten en bekijken hoe we data het beste kunnen uitwisselen. Omdat we dicht bij elkaar zitten bij SZW, kunnen we die samenwerking snel opbouwen.”

Register wordt scheidslijn

De regels zijn duidelijk, constateert Van Nieuwamerongen. “Je mag alleen personeel uitlenen als je toegelaten bent door de NAU. En: je mag alleen personeel inlenen bij organisaties die toegelaten zijn”, vertelt Van Nieuwamerongen. Zowel de uitlener als de inlener zijn gebonden aan de toelating die de NAU moet verschaffen. “Als je toelating krijgt, kom je bij ons in een register te staan. Zo kan de inlener altijd zien of de organisatie waarmee ze in zee gaat in het register staat. Bij die organisatie mag je medewerkers inlenen.”

Sta je niet in het register, dan mag je niet uitlenen. Van Nieuwamerongen: “Doe je het toch, dan treedt de Arbeidsinspectie op. Daarmee wordt ondernemen zonder toelating onmogelijk gemaakt. De discussie over bonafide of malafide houdt daarmee in feite op. Het register is de scheidslijn.”

Knelpunten voorkomen

hetzelfde, maar er wordt op meer onderdelen getoetst. Zo maken we de stap van vrijwillige certificering naar verplichte toelating.” De rapporten van de inspectieinstellingen worden vervolgens door de NAU aangevuld met informatie uit andere bronnen om een zo goed mogelijke afweging te kunnen maken.

Samenwerking

De NAU werkt nauw samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie en de Belastingdienst. “Wij opereren in elkaars verlengde”, zegt Van Nieuwamerongen. “De Arbeidsinspectie ziet erop toe dat wat wij hebben toegelaten ook wordt nageleefd. En door informatie uit te wisselen, weten we allemaal waar we moeten kijken. Dat helpt enorm om misstanden snel op te sporen.”

De overgangsperiode, waarin uitleners met een SNA-certificaat na een lichte toets worden toegelaten, is bedoeld om te voorkomen dat de markt vastloopt. “We gaan ervan uit dat ongeveer 10.000 á 15.000 bedrijven zich zullen aanmelden”, zegt Van Nieuwamerongen. “Nu zijn er zo’n 3.500 SNA-certificeringen. Dat wordt straks waarschijnlijk vier á vijf keer zoveel.” De inspectie-instellingen moeten dus flink uitbreiden, om aan al deze aanvragen te kunnen voldoen.

Hij vervolgt: “Iedereen wil natuurlijk zo snel mogelijk in het systeem zitten. We hebben al die capaciteit nodig om de werkzaamheden uit te kunnen voeren. Het gaat wel een aantal jaar duren voordat ze zover zijn. Dus in die tussenliggende periode hebben we echt het overgangsrecht nodig, op basis waarvan

partijen toegelaten kunnen worden tot de markt.”

Het kan heel aantrekkelijk zijn om nu nog een SNA-certificaat aan te vragen, vertelt hij. “Dat zie je ook veel gebeuren momenteel. Toch is het goed om te weten dat je je nog wel bij de NAU moet aanmelden eind volgend jaar. Dat is ook één van de bepalingen van het overgangsrecht, dat je je aangemeld hebt.” Het komt niet vanzelf goed, benadrukt hij. “Je moet wel echt wat gaan doen. Want anders val je stil. Goed opletten, dat is met name ons advies.”

Fatsoenlijke uitleenmarkt

Van Nieuwamerongen benadrukt dat iedereen moet voldoen aan dezelfde regels, maar “we gaan niet alfabetisch te werk”, vertelt hij. “Zeker in de eerste periode waarin je toch te maken hebt met schaarse capaciteit. We weten allemaal in welke sectoren de risico’s het grootst zijn. Het ligt voor de hand dat je daar als eerste naar gaat kijken. We gaan risicogericht, maar vooral zorgvuldig, te werk.”

“De NAU is natuurlijk niet voor niets opgericht”, aldus Van Nieuwamerongen. “We hebben een heel belangrijke doelstelling. Er gaat te veel mis in de uitleenmarkt. Denk aan slechte arbeidsomstandigheden, de huisvesting of aan sociale problematiek die ontstaat als mensen ontslagen worden of contracten niet uitgediend worden. We willen een bijdrage leveren aan het oplossen van die problemen. Er moet een fatsoenlijke uitleenmarkt ontstaan.

Daar komt het op neer.”

Oproep aan de branche

Van Nieuwamerongen sluit af met een duidelijke oproep: “Bereid je tijdig voor. Laat je niet overvallen door deze nieuwe wet. Deze komt er namelijk gewoon aan.” Samen kunnen we die neerwaartse spiraal stoppen. “We willen niet in een gevecht met de branche terechtkomen”, benadrukt hij. “We zoeken samenwerking, transparantie en vertrouwen. Alleen dan bereiken we dat gezamenlijke doel: een gezonde, eerlijke uitleenbranche.”

Adecco-oprichter

Guus Keser en country head Femke Hellemons:

‘Generalisten zijn als olietankers met speedbootjes: wendbaar en schaalbaar’

Zestig jaar geleden begon Guus Keser met het uitzenden van typistes vanuit een kantoorwinkel in Noord-Brabant. Samen met Femke Hellemons, country head Adecco Nederland, blikt hij terug én vooruit. Flexwerk heeft volgens hen toekomst, mits goed gereguleerd en met oog voor de menselijke maat.

tekst: Ronald Bruins

“Ik had vier technici en verzorgde alle schrijfmachines in de regio”, blikt Keser terug op zestig jaar geleden.

“Toen ik hoorde dat uitzendbureaus in de Verenigde Staten booming waren, dacht ik: dat ga ik ook doen.” Een advertentie in een huis-aan-huisblad leverde hem direct tweehonderd sollicitanten op. “Ik had nog geen klanten, maar wel mensen. Dus ik belde mijn netwerk: ‘Ik heb iets unieks, reageer snel.’” Het was de tijd van contante uitbetalingen die in loonzakjes met buizenpost op de vestiging kwamen. Daar waar het iedere vrijdagmiddag ‘volle bak’ was met uitzendkrachten die hun salaris kwamen innen.

Maar ook van creativiteit: “We organiseerden typwedstrijden, trainden mensen voor productiewerk en stuurden een dubbeldekker met muziek naar het strand om kandidaten te werven. Zelfs onze managers leerden in de Koets (het restaurant van Keser, red.) hoe ze tijdens een diner een goed gesprek konden voeren met HR-managers van bestaande en toekomstige klanten. Dat verhoogde de kwaliteit van gesprekken én de status van het uitzendvak”, aldus Keser. Zijn filosofie? Werken is leven en recruitment moet inspireren. “Die aanpak – waarin sfeer, plezier en persoonlijke aandacht centraal stonden –gaf ons een unieke uitstraling en versterkte de band met zowel kandidaten als opdrachtgevers.”

Weerstand

De uitzendbranche kreeg in die beginjaren geen warm welkom. “We werden gezien als koppelbazen”, herinnert Keser zich. “Er waren stakingen, boetes en dreigingen om onze vergunningen in te trekken.” De argwaan in de beginjaren was volgens Keser deels te verklaren door de onbekendheid met het fenomeen en de snelle groei ervan. “We deden iets wat nog niemand kende en dat riep weerstand op. De overheid vreesde wildgroei en zag uitzendwerk als een bedreiging voor vaste banen. Arbeidsbureaus probeerden de sector te beperken via vergunningsbeleid, terwijl demonstranten letterlijk voor de deur stonden. Die stakingen werden soms zelfs gesteund door overheidsinstanties.”

Toch zag hij die weerstand als een signaal dat de sector impact had. “Als je geen verschil maakt, krijg je ook geen tegenstand.”

Wereldwijde speler

Keser groeide uit tot een organisatie met tientallen vestigingen en een sterke positie in Noord-Brabant, Limburg en daarbuiten. Keser en het Zwitserse Adia fuseerden tot Adia Keser, om zo de overname van Aktie 68 mogelijk te maken. Later voegde het Franse Ecco zich bij hen. Uiteindelijk ging deze combinatie vanaf 1996 verder onder de naam Adecco. Hellemons: “Dat maakte ons een wereldwijde speler. De fusie tus-

“Als je geen verschil maakt, krijg je ook geen tegenstand”

sen Adia en Ecco is een mijlpaal die ons veel heeft gebracht.” Keser herinnert zich de samenwerking met Zwitserse investeerders: “Zij geloofden in omzetgroei. Dat gaf ons de middelen om te blijven groeien, ook in moeilijke tijden.”

Onmisbare schakel

Maar ook de evolutie van de sector zelf is volgens Hellemons cruciaal. “Van een niche die in de jaren zestig nog werd gewantrouwd en geassocieerd met koppelbazen, is flexwerk uitgegroeid tot een onmisbare schakel in de Nederlandse economie. Waar uitzendbureaus ooit moesten vechten voor legitimiteit en erkenning, zijn ze nu professionele werkgevers die investeren in scholing, loopbaanontwikkeling en technologische innovatie. De sector beweegt mee met economische golven, vangt pieken en dalen op, en biedt bedrijven de wendbaarheid die nodig is om te blijven concurreren. Flexorganisaties zijn niet langer alleen leveranciers van arbeid, maar strategische partners in workforce planning, talentontwikkeling en digitalisering. Daarmee is de branche stevig verankerd in het fundament van werkend Nederland.”

Opgegroeid in uitzendvak

Hellemons groeide letterlijk op in het uitzendvak. Haar moeder runde een thuisvestiging van Keser, met een vlag boven de voordeur en een kamertje als kantoor. “Vanaf mijn vierde zat ik op vrijdagmiddag aan de keukentafel te luisteren naar de verhalen van de uitzendkrachten die hun loonzakje kwamen halen.” Tijdens haar studie had ze een bijbaan als intercedent op diverse vestigingen en bemiddelde ze onder andere de medebewoners van haar studentenhuis. Inmiddels werkt ook haar neef, als student recruiter, bij Adecco. Het uitzendvak zit diep in de familie verankerd: van inschrijfkantoor aan huis tot internationale recruitment. Hellemons begon haar loopbaan op vestiging 001 in Den Bosch en ontwikkelde zich tot leidinggevende binnen een wereldwijde organisatie. “Ik heb het vak met de paplepel meegekregen, maar ook professioneel doorleefd. Nationaal én internationaal.”

Krachttoer

De invoering van de nieuwe cao per januari 2026 vraagt veel uitzendorganisaties. “Het is een krachttoer”, zegt Hellemons. “Niet al-

leen vanwege de inhoud, maar ook door de korte tijdlijnen. We zijn pas in mei geconfronteerd met de nieuwe cao-afspraken. Als Adecco hebben we het voordeel van een sterk intern team en externe partners, maar dat hebben kleinere bureaus niet. Voor hen is het een pittige opgave.”

Naast de cao brengt ook de Wtta genoeg uitdagingen met zich mee. Hellemons: “Het gedachtegoed achter de wet, een gelijk speelveld en betere bescherming van flexkrachten, omarmen we volledig. Maar de uitvoerbaarheid en handhaving baren ons zorgen.” Ze wijst op het feit dat Nederland ruim twintigduizend uitzendorganisaties telt. “Het is evident dat niet iedereen even goed georganiseerd is. De wet zal het kaf van het koren scheiden, maar dan moet de uitvoering wel strak en werkbaar zijn.”

De verantwoordelijkheid voor naleving van regels ligt niet alleen bij de uitzendbureaus, maar ook bij opdrachtgevers. “Er komt ketenverantwoordelijkheid”, zegt Hellemons. “Dat is een goede ontwikkeling. Als je als opdrachtgever gebruikmaakt van flexibe-

le arbeid, moet je ook verantwoordelijkheid nemen voor de manier waarop dat gebeurt.” Tegelijkertijd waarschuwt ze voor een te zware administratieve last. “We moeten voorkomen dat goedwillende bedrijven verstrikt raken in complexiteit. Het doel moet leidend blijven: eerlijk werk, duidelijke regels en een gezonde arbeidsmarkt.”

AI verandert recruitment

AI en digitalisering veranderen recruitment ingrijpend, zegt Hellemons. “We werken met AI-agents die kandidaten sourcen, screenen en selecteren. De agents analyseren profielen op platforms als LinkedIn en andere sociale bronnen en koppelen die aan vacatures op basis van data en algoritmes.” Daarmee wordt het eerste deel van het selectieproces versneld en verrijkt. Maar, benadrukt ze, het persoonlijke contact blijft essentieel. “Kandidaten

waarderen authenticiteit, oprechte interesse en menselijke interactie. Dat is wat ons onderscheidt.”

Technologie speelt dan ook vooral een ondersteunende rol in de interne processen. “Contractanalyse, WhatsAppcontact, automatische updates. Dat soort toepassingen versnellen en verbeteren onze dienstverlening. Bijvoorbeeld: we hoeven niet meer handmatig contractregels te controleren. Een AI-tool markeert afwijkingen en juridische aandachtspunten direct.” Ook in communicatie met kandidaten biedt digitalisering voordelen. “Een appje sturen met een vacaturevoorstel, een verzoek tot cv-update of een matchvoorstel. Dat werkt snel en laagdrempelig”, aldus Hellemons. Keser ziet ook de voordelen van AI, maar wijst ook op een gevaar. “Met AI wordt het gebrek

MAATSCHAPPELIJKE WAARDE

Naast economische flexibiliteit biedt flexwerk volgens Keser ook maatschappelijke waarde. Hij wijst op het Canadese initiatief Seniors for Seniors, waarbij ouderen elkaar helpen met dagelijkse taken zoals boodschappen doen, koken of het leren omgaan met technologie. “Het is geen winstmodel, maar wel van grote betekenis”, zegt hij. “Mensen blijven langer zelfstandig, voelen zich gezien en blijven actief.” Zulke modellen laten zien dat flexibele arbeid niet alleen draait om efficiency en kosten, maar ook om sociale cohesie en inclusie. In Nederland liggen hier nog kansen, zeker nu de overheid inzet op langer zelfstandig wonen en participatie. “Wie komt jouw gras maaien als je het zelf niet meer kunt?”, vraagt Keser retorisch. “Flexwerk kan ook gewoon menselijk zijn.”

aan inlevingsvermogen groter. Daar moeten we voor oppassen.”

Generalisten versus specialisten

De topgroeiers in de flexbranche zijn specialisten. Is de generalist verleden tijd? Hellemons: “Nee hoor. Dat hoor ik al zo lang. Als generalist kunnen we onze portfolio diversifiëren, specialiseren en snel inspelen op nieuwe marktkansen. Generalisten zijn als olietankers met speedbootjes: wendbaar en schaalbaar.” Sectoren als zorg, pharma en publieke dienstverlening bieden volgens haar groeikansen. “Maar ook de platformeconomie is een parel”, voegt ze daaraan toe.

Flexwerk heeft toekomst

Hoe ziet flexwerk er over tien jaar uit?

Hellemons: “De vaste baan is voor velen ideaal, maar niet voor iedereen. Jongeren en specialisten willen autonomie, afwisseling en vrijheid. En flexibiliteit is essentieel voor de concurrentiekracht van Nederland.” Keser ziet een nieuwe generatie die kiest voor bedrijven ‘met sfeer, fun en fighting spirit’. “Ze willen iets betekenen, samen iets doen. Als je dat biedt, krijg je de mensen die je nodig hebt.”

De boodschap is helder: flexwerk heeft toekomst, mits goed gereguleerd en mensgericht. “We moeten weer om tafel met de politiek”, zegt Hellemons tot slot. “Polderen in een moderne variant. Alleen samen houden we de arbeidsmarkt in balans.”

Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten en promovenda aan de Universiteit Utrecht. Daarnaast is zij spreker en schrijver over allerlei onderwerpen in de flexbranche. hendarin@vrfadvocaten.nl

Hendarin Mouselli

Dertien jaar kerstlicht

Er zijn van die kerstverhalen die beginnen met een wonder. Soms begint een kerstverhaal met… dertien jaar onafgebroken uitzendwerk. Minder sprankelend zo op het eerste gezicht, ik geef het toe. Toch zit er, als je goed kijkt, in de recente uitspraak van de Hoge Raad – over een uitzendkracht die dertien jaar lang bij dezelfde inlener werkte – iets dat wonderlijk goed bij de kerstgedachte past.

Want stel je voor: een bedrijf leunt al dertien jaar lang op dezelfde uitzendkracht. Elk jaar opnieuw, tussen de oliebollen door, op weg naar de volgende kerstborrel. Een ‘flexibele schil’ noemen ze het. Maar als iets meer dan een decennium duurt, hoe flexibel is het dan nog? Je kunt je afvragen of zelfs een rubberen kerstbal zoveel rek heeft.

Flexbele arbeid biedt mensen kansen, maar is minder overtuigend als het een rechtvaardiging moet vormen voor structureel werk. Wie dertien jaar onafgebroken iemand uitleent, moet met méér komen dan een vage behoefte aan een ‘flexibele schil’, adus de Hoge Raad. Anders ruikt het eerder naar misbruik dan naar dennennaalden.

Wat betekent dit, zo aan het einde van het jaar?

Misschien is de uitspraak van de Hoge Raad een klein kerstcadeau voor iedereen die jaar in, jaar uit in dezelfde werkschoenen staat, maar juridisch nog altijd ‘tijdelijke arbeidskracht’ heet. Een reminder dat mensen geen decorstukken zijn die je naar believen kunt verschuiven. Tegelijkerijd is dertien jaar lang werken voor dezelfde inlener niet per definitie misbruik. Het antwoord op de vraag wat het gevolg is van dertien jaar werken voor dezelfde inlener, is ook nog altijd niet gegeven.

Is er eigenlijk nog wel sprake van misbruik als in 2026 de gelijkwaardige of gelijke beloning in de uitzend-cao het levenslicht gaat zien? Ik heb al mogen meekijken bij wat pro forma loonstroken en ik kan je vertellen: werken in dienst van een uitzendbureau gaat lonen in 2026! Zo veel, dat uitzendkrachten in sommige gevallen meer gaan verdienen dan werknemers in dienst van de inlener. Welke uitzendkracht wil in 2026 dan nog rechtstreeks in dienst treden bij een inlener? En die arme inleners zijn voor je het weet hun medewerkers kwijt aan hun flexibele hulplijnen.

Misschien wordt 2026 het jaar waarin werkgevers, werknemers en de wetgever eindelijk samen gaan ontdekken dat als vast minder vast wordt, flex dan vanzelf minder flex wordt. En wie weet slagen ze erin een arbeidsmarkt te bouwen waarvan iedereen bij het kerstdiner met recht kan zeggen: volgend jaar wordt beter.

Vrolijk kerstfeest.

Recruitmentexpert Jesse Geul:

‘Kijk eens vaker door de bril van de sollicitant’

Recruitment is voor uitzendbureaus misschien wel het belangrijkste onderdeel van het werk. Zonder goede instroom staat alles stil. Toch ziet Jesse Geul, recruitmenttrainer en auteur van het boek Waarom (n)iemand bij je wil werken, dat het nog vaak misgaat. “In vacatureteksten wordt steevast het verkeerde gecommuniceerd. Sollicitanten kijken niet naar werkinhoud, maar naar werkomstandigheden.”

tekst: Anoek van der Riet

Recruitment is voor uitzenders onderdeel van de corebusiness.

Maar dat betekent niet dat het hen makkelijker afgaat dan andere organisaties. Sterker nog: uitzendbedrijven hebben, naast het hoge tempo waarmee ze moeten werken, te maken met een heel specifieke uitdaging, vertelt Geul. En dat zit in de vraag: hoe ben je onderscheidend?

Onderscheidend vermogen

“Het is moeilijker om een goede match te maken als je niet voor je eigen bedrijf werft”, zegt Geul. “Ik pak even Heineken als voorbeeld: mensen kennen het bedrijf en zijn misschien fan van het product of de cultuur en willen er daarom graag werken. Dat is onderscheidend vanuit zichzelf. Maar als uitzendbureau werf je natuurlijk voor een klant, niet voor jezelf. Bovendien mag je vaak niet vertellen om welke klant het gaat. Daardoor is het heel erg lastig om onderscheidend te zijn.”

Waar zit dat onderscheidende vermogen dan? Niet in de vacature zelf, aldus Geul. “Het zit in jouw werkwijze: wat doen jullie als uitzendbureau om ervoor te zorgen dat ik via jullie aan de slag ga?”, zegt hij. Dat kan bijvoorbeeld gaan over persoonlijke aandacht, meedenken of begeleiding.

Plank misslaan

Geul ziet dan ook dat uitzendbureaus in vacatureteksten vaak de verkeerde dingen communiceren. “Ze proberen sollicitanten te verleiden met zaken die er eigenlijk helemaal niet toe doen en slaan zo de plank volkomen mis.” Hij deelt de top drie dingen die sollicitanten het belangrijkste vinden. Als eerste: geld. Daar horen ook andere arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen bij. Op de twee plaats komt de werk- en privébalans. En als derde: de werksfeer. Dus hoe is de bedrijfscultuur en hoe zijn je collega’s?

“Dat zijn dus allemaal zaken die niets te maken hebben met werkinhoud”, zegt Geul. “Maar als je vacatureteksten leest, gaat het vaak voor 95 procent over vragen als: wat zijn de werkzaamheden? Wat ga je doen? En wat moet je kunnen? Terwijl potentiële kandidaten het veel belangrijker vinden om te weten hoe laat ze ’s avonds bijvoorbeeld thuis zijn. Of ze

leuke collega’s hebben. En of ze de reiskosten vergoed krijgen. Het zijn dit soort zaken die voor het belangrijkste deel bepalen of iemand wel of niet voor een baan kiest.”

Hij verduidelijkt: “Neem bijvoorbeeld een schoonmaker. Of hij nu voor bedrijf A of voor bedrijf B werkt, de werkzaamheden zijn hetzelfde. Het blijft schoonmaken. Het zijn de werkomstandigheden die bepalen voor welk bedrijf hij kiest. Maar dat willen bedrijven soms niet inzien, waardoor er in vacatureteksten steevast het verkeerde wordt gecommuniceerd. Dat is echt één van de grootste fouten die gemaakt wordt op het gebied van werving.”

Specifieke voorbeelden

Het communiceren over bijvoorbeeld de werksfeer in vacatureteksten kan knap lastig zijn. Al snel verzanden bedrijven in vage containerbegrippen die weinig zeggen, ziet Geul. “Iedereen zegt dat

“Het zijn de werkomstandigheden die bepalen voor welk bedrijf iemand kiest”

ze een leuke werksfeer en leuke collega’s hebben. Maar wát maakt die werksfeer bij jou dan zo leuk? Kom met specifieke voorbeelden. Leg het uit. Vertel dat je elke maandag met het team gaat lunchen bij de bakker om de hoek. Of dat je op woensdagochtend met z’n allen de nieuwste aflevering van Temptation Island bespreekt. Zijn jullie altijd op kantoor of wordt er veel thuisgewerkt? Doen jullie weleens dingen met elkaar na werktijd of

niet? Kortom: zeg wát er leuk is, niet dát het leuk is.”

Zo zag hij laatst een vacature waarin stond dat er veel met deadlines gewerkt wordt, waardoor er weleens overgewerkt wordt. Dan wordt er voor het hele team pizza besteld. “Tien jaar geleden had ik dat fantastisch gevonden, maar nu ik jonge kinderen heb, moet ik daar niet meer aan denken. Als je dit soort specifieke za-

ken omschrijft, kunnen mensen zelf bepalen of het wel of niet bij hen past.”

Verschil in levensfase

Het gesprek komt op generatieverschillen: daar wordt immers veel over gezegd en gesproken. “Maar volgens mij zijn die verschillen minder groot dan we vaak denken”, aldus Geul. “Waar het écht om gaat, is een verschil in levensfase.” Hij legt uit: “Iemand van 25 staat heel anders

in het leven dan iemand van 50. Ze willen andere dingen. Er wordt nu bijvoorbeeld vaak gezegd dat Gen-Z graag wil doorgroeien. Maar jonge mensen willen altijd doorgroeien; dat wilden de jonge mensen veertig jaar geleden ook. Veel jonge mensen willen uitjes of een vrijdagmiddagborrel. Terwijl oudere medewerkers daar minder behoefte aan hebben: die willen thuis kunnen werken om op tijd voor de kinderen te kunnen koken, bij wijze van spreken. Dat heeft niet zozeer te maken met generatieverschillen, maar met de levensfase waarin mensen zich bevinden.”

Terugdenkend aan de zaken die kandidaten graag willen weten als ze gaan solliciteren – de werkomstandigheden – is dit dus iets belangrijks om over na te denken bij het schrijven van een vacaturetekst. Junior-kandidaten hechten vaak belang

WAAROM (N)IEMAND

BIJ JE WIL WERKEN

Jesse Geul is adviseur op het gebied van recruitment en geeft wekelijks trainingen bij uiteenlopende organisaties. In zijn boek Waarom (n)iemand bij je wil werken laat Geul zien waarom het zo vaak misgaat: slechte vacatureteksten, trage procedures, oppervlakkige gesprekken. Hij fileert de fouten (zei er iemand marktconform salaris?) en geeft concrete alternatieven die wél werken.

“Zeg wát er leuk is, niet dát het leuk is”

aan andere zaken dan senior-kandidaten: wat kun jij ze bieden?

Post & pray werkt niet

De vacaturetekst is de basis, stelt de recruitmentexpert. Die moet er altijd zijn en die moet goed zijn. “Maar post and pray werkt al jaren niet meer”, waarschuwt hij. “Dus je moet die vacature onder de aandacht brengen.” Social media zijn daarvoor een logisch middel. Maar ook hier hebben uitzendbedrijven te maken met uitdagingen. Zo hebben ze geen weken de tijd om een uitgebreide campagne te

draaien. Én ze hebben vaak geen loyale following, wat bekende merken soms wel hebben. Geuls advies: niet werven per vacature, maar aan je bureau als merk werken. “Laat zien hoe leuk jullie zijn en wat jullie doen voor mensen. Dan gaan mensen je volgen. En als ze dan een baan zoeken, kun je meteen toeslaan.”

LinkedIn 101

Over social media gesproken: Geul heeft meer dan 100.000 volgers op LinkedIn. Wat zijn zijn gouden tips? “Het belangrijkste is om vanuit je eigen, persoonlijke pagina content te delen en niet vanuit de company page. Dat werkt voor geen meter, doordat LinkedIn het bereik van bedrijfspagina’s expres klein houdt. Bovendien vertrouwen mensen bedrijfspagina’s minder snel, omdat ze niet weten wie erachter zit. ‘Dat zal wel weer een perswoordvoerder zijn’, denken ze dan. Communiceer dus vooral vanuit het persoonlijke account van jou als recruiter of directeur van het uitzendbedrijf.”

Daarnaast: laat niet alleen vacatures zien, maar vooral resultaten. “Laat zien wat je gedaan hebt. Ik heb die persoon daar geplaatst, die vacature hebben we ingevuld. Dat werkt veel beter dan: ik heb wéér een vacature.”

Kijk door de bril van de sollicitant

Volgens de expert komt recruitment neer op één ding: denken vanuit de sollicitant. “Bedrijven maken onbewust veel fouten in het proces doordat ze teveel vanuit hun hun eigen perspectief denken. Focus niet op wat jij als bedrijf zoekt, maar bedenk waar de sollicitant behoefte aan heeft, hoe je daarop kunt inspelen en hoe je dat vervolgens concreet kunt uitleggen. Als je die switch maakt, dan heb je de grootste winst al te pakken.”

thema: vooruitblik

Sectoreconomen van ING en ABN Amro:

‘Het is niet de vraag of, maar wanneer de zware correctie gaat plaatsvinden’

2025 was voor de Nederlandse flexbranche geen jaar om de vlag uit te hangen. De economie groeide bescheiden, maar uitzenders en detacheerders voelden vooral tegenwind. Wat brengt 2026? Met Katinka Jongkind, sectoreconoom bij ING Research, en Han Mesters, sector banker bij ABN Amro, blikken we terug én kijken we vooruit.

tekst: Martijn Slot

De storm is nog niet voorbij, waarschuwen de sectoreconomen

Het aantal uitzenduren daalde in de eerste drie kwartalen van 2025 met vijf procent, terwijl de omzet onveranderd bleef, ziet Jongkind. “Naar verwachting is de bodem dit jaar wel bereikt. De vraag zal de komende maanden enigszins aantrekken.”

Dat ‘enigszins’ is veelzeggend. De sector krabbelt op, maar voorzichtig. Mesters sprak vorig jaar over ‘een storm’ waarin de Nederlandse flexmarkt zich bevindt. Daarin lopen een heleboel zaken door elkaar. “De storm van vorig jaar is niet voorbij. We zitten nog steeds in een scenario van geopolitieke escalatie en economische tegenwind.” Hij wijst op de oorlog in Oekraïne, spanningen rond China en de politieke onzekerheid in Nederland. “Economische activiteit is een reflectie van iets anders. Als je naar de geopolitiek kijkt, zie je dat bedrijven terughoudend blijven.”

Afwachtendheid

Aan het begin van 2025 was er hoop op herstel. ING voorspelde een volumegroei van anderhalf procent, maar die bleef uit. “Bedrijven zijn afwachtend met investeren”, legt Jongkind uit. “Ze wachten op duidelijkheid over de gevolgen van de verkiezingen, geopolitieke spanningen en wetgeving. Als bedrijven niet investeren, hebben ze ook geen extra mensen nodig.”

Mesters vult aan: “Grote bedrijven hebben kostenbesparingen doorgevoerd en zelfs ‘gated hiring’ ingesteld: geen nieuwe mensen aannemen. Dat raakt uitzenders direct. De flexbranche is immers conjunctuurgevoelig: zodra bedrijven op de rem trappen, is flexinhuur vaak het eerste dat sneuvelt.”

Onzekerheid als constante factor

Beide experts benadrukken dat onzekerheid hét thema van 2025 was – en blijft. “De kans dat er een zware correctie komt, een dotcom-achtige AI-crisis, is niet een kwestie van ‘of’, maar de vraag is wanneer het gaat plaatsvinden”, waarschuwt Mesters. Hij ziet parallellen met het jaar 2000: “Er wordt honderden miljarden geïnvesteerd in AI, maar het rendement is teleurstellend. Als die bubbel knapt, krijgen grote bedrijven een tik en zetten ze nóg harder de rem erop.”

Jongkind ziet dezelfde voorzichtigheid bij ondernemers: “Ze weten niet welke kant het opgaat. Geopolitiek, economie, wetgeving – alles speelt tegelijk.” Toch is er

een nuance: juist in tijden van onzekerheid kan flex aantrekkelijk zijn. “Als bedrijven twijfelen over vaste contracten, kiezen ze eerder voor uitzenden of detacheren”, zegt Mesters. “Dat is het positieve nieuws.”

Wetgeving

Naast geopolitiek is wetgeving een bepalende factor. “De wet ‘Meer zekerheid flexwerkers’ gaat per 1 juli 2026 in”, vertelt Jongkind. “Uitzendkrachten krijgen dezelfde rechten qua arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Voor uitzendkrachten prettig, voor inlenende bedrijven minder: het maakt flex duurder en minder flexibel.”

Mesters wijst op een ander dossier: “De nieuwe ABU-cao per 1 januari 2026 is complex. Gelijkwaardig belonen, com-

pliance – het is vergelijkbaar met de impact van de WAB in 2020.” Daarbovenop komt de Wet toezicht terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), een vergunningenstelsel dat waarschijnlijk in 2027 ingaat. “Zorg dat je SNA-gecertificeerd bent”, adviseert hij. “Dat is een opstap naar Wtta-certificering. Er is onvoldoende capaciteit om alle bedrijven op tijd te certificeren. Wie te laat begint, loopt het risico straks niet meer te mogen uitzenden.”

Jongkind ziet ook kansen: “De hernieuwde controle op schijnzelfstandigheid kan gunstig uitpakken voor uitzenders en detacheerders. Werk dat eerst door zzp’ers werd gedaan, verschuift mogelijk naar flex. Al zien we dat in de cijfers nog niet direct terug.”

“Zodra bedrijven op de rem trappen, is flexinhuur vaak het eerste dat sneuvelt”

Katinka Jongkind (ING): “Flexbedrijven moeten zich herpositioneren: van bemiddeling naar HR-dienstverlening.”

Mesters (ABN Amro): “Flexbedrijven moeten wendbaar blijven.”

“2026 brengt geen spectaculaire groei, maar wel het einde van de krimp”

Krapte en mismatch

Krapte op de arbeidsmarkt blijft een probleem. Jongkind: “Vijftig procent van de flexbedrijven heeft nog steeds moeite om mensen te vinden. Daarnaast is er een mismatch: vacatures en kandidaten sluiten niet op elkaar aan. Vacatures in techniek en zorg blijven moeilijk te vervullen, terwijl er overschotten ontstaan in administratieve functies. Dat remt groei, zelfs als de vraag aantrekt.”

Mesters ziet een extra dimensie: defensie-investeringen in Europa. “Duitsland pompt miljarden in defensie. Dat redt hun economie, maar vergroot de krapte. Ze hebben mensen nodig en die zijn er niet. Dat drukt ook op onze arbeidsmarkt.”

AI is bedreiging

én kans

AI is zonder enige twijfel een gamechanger. Ook voor flexondernemers. Maar deze technologische revolutie is niet zonder risico’s. “AI kan de intermediaire rol van uitzenders deels overnemen”, zegt Jongkind. “Vraag en aanbod bij elkaar brengen kan straks digitaal. Automatisering is een must.” Tegelijkertijd biedt AI kansen: “Administratieve lasten verdwijnen, processen worden efficiënter.”

Mesters ziet ook schaduwzijden: “AI slokt banen op, vooral in IT. Voor het eerst ontstaan overschotten bij programmeurs.”

Toch gelooft hij in menselijk contact: “Sommige ondernemers investeren juist in face-to-face. Mensen willen veiligheid,

geen chatbot die net niet het goede antwoord geeft.”

Beide experts zijn het eens: wie AI negeert, verliest. “Je moet eerst automatiseren om AI te kunnen inzetten”, benadrukt Jongkind. “Bedrijven die dat doen, hebben een concurrentievoordeel.”

Herzie contractvormen

De storm is nog altijd niet gaan liggen, concludeerde Mesters al. Hoe ga je hier als flexbedrijf mee om? De sector banker bij ABN Amro heeft een aantal adviezen: “Herzie contractvormen. Veel detacheerders hebben mensen in vaste dienst genomen door schaarste. Dat kan gevaarlijk zijn als de markt omslaat. Kies stabiele eindmarkten. Healthcare, food en agrarisch zijn minder cyclisch dan industrie of transport. En tot slot: diversifieer diensten. Als uitzenden moeilijk is, kijk naar payrolling of minder risicovolle detachering.”

Jongkind ziet een bredere beweging: “Flexbedrijven moeten zich herpositioneren. Van bemiddeling naar HR-dienstverlening. Door opleidingen en loopbaanadvies aan te bieden, verklein je de mismatch en creëer je extra toegevoegde waarde. Zo blijf je relevant.”

2026: Einde van de krimp?

Wat brengt 2026? ING verwacht een volumegroei van anderhalf procent. “Geen spectaculaire groei, maar wel het einde van de krimp”, zegt Jongkind. ABN Amro is voorzichtiger: rond de nullijn. “Het hangt af van geopolitiek en investeringen”, nuanceert Mesters. “En van die AIbubbel. Als die knapt, krijgen we een correctie.”

Beide experts benadrukken dat trends niet verdwijnen na 2026. “Wetgeving, krapte en AI blijven jaren doorwerken”, zegt Jongkind. Mesters voegt toe: “Flexbedrijven moeten wendbaar blijven. De storm is niet voorbij.”

Nu handelen

2025 was een jaar van kwakkelen, 2026 belooft voorzichtig herstel. Maar de uitdagingen zijn groot: strengere wetgeving, structurele krapte, technologische disruptie en geopolitieke onzekerheid. De boodschap van beide banken is helder: flexbedrijven moeten nu handelen. Investeer in digitalisering, bereid je voor op wetgeving, herpositioneer je strategie. “Wie nu niet handelt, loopt het risico straks buitenspel te staan”, waarschuwen Jongkind en Mesters.

Han

agenda & loopbanen

Flexmarkt is een uitgave van VMN media en verschijnt 4x per jaar.

Uitgever

Laura Driezes

Hoofdredacteur

Ronald Bruins

Eindredacteur

Anoek van der Riet

Redactie

Frank van Gool, Fons van Lier, Hendarin Mouselli, Elske Muis, Ellen Nap, Angelique Perdaems, Paul Poley, Martijn Slot, Franziska Szabó,

Accountmanager

Hannah Buningh 010 - 760 73 27 hannah@cross.nl

Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl

Druk

Wilco, Amersfoort

Adres

VMN media, Utrechtseweg 44, 3704HD Zeist

Abonnementenadministratie klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888

Abonnementen

Jaarabonnement € 435,- per jaar ex btw. Een proefexemplaar is gratis op te vragen bij de klantenservice. Op alle uitgaven van VMN media zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl

Loopbanen & overnames

Mise en Place Holland wordt per 1 januari 2026 onderdeel van FourParties. Met de aansluiting komt een bekende naam uit de horeca-uitzendbranche onder de paraplu van een bredere hospitality-flextak te vallen.

Flexhub, gespecialiseerd in backoffice-dienstverlening voor flexondernemers, verwelkomde per 1 november 2025 Martijn Remmelzwaal als nieuwe chief operating officer

Bruno Bruins werd op 2 december voorgedragen als nieuwe voorzitter van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Hij volgt op 1 april 2026 Sieto de Leeuw op, die na bijna tien jaar het voorzitterschap overdraagt.

Dutch Staffing Group heeft per 30 oktober 2025 een meerderheidsbelang verworven in Fortress Group, een specialistisch bureau in recruitment, detachering en opleidingen binnen de Fraude-, Security- en Risksector.

Kolibrie benoemt Daniëlle Lambo per 1 januari 2026 tot managing director.

Nieuwe baan?

Mail een korte omschrijving van je oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar flexmarkt@vmnmedia.nl.

Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2025

Publicatievoorwaarden

Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.

Disclaimer

Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020