II Plan de igualdad Afempes

ASOCIACIÓN DE FAMILIARES Y PERSONAS CON ENFERMEDAD MENTAL. Paterna, L’Eliana y San Antonio de Benagéber Sede social: C/ Músico Antonio Cabeza nº 24 Sede fiscal: C/ Enebro 3 -3 Paterna 961101452 / 652668075 info@afempes.es www.afempes.es CIF: G 97081632

TÍTULO DEL PROYECTO

II PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN AFEMPES.

2020-2023

Asociación de familiares y personas con una enfermedad mental Paterna, L’Eliana y San Antonio de Benagéber C/Músico Antonio Cabeza s/n, Paterna 961101452/652668075 E mail: info@afempes.es CIF: G 97081632

INDICE 1.

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................... 4

2. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA .......................................................................................................... 5 3. CARACTERÍSTICAS Y OBJETIVOS DEL II PLAN DE IGUALDAD ..................................................................... 6 3.1 Referencias normativas ...................................................................................................................... 6 3.2 Naturaleza del Plan ............................................................................................................................. 6 3.3 Objetivo general del Plan de Igualdad ................................................................................................ 7 3.4 Estructura del Plan: áreas de Intervención ......................................................................................... 8 3.5 Contenidos del Plan ............................................................................................................................ 8 4. GARANTÍA DEL COMPROMISO DE LA JUNTA DIRECTIVA ....................................................................... 10 5. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD.................................................................................................................. 11 5.1 ANÁLISIS ASPECTOS CUANTITATIVOS ............................................................................................... 11 5.1.1 Distribución de la plantilla desagregada por sexo ..................................................................... 11 5.1.2 Distribución de la plantilla por edades ...................................................................................... 11 5.1.3 Distribución de la plantilla por nivel de estudios ...................................................................... 12 5.1.4 Distribución de la plantilla por categorías profesionales .......................................................... 12 5.1.5 Distribución de la plantilla por tipo de contrato ....................................................................... 12 5.1.6 Distribución de la plantilla por jornada laboral semanal ........................................................... 12 5.1.7 Distribución de la plantilla por departamentos y niveles jerárquicos ....................................... 12 5.1.8 Movimientos de personal de la plantilla ................................................................................... 13 5.1.9 Responsabilidades familiares de la plantilla .............................................................................. 13 5.1.10 Formación ................................................................................................................................ 14 5.1.11 Promoción profesional ............................................................................................................ 14 5.1.12 Cuadro de Retribuciones salariales ......................................................................................... 14 5.2 ANÁLISIS ASPECTOS CUALITATIVOS.................................................................................................. 15 5.2.1 Cultura organizacional ............................................................................................................... 15 5.2.2 Gestión y estructura organizativa .............................................................................................. 15 5.2.3 Relaciones laborales del Convenio Colectivo ............................................................................ 16 5.2.4 ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO .................................................................................................... 16 5.2.5 ÁREA DE CONCILIACIÓN ............................................................................................................ 17 5.2.6 ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, PROMOCIÓN Y FORMACIÓN ..................................... 17 5.2.7 ÁREA DE RETRIBUCIONES .......................................................................................................... 18 5.2.8 ÁREA DE SALUD LABORAL ......................................................................................................... 18 5.2.9 ÁREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE ..................................................................................... 19

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5.3 CUESTIONARIO DE IGUALDAD PARA LA PLANTILLA ......................................................................... 19 5.4 PRINCIPALES CONCLUSIONES DEL DIAGNOSTICO ............................................................................ 20 Recomendaciones .............................................................................................................................. 20 6. DESARROLLO DEL PLAN: ÁREAS DE INTERVENCIÓN ............................................................................... 21 CRONOGRAMA DE TRABAJO: ................................................................................................................. 21 7. GESTIÓN DEL PLAN ................................................................................................................................. 23 8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD ........................................................................ 23 9. FICHAS DE ACCIONES DE IGUALDAD ...................................................................................................... 24 10. FIRMA DE LOS COMPONENTES DE LA JUNTA DIRECTIVA* ................................................................... 29 11. ANEXO .................................................................................................................................................. 30 TABLA DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN DE LA ENTIDAD ...................................................................... 30 TABLAS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN DE LA PLANTILLA .................................................................. 31 CUESTIONARIOS DE AUTOEVALUACIÓN ................................................................................................ 36 cuestionario de opinión .......................................................................................................................... 44

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1. INTRODUCCIÓN Asociación de Familiares y Personas con enfermedad mental de Paterna, Eliana y San Antonio de Benagéber (en adelante AFEMPES) tiene como objeto social mejorar la calidad de vida de personas con enfermedad mental y sus familias. Desde siempre, uno de los principios básicos desde el sector de la discapacidad y de AFEMPES ha sido luchar por la igualdad como principio básico, es a partir de la decisión del desarrollo del primer Plan de igualdad entre hombres y mujeres cuando se integra este principio desde un enfoque de género, manifestando un interés por implantar el plan de igualdad como una herramienta esencial en el camino de conseguir la incorporación de la transversalidad de género en las políticas de trabajo, especialmente en lo relativo a la gestión de recursos humanos y de servicios sociales, comunicación y, sobre todo, en la toma de decisiones de la organización.

De este modo, AFEMPES entiende que las condiciones de trabajo inciden en las condiciones de vida de las personas, ya que el tiempo de trabajo constituye el eje vertebrador no sólo de la vida laboral sino, más ampliamente, de la vida social. De ahí la necesidad de avanzar en el cumplimiento del principio de igualdad efectiva de oportunidades, estableciendo unas condiciones que permitan y favorezcan, de manera real y efectiva, la conciliación de la vida laboral y privada de la plantilla de la entidad.

Por consiguiente, con la elaboración del II Plan se pretende mejorar, mantener y reforzar el objetivo que fundamenta la Ley 3/2007 de 22 marzo para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, así como seguir avanzando en el desarrollo de un marco favorable de relaciones laborales basado en la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el respeto a la diversidad, trabajando sobre los obstáculos y estereotipos sociales que puedan subsistir y promoviendo un entorno seguro y saludable en el personal laboral de la plantilla. Pero por otro lado, y de manera muy significativa, se extiende la perspectiva de género al resto de personas que están presentes en las intervenciones de Afempes, como son las personas beneficiaras y las personas que tienen capacidad para la toma de decisiones.

Es fundamental comprender que la propuesta que se plantea a continuación no sirve para beneficiar sólo a las mujeres, sino que forma parte de una apuesta más amplia a favor de la sostenibilidad social y la calidad de vida de toda la organización y del entorno y del conjunto social.

El comienzo de este Plan de Igualdad surge tras el compromiso interno aprobado por la Junta Directiva, representada por su representante legal, el presidente de la Asociación, en el que Dirección asume el principio de igualdad de oportunidades como parte estratégica y compromiso formal de la organización e inicia su puesta en marcha del primer Plan de Igualdad.

Una vez ejecutado, finalizado y evaluado el primer plan de igualdad, se extraen conclusiones que representan el punto de partida para la elaboración del segundo plan de igualdad entre hombres y mujeres en Afempes.

Paralelamente a la realización del diagnóstico y como parte de éste, se entregan los cuestionarios de opiniones para toda la plantilla, y de esta manera se completa la recogida de datos de la entidad, tanto cuantitativos como cualitativos. Estos datos han servido para realizar un informe de Diagnóstico de Género y muestra una fotografía de la situación de mujeres y hombres en la empresa desde el punto de vista de la Igualdad de Oportunidades.

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Con el objetivo de que todas las medidas sean consensuadas entre la empresa y los trabajadores/as, se acuerda la creación de la figura de responsable de Igualdad en la entidad, que a su vez, ha recibido formación en “Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Planes y medidas de Igualdad.” y ha participado en todo el proceso.

AFEMPES es consciente de que el presente documento es de carácter estratégico y es el II Plan de Igualdad de la entidad, y por tanto, se compromete a integrar el principio de Igualdad en la cultura de la organización y a establecer unas medidas tanto de tipo preventivo como de tipo reactivo, dependiendo del área de actuación, para alcanzar este objetivo durante su vigencia.

El presente Plan de Igualdad de AFEMPES se ha planteado con una vigencia a tres años, dotándose de programas anuales de acciones. En este documento también se describen las actuaciones del Plan de Igualdad, así como los mecanismos de gestión de dicho plan, así como el diseño y aprobación de las sucesivas acciones, y el seguimiento y evaluación de las actuaciones a llevar a cabo. En el apartado del seguimiento y evaluación del Plan se definirán los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información para conocer el grado de cumplimiento del Plan y de los objetivos alcanzados.

Como parte importante del proceso es la difusión del Plan a todas y todos los trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad como instrumento necesarios para lograr con ello el cumplimiento de los objetivos fijados, que son la existencia de igualdad real y efectiva entre las trabajadoras y trabajadores de AFEMPES. 2. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA AFEMPES es una entidad sin ánimo de lucro constituida el 22 de Mayo de 2001.

AFEMPES está inscrito en el Registro de Asociaciones Com. Valenciana de Sección 1º de Registro Provincial de Valencia nº 11551.

Consta en el Registro de Titulares de actividades, servicios y centros de acción social de la Consellería de Bienestar Social.

Su sede social se encuentra en la C/ Músico Antonio Cabeza, número 24 de Paterna (Valencia) y cuenta con una plantilla de cuatro personas en la actualidad, siendo 3 de ellos mujeres (75%) y un hombre (25%).

Por tanto, AFEMPES está formada mayoritariamente por mujeres, formadas en su mayoría en intervención social comunitaria y con inquietudes por la inclusión social de las personas más desfavorecidas en nuestra sociedad. Dichas inquietudes se plasman en el desarrollo de atención a necesidades, defensa de los derechos y sensibilización del colectivo con el que trabajan.

NOMBRE DE LA ENTIDAD

AFEMPES Asociación de Familiares y Personas con enfermedad mental de Paterna, Eliana y San Antonio de Benagéber

NIF DE LA ENTIDAD

G97081632

DOMICILIO SOCIAL

C/ Músico Antonio Cabeza, núm. 24 46988 Paterna (Valencia)

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REPRESENTANTE LEGAL CARGO SECTOR DE ACTIVIDAD

JUAN GONZÁLEZ MARTÍNEZ Presidente SERVICIOS SOCIOSANITARIOS

ACTIVIDADES PRINCIPALES

- Programa de intervención psicosocial - Programa de inclusión social - Programa de rehabilitación laboral

FECHA DE INICIO DE ACTIVIDAD DE LA ENTIDAD

22 Mayo de 2001

3. CARACTERÍSTICAS Y OBJETIVOS DEL II PLAN DE IGUALDAD 3.1 REFERENCIAS NORM ATIVAS

Las referencias normativas directas del presente Plan de Igualdad son fundamentalmente el artículo 14 de la Constitución española, que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, la Ley orgánica 3/2007 de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Ley 9/2003 de 2 de Abril para la Igualdad entre mujeres y hombres, así como el Decreto 133/2007, de 27 de la Generalitat Valenciana, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunidad Valenciana.

La Ley Orgánica 3/2007 (LOIEMH), de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ofrece una serie de medidas y líneas de actuación en las empresas para conseguir el objetivo de igualdad efectiva. Esta ley impone a las empresas la obligación genérica de “respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral”, adoptando para ello medidas que eviten cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres (art. 45.1). Y establece, así mismo, una obligación específica para las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores/as: elaborar y aplicar un plan de igualdad (art. 45.2). Aunque AFEMPES no tiene la obligación de elaborar un plan de igualdad ya que cuenta con menos de doscientos cincuenta trabajadores/as, ha puesto de manifiesto su claro compromiso ante la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres mediante la elaboración del presente Plan de Igualdad.

A nivel autonómico, como se ha mencionado anteriormente, el Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana, en su artículo 31.26 recoge para la Generalitat Valenciana la competencia exclusiva relativa a la promoción de la mujer. Además de la asunción expresa de esta competencia, el Estatuto Valenciano recoge en su artículo 2, como principio general, la obligación promocional del artículo 9.2 de la Constitución. En virtud de estas competencias exclusivas la Generalitat Valenciana se aprueban los Planes para la Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Con este fin, se aprueba el Decreto 133/2007, de 27 de julio del Consell, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad en las Empresas, que regula el procedimiento para su obtención (DOCV núm. 5.567, de 31 de julio).

3.2 NATURALEZA DEL PLAN

El segundo Plan de Igualdad de mujeres y hombres de AFEMPES es un documento estratégico que se plantea como un “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnostico de la situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.” (LOIE, Art. 46.1 Decreto 133/2007, Art. 3).

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En el Plan se establecen los objetivos que AFEMPES pretende alcanzar, mantener o mejorar, las estrategias y actuaciones para alcanzarlos y el sistema de seguimiento y evaluación de las actuaciones y de los cambios experimentados.

El Plan plantea objetivos de dos tipos: de tipo específico y de tipo general. En primer lugar, con carácter transversal y general, se plantean objetivos generales que pretenden coordinar la Política de Igualdad de la organización con el resto de políticas estratégicas y generales. En segundo lugar, en un nivel especifico se plantean objetivos para la promoción de la Igualdad y la prevención de cualquier forma de discriminación en cada una de las áreas de Recursos Humanos (en adelante, RRHH).

Con el fin de alcanzar dichos objetivos, se trata de un Plan que pretende durante su vigencia, tres años de duración (2020-2023), establecer medidas y acciones que cumplan los siguientes requisitos:    

Ser consecuentes con los resultados del diagnostico de la situación de la Igualdad realizado en AFEMPES en 2020.

Ser viables, tantos en los plazos como en los recursos requeridos.

Estar adaptados a la realidad de la organización y de las características del sector de la discapacidad.

Ser objetivas, medibles y concretas para el aseguramiento de su ejecución.

De este modo, el II Plan de Igualdad de AFEMPES se trata de un plan que es:   

  

Colectivo, donde toda la plantilla ha estado y está informada de todas las fases del diagnóstico y del diseño del Plan.

Participativo, ya que se realiza entre todas las personas implicadas en la Entidad.

Flexible, ya que está adaptado a las características de AFEMPES y las acciones que se implementen están diseñadas a medida de la realidad y de su contexto concreto en función de sus necesidades y posibilidades.

Integral, incide en toda la plantilla, no sólo en las mujeres.

Transversal, implica a todas las áreas de gestión de la organización.

Dinámico y sistemático, ya que se irá adecuando a cada momento.

3.3 OBJETIVO GENERAL DEL PLAN DE IGUALDAD

El objetivo general de la implantación del II Plan de Igualdad de AFEMPES es mantener y extender el enfoque de género en toda la organización, de tal manera que se consiga: 





Implementar la perspectiva de género en la gestión y cultura de la organización, en las intervenciones y programas desarrollados, y, en concreto, en el ámbito de las relaciones laborales y las políticas de gestión de recursos humanos.

Impulsar medidas preventivas y correctivas contra cualquier discriminación por razón de sexo y que atiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato, en el empleo o en la participación de los programas, entre mujeres y hombres.

Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a mujeres y hombres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares y personales, así como promover la corresponsabilidad social en este ámbito.

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Dicho objetivo general se concreta en los diferentes objetivos específicos de cada una de las prácticas de RRHH. Estos se estructuran en el Presente Plan como los objetivos de cada área de intervención, por lo que se detallan más adelante.

3.4 ESTRUCTURA DEL P LAN: ÁREAS DE INTERVENCIÓN

El segundo Plan de Igualdad de AFEMPES se estructura en las siguientes seis áreas de RRHH: 1. ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO 2. ÁREA DE CONCILIACIÓN Y ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO 3. ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, PROMOCIÓN Y FORMACIÓN 4. ÁREA DE RETRIBUCIÓN 5. ÁREA DE SALUD LABORAL 6. ÁREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE Para cada una de ellas, el Plan establece los objetivos que se propone alcanzar y las acciones programadas, 8 en total, para el periodo 2020-2023.

3.5 CONTENIDOS DEL P LAN

La siguiente tabla muestra los contenidos básicos del Plan: A. ÁMBITO DE APLICACIÓN Este plan extiende su aplicación y vincula con ello a todas las trabajadoras y trabajadores de del centro de trabajo de AFEMPES, o aquellos centros de trabajo que pueda gestionar en un futuro.

A modo informativo, vemos necesario añadir que la empresa está presente en el sector del Servicios Sociales (atención sociosanitaria), por lo que su convenio colectivo de aplicación es: XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981).

B. PARTES SUSCRIPTORAS DEL PLAN Las partes que suscriben el Plan de Igualdad son: 

Representante legal de la entidad que ha promovido la elaboración del Primer Plan de Igualdad de AFEMPES. Por la representación de la entidad: Juan González Martínez.



La totalidad de la plantilla de la empresa, que serán los destinatarios del Segundo Plan de Igualdad de AFEMPES.



La Junta Directiva de AFEMPES, la cual se compromete a: o

Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal.

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o

Incluir este principio en los objetivos de la política de AFEMPES, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos.

o

Facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implantación del plan de igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.

Este compromiso se comunicará a toda la plantilla, y el documento de compromiso se adjunta en el siguiente apartado.

C. VIGENCIA El Plan de Igualdad será variable, dinámico, flexible y sus medidas atenderán a principios de razonabilidad y proporcionalidad, procurando ajustarse a la concreta situación de la organización en cada momento.

El documento, sujeto al requisito de visado en el organismo oportuno, tendrá una vigencia de tres años. Desde su aprobación por junta directiva el viernes 12 de junio de 2020 hasta el 11 de junio de 2023, fecha en la que ambas partes consideran conveniente realizar una revisión o actualización completa del Plan de Igualdad, sin perjuicio de que anualmente se puedan revisar e incorporar, después de la negociación correspondiente entre la Responsable de Igualdad, los trabajadores y el Responsable de la entidad, las actualizaciones que se estimen oportunas en función de la evolución de la futura plantilla, la cultura de la entidad, las necesidades organizativas y estratégicas, así como de los cambios sociales y/o legislativos.

D. MEDIOS Y RECURSOS PARA SU PUESTA EN MARCHA La aplicación del Plan de Igualdad necesita, para su correcto desarrollo, de la asignación de recursos necesarios, para garantizar la puesta en marcha de las medidas descritas. Consciente de ello, la organización se compromete a poner a disposición los medios suficientes para su efectiva aplicación, facilitando los recursos materiales, económicos, personales o de cualquier otro tipo necesarios.

Las personas implicadas en la realización de la puesta en marcha y la implantación del presente Plan de Igualdad son los mismos trabajadores/as de AFEMPES, quedando como último responsable de coordinación y ejecución del Plan de Igualdad la trabajadora: DOLORES MARTÍN COLOMINO (Gestión de Proyectos)

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5. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD Se ha realizado un diagnóstico de Igualdad de AFEMPES como análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres después de la implantación del primer plan de igualdad. El proceso de diagnóstico se ha efectuado tras la recogida de información y documentación de la organización, así como del análisis y del debate interno de dicha información desde una perspectiva de género, lo que ha permitido identificar los desequilibrios entre mujeres y hombres, y aspectos y oportunidades a mejorar en este ámbito.

Todo ello ha implicado tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en toda la actuación de la organización. Dicho análisis se ha efectuado a través de la revisión y el análisis en las siguientes áreas y aspectos: cultura organizacional, gestión y estructura organizativa, relaciones laborales del Convenio Colectivo, gestión y prácticas de recursos humanos, comunicación externa y lenguaje de la organización.

El análisis realizado recaba los datos cuantitativos y cualitativos estableciendo cuales son los puntos de mejora de la entidad en materia de igualdad de oportunidades y para su realización se ha revisado y consultado diferente documentación perteneciente a la entidad, se ha realizado una autoevaluación cualitativa por parte del Responsable del Plan de Igualdad, que, en esta ocasión, también ha cumplimentado el resto del personal y el representante legal. Por otro lado, se ha pasado a la plantilla un cuestionario de opinión sobre la situación de la igualdad entre hombres y mujeres en la actualidad.

Cabe destacar que este análisis recoge los datos estadísticos de la organización laboral a fecha de 31 de diciembre de 2019, y de los ejercicios anteriores, desde 2016, allá dónde se indica.

De dicho análisis se ha resumido el siguiente diagnóstico, que pretende servir como elemento previo a la formulación del Plan de Igualdad.

5.1 ANÁLISIS ASPECTOS CUANTITATIVOS 5.1.1 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA DESAGREGADA POR SEXO

El promedio de la plantilla en la actualidad sigue siendo de 3 mujeres y 1 hombre. Un 75% de la plantilla está compuesto por mujeres y un 25% por hombres. Esta distribución no corresponde con la representación equilibrada entre hombres y mujeres a efectos de la Ley de Igualdad, la cual indica que existe equilibrio siempre que, en el conjunto al que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%.

Sin embargo, en lo que se refiere a la Junta Directiva de la Asociación, como representante de la Alta Dirección de la organización, de un total de 10 miembros de la Junta Directiva, 4 son mujeres y 6 hombres, siendo el presidente del sexo masculino y la secretaria mujer. Sin embargo, por primera vez hay un porcentaje que cumple con la legislación.

5.1.2 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR E DADES

La plantilla se distribuye en los siguientes rangos de edad: 20-29 años: 0 30-39 años: 1 hombre (25%) y 1 mujer (25%).

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40-49 años: 1 mujer (25%) 50 años o más: 1 mujer (25%) Se puede apreciar que el rango de edad más común es el de 30-39 años, dónde se sitúa un hombre y una mujer. Las otras dos mujeres se encuentran, cada una de ellas en un ranto diferente, el de 40-49 años y el de 50 años en adelante.

5.1.3 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR N IVEL DE ESTUDIOS

Según datos del total de la plantilla, 2 mujeres y 1 hombre tienen Estudios universitarios, y la cuarta componente de sexo femenino tiene Estudios Secundarios de Formación Profesional, la cual está encargada del área de Administración de la organización.

5.1.4 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES

Las categorías profesionales se distribuyen en 3 personas en la categoría de Personal cualificado (técnica de Proyectos- mujer), (Educadora-mujer), (Psicólogo-hombre) y 1 persona dentro de la categoría de Personal administrativo (Administrativa-mujer).

No existe una figura laboral con perfil directivo. Esto es así porque en el equipo la responsabilidad es compartida: el psicólogo es responsable de los casos, la educadora es responsable de los talleres y las acciones grupales y la gestora de proyectos es la responsable de la coordinación de los proyectos.

Si hay que nombrar un puesto de referencia dentro de la plantilla es llevado a cabo por una mujer, que se encarga de la Gestión de Proyectos de la organización, pero su categoría profesional es la misma que la del resto de personal cualificado.

5.1.5 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO

Actualmente todo el personal es indefinido. El 100%.

5.1.6 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR JORNADA LABORAL SEMANAL

Ningún trabajador/a de la plantilla realiza una jornada laboral completa de 38,5 horas semanales. Sin embargo, actualmente todo el personal está contratado por y para el mismo número de horas 30h/semana. Bien es cierto que durante 2019 y hasta abril de 2020, la jornada ha sido de 37 h/semana, para todo el personal.

5.1.7 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR DEPARTAMENTOS Y NIVELES JERÁRQUICOS

En AFEMPES el organigrama se encuentra distribuido por distintos puestos laborales y áreas, los cuales se presentan en el siguiente organigrama de la organización:

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JUNTA DIRECTIVA (4 mujeres) (6 hombres)

Gestora de proyectos (1 mujer)

Psicologo

Edudadora

Administrativa

(1 hombre)

(1 mujer)

(1 mujer)

5.1.8 MOVIMIENTOS DE PERSONAL DE LA PLANTILLA

La siguiente tabla muestra los diferentes movimientos de personal de la plantilla de los últimos cinco años en la organización: Número de ingresos Mujeres Hombres 2015

1

2016 2017

3

2018

1

1

2019 Total

Total

Número de bajas Mujeres Hombres

1

0

0

0

3

3

2

1

3 1

0 4

2

Total

6

2 0

4

1

5

En la tabla anterior se contemplan tanto los ingresos o bajas directas de la entidad como a través de la prestación de servicios. Se analizan los datos desde 01/01/2015 al 31/12/2019.

Se puede apreciar como no hay una gran movilidad de personal, puesto que se fomenta la estabilidad del personal. De hecho a lo largo de 2019 no ha habido ningún ingreso ninguna baja.

5.1.9 RESPONSABILIDA DES FAMILIARES DE LA PLANTILLA

De los 4 miembros de la plantilla, solo hay dos integrantes mujeres (50% de la plantilla) con responsabilidades familiares, al tener 2 hijos cada una de ellas.

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Es necesario comentar que el porcentaje de 50% del personal sin responsabilidades familiares se corresponde con los datos de la plantilla por edades, que coincide con las personas que se encuentran en rango de edad de 30 a 39 años.

Otro dato importante a resaltar en cuanto a responsabilidades familiares, una de las mujeres con responsabilidades familiares tiene hijos mayores de 15 años. Uno de ellos con certificado de discapacidad, pero sin dependencia. En la actualidad ambos son independientes. Por lo que respecta a la otra mujer tiene dos hijos uno de 5 y otro de 8. Todos estos datos son a fecha de 31.12.2019.

Incidir también en que aunque no existan más responsabilidad familiares oficiales, si hay cuidado y apoyos a miembros de la familia por parte de 3 de los profesionales (mujeres).

5.1.10 FORMACIÓN

Durante el último ejercicio se aplica lo previsto en el plan de formación 2018-2019, llegándose a desarrollar el 70% de las acciones previstas, y se añaden otras no previstas pero que sirven para la mejora de la eficacia laboral.

En resumen, se realizan 4 formación técnica especializada. A estas 4 formaciones, a 2 asiste todo el personal (3 mujeres y 1 hombre al curso de Excel y fomento de la participación) y al resto asiste una persona (1 mujer a igualdad y orientación laboral, 1 mujer a protección de datos, 1 hombre a salud mental y redes sociales).

3 de las formaciones son presenciales. Una a la que asiste todo el personal (Excel), otra a la que asiste la gestora de proyectos (protección de datos 1 mujer) y otra que asiste solo el psicólogo (1 hombre a salud mental). El resto de las formaciones son online. Todo el personal recibe algo de formación online.

Respecto al lugar, las que son presenciales solo el curso de protección de datos se realiza en el centro de trabajo. El resto en otros espacios.

Se realizan formación tanto dentro como fuera de la jornada laboral.

5.1.11 PROMOCIÓN PROFESIONAL

Dado el tamaño reducido de la organización, las posibilidades de promoción de la plantilla son limitadas. Durante el último año 2019, no ha habido promociones profesionales ni internas ni externas en la organización. Sin embargo, por destacar, en 2018 sí hubo una promoción del monitor de talleres a psicólogo (ver más información en el informe de seguimiento del visado de igualdad del año 2019).

5.1.12 CUADRO DE RETRIBUCIONES SALARIALES

Salario base Categoría profesional1 Personal directivo

M

H

Complementos Total retribución salariales* M H M H

Personal directivo intermedio Personal cualificado

1360,60 1360,60 0

20*

1360,60 1380,60

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Personal no cualificado Personal administrativo**

1084,65

1084,65

Total

*Kilometraje por atenciones domiciliarias. **Hasta 31.12.2019 cobraba un complemento Ad Person heredado. Por una regularización del convenio laboral este complemento desaparece pasando a salario base, según convenio.

5.2 ANÁLISIS ASPECTOS CUALITATIVOS 5.2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizativa de AFEMPES, dentro del sector en el que se enmarca y de la actividad a la que se dedica, se caracteriza por ser promotora del principio de Igualdad en todos los niveles, incluyendo el de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ello se justifica que entre los fines de la entidad se encuentra la atención, con carácter transversal, de personas con enfermedad mental, así como su promoción, avance y desarrollo personal y social, garantizando el pleno ejercicio y goce de todos los derechos humanos y libertades en igualdad, tanto en la esfera social general, como en la del propio movimiento asociativo de personas con discapacidad. Aun así, debido a ser una entidad sin ánimo de lucro de reducido tamaño, los valores y principios rectores no quedan definidos en un plan estratégico.

El principio de Igualdad de género queda recogido en el I Plan de igualdad 2016-2019 entre los valores de la organización y como documento estratégico. Es gracias a este I plan cuando se integran la perspectiva de género en la entidad, en los registros, las actividades y los objetivos de cada uno de los programas. Los avances han sido muchos, puesto que ya cuenta con documentos y procedimientos en esta línea, cómo son: protocolo de prevención del acoso, medidas de conciliación, perfiles profesionales, protocolo de selección, promoción interna, formación en igualdad, entre otros. Aun así, hay aspectos a mejorar para integrar el principio de igualdad en la organización, así como la perspectiva de género.

AFEMPES muestra su voluntariedad de implantar un Plan de Igualdad como medida de Responsabilidad Social de la organización. De esta forma, aborda aspectos sociales en la comunidad en la que se integra y actúa como pilar fundamental dentro de la responsabilidad Social al desarrollar un Plan de Igualdad de oportunidades entre los trabajadores y trabajadoras de la organización, que también afectará al resto de agentes y personas beneficiarias.

Este II Plan de Igualdad tiene como principal objetivo mejorar y mantener los avances logrados con el I plan de igualdad, y así eliminar cualquier tipo de discriminación que se detecte para garantizar que tanto mujeres como hombres accedan en igualdad de condiciones a los recursos de la organización, y sus servicios, además de establecer medidas que favorezcan la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras.

5.2.2 GESTIÓN Y ESTR UCTURA ORGANIZATIVA

En la gestión y estructura organizativa ha empezado a integrar el principio de Igualdad a través de la capacitación en materia de Igualdad a la persona responsable del Plan de Igualdad, así

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como, en su mayoría, a todo el personal de la plantilla. Aquí se reconoce ya una de las mejoras a desarrollar, como es que sea la totalidad de la plantilla la que esté formada en este principio, y, que además y sobre todo, sea extensible a las personas que conforman la Junta Directiva.

Cuestión que, hasta el momento, no se había contemplado.

Con el desarrollo del I Plan de Igualdad se instaura el hábito de registrar toda la información de la organización, en concreto aquella relacionada con RRHH, desagregada por sexo, así como asignar a una persona responsable e integrar en su agenda las tareas y funciones que se requieren para ejecutar y evaluar el Plan de Igualdad. Con la renovación del II Plan, se mantienen estas costumbres y se toman en consideración para subir un escalón más: mejorar la participación de las mujeres en los talleres grupales y en los espacios de toma de decisiones. Por tanto, el principio de igualdad y la perspectiva de género no son exclusivos del área de recursos humanos y de la plantilla, sino que sea extensible el compromiso de implantación en los servicios y actividades que organiza la entidad.

5.2.3 RELACIONES LABORALES DEL CONVENIO COLECTIVO

AFEMPES regula sus relaciones laborales a través del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, el cual respeta y tiene integrado entre sus disposiciones y cláusulas, el principio de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

5.2.4 ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO

El área de selección y reclutamiento de personal por parte de AFEMPES es evaluado de forma positiva en términos igualitarios de género. Se han mejorado los procedimientos con el protocolo de selección y reclutamiento, la definición de los perfiles profesionales y contemplar la promoción interna.

Los factores que principalmente determinan que se inicia un proceso de selección y reclutamiento de personal son, en primer lugar, las necesidades de cubrir o de crear algún puesto profesional y, en un segundo plano, los eventuales movimientos de personal que requieran sustituciones. Cabe destacar que, la incorporación de nuevo personal o la creación de un nuevo puesto de trabajo, depende directamente de las necesidades en ese momento de AFEMPES y la competencia para su contratación reside en la decisión de la propia Junta Directiva de la organización.

Según lo extraído del protocolo de selección y de la experiencia vivida en los últimos años, los procesos de reclutamiento se han realizado siguiendo las indicaciones detalladas en dicho protocolo. Este documento cumple con el principio de igualdad y está elaborado desde la perspectiva de género. Incluye tanto plantillas y pasos a seguir como una entrevista semiestructurada. Por lo que respecta a la comisión de selección, no hay definido personas estables. Bien es cierto que siempre está presente la responsable de igualdad, que es la misma que la gestora de proyectos, pero el resto de miembros va variando, dependiendo de la ocasión.

Para la publicación de ofertas laborales, no siempre se han utilizado canales externos de reclutamiento (agencias de colocación, servef, entre otros), sino que en ocasiones se ha utilizado la promoción interna, la base de datos de personal de plantilla antiguos o los currículums recibidos por mail para autocandidatura o para candidaturas anteriores que sí se han hecho públicas.

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Cuando se han publicado en empresas de intermediación laboral o plataformas especializadas, sí se han considerados que son accesibles tanto para mujeres como para hombres. En la redacción de las ofertas de empleo, no se ha especificado de forma expresa la preferencia de ninguno de los dos sexos y se utiliza un lenguaje no sexista.

Por otro lado, cabe destacar que siempre que ha habido una incorporación de personal, se valoró el sexo masculino ya que es el sexo que está subrepresentado en la entidad.

Como aspectos a mejorar en esta área tras su evaluación, sería analizar las candidaturas recibidas por puestos y sexo a través de autocandidatura y por mail.

5.2.5 ÁREA DE CONCILIACIÓN

Afempes en esta área es evaluada de forma muy positiva, tanto por parte de la responsable de igualdad como por el resto de la plantilla. Por parte de la plantilla, no hay objeciones ni propuestas de mejora, de modo que se considera que Afempes facilita la conciliación. Por parte de la representante de igualdad, realiza solo una consideración que es la de incidir en la formación tanto para la junta directiva, como para el personal en material de igualdad, y en concreto de conciliación.

Con la implantación del I plan de igualdad ya se elabora un documento que recoge todas las medidas de conciliación legales y obligatorias por las distintas normativas, así las amplia y mejora para el caso concreto del personal de Afempes.

Estas medidas de conciliación son visibles en el tablón de anuncios del personal, así como que forman parte del conjunto de documentos que se facilitan al personal que se incorpora a la entidad.

Un aspecto a mejorar es sobre el uso de móviles de la entidad y el derecho a la desconexión.

5.2.6 ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, PROMOCIÓN Y FORMA CIÓN

Afempes en esta área es evaluada de forma muy positiva, tanto por parte de la responsable de igualdad como por el resto de la plantilla. Por parte de la plantilla, no hay objeciones ni propuestas de mejora, de modo que se considera que Afempes no discrimina por razón de sexo el acceso a puestos de responsabilidad, la promoción interna ni el acceso a la formación. Por parte de la representante de igualdad, realiza solo una consideración que es la de incidir en la formación para la junta directiva en material de igualdad.

La clasificación, promoción profesional y la formación de AFEMPES responde al principio de Igualdad quedando establecidas ambas prácticas de gestión de RRHH por Convenio Colectivo.

En dicho convenio las categorías y grupos profesionales son neutros y se definen independientemente del género.

Como estrategia importante en Igualdad, si hay una persona que asume el papel de coordinación del personal laboral es una mujer, encargada de gestionar los proyectos de la entidad y del Plan de Igualdad.

Por otra parte, se aprecia la existencia de categorías y/o grupos profesionales feminizados por parte de la organización, en primer lugar porque las mujeres en cantidad son mayoría en concordancia con el sector en el que se sitúa, y en segundo lugar porque a pesar de la reducida muestra con la que estamos tratando, el puesto de personal administrativo es ocupado por una

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mujer. Aun así, como ya se ha mencionado, debido al pequeño tamaño de la organización, se puede decir que AFEMPES reproduce estereotipos de género correspondientes a determinadas ocupaciones, pero su clasificación profesional está establecida de forma igualitaria.

Después de analizar el estado de esta área, los aspectos a mejorar son la formación en materia de igualdad dirigida a la Junta directiva, así como la elaboración de un documento dónde se recoja los procedimientos para el acceso a la formación, a la promoción interna y sea visible y transparente la clasificación profesional del personal.

5.2.7 ÁREA DE RETRIB UCIONES

Afempes en esta área es evaluada de forma positiva, tanto por parte de la responsable de igualdad como por el resto de la plantilla. Por parte de la plantilla y por parte de la representante de igualdad, no hay objeciones ni propuestas de mejora, de modo que se considera que Afempes no se sienten o se reconocen diferencias en las retribuciones en función del género.

Prestando atención al análisis de las retribuciones, se llega a la conclusión que ciertamente no hay diferenciación. La tabla de retribuciones muestra que es idéntica para mujeres y para hombres. Estas retribuciones parten de unas tablas salariales según figura profesional, que viene marcada por Convenio Colectivo de forma objetiva y precisa. De este modo, se considera que no existe discriminación salarial de la mujer, ocupando mujeres y hombres los mismos puestos de trabajo.

Los pocos complementos salariales que existen están justificados por el puesto y las funciones desarrolladas y no dependen de categorías profesionales ni de tipos de contrato o jornadas laborales.

La entidad cuenta con una política retributiva transparente en la medida que se informa que dichas categorías con sus determinadas bandas salariales vienen determinadas por convenio, y se han facilitado tanto al personal como a la junta directiva.

En definitiva, no se perciben diferencias en el número de horas ni el tipo de contratos ni el salario base ni complementos que corresponda a criterios discriminatorios entre mujeres y hombres.

En cuanto a los aspectos a mejorar, sería incluir esta información y la tabla salarial por puestos de trabajo en el manual del trabajador, de modo que cualquier persona que se incorpore a la entidad disponga de esta información transparente y accesible.

5.2.8 ÁREA DE SALUD LABORAL

AFEMPES es una organización, en el momento del presente diagnóstico, con una plantilla de tan sólo 4 personas trabajadoras, donde existe un buen clima laboral y unas condiciones laborales óptimas para su plantilla. Así se ve reflejado en el análisis realizado por la responsable de igualdad y en el cuestionario de opinión cumplimentado por el personal.

Se percibe que en la organización no se producen comentarios irónicos ni burlones en relación al aspecto físico, la vestimenta o la tendencia sexual de compañeros/as. Tampoco en el ambiente de trabajo se realizan chistes misóginos, homófonos o racistas, así como las imágenes en carteles son de carácter sexista.

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Hasta la actualidad, no se ha contado con ninguna situación de acoso o discriminatoria con naturaleza sexual o por razón de sexo. Con motivo del I plan de igualdad se elabora un protocolo de prevención del acoso.

Las instalaciones de espacio, condiciones, los horarios, ritmos y volúmenes de trabajo son considerados que de forma positiva y se adaptan a las situaciones personales y a situaciones especiales en los casos que ha habido periodos de embarazo, para todos los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla.

En cuanto a los aspectos a mejorar, y tiendo en cuenta el momento en el que se elabora este II plan de igualdad (junio de 2020), se contempla la necesidad de establecer un Protocolo de organización y funcionamiento del personal desde el inicio de la transición a la “nueva normalidad” creada por la crisis del COVID-19.

5.2.9 ÁREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE

La comunicación interna y externa, así como el lenguaje que se utiliza en la organización corresponde al principio de igualdad entre mujeres y hombres. No se reproducen imágenes que traten irrespetuosamente o infravaloren a las mujeres ni se utilizan imágenes que reproduzcan estereotipos de género. En esta línea es evaluada Afempes por parte de la representante de igualdad, como por el personal.

En relación concretamente con el lenguaje oral y escrito de la organización, cabe destacar con el I plan de igualdad ya hubo un compromiso de renovación del lenguaje y formación al respecto.

Siendo esto así se ha avanzado mucho en la utilización del genérico y el uso del lenguaje no sexista.

A nivel interno, la comunicación se lleva a cabo a través de las notificaciones en el tablón de anuncios y a través del correo electrónico, principalmente. Asimismo, se mantienen reuniones periódicas entre los miembros de la plantilla, y entre el personal de la plantilla y la Junta Directiva de la AFEMPES. En cuanto a la comunicación externa, se ha estandarizado el uso del genérico, aunque no está protocolarizado. Este sería un aspecto a mejorar en el presente plan.

AFEMPES considera que su imagen tanto interna como externa transmite los valores de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y se compromete continuar en esta línea, incidiendo en el uso de un lenguaje no sexista.

5.3 CUESTIONARIO DE IGUALDAD PARA LA PLANTILLA

Además de los resultados de carácter cuantitativo y cualitativo expuestos anteriormente, como parte del diagnóstico se pasó un cuestionario para recoger las opiniones relacionadas con temas de Igualdad a los trabajadores/as de la plantilla. Los resultados obtenidos de las opiniones son muy favorables y homogéneos.

De los 3 cuestionarios cumplimentados, el 100% de las personas trabajadoras manifestó que en la organización se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades, tanto mujeres como hombres tienen las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal, se accede por igual a la formación ofrecida por la entidad y se promocionan tanto trabajadores como trabajadoras por igual.

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El 100% también considera que no cobra menos que su compañero/a y que por parte de la organización laboral se favorece la conciliación. El 100% manifestó que conoce las medidas de conciliación. Respecto a la pregunta si sabría que hacer o a quien dirigirse en caso de sufrir acoso sexual, todos los trabajadores/as responden que SI. El 100% de la plantilla considera que es necesario un Plan de Igualdad en la organización.

En el apartado de sugerencias, se recogen dos sugerencias:  

Implantar medidas de conciliación Realizar sesiones de análisis y evaluación del plan de igualdad.

5.4 PRINCIPALES CONCLUSIONES DEL DIAGNOS TICO

Podemos extraer las siguientes conclusiones posteriores al desarrollo del I plan de igualdad y su evaluación: 



    

En Afempes hay desigualdades entre hombres y mujeres, no propiciadas por decisiones discriminatorias sino por otros motivos, la mayoría ajenos a Afempes (sector y puestos feminizados, tabú y estereotipos de género). Aun así, gracias a este plan, Afempes reconoce las desigualdades y pone esfuerzos para mejorar la presencia de las mujeres, o de los hombres para el caso del equipo profesional.

El plan ha servido para instaurar el hábito de realizar análisis desagregados por sexos, lo cual nos permite detectar las desigualdades de manera continuada, no solo en determinadas épocas.

Se han ejecutado correctamente las acciones previstas (algunas más acertadas que otras).

El plan de igualdad no solo ha tenido una repercusión sobre el equipo profesional, sino sobre todos los grupos de personas que tienen presencia por uno u otro motivo.

La junta directiva no se opone al plan pero les falta formación sobre implantación de la igualdad.

El 100% de las trabajadoras manifestó no existir ningún tipo de discriminación y que por parte de la organización se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades.

No existe discriminación en las retribuciones salariales ni en las promociones internas y todo el personal tiene las mismas posibilidades a la hora de recibir formación.

RECOMENDACIONES

El I plan de igualdad entre hombres y mujeres de Afempes ha servido como punto de anclaje para poder reconocer las desigualdades en cuanto a la presencia de las mujeres en la entidad.

También es cierto que siendo el primero hay aspectos que mejorar y que se tomarán en consideración para el II plan.   

Más formación en igualdad dirigida a miembros de la junta directiva.

Mantener la cultura de la igualdad. Para ello se recomienda poner en marcha el II plan de igualdad entre hombres y mujeres en Afempes.

Desarrollar estrategias que incrementen la presencia de mujeres en acciones grupales.

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 

Formar y empoderar a mujeres para que formen parte de la toma de decisiones y de la junta directiva.

Ante una baja en el equipo profesional, buscar la paridad.

6. DESARROLLO DEL PLAN: ÁREAS DE INTERVENCIÓN A continuación se recogen las acciones correspondientes a cada una de las áreas de intervención.

A partir de este cuadro se diseña el cronograma de trabajo para los 3 años de vigencia del plan, 2020-2023.

1. ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO: 2. ÁREA DE CONCILIACIÓN Y ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO 3. ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, PROMOCIÓN Y FORMACIÓN 4. ÁREA DE RETRIBUCIÓN 5. ÁREA DE SALUD LABORAL 6. ÁREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE

CRONOGRAMA DE TRABAJO:

ACCIÓN

Junio 2020- Junio 2021- Junio 2022Junio 2021 Junio 2022 Junio 2023 X X X X X X X X

ACCIÓN Nº 1 ACCIÓN Nº 2 ACCIÓN Nº 3 ACCIÓN Nº 4 ACCIÓN Nº 5 ACCIÓN Nº 6 ACCIÓN Nº 7 ACCIÓNNº 8

NOVEDADES RESPECTO A L I PLAN DE IGUALDAD

En general, las acciones introducidas en el I plan de igualdad se han desarrollado en su totalidad.

Con motivo de planificación de las acciones incluidas en el II plan, en su mayoría son nuevas o se recogen con motivo de cumplir con el compromiso en este segundo plan. ÁREA

ACCIÓN

I PLAN

II PLAN

1. ÁREA DE ACCESO Crear pruebas selectivas utilizadas en los AL EMPLEO: procesos de selección: entrevista personal, para comprobar la neutralidad de la misma.

Análisis por sexos de las candidaturas recibidas por mail.

Medidas de conciliación.

X X

X

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2. ÁREA DE Derecho a la desconexión digital.

CONCILIACIÓN Y ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO 3. ÁREA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, PROMOCIÓN FORMACIÓN

X

DE Creación de un Plan de Formación Anual desde X la perspectiva de género Y

Sistema de promoción interna

X

Manual de acogida.

X

Formación en igualdad.

4. ÁREA RETRIBUCIÓN

X

X

DE Realizar descripción de puestos de trabajo de la X entidad Transparencia de la tabla salarial.

X

5. ÁREA DE SALUD Elabora un Protocolo de Prevención y de X LABORAL actuación frente al acoso sexual Ergonomía en el puesto de trabajo Protocolo de normalidad”.

personal

en

X la

“nueva

X

6. ÁREA DE : Adecuar y revisar toda la documentación de la X COMUNICACIÓN Y entidad, folletos, impresos, formularios y LENGUAJE comunicaciones, que se dirigen al público en general garantizando la utilización del lenguaje neutro o términos femeninos o masculinos.

Documento propio de lenguaje y comunicación no sexista.

X

7.

INTERVENCIÓN Formación en Igualdad de oportunidades entre X CON USUARIOS/AS mujeres y hombres a través de “Talleres de Conciencia Feminista” a usuarios/as de AFEMPES.

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7. GESTIÓN DEL PLAN De la gestión y coordinación del II Plan de Igualdad entre hombres y mujeres en AFEMPES se hará cargo la Responsable de Igualdad de la entidad, que consistirá en lo siguiente:      

Velar por el cumplimiento de los objetivos del plan y por la ejecución de las acciones Diseñar y organizar las sucesivas acciones de trabajo anuales.

Garantizar la realización de su seguimiento y evaluación y de la realización de los Informes de Evaluación.

Tomar las medidas correctoras necesarias para garantizar la consecución de los objetivos planteados.

Convocar reuniones, informar y delegar tareas al resto de la plantilla en materia de Igualdad de oportunidades.

Informar a la Junta Directiva y a toda la plantilla de la marcha de las acciones.

8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD Los objetivos y acciones recogidos en el Plan de Igualdad de AFEMPES, requieren de un proceso de evaluación que mida el cumplimiento de las actuaciones planteadas y su impacto en la plantilla de la entidad. El seguimiento y la evaluación se conciben dentro de un proceso de mejora continua en el marco del desarrollo de las acciones, así como también se concibe como el instrumento necesario para la detección de obstáculos y necesidades y, en su caso, para el reajuste de las acciones.

De este modo, para el seguimiento de las acciones se diseñarán herramientas específicas sencillas adaptadas a cada acción e indicadores para cada una de ellas, que permitan conocer y dejar constancia del grado de realización o aplicación de la misma, del nivel de satisfacción alcanzado, de la percepción de la utilidad de la medida, de los efectos producidos, etc.

Como herramienta de evaluación, el uso de indicadores nos permite interpretar la realidad a evaluar y también sus tendencias, Se utilizarán en cada caso los indicadores tanto cualitativos como cuantitativos más apropiados para proceder a la evaluación y al seguimiento de cada una de las medidas propuestas. Dichos indicadores están contemplados para cada una de las acciones, los cuales quedan recogidos a continuación en cada ficha de acción de Igualdad.

El seguimiento y la evaluación se efectuarán en distintos momentos:   

Evaluación inicial (se corresponde con el diagnóstico).

Una evaluación intermedia al finalizar cada año de vigencia del plan sobre los logros y dificultades encontradas durante la ejecución. (Informe de seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades).

Durante el último año de ejecución del Plan, se realizará una evaluación final que tendrá el objeto de: o Conocer el modo en que se han ejecutado las acciones previstas y su grado de adecuación con respecto a los objetivos establecidos o Informar sobre el grado de cumplimiento del Plan o Conocer el Impacto del Plan en la plantilla de AFEMPES.

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Además, en la evaluación final se considerarán los datos y la información obtenida a partir de las investigaciones y estudios realizados durante el desarrollo del Plan.

El seguimiento y la evaluación de cada una de las acciones corresponderán a las personas del área y/o departamento que se les haya encomendado la coordinación de las mismas. La redacción de los Informes de las evaluaciones intermedias y de la evaluación final será responsabilidad del Responsable de Igualdad.

9. FICHAS DE ACCIONES DE IGUALDAD A continuación se muestran cada una de las fichas correspondientes a cada una de las acciones y cómo se van a desarrollar durante la vigencia del presente Plan de Igualdad.

FICHA ACCIÓN Nº: 1 ÁREA A DESARROLLAR: ACCESO AL EMPLEO DENOMINACIÓN: ANÁLISIS DE LAS CANDIDATURAS RECIBIDAS POR MAIL Y SEXO FECHA: Antes de finalizar el tercer año de vigencia del plan (antes de junio de 2023) OBJETIVOS: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en la selección de personal para evitar posibles discriminaciones.

Prevenir la discriminación directa o indirecta en el acceso a la entidad y a los diferentes puestos de trabajo.

Evitar los estereotipos por razón de sexo en la organización.

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES: Crear un registro de vías de comunicación de la oferta y/o de reclutamiento de personas candidatas. En dicho registro se recogerá información de las vías y las candidaturas recibidas, desagregadas por sexos. Esta herramienta pretende diagnosticar si hay desigualdades y/o estereotipos por razón de sexo.

DESTINATARIOS (a quién va dirigida): Responsable de realizar el proceso de Selección de Personal Personas candidatas de la Oferta laboral publicada por AFEMPES RESPONSABLE ACCIÓN: Responsable de Igualdad RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Humanos: Personal responsable de la entrevista de selección Materiales: Protocolo de selección de personal, Reclutamiento y selección.

Económicos: Sin coste aparte de los del personal.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: (cómo se medirá el cumplimiento) Anexo incorporado al documento de proceso de RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN que incorpore este registro.

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN: Accesible a la comisión de selección.

FICHA ACCIÓN Nº: 2 ÁREA A DESARROLLAR: CONCILIACIÓN Y ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO DENOMINACIÓN: DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL

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FECHA: Antes de finalizar el primer año de vigencia del plan (antes de junio de 2021) OBJETIVOS: Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Velar por la salud mental del personal que trabaja en la entidad.

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES: Elaborar un documento del derecho a la desconexión digital, que este sea aprobado por la junta directiva y firmado por los y las profesionales.

DESTINATARIOS (a quién va dirigida): Profesionales de Afempes RESPONSABLE ACCIÓN: Responsable de Igualdad RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Humanos: Personal responsable de ejecutar la acción.

Materiales: Documentación del Reglamento General de Protección de Datos.

Económicos: Sin coste aparte de los del personal.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: (cómo se medirá el cumplimiento) Creación del documento Derecho a la desconexión digital, aprobado por la junta directiva y firmado por el personal.

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN: Incorporar su aprobación como un punto del orden del día de las reuniones de la junta directiva y reunión con el personal para informar y que firmen el documento.

FICHA ACCIÓN Nº: 3 ÁREA A DESARROLLAR: CONCILIACIÓN DENOMINACIÓN: MEDIDAS DE CONCILIACIÓN FECHA: Antes de finalizar el primer año de vigencia del plan (antes de junio de 2021) OBJETIVOS: Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Lograr el compromiso formal por parte de la organización y aprobado por Junta Directiva, de medidas de conciliación.

Dar a conocer al personal de la entidad la normativa vigente en materia de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES: Análisis de las medidas de conciliación que se han hecho uso durante los años anteriores.

Revisar e incorporar las novedades legislativas que sean necesarias.

Creación del documento MEDIDAS DE CONCILIACIÓN. DESTINATARIOS (a quién va dirigida): Totalidad de la plantilla RESPONSABLE ACCIÓN: Responsable de Igualdad RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Humanos: Personal responsable de ejecutar la acción Materiales: documento MEDIDAS DE CONCILIACIÓN y normativa nueva.

Económicos: Sin coste aparte de los del personal.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: (cómo se medirá el cumplimiento)

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Existencia de documento que recoja las diferentes medidas de conciliación.

Nº de medidas adoptadas por los trabajadores/as durante la vigencia del Plan.

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN: Difusión y distribución del documento en papel y colgado en el Tablón de anuncios, desde la fecha de su aprobación y en cada nueva incorporación de un nuevo trabajador/a de la plantilla.

FICHA ACCIÓN Nº: 4 ÁREA A DESARROLLAR: CLASIFICACIÓN, PROMOCIÓN DENOMINACIÓN: MANUAL DE ACOGIDA FECHA: Antes de finalizar el segundo año de vigencia del plan (antes de junio de 2022) OBJETIVOS: Informar transparentemente de las condiciones laborales de los y las profesionales de la entidad.

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES: Elaborar un manual de acogida a nuevo personal contratado, dónde indique datos como funciones, expectativas, horario, organigrama, promoción interna, etc.

DESTINATARIOS (a quién va dirigida): Profesionales de nueva incorporación.

RESPONSABLE ACCIÓN: Responsable de Igualdad RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Humanos: Personal responsable de la entrevista de selección Materiales: Perfiles profesionales, información básica sobre Afempes (extraía del Plan integral), certificados de junta directiva y manual de acogida de nuevas personas asociadas.

Económicos: Sin coste aparte de los del personal.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: (cómo se medirá el cumplimiento) Existencia del manual de acogida que incorpore los puntos comentados anteriormente.

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN: Copia a cada profesional de nueva incorporación el primer día de inicio en Afempes.

FICHA ACCIÓN Nº: 5 ÁREA A DESARROLLAR: FORMACIÓN DENOMINACIÓN: FORMACIÓN EN IGUALDAD FECHA: Antes de finalizar el segundo año de vigencia del plan (antes de junio de 2022) OBJETIVOS: Promover la formación en Igualdad de oportunidades para la junta directiva.

Favorecer el compromiso de la Junta directiva con el plan de igualdad.

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES: Impartir sesión formativa e informativa sobre igualdad en oportunidades y los beneficios que pueda tener sobre Afempes que tiene incorporar la perspectiva de género.

DESTINATARIOS (a quién va dirigida):

II Plan de igualdad entre hombres y mujeres

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Miembros de Junta directiva y comisiones de trabajo.

RESPONSABLE ACCIÓN: Responsable de Igualdad RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Humanos: Personal responsable de la entrevista de selección Materiales: Protocolo de selección de personal, entrevista estandarizada Económicos: Sin coste aparte de los del personal.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: (cómo se medirá el cumplimiento) Nº de acciones, duración y número de participantes.

Minimo una acción de dos horas al 70% de miembros de la junta directiva.

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN: Cartel para la promoción de la acción formativa además de informar en junta directiva.

FICHA ACCIÓN Nº: 6 ÁREA A DESARROLLAR: RETRIBUCIÓN DENOMINACIÓN: TRANSPARENCIA EN LA TABLA SALARIAL FECHA: Antes de finalizar el tercer año de vigencia del plan (antes de junio de 2023) OBJETIVOS: Valorar de forma igualitaria los puestos de trabajo de la entidad Revisar que los salarios de los puestos laborales son similares entre mujeres y hombres Informar transparentemente sobre las tablas salariales.

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES: Informar de manera formal a todo el personal de la relación entre tablas salariales, puestos y sexos.

DESTINATARIOS (a quién va dirigida): Profesionales contratados de Afempes y Junta directiva.

RESPONSABLE ACCIÓN: Responsable de Igualdad RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Humanos: Personal responsable de la acción.

Materiales: Manual de acogida del personal, convenio colectivo.

Económicos: Sin coste aparte de los del personal.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: (cómo se medirá el cumplimiento) Sesión de información o documento informativo que se facilita al personal contratado.

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN: Convocatoria de reunión con 15 días de antelación o documento físico entregado.

FICHA ACCIÓN Nº: 7 ÁREA A DESARROLLAR: SALUD LABORAL DENOMINACIÓN: PROTOCOLO DE PERSONAL EN LA “NUEVA NORMALIDAD" FECHA: Antes de finalizar el primer año de vigencia del plan (antes de junio de 2021) OBJETIVOS: Establecer las medidas de prevención ante el COVID-19 en igualdad de condiciones y con perspectiva de género.

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES:

II Plan de igualdad entre hombres y mujeres

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Elaborar un protocolo de prevención ante el COVID-19 para personas trabajadoras, desagregado por puestos y sexos.

DESTINATARIOS (a quién va dirigida): Profesionales de Afempes RESPONSABLE ACCIÓN: Responsable de Igualdad RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Humanos: Personal responsable de la ejecución de la acción Materiales: Protocolo de desescalada de Afempes, normativa sanitaria, evaluación de riesgos laborales específicos.

Económicos: Sin coste aparte de los del personal.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: (cómo se medirá el cumplimiento) Elaboración del un protocolo desagregado por puestos.

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN: Comunicación a los y las profesionales tanto de la evaluación de los riesgos del puesto como del protocolo para la prevención. Informar también a los miembros de la junta directiva.

FICHA ACCIÓN Nº: 8 ÁREA A DESARROLLAR: COMUNICACIÓN Y LENGUAJE DENOMINACIÓN: DOCUMENTO PROPIO DE LENGUAJE Y COMUNICACIÓN NO SEXISTA FECHA: Antes de finalizar el tercer año de vigencia del plan (antes de junio de 2023) OBJETIVOS: Promover el uso del lenguaje igualitario y no sexista en la entidad.

Crear una cultura interna de comunicación con perspectiva de género.

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES: Crear una guía interna básica del uso del lenguaje no sexista en los diferentes tipos de documentos más habituales de Afempes.

DESTINATARIOS (a quién va dirigida): Profesionales y público en general.

RESPONSABLE ACCIÓN: Responsable de Igualdad RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ACCIÓN: Humanos: Personal responsable de la ejecución de la acción.

Materiales: Guías de lenguaje no sexista.

Económicos: Sin coste aparte de los del personal.

INDICADORES DE EVALUACIÓN: (cómo se medirá el cumplimiento) Existencia de una guía, aprobada por la junta directiva.

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN: Elaboración de manera conjunta. Reunión de presentación de la guía definitiva para los y las profesionales y la junta directiva.

II Plan de igualdad entre hombres y mujeres

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11. ANEXO TABLA DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN DE LA ENTIDAD Datos generales de la Entidad: Nombre de la Entidad

AFEMPES (Asociación de Familiares y Personas con enfermedad mental de Paterna, Eliana y San Antonio de Benagéber)

CIF

G97081632

Domicilio social

C/Músico Antonio Cabeza Nº 24 Paterna

Teléfono – e-mail

652668075

Actividad a la que se dedica Nº y Domicilio de Centros de trabajo

961101452 Entidad sin ánimo de lucro 2 centros de trabajo C/Músico Antonio Cabeza s/n Paterna, Valencia

Productos/ Actividades Principales

Plaza Juez Comes, s/n La Eliana, Valencia Prestaciones de servicios en el ámbito sociosanitario

Forma Jurídica

Entidad sin ánimo de lucro

Instalaciones de la entidad: Las instalaciones de la entidad se encuentran en Edificio Centro Polivalente Valentina Hernaez de Paterna. Las instalaciones son cedidas por los Ayuntamientos de Paterna y de La Eliana. Ámbito Territorial: Multinacional Nacional Local / Regional

Ámbito provincial

II Plan de igualdad entre hombres y mujeres

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TABLAS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN DE LA PLANTILLA 1. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES Mujeres

Hombres

Total

30 – 39 años

1

1

2

40 – 49 años

1

1

50 y más años

1

1

Total

3

Menos de 20 años 20 – 29 años

1

4

2. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR NIVEL DE ESTUDIOS Mujeres

Hombres

Total

Sin estudios Estudios primarios Estudios secundarios (Bachillerato, BUP, 1 COU, FP)

1

Estudios Universitarios

2

1

3

Total

3

1

4

3. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES 1 DEPARTAMENTO Mujeres

Hombres

Total

Personal directivo Personal directivo intermedio

1

Personal cualificado

1

1 1

2

Personal no cualificado Personal administrativo

1

Total

3

1 1

4

4. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO

Indefinido

Mujeres 3

Hombres 1

Total 4

3

1

4

Temporal Prácticas Aprendizaje Otros: prestación de servicio Total

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5. DISTRIBUCIÓN DE PLANTILLA POR JORNADA LABORAL SEMANAL Mujeres

Hombres

Total

3

1

4

3

1

4

Menos de 20 horas De 20 a 34 horas De 35 a 39 horas 40 horas Más de 40 horas Total

6. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR DEPARTAMENTOS Y NIVELES JERÁRQUICOS 1 ORGANIGRAMA AFEMPES

JUNTA DIRECTIVA 4 mujeres 6 hombres

GESTIÓN DE PROYECTOS 1 mujer

ADMINISTRACIÓN 1 mujer

PSICÓLOGO 1 hombre EDUCADORA/PEDAGOG A

Acompañamiento integral Escuela de familias

Ocio, tiempo libre Inserción sociolaboral Rehabilitación laboral Empoderamiento

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7. MOVIMIENTOS DE PERSONAL NÚMERO DE INGRESOS Y BAJAS Ingresos o bajas directas de la empresa o a través de la prestación de servicios.

Número de ingresos Mujeres 2015

Hombres

Total

1

1

0

0

0

2016 2017

3

2018

1

Número de bajas

1

Mujeres

3

3

2

1

Hombres

Total

3 1

2

2019

0

0

2020

0

0

MOTIVO DE LAS BAJAS PRODUCIDAS EN EL ÚLTIMO AÑO (2019) Mujeres

Hombres

Total

0

0

0

Jubilación Despido Finalización de contrato Abandono voluntario Abandono por cuidado de personas a cargo Excedencias Otros Total

NÚMERO DE HORAS DE BAJA TEMPORAL EN EL ÚLTIMO AÑO (2019) Mujeres

Hombres

Total

0

0

0

Mujeres 1

Hombres 1

Total 2

Por enfermedad Por maternidad/paternidad Por atención de personas a cargo Por accidente laboral Otros Total 8. RESPONSABILIDADES FAMILIARES NÚMERO HIJAS E HIJOS

0 hijas e hijos 1 hija/ hijo

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2 hijas e hijos

2

2

3 hijas e hijos Más de 3 hijas e hijos Total

3

1

4

Mujeres

Hombres

Total

EDADES HIJAS E HIJOS

Menos de 3 años De 4 – 6 años

1

1

De 7 a 14 años

1

1

15 y más años

2

2

Total

4

0

4

Mujeres

Hombres

Total

0

0

0

OTRAS PERSONAS A CARGO (DEPENDIENTES)

0 1 2 3 Más de 3 Total 9. FORMACIÓN TABLA DE FORMACIÓN DEL ÚLTIMO AÑO (2019): Total

M

H

Formación técnica especializada

4

3

1

Formación en igualdad de Oportunidades

1

1

Formación on-line

4

3

1

Presencial

4

3

1

En el centro de trabajo

4

3

1

Número de personas que han recibido formación en el último año

Metodo- Tipo de formación logía

Habilidades directivas

Otros…(especificar)

Horario Luga r

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Fuera del centro de trabajo

4

3

1

Durante la jornada laboral

4

3

1

Fuera de jornada laboral

4

3

1

TABLA DE FORMACIÓN PREVISTA: AÑO 2019 TOTAL Número de cursos de formación previstos

Horario

Lugar

Metodo- Tipo de formación logía

Habilidades directivas Formación técnica especializada

7

Formación en igualdad de oportunidades

1

Sistema Gestión de Calidad

0

Otros Formación on-line

6

Presencial

2

En el centro de trabajo

0

Fuera del centro de trabajo

2

Durante la jornada laboral

6

Fuera de la jornada laboral

2

10. PROMOCIÓN PROFESIONAL (En el último año 2019) Hombres 0

Total 0

Hombres

Total

Promociones vinculadas a movilidad geográfica

Mujeres Número personas que han ascendido de nivel0 en el último año dentro de la provincia dentro del país fuera del país

Ascensos por categorías profesionales en el Mujeres último año Nivel directivo Nivel Técnico Nivel Intermedio Nivel administrativo

1

1

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TOTAL

1

1

11. CUADRO DE RETRIBUCIONES

Categoría profesional1

Salario base

Complementos Total retribución salariales

M

M

H

H

M

H

Personal directivo Personal directivo intermedio Personal cualificado

1 1

1 1

1*

2

1

Personal no cualificado Personal administrativo

Total

1

3

1**

1

1

1

1

4

1

* Otras percepciones no salariales: transporte **Otras percepciones salariales: complemento ad person.

CUESTIONARIOS DE AUT OEVALUACIÓN ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO Sí

No

¿Los canales utilizados para difundir las ofertas de empleo de nuestra empresa son diversos y accesibles 55 tanto a hombres como a mujeres?

Sí ¿Se publican las ofertas de empleo de la empresa de forma que no se expresa claramente la preferencia 2 por alguno de los sexos?

Sí ¿Se utiliza un lenguaje no sexista (neutro) cuando se oferta una vacante en la empresa?

No 5

No

5 Sí

No

¿El perfil profesional descrito en nuestras ofertas se adapta a los requerimientos del puesto ofertado y no 5 muestra ningún tipo de discriminación por razón de sexo?

Sí

No

¿Se establecen criterios claros y específicos para la aceptación de candidaturas, garantizándose en todo 5 caso una elección de las mismas sin sesgo de género?

Sí

No

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¿Nuestros modelos de solicitud de empleo garantizan la obtención de información relevante para la 5 selección sin extenderse a datos personales que pudieran entenderse discriminatorios?

Sí ¿Se fomenta la contratación de mujeres en puestos y categorías en las que se encuentran 4 subrepresentadas?

Sí ¿Las personas responsables del proceso de selección han recibido formación/información y/o están 4 sensibilizadas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres hombres?

Sí

No 1

No 1

No

¿En los casos en los que se recurre a consultoras externas para la selección, se garantiza la información 5 sobre las directrices a seguir en los procesos, indicando expresamente la necesidad de que estos sean neutros?

Sí ¿En los procesos de selección se realizan pruebas o exámenes que no favorezcan a un sexo en detrimento de otro (por ejemplo pruebas físicas, antropométricas...)?

5

Sí ¿Los contenidos de las pruebas de selección son iguales para hombres y mujeres?

No

No

5

Sí

No

¿En las entrevistas personales, se utiliza un cuestionario o batería de preguntas estandarizado, evitando la 5 formulación de preguntas personales que pudieran entenderse discriminatorias?

Sí

No

¿Utilizamos un lenguaje no sexista a la hora de realizar las distintas pruebas que configuran el proceso de 5 selección de personal?

Sí

No

¿A través de las pruebas selectivas comprendidas en el proceso de selección, se asegura que se atiende 5 estrictamente a las especificaciones del puesto de trabajo y a las cualificaciones requeridas para su cobertura detallada en la definición de dicho puesto de trabajo?

Sí

No

¿Quedan recogidos estadísticamente y desagregados por sexos, los resulta- dos de cada una de las fases 5 del proceso de reclutamiento y selección?

Sí El proceso de reclutamiento y selección es totalmente transparente de forma que se pueda detectar 5 claramente si se ha producido algún tipo de sesgo de género en alguna de sus fases.

No

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ÁREA DE CONCILIACIÓN Sí ¿Se mejora la normativa mínima aplicable por ley/convenio a la empresa en aspectos de conciliación?

No

5 Sí

No

¿Los horarios de trabajo, reuniones, y horarios de formación favorecen la conciliación de la vida familiar, 5 personal y laboral?

Sí

No

¿Se permite la flexibilización del horario de trabajo con el objeto de favorecer la conciliación de la vida 5 familiar y laboral de los trabajadoras y trabaja- dores?

Sí

No

¿Se produce una participación activa de los/as representantes de los trabajadores/as en la organización del 5 trabajo, los tiempos de trabajo y su distribución?

Sí ¿Se toman medidas que fomenten el reparto de responsabilidades familiares?

No

5

Sí

No

¿Se llevan a cabo medidas para favorecer la condición de maternidad/paternidad de los trabajadoras y 5 trabajadores o para atender a personas dependientes? (medidas económicas, jurídicas o de ocio).

Sí

No

¿Se lleva a cabo formación a directiva y trabajadores/as en materia de igual- dad de oportunidades y en 5 concreto de conciliación?

Sí

No

¿Se lleva a cabo una correcta política de información a trabajadoras y trabajadores? ¿Se les informa sobre 5 la normativa legal de conciliación y de las acciones llevadas a cabo por la empresa?

ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Sí

No

¿Las categorías y/o grupos profesionales que engloban los distintos puestos de trabajo, son neutras y se 5 definen independientemente del género?

Sí ¿Hay mujeres en la empresa que ocupen cargos de responsabilidad o cargos directivos?

No

5 Sí

No

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¿Se aprecia la existencia de categorías y/o grupos profesionales feminizados o masculinizados?

5 Sí

Al observar el personal adscrito a las distintas categorías y/o grupos profesionales, ¿Podemos apreciar la pertenencia de las mujeres a categorías/grupos de menor jerarquía y la de los hombres a categorías/grupos de mayor jerarquía?

No 5

Sí

No

¿La relación entre nivel de estudios y categoría profesional, es la misma para las trabajadoras que para los 5 trabajadores?

Sí

No

¿Se ha realizado una valoración de los puestos de trabajo a fin de establecer la clasificación profesional en 5 la empresa?

Sí Aún dentro de la misma categoría/grupo profesional, ¿Existen departamentos o secciones donde el número de hombres sea claramente superior al de las mujeres o viceversa?

No 5

ÁREA DE PROMOCIÓN PROFESIONAL Sí ¿Se establecen criterios objetivos en los sistemas de promoción?

No

5 Sí

No

¿Los canales para informar al personal de las vacantes a las cuales pueden promocionar, garantizan la no 5 discriminación por razón de sexo?

Sí

No

¿La publicidad de las vacantes a cubrir mediante promoción interna se hace extensiva a toda la plantilla 5 utilizando un lenguaje neutro y sin ningún tipo de sesgo de género?

Sí

No

¿El personal contratado a tiempo parcial tiene las mismas posibilidades de promoción que aquél que cuenta5 con un contrato indefinido y a jornada completa?

Sí ¿Hay departamentos con mayores posibilidades de promoción que otros?

No 5

Sí

No

¿Los puestos ocupados por mujeres y hombres en la empresa tienen las mismas posibilidades de desarrollar 5 una carrera profesional?

Sí

No

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¿Se prevén medidas para facilitar el acceso de las mujeres a puestos en los que se encuentran 1 subrepresentadas?

Sí

4

No

¿Se informa, motiva y forma a las mujeres para que participen en los procesos de promoción profesional? 5

Sí ¿La promoción a puestos de mayor responsabilidad lleva implícita una mayor dedicación de las personas 1 promocionadas a dicho puesto?

No 4

ÁREA DE FORMACIÓN Sí ¿Existe un plan de formación en la empresa que tiene en cuenta las necesidades de toda la plantilla?

No

5

Sí ¿Se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular, las de aquellos 3 ocupados por mujeres?

Sí

No 2

No

¿Se comunica a toda la plantilla mediante distintos medios de comunicación interna, el contenido del Plan 5 de Formación Anual de forma que dicha información se transmite de manera clara y accesible a todo el personal?

Sí ¿Existe una relación definida entre los planes de formación, los planes de carrera y la promoción interna? 3

¿La empresa cuenta con algún programa de mentoring?

No 2

Sí

No

1

3

Sí

No

¿Tienen las trabajadoras y trabajadores de todas las categorías y departamentos las mismas posibilidades 5 de acceso a la formación?

Sí

No

¿La formación se realiza en horario laboral, estableciéndose en cualquier otro caso, alternativas como 5 cursos on-line, formación a distancia...?

Sí ¿Se establece algún tipo de compensación por el tiempo empleado en formación fuera del horario laboral? 5

No

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Sí

No

¿En el diseño de los programas de formación se atiende explícitamente a las necesidades del personal que 5 se encuentra ubicado en dependencias auxiliares geográficamente separadas del centro/lugar de formación?

Sí ¿El acceso a los programas de formación entraña una especial dificultad para las mujeres?

5

Sí ¿Se fomenta la participación de las mujeres en los cursos de formación?

No

No

5

Sí

No

¿El diseño de los programas de formación incorpora soluciones que faciliten la conciliación de la vida 5 personal y familiar de las trabajadoras y trabajadores que asisten a los cursos?

Sí ¿Se organizan cursos específicos para las mujeres de la empresa con la finalidad de prepararlas para 3 promocionar en empleos o funciones en las que se encuentran subrepresentadas o que tradicionalmente han estado ocupados por hombres?

Sí ¿Se facilita información sobre los procesos formativos del plan anual de formación de las trabajadoras y 4 trabajadores en situación de excedencia familiar, maternidad, paternidad..., especialmente con motivo de su reincorporación al puesto de trabajo?

Sí

No 2

No 1

No

¿Tanto el Equipo Directivo como el equipo de Recursos Humanos recibe algún tipo de formación en igualdad 5 de oportunidades?

ÁREA DE RETRIBUCIÓN Sí

No

¿El convenio colectivo de la empresa define de manera objetiva y precisa cada uno de los conceptos 5 retributivos?

Sí

No

¿Tiene la empresa una política retributiva transparente? (Se publican los cuadros salariales o al menos se 5 informa de los mismos a la representación de los trabajadores/as?

Sí

No

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¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para determinados profesionales?

5

Sí ¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores/as fijos/as?

5

Sí ¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores /as a jornada completa?

¿El salario medio de los trabajadores y trabajadoras es igual en una misma categoría o grupo profesional?

¿Hay colectivos o categorías profesionales a los que no les sea de aplicación el convenio en materia salarial?

Sí

No

3

2

Sí

No

1

4

Sí

No

Sí ¿Existen diferencias importantes en el número de horas semanales trabaja- das por hombres y mujeres en las diferentes categorías profesionales?

4

No 5

Sí ¿Las categorías masculinizadas tienen más accesos a los pluses, complementos, primas o incentivos que las feminizadas?

No 5

Sí ¿Las mujeres que trabajan en categorías profesionales feminizadas cobran menos comparadas con otras categorías similares?

No 5

Sí ¿Existe mayor número de mujeres en los contratos a tiempo parcial o temporal (modalidades contractuales con menos ventajas económicas)?

No 5

Sí

ÁREA DE SALUD LABORAL

No 5

¿Hay categorías profesionales dónde se producen mayores diferencias sala- riales entre trabajadores y 1 trabajadoras?

¿Las mujeres perciben menos complementos salariales que los hombres?

No

No 5

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Sí ¿En nuestra empresa se producen comentarios irónicos o burlones, admitidos con normalidad, en relación al aspecto físico, a la vestimenta o a la tendencia de sexual de compañeras y/o compañeros?

5

Sí ¿Se gastan bromas o se cuentan chistes misóginos, homófobos o racistas?

¿Se exhiben carteles o imágenes de carácter sexista?

¿Existe en la empresa alguna regulación sobre el acoso por razón de sexo, el acoso sexual o el acoso moral? 1 Sí ¿Se tiene conocimiento de algún caso de acoso sexual, de acoso por razón de sexo o acoso moral en la empresa?

No

No

2

1

Sí

No

5 No

5

No

5

Sí ¿Se aseguran la disponibilidad de asientos en caso de embarazo?

4

Sí

Sí ¿Son adecuados los ritmos de trabajo, volumen y descansos, a su situación personal?

No

5

Sí ¿Considera que se adaptan los horarios y condiciones de trabajo a su situación durante el embarazo?

No 5

Sí

¿Considera que se adaptan los horarios y condiciones de trabajo a su situación personal?

No 5

Sí

En caso afirmativo ¿contó la víctima con el apoyo necesario para denunciar?

No

No

5

Sí ¿Se asegura el cambio de puesto de trabajo de la empleada, en caso de que las funciones que desarrolla 3 habitualmente comporten peligro, tanto para su salud como para la salud de su futura hija o hijo, y mientras éste persista?

Sí ¿Se adapta el mobiliario y los utensilios a las características corporales específicas de mujeres y hombres?: 5 si se trabaja de pie o se permanece demasiado tiempo sentado/a y especialmente en situación de embarazo

No 2

No

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ÁREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA Sí ¿Conoce personalmente la política de igualdad de su empresa?

No

5 Sí

¿Sabe en qué consiste el plan de igualdad de su empresa y en que le afecta?

No

5 Sí

No

¿Cree que se difunden y aprecian los logros profesionales de las mujeres de su empresa tanto como los de 5 los hombres?

Sí ¿Aparecen en la publicidad de su empresa imágenes que traten irrespetuosamente o infravaloren a las mujeres?

5

Sí ¿Se utilizan imágenes basadas en estereotipos de género?

¿Suele ser desigual la presencia de mujeres y hombres en las imágenes y en la publicidad de su empresa? 3

¿Se utiliza de forma genérica el uso del masculino cuando se hace referencia a mujeres y hombres?

¿Se usa el masculino independientemente de que sea este el sexo de la persona a la que nos dirigimos o sobre la que hablamos?

CUESTIONARIO DE OPIN IÓN CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA Empresa: /

/

No 5

Sí

Fecha de realización:

No

Mujer 2

Hombre 1

No 2

Sí

No

1

4

Sí

No 5

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Con objeto de optimizar la gestión de los recursos humanos a través de la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, estamos desarrollando un Diagnóstico que dará pie a un Plan de Igualdad para mejorar la gestión de los recursos humanos promoviendo la igualdad de oportunidades entre los trabajadores y las trabajadoras.

Sus opiniones son de suma importancia y facilitarán la elaboración del diagnóstico y posterior diseño del Plan de Igualdad. Por tratarse de un cuestionario de opiniones, le agradeceríamos que contestara a cada una de las cuestiones planteadas con la mayor sinceridad. Le agradecemos su colaboración y le garantizamos el anonimato y la confidencialidad de todas sus respuestas.

Considera usted que en esta empresa:

Si

No

¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

3 ¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal?

3

¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa?

3 ¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual?

3 3

¿Cobra menos que su compañero/a? ¿Se favorece la conciliación de la vida familiar, personal y laboral?

3

¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles?

3

¿Sabría qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo?

3

¿Es necesario un Plan de Igualdad?

3

Enumere sus sugerencias con relación a: ¿Qué necesidades identifica en su empresa que el Plan debiera contener?

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... ... ... ... ...

No sé

Asociación de familiares y personas con una enfermedad mental Paterna, L’Eliana y San Antonio de Benagéber C/Músico Antonio Cabeza s/n, Paterna 961101452/652668075 E mail: info@afempes.es CIF: G 97081632

¿Qué medidas podría adoptar la empresa para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?

¿Cómo se puede facilitar el desarrollo del Plan?

Otras sugerencias

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Implantar medidas para la conciliación. ... ... ... ...

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Sesiones de análisis y evaluación del Plan ... ... ... ...

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