Ă…rsmelding 2014
Et historisk år 2014 ble på mange måter et historisk år. Rus og avhengighet i arbeidslivet ble satt på den politiske agendaen, og for første gang gikk Akan-prisen til en liten bedrift. Vårt mandat er å sette hele det norske arbeidsliv i stand til å forebygge rus og avhengighet, slik at sykefraværet reduseres og effektivitet og livskvalitet økes. Dette klarer vi ikke uten hjelp fra alle dere som har et engasjement lokalt ute på den enkelte arbeidsplass. Dessuten krever det godt samarbeid med våre eiere, referanseråd og andre arbeidslivsaktører. I 2014 gjennomførte vi 340 oppdrag, 39 åpne kurs og 760 veiledningssamtaler. Ett av fem oppdrag, og en tilsvarende andel veiledningssamtaler, var med nye virksomheter. Vi lanserte fire nye kurs, på henholdsvis to og tre timer. I løpet av året har vi også kommet med to nye brosjyrer, én beregnet på ledere i små og mellomstore bedrifter, og én om policy/kjøreregler. Målgruppen for oppdragene våre er i økende grad ledere og HR-ansatte. Tilsvarende erfarte vi sist år at andelen veiledningssamtaler med ledere og HR-ansatte økte og utgjorde i underkant av halvparten av samtalene. Det er fortsatt slik at oppdrag og kurs først og fremst dreier seg om forebygging, mens veiledningssamtalene som regel handler om individsaker.
Like viktig i små bedrifter
I løpet av året har vi sammen med regionale kompetansesenter for rus og lokale behandlingsinstitusjoner deltatt i flere Alor-nettverksmøter. Alor står for arbeidsliv og rus. Nettverket er for alle som gjennom sin jobb er i kontakt med problemstillinger knyttet til rusbruk og arbeidsliv. Her møtes man for å dele erfaringer og tilegne seg ny kunnskap. Til sammen er det nå etablert åtte slike nettverk fra Agder i sør til Nord-Trøndelag i nord. Egne undersøkelser og erfaringer fra vår veiledningstelefon tilsier at behovet for å ha gode rutiner for å forebygge og håndtere rus- og spillproblematikk er like relevant for små bedrifter som store. Vi har derfor fortsatt vårt langsiktige arbeid med å nå flere små og mellomstore bedrifter. Kunnskapsutvikling hos bedriftshelse-
2
tjenester, samarbeid med bransjeforeninger og regionale verneombud har vært viktige aktiviteter. I forbindelse med Akan-dagene i november ble Akan-prisen for første gang delt ut til en liten bedrift. Vi fikk høre en reflektert leder i ABC-bakken barnehage i Kristiansund fortelle hvorfor forebygging av rus og avhengighet er like viktig for små bedrifter som for store. I løpet av 2014 etablerte vi en gruppe på tre rådgivere som arbeider med spillproblematikk spesielt. Gruppen ble etablert som følge av en sterkt økende interesse i norsk arbeidsliv for kunnskapsutvikling på dette feltet, økning i antall veiledningssaker, og at det generelt skjer mye i spillmarkedet.
Aktive med faglige innspill
Politisk er det stor aktivitet på vårt felt. Inneværende år skal det legges fram en ny Folkehelsemelding, og ny opptrappingsplan for rusfeltet er under utarbeidelse. I tillegg ønsker Regjeringen å vurdere lisensordning for pengespill. Vi bidro i 2014 med faglige innspill. Vi ser at vi har en sentral rolle i å ivareta forebygging og arbeidslivet i disse viktige politiske prosessene. En solrik augustdag ble forebygging av rus og avhengighet i arbeidslivet satt på den politiske agendaen. Ikke bare én, men to statsråder, besøkte Akan-prisvinner i 2012, Veidekke. Deretter dro helseministeren og arbeids- og sosialministeren til Helsedirektoratet, hvor de møtte flere sentrale arbeidslivsaktører. Styrket innsats for rusforebygging i arbeidslivet stod på agendaen. La oss bruke eksisterende virkemidler med større intensitet, var en av konklusjonene fra møtet. Akan er et virkemiddel som virker! Vi ser det som strategisk viktig å løfte forebygging av rus og avhengighet i arbeidslivet opp og fram i mediebildet. Målrettet arbeid de to siste årene har gitt resultater i form av en sterk økning i antall mediesaker. Vi når også flere gjennom sosiale medier, og antall lesere på bloggen vår har økt sterkt siste halvår.
I nn h o ld
Forebygging er å ta samfunnsansvar
Vi valgte samfunnsansvar som tema for Akan-dagene 2014, fordi forebygging av rus og avhengighet på arbeidsplassen gir store gevinster for enkeltmennesker, arbeidsgivere og for samfunnet. Arbeidsplassen er en kraftfull arena for å forebygge og skape endring. Strukturer, rutiner og roller gjør det mulig å identifisere problematisk rusmiddelbruk og spillproblematikk på et tidlig stadium, snu negativ utvikling og følge opp ansatte med problemer. Vårt mandat, våre målsettinger og vår strategi ligger fast. Tidspunktet for lansering av et nytt verktøy for dilemmatrening nærmer seg. Det samme gjør en mer brukervennlig versjon av det vi så langt har kalt Metodepermen. Dialogverksted vil komme med ny layout, og både dilemmaverktøyet og Dialogverksted vil bli lansert på engelsk. Vår daglige kontakt med norsk arbeidsliv er viktig for oss og danner grunnlaget for at vi kan fortsette å utvikle oss i tråd med det behovet arbeidslivet til enhver tid har.
Tusen takk
Avslutningsvis vil jeg rette en stor takk til alle som står på for å forebygge og håndtere rusog avhengighetsproblematikk lokalt ute på den enkelte arbeidsplass, til våre eiere som muliggjør vårt arbeid, og til alle medarbeidere for nok et år med strålende innsats! Elisabeth Ege direktør
04
Sikkerheten kommer først
06
Forebygging lønner seg i det små
08
En ivaretakende bedriftskultur
09
Investerer i forebygging Tydelige retnings-
10
Fire ny kurs Nye korte kurs gjør det lettere
12
Akan for liten og stor Rådgiverne i
14
Bedrift i Balance
16
Satte ord på det Med Dialogverksted ble det
ABC-bakken barnehage ble første småbedrift som fikk Akan-prisen.
Akan kompetansesenter skal nå ut til små og mellomstore virksomheter.
To viktige virkemidler som gjør det lettere å lykkes.
linjer bidrar til et inkluderende arbeidsmiljø.
for mange ledere å komme i gang.
Akan kompetansesenter reiser landet rundt på oppdrag.
Hos BKK har fire av fem prøvd Balance.
fellesskap om kjørereglene.
17
av Akan kompetansesenter.
18
Pengespill gir nye utfordringer Egen arbeidsgruppe jobber med spillproblematikk.
20
Lange tradisjoner Are Tomasgard
21
Derfor trenger vi Akan Unni Abusdal
22
Nettverk gir energi Aktive møteplasser
23
Blogg og sosiale medier
24 26 27
Europa ser mot Norge Andre land vil lære
fra LO setter Akan-arbeidet i perspektiv.
fra NHO minner om Akan-arbeidets betydning.
er viktig for Akan-kontaktene.
Akan i tall Økonomi og statistikk. Akan i media En synlig stemme i media. Ansatte og styret
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
3
Sikkerhet
er første prioritet Da ABC-bakken barnehage i Kristiansund mottok Akan-prisen i 2014, var det første gang den ble delt ut til en mindre virksomhet. Veien til Akan-prisen startet med et nyhetsbrev.
j u r y ens be g r u nnelse Bedriften er en verdig vinner fordi: · de har en partsforankret policy som er kjent for alle ansatte, og som systematisk gjennomgås med nyansatte · de har et gjennomdiskutert syn på hva som gjelder i virksomhetens gråsoner · de jobber med forebygging og tidlig reaksjon, til tross for at de aldri har hatt noen individsaker · de har integrert det rusforebyggende arbeidet i sitt øvrige systematiske arbeid med helse, miljø og sikkerhet · de har en plan for jevnlig oppfølging av arbeidet · de har deltatt i rusmiddelforebyggende opplæring i regi av Private Barnehagers Landsforbund · de har en daglig leder som er meget bevisst sin lederrolle
4
Barnehagen kom inn på tanken om å jobbe rusforebyggende da de mottok et nyhetsbrev fra bedriftshelsetjenesten. Teksten lød «problemet ingen snakker om», og det handlet om rusproblemer i arbeidslivet. Selv om barnehagen ikke hadde opplevd noen situasjoner, og fortsatt ikke har det, ble nyhetsbrevet en tankevekker og øyeåpner. Som følge av dette tok daglig leder Sølvi Dahle grep for å inkludere rusforebygging i virksomhetens HMS-arbeid. Siden den gang har det vært viktig for henne å forebygge og lære opp de ansatte
V inne r e siste ti å r Akan-prisen deles ut for å gi en oppmuntring til virksomheter som utmerker seg med godt rus- og avhengighetsforebyggende arbeid, går foran med et godt eksempel og bidrar som inspirasjonskilde for andre. 2014 ABC-bakken barnehage 2013 Tollregion Oslo og Akershus 2012 Veidekke 2011 KoRus Vest Stavanger 2010 Avinor 2009 Den Norske Opera & Ballett 2008 Hydro Årdal 2007 Tollpost Globe 2006 Sør-Norge Aluminium 2005 Larvik kommune
med tanke på hva de skal gjøre dersom de kommer opp i en situasjon som dreier seg om rus eller spill.
Felles diskusjon
– Det gikk opp for oss at dette hadde vi ikke snakket om tidligere, og vi ønsket å få på plass noen kjøreregler, sier Dahle. Kjørereglene for rusmiddelbruk og spill er et resultat av en felles diskusjon om hva som er greit og ikke greit, og de henger godt synlig på personalrommet. For å kunne gjøre den ytterligere kjent og holde dem friskt i minne, diskuteres kjørereglene et par ganger i året. I tillegg spiller de en viktig rolle når det planlegges sosiale sammenkomster, der det for eksempel alltid tilbys alkoholfrie alternativer om det serveres alkohol. – Å ha en bevissthet rundt dette temaet handler både om å verne om virksomhetens omdømme og sikkerheten for barna, sier Dahle. – Sikkerhet må gå foran alt, og de ansatte vet hvilke prosedyrer og regler som må følges om det skulle skje at noen møter ruspåvirket på jobb. I tillegg har vi et ansvar for hvordan vi representerer barnehagen utad. For eksempel er bruk av rusmidler på fritid som går utover kvaliteten på arbeidet og sikkerheten på jobb ikke akseptabelt, presiserer Sølvi Dahle. ABC-bakken barnehage er et godt eksempel på at rusforebygging har en like viktig plass i en liten virksomhet som i en stor.
Foto: LO media
Verneombud Åse Kummervold og daglig leder Sølvi Dahle. Kjørereglene er resultat av en felles diskusjon om hva som er greit.
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
5
Forebygging
lønner seg i det små Akan-arbeid med forebygging og policy er like lønnsomt for små virksomheter som for store. Norsk arbeidsliv har drøyt 23 000 virksomheter med mellom ti og femti ansatte. Akan har historisk arbeidet mest med større bedrifter og organisasjoner. I 2013 tok vi utfordringen og stilte oss spørsmålet – hvordan kan vi bistå flere små og mellomstore bedrifter, sånn at de setter rus- og spillforebyggende arbeid på agendaen? I løpet av 2014 har en prosjektgruppe jobbet aktivt med å finne «svaret» gjennom ulike innganger.
Akan på 1-2-3
Det å skulle formulere kjøreregler for rusmiddelbruk og spill er ikke kun for de store virksomhetene, noe Akan-prisen bekrefter. Også mindre virksomheter har stor nytte av å sette temaet på dagsordenen. Prosjektgruppen består av seniorrådgiverne Hilde Rikter-Svendsen, Ine Weum, Hans Ole Berg og Annette Paul. RikterSvendsen, som er prosjektleder, peker på Akan kompetansesenters klare mål for satsingen på små og mellomstore bedrifter (SMB): – Vi vil at små og mellomstore bedrifter skal ha kjennskap til Akans tilbud og at de ser nytten av å utarbeide kjøreregler. Det finnes nytt og oppdatert materiell om rus og spillforebyggende arbeid i små og mellomstore bedrifter
Verneombud Åse Kummervold og daglig leder Sølvi Dahle i ABC-bakken barnehage ser stor verdi i klare kjøreregler og opplæring som gjør at alle vet hva de skal gjøre om de skulle komme opp i en uønsket situasjon knyttet til rusmiddelbruk eller pengespill.
6
både på web og i brosjyrer. Hovedpoenget er at dette kan gjøres enkelt, på 1-2-3, forteller RikterSvendsen. Innenfor prosjektets rammer har rekruttering av modellbedrifter blitt prioritert. Prosjektgruppen har jobbet iherdig med å rekruttere deltagere/ respondenter fra utvalgte bransjer for å kartlegge hvordan Akan kan være til best mulig nytte. – De prioriterte bransjene er i første omgang bygg og anlegg, teknologi og hotell og restaurant. Grunnen til dette er at det finnes mange små og mellomstore virksomheter i disse bransjene der sikkerhet og omdømme er svært viktig, sier Rikter-Svendsen. Bedriftshelsetjenesten er også en prioritert bransje. Dels som en liten eller mellomstor bedrift i seg selv, men vel så mye fordi disse er viktige støttespillere for å nå ut til flere av landets små og mellomstore bedrifter.
En leders hverdag i en mindre virksomhet
En leders hverdag i en mindre virksomhet er nok annerledes enn en leders hverdag i en stor virksomhet. I småbedrifter mangler leder støtte og stabsfunksjoner som HR og HMS. Å jobbe rusforebyggende er å sette tema rus og spill på agendaen, skape et rammeverk rundt dette og komme på banen dersom en ansatt skulle trenge støtte til endring. I en mindre virksomhet er det vanlig at ledere er tettere på sine ansatte og har en nær relasjon seg imellom. En anonym leder i en mindre virksomhet forteller følgende: – Som leder i en liten bedrift har jeg nære relasjoner med mine medarbeidere. Vi blir nesten som en familie. Når noe blir vanskelig, er det ikke alltid lett å innta lederrollen. Skulle ønske jeg hadde noen utenforstående å prate med. Akan kompetansesenter er nettopp den sparringspartneren ledere i mindre virksomheter behøver, med det formål at de skal trygges i sin
lederrolle, samt etablere kjøreregler for rusmiddelbruk og spill i sin virksomhet. Etter prosjektet kom i gang, kan Rikter-Svendsen fortelle at man har lagt stor vekt på å skreddersy kurs og prøve ut innhold tilpasset ledere i små og mellomstore bedrifter. – I løpet av høsten gjennomførte vi tre av vårt nye totimers kurs om rus- og spillforebyggende arbeid i små og mellomstore bedrifter. Vi har troen på å gi blant annet ledere som er på farten, og som har mye å gjøre i hverdagen, et kort kurs om hvordan de konkret kan komme i gang med dette viktige arbeidet. – Undersøkelser forteller at rus- og spillproblematikk er like aktuelt i små som i store virksomheter. På vår veiledningstelefon får vi mange telefoner fra ledere i mindre virksomheter som ønsker råd, sier Elisabeth Ege, direktør i Akan kompetansesenter.
Strategisk arbeid
For å kunne nå relevante personer i små og mellomstore bedrifter i de utvalgte bransjene, har blant annet konferanser vært viktig møte-
Prosjektgruppen med Hilde Rikter-Svendsen, Ine Weum, Hans Ole Berg og Annette Paul vil vise små og mellomstore bedrifter at det er lønnsomt å satse på forebygging og kjøreregler.
punkt for prosjektgruppen. Eliaden og EBA konferansen (entrepenørforeningen for bygg og anlegg) er eksempler på hvor Akan kompetansesenter har vært tilstede for å informere om den nye satsingen og om hvorfor flere burde jobbe rusforebyggende: – Konferansene vi har deltatt på har vært en god arena for å komme i kontakt med ledere og ansatte i små og mellomstore bedrifter. Mange er opptatt av et godt arbeidsmiljø og ser hvilken viktig brikke rusforebygging har i dette arbeidet. Vi har også hatt kontakt med ulike bransjeforeninger og forbund med den ambisjonen at vi skal være en naturlig del av deres HMS-arbeid, sier Hilde Rikter-Svendsen.
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
7
En ivaretakende
bedriftskultur
Arbeidsplassen er en kilde til trivsel, men også en viktig arena når ting ikke går som det skal. Camilla Lynne Bakkeng i Akan kompetansesenter vil fremheve to gode virkemidler for å lykkes med en ivaretakende bedriftskultur. Fagansvarlig, Camilla Lynne Bakkeng, fremhever policy for rusmiddelbruk og spill, og kunnskap om den nødvendige samtalen. – Kort fortalt handler det om å se sine ansatte, sier Bakkeng.
Kultur og policy
Suksesskriteriet er om en policy er kjent og om man klarer å etterleve det man er enige om, påpeker fagansvarlig og seniorrådgiver Camilla Lynne Bakkeng.
8
En trygg bedriftskultur avhenger av at man snakker om hvordan man ønsker å ha det på jobb, og i sosiale, eller jobbrelaterte sammenhenger. – Derfor anbefaler vi at alle virksomheter etablerer en policy for rusmiddelbruk og spill. En policy er virksomhetens beskrivelse av hvordan dere ønsker å ha det når det gjelder rusmiddelbruk og spill. – En policy kan bidra til en ivaretakende bedriftskultur fordi man setter ord på hvilke felles holdninger man har til spill og alkohol, sier Camilla Lynne Bakkeng. Slike diskusjoner og uttalte holdninger er viktig fordi det skaper forutsigbarhet om hva som er greit og ikke greit. Er det for eksempel slik at det er ok å komme på jobb i bakrus? En policy skal bidra til å skape trygghet om hva som vil skje
dersom den ikke følges. En policy setter også ord på hva slags hjelp virksomheten ønsker å tilby dersom en ansatt skulle trenge det. – Alle kan komme i en vanskelig situasjon i løpet av livet, og det er viktig at arbeidsplassen tør å sette ord på hvordan den kan hjelpe. En ivaretakende bedriftskultur handler om at man tør å si ifra når ting ikke går greit og at man blir møtt med forståelse og hjelp, forteller Bakkeng.
Hvordan implementere en policy
Først og fremst må man starte med å ha en diskusjon om holdninger til alkohol og spill i et forum der partene er representert. Ta gjerne utgangspunkt i en konkret situasjon, for eksempel sist gang alle ansatte drakk alkohol sammen, for å sette ord på hva som var bra og hva som ikke var fullt så positivt. Dette bidrar til å sette i gang diskusjonen. Mange lykkes med å formulere en policy, men utfordringen er å gjøre den kjent for alle ansatte og etterleve det man har blitt enige om. Etter at en policy er formulert, er neste steg å bruke etablerte arenaer til å diskutere, reflektere og forstå den sammen.
– Alt fra møter, rekruttering av nye medarbeidere, lederopplæring og vernerunder kan være eksempler på gunstige arenaer hvor en kan løfte opp temaet og informere om policyen, sier Bakkeng.
Den nødvendige samtalen
Tenk deg at du legger merke til at en kollega har vist endringer i fravær, arbeidsprestasjon, eller humør. Det kan hende dette dreier seg om rus eller spill, men det kan også hende at disse endringene skyldes noe helt annet. Akan kompetansesenter anbefaler ledere å ta «den nødvendige samtalen» og snakke med vedkommende om det som er observert. Dette handler om at personen det gjelder opplever å bli sett og tatt vare på. En policy er et godt grunnlag for å ta «den nødvendige samtalen».
– Det blir lettere for leder å ta «den nødvendige samtalen» den dagen en situasjon oppstår når man kan vise til at dette er noe man har pratet om og at alle vet hvilke retningslinjer som må følges, sier Bakkeng. «Den nødvendige samtalen» er et godt virkemiddel for å sette ord på de endringene man har lagt merke til. Samtalen åpner også for refleksjon og prosesser som kan bidra til å reversere en negativ utvikling, særlig dersom man får tatt samtalen på et tidlig tidspunkt. Innholdet i samtalen bør fokusere på de konkrete endringene man har observert, og Bakkeng sier det er viktig å presisere at leder ikke skal stille diagnose eller forvente noen innrømmelser. Målet er å invitere til åpenhet og få uttrykt en bekymring. En samtale kan være veien til endring for den det gjelder.
I nvesterer i forebygging Tydelige retningslinjer er sentralt når Sparebank 1 Oslo og Akershus ønsker å legge til rette for et godt og inkluderende arbeidsmiljø. En policy gjør ingen nytte hvis den ligger i en skuff, eller støver bort i en perm i bokhyllen. Sparebank 1 Oslo og Akershus bruker derfor flere arenaer for å sørge for at den både holdes oppdatert og er godt kjent blant de ansatte. Felles ansvar – På vårt lederforum, som holdes to ganger i året, er Akan på programmet. Her diskuterer vi policyens innhold og hvorvidt den er kjent nok i organisasjonen, og det inviteres eksterne forelesere. Ledere med personalansvar skal sørge for at alle medarbeidere er innforstått med bankens rusmiddelpolitikk, sier Narve Holen, hovedverneombud i Sparebank 1. Han kan fortelle at ledere tar arbeidet fra ledersamlingen videre til sin avdeling og at medarbeidere har en medvirkningsplikt i bankens Akanarbeid. Akan er også på agendaen på
verneombudsmøter, og verneombud gir tilbakemeldinger på avdelingsmøter i sine verneområder. Dette bidrar til at ansatte gjøres kjent med innholdet og eventuelle endringer i policyen. Et sentralt mål er å ivareta medarbeidere i en vanskelig situasjon, og sikre en trygg og forutsigbar oppfølging. Samtidig er det ledere som må gripe fatt i uønsket rusbruk og rusatferd og følge opp personer i et Akan-opplegg i nært samarbeid med Akan-utvalget og bedriftshelsetjenesten. – Akan-arbeidet er viktig og nødvendig for å styrke bevissthet om våre holdninger, verdier og policy når det gjelder rus- og avhengighetsproblematikk. Nyansatte vies også oppmerksomhet med tanke på arbeidsmiljø og ansvar. I ansettelsesprosesser er det også vanlig at HR-avdelingen stiller spørsmål om hvilket forhold kandidateten har til for eksempel alkohol og spill. Satser på forebygging Selv om banken ikke har hatt noen tilfeller de siste årene og kan vise til et lavt sykefravær, understreker Holen at det jobbes aktivt med policyen. De ansatte skal vite hva de skal gjøre
dersom en situasjon inntreffer, og man er opptatt av å formidle at man gir folk en sjanse. – Dersom en situasjon skulle inntreffe, som er rus-, eller spillrelatert, er det viktig at ansatte vet hvilke retningslinjer som skal følges. Like viktig er at ansatte vet at de kan få hjelp. Banken har et system for slike situasjoner og kan tilby hjelp til ansatte dersom det er behov for det, avslutter Holen.
– Vi har en klar Akan-policy og retningslinjer som reflekterer bankens holdninger og verdier, og det er viktig for oss at dette etterleves hos våre ansatte, sier Narve Holen, hovedverneombud i Sparebank 1.
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
9
Fire
nye kurs Et kurs er ofte det som skal til for å bringe Akan-arbeidet fra idé til handling. I 2014 lanserte Akan kompetansesenter fire nye kurs, nettopp for å gjøre det enklere å komme i gang. Akan-kursene er populære og de er en god start på det forebyggende arbeidet i virksomheten. De nye kursene er korte og lett å passe inn i en travel hverdag. Et nytt kurs retter seg spesielt mot ledere i små og mellomstore virksomheter. To av de nye kursene dekker hvert sitt viktige tema, henholdsvis arbeidet med kjøreregler og «den nødvendige samtalen». Et fjerde kurs for landets bedriftshelsetjenester er også i startfasen.
10
T o - ti m e r s k u r s f o r s m å o g m ell o m st o r e bed r ifte r I dette kurset kan deltagerne få en kort og grunnleggende innføring i de viktigste rus- og spillforebyggende tiltakene i dagens arbeidsliv. De som deltar på kurset vil få med seg ideer til hvordan disse tiltakene kan implementeres i virksomheten og hvilke positive effekter dette vil ha. – Innholdet kan oppsummeres fint med setningen «fra bekymring til handling». Et av hovedmålene i dette kurset er for eksempel å trygge ledere i den nødvendige samtalen og hvordan de kan sette i gang det rusforebyggende arbeidet på 1-2-3. Et to-timers kurs passer utmerket for de med en travel hverdag, sier Hilde Rikter-Svendsen, seniorrådgiver i Akan kompetansesenter.
Seniorrådgiver Hans Ole Berg og de andre rådgiverne i Akan kompetansesenter opplever at antall kursdeltakere øker. Nye kurs har slått an blant ledere i små og mellomstore virksomheter og i bedriftshelsetjenesten.
Hv o r dan u tf o r m e o g f o r ank r e en p o li c y f o r
r u s m iddelb r u k o g spill ? Dette kurset har vært meget populært. Ledere forteller at det er svært lettvint å dra på kurs to timer for så å dra rett tilbake på kontoret. Det har hovedsakelig vært HR-rådgivere, ledere og HMS-rådgivere som har deltatt på disse kursene. Målet for kurset er å gi deltagerne konkrete og praktiske råd om hvordan de kan formulere, forankre og implementere en policy for rusmiddelbruk og spill i sin virksomhet. – Mange klarer helt fint å formulere en policy. Utfordringen ligger derimot i hvordan en implementerer og forankrer den i virksomheten. Dette snakker vi om på dette kurset, sier Camilla Lynne Bakkeng, fagansvarlilg og seniorrådgiver i Akan kompetansesenter.
K u r s r ettet m o t
K o r t k u r s o m « den
Et nytt kurs som er i startfasen er et skreddersydd kurs rettet mot bedriftshelsetjenester. Hensikten er å styrke bedriftshelsetjenestenes interne kompetanse i rus- og avhengighetsforebyggende arbeid. – Kurset fokuserer på hvordan ansatte i bedriftshelsetjenestene, i møte med deres medlemsbedrifter, kan bistå i det rusmiddelforebyggende arbeidet i små og mellomstore bedrifter. Et godt samarbeid med landets bedriftshelsetjenester er en viktig suksessfaktor for å kunne nå ut til flere mindre virksomheter, sier Hilde Rikter-Svendsen.
Dette kurset er spesielt rettet mot ledere og HR. Hensikten er å gjøre ledere tryggere når de skal gjennomføre samtaler med sine ansatte allerede ved en bekymring, eller når man har fått den vage magefølelsen. Hvordan gå frem uten å beskylde noen for å ha et problem? – Kurset fokuserer på teori om «den nødvendige samtalen» og til dels erfaringer fra vanskelige samtaler. Deltagerne lærer om hvilke tidlige tegn og symptomer en kan se etter. Vi har fått gode tilbakemeldinger, blant annet at kurset er svært konkret og praktisk rettet, forteller Camilla Lynne Bakkeng.
bed r ifts h elset j eneste r
Seniorrådgiver i Akan Hilde Rikter-Svendsen
n ø dvendi g e sa m talen »
Fagansvarlig og seniorrådgiver i Akan, Camilla Lynne Bakkeng
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
11
Akan for liten og stor Når virksomheter ønsker besøk fra Akan kompetansesenter eller søker råd på telefon, har det høy prioritet. Typiske oppdrag er bedriftsinterne kurs og bedriftsbesøk.
Akan kompetansesenters rådgivere møter mange i norsk arbeidsliv gjennom ulike oppdrag og kurs rundt om i landet. De besøker virksomheter i høyst ulike bransjer og sektorer. Behovene er ulike, og innholdet i slike besøk kan alltid skreddersys til virksomhetens behov. Grunnkurs er det mest populære kurset. Vi kan spørre oss hvorfor så mange virksomheter velger å sette av hele dager med tema Akan? Ofte er det Akan-kontakten som ønsker å lære mer. Utforming og forankring av policy/ kjøreregler for rusmiddelbruk og spill er det mest grunnleggende i Akan-arbeidet. Deretter er det viktig å følge opp ord med handling.
Skreddersydde oppdrag
Akan kompetansesenter har hatt oppdrag hos 231 virksomheter fordelt på 105 steder i 2014, en økning fra 184 virksomheter året før.
Åpne kurs Oppdrag
12
– En leder som tar tak og setter ord på forandringer hos arbeidstaker utgjør hele forskjellen. Jeg pleier å spørre hvor mange som vil kommentere en kollega som plutselig kommer på krykker en dag – kontra en som over tid virker sliten, nedstemt og tilbaketrukket. Å kunne sette
ord på disse tingene bygger tillit og styrker ledere i rollen, sier Trygve Fredrik Myhren, seniorrådgiver i Akan kompetansesenter. Akan-rådgiveren ser verdien av å kommunisere tett med de virksomhetene han skal til, både i forkant og etterkant. – Hvilke roller har deltakerne? Har virksomheten rusmiddelpolicy/kjøreregler – og i tilfelle hvor kjent er disse blant de ansatte? Hva ville tilfeldig utvalgte ansatte i virksomheten ha svart? Hva gjør virksomheten i dag for å forebygge rusog avhengighetsproblemer? Dette er spørsmål jeg stiller kontaktpersonen i virksomheten jeg skal til for å skreddersy kurset til deres behov, sier Myhren.
Veiledningstelefonen – mange sterke historier
Veiledningstelefonen er åpen for alle, den er gratis, og innringer kan være anonym. De som ringer har ofte behov for å drøfte hvordan de kan tilnærme seg en arbeidstaker som de over
<< Kursene når ut til stadig flere virksomheter. Over 400 virksomheter var representert på Akankurs i 2014. Natalia Miazina, Lill Jenny Johansen og Jorunn Kalsveen sørger for alt det praktiske.
tid har bekymret seg for. Det å ringe Akan kompetansesenters veiledningstelefon er en aktiv handling, ikke sjelden etter lang tids tvil og vegring. Mange av innringerne har kloke refleksjoner om riktig fremgangsmåte i situasjonen, slik at Akan-rådgiverens rolle ofte kun blir å bekrefte det innringer selv tenker. – Det er virkelig mye omsorg der ute. Mange ledere er villige til å strekke seg svært langt for å forhindre at arbeidstakere skal miste jobben på grunn av rus og avhengighet. For en tid tilbake ringte en leder og fortalte om avdekking av bruk av illegale rusmidler i arbeidstiden blant unge ansatte. Hans tanke var ikke å gi dem sparken, som han nok ville hatt dekning for – men å hjelpe dem. Husk; arbeidsplassen er en svært kraftfull arena for endring av risikofylte rus- og spillvaner, presiserer Myhren. Han har stor tro på effekten av veiledningstelefonen og ønsker at den skal brukes. Generelt sier han at det er bedre å ringe en gang for mye enn en gang for lite. For mange HR-avdelinger og bedriftshelsetjenester er veiledningstelefonen til Akan kompetansesenter en svært viktig støttefunksjon i saker der man er usikker på hvordan man skal tilnærme seg det problemet man står ovenfor.
Oppdrag og kurs innebærer mange reisedøgn for Hasle Løchen og Trygve Fredrik Myhren i Akan kompetansesenter.
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
13
Dialog som virkemiddel Elektrobedriften Elcom AS i Rørvik satte rusforebygging på dagsorden, og etter anbefaling fra seniorrådgiver Ine Weum i Akan kompetansesenter ville de prøve Dialogverksted. Opplevelsen var både morsom og nyttig.
Dialogverksted gjorde det lettere å snakke om et følsomt tema ifølge Ingvild Wahl, HRansvarlig i Elcom AS.
14
Dialogverksted er et verktøy Akan kompetansesenter har utviklet slik at virksomheter enkelt kan komme i gang med å formulere eller revidere en rusmiddelpolicy. Vertkøyet har vist seg effektivt i både store og små virksomheter. Elcom AS samlet sine 25 ansatte for å gjennomføre Dialogverksted, formålet var å kartlegge hvordan de har det på jobb og i sosiale situasjoner. Det ligger god forebygging i å ta en prat om hvordan man har det sammen for å øke bevisstheten rundt sin egen ruskultur.
Morsom og lærerik innfallsvinkel
– Vi valgte å ta utgangspunkt i noen typiske situasjoner, slik som julebord og sommerfester. Dialogverksted gjorde det mulig for oss å komme inn på og snakke om ting det ellers er vanskelig å snakke om. Vanskelig fordi det er et følsomt område, og fordi det sjelden er tid og anledning til slike refleksjoner i hverdagen, sier Ingvild Wahl, HR-ansvarlig i Elcom AS.
Wahl forteller at Akan-rådgiveren ga rom for «takhøyde» og et smil, det fungerte svært godt. – Eksempler på uheldige hendelser kom også opp, og vi valgte å se det på måten «gjort er gjort, så det er bare å ta det med et smil». I og med at det både ble smilt av uheldige hendelser og samtidig sagt litt om hva som er greit og ikke greit, vet alle i større grad rammene vi bør ha på sosiale arrangement. Et lite snev av galgenhumor i gruppa gjorde at latteren av og til satt løst, selv om vi lærte av det. Jeg tror det er en effektiv innfallsvinkel for endring, forteller Wahl. Hun påpeker at virksomheten ikke har som mål å være en alkoholfri bedrift, men at de ønsker å ha et bevisst forhold til alkohol. – Dialogverksted åpnet temaet «ruskultur» for oss. Vi opplevde at det var stor «takhøyde» for å prate om hva vi synes var positivt og negativt, sier Wahl.
Gevinsten ligger i åpenheten
Etter å ha revidert virksomhetens policy for rusmiddelbruk og spill, ble Dialogverksted gjennomført. I etterkant av denne øvelsen ble det
også laget en leservennlig folder som beskriver virksomhetens policy. Denne folderen deles ut til alle nyansatte og løftes frem én gang i året. – Ved hjelp av en klar policy og Dialogverksted oppnådde vi det som er nødvendig; alle ansatte kjenner til hva som er greit og ikke greit. At de ansatte var ærlige under gjennomføringen av Dialogverksted, understøttet også viktigheten av rammene som er lagt i policyen. For å skape et inkluderende arbeidsliv og jobbe med forebyggende sykefraværsarbeid, er Akan en naturlig del av IA-arbeidet generelt, presiserer Wahl. På spørsmål om de kan tenke seg å bruke Dialogverksted igjen, er svaret ja. – Når tiden er inne for en oppfriskning, er dette noe vi kan tenke oss å gjennomføre en gang til. Det kan nok være lurt å gjennomføre Dialogverksted igjen om noen år mens den forrige runden fortsatt huskes. Det vi også fant ut, i og med at vi kun er en kvinne her, var at vi kanskje har en småbarsk guttekultur, sier Wahl og flirer litt.
D ette e r D ial o g ve r ksted Dialogverksted er et verktøy for å gjennomføre en diskusjon om virksomhetens alkoholkultur, hvor kulturen vurderes i et helse-, miljø-, sikkerhets- og omdømmeperspektiv. Et fargekart genereres på slutten av diskusjonen og viser eventuelle risikosituasjoner. Dialogverksted kan gjennomføres avdelingsvis, eller med mindre grupper av ansatte med samme rolle eller arbeidsoppgaver.
F o r ed r a g o g stands Representanter for Akan kompetansesenter har vært aktive på konferanser og på ulike arrangementer som innledere og med stands. Innlegg • HMS-dag Bergen • Arbeidsmiljødagene Sogndal • Kriminalomsorgens bedriftsinterne HMS-konferanse • HMS-konferanse spill • ECONA • MOTO-kurs • Arbeidsmedisinernes vårkonferanse • Forebyggende og helsefremmende arbeidsliv • Seminar NFSP • Alkolåsseminar • HMS-konferanse, Industri Energi • Arbeidsmiljøkongressen 2014 • Ruskonferansen 2014 • Rus og helsekonferanse – Den det gjelder, erfaringer gir praksis Stands • Konferanse om helsefremmende arbeidsplasser • Eliaden 2014 • Arbeidsmiljøkongressen • Entreprenørforeningen Bygg og anlegg • NHOs HR-dag
Med stands på ulike arrangementer når Pål Henrik Kristiansen og Hilde Rikter-Svendsen ut til viktige målgrupper.
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
15
En virksomhet
i Balance
Energi- og infrastrukturselskapet BKK har oppnådd gode resultater med å tilby sine ansatte å sjekke og eventuelt justere sine alkoholvaner med det nettbaserte verktøyet Balance.
Akan-kontakt Trygve Nystad og leder Personaltjenester Birger Hovin er svært fornøyd med at fire av fem ansatte har valgt å prøve ut Balance.
Balance er et internettbasert, helsefremmende verktøy som Akan kompetansesenter tilbyr virksomheter landet over. Det er kostnadsfritt, anonymt og svært lett for virksomheter å sette i gang dersom de ønsker å gi sine ansatte muligheten til å sjekke og eventuelt justere sine alkoholvaner. Ansatte med et risikofylt alkoholforbruk vil få tilbud om elektronisk oppfølging.
Enkel måte å jobbe rusforebyggende
Etter tips fra Akan kompetansesenter bestemte BKK seg for at de ønsket å tilby Balance til sine medarbeidere. Først ble verktøyet testet ut
D ette e r B alan c e Balance består av to deler. Den første delen er en hurtigsjekk av alkoholvanene, og tar bare noen få minutter. Brukeren får tilbakemelding på om alkoholvanene er trygge eller om det er et behov for å justere dem. Del to har to alternative løp basert på resultatet av testen, et med råd om å takle stress og et interaktivt, individualisert program som gir den enkelte hjelp og støtte til å legge om alkoholvanene.
16
blant noen få ansatte. Deretter behandlet virksomhetens Akan-utvalg saken. Etter dette ble programmet rullet ut blant ansatte. Timingen da verktøyet ble gjort tilgjengelig var ikke tilfeldig – Vi avventet å publisere verktøyet til rett før julebordsesongen. Vi tenkte at dette var et aktuelt tidspunkt for å kartlegge ansattes egne alkoholvaner, sier Birger Hovin, leder for personaltjenester i BKK. BKKs intranett ble den naturlige kommunikasjonskanalen. Da de ansatte logget seg inn i forkant av julebordsesongen, ble de møtt av en forside prydet av selskapets organisasjonsdirektør som fortalte om sine egne erfaringer med bruken av verktøyet. Balance ble fort en «snakkis».
Overrasket over resultatet
Mange av de ansatte i BKK jobber til daglig ute i feltet og tilbringer ikke altfor mye tid på internett eller på et kontor. Resultatet av første omgang med Balance kom derfor som en overraskelse. – Omtrent 80 prosent av våre ansatte valgte å prøve ut Balance. En håndfull av dem gikk videre med oppfølgning. Dette er svært høye tall og det er veldig positivt at såpass mange ønsket å sjekke ut sine egne alkoholvaner, forteller Hovin. BKK har hatt to promoterte omganger med Balance i virksomheten, der det har blitt lagt ut informasjon på intranettet om tilbudet. Ellers, i løpet av året, er verktøyet tilgjengelig med en link på intranettet for dem som ønsker å benytte seg av det. På spørsmål om hvorfor verktøyet er blitt så godt mottatt av de ansatte, trekker Hovin frem stikkord som gøy, ufarlig og anonymt som mulige forklaringer. – Vi kommer nok til å gjennomføre enda en promotert runde med Balance snart. Dette er en enkel og ufarlig måte å bevisstgjøre samtlige om alkoholbruk, sier Birger Hovin.
Europa retter øynene mot Akan kompetansesenter
Pompidou group, som er underlagt Europarådet, har i senere tid arbeidet med å utforme et dokument som sammenligner hvordan de fleste europeiske land har forholdt seg til arbeidsliv og rus. Pompidou group har opprinnelig jobbet med å stoppe ulovlig bruk og smugling av narkotika, men har de siste årene igangsatt et prosjekt der de fokuserer på rusforebygging i arbeidslivet.
Ligger langt foran
I dette arbeidet er Norge et hestehode foran, og med sin 50 års erfaring, også det landet med lengst erfaring. Det er derfor ikke unaturlig at europeerne retter blikket mot nord og til Akan kompetansesenter. – Enkelte land viser en tydelig begeistring og vil ha et faglig samarbeid med oss, sier Jarle Wangen, seniorrådgiver i Akan kompetansesenter. Wangen har vært den norske representanten i dette arbeidet og har deltatt sammen med Camilla Lynne Bakkeng på flere internasjonale møter, blant annet i Paris og Strasbourg. Delegasjonen fra Akan kompetansesenter har utgjort en del av en arbeidsgruppe som blant annet resulterte i en større konferanse i Strasbourg høsten 2014. Her presenterte Akan kompetansesenters direktør Elisabeth Ege Akan-modellen og erfaringer, mens Wangen var moderator på deler av konferansen. Målsettingen til Pompidou group er å lage en felles europeisk forståelsesramme for rusforebygging i arbeidslivet, og store deler av innholdet i dette dokumentet er hentet fra Norge og Akan kompetansesenter.
Foto: shutterstock.com
Europarådet har laget et dokument om rusforebygging i arbeidslivet som skal være en felles forståelsesramme for europeiske land. Innholdet og en del av inspirasjonen til dette dokumentet har de hentet fra Norge og Akan kompetansesenter.
Lærer av SMB-satsing
– Mange av de landene som allerede har mye på plass når det gjelder forebygging, er spesielt interesserte i arbeidet til Akan kompetansesenter. To av disse landene er Belgia og Luxemburg. I Belgia er det for eksempel lovpålagt at alle virksomheter skal ha en policy. Luxemburg er veldig interessert i vår satsing på små og mellomstore bedrifter, da mange virksomheter i det landet er familiedrevne småbedrifter. I denne prosessen har vi delt mye av våre erfaringer, men vi har også lært mye av andre og knyttet til oss viktige kontakter, forteller Wangen. At verdien av rusforebygging legges merke til utover landegrensene er hyggelig, og det blir spennende å følge med på utviklingen i Europa i årene som kommer.
Akan kompetansesenter møter interesse for et faglig samarbeid fra flere europeiske land.
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
17
Pengespill
– en kompleks utfordring Pengespill er blitt en mer kompleks utfordring for arbeidslivet enn noen gang. Aggressiv markedsføring rekrutterer flere til å spille og til å holde dem lenger i spillet. Akan kompetansesenter har tatt konkrete grep for å møte denne nye hverdagen. – Spillbransjen benytter seg av aggressiv markedsføring, både i tradisjonelle og sosiale medier, for å trekke flere til sine spill. For sårbare grupper er personlig oppfølging en av de mest effektfulle markedsføringsteknikkene som brukes for å sørge for at man ikke forlater spillet, forteller seniorrådgiver Jarle Wangen, som leder spillsatsingen i Akan kompetansesenter. Det er ikke uvanlig at spilleavhengige kontaktes av spillselskaper på telefon, SMS, e-post eller brev med løfte om at de har satt inn en bonus, eller et innskudd på deres spillkonto. Slik markedsføring kan føre til at det blir enda mer utfordrende å komme seg ut av en vanskelig situasjon.
En annen viktig faktor i dagens spillmarked er tilgjengeligheten. Internett har gjort det mulig for folk å spille hvor de selv ønsker, enten det er hjemme eller på jobb, og man kan bruke datamaskin, nettbrett eller mobiltelefon for å logge seg på. Ifølge Hjelpelinjen oppga 77 prosent av innringerne i 2011 pengespill på Internett som et problem. Omtrent 12 prosent av disse igjen spilte pengespill på Internett i arbeidstiden. I en studie gjennomført av Universitetet i Bergen i 2014 for Lotteritilsynet, kommer det frem at så mange som 289 000 kan regnes som lavrisikospillere, 89 000 beskrives som moderate risikospillere, og 22 000 betegnes som risikospillere. Bak disse tallene ligger betydelige konsekvenser for arbeidslivet.
Spillproblematikk og arbeidsliv
Det er ikke uvanlig at personer med pengespillproblemer får vanskeligheter med å konsentrere seg på jobb eller underslår penger fra sine arbeidsgivere. Mange havner i en meget belastet situasjon på hjemmebane som også kan få følger for yteevne på jobb. Spillproblematikk var tema for 125 bedriftsinterne kurs og møter som rådgivere ved Akan kompetansesenter holdt i 2014. For veiledningstjenesten utgjorde spill en økende andel av henvendelsene. Med andre ord er dette en reell utfordring for norsk arbeidsliv. Jarle Wangen opplever et behov i arbeidslivet for informasjon om hvilke konsekvenser spillproblematikk kan få for mennesker, deres
18
relasjoner og deres utførelse av arbeidet. Wangen oppfordrer virksomheter til å ta spillproblematikk på alvor og presiserer viktigheten av å få folk inn i et hjelpesystem, jo før jo bedre. – En individuell, tilpasset Akan-avtale er et godt virkemiddel der man kan følge opp den det gjelder med regelmessige samtaler. Wangen forteller videre at interessen for temaet er stor, og at han har holdt flere åpne og fullsatte kurs landet over i løpet av året som har vært.
Økt satsing
Som følge av økt antall henvendelser som gjaldt spillproblematikk i 2013, og et behov for å styrke Akan kompetansesenter på området, ble et eget fagteam en realitet i 2014. Denne faggruppen ledes av seniorrådgiver Jarle Wangen, og med seg på laget har han Ine Weum og Hans-Ole Berg, begge seniorrådgivere i Akan.
– Målsettingene til dette fagteamet er å tilføre Akan kompetansesenter mer kunnskap om spillproblematikk, være en del av et internasjonalt fagnettverk, delta på konferanser, og utarbeide best mulig undervisningsmateriell og kurs for kompetansesenteret, forteller Wangen. I tillegg til å ha etablert et eget fagteam på spill, mottok Akan kompetansesenter prosjektmidler fra Lotteritilsynet til å utvikle et digitalt tidligintervensjonsverktøy – en app – for å kartlegge risikospillere i arbeidslivet. I forbindelse med dette ble postdoktor ved Universitetet i Bergen, Rune Mentzoni, ansatt til å utføre arbeidet. Dette prosjektet er planlagt ferdigstilt første halvår 2016. – Akan kompetansesenter har tatt konkrete grep for å møte den nye spillhverdagen. Dette er noe som vil komme våre samarbeidspartnere til gode i årene som kommer, sier Jarle Wangen.
Seniorrådgiver Jarle Wangen opplever et stort behov for mer kunnskap om forebygging og håndtering av spillproblemer.
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
19
Lang tradisjon for forebygging
rus- og avhengighetsproblematikk på arbeidsplassene. Men kanskje like viktig er alle de skjebner, enkeltmennesker, familier og ikke minst barn, som blir rammet hvis far eller mor har et avhengighetsproblem.
Are Tomasgard, LO styreleder i Akan kompetansesenter
I norsk fagbevegelse har vi lange tradisjoner på rusforebyggende arbeid. En av arbeiderbevegelsens største pionerer, Martin Tranmæl, etablerte Arbeidernes Edruskapsforbund allerede i 1932. Bakgrunnen var at de så at mange arbeidere hadde store rusproblemer – og at bevegelsen selv måtte ta grep. Arbeidet med rusforebygging i Norge er et godt eksempel på det norske trepartssamarbeidet, der arbeidstager- og arbeidsgiverorganisasjonene sammen med myndighetene samarbeider tett. Partene i arbeidslivet har hatt, og har fremdeles, en viktig rolle innen det ruspolitiske arbeidet gjennom Akan.
Hvilken betydning har Akan-arbeidet for arbeidsplassene i Norge?
Forskere mener at alkoholbruk koster arbeidslivet 11 milliarder i året. Dette tallet er så høyt at det i seg selv er en viktig årsak til å jobbe med
20
Vi regner med at 90 000 barn vokser opp i Norge med foreldre som drikker for mye. Hvordan denne oppveksten preger disse barnas liv er et stort og vanskelig spørsmål, men at det medfører utfordringer for mange er hevet over tvil. Også senere i livet er det sannsynlig at en oppvekst i et hjem med avhengighetsproblematikk vil prege mennesker. Ute på arbeidsplassene kan Akan-arbeidet være en glimrende mulighet til å etablere og dyrke et godt partssamarbeid. Sammen med IA-avtalen er dette et område hvor partene ikke er motparter og forhandler, men kan jobbe sammen mot felles målsettinger som vil være positivt for både arbeidsgiverside og arbeidstagere. Tillitsvalgte og verneombud har et medansvar for å fremme et inkluderende- og arbeidsmiljøfremmende arbeidsmiljø. Dette gjelder også Akan-arbeid og rusforebygging. Rusforebygging er viktig for LO, fordi forskning viser at stadig mer av alkoholbruken i Norge skjer i gråsonen mellom arbeid og fritid. Det kan være i forbindelse med julebord, seminarer, møter og den norske «lønningspilsen». LO er også svært opptatt av inkludering, og bruk av alkohol knyttet til jobben kan virke ekskluderende på mennesker fra andre kulturer og religioner.
Are Tomasgard LO
Hvorfor
vi trenger Akan LO, NHO og Staten har delt eierskap til Akan siden 1964. Samfunnet og arbeidslivet har endret seg ganske så mye siden den gang. Det har Akan også. Det er ikke lenger bare alkohol- og narkotikaproblemer som dominerer avhengighetsproblematikken. Nå har spillverdenen plassert seg som et aktuelt tema både for den enkelte, for arbeidslivet og for samfunnet. I tillegg er grensene mellom arbeidsliv og privatliv blitt mindre klare enn tidligere. Denne utviklingen innebærer at vi oftere enn før blir stilt overfor spørsmålet om hvilke forhold som tilhører jobbsfæren, og hvilke som hører hjemme i privatlivet. Som arbeidsgiver og leder kan det i slike situasjoner være lett å begynne å lure på nettopp denne grenseoppgangen og hva det innebærer. Hva kan arbeidsgiveren blande seg opp i, og hva bør få passere? Det er som regel når denne tvilen kommer at behovet for hjelp melder seg. Det er da Akan-apparatet kommer til nytte for begge parter: Arbeidstakeren, som kan ha et avhengighetsproblem, skal vite at Akan-apparatet kan være en støttespiller. Det gir trygghet.
Arbeidsgiverne og lederne trenger Akan for å ha trygghet om at • det åpner for dialoger på arbeidsplassen som kan resultere i en bevisst og formidlet rusmiddelpolitikk som forankres i HMS-arbeidet
Unni Abusdal, NHO nestleder i Akan kompetansesenters styre • det finnes et støtteapparat med kompetente rådgivere, diskusjonspartnere og materiell når vi trenger det • det er viktig å ta «den nødvendige samtalen» tidlig • denne samtalen ikke skal omfatte verken mistanker, anklager eller diagnoser • samtalen skal kun gi uttrykk for lederens oppfatning av, og bekymring for, situasjonen • det er støttespillere på arbeidsplassen i både Akan-kontakter og tillitsvalgte som kan bistå begge parter Derfor trenger vi Akan! Unni Abusdal NHO
• rus- og avhengighetsproblematikk ikke lenger er privat når arbeidsprestasjoner, kvalitet, fravær, arbeidsmiljø, sikkerhet eller omdømme er påvirket
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
21
Nettverk gir energi Alor-nettverket er en faglig og praktisk rettet møteplass for alle som jobber med problemstillinger knyttet til rus og arbeidsliv. Tanken er å gjøre hverandre gode og få inspirasjon og tips til videre arbeid. erfaringer med andre mennesker som jobber med tilsvarende problemstillinger. Det er nettopp dette som gjør nettverket verdifullt for deltakerne, sier Løchen.
Et nettverk som vokser
– Noen av målene for Alor-nettverket er å sette rus- og avhengighetsproblematikk på dagsorden ved å øke bevisstheten om temaet, inspirere mennesker og gi praksisnær informasjon, forteller Hasle Løchen, seniorrådgiver i Akan kompetansesenter.
En viktig møteplass
Man slipper å føle seg alene, påpeker seniorrådgiver Hasle Løchen.
22
Alor-nettverket er utviklet av Korus Stavanger, Rogaland A-senter, og er finansiert av Helsedirektoratet. Nettverket består i sin helhet av åtte regionale nettverk fra Agder til NordTrøndelag. På den måten blir det både lettere for deltakere, og potensielle deltakere, å slutte seg til og bidra i nettverket. På nettverksmøtene, som holdes to ganger i året, er det mulig for deltakerne innenfor de ulike nettverkene, å komme med bestilling om hva de ønsker å snakke om. Alternativt snakker man om konkrete utfordringer som man ønsker å diskutere med de andre. Temaer som bedriftskultur, «den nødvendige samtalen» og spillproblematikk er vanlig å berøre på nettverkstreffene. – Nettverket gjør at man slipper å føle seg alene i arbeidet, og man kan diskutere og dele
Per i dag er det ca. 40-50 deltakere i hvert nettverk. Nettverket i Oslo og Akershus, som driftes av Akan kompetansesenter, er det desidert største med sine 70 deltakere. Nettverket vokser for hvert år som går, og fra januar 2015 var det et nytt nettverk på plass i Agder. Målgruppen for nettverket er alle i arbeidslivet som jobber i stillinger som er knyttet til rus og arbeidsliv. Per i dag er for eksempel mange av deltakerne ledere, Akan-kontakter, tillitsvalgte, HMS-personell, verneombud, eller ansatte i bedriftshelsetjenesten. Rusforebygging er et arbeid som krever samarbeid for å oppnå resultater. Alor-nettverket muliggjør samarbeid på tvers av virksomheter, bransjer og fagfelt. Deltakerne i nettverket vil returnere til sine virksomheter med ferske tips og erfaringer om rusforebyggende arbeid som vi gi dem motivasjon til det videre arbeidet.
A L OR - N E T T V E R K E N E Alor-nettverkene tilrettelegger møteplasser for alle som er opptatt av arbeidsliv og rus. Det er åtte regionale nettverk: • Rogaland • Møre (Ålesund) • Romsdal (Molde) • Sør-Trøndelag • Nord-Trøndelag • Oslo og Akershus • Vestfold, Telemark og Buskerud • Agder (fra januar 2015)
Blogg og sosiale medier
Pål Henrik Kristiansen og Einar Nilsen er pådrivere for at Akan kompetansesenter tar en aktiv rolle på sosiale medier.
Akan Blogg ble lansert høsten 2013 og har etablert seg som en viktig kanal for aktuelle kommentarer og gode råd. I løpet av 2014 ble det publisert 37 innlegg på bloggen. Innleggene tar opp problemstillinger knyttet til ulike fagområder og temaer knyttet til rus og avhengighet. – Våre aktiviteter i sosiale medier er til for dem som er opptatt av et godt og inkluderende arbeidsmiljø. Det legger til rette for dialog med dem som følger oss som er interessert i rusforebygging, sier kommunikasjonsrådgiver Pål Henrik Kristiansen. I løpet av 2014 har Akan kompetansesenter også tatt en mer aktiv holdning til sosiale medier, med
en aktiv Facebook-side og jevnlige Twitter-meldinger. Facebook-kontoen brukes til å markedsføre kurs og andre aktiviteter, til å få oppmerksomhet rundt bloggen, skape synlighet, og oppfordre til bevissthet og diskusjon. – Det gir en mulighet å vise hvem de ansatte er, hvilken kompetanse vi har og hva vi kan bidra med, forteller seniorrådgiver Einar Nilsen.
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
23
Akan kompetansesenter i tall Fra regnskapet
900 800 700 600 500 400 300 200 100 0
Akan – Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk er en ideell organisasjon som har som formål å forebygge rus- og avhengighet i norsk arbeidsliv. Dette gjøres gjennom informasjon og verktøy tilgjengeliggjort på hjemmesiden, sosiale medier, 854 og ulike nettverk, kurs, telefonveiledning 810 oppdrag ute i norske virksomheter. 665 Utredningsprosjekter bidrar til innsikt 602 og utviklingen av verktøy i rus- og avhengighetsrelaterte områder.
Driftsinntekter
Finansiering Driften finansieres gjennom tilskudd fra LO, NHO, Staten ved Helsedirektoratet og kursinntekter. Konsulenttjenester fra Akan kompetansesenter er i hovedsak kostnadsfrie, men virksomhetene betaler en egenandel fra og med det andre bedriftsbesøket. Bedriftsinterne kurs har757 egne priser basert på antall deltakere og kursenes varighet. Til prosjekter ble det i 2014 tildelt kr 1 994 138 fra Helsedirektoratet og kr 1 000 000 fra Lotteritilsynet. Kr 852 548 av prosjektmidler tildelt i 2013 var overført til 2014, og av tildelte prosjektmidler i 2014 ble kr 1 741 820 overført2014 til 2015. Revisjon av regnskapet ble utført av Ernst & Young.
Bemanning Kompetansesenteret holder til i Oslo og hadde ved utgangen av året 16 ansatte 2010 2012 2013 og 16 årsverk,2011 hvorav én midlertidig prosjektstilling.
Tall i 1 000
2014 2013
Kursinntekter Driftstilskudd Helsedirektoratet Driftstilskudd LO Driftstilskudd NHO
3 580
12 500 11 600 1 300 1 300 1 300 1 300
Totale driftsinntekter
18 680 17 307
7% 7% 7% 7%
19% 67%
Driftstilskudd LO
900 800 700 600
300
700
602 200
600
854
810
757
665
100
500
0 Alkohol
400 300
Narkotika 2010
Medikamenter 2011
2011
2012
Spill
2012
2013
200 100 0 2010
Hvem som ringer
2013
2014
5% 10% 5%
71%
23%
Offentlig
Privat
Alkohol
24
71%
23%
10%
59%
Alkohol
Narkotika
Narkotika
Medikamenter
Drifttilskudd NHO
757
Medikamenter
Spill
Akan kontakt Bedriftshelsetjeneste HMS Leder HR/Personal 2014 Tillitsvalgt Verneombud Pårørende Kollega Personen med problem
11 % 18 % 5 % 23 % 23 % 2 % 2 % 5 % 2 % 4 %
9% 18 % 5% 21 % 18 % 3% 3% 6% 4% 5%
Henvendelsene
Hva de ringer om
41%
Driftstilskudd Helsedirektoratet Drifttilskudd NHO Driftstilskudd Helsedirektoratet
Hvem som tar kontakt 2014 2013
71%
23%
400
800
810
10%
665 Antall 602veiledningssamtaler
500 900
854
5%
19%
67%
Kursinntekter Driftstilskudd LO Kursinntekter
Veiledning
3 107
Spill
24 %
var fra bedrifter med under 50 ansatte.
38 %
hadde aldri ringt Akan kompetansesenter tidligere.
22 %
var fra virksomheter som var nye for Akan kompetansesenter.
72 %
gjaldt individnivå.
Oppdrag 450 450
Antall oppdrag og antall virksomheter 350
400 400
400 400
450 400 450 350 400 300 350 250 300
400
357
341
357
341
338
195
184
195
184
0
150 150 100 100 50
50
0
0 2010 2010
2010
2010
70 %
214 214
236
100 150 50 100 0 50
338 338
250 250
338 236200 200
223
214
350
2011
2012
2013
2014
2011 Oppdrag
2012 Virksomheter
2013
2014
Oppdrag
Virksomheter
Oppdrag etter bedriftsstørrelse 57 %
60 % 60 %
50%% 60
57 %
50 % 50 %
40%% 50
10 % 20 %
30 % 30 %
21 %
20 % 20 % 9% 9%
10 % 10 %
13 %
9%
0% 10 %
21 % 13 %
9%
Helse og sosiale 16,3 195 195 tjenester 184 184 Kommunal virksomhet 15,3 Industri/Produksjon 11,3 Administrasjon/forvaltning 10,6 Petroleumsvirksomhet (onshore/offshore) 6,6 2011 2011 2012 2012 2013 2013 2014 2014 Undervisning / Utdanning / Forskning 6,6 Oppdrag OppdragVirksomheter Virksomheter Interesseorganisasjon, Forening og Forbund 6,0 Bygg og anlegg / håndverk / mekanikk 3,3 Luftfart 3,3 Varehandel/Salg/Markedsføring 3,3 57 % 57 % Fylkesfordelt Antall
40 % 40 %
20%% 30
236 236
223 223
70 % 70 %
60%% 70
30%% 40
355 355 Bransjer 10 på topp %
357 357
300 300
400
355 223
214
200 250 150 200
355
341 341
0 – 10
10 – 49
50 – 199
200 –
0 – 10
10 – 49
50 – 199
200 –
0% 0%
0%
0 – 100 – 10
Tema for bedriftsinterne kurs og møter
Antall
Alkohol 123 9,4% Den nødv.samt./Tidlig intervensjon 175 6,4% Privat Forebyggende/Akan generelt 241 9,4% Offentlig 41,8% 6,4% Individsaker 105 Privat BHT 42,2% Medikamenter 63 Offentlig 41,8% Organisjon/Fagforening o.l. BHT Narkotika 80 42,2% Organisjon/Fagforening o.l. Spill 125
Oslo og Akershus 148 Østfold, Vestfold, Hedmark, Oppland, Buskerud og Telemark 64 21 % 21 % Aust-Ager, Vest-Agder og Rogaland 34 13 % 13 % Hordaland, Sogn og Fjordane og Møre og Romsdal 47 Sør-Trøndelag og Nord-Trøndelag 25 10 – 49 10 – 49 Troms 50 og – 199 50 Finnmark 20 – 199 200 –200 – Nordland,
Oppdrag etter sektor
22%
9,4% 9,4% 6,4% 6,4%
Andelen oppdrag fra små og mellomstore bedrifter har økt til BHT BHT Organisjon/Fagforening Organisjon/Fagforening o.l. o.l. 22 prosent i 2014 fra 9 prosent i 2013. PrivatPrivat
41,8%41,8% 42,2%42,2%
Offentlig Offentlig
Kurs Deltakere åpne kurs
Åpne kurs 800
675
700 600
490
500 400
552
477 304
418
378
304
300 200 100 0 2011
2012 Deltakere
2013
2014
Virksomheter
4,4
4,6
4,5
4,4
4,7
4,5
4,2
2 timer om rus- og spillforebyggende arbeid i SMB BHT-kurs Dagskurs om Akanmodellen Grunnkurs Individrettet Akan-arbeid 2 timer for ledere – den nødvendige samtalen 2 timer for ledere – ruspolicy Medikamentbruk Oppfølgingskurs Spillproblematikk «Noe er det, men hva» Den nødvendige samtalen
Tilfredshet med grunnkurs 5
2014 2013
4,5
4,7
75 13 15 178 163 258 266 14 10 8 13 15 23 17 50 21 28 39 21
Antall deltakere totalt
675
552
4 3
Bedriftsinterne kurs
2 1 0 Helhetsinntrykk
Nytteverdi 2012
2013
Formidlingsevne
Antall kurs
Deltakere
2014 2013 2012 2011 132
2 871
91
2 035
110
117
2 367 2 515
2014
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
25
Hysj, klimapolitikken ju
SMS Send ditt innlegg med
«sidet» 2200
kodeord og din mening til:
Med deg på skjermen Cathrine Fossum, da blir mørketiden mye lysere. Sigurd, Haugesund
En Jagland-medarbeider hevder at Nobel-Lundestad er arrogant. Denne karakteristikken burde medarbeideren spart til sin egen sjef, som jeg etter å ha fulgt i førti år vil hevde faktisk er verdensmester i arroganse. Om sekretariatslederen til Jagland i Europarådet har en annen agenda enn å smiske for sjefen vites ikke, men at han er «blendet av sola» ligger nok ikke langt fra sannheten. Øyvind, Sarpsborg
Erik fra Oppegård, jeg er ikke lei av Northug, så hvor har du det fra at alle seere og resten av langrennsløperne er lei ham? Hvis du har litt greie på sport, så vet du at vi bare må vente. Han kommer tilbake! Synnøve, Skien
Da jeg tok rådgiverutdanning for videregående skole på 90-tallet, var ikke rådgiverne en del av ledelsen ved skolene. De var viktige for elevenes vinkling. Den gang var heller ikke frafallet av elever på yrkesfag så stort som det er i dag. Tankekors? Nils, Porsgrunn
Geir Lundestad mener at: 1. Tidligere stats- og utenriksministre ikke bør sitte i Nobelkomiteen. 2. Medlemmene må kunne snakke godt engelsk. 3. Obama-prisen ikke virket som ønsket. Vi kan vel heller lese ham slik: 1. Thorbjørn Jagland burde ikke vært i komiteen. 2. Thorbjørn Jagland burde ikke vært i komiteen. 3. Thorbjørn Jagland burde forstått at Obama ikke burde fått prisen. Thomas, Oppsal
Helt utrolig, simpelt og uakseptabelt av SAS å sammenligne Carl I. Hagen og Frp med Hitler. Trodde virkelig dette var et seriøst flyselskap. Skal aldri fly med SAS igjen! Ann, Oslo
Frps Christian TybringGjedde tror innvandringen kan ruinere den norske økonomien. For noe tull. All forskning viser at innvandringen har styrket norsk økonomi, og at den bidrar positivt i samfunnet. Uten innvandring hadde Norge stoppet opp, og det ville vært umulig å opprettholde dagens velferdsnivå. Odd Inge, Bergen
E-POST
● 2014 har vært de store jubileers år. 200-årsjubileet for Grunnloven har vært aller størst. ● Minst har 25-årsdagen for norsk klimapolitikk vært, ja, det har vært et så lite jubileum at det forbigås i øredøvende politisk taushet.
Akan i media I 1989 gikk startskuddet for norsk klimapolitikk; de politiske stortrommer gjallet, og politikerne overgikk hverandre i løftebud. Senere har det vært mest løftebrudd. Opp som en bjørn og ned som en skinnfell. Den første klimakampen i Norge var en mannjevning om å være best i klimaklassen. Alle partier var med, bortsett fra Fremskrittspartiet, som da som nå ikke var med i det politiske klimafellesskapet.
Store ambisjoner Regjeringen Brundtland la i 1989 frem St.meld. nr. 46 om Miljø og utvikling. Som den første regjering i verden lanserte den sitt klimamål om «redusere veksten i CO2utslippene slik at de stabiliseres i løpet av 1990-årene for deretter å reduseres». Dette var en tid med store ambisjoner. På miljøområdet hadde politikerne ordnet opp i sur nedbør som på 1970-80tallet truet med skogs- og fiskedød i Norge. Og man øynet mulighet for å knekke koden for å hindre at det livsviktige ozonlaget rundt jordkloden ble borte. Selvsagt kunne man stoppe drivhuseffekten også. Miljøpolitikerne var fulle av Møllers tran.
KLIMA
Gunnar Mathisen, seniorpartner Geelmuyden Kiese.
Flertallet ønsket å skjerpe klimamålet. Aller lengst gikk Senterpartiet som tok til orde for å redusere CO2-utslippene med hele «50 prosent innen år 2000». KrF ba om en «stabilisering av bruken av fossilt brensel innen 1995 for så å redusere CO2-utslippene». SV var som vanlig hakket hvassere og mente at stabilisering og reduksjon av CO2-utslippene skulle skje allerede i 1993. Høyre var heller ikke snau og ønsket «de totale norske CO2utslippene ned på 1989-nivå innen år 2000». Dette er sannsynligvis Høyre-historiens mest ambisiøse klimamål. Også Arbeiderpartiets folk på Stortinget ble trukket inn i denne kverna av overbudspolitikk, og ba om en «enda raskere reduksjon av utslippene av klimagasser» enn det regjeringen la opp til.
LUKKER ØYNENE:
I stedet for å redusere CO2-utslippene, slik politikerne lovte i 1989, har utslippene skutt i været. – Nå er det klimaforliket som gjelder; og målet om å gjøre Norge karbonnøytralt er utsatt til 2030, skriver kronikkforfatteren. Tegning: ROAR HAGEN
Norge karbonnøytralt er utsatt til 2030. Ikke rart at dagens politikere helst vil glemme 25-årsmarkeringen for norsk klimapolitikk når en tenker på hvor lite de store politiske ambisjonene hadde med virkeligheten å gjøre. I stedet for å redusere CO2utslippene, slik man lovte i 1989, har utslippene skutt i været. Hadde man stoppet veksten i klimautslipp, kunne man i dag ført en klimapolitikk som ville vært mer effektiv og langt billigere. Aldri var miljøpolitikkens mantra «heller føre var enn etter snar» mer sant enn i klimapolitikkens spede begynnelse. 1989 var også startskuddet for
norsk klimaforskning. Regjeringen satte i gang et «omfattende utredningsarbeid som skulle legge grunnlaget for norsk klimapolitikk». I alt ble 35 ulike analyser og utredninger gjennomført i raskt tempo i regi av det interdepartementale klimautvalget, som senere har vært med og påvirket klimapolitikken både i Norge og internasjonalt.
Dagsrevyen 7. august 2014 Undersøkelsen som viste at én av fem har opplevd kolleger i bakrus fikk mye Tafatt regjering Bort med klimamål I 2014 er begrepet «klimapolitikk» «For passivt» Det er gått 25 år siden dette at to statsråder besøkte oppmerksomhet i forbindelse med Veidekke. blitt brukt nær 4000 ganger i Regjeringen ga seg altså i 1989 10 år på å stabilisere CO2-utslippene. I Stortinget syntes flere partier at dette var for passivt.
klimakappløpet i norsk politikk. Alle hårete klimamål er for lengst glemt. Nå er det klimaforliket som gjelder; og målet om å gjøre
Ledernytt 17. desember 2014 Små og mellomstore bedrifter er et satsingsområde, noe som også gjenspeiler seg i mediedekningen.
norske media, i 1989 var ordet nesten ikke-eksisterende. Etter 25 års forskning på klimaendringer har politikerne mer kunnskap enn
Ta praten på jobb før julebordet Det kan ligge mye hygge i å kose seg sammen med kolleger over en øl eller et glass vin på julebordet. Men noen ganger blir konsekvensene av rusmiddelbruk store for både virksomheten og de ansatte. Vi i Akan kompetansesenter får hvert år mange henvendelser fra ledere og medarbeidere som har opplevd uheldige situasjoner i forbindelse med julebord. De vil gjerne ha veiledning på hvordan de skal gå fram for å unngå slike hendelser i fremtiden. Basert på våre erfaringer gjennom 50 år anbefaler vi at ledere og ansatte setter seg ned og tar
Leserinnlegg sendes til
praten om hvordan man ønsker å ha det sammen på julebordet og i andre sosiale tilstelninger. Hva er greit, og hva er ikke greit? Og hvordan skal man få alle til å føle seg inkludert, også dem som ikke drikker alkohol. En slik prat kan danne grunnlaget for felles kjøreregler for rusmiddelbruk i virksomheten. En slik avtale, som er forankret både
Kronikker og replikker til
debatt@vg.no sidet@vg.no VG 8. desember 2014
i ledelsen og hos de ansatte, kan også virke bevisstgjørende og forebyggende. Kjørereglene bør beskrive virksomhetens syn på bruk av rusmidler, både i arbeidsrelaterte situasjoner og på fritiden, hvis det kan få konsekvenser for jobben. Det må understrekes at en slik strategi på arbeidsplassen ikke handler om å forby alkohol i
● Navn og adresse må oppgis på innsendte innlegg, også når navnet ikke skal i avisen.
Are Tomasgard, styreleder
Elisabeth Ege, direktør Akan kompetansesenter
sosiale jobbtilstelninger. Det handler snarere om å sette ord på et tema som kan være van-
● Innlegg med angrep på privatpersoner må signeres med fullt navn.
Verdien av kjøreregler fikk mye spalteplass i julebordsesongen.
Porsgrunn Dagblad 4. desember 2014 Budskapet om å ha kjøreregler for julebord og andre sosiale sammenhenger fikk spalteplass i mer enn 40 aviser landet rundt.
NRK 25. april 2014 Akan kompetansesenter forteller at pengespill påvirker effektivitet og konsentrasjonsevne. Sunnmørsposten 24. februar 2014 Akan kompetansesenter tok en aktiv rolle i debatten om Postkodelotteriet og risikoen for utsatte grupper.
26
Stavanger Aftenblad, 3. september 2014
Ansatte Ledelse
Elisabeth Ege Camilla Lynne direktør Bakkeng Fagansvarlig
Lill Jenny Johansen økonomi- og administrasjonsleder
Rådgivere
Camilla Lynne Bakkeng
Hans Ole Berg
Hasle Løchen
Trygve Fredrik Annette Myhren Paul
Hilde RikterSvendsen
Stab, støtte
Jorunn Kalsveen Sentralbord, kursadm.
Jarle Wangen Ine Weum
Prosjektledelse
Natalia Miazina Økonomi og lønn
Einar Nilsen IKT
Ingunn Holmen Søberg Regnskap, post
Pål Henrik Kristiansen Kommunikasjon
Oda Sjøvoll
Styret Navn
Bedrift Representerer
Are Tomasgard (leder) LO Unni Abusdal (nestleder) NHO Anne Margrete Birkeland SAS Tove Rita Melgård Fellesforbundet Inger Synnøve Moan Statens institutt for rusmiddelforskning Hasle Løchen Akan kompetansesenter
LO NHO NHO LO Staten Ansatte
Vararepresentanter: Eirik Remo Ragne Eikrem Kirsti Mandal Tor Idar Halvorsen Kristin Buvik Oda Sjøvoll
Norsk Teknologi NHO Luftfart NAF LO Statens institutt for rusmiddelforskning Akan kompetansesenter
NHO NHO LO LO Staten Ansatte
A K A N – Å R s M E L D I N g 2 014
27
akan.no Besøksadresse: Møllergt. 8 (inng. Skrüninga). 0179 Oslo Postadresse: Postboks 8822 Youngstorget, 0028 Oslo Telefon 22 40 28 00 E-post: akan@akan.no facebook.com/akankompetansesenter @AkanNorge akanblogg.no