__MAIN_TEXT__

Page 1

Vi skulle ikke gjort noe da?

Jeg, en belastning

Tenker annerledes

Suksesskriteriet

En bekymring, ingen mistanke


Tillit er bærebjelken i Akan-arbeidet Tillit er det viktigste tegnet på en god relasjon og en forutsetning for godt samarbeid, og dermed essensielt i et arbeidsfellesskap. Med tillit følger at vi tror på hverandre – og gir hverandre muligheter.

Akan-arbeidet handler nettopp om å gi muligheter. Muligheter til å utvikle holdninger og bedriftskultur, muligheter til gjennom samtaler gi uttrykk for bekymring eller ønsket endring, og mulighet til å hjelpe en ansatt med rus- eller spillproblem samtidig som virksomhetens interesser ivaretas.

Tillit lønner seg. Arbeidslivet i Norge taper minst 1,1 milliard kroner årlig ved ikke å forebygge rus- og avhengighetsproblematikk fremkommer det i en rapport utarbeidet av Samfunnsøkonomisk analyse i 2018 på oppdrag for oss. Gevinsten er, økonomisk, åpenbar for arbeidsplassen.

Akan er rotfestet i trepartssamarbeidet i arbeidslivet, som har bidratt til å gjøre Norge internasjonalt kjent for tillit.

I tillegg sparer samfunnet helse- og velferdsutgifter og enkeltmennesker bedrer sin livskvalitet. Både den som har ruseller spillproblemer og pårørende, mange av dem barn og unge.

Gode relasjoner må bygges, kommuniseres og forsterkes kontinuerlig. Vi opplever at virksomheter som jobber i tråd med Akan-modellen evner å bygge tillit som både øker nærværet på jobb og som tåler den belastningen et brudd er. Tillit og trygghet i bunn kan gjøre din arbeidsplass til et sted som gir mennesker nye muligheter.

inn hold

Ny teknologi og samarbeid setter oss i stand til å nå bredere ut med vår kompetanse. I 2018 lanserte vi vårt første nettkurs. Bruken av våre digitale verktøy, slik som jegspiller.no, Akan-app og Dilemmaverktøy, har økt betraktelig. Det bidrar til at flere evner å jobbe godt og

FOTO: SOL NODELAND

forebyggende der ute, samt gjøre en forskjell i menneskers liv hver eneste dag. Det er vi glade for å kunne bidra til. De som kjenner til Akan kompetansesenter er godt fornøyde. En analyse utført av Respons Analyse i 2018, viser at desto mer viktige målgrupper som ledere, tillitsvalgte og verneombud kjenner oss, desto mer fornøyde er de. Vi i Akan kompetansesenter jobber hver dag for å fortjene den tilliten dere og andre som bruker oss viser. Det skal vi fortsette med. Takk for nettopp tilliten. ELISABETH EGE, DIREKTØR I AKAN KOMPETANSESENTER

Samler hele Hydro i Norge i én Akanpolicy...............................................................................................3 Akan-prisen forplikter................................................................................................................................4 Jeg, en belastning......................................................................................................................................6 Gi støtte til dem som støtter..................................................................................................................... 10 Akans arbeid og kompetanse ble aktualisert i 2018................................................................................ 11 Et bilde av det store gir effekt i det lille.................................................................................................... 12 Klokt å løfte arbeidsmiljø i IA-avtalen...................................................................................................... 14 Dette skjedde i 2018................................................................................................................................. 16 Ryddighet er suksesskriteriet.................................................................................................................. 18 Må ha tydelige reaksjoner når ansatte opplever trakassering................................................................20 Lider under gamle myter.......................................................................................................................... 21 #metoo ble en døråpner...........................................................................................................................22 Vi skulle ikke gjort noe da?......................................................................................................................24 En bekymring, ingen mistanke................................................................................................................25 Det er alltid behov for å lære mer.............................................................................................................28 Dataspill bør møtes med nysgjerrighet...................................................................................................29

akan mars 2019 Utgiver: Akan • Ansv.red: Elisabeth Ege • Redaksjon: Pål Henrik Kristiansen og Signy Svendsen • Layout: 07 Media Sør Redaksjonen avsluttet: 6. mars 2019 • Forside: Y-story

2 akan magasin mars 2019


Samler hele Hydro i Norge i én Akanpolicy Etter ett år med intens og god jobbing, kan Hydro skilte med en felles Akanpolicy for alle sine virksomheter i Norge. TEKST OG FOTO: SIGNY SVENDSEN Det går livlig for seg når 19 Akan-hovedkontakter fra 7 ulike enheter i Hydro er samlet i hovedkvarteret på Vækerø for å legge siste hånd på felles Akan retningslinjer, kurs- og kommunikasjonsplaner. – Nå har vi landet, slår Espen Uvholt, leder for HR Competence Center Norway i Norsk Hydro, fast. Uvholt finner frem en av foilene som står sentralt etter ett års arbeid; Norsk Hydros rus- og spillpolicy i 7 punkter. – Vi har klart å samle oss om disse punktene. Poenget er jo at de skal være få og konsise slik at de totalt 4500 ansatte kan forholde seg til dem, sier Bjørn Heimvik, prosjektleder for Akan-prosjektet. Ifølge arbeidsgruppa har det stort sett vært veldig positiv holdning til å etablere én felles policy for alle virksomheter. – Ønsket om revitalisering og en felles policy kom først fra HR Lederne på verkene, men det var lett å etablere støtte fra toppledelsen, understreker Uvholt. Når selve policyen nå er utformet og alle i arbeids-, referanse og styringsgruppa er vel forent om den, skal den rulles ut til alle de norske enhetene. Det vil bli arrangert kursing for ledere og Akan personell og de ansatte skal få eget opplegg for å få innblikk i innholdet i policyen og hva denne betyr for den enkelte. – Vi tydeliggjør nå enda bedre hvilket

Hydros Espen Uvholt i god dialog med Akans direktør Elisabeth Ege.

ansvar lederne har. De må stå i front i det å implementere policyen og å etterleve den. For meg er det viktig å understreke at dette ikke bare er en HR-sak, men faktisk et lederansvar, understreker Uvholt. Det er etablert en egen landingsside på Hydros intranett der ledere og ansatte har tilgang til skreddersydd informasjon avhengig av hvilken rolle de har i virksomheten. På spørsmålet om hvilke temaer som har vakt mest diskusjon i arbeidsgruppa, svarer Heimvik momentant: – For eller mot testing, og i eventuelt

hvilken form, har vi gått mange runder på. Vi har produksjon hos oss der små feilgrep kan få store konsekvenser. Vi kan dermed ikke være i tvil om hvorvidt de som er i produksjonsområdet er ett hundre prosent skjerpa. Deltakerne i arbeidsgruppa har bakgrunn fra ulike verk i Hydro, og de kommer fra ulike miljøer med ulik kultur. Men alle har de erfart at det har skjedd en kulturendring de siste årene. Og det på alle nivå i selskapet. – Vår felles målsetting er vel kort og godt følgende, at vi bryr oss om den enkelte og forebygger ulykker.

mars 2019 akan magasin 3


Akan-prisen forplikter Det som skiller offshore fra andre jobber, er at ansatte håndterer olje og gass under stort trykk, der små feil kan få store følger. Da er det spesielt viktig med en bevissthet knyttet til både alkohol og spill. Dette har gitt grunnlag for å gi Akanarbeidet høy prioritet i Equinor.

TEKST: PÅL HENRIK KRISTIANSEN FOTO: ARNE REIDAR MORTENSEN – Å motta Akan-prisen i 2018 var veldig moro. Prisen har bidratt til at det er lettere å snakke om problemer samtidig som den har synliggjort at rusforebygging er noe vi satser på i Equinor. Men denne prisen forplikter også når det gjelder videre arbeid, sier bedriftslege Arvid Rygh til Akan-magasinet. Under Akan-dagene høsten 2018 mottok Equinor Utvikling og produksjon Norge, Drift Sør, Akan-prisen for sitt rusforebyggende arbeid. Akan-prisen har blitt delt ut siden 1996 og er en anerkjennelse til virksomheter som forebygger rus- og avhengighet på en god og systematisk måte.

faller ut av arbeidslivet, sier Rygh. – At noen eksterne har gitt oss prisen gir det mer tyngde. Jeg tenker at når andre har sett oss i kortene, og gitt oss en pris, skyldes det godt arbeid. Men i og med at vi har vunnet prisen, så forplikter det også at vi fortsetter å jobbe godt forebyggende, forteller Randi Asheim fra Personal. I tiden etter de mottok prisen har de to blitt invitert inn flere steder i Equinor for å snakke om hvordan de jobber og hvordan andre kan jobbe på samme måte. Ifølge Rygh og Asheim har også områdedirektør for Drift Sør, Jez Averty, snakket opp prisen i flere fora i tilknytning til sikkerheten på jobb, noe som har profilert Akan-arbeidet innad i virksomheten.

God profilering – Denne prisen har gitt Akan-arbeidet stor synlighet innad i virksomheten og en profilering i positiv retning. Vår motivasjon for å jobbe med dette handler i stor grad om å bry seg om hverandre, og ikke minst at Akan-arbeidet på et samfunnsmessig plan bidrar til at folk ikke

Sikkerhet først – Vi representerer en del av Equinor som heter Drift Sør med totalt åtte plattformer. Vi har blant annet ansvar for Statfjord, Snorre, Gudrun og Draupner. HMS og sikkerhet har høy prioritet, og vi mener Akan-arbeidet bør sees som en naturlig del av dette, forteller Asheim.

4 akan magasin mars 2019

Å jobbe offshore er ikke helt A4, men samtidig er dette en arbeidsplass som de fleste andre steder og folk blir som en sammensveiset vennegjeng når de jobber ute på plattformen. Det er vanlig å jobbe to uker på plattformen, etterfulgt av fire uker med fri. – Det som skiller offshore fra andre jobber, er nok at våre ansatte håndterer olje og gass under stort trykk, der små feil kan få store følger. Videre er jo antall uker med fri mellom arbeid en potensiell utfordring, da folk kan finne på mye i løpet av fire uker. Da er det kanskje enda viktigere med en bevissthet knyttet til både alkohol og spill, mener Rygh. Av den grunn prioriteres Akan-arbeidet,


Vår motivasjon for å jobbe med dette handler i stor grad om å bry seg om hverandre, og ikke minst at Akan-arbeidet på et samfunnsmessig plan bidrar til at folk ikke faller ut av arbeidslivet. Fra venstre: Arvid Rygh, bedriftslege, Jez Averty, områdedirektør, Peter Alexsander Hansen, verneombudstjenesten og Randi Asheim, personal.

nettopp fordi rusforebygging og sikkerhet på jobb henger svært tett sammen – Akan-arbeidet har hele veien vært forankret i ledelsen. De har sett viktigheten av dette arbeidet og lagt til rette for at vi kan bruke både tid og ressurser på dette, sier Rygh.

Akan-arbeidet har hele veien vært forankret i ledelsen. Arvid Rygh, bedriftslege

Tryggere på å tilnærme seg situasjoner – Hvis du ser en kollega som sliter eller har det tøft, så bør det være nok for å ta en samtale. Det kan være basert på det du har lagt merke til. Samtidig er det viktig å tenke at vi kan ta feil, men vi tenker at ingen skade har skjedd som følge av en samtale, forteller Asheim. Når det gjelder å få oppdatert kunnskap har alle installasjonene på norsk sokkel blitt invitert til videomøter, der blant annet Jarle Wangen og Ine Weum, begge seniorrådgivere i Akan kompetansesenter, har holdt kompetansehevende kurs. – Vi har vært veldig heldige som har fått inn så gode foredragsholdere. Akan har vært en god bidragsyter og en grunn

til at vi har lykkes med arbeidet, sier Asheim. – Vårt hovedmål med Akan-arbeidet er å bli tryggere på hvordan tilnærme oss ulike situasjoner. Dette betyr at vi må tørre å gjøre noe dersom vi bekymrer oss for en kollega, avslutter Rygh.

mars 2019 akan magasin 5


Jeg en belastning

Fra balkongen kan hun se over elva og til klinikken som reddet henne fra rusen. Men fortsatt, etter at mer enn 16 år er gått uten at hun har smakt en dråpe alkohol eller tatt en pille, kan hun fint kalle seg «alkis» når det passer seg.

6 akan magasin mars 2019


TEKST: SIGNY SVENDSEN FOTO: SOL NODELAND

mars 2019 akan magasin 7


Jeg kjente på skammen som fireåring da mine foreldre skilte seg. Jeg hadde lovet meg selv at mine barn ikke skulle oppleve det samme. Bente Karlsen Røstad

Og hun gjør det med hevet hodet og rett nakke. En nakke som mange har forsøkt å knekke oppigjennom årene, uten å lykkes. Det er en utrolig sterk kvinne Akanmagasinet møter i hennes hjem i Kristiansand. 51-åringen har møblert i «shabby chic»-stil, brennende stearinlys på bordene, tepper dandert som om det skulle være visning, kaffe traktet på ferske bønner og et ryddig hjemmekontor. I dag gjør hun det for å ha det hyggelig rundt seg. For noen år tilbake hadde hun gjort det for å beholde fasaden. Bente Karlsen Røstad har stått fram på NRK med sin sterke historie. I fjor satt hun i et panel under Arendalsuka der Akan var medarrangør, og hun reiser rundt og holder foredrag om skam og hvordan det er å reise seg igjen. Hun bruker sine erfaringer og kompetanse til å hjelpe andre. Nå gjennom etablering og drift av RIO ReStart. * Men det var ingen selvfølge at hun skulle klare å stå støtt på begge bein. Hennes historie er både vond og full av hindre for å klare å komme på rett kjøl. Hvor hun har tatt energien og pågangsmotet fra, kan man jo bare spørre om. Andre ville ha blitt liggende. – Jeg har fått mye hjelp av det offentlige. Både innen rusfeltet og av barnevernet. Jeg har også klart å benytte meg av den hjelpen jeg har blitt tilbudt, noe mange dessverre ikke gjør. Vi vil ikke hjelpes. For vi har jo ikke et problem, sier hun. Hennes «problem» startet da hun var 25 år. Hun vokste opp et sted på Sørlandet der menigheten står sterkt. Hun ble en del av dette miljøet, og selv om vennene festet som ungdom ofte gjør, valgte hun å holde seg unna. Hun ble gravid som 17-åring, giftet seg som 18-åring og da hun var 25 år valgte hun å forlate mannen sin og bli alenemor til tre små barn. Familien velger å ikke fortelle offentlig

8 akan magasin mars 2019

om hvorfor dette valget, om å flytte fra mannen ble tatt. Hun sier så mye at hun fikk hjelp av hans venner til å bryte. Til å komme seg ut før det var for sent for henne. Hans familie lukket øynene, selv overfor barnebarn som søkte støtte hos de voksne, som skulle være trygge. – Jeg var så ung. Jeg trodde det skulle være sånn. At det var min skyld. Og at alt skulle bli bedre. Det å holde på fasaden ble det viktigste. Fasaden ble holdt. Selv om det meste begynte å rakne rundt henne. Der sto hun, som 25-åring, alene med tre barn og uten utdanning, jobb eller bolig. Men det bodde mye «guts» i den unge mora. Hun utdannet seg til frisør, fikk jobb og bygget hus. Samtidig fikk hun nye venner som dro til byen og festet. For Bente var det en ny opplevelse, og det var godt å forsvinne inn i rusen. – Jeg traff igjen min gamlekjæreste, og han ble en fin stefar for mine barn. Jeg fikk nye venner, og vi festet slik unge mennesker gjør, forteller Bente. Men lykken varte ikke. Han fikk kreft, og var inn og ut av sykehuset. De fikk seks gode år sammen. – Vi giftet oss fem dager før han døde, sier hun med en stemme som rommer savnet og gleden ved minnene om gode år. Etter at hun mistet ham, endret rusen seg. Hun følte seg mislykket, klandret seg selv for at barna igjen mistet en far, og fant trøst i alkoholen. – Jeg kjente på skammen som fireåring da mine foreldre skilte seg. Jeg hadde lovet meg selv at mine barn ikke skulle oppleve det samme. Men så skjer det. Ikke bare en gang. Men to ganger. Hun forteller åpenhjertig at hun forsynte seg av medisinene som lå igjen etter mannen – uten å ane verken innhold eller dose – og at hun stjal medisiner hos sin daværende arbeidsgiver. – Dette har jeg beklaget overfor dem. Jeg

skammet meg, for jeg visste jo at det var galt. Men jeg hadde ikke lenger kontroll. Hun fikk en ny kjæreste, og med ham ble alkoholen en naturlig del av hverdagen. Han drakk gjerne et par øl etter jobb. Og hun gjorde det samme. Etter hvert ble det flere øl, og runddansen begynte. Det eskalerte, de ble mindre sosiale og de gjemte seg bak hverandres økende forbruk. Hele tiden klarte hun å holde på fasaden. Ungene fikk mat, selv om økonomien naturligvis ble skral, og hjemmet så fint og rent ut. – Ungene ble utrygge. Det hendte jeg sov da de kom fra skolen. De våget ikke lenger å ta med seg venner hjem, og de prøvde å si i fra til andre voksne. Men jeg løy og manipulerte, og hevdet at jeg kun var deprimert. Og jeg ble selvsagt trodd. For jeg hadde all grunn til å være deprimert. Til slutt klarte hun ikke lenger tilværelsen. Skammen ble for stor, og følelsen av at barna ville ha det bedre uten henne, vokste seg stadig sterkere. Hun sparte opp sprit og medisiner, og bestemte seg for å drukne seg i et tjern like ved. – Jeg husker at det regnet litt da jeg sjanglet mot tjernet. Mer husker jeg ikke før jeg våknet med ambulansefolk rundt meg. Hun hadde sklidd og falt, og brukket lårhalsen. Mens hun lå mer eller mindre bevisstløs, hadde kjæresten og ungene våknet og startet søk etter henne. De ante hva hun var i ferd med å gjøre, og fant henne i tide. – Da ble jeg tvangsinnlagt, og jeg var en tid inn og ut. Ingen spurte meg om rus. De tok min historie for gitt, at jeg kun var deprimert. Jeg begynte å strikke, og fikk da lov til å ta bussen til byen for å kjøpe garn. Selvsagt stakk jeg også innom Polet, og gjemte spriten blant strikketøyet. Etter hvert begynte psykologen å pirke. Hun benektet først alt, strittet imot, før hun ga seg over.


– Da hun foreslo rusbehandling, hadde jeg alle forestillinger om «bryggesjauerne» jeg ville møte der, og nektet først. Da jeg lot meg overtale, traff jeg verdens flotteste folk. Første gang jeg kom inn på røykerommet på det som da het A-klinikken på Sørlandet sykehus, sa jeg til meg selv: For noen hyggelige folk. Det viste seg at de var pasienter som meg. Banksjef, pilot, husmor – ja, et speilbilde av det norske samfunns- og arbeidsliv. Hun satte seg som mål å være edru i ett år. For da kunne hun begynne å ta et glass til maten igjen, som andre folk. – Da spurte den kloke banksjefen meg: Har DU noen gang tatt kun ett glass vin til middagen? Svaret var selvsagt «nei». Og siden har jeg ikke smakt en dråpe. For Bente har historien en «happy ending». Hun har fått hjelp til å samle barna rundt seg igjen, og kan glede seg over

samvær med fire barnebarn, hun har en jobb der hun kan hjelpe andre i samme situasjon, et sosialt nettverk og en trygghet på seg selv som mange kan misunne henne.

Jeg klandrer ingen, men det finnes flere som meg der ute i samfunnsog arbeidslivet som trenger at noen ser en og bryr seg. Bente Karlsen Røstad

Da er spørsmålet; hva kan andre lære av henne? – Vi mennesker er så forskjellige, så det finnes jo ikke ett svar på hva som passer hver og en av oss. Oppsummert kan man si at det som reddet meg, var jo at det var

et hjelpeapparat som støttet og trodde på meg, og som ville det beste for meg og barna. Og at jeg til slutt valgte å bruke det. Så begynte jeg å tro. Ikke på Gud, men på meg selv og at det er en mening med livet. Jeg sluttet å føle skam, og fikk galgenhumor på det jeg hadde vært gjennom og den jeg hadde vært, svarer hun. I sine foredrag bruker hun begrepet «elefanten i rommet», og er opptatt av at alle må våge å stille spørsmålet. – Jeg gikk i 10 år og klarte å unngå spørsmålet om jeg hadde problemer med rus. Verken arbeidsgiver, kolleger, familie eller venner våget å ta tak i det. Det var nok vanskelig å få øye på siden jeg var i jobb og jeg hadde grunn til å være deprimert. Men noen bjeller burde ha ringt. Jeg klandrer ingen, men det finnes flere som meg der ute i samfunns- og arbeidslivet som trenger at noen ser en og bryr seg. Akkurat DET vet jeg med sikkerhet.

*RIO = Rusmisbrukernes interesseorganisasjon. ReStart er en del av RIO, ledet av Bente Karlsen Røstad. Det er et opplegg for ettervern av tidligere rusmisbrukere, der både fysisk arbeid og skolering inngår. Målet er å hjelpe dem som ønsker en ny start med å finne nye sosiale kontakter, lære dem privatøkonomi, hvordan søke jobb, hvordan bo alene og det man trenger for å kunne stå på egne bein. Resultatene er svært gode.

mars 2019 akan magasin 9


Gi støtte til dem som støtter – Er du pårørende til eldre på sykehjem, søster til ei med psykiske lidelser eller har foreldre med rusavhengighet, blir du ikke ivaretatt på samme måte som foreldre med barn i skolen. Samfunnet må gi støtte til dem som støtter.

Daglig leder i Pårørendealliansen, Anita Vatland.

TEKST: SIGNY SVENDSEN FOTO: PÅRØRENDEALLIANSEN Det sier daglig leder i Pårørendealliansen, Anita Vatland. Sammen med fagsjef Anne-Grethe Terjesen utgjør hun sekretariatet i Pårørendealliansen, en paraplyorganisasjon for pårørende med for tiden 22 medlemsorganisasjoner. De arbeider for pårørende, enten det er for eldre, barn og unge, kroniske syk-

10 akan magasin mars 2019

dommer og tilstander, eller rus og psykisk helse. – Vi møttes i arbeidet med «Veileder for pårørende i helse og omsorgstjenesten». I løpet av dette arbeidet så vi at det er mye som er felles for pårørende, uansett diagnose og tilstand for den/de vi er pårørende til, forklarer Vatland. Disse felles utfordringene ønsket vi å forbedre.

store, men de fleste har de færreste av oss hørt om, for de er små. – De har ikke mulighet til å jobbe for pårørende i tillegg. Der kommer vi inn. Vi jobber for å påvirke politikken, for rettigheter og for å synliggjøre den ubetalte jobben de pårørende gjør, sier Vatland. Denne omsorgen utgjør nemlig halvparten av hjelpen som syke og eldre får.

Hun snakker varmt om pårørende som ressurs, men understreker at ressursen kan brukes opp dersom den ikke verdsettes og pleies, eller ikke får støtte og hjelp. – Vi har valgt å ta kampen for en usynlig gruppe. De pårørende bruker masse tid og krefter på å finne fram i systemet og få rett hjelp. Samtidig er de gjerne i full jobb, studier, har egen familie og eget sosialt liv. De trenger også hjelp med å håndtere de belastningene det er å være pårørende.

Hun advarer mot en strammere kommuneøkonomi samtidig som Kommune-Norge overføres stadig flere omsorgsoppgaver. Mange familier vil, slik hun ser framtiden, få ekstra belastning som pårørende. – Vi trenger rett og slett en livsløpspolitikk, en politikk som ivaretar alle de som kommer i en pårørendesituasjon uansett alder. Vi må ikke, som Bent Høie så riktig har sagt, lage pasienter av dem som prøver å hjelpe.

Vatland ser at mange er i «Sandwichgenerasjonen»; de står i skvis mellom mange oppgaver og forventninger. – Perspektivmeldingen sier at vi skal jobbe mer og lenger og iallfall ikke deltid, men min påstand er at dette regnestykket ikke går opp om vi samtidig kutter i veldferdstilbud. Vi ser at mange pårørende vi spør, oppgir sykefravær og dårlig egenhelse. Vi antar at en del av sykefraværet i arbeidslivet faktisk er kamuflert omsorgsarbeid fordi man ikke får nok hjelp til den de er pårørende til. Dette burde vi kunne løse smartere ved å involvere flere parter og diskutere løsninger.

Fakta

Pårørendealliansen ble stiftet 31. oktober 2014, og er en frittstående paraplyorganisasjon som skal synliggjøre pårørende og familieomsorgens utfordringer, uavhengig av hvem man er pårørende til. Organisasjonen er en aktiv pådriver i utformingen av pårørendepolitikk i Norge på vegne av alle pårørendegrupper. Akan kompetansesenter er representert i

Ifølge Vatland finnes det rundt 100 pasientorganisasjoner her i landet. Noen er

styret ved seniorrådgiver Hasle Løchen.


Akans arbeid og kompetanse ble aktualisert i 2018 – Akans måte å tenke forebygging på, er så absolutt blitt aktualisert det siste året med ny IA-avtale og inkluderingsdugnad, sier direktør Elisabeth Ege.

TEKST OG FOTO: SIGNY SVENDSEN I 2018 signerte partene i arbeidslivet en ny IA-avtale, avtale for et inkluderende arbeidsliv. Hovedmålene i den nye avtalen er å redusere sykefraværet med ti prosent, samt å redusere frafallet i arbeidslivet. Ifølge Akan-direktør Elisabeth Ege, er det hevet over enhver tvil at Akanarbeidet bidrar positivt til å nå begge målene. – En beregning fra Samfunnsøkonomisk analyse gjort på oppdrag for Akan, viser at alkoholrelatert fravær og ineffektivitet koster arbeidslivet minst 1,1 milliard kroner per år. Det er dermed liten tvil om at arbeidslivet har mye å hente på å fange opp rus- og spillproblemer blant ansatte på et tidlig tidspunkt, sier hun.

Kampanjen «Vi skulle ikke gjort noe med det?» ble påbegynt i fjor, og lansert i 2019. Tre videoer med glimt i øyet forteller hvor ubehagelig det er for kolleger når det på arbeidsplassen er utfordringer ingen våger å ta tak i. – Filmene viser ikke reelle problemstillinger, men forteller med humor at det finnes problemer ledere og kolleger synes er for ubehagelige å ta tak i. Men som er helt nødvendig å håndtere for å unngå sykmeldinger og frafall, sier Ege. Hun peker på at det er langt rimeligere og mye bedre for arbeidslivet å hindre frafall enn å få dem som har havnet ut av arbeidslivet inn igjen. Ulike studier viser at 10-15 prosent i arbeidslivet har et risikofylt alkoholfor-

– Dersom vi klarer å hjelpe foreldre på jobben, hjelper vi også barna der hjemme, sier Akan-direktør Elisabeth Ege.

bruk. Når det gjelder spill, viser den siste norske befolkningsstudien (UiB 2015) at ca. 3,2 prosent av befolkningen er problemspillere eller moderate risikospillere. Oversatt til faktiske tall er dette rundt 122 000 personer. For begge disse gruppene kommer det i tillegg kostnader som ikke kan beregnes, som tiden leder bruker på bekymring, merarbeid for andre, arbeidsmiljøbelastning og en eventuell oppsigelse. Og samfunnet taper langt mer enn de beregnede kostnadene for arbeidslivet. – For ikke å snakke om kostnader som pårørende må bære. Det er viktig å huske at dersom vi klarer å hjelpe foreldre på jobben, hjelper vi også barna der hjemme, sier Ege. – Det arbeidet som gjøres lokalt på arbeidsplassene, og av Akans rådgivere, for å forebygge og å skape en kultur for å håndtere ansatte med rus- eller spillavhengighet, er veldig viktig. Men for at vi skal komme i posisjon for å bistå hele arbeidslivet, er kjennskap til oss avgjørende, understreker Elisabeth Ege, og legger til: – En omdømmeundersøkelse vi gjennomførte i fjor, viser at de som kjenner til og bruker Akan, er veldig fornøyd med oss. Men vi har en vei å gå i å øke kjennskapen, særlig blant unge. Vi må derfor i tiden som kommer intensivere arbeidet med å utvikle flere digitale verktøy, øke synligheten og samarbeide med andre aktører. Gjennom dette skal vi gjøre oss enda mer relevante.

mars 2019 akan magasin 11


Et bilde av det store gir effekter i det lille For Kristiansund kommune er Akan-arbeidet en investering i de ansatte og ikke noe man driver med ved siden av.

TEKST: PÅL HENRIK KRISTIANSEN FOTO: TOMAS S. HÅNDE Kristiansund kommune har brukt både pulsmåler og invitert inn til internt grunnkurs med praksisperiode, for å få et overblikk over tingens tilstand, sikre samarbeid internt og sammen bli flinkere på det rusforebyggende arbeidet. Spesielt givende er det når man klarer å holde høyt kompetente medarbeidere i jobb, til tross for rusproblemer, mener de Akan-magasinet har vært i prat med. – I kommunen har vi drevet mye med holdningsarbeid. Det handler rett og slett om å ikke være så moralistiske og at vi er flinke til å løfte opp temaet rus på flere arenaer. I tillegg er vi nødt til å snakke sammen om våre egne holdninger til rus. Vi kan vel si at vi er blitt ganske modige når det gjelder å snakke om dette, med god hjelp fra Akan kompetansesenter, sier Synnøve Tangen, personalsjef. Ikke så farlig å snakke om det Kristiansund kommune scoret relativt høyt på pulsmåleren, noe som vitner om at de jobber etter Akans kunnskapsbaserte anbefalinger og har ting på stell. Likevel er det viktig for kommunen at Akan-arbeid ikke blir nisjearbeid, men en helhetlig satsing som alle i kommunen ser verdien av. Derfor falt valget på et todagers internt grunnkurs med praksisperiode med over 60 deltagere, deriblant

12 akan magasin mars 2019

ledere, verneombud, Akan-kontakter, tillitsvalgte og medarbeidere. – Vi valgte å invitere mange og såpass bredt, for å sikre at det rusforebyggende arbeidet involverer, fremfor at det er kun ledere som skal sitte å «implementere». Sagt enkelt; for å lykkes i enkeltsaker må man skaffe seg et bilde av helheten og jobbe sammen om egen kultur, sier Vibeke Nilsson, personalrådgiver i personalseksjonen. Skaper et godt omdømme Et menneskes liv består av mange faser og livet kan både gå opp, like naturlig som det kan gå ned. – På jobben ser vi hverandre stort sett daglig og på den måten får vi ofte innblikk i våre kollegaers liv. Det er nok

Vi øver for eksempel på livredding på jobben, men å øve oss på rusproblematikk, der er vi ikke like gode. Synnøve Tangen, personalsjef

lett å snakke om de gode tingene i livet, men naturligvis er det ofte verre å snakke sammen når livet får en nedadgående kurve. Noen ganger preges slike kurver av problemer knyttet til alkohol, spill

eller medikamenter. Hva skjer da med den kollegiale praten, eller støtten fra arbeidsgiver og kollegaer? spør Katarina Eilertsen, kommunepsykolog. Når det gjelder å bygge ned terskelen for å snakke sammen og skape en større åpenhet for å si fra om egne problemer, samt melde fra om bekymring for en kollega, er dette spørsmål som flere og flere virksomheter setter på dagsordenen og jobber med. Å vite at en arbeidsplass er villig til å strekke seg langt for å hjelpe sine ansatte, fremfor å vise dem døren, er et sterkt signal. En god arbeidsplass og hvorvidt man er en god arbeidsgiver, kommer nok mye an på hvordan man møter ansatte i utfordrende situasjoner. – Hvis vi skal være en attraktiv arbeidsplass er det spesielt viktig hvordan vi håndterer ansattes problemer. Jeg mener gode håndteringer skaper gode historier, som bidrar til at kommunen fremstår som en god arbeidsplass å være og ikke minst en kommune folk ønsker å søke jobb i, forteller Eilertsen. Vi må øve I tråd med å heve kompetansen innad i kommunen, fikk kursdeltagerne, i løpet av to-dagers grunnkurs med praksis, innsyn i hvilke tegn og symptomer de bør være oppmerksomme på, i tillegg til hvordan en nødvendig samtale kan gjennomføres. Det høres kanskje altfor enkelt ut, men noen ganger er det enkle det beste.


Om noen tenker at Akan-arbeid er en nisje og noe som kommer litt på siden av generelt HMSarbeid, tenker de annerledes i Kristiansund. Fra venstre: Vibeke Nilsson, personalrådgiver i personalseksjonen, Synnøve Tangen, personalsjef og Katarina Eilertsen, kommunepsykolog.

Å snakke sammen er jo kanskje det aller beste forebyggingsverktøyet som finnes. – Vi øver for eksempel på livredding på jobben, men å øve oss på rusproblematikk, der er vi ikke like gode. Derfor synes jeg grunnkurset var så bra, fordi vi fikk øvet oss gjennom rollespill og ulike case. Slike øvelser viktige, for om vi skal lykkes med Akan-arbeidet og forebygge problemer, må vi inn på et tidlig tidspunkt og ikke minst må vi normalisere det å snakke sammen, sier Tangen. Blir rørt når vi får det til Om noen tenker at Akan-arbeid er en nisje og noe som kommer litt på siden av generelt HMS-arbeid, tenker de annerledes i Kristiansund. – Jeg mener at Akan-arbeid er noe som

angår oss alle i kommunen. Før tenkte kanskje folk at temaet var lite og snevert, men etter at vi en stund har jobbet aktivt med tematikken tror jeg de aller fleste synes at temaet er sentralt og et viktig bidrag til en god arbeidsplass, sier Nilsson. Det er viktig å ha med seg at når man jobber med det store bildet, får det ofte stor effekt på individnivå. Dette er en kobling som for lengst er blitt lagt merke til i kommunen. – Jeg blir virkelig rørt når vi klarer å holde folk i jobb. Vi har alle sammen et ansvar her når folk får problemer. Både som arbeidsgiver og kollegaer, men vi tar også samfunnsansvar når vi evner å beholde kompetente mennesker i jobben sin, til tross for rusproblemer, avslutter Tangen.

Fakta

Hva er pulsmåler? • Et kostnadsfritt verktøy som gir virksomheter en mulighet til å kartlegge kunnskap, holdning og arbeid med rusog avhengighetsproblematikk • Finnes på akan.no • Er en integrert del av to-dagers grunnkurs med praksisperiode, der virksomheter «sjekker av» tingenes tilstand før kursdag én • Kristiansund kommune hadde en score på 4,3 av 5, hvilket betyr at de jobber i tråd med Akans anbefalinger

mars 2019 akan magasin 13


Klokt å løfte arbeidsmiljø i IA-avtalen

STAMI-direktør Pål Molander understreker betydningen av at arbeidsgivere har fokus på rus, både for å forebygge avhengighet og å skape et godt og trygt arbeidsmiljø.

Nylig signerte partene i arbeidslivet en ny avtale om inkluderende arbeidsliv, den såkalte IA-avtalen. Målsetningen er å redusere sykefraværet med ti prosent, samt å redusere frafallet i arbeidslivet. STAMI mener det er klokt av partene å satse på arbeidsmiljøet for å nå disse målene.

14 akan magasin mars 2019


Vi bruker Akan på flere måter. Det har vi god nytte av. Pål Molander, STAMI-direktør

TEKST: SIGNY SVENDSEN FOTO: SOL NODELAND – Å gjøre noe med arbeidsmiljøet, er absolutt det enkleste virkemiddelet. 35 prosent av langtidsfraværet kan knyttes til dårlig arbeidsmiljø. Skal man klare å forebygge fravær og frafall, er det helt naturlig å begynne med de lavthengende fruktene, mener direktøren i Statens arbeidsmiljøinstitutt, STAMI, Pål Molander. Rusforebygging ikke del av avtalen Molander peker på at IA-avtalen vektlegger forebygging av det arbeidsrelaterte fraværet. Rus og spill en ikke en del av dette. – IA-avtalen følger Arbeidsmiljøloven. Rusforebygging er ikke en del av denne loven. Det ville derfor være unaturlig at dette kom inn som del av IA-avtalen, forklarer han. – STAMI gjorde en studie på hvorvidt selve jobben var årsak til rus. Man kan jo tenke seg at enkelte yrker eller jobbinnhold er så krevende at den ansatte ruser seg for å mestre jobben. I Akans egen studie «Du av alle», kom det jo blant annet frem at enkelte sykepleiere stjal medikamenter rett og slett for å klare turnusen og jobben som sykepleier bedre. Men ifølge vår studie, er det ikke snakk om mange. Den andre siden, er at rus påvirker jobben du skal gjøre. Rus er dermed i gråsonen. Han understreker at det er viktig at arbeidsgivere har fokus på rus, både for å forebygge avhengighet og å skape et godt og trygt arbeidsmiljø. Bedriftshelsetjenesten viktig Fordi rus ikke er en del av IA-avtalen, er det ifølge Molander desto viktigere å diskutere rollen til bedriftshelsetje-

nesten (BHT). Han ledet det uavhengige ekspertutvalget som Arbeids- og sosialdepartementet etablerte for å gjennomgå og vurdere bedriftshelsetjenesten (BHT). Utvalget la fram sin innstilling våren 2018. – BHT har over lang tid vært en viktig aktør i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet i norske virksomheter, og for meg har det vært viktig at BHT skal bistå i det forebyggende arbeidet. Enkelte, blant andre Akan kompetansesenter, har vært kritiske til at ekspertutvalget synes å fjerne det forebyggende rusarbeidet fra BHT. Faren er da at man mister fokus på dette arbeidet. – Alle de virksomheter som blir pålagt å ha et BHT-tilbud til sine ansatte, blir det for å forebygge jobbrelaterte skader og plager. Som sagt, så mener jeg at rus ikke en slik kategori. Men; BHT leverer tilleggstjenester, og der kommer rusforebygging inn.

– Akan har en veldig viktig funksjon. Jeg har ikke hørt en eneste virksomhet som ikke verdsetter det arbeidet som Akan gjør. Også innenfor trepartssamarbeidet, altså arbeidsgiver-, arbeidstakerorganisasjonene og staten, har Akan en høy stjerne, understreker han. STAMI har selv benyttet seg av Akan som bidragsyter på kurs, og brukt kompetansen i ulike sammenhenger. – Med 130 ansatte har vi egen Akankontakt, og som leder har jeg fått stor respekt for temaet. Vi bruker derfor Akan på flere måter. Det har vi god nytte av, sier Pål Molander, og legger til: – Akan har en viktig posisjon, er anerkjent i norsk arbeidsliv, og står stødig på egne bein. Det er viktig for trepartssamarbeidet å ha denne kompetansen og et miljø med fokus på rus- og spillproblematikk.

Andre og viktigere årsaker STAMI-direktøren mener det er andre årsaker til rusavhengighet enn det rent jobbrelaterte. Han peker på sosiale forskjeller, problemer i oppveksten og familieforhold som viktige forhold å ta tak i for å forebygge rus. – Da er det også andre tiltak enn dem man gjennomfører på jobben som må til, sier han. – Det er ikke dermed sagt at arbeidsgiver skal være likegyldig. Vi lever jo i en symbiose der alt henger sammen med alt, legger han til. Kraft til å stå på egne bein Selv om Akan-arbeid og rusforebygging ikke er en del av IA-avtalen, snakker Molander varmt for det arbeidet Akan gjør, og den kompetansen som finnes blant rådgiverne.

mars 2019 akan magasin 15


JEGSPILLER.NO

Hvor mange bruker

Akan i 2018

Våre verktøy?

OPPDRAG FORDELT på regioner

2017

OSLO OG AKERSHUS

160

DILE

2016

6 178

2016

2017

11 490

2017

2018

17 485

2018

HVEM MØTER VI i oppdragene

2018

179

57% LEDERE

ØSTFOLD, VESTFOLD, TELEMARK, BUSKERUD, HEDMARK OG OPPLAND 58 59

41% AKANUTVALG

AGDER OG ROGALAND 26 16 HORDALAND, SOGN OG FJORDANE OG MØRE OG ROMSDAL 38 35

37% TILLITSVALGT/ VERNEOMBUD

TRØNDELAG 25 17

36% HR/HMS

NORDLAND, TROMS OG FINNMARK 24 30

27% ANSATTE

SVALBARD 6 0

Vi møter ofte flere m De siste tre årene ha besøk, dette er en ø Ansatte og ansattrep har vi møtt bedriftsh siste seks årene hvo

Leder

27%

Veiledningstelefonen HVEM RINGER OSS Personen Kollega selv Annen

5%

3%

3%

Veiledn

Leder

27%

TEMA FOR SAMTALEN Akankontakt

Spill

11%

7%

90

Legemiddelassistert rehabilitering (LAR)

1%

80

Medikamenter

Pårørende

70

8%

6%

Verneombud

60

Bedriftshelsetjenesten

3%

Tillitsvalgt

50

19%

1%

Narkotika

40

20%

30 Alkohol

64%

HR/Personal/ HMS

22%

20 10

Leder

27%

0 1998

16 akan magasin mars 2019

2


EMMAVERKTØY

BALANCE

AKAN WEB-APP

16 823

2016

32 697

2016

2 107

25 463

2017

37 513

2017

3 971

31 093

2018

41 838

2018

6 187

OPPDRAG FORDELT på tema 25% AKANKONTAKT

86% FOREBYGGENDE/ AKAN GENERELT

37% ALKOHOL

17% ARBEIDSMILJØUTVALG

62% DEN NØDVENDIGE SAMTALEN/TIDLIG INTERVENSJON

30% NARKOTIKA

14% BEDRIFTSHELSETJENESTEN

44% SPILL

26% MEDIKAMENTER

4% UNGE ARBEIDSTAGERE

38% INDIVIDSAKER

målgrupper i ett og samme bedriftsbesøk. ar vi møtt ledere og/eller HR i over ni av ti økning sammenlignet med tidligere år. presentanter i nesten ni av ti besøk. I snitt helsetjenesten i 12 prosent av besøkene or dette har vært spesifisert i statistikken.

Som regel blir vi bedt om å snakke om flere tema. Etterspørselen etter kunnskap om spillproblematikk har økt gjennom hele denne perioden, og har i samme periode vært det "rusmiddelet" arbeidsplasser oftest ønsker kunnskap om. I 2018 overførte vi kunnskap om spillproblematikk i flere enn to av fem oppdrag (44 % ). I majoriteten av besøkene blir vi bedt om å snakke om forebygging, den nødvendige samtalen og tidlig intervensjon. I snitt er vi de siste åtte årene bedt om å snakke om individrettet arbeid i en av tre besøk.

Under 10 min 10-30 min

Over 30 min

Økning lesere PÅ WEB

fra 2014 til 2018

ningstelefonen- samtalenes lengde

2000

9% DOPING

2005

2010

2015

2018

mars 2019 akan magasin 17


Ryddighet er suksesskriteriet Madam Reiersen er Arendals eldste utested i sitt slag. Årsaken til at den overlever de fleste, er ryddighet. Det gjelder blant annet behandling av ansatte – og at de vet hva som er greit og ikke greit når de er på jobb.

TEKST: SIGNY SVENDSEN FOTO: SOL NODELAND I Pollen i Arendal, i det som tidligere var kolonialbutikk, finner vi Madam Reiersen. Utestedet er en kombinasjon av mat, pub, uterestaurant og levende musikk. Mens levetiden for denne type virksomheter er fem år, har Madam Reiersen vært et tilbud til Arendals befolkning og tilreisende i 27 år. – Ja, vi har vært utholdende, min mann og jeg, sier eier og daglig leder, Marianne Kalleberg med et smil. Hjørnestensbedrift Deres to sønner har vokst opp med foreldre i bransjen, og fikk med morsmelka inn hva som kreves for å overleve i denne bransjen. – Guttene våre måtte tidlig krøkes. Men vi har flere unge ansatte hos oss. Enkelte begynner som ryddepersonell som 16-åringer, og jobber her videre. Enten fast eller som ekstrahjelp, forteller Kalleberg. I dag har de rundt 30 fast ansatte, og øker antallet til 40 i høysesongen. I tillegg leier de inn en rekke vektere, og er kunder hos lokale leverandører. – I så måte er vi jo en viktig virksomhet og skattebetaler gjennom mange år her i kommunen, understreker hun. Oppdragerrolle Bransjen har generelt sett mange unge

18 akan magasin mars 2019

ansatte, og for de fleste er dette deres inntreden i arbeidslivet. Marianne Kalleberg ønsker derfor å bidra til at denne opplevelsen blir god og er tuftet på sunne verdier. – Det er viktig at vi har en kultur med godt kollegialt forhold. Og at de får klar beskjed om hva som er akseptert og ikke akseptert hos oss, sier hun, og fortsetter:

Både gutter og jenter opplever uønsket seksuell oppmerksomhet. Det er derfor viktig at de vet å sette grenser for seg selv, og at de tør å vise gjester døra. Marianne Kalleberg – Vi snakker blant annet om skillet mellom når de er på jobb og når de har fri. Vi er helt tydelige på at for eksempel alkohol og annen rus er en helt uakseptabel kombinasjon med å jobbe her. Man drikker for eksempel ikke mens man er på jobb. Ifølge Kalleberg har hun og mannen fått gode tilbakemeldinger fra foreldre som verdsetter den oppgaven ekteparet påtar seg med å «oppdra» deres barn. – Foreldrene som har barna sine hos oss, skal vite at vi har kontroll på hva som skjer med dem, og at vi har kultur på å ta

vare på hverandre som kollegium. Men dette er noe vi må jobbe med kontinuerlig. Det er ikke gjort en gang for alle, presiserer hun. Mister alt Som eier og daglig leder gjennom så mange år, har hun naturlig nok opplevd ansatte med forskjellig avhengighet. Generelt har bransjen et godt samarbeid. - I tillegg benytter vi oss av bedriftshelsetjenesten, som kjenner til Akan, sier hun. Hun er imidlertid litt oppgitt over at faglig sterke ansatte med for eksempel alkoholavhengighet, blir oppfordret til å si opp jobben, når de er under oppfølging av NAV. – Jeg kan forstå at det å jobbe et sted der det serveres alkohol, er utfordrende for dem med avhengighet. Men når vedkommende sier opp, mister han eller hun også sitt sosiale nettverk og en på mange måter trygg base. Vi ønsker å stille opp så langt vi kan, men når de sier opp, mister vi jo kontakten og muligheten. Flere av dem har en kompetanse og yrkesstolthet vi gjerne skulle ha beholdt. – Jeg jobber med å få rus inn som moment i ansettelseskontrakten, men der sliter jeg juridisk. Det er ikke så enkelt. Og det beklager jeg, sier Marianne Kalleberg. Samfunnets skyggeside Kalleberg og hennes kolleger ser mye


Det er viktig at vi har en kultur med godt kollegialt forhold. Og at de får klar beskjed om hva som er akseptert og ikke akseptert. Marianne Kalleberg

– Jeg jobber med å få rus inn som moment i ansettelseskontrakten, men der sliter jeg juridisk. Det er ikke så enkelt. Og det beklager jeg, sier eier og daglig leder av Madam Reiersen i Arendal, Marianne Kalleberg.

av det våre medmennesker sliter med; ensomhet, rus, vold. – Aust-Agder er på topp på en uønsket statistikk, nemlig medikamentbruk. Vi ser dem her hos oss. Våre ansatte er trent til å møte dem, og ta vare på dem så godt de evner. Men det er jo selvsagt grenser for hvilken kompetanse vi har til å håndtere dem. Selv om hun ønsker å ivareta gjestene, går det en grense også her. Hun er blant annet glad for metoo-kampanjen, og mener den har lært de unge å sette grenser. – Både gutter og jenter opplever uønsket seksuell oppmerksomhet. Det er derfor viktig at de vet å sette grenser for seg selv, og at de tør å vise gjester døra, dersom de ikke vet å oppføre seg. Ikke alle er så tøffe, men vi gir dem støtte i å ta slike avgjørelser på egen hånd. En annen kampanje hun setter pris på, er politiets «Bry deg»-kampanje. Den skal skolere, bevisstgjøre og synliggjøre bruk av narkotika. – Vi ser jo tegnene; gjester som kun skal ha vann men er likevel godt rusa. Det trengs skolering på dette området. Etter hvert skal ansatte på kurs for å lære å se og håndtere dette, forteller Marianne Kalleberg, og understreker: – Ansatte i utelivsbransjen skal kunne langt mer enn å lage mat og servere gjester. Kompetansen strekker seg langt utover det. Og det kreves for å være en seriøs aktør.

mars 2019 akan magasin 19


Må ha tydelige reaksjoner når ansatte opplever trakassering – Metoo har avdekket sextrakassering i en rekke bransjer og miljøer. Vi i reiselivet er klar på at vi ikke aksepterer trakassering i noen form. Reiselivet skal være en foretrukken bransje for både kvinner og menn, sier administrerende direktør i NHO Reiseliv, Kristin Krohn Devold. Seksuell trakassering i vår bransje er mer et kundehåndteringsproblem enn at egne ansatte utfører slik trakassering, sier administrerende direktør i NHO Reiseliv, Kristin Krohn Devold.

TEKST: PÅL HENRIK KRISTIANSEN FOTO: NHO REISELIV På spørsmålet om reise- og utelivsbransjen har fått et ufortjent dårlig rykte, svarer Kristin Krohn Devold: – At vår kunder ofte er alkoholpåvirket og har færre sperrer for uønsket oppmerksomhet mot de ansatte, er ikke primært et problem internt i bedriften. Tvert imot viser undersøkelser om arbeidsmiljø hos mange av våre medlemmer at det er lavt sykefravær og en positiv arbeidskultur. Vi er litt i samme situasjon som helsesektoren, som kan ha både ubalanserte pasienter og pasienter med demens, som kan oppføre seg ubehagelig mot de ansatte. Desto viktigere er det å ha tydelige reaksjoner når ansatte opplever trakassering, og vår bransje har vært først ute med spilleregler, «oppskrift» og kurs for hvordan bedriften skal reagere når trakassering finner sted. Dette har vi fått mye ros for blant annet fra offentlige myndigheter, understreker Devold.

20 akan magasin mars 2019

Hun peker på at bransjen allerede har 50 prosent kvinner i ledende stillinger og blant de ansatte, og 33 prosent av de ansatte er ungdommer. – Da er gode holdninger og reaksjonsformer mot seksuell trakassering et «must».

til å kurse alle sine 80 hotelldirektører, og også mellomledere og ansatte, i hvordan de skal få satt strek for seksuell trakassering i sine bedrifter. Mange av våre medlemmer har gått på kurs hos oss, og har dermed egne holdninger og planer for håndtering av trakassering.

– Gode holdninger og reaksjonsformer mot seksuell trakasseringer et «must».

Devold mener de verktøyene og hjelpemidlene Akan har utviklet gjør det enklere å sette tema som rus og avhengighetsproblematikk på agendaen. – Som deleier av Akan sammen med LO og staten, er vi opptatt av å dele Akans verktøy for å møte rus- og avhengighetsproblematikk på arbeidsplassene. Vi mener dette er et viktig tema, som bør være en naturlig del av bedriftens internkontroll og HMS-arbeid. – Samtidig må det understrekes at seksuell trakassering i vår bransje er mer et kundehåndteringsproblem enn at egne ansatte utfører slik trakassering. Å drikke alkohol på jobb er ikke en akseptert kultur i dagens arbeidsliv, poengterer hun.

Kristin Krohn Devold

Hun mener utelivs- og serveringsbransjen ligger langt fremme i å innarbeide tiltak og handlingsplaner som en naturlig del av personalpolitikken. – Vår bransje startet arbeidet som et samarbeid mellom NHO Reiseliv og Fellesforbundet/LO allerede før Metooavsløringene. For eksempel har hotellkjeden Scandic Hotels forpliktet seg


Lider under gamle myter Restaurantbransjen er i endring. Fra å ha et noe frynsete rykte, har bransjen jobbet målbevisst mot mer profesjonalisering og ordnede forhold. TEKST: SIGNY SVENDSEN FOTO: SOL NODELAND Ragnhild Dahl er konserndirektør HR/ Chief HR Officer i Umoe Restaurants. Hun er klar over at bransjen har vært sett på som litt «cowboy» der mye har blitt sett mellom fingrene på og hvor enkelte eiere av restauranter eller utesteder har drevet litt etter eget forgodtbefinnende.

Man kan ha så mange regler og rutiner man vil, men det hjelper ikke dersom man ikke har en god bedriftskultur. Ragnhild Dahl

– Situasjonen er veldig endret. I dag er det mange flere profesjonelle og større aktører i bransjen som driver like profesjonelt som det blir gjort i andre næringer. Vi har administrasjon med kompetanse innen alt fra økonomi til ledelse og vi bruker hvert år mye ressurser på kompetanseutvikling av ansatte, sier Dahl. – Bare i vårt system har vi rundt 4000 nyansatte hvert år og for 30 prosent av våre

I Umoe Restaurants jobbes det mye og planmessig med å utvikle gode ledere som igjen skal bidra til en sunn og god kultur i hele organisasjonen. – Vi jobber mye med holdninger og verdier. Kun da får vi trygge og fornøyde ansatte, sier Ragnhild Dahl som er konserndirektør HR/Chief HR Officer.

ansatte er vi første arbeidsgiver. Som en viktig døråpner til arbeidslivet er vi opptatt at deres møte med arbeidslivet skal oppleves som profesjonelt og vi bruker derfor mye tid på å vektlegge gode verdier og rutiner, sier Dahl. Kulturbygging og policy Umoe Restaurants har egen ruspolicy, de har varslingsrutiner og lederhåndbøker. – Man kan ha så mange regler og rutiner man vil, men det det hjelper ikke dersom man ikke har en god bedriftskultur. Derfor bruker vi mye tid på å bygge en god og trygg kultur. Og til det trenger vi gode ledere. Vi bruker derfor mye tid på å finne og å utvikle gode ledere til våre restauranter, forteller konserndirektøren HR. Lederne trenes på kommunikasjon, atferd, lover og regler og håndtering av vanskelige situasjoner. – Vi har en åpen kultur. De ansatte skal få gi beskjed, og bli hørt. Måten de ansatte blir møtt på, er det som forteller om man har en god og trygg bedriftskultur eller ikke, understreker Dahl. Hun forteller videre at alle ansatte får innføring i bedriftens verdier og hvilke samspillsregler som gjelder.

Ikke kontroll på gjestene Men selv om bedriften jobber mye med kultur og verdier, har de ikke samme kontroll over gjestene, eller kundene. Når det inntas alkohol, kan uønskede situasjoner oppstå. – Vi kan jo ikke lære gjestene hvilke verdier og policy som gjelder hos oss. Desto viktigere er det at våre ansatte vet hva de skal gjøre når det oppstår ubehagelige situasjoner. Vi har alltid en erfaren leder til stede i våre restauranter som skal sørge for at situasjonen håndteres profesjonelt og de ansatte får hjelp og støtte, forteller Dahl. På spørsmålet om metoo-kampanjen har endret situasjonen for de ansatte, svarer hun: – Metoo skapte større grad av bevissthet, og vi snakker mer presist om uønsket seksuell atferd nå enn tidligere. Men vi vil dessverre ikke klare å stoppe slik atferd fra gjestenes side. Det vi må sørge for, er at vi har en kultur som gir våre ansatte så stor trygghet og har så stor faglig myndighet, at hun eller han ber gjesten om å forlate restauranten. Og så gode ledere at de ansatte føler seg trygge på at de kan si i fra og om nødvendig be om hjelp av sin leder til å håndtere situasjonen.

mars 2019 akan magasin 21


#metoo ble en døråpner

Det å jobbe med Akans rådgivere har gitt oss et nytt perspektiv og nye verktøy, sier Trine Elise Hammer, nasjonal koordinator – overnatting og servering i Arbeidstilsynet.

Da #metoo slo inn som en bølge i norsk samfunns- og arbeidsliv, ble det etablert et tett samarbeid mellom Arbeidstilsynet, Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og Akan kompetansesenter. TEKST: SIGNY SVENDSEN FOTO: ARBEIDSTILSYNET – Alkohol er en risikofaktor vi ikke hadde så mye kunnskap om. Akan ble derfor en viktig samarbeidspartner i dette arbeidet, sier Trine Elise Hammer, nasjonal koordinator – overnatting og servering i Arbeidstilsynet. Akan hadde fra før samarbeidet med Arbeidstilsynet innenfor hotell- og restaurantbransjen. Sammen har de blant annet kurset 50 inspektører i rusog avhengighetsproblematikk, og rundt 300 ledere har sittet på skolebenken for å lære mer om forebygging.

22 akan magasin mars 2019

– Det å jobbe med Akans rådgivere har gitt oss et nytt perspektiv og nye verktøy. Det å lage policy for de som faktisk jobber i bransjen der alkohol er en stor del av det som omsettes, er veldig viktig. Spørsmål som «når er jeg på jobb, og når er jeg ikke på jobb», vil raskt dukke opp. Her er det bokstavelig talt flytende overgang mellom jobb og privatliv, sier Hammer. #metoo medførte at samarbeidet mellom de tre aktørene ble enda tettere, og var i så måte en døråpner for å kunne snakke om seksuell trakassering, ifølge Hammer. – Da skjønte plutselig «alle» hva dette handler om, og vi fikk god drahjelp i

arbeidet mot seksuell trakassering også i vår bransje. Kampanjen «Sammen setter vi strek for seksuell trakassering» ble lansert, og spørsmålet om alkohol ble aktualisert. – Bruk av alkohol er en kjent risikofaktor når det er snakk om seksuell trakassering. Også her brakte Akan inn nye perspektiv og ny kunnskap som vi hadde god nytte av. Vi kjørte i fjor flere kurs for verneombud, tillitsvalgte og arbeidsgivere for å skape økt bevissthet om dette i hotell- og restaurantbransjen, forteller Hammer.


Seks viktige tiltak for å forebygge og håndtere seksuell trakassering: 1. Kartlegg risiko

Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet samarbeider om «Sett strek»-kampanjen. Her er Trine Hammer og Hanne Bjurstrøm på 8. mars-arrangement i regi av LO, Unio og YS i år.

Fakta om kampanjen «Sammen setter vi strek for seksuell trakassering» Kampanjen er et samarbeid mellom partene i utelivsbransjen (NHO Reiseliv, Virke, Parat, Fellesforbundet, og KS), Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og Arbeidstilsynet. Akan kompetansesenter med kunnskap om og kjennskap til arbeidslivsområdet, er en naturlig samarbeidspartner.

Kartlegg i samarbeid med de ansatte hvilke risikoer som er på deres arbeidsplass og gjennomfør forebyggende tiltak.

2. Regler for oppførsel

Utarbeid i fellesskap regler for oppførsel på arbeidsplassen og informer alle de ansatte om disse.

3. Rutiner for håndtering

Lag gode rutiner for å melde fra om seksuell trakassering og trakassering og hvordan hendelsene skal håndteres og informer alle ansatte om disse.

4. Brudd må føre til reaksjoner

Brudd på rutiner og retningslinjer skal føre til reaksjoner for den som trakasserer (kollegaer, gjester, kunder).

5. Tydelig lederansvar

Leders ansvar for å forebygge og håndtere seksuell trakassering skal være tydelig.

6. Snakk om seksuell trakassering

Snakk om seksuell trakassering og trakassering på arbeidsplassen.

Fakta

Målet med kampanjen er å øke arbeidsgivers kunnskap om hva seksuell trakassering er og øke bevisstheten om det ansvaret de faktisk har for at arbeidstakerne ikke utsettes for seksuell trakassering. Gjennom kampanjen skal arbeidstakernes kunnskap om hva seksuell trakassering er og hvilke rettigheter de har økes, slik at de vet hva de skal gjøre dersom de utsettes for seksuell trakassering på jobb.

I Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø fra Statistisk Sentralbyrå

Myndighetene og partene har sammen utarbeidet en veileder og et kurs, som vil være nyttige verktøy for forebygging og håndtering av seksuell trakassering på jobb.

I overnattings- og serveringsbransjen oppgir 14 prosent av alle an-

(SSB) 2016 sier fire prosent av de sysselsatte at de blir utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet, kommentarer eller lignende en gang i måneden eller oftere. Dette rammer flere kvinner enn menn. Blant unge kvinner mellom 18 og 24 år var det 13 prosent som oppgir å være utsatt for seksuell trakassering på jobb. Fire av fem oppgir at trakasseringen ble utført av gjester/kunder.

satte at de er utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. Hele 22 prosent av kvinnene som jobber i bransjen oppgir at de er utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet.

mars 2019 akan magasin 23


Vi skulle ikke gjort noe da?

I begynnelsen av 2019 lanserte vi en kampanje med navnet Vi skulle ikke gjort noe da? Oppfordringen vår er klar: Er du bekymret, sett ord på dine bekymringer og gjør noe med det! Det hjelper den det gjelder, arbeidsplassen og sikkert også noen der hjemme. På jobben snakker vi om det aller meste, men det blir vanskeligere når vi får en følelse av at det er noe som ikke stemmer. Noen ganger handler den

24 akan magasin mars 2019

dårlige magefølelsen om at vi tror at en kollega drikker eller spiller for mye. For hvordan skal man egentlig gå frem for å sette ord på de tingene som er vanskelige å snakke om? Kampanjen formidlet at det både finnes råd og ressurser du kan dra nytte av dersom du opplever at det er noe usnakket når det gjelder alkohol eller spill på jobben. Akan kompetansesenter hjelper deg med å ta praten! #skulleikkegjortnoe?


«En bekymring, ingen mistanke» På St. Olavs hospital i Trondheim har forebygging av rus- og avhengighetsproblem blitt satt i system. De 10.500 ansatte skal vite at prosedyrene er til for å skape trygghet og sikkerhet for pasienter og ansatte. Akans rapport «Du av alle» har berørt mange, og vist viktigheten av å møte ansatte på en god måte.

TEKST: SIGNY SVENDSEN FOTO: ST. OLAVS HOSPITAL – Vi har brukt rapporten «Du av alle» for å skape engasjement blant ansatte. Den viser hvor viktig det er for den ansatte at hun eller han føler trygghet og ivaretakelse. Vi har hatt flere samlinger der denne har vært tema, sier Gry Nordvik, bedriftssykepleier ved St. Olavs hospital Arbeidsmiljøavdelingen. Inviterer seg selv inn Sammen har HMS-sjef Cathrine Valla, HR-sjef Mette Bjørgen og bedriftssykepleier Gry Nordvik ved Arbeidsmiljøavdelingen (bedriftshelsetjenesten), utarbeidet prosedyrer knyttet til universitetssykehusets Akan-arbeid. Prosedyren er godkjent og gjennomarbeidet i samarbeid med AMU (arbeidsmiljøutvalg), Akan-utvalget, verneombud og tillitsvalgte. Dette samarbeidet mener de tre er nøkkelen for et godt Akan-arbeid. De inviterer seg inn i ulike fagdager, møter, har skreddersydde kurs og har de

siste årene fått en hel dag under Arbeidsmiljøuka til å snakke om Akan-arbeidet, prosedyrene og diskusjon.

De som melder inn bekymring eller de som selv har behov for å snakke om egne problemer, skal oppleve at det er trygt å melde fra. Gry Nordvik

- Akans dilemmaverktøy har vært nyttig å bruke. De er et godt utgangspunkt for diskusjon og meningsutveksling, sier Bjørgen. – Det er avgjørende at vi selv inviterer oss inn og gjør oss lett tilgjengelige for kurs og informasjon. Selv om vi har jobbet systematisk med dette området, må vi dele oppmerksomhet med andre tema og problemstillinger i en travel hverdag, sier Valla.

På St. Olavs hospital er Akan-prosedyren én av nesten 10.000 prosedyrer. For å nå ut til alle er det utviklet en kompetanseplan med Akan-opplæring. Det er et godt verktøy som gjør at opplæring kan gis elektronisk til alle ansatte. – St. Olavs hospital HF er enig i at det i Akan arbeidet er det viktig å ivareta pasientenes sikkerhet samtidig som man vil forsøke å ta vare på den enkelte ansatte som får et problematisk forhold til rus, sier Bjørgen. Ivareta den enkelte Det fremheves at åpenhetskultur er viktig for å kunne ta en samtale på bakgrunn av en bekymring. – De som melder inn bekymring eller de som selv har behov for å snakke om egne problemer, skal oppleve at det er trygt å melde fra og at det er et mål at arbeidsforholdet skal opprettholdes så langt det er mulig, understreker Bjørgen. – Nettopp derfor er forebygging også det aller viktigste. Vi ønsker alle å unngå å komme dit at ansatte mister autorisasjonen på grunn av rus. Og da må vi tidlig inn, legger Nordvik til.

mars 2019 akan magasin 25


De som melder inn bekymring eller de som selv har behov for å snakke om egne problemer, skal oppleve at det er trygt å melde fra. Mette Bjørgen

Store konsekvenser De tre har forståelse for at mulige konsekvenser for den ansatte, også kan være medvirkende til at de ikke melder inn bekymring for kolleger. – Helsepersonell hjelper og gir omsorg. Men når det kommer til rusproblematikk hos kolleger, kan vi vegre oss. Vi er redde for å ta feil. Konsekvensene om man ikke sier ifra, kan imidlertid bli alvorlige både for pasienter og kollegaen, sier Nordvik. Valla understreker at det på et sykehus er en rekke funksjoner som må fungere optimalt for å sikre pasientene og ha et faglig trygt miljø. – Det gjelder ikke bare leger, sykepleiere eller helsefagarbeidere. Vi har portører,

renholdere og andre yrkesgrupper som skal gi pasientene trygghet, sier hun. St. Olavs hospital HF har et felles sett kjøreregler i prosedyren som setter klare rammer for hva som er akseptabelt hva gjelder rus. – Der har vi blant annet fokus på pasientsikkerhet, ivaretakelse og omdømme, sier Bjørgen. – Det handler mye om hvordan vi snakker om temaet. Er det for eksempel greit å komme i bakrus på jobb? Er det greit å si «nei takk, jeg kjører»? Det er viktig at vi alle vet hva som gjelder hos oss, skyter Gry Nordvik inn.

Om St. Olavs hospital

St. Olavs er Norges tredje største universitetssykehus og er ett av tre sykehusforetak i Helse Midt-Norge.

Fra prosedyren:

St Olavs hospital ønsker å ivareta helse, miljø og sikkerhet for ansatte og pasienter. Et fokusområde er å forebygge rus og avhengighetsproblemer. Med rus og avhengighetsproblematikk mener en bruk av alkohol, illegale rusmidler, medikamenter med ruspotensial, pengespill og dataspill som har negative konsekvenser for arbeidslivet. Ansatte med rus – og avhengighetsproblemer skal møtes med respekt. Leder skal bidra til en konstruktiv og løsningsorientert dialog og tilby støtte og bistand. Hensikten er at den ansatte skal kunne mestre sin livssituasjon uten bruk av rusmidler, slik at ansettelsesforholdet kan opprettholdes. Akan-prosedyren skal først og fremst skape trygghet og forutsigbarhet for pasienten og ansatte, samt sikre St. Olavs omdømme, sier f.v Cathrine Valla, Mette Bjørgen og Gry Nordvik. 26 akan magasin mars 2019


mars 2019 akan magasin 27


– Det er alltid behov for å lære mer I 2018 arrangerte Akan kompetansesenter og Oslo Universitetssykehus (OUS) en nasjonal erfaringsutvekslingskonferanse for sykehusene. – Bakgrunnen for at vi satser her er at det kan være farlig for liv og helse dersom ansatte har rusproblemer. Vi har også plikt og ønske om å ivareta våre ansatte som har rusproblemer, sier administrerende direktør ved OUS HF, Bjørn Erikstein. TEKST: SIGNY SVENDSEN FOTO: OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS – Vi har ansatte som har tilgang til narkotiske stoffer på arbeidsplassen. De har ansvar for liv og helse, og svært mange står over tid i situasjoner som krever mye av dem som mennesker, sier, Bjørn Erikstein i en kommentar til hvorfor det var behov for en nasjonal erfaringsutvekslingskonferanse for sykehusene. Erikstein understreker at det alltid er behov for erfaringsutveksling for å lære mer.

– Hva angår Akan kompetansesenter og sykehusene så har vi med all sannsynlighet felles utfordringer som i stor grad skiller seg ut fra andre arbeidsplasser. Vi har ansatte som har tilgang til narkotiske stoffer på arbeidsplassen, de har ansvar for liv og helse og svært mange står over tid i situasjoner som krever mye av dem som mennesker. Det er derfor viktig å se om vi sammen kan finne frem til gode ordninger for å forhindre rusmisbruk og forsøke å hjelpe ansatte som har, eller er i ferd med, å få rusproblemer. Er rus- og avhengighetsproblematikk et ekstra vanskelig tema å ta opp i denne sektoren, tror du? Med tanke på at vi snakker om helsepersonell som selv skal behandle og trussel om å miste autorisasjon. – Det kan nok gå begge veier. Det er klart at det du her nevner medfører at det er tungt å ta opp at en kollega kan ha et rusproblem. Samtidig så vil også hensynet til pasienter være tungtveiende for de som ser at en kollega har rusproblemer. Jeg håper og tror at det siste hensynet vil være avgjørende der man får mistanke om rus. Dessverre kan det nok for ofte ta tid før et rusproblem blir avdekket.

Bjørn Erikstein, administrerende direktør ved Universitetssykehuset i Oslo.

28 akan magasin mars 2019

Erikstein påpeker at rus og avhengighetsproblematikk har høy prioritet på OUS HF. – Vi har blant annet en arbeidsmiljøavdeling som bruker mye ressurser på

disse sakene. HR-avdelingen blir også koblet inn og vi har Akan-hovedkontakt. Det blir gjort mye for å nå ut til klinikkene med hva vi kan tilby. Han innrømmer at helseforetaket kan bli bedre. – Vi tar gjerne imot råd og innspill fra ansatte som har tanker og erfaringer rundt temaet.

Der det blir avdekket rusmisbruk vil den ansatte i de fleste tilfeller få tilbud om Akan-avtale. Bjørn Erikstein

Bakgrunnen for at vi satser her er at det kan være farlig for liv og helse dersom ansatte har rusproblemer. Vi har også plikt og ønske om å ivareta våre ansatte som har rusproblemer. Er sektoren flink nok til å ta vare på de ansatte som selv får slike utfordringer? – Der det blir avdekket rusmisbruk vil den ansatte i de fleste tilfeller få tilbud om Akan-avtale. Det vil blant annet medføre at den ansatte sier ja til å bli testet jevnlig. I mange tilfeller vil det kunne være aktuelt at den ansatte for en periode får tilbud om andre arbeidsoppgaver. Vi har erfaring med at et Akan-opplegg som skissert over svært ofte fører frem, svarer han, og legger til: – Jeg skal imidlertid ikke underslå at det kan være tilfeller hvor rusproblemet har gått så langt at den ansatte ikke vil få tilbud om Akan-avtale og det vil være aktuelt å avslutte arbeidsforholdet. Det er imidlertid unntaksvis at det er tilfelle.


Dataspill bør møtes med nysgjerrighet

Jarle Wangen og Ine Weum, begge seniorrådgivere i Akan kompetansesenter.

I løpet av det siste året har det vært mye blest rundt dataspilling, både i mediene og i arbeidslivet.

TEKST: PÅL HENRIK KRISTIANSEN FOTO/ILLUSTRASJON: SOL NODELAND – Det man ofte ser i diskusjonen om gaming er at mange har en mening om det, men at mange rett og slett kan for lite om det, sier Ine Weum, seniorrådgiver i Akan kompetansesenter. Mange har sikkert hørt historien om en gutt som hadde gått bort, og som hadde tilbragt mesteparten av livet i en rullestol. Faren trodde at sønnen hadde hatt et ensomt liv. Det hadde han imidlertid ikke. Online hadde sønnen mange venner og høy status. I dagliglivet og på arbeidsplassen blir kontrastene svært synlige når gamle forståelsesrammer møter nye. Der noen er bekymret finner andre glede.

Ingen grunn til å krisemaksimere – Det er ikke uvanlig at utenforstående har et annet syn på dataspill enn de som er i miljøet, sier Jarle Wangen, seniorrådgiver i Akan kompetansesenter. – «Gamerne» ser på spillingen som en lidenskap og gjerne en kjerne for spenning, kreativitet, problemløsning og sosialt samarbeid. Dette er en åpenbar kontrast og en kamp om definisjonen av hva gaming handler om, legger han til. Han mener at de aller fleste som spiller opplever det som helt uproblematisk og det er derfor ingen grunn til å krisemaksimere noe som helst. – Vi skal jo selvsagt hjelpe de som får problemer med spillingen, men jeg mener at fenomenet gaming først og fremst er nødt til å bli møtt med nysgjerrighet,

både fra arbeidsgivere og samfunnet generelt, sier Wangen. Fantasiverdener og arbeidsplassen kan leve side om side De aller fleste av oss har spilt i løpet av livet. Noen holdt kanskje på med de tradisjonelle fritidsaktivitetene, slik som fotball, ski og friidrett da de vokste opp. Andre utviklet en dyp lidenskap for spilling og fant tilhørighet der. Og det blir stadig flere gamere. En hel generasjon med mennesker som vokste opp med denne interessen, innehar nå jobber i ulike deler av arbeidslivet. Mange tror fortsatt at gaming er noe som foregår inne på gutterommet og er en aktivitet kun tenåringer driver med. Hvis du tror dette, kan vi fortelle deg at den gjennomsnittlige gameren faktisk er 35 år.

mars 2019 akan magasin 29


Akan kompetansesenters anbefalinger • Få mer kunnskap om fenomenet gaming • Vær nysgjerrig • Gå i dialog med spillere • Det finnes hjelp dersom spillingen får negative

De unge opplever fantastiske ting i spillverdenen. Det er viktig at de voksne i arbeidslivet er nysgjerrige.

konsekvenser for jobb, privatliv og helse • Voksne spillere på arbeidsplassen kan være gode rollemodeller for yngre spillere og arbeidstakere

30 akan magasin mars 2019


Vi skal jo selvsagt hjelpe de som får problemer med spillingen, men jeg mener at fenomenet gaming først og fremst er nødt til å bli møtt med nysgjerrighet, både fra arbeidsgivere og samfunnet generelt. Jarle Wangen

– Det man ofte ser i diskusjonen om gaming er at mange har en mening om det, men at mange rett og slett kan for lite. Derfor ønsker vi å tilegne oss mer kunnskap om dette fenomenet. I arbeidslivet er for eksempel mange ledere redde for at ansatte har et usunt livsmønster, der spillingen går utover arbeidsoppgavene, forteller Ine Weum, seniorrådgiver i Akan kompetansesenter. Farepotensial? Som de fleste andre ting som virker nytt og litt fremmed, tar det gjerne ikke lang tid før bekymringene melder seg. En vanlig bekymring, som gjerne deles av arbeidslivet og foreldre, handler om hvorvidt noen spiller for mye. I 2018 kom Verdens Helseorganisasjon (WHO) med en diagnose knyttet til dataspillavhengighet. Mer presist handler denne diagnosen om det som omtales som en «disorder», altså en forstyrrelse. – Tid har lenge blitt trukket frem som det som kjennetegner en spillavhengighet. Det stemmer nok ikke. Det går helt fint å spille mye, så lenge man fungerer privat, på jobb og sosialt. Alkohol, slik som med spill, blir først problematisk når du slutter å mestre livet, forteller Wangen. Tilbake til arbeidsplassen handler det derfor om at arbeidsgivere i større grad bør tilegne seg ny kunnskap, engasjere seg i ansattes spillvaner og ikke minst snakke sammen dersom man legger merke til endringer i form av for eksempel fravær, humør, eller jobbprestasjoner. Det blir oftere dårligere samtaler av for lite kunnskap. Akan kompetansesen-

Eirik Remo, fagsjef HMS i Nelfo.

ter kommer i løpet av 2019 ut med en ny veileder med kunnskapsbaserte råd. Spilltematikken blir møtt med økende interesse ute i arbeidslivet. I løpet av 2018 var gaming tema på et av innleggene på en HMS-konferanse, arrangert i regi av NHO. – Etter Jarle Wangens innlegg på konferansen fikk vi mange gode tilbakemeldinger. Det viser seg at gaming faktisk er noe mange tenker på og ønsker å vite mer om, sier Eirik Remo, fagsjef HMS i Nelfo. Remo jobber selv i elektrobransjen, en bransje som er godt representert av unge

lærlinger med stor interesse for teknologi og spilling. – Det er viktig at ledere har kunnskap om gaming. I vår bransje er det mange unge arbeidstakere som har sin aller første jobb og de skal både lære fag og hvilke rammer som gjelder i arbeidslivet. Mange opplever stor glede av gaming, men det er viktig at ledere foretar seg noe dersom spillingen går på bekostning av arbeidskvaliteten og hvor skjerpet man er på jobben, forteller Remo.

mars 2019 akan magasin 31


Vi kommer til deg! Vi i Akan kompetansesenter kommer gjerne på besøk til deg eller din virksomhet for å holde kurs, delta på møter eller holde innlegg. Vi deler vår kunnskap og erfaring for at du skal bli inspirert til å etablere en policy, diskutere bedriftskultur og for å videreutvikle Akan-arbeidet i bedriften din. Vi gir også hjelp og råd til håndtering av rusmiddelproblemer blant ansatte. Vi tilbyr nå nettkurs og er også tilgjengelige for videokonferanse og Skype.

Telefon/veiledningstelefon – 22 40 28 00 Trenger du råd og veiledning? Ring veiledningstelefonen. Åpen mandag til fredag mellom 09.00 og 15.30 (14.30 om sommeren). Du kan også chatte med oss.

Sett av 18. og 19. november Da arrangerer vi våre årlige Akan-dager.

Kursoversikt

Gå inn på https://akan.no/kursinformasjon/ Her finner du tid, sted og påmelding til våre kurs

Bedriftsinterne kurs

Vi skreddersyr kurs til din virksomhets behov. Se https://akan.no/bedriftsinterne-kurs/

Besøksadresse: Dronningens gate 13, 0152 Oslo • Postboks 96 sentrum, 0101 Oslo Epost: akan@akan.no Web: www.akan.no Facebook: facebook.com/akankompetansesenter Twitter: @akannorge Instagram: @akankompetansesenter Linkedin: https://www.linkedin.com/company/akan-kompetansesenter/

Profile for Einar Nilsen

Akan-magasin 2019  

Akan-magasin 2019