Akan-magasinet 2020

MAGASINET • 2020

Den nødvendige samtalen:

– Jeg har deltatt på mange lederkurs, dette er noe av det beste Geir Bergkastet, administrerende direktør, Den Norske Opera & Ballett

Store kontraster Arbeidsplassen – en unik arena for å forebygge og skape endring, forutsatt kunnskap og bevissthet Årlig møter vi virksomheter som systematisk forebygger rusproble­ matikk. De lykkes med å utvikle en mer åpen og ivaretakende kultur, og å snu en negativ utvikling hos enkelt­ mennesker på et tidligere tidspunkt.

og fortsatte digitaliseringen, var det nettopp i håp om å nå flere. Derfor er det gledelig å konstatere at 2019 ble et år hvor vi opplevde en sterk økning i etterspørselen, også fra mange som ikke har vært i kontakt med oss tidligere.

Samtidig vet vi at forebygging ned­ prioriteres av mange, og at altfor mange ledere venter for lenge med å ta praten med medarbeidere de er bekymret for.

Redselen for å ta feil og tidsnød er årsaken for mange. Selv må jeg innrømme at mangel på kunnskap og bevissthet var årsaken til at jeg i tidligere jobber ikke har hatt nok oppmerksomhet på dette temaet.

I november samlet vi over 300 til Akan-dagene med tittelen De spennende kontrastene - i et arbeidsliv. Generasjons­forskjeller er én slik kontrast, og ett av områdene hvor dette er blitt tydelig for oss, er når vi snakker om dataspill. Vi ser en tendens til at den nye generasjonen i arbeidslivet har skrudd av alkoholautopiloten i sosiale settinger, de er sober curios. De vil stå fritt i sine valg uten å oppleve at det blir stilt spørsmål ved. I media kan vi lese om NoLo, ingen eller lavt alkohol­ innhold. Samtidig hører vi om bekymringer knyttet til unges hold­ ninger og flørting med cannabis. Selv opplevde vi i 2019 en økning i antall

Vår visjon er å sette hele arbeidslivet i stand til å forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblematikk.

Når vi i 2019 blant annet startet chat-­veiledning, podkasten #TaPraten, spredte filmene #skulleikkegjortnoe

henvendelser om dette rusmiddelet, men vi vet ikke om det skyldes økt oppmerksomhet eller økt bruk.

Tar vi samfunnsperspektivet, er kontrastene store. At så mange, særlig unge, står utenfor arbeidslivet er en trussel for velferdsstaten vår. Derfor er Akan-­arbeidet du gjør på din arbeids­ plass så viktig. Det handler om å hindre at flere faller ut av arbeidslivet.

Vi vil fortsette arbeidet med å bistå landets virksomheter i deres arbeid med forebygging. I skrivende stund har vi nettopp digitalisert Veileder i Akan-modellen, for å gjøre vår kunn­ skap og råd enda lettere tilgjengelig og brukervennlig. Vi ser fram til fortsatt samarbeid, og håper magasinet bidrar til inspirasjon!

Elisabeth Ege, direktør Akan kompetansesenter

Innhold

ØMERKE ILJ T M

09 07

1

2

Utgiver: Akan kompetansesenter Direktør: Elisabeth Ege Ansvarlig redaktør: Unni Grevstad I redaksjonen: Unni Grevstad, Pål Henrik Kristiansen, Bente Bjercke Forside: Bente Bjercke Design: Nano Design Trykk: Xide

204

Store kontraster……………………………………………………………………………………………………………… 2 Veileder i Akan-modellen er nå digital – enklere for alle…………………………………………… 3 Morgendagens arbeidsliv vil fortsatt handle om mennesker…………………………………… 4 Akan-podkasten #TaPraten ………………………………………………………………………………………… 6 Hva jeg bidrar til er viktigere enn at jeg stikker meg frem………………………………………… 8 Akan på 1-2-3 som app – et underlag for trygg og god håndtering…………………………11 Med mangfold på repertoaret ………………………………………………………………………………………12 Vis at du bryr deg – så et frø – det kan føre til store endringer………………………………14 Samtaler avler samtaler…………………………………………………………………………………………………17 Bedre å forebygge enn å reparere…………………………………………………………………………………20 Leveren tåler mer alkohol enn relasjonene – det gjelder også for jobben……………22 Utrolig stolte av å ha vunnet Akan-prisen……………………………………………………………………24 Vi har alle et ansvar…………………………………………………………………………………………………………26 Strøm er farlig – å snakke sammen er ikke ……………………………………………………………28 Én samtale kan føre til store endringer………………………………………………………………………30 Vi er Akan kompetansesenter ……………………………………………………………………………………31

Tr y k k s a k

Veileder i Akan-modellen er nå digital – enklere for alle I fjor hentet 6600 ledere, HR- og ansatterepresentanter råd fra vår veileder.

Nå er den blitt digital.

Unni Grevstad

YStory

Og søkbar. Her finner du alt du trenger når det kommer til hvordan dere kan forebygge rus- og spill­ problematikk i bedriften. Veilederen slik du kjenner den, er nå blitt enklere å bruke og lettere å finne fram i.

Her finner du gode råd om hvordan du kan bygge en god og ivaretakende kultur på arbeidsplassen, tips til den nødvendige samtalen og råd om hvor­ dan du skal håndtere ansatte som har et problematisk rusmiddelbruk eller spilladferd.

Veilederen er også ny visuelt.

Innholdet i veilederen bygger på erfaringer Akan kompetansesenter har tilegnet seg gjennom dialog med bedrifter og den forskning som er publisert om temaet nasjonalt og internasjonalt.

Du finner veilederen på våre nettsider: www.akan.no

Akan-magasinet 2020 | 3

Morgendagens arbeidsliv vil fortsatt handle om mennesker – Det er stort trykk på både innovasjon og digitalisering i næringslivet.

Jeg tror det medmenneskelige aspektet kommer til å forsterkes når mye digitaliseres. Mennesker trenger å bli sett, hørt og få anerkjennelse, sier Nikolai Utheim, administrerende direktør i Coor Norge.

Pål Henrik Kristiansen

Bente Bjercke

Coor er en internasjonal virksomhet med nærmere 9 300 medarbeidere i Sverige, Danmark, Norge, Finland og Belgia. I Norge har Coor rundt 1 700 ansatte og holder til på Lysaker, en kort togtur fra Oslo sentralstasjon.

Coor er en av Nordens ledende facility management leverandører og leverer tjenester og kunnskap innen tre ­hovedområder; kontortjenester, eien­ domsservice og strategisk rådgivning. #TaPraten Utheim deltok i podkasten #TaPraten høsten 2019 i en episode som om­ handlet sosial bærekraft, et tema Coor er svært opptatt av. På sine hjemme­ sider skriver Coor at sosial bærekraft handler om å jobbe for at alle men­ nesker skal ha like sjanser for et stabilt helsefremmende liv, til å få utdanning, jobbe, og leve uten diskriminering av noe slag. Videre skrives det at når mennesker faller ut av arbeidslivet, vil det gi negative konsekvenser for felles­ skapet. Med andre ord er mye av det 4

Coor står for, og jobber med, i tråd med Akans verdier.

– Jeg mener at det å drive med sosial bærekraft er en vinn-vinn-situasjon.

Min drivkraft er ikke kun å tenke på bunnlinjen. Det er ikke det som trigger meg. Jeg jobber og satser på sosial bærekraft fordi det er positivt for samfunnet og for de ansatte, sier Utheim.

At arbeidsplassen kan bidra til å gjøre en forskjell er kjent for mange.

I Akan-sammenheng sier man ofte at arbeidsplassen er en unik arena for forebygging, mye fordi det nettopp er på arbeidsplassen vi ser hverandre daglig, og har en mulighet til å stoppe negativ utvikling på et tidlig tidspunkt.

Ett av de viktigste verktøyene som finnes er den nødvendige samtalen – at man snakker sammen dersom man går med en bekymring, eller en dårlig magefølelse, som handler om at det er

noe som ikke stemmer. #jegbryrmeg Utheim var tidligere konsulent i en annen bransje før han ble headhuntet til Coor. Først til stillingen som forretningsutvikler, så ble han finansdirektør, og til slutt ble han administrerende direktør. Når han rekrutterer til Coor, har han helt klare forventninger.

– I vår virksomhet ønsker vi å gjøre ting bedre, hjelpe hverandre og ikke minst unngå spisse albuer. Når jeg rekrutterte til ledergruppen var det helt avgjørende å få på plass mennesker som deler det verdisynet vi har her og hva vi skal bidra til.

Gjennom en intern satsning som heter #jegbryrmeg fokuserer vi på at vi skal bry oss om hverandre, om kunder og leverandører og ikke minst samfunnet rundt oss. Det å bry seg om andre – ja, det er en kultur jeg mener vi både er i ferd med å skape,

Positivt: Sosial bærekraft er positivt for samfunnet og for de ansatte, ifølge Nikolai Utheim, administrerende direktør i Coor Norge. og som vi utvilsomt skal styrke i årene som kommer.

For å få til denne kulturen, jobber Coor svært aktivt med Akan-arbeid i egen virksomhet – Vi har et velfungerende Akan-­utvalg som møtes jevnlig gjennom året.

Hvert kvartal setter vi nye tema på agendaen. I løpet av første kvartal var for eksempel den nødvendige samtalen tema.

I Coor, som i mange andre virksom­ heter og bransjer, er Akan-arbeid en naturlig måte å jobbe med og å ta vare på, den aller viktigste ressursen man har; menneskene som jobber der.

Arbeidslivet fortsetter å utvikle seg raskt, spesielt med tanke på tekno­ logi, men Utheim er fortsatt sikker i sin sak; morgendagens arbeidsliv vil fortsatt handle om mennesker.

Atall oppdrag

Antall oppdrag Antall virksomheter

500

400

300

200

100

0

2014

2015

2016

2017

2018

2019

Akan-magasinet 2020 | 5

Akan-podkasten #TaPraten Høsten 2020 lanserte Akan kompetansesenter podkasten #TaPraten.

En podkast om temaer som oppleves utfordrende å snakke om- og hvordan du går frem for å gjøre noe med det. Ved inngangen til 2020 hadde 7 600 lyttet til podkasten. Nye episoder kommer i 2020, så følg med!

Pål Henrik Kristiansen

Akan kompetansesenter

#1 Vi kan drikke, men vi kan ikke snakke om det – om rus- og alkohol­ avhengighet. Gjester i studio er Gunn-Helen Øye, sosialantropolog, foredragsholder Nina Ellioth Kvamsdahl og fagleder i Akan-­ kompetansesenter Camilla Bakkeng. #2 Raske penger eller rask ruin?

– pengespillavhengighet. Med Fredrick Haugen, tidligere penge­ spillavhengig, Magnus Eidem, spesialrådgiver i Korus-Øst, og seniorrådgiver og ansvarlig for satsning spilleproblematikk i Akan kompetansesenter, Jarle Wangen. #3Med kroppen som forsøks­ laboratorium – om doping med Morten Heierdal, rådgiver i Anti­doping Norge og rådgiver i Akan kompetansesenter Stian Fjerdingen. #4 Samtaler som ikke står i lære­boken – HR og ledelse. Gjester i studio er Elin Ørjasæter, dosent ved Høyskolen Kristiania, og forfatter og

6

og foredragsholder, Even Bolstad, daglig leder i HR Norge og fagleder i Akan kompetansesenter, Camilla Bakkeng. #5 Ingen gir bort en vinflaske for å være kjip – om unge i arbeidslivet og alkohol med influenser Martine Halvorsen, Christian Stray-Jansen, gründer og daglig leder i Leske.no og rådgiver i Akan ­kompetansesenter, Stian Fjerdingen. #6 Du må kjenne folka dine – om ledelse med Laila Aarstrand, tidligere hotell­direktør på Støtvig Hotel, Åsne Havnelid, administrerende direktør i Norsk Tipping og direktør i Akan kompetansesenter, Elisabeth Ege. #7 Det handler om å bry seg – sosial bærekraft. Med Nikolai Utheim, administrerende direktør i Coor Norge, Ingeborg Malterud, spesialrådgiver Arbeid og Inkludering i NHO og direktør i Akan kompetansesenter, Elisabeth Ege.

#8 To + To + To = Tretti – medikament­avhengighet. Med i studio er sykepleier Merete Fjellaksel, Fred Rune Rahm, senior­rådgiver i KoRus-Sør og seniorrådgiver i Akan ­kompetansesenter, Hasle Løchen.

#TaPraten Du finner podkasten på våre nettsider www.akan.no Du kan også abonnere og lytte til podkasten #TaPraten via: Apple Podcasts Spotify Overcast

#5

#1

#3

#7

#8 Akan-magasinet 2020 | 7

Hva jeg bidrar til er viktigere enn at jeg stikker meg frem Martine Halvorsen er en av Norges mest populære influensere. På bloggen «Martinehalvs» når hun ut til tusenvis av følgere. I tillegg til å være aktiv på bloggfronten, har 22-åringen fra Nesodden skrevet bok og har en podkast der hun snakker åpenhjertig og lekent om temaer som kan være utfordrende å snakke om. Som rus, alkohol og spillavhengighet.

Pål Henrik Kristiansen

Bente Bjercke

Høsten 2019 innledet også Martine et samarbeid med Akan kompetansesenter, nettopp med bakgrunn i eget engasjement.

En verdimatch Akan-magasinet møter Martine på Aker Brygge en regntung dag i januar.

På vei nedover til kafeen i de små gatene ser man lange blikk fra unge mennesker som åpenbart vet hvem Martine er. I løpet av høsten har hen­ nes yngre følgere fått en dypere innsikt i noen av arbeidslivets utfordringer.

– Samarbeidet med Akan vil jeg si er en verdimatch fordi det handler om menneskelige verdier. For meg er det viktig at de jeg samarbeider med står for noe jeg tror på, sier hun.

Martine har allerede slått seg opp og frem gjennom bloggen Martinehalvs, der mye av budskapet handler om at du er bra nok som du er – og å sette ord på det som kan oppfattes om tabu.

8

I løpet av høsten har hun sin egen podkast, «Sykt Ærlig med Martine», snakket om blant annet doping, alkohol og spillproblematikk. Alkohol er noe mange synes er utfordrende å snakke om og tall viser at unge mennesker drikker mindre. Men hva møter de unge ute i arbeidslivet?

I min bransje er det mye alkohol Martine Halvorsen, influenser

– Vår generasjon er fremtiden og jeg ønsker å fortsette med å informere mine følgere og ruste dem for arbeids­ livet. Jeg tenker mest på at rus og ikke minst alkohol, er så innprentet i vår kultur. Det må snakkes om, mener hun.

Drikkepress og drikkeforventninger Alkohol er noe de aller fleste i Norge

over 18 år drikker, men det er utvil­ somt færre som snakker ærlig om det, ikke minst de som velger ikke å drikke. Drikkepress, eller drikke­ forventning – som er den litt «snillere» varianten, er noe de fleste mennesker har opplevd – gjerne privat, men også i sosiale situasjoner tilknyttet jobben.

Martine forteller at hun ofte kjenner på følelsen av å være en kjip 22-åring.

Noe av forklaringen til dette er at hun ikke ønsker å drikke alkohol, noe som sikkert er uvanlig i en bransje mange forbinder med fester og utallige drikkemuligheter.

– I min bransje er det mye alkohol.

Hvis jeg vil, kan jeg drikke meg full hver eneste dag på eventer og tilstelninger. Men det er jeg ikke så interessert i. Jeg har opplevd å motta vinflasker fra ulike samarbeidspartnere, og noen ganger så tenker jeg at det egentlig er uproft å koble alkohol opp mot arbeidslivet. Da tror jeg heller ikke andre helt har skjønt hvem de

Akan-magasinet 2020 | 9

De tre siste månedene i 2019 hadde nettsidene våre www.akan.no i gjennomsnitt 15 000 besøkende per måned.

Vi har over 6 500 følgere på Facebook og i 2019 ble vi mer aktive på Instagram og LinkedIn. Bloggen vår ble lest nesten 70 000 ganger i 2019 og de tre filmene #skulleikkegjortnoe ble sett 160 000 ganger.

4 500 personer abonnerer på nyhetsbrevet vårt ved inngangen til 2020.

Vi må snakke om det: Rus og alkohol er så innprentet i vår kultur. Det må snakkes om, mener Martine Halvorsen.

samarbeider med. Tror folk begynner å få med seg at jeg ikke drikker alkohol, understreker hun.

Alkoholen står sentralt i arbeidslivet, både i form av gaver, eller i sosiale situasjoner. Det kan by på noen utfordringer som må snakkes om.

– Noen ganger tenker jeg kanskje at jeg går glipp av noe av nettverks­ byggingen, samtidig så synes jeg vel ikke samtaler i fylla er spesielt givende. For eksempel så er det ikke så kult med en kollega som skal betro seg til meg i fylla med noe han eller hun ellers ikke ville sagt. Jeg kommer ofte med unnskyldninger i forbindelse med arrangementer der det er mye alkohol. Kanskje kunne jeg tjent enda mer penger hvis jeg hadde vært mer på fylla i jobben, ler hun.

Vi er neste generasjon ledere I fjerde episode av Akan-podkasten #TaPraten deltar Martine i en samtale 10

om unge i arbeidslivet og drikke­ kultur. Opplevelsen der er at det ikke alltid er så lett å skulle velge noe annet enn det normen tilsier og at bevisst­ heten når det gjelder gode alkoholfrie alternativer ofte er manglende.

– Jeg skulle ønske alternativene var litt mer fifty-fifty. Det blir skjenket opp til meg automatisk – så sitter jeg der da.

Jeg drikker ikke vin. Det var først på runde nummer tre de spurte om jeg vil­ le ha noen annet. Når jeg får et godt al­ koholfritt alternativ, så er det flere som tenker eller tør det samme og takker ja til det. De som sier nei takk til alkohol, slik som meg, hadde satt stor pris på å få et fristende alkoholfritt alternativ og ikke minst forståelse for at man sier nei takk allerede i første runde.

Hva kan de unge egentlig gjøre for å forme arbeidslivet? Må du gå på fylla fordi sjefen din forventer det? Martine og mange med henne mener nei. Det er bare ikke alltid så enkelt å si ifra. De

unge synes problemstillingen er viktig, men utfordrende å si noe om.

– Jeg har fått en del tilbakemeldinger fra følgerne mine på innlegg som jeg har skrevet i samarbeidet med Akan.

Samtidig merker jeg at det er temaer som er vanskelige. Det har ikke vært så mange kommentarer direkte på blogginnlegg. Heller i private mel­ dinger som har kommet i etterkant.

Kanskje unge ikke våger å skrive hva de mener eller lurer på helt åpent?

Jeg vet ikke, men jeg merker at mye oppleves som tabu, samtidig som at de som leser det jeg skriver absolutt er mottagelige for å mene noe om det.

– Ledere bør snakke med sine unge ansatte på arbeidsplasser der ute.

Det er nok ikke alltid slik at den alkohol­kulturen de kommer til, er den alkohol­kulturen de ønsker seg.

Dagens unge er morgendagens ledere så det er sikkert lurt å høre hva de tenker i dag, sier Martine Halvorsen.

Akan på 1-2-3 som app – et underlag for trygg og god håndtering Appen er et verktøy for hvordan du på en god og klok måte skal håndtere en situasjon du vanligvis ikke opplever.

Unni Grevstad

Pål Henrik Kristiansen

som var tilgjengelig på nett. Den nye mobilappen ser han på som en beredskaps-app.

– Det hjelper ikke å spørre seg selv, hvorfor gjorde vi ikke dette på for­ hånd når du står midt i en situasjon.

Vi skal forebygge ja, og alle bransjer har utfordringer og takler dem for­ skjellig, men av og til må man handle der og da. En app er en rask måte å få noen gode råd på.

Eirik Remo, fagsjef i Nelfo – Alle har mobil i våre dager, da er det en stor fordel med et verktøy du alltid har på deg, når det skjer hendelser som ikke skjer så ofte. Når du først har opplevd en slik situasjon, så skjønner du at du trenger det, sier Eirik Remo, fagsjef i Nelfo i NHO og styremedlem i Akan kompetansesenter.

Han var den som i sin tid ivret for å utvikle appen, som ble et bokmerke

Som leder forplikter du deg til å ta tak i det som skjer. I appen Akan på 1-2-3 får du gode forklaringer på hvordan du skal gå fram.

– Du kjøper deg tid. Hva gjør jeg? Jo, du sender den som er påvirket hjem hvis du mener det er forsvarlig, med beskjed om at dere tar en prat i mor­ gen. Appen gir deg et trygt grunnlag for samtalen som er nødvendig – og den hjelper deg videre i håndteringen, sier Remo.

Akan på 1-2-3 er nå tilgjengelig som ny app Appen gir lett og kortfattet informasjon i situasjoner som kan oppleves som utfordrende.

Den nye appen erstatter web-app som mange allerede bruker, og er en ny og forbedret utgave. Appen er tilgengelig i AppStore og GooglePlay. Appen er allerede lastet ned nesten 700 ganger siden lanseringen i 2019. Appen inneholder informasjon om Akan-­modellen, som i kort tekst er med på å sikre et helsefremmende, sikkert og skadefritt miljø. Den gir råd om kjøreregler, leders ansvar og hvordan en ansatt med rus- eller spille­problem kan få hjelp. Appen sier også hva du som leder bør gjøre i konkrete situasjoner.

Akan-magasinet 2020 | 11

Med mangfold på repertoaret 636 ansatte fra 40 forskjellige nasjoner og over 40 ulike yrkesgrupper i alderen 18-70 år. Det er Den Norske Opera & Ballett. Et to og en halv-timers kurs om Den nødvendige samtalen i regi av Akan-kompetansesenter vekket sjefens begeistring.

Unni Grevstad

Bente Bjercke

– Vi ledere kalles jo med jevne mellomrom inn til ulike kurs og møter og så havner innkallelsen til et kurs i regi av Akans arbeidsutvalg i kalenderen. Det kan kanskje kjennes mer som en plikt enn noe du priorite­ rer med entusiasme, sier Bergkastet.

Det skulle imidlertid ikke gå mange minuttene før han var begeistret.

Faktisk enda mer enn begeistret.

Dette var noe av det beste han hadde deltatt på.

– Vi har egentlig mye på stell.

Akan-kontakter i alle avdelinger, et godt samarbeid mellom dem, arbeids­ miljøutvalget og ledelsen, en ny og kortere policy, slik at de ansatte skal orke å lese den, smiler administreren­ de direktør ved Den Norske Opera & Ballett, Geir Bergkastet.

Her står mangfoldet i sentrum. I tillegg til de over 600 ansatte, har også operaen et eget barnekor og en ballettskole med til sammen 170 barn og unge. Den interne policyen er revidert og også spillproblematikk er på agendaen.

12

– Etter kort tid var jeg, ja, nettopp veldig, begeistret. Jeg har deltatt på mange lederutviklingskurs, og mye er veldig bra, men dette er noe av det beste jeg har vært på. Det var konkret, på alle nivåer og på en måte som alle ledere kan kjenne seg igjen i. Matnyt­ tig og veldig allment. De 2 timene ble mye mer enn hva jeg hadde forestilt meg i utgangspunktet.

Den største synden av alle er unnlatelsessynden Alle lederne ved Den Norske Opera & Ballett har nå deltatt på kurs i regi av Akan-kompetansesenter. Bergkastet er ikke i tvil om at det har en verdi.

– Den største synden vi gjør, både som ledere og ellers, er unnlatelsessynden.

Det at vi ikke tar tak i det vi opplever som vanskelig eller utfordrende. Jeg vet ikke hvorfor det er slik. Kanskje er vi for sjenerte? Vi nordmenn er opptatt av uavhengighet ifølge Harald Eias program Sånn er Norge. Er det sjenansen eller uavhengigheten som fører til at vi har så vanskelig for å nærme oss hverandre med de van­ skelige spørsmålene? Er det lynne? Er vi forsiktige med å tråkke inn i det vi opplever som andres private sfære? Jeg vet ikke, men det kan ligge noe der, mener Bergkastet.

Både ledere og kolleger flest gruer seg for å ta nødvendige og vanskelige sam­ taler. Det kan oppleves som uoverstige­ lig å melde inn en bekymring dersom man tror eller mistenker at noen sliter med utfordringer når det kommer til rus- og avhengighetsproblemer.

– Så får vi det servert, alt er tilrettelagt.

Forståelig for oss alle. Vi var mange som ble klar over at bare det å stille spørsmål kan føre til endring. Det skaper et fellesskap og en god leder­ kultur. Jeg har som sagt sjeldent hatt

Tar samtalene: Administrerende direktør ved Den Norske Opera & Ballett Geir Bergkastet sammen med Kari-Anne Amundsen, assistent for administrerende direktør og sekretær i Akan- utvalget og Karl Hanseth, teknisk direktør og leder for Akan- utvalget bedre anvendte timer. Det var ikke bare jeg som var begeistret.

Stor overføringsverdi Han roser Akan kompetansesenters dilemma-filmer, som tar opp ulike problemstillinger i arbeidslivet og lavterskeltilbudet Balance hvor man kan teste sitt eget alkoholkonsum.

– Kurset ga oss også nyttige verktøy for hvordan vi skal følge opp saker og forventningene til oss som ledere; at vi faktisk tar den nødvendige samtalen. Vi må ha selvtillit til å våge, ikke evaluere om det er nødvendig eller ikke. Vi må over forsiktighets­ terskelen, mener Bergkastet.

Han mener den nødvendige samtalen har stor overføringsverdi til det generelle arbeidslivet. Til rett og slett å være leder.

– Mange ledere er veldig gode i faget sitt, men vi må våge mer, selv om vi ikke er sikre. Det er for eksempel utfordringer knyttet til andre rus­midler enn alkohol, som er

vanskeligere. Det klassiske; at det åpenbart lukter alkohol er vi på sett og vis trenet opp til å merke, men når det gjelder andre rusmidler er vi mer kunnskapsløse. Effekten i arbeids­ sammenheng er den samme. Det handler om sikkerhet, både vår og publikums.

er avhengig av hverandre for å kunne levere. Så all ære til dere i Akan som har utviklet materiell som er forståelig for oss alle – og for at det er lavterskel for bistand.

En prestasjonskultur Teater og operaliv er myteomspunnet.

Alkohol er en del av mytene.

– Det er nok et stykke fra sannheten, smiler Bergkastet.

– Her har vi en prestasjonskultur hvor man er sammen om de store prestasjonene – og vi snakker ekstreme prestasjoner og kollektive prestasjoner. Den Norske Opera & Ballett er så mange flere enn de som står på scenen, tenk på alle de som tilrettelegger, scenearbeidere, de på systua, teknikken.

– Det er garantert noen bransjer som er fuktigere enn andre, men både på teater og her i operaen vet alle at vi

Den nødvendige samtalen Rundt 2 800 ledere fikk i 2019 opp­læring i den nødvendige samtalen, enten gjennom opp­ læring i bedriften eller på Akankurs. Målet er å trygge ledere i å ta bekymringssamtalen så tidlig som mulig. Totalt møtte vi 7 400 ansatte og ledere gjennom bedriftsbesøk og kurs i 2019.

Du kan lese mer om «Den nødvendige samtalen» på side 30.

Akan-magasinet 2020 | 13

Vis at du bryr deg – så et frø – det kan føre til store endringer Noen av hans første minner er lydene og de blinkende lysene fra de enarmede bandittene på Danskebåten.

Unni Grevstad

Bente Bjercke

Espen skal på ferie til Danmark, men gleder seg aller mest til hjemturen: Da kan han spille igjen. Mange år – og utrolig mange tapte kroner senere, står Espen fram som spillavhengig.

Det finnes hjelp å få og arbeidsplassen er en ressurs.

– Hadde sjefen pushet litt hardere den gangen, så hadde jeg nok åpnet meg.

Men jeg var så skrudd i tankegangen at selv om jeg hadde det på tunga, så sa jeg ingenting. I ettertid ser jeg at arbeidsgiver er en utrolig viktig ressurs for å få til endring.

til kortspill med besteforeldrene.

– Du slutter ikke fordi du får kjeft, eller fordi noen sier du må, sier Espen Bjarkholm.

Sjefen sådde et frø, det fikk Espen til å tenke. For sjefen var oppriktig bekymret og ikke fordømmende.

Jeg var livredd for å miste jobben

45-åringen vet hva han snakker om.

Siden han var en guttunge, har spill fascinert. Til slutt gikk det så langt at Espen ble syk og påleggstrekkene på lønna stod i kø. Mange års trening i å ljuge og manipulere, kombinert med at firmaet han jobbet i hadde 5-6000 ansatte, gjorde at han gikk under radaren.

– Jeg var livredd for å miste jobben, sier Espen.

Espen Bjarkholm

Han mener arbeidsplassen er både en viktig forebyggende arena og en god arena for håndtering.

Mye penger, mye tid og mange løgner I Bingo-lokaler rundt om i Oslo fant Espen ro. Her kunne han sitte i egne avlukker, røyke, drikke kaffe, lese avisa – og spille. Espen var 18-20 år, jobbet, hadde mye penger og få forpliktelser.

Arbeidsplassen er en viktig ressurs for endring – Jeg fikk spørsmål fra sjefen min om det var noe galt. Han hadde lagt merke til at jeg ikke var meg selv lenger.

Espen var nær ved å fortelle, men gjorde det ikke.

14

– Vi tilbringer ofte flere timer sammen med kollegaene våre i løpet av et døgn enn vi gjør med familien.

Informasjon, en åpen kultur og et trygt arbeidsmiljø kan være redningen for mange. Uten jobb er livet hundre ganger verre.

Spill har fascinert 45-åringen så langt tilbake som han kan huske. Fra de blinkende maskinene på Danskebåten

– Det har nok alltid ligget en liten gambler i meg. Jeg husker at jeg pleide å spille poker med besteforeldrene mine og at jeg nesten var besatt av å vinne.

– Datidens multitasking, ler han.

Ingen visste hva han holdt på med.

På jobb var Espen i ganske fri posisjon; frihet under ansvar. Mye ute på veien, han trengte ikke stemple inn og ut og var han bare effektiv nok fikk han tid til å spille. Mye tid.

En ressurs: Arbeidsplassen er en utrolig viktig ressurs for å få til endring, sier tidligere pengespillavhengig Espen Bjarkhol.

– Jeg kunne lett bruke sju-åtte timer på en spillautomat på en arbeidsdag.

aldri forstå hvorfor de alltid har dårlig råd.

Det ble flere og flere kredittkort – og stadig flere forbrukslån for å dekke inn tap. Det hendte han vant, men sjelden nok til å dekke inn tapene.

– Det hjelper ikke med gode lønninger når du spiller bort store deler hver eneste måned. Når jeg vant, kjøpte jeg meg bort fra spørsmålene og kom meg unna med det. Jeg hadde mye dårlig samvittighet på den tiden og var mye syk. Det gikk så langt at jeg falt sammen. Men selv det klarte jeg å snakke vekk, forteller han.

– Penger mister sin verdi, de blir mer en nødvendighet for å kunne fortsette å spille. Du får et ganske snodig for­ hold til penger når du er spillavhengig.

I begynnelsen av tyveårene treffer han kona. Hun vet ingenting, og Espen blir verdensmester i løgner.

– Jeg planla løgnene, ikke bare ovenfor henne, men for hele familien. Fikk jeg ubehagelige spørsmål, snakket jeg det bort. Bygget opp et annet jeg.

De gifter seg, kjøper leilighet og får utgifter Espen ikke har hatt tidligere.

Begge har bra inntekter. Han har ansvar for økonomien og er nøye med å betale alle faste utgifter først. Utover det er det lite til overs og kona kan

En endeløs ond sirkel Gjelda vokser. Espen tenker stadig at han kan klare å slutte, men han vil ikke. Det blir lengre og lengre mellom hver lønning. Av og til håper han at noen skal avsløre han, og i perioder sliter han med selvmordstanker. Det er kanskje like greit å gjøre slutt på det hele.

– Det er en endeløs ond sirkel.

En dag får han en uforklarlig tanke; du er ikke alene, det er mange som sliter med det samme som deg og det

er mulig å få hjelp. Espen gikk hjem lukket PCén for godt og oppsøkte Anonyme Gamblere Norge.

– I starten var jeg der én til to ganger i uka. I de påfølgende årene har jeg fortsatt ukentlig.

Sakte, men sikkert har han nøstet opp, tatt imot hjelp, vært ærlig ovenfor kona, familien, venner og arbeids­giver.

Over hele linja har han blitt møtt med forståelse. Endelig fikk alle rundt han en knagg å henge ting på. De siste årene har stått fram i ulike fora over hele landet, også for Akan kompetansesenter.

– Ikke forvent at en som sliter med en avhengighet åpner seg, men du kan så et frø, kanskje noe trenger inn. Og ser du endringer i adferd hos en kollega på arbeidsplassen, så ta det opp. Si ifra at du er bekymret, våg å være åpen.

Det er hjelp å få der ute. Om min historie bare kan hjelpe én eneste én, så har jeg oppnådd det jeg ønsker.

Akan-magasinet 2020 | 15

Spillpris til Akan kompetansesenter I juni 2019 vant Akan kompetansesenter pris for arbeidet med spillproblematikk i arbeidslivet.

Arbeidet blir sett på som banebrytende og internasjonalt ledende på fagområdet. personer har diagnosen pengespillavhengig.

Prisen ble delt ut i Tampere i Finland på den 12. nordiske konferansen som SNSUS (Stiftelsen Nordiska Sällskapet för Upplysning om Spelberoende). Det var Akans to seniorrådgivere Ine Weum og Jarle Wangen som mottok prisen.

Akan kompetansesenter har lenge jobbet med tematikken og samarbeider med andre aktører i fagfeltet. Du kan lese mer om blant annet verktøyet jegspiller.no hvor du kan teste egen spilladferd på våre nettsider: www.akan.no

Tall fra Universitetet i Bergen (2016) viser at 122 000 har et problematisk forhold til spill i Norge, mens minst 34 000

Veiledning: 53 prosent økning fra 2018 til 2019 59 % av henvendelsene i 2019 om konkrete enkelt­ personer handlet om alkohol. 22 % om narkotika, 11 % om spill, 7 % om medikamenter og 1 % om doping.

Alternativt kan layout lage et kakediagram. Det gjør seg kanskje bedre enn tekst, men da må det tydelig framkomme at det gjelder for 2019.

Veiledningshenvendelser 1000

800

600

2 av 5 henvendelser i 2019 var fra personer som ikke har hatt kontakt med Akan kompetansesenter tidligere.

400

7 av 10 veiledningshenvendelser handler om individsaker. Vi får henvendelser fra alle bransjer, fra hele landet, fra både arbeidsgivere og ansatt­representanter.

200

0 2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

Åpne kurs

Antall deltakerer

Antall virksomheter

2019 510 342 2018 357 254 2017 611 347

16

Samtaler avler samtaler Med rundt 400 ansatte, de aller fleste unge mennesker i skiftarbeid, har Kolonial.no tatt grep. Der har de erkjent at rus og avhengighetsproblematikk også er en del av arbeidshverdagen. Ingen ansatte lurer lenger på hva Akan er – og de heier på hverandre.

Unni Grevstad

Kolonial.no

Synlig: Jakov Rubil, får informasjon om Akan-arbeidet i Kolonial.no når Malene Øyan Larsen og kollegene inviterer til fest.

Akan-magasinet 2020 | 17

Vellykket arbeid Så langt føler de at arbeidet med å synliggjøre en tydelig policy har vært vellykket. Noen har også åpent valgt å stå fram og fortalt at de er på en individuell Akan-avtale. Det gir ringvirkninger og gjør det enklere for andre.

Heier på hverandre: Kim Emil Halvorsen, Philip Norrman, Malene Øyan Larsen og Emma Röijer er glade for å jobbe i en virksomhet hvor de ansatte heier på hverandre Det startet med at Kolonial.no var nysgjerrige. Hva var Akan egentlig – og hvordan kunne de gjøre det kjent blant de ansatte?

– Vi har mange unge mennesker, ansatt blant annet på lageret. For dem er dette kanskje første møte med arbeidslivet. Det er viktig at vi som ansvarlig arbeidsgiver er åpne og synliggjør de støttemulighetene som finnes gjennom Akan. Spesielt til de som har utfordringer som de trenger hjelp til, sier Malene Øyan Larsen som er HR-Manager hos Kolonial.no.

Kolonial.no inviterte derfor til det de kalte en åpen “Akan-dag” i kantinen på lageret hvor de serverte god mat og drikke, blåste opp ballonger, hadde quiz og delte ut mye informasjon.

– Vi ønsket å synliggjøre vårt arbeid med rusforebygging og å skape bevissthet rundt utfordringene med rusmidler, alkohol og spillavhengighet.

Det å ha et godt tilbud innen disse områdene er en viktig del av det å bygge opp en tillitskultur og et godt samarbeid mellom ansatte med oss som selskap, forteller Øyan-Larsen.

Godt forankret Akan-arbeidet hos Kolonial.no er forankret helt opp i toppledelsen.

Virksomheten har en klar policy og tydelige rutiner som er kjent blant de 18

ansatte og det er nulltoleranse for rus.

Er det snakk om et rus- eller avhen­ gighetsproblem får du tilbud om en individuell Akan-avtale og bedrifts­ helsetjenesten (BHT) kobles på.

Høyteknologiske løsninger og nær 400 ansatte sørger for at dagligvarer til deg og meg kommer fram til avtalt tid. Kolonial.no har opplevd sterk vekst de siste årene og stadig flere av oss handler matvarene våre på nett.

Derfor er også omdømme en viktig faktor.

Lederrollen er den viktigste enkeltrollen i Akan-arbeidet Malene Øyan Larsen, HR-Manager Kolonial.no

– Omdømme er viktig. Gjennom Akan-arbeidet styrker hele virksom­ heten vårt HMS-arbeid. Det handler om å se sammenhenger, blant annet gjennom sykefravær. Vi følger opp og kobler på Akan-utvalget når vi mener det er nødvendig. Det hjelper oss til å se hvem de ansatte er og gir oss et godt rammeverk for å følge opp de enkelte som har utfordringer, sier Øyan Larsen.

– Lederrollen er den viktigste enkelt­ rollen i Akan-arbeidet. Det er ledere som tar, og må ta, de viktige samtalene med medarbeideren. Alvorlighets­ graden varierer, og slike samtaler kan være tunge å ta, men vi mener at det er viktig å tørre å prate om det. Pro­ blemet i arbeidslivet generelt er ikke at vi tar for mange samtaler, men at det er for taust. Våre ambisjoner når det gjelder Akan-arbeidet er at vi våger å snakke sammen også om det som er vanskelig. Det gjør det enklere for alle parter, avslutter Øyan Larsen.

Ressurspersoner/ Akan-kontakten Virksomheten kan utnevne en eller flere personer som ressurspersoner i det forebyggende arbeidet. Noen virksomheter velger å ha egne Akan-kontakter som en pådriver og en rådgiver. De bør: • Ha kunnskap om Akan-­ modellen og hvilke tiltak som finnes • Kjenne virksomhetens policy og håndtering av brudd • Være tilgjengelig for både ledere og kolleger som ønsker å rådføre seg • Være aktiv med informasjon og opplæring i forebyggende arbeid i samarbeid med de øvrige i utvalget

God informasjon: Emma Röijer og Malene Øyan Larsen ønsker å synliggjøre Kolonial.no sitt arbeid med rusforebygging og utfordringer gjennom informasjon.

Akan-magasinet 2020 | 19

Bedre å forebygge enn å reparere Avinor har lenge vært en kjent virksomhet i Akan-sammenheng og mest sannsynlig et like kjent navn for de som har vært på reisefot og på en flyplass.

Pål Henrik Kristiansen

Bente Bjercke

Med Tormod Gilje i spissen har Avinor jobbet iherdig siden 2007.

Da startet Akan-arbeidet og det ble opprettet et felles Akan-utvalg.

Viktigheten av et godt Akan-arbeid er åpenbar.

– Vi er først og fremst en sikkerhets­ bedrift. Samfunnet forventer derfor at vi har et godt Akan-arbeid. I tillegg er det bedre for de ansatte, sier Tormod Gilje, tidligere lufthavnbetjent og Akan- koordinator i Avinor A/S. Nå er han pensjonist.

Og det er ingen tvil om at sikkerhet er topp prioritert når det gjelder luftfart. For Gilje høster aktivt Akan-arbeid flere positive gevinster for virksomheten.

– Å jobbe med Akan bidrar til å bygge en trygg arbeidsplass, skape et godt arbeidsmiljø, samtidig som jeg mener det er god personalpolitikk.

Mer åpenhet – flere bekymringssamtaler I 2007 kom en policy på plass i Avinor. Innholdet ble godt forankret i ledelsen og i styringsdokumentene.

Ledelsen i Avinor ønsket mer trykk

20

på sikkerhetsarbeidet innad og derfor ble en policy et viktig bidrag i dette arbeidet. Neste steg var å gjøre innholdet kjent.

– Vi brukte mange anledninger til å sende denne rundt til ansatte. I tillegg var det en del av leder og HMSopplæringen. Vi har også en egen side på intranettet hvor policyen er lett tilgjengelig, forteller Gilje.

Før vi begynte arbeidet i 2007 hadde vi nesten ingen saker Tormod Gilje, Avinor

Etter hvert som Akan-arbeidet ble synlig og tematikken ble snakket om jevnlig, opplevde de en økning i antall bekymringsmeldinger.

– Før vi begynte arbeidet i 2007 hadde vi nesten ingen saker. Så fort vi begynte å snakke om dette, kom det inn flere bekymringsmeldinger.

Ansatte forsto at det var hjelp å få, og

derfor var det også lavere terskel når det gjaldt å formidle bekymring.

Antall Akan-avtaler gikk ned I Avinor opplevde de at antall individuelle Akan-avtaler gikk ned når antall bekymringssamtaler gikk opp. Å jobbe forebyggende, og å ta samtaler, er viktig for virksomheten og de det gjelder. Det viste statistikken helt tydelig.

– De som blir kalt inn til en samtale på bakgrunn av en bekymring har respondert veldig bra. Ofte har vedkommende vært langt nede, først i ettertid forstår de at andre vil dem vel.

Det er de takknemlige for.

Lurer du på hvordan jobbe godt forebyggende? Da har Gilje noen gode tips.

– Få på plass en godt forankret policy knyttet til rus- og avhengighetsproblematikk. Gjør den deretter så kjent som mulig og spre solskinnshistorier om ansatte som har fått hjelp. Trappevask begynner alltid øverst og det er viktig å ta med seg alle i dette arbeidet, avslutter han.

Forventninger: Samfunnet forventer at vi har et godt Akan-arbeid, sier Tormod Gilje, Akan-koordinator i Avinor..

Individuell Akan-avtale En individuell Akan-avtale er et tilbud hvor formålet er å hjelpe den ansatte med sitt rus- eller spillproblem, for å sikre tett oppfølging samtidig som de får beholde jobben. Ofte kommer Akan-avtaler i stand på bakgrunn av et brudd på policy eller arbeidsreglement, men en stor andel Akan-avtaler opprettes på bakgrunn av en samtale basert på en bekymring, eller ved at den ansatte ber om hjelp selv. Det er viktig at begge parters interesser ivaretas, både virksomhetens hensyn til helse-, miljø- og sikkerhet, samt den ansattes individuelle behov for hjelpetiltak. Bak hver eneste Akan-avtale er det ett enkeltmenneske med sine utfordringer og behov, og av den grunn er hver eneste Akan-avtale unik og må tilpasses.

Akan-magasinet 2020 | 21

Leveren tåler mer alkohol enn relasjonene – det gjelder også for jobben Til Blå kors poliklinikk kommer hele spekteret av mennesker. I alle aldre, fra alle samfunnslag og relativt likt fordelt på kjønn. For noen er det blitt i overkant for mye. Alkohol, rus eller spill. Majoriteten av disse menneskene er i jobb.

Derfor samarbeider Akan kompetansesenter og Blåkors.

Unni Grevstad

Bente Bjercke

– Samfunnet kan spare enorme summer på å beholde folk i jobb, sier Ailin Strømsholm. Hun er klinikksjef ved Blå Kors poliklinikk i Oslo. Årlig er rundt 400 personer innom poliklinisk behand­ ling her for rus- eller spillproblemer.

Nesten halvparten av pasientene som strever med et rusproblem har et arbeids­forhold, eller er sykmeldt fra et arbeidsforhold. Av de med et rus­ problem er rundt halvparten i arbeid, for de som har spillproblem er ande­ len 67 prosent. Hos Blå Kors er målet å gi behandling før man drikker, ruser eller spiller seg vekk fra viktige rela­ sjoner og fra jobb.

senter har utgangspunkt i prosjektet Akan-modellen et virkemiddel for arbeidsreinkludering.

– Mye handler om å komme inn tidlig nok, for det er et stykke vei å gå for de fleste pasientene våre. Når det gjelder alkohol og rus har som regel omverden oppdaget det lenge før man selv erkjenner problemene. Spill er mye mer skjult og kommer ofte som et sjokk på omgivelsene.

– Et godt samarbeid er med på å gjøre tilbudet bedre. Vi må hele tiden spørre oss selv; hva får pasienten ut av det? Ved å bli bedre på å initiere individuelle Akan-avtaler mellom pasienter og arbeidsplassen trygger vi begge parter: Arbeidsgiver til å bli trygg i samarbeidet og pasienten på at de beholder jobben hvis de overholder avtalen. Det er ikke vanskelig å forstå arbeidsgiver heller. På den andre siden skal vi hjelpe pasienten til å stole på

Viktig å trygge både arbeidsgiver og pasienten Samarbeidet med Akan kompetanse­ 22

– Arbeidsplassen er en kurativ arena.

For de som faller inn i rus eller spill er jobb et gode. Det er langt vanskeligere å komme tilbake når man først har mistet jobben, enn å klare å beholde den til tross for utfordringer. Akan er en anerkjent og respektert aktør som sitter på mye kompetanse når det gjelder arbeidsliv og rus- og spill­ problematikk. Samarbeidet er også en måte å øke vår egen kompetanse på, sier Strømsholm.

at arbeidsgiver vil dem vel. Derfor er det så viktig at vi kommer inn tidlig.

Komme til kjernen med arbeidsgiver og pasient i et samspill, fortsetter hun.

Rollene i arbeidslivet er mange; han som alltid er den artige på fredagspil­ sen, hun som alltid er litt for høyrøs­ tet på firmafestene eller han litt gamle som danser for tett og ikke er helt stødig på foten på julebordet.

– De fleste har vanskelig for å inn­ rømme at alkohol er et problem eller er i ferd med å bli et problem. Når man blir den som ikke klarer det alle andre klarer, nemlig å drikke med måte, blir det skamfullt.

Når livet blir et nummer for stort Til Blå Kors kommer som sagt mennesker fra alle samfunnslag: Karrierekvinnen hvor det ble litt i over­ kant mye representasjon, litt og litt ble til mere og mere. Studenten som drik­ ker tre til fire ganger i uka, og han som døyver smerten med en whisky før han legger seg for natta. Etter hvert holder det ikke med et glass. Livet er blitt et

Hjelper: Vår oppgave er å hjelpe folk til å fylle glasset med noe annet enn alkohol. Hva med blomster? Sier klinikksjef i Blå Kors, Ailin Strømsholm. nummer eller to for stort. Alkohol og rusmidler brukes for å mestre livet.

– Leveren tåler mer alkohol enn relasjonene, for å sitere Frid Hansen som i mange år jobbet for Blå Kors på Borgestad­klinikken. Eller sagt på en an­ nen måte; på et tidspunkt tåler ikke de rundt deg mer. Det gjelder familie og venner - og det gjelder arbeidsplassen.

Alkoholvanene i Norge har endret seg mye de siste tiårene. Vin til maten, vin til kos, vin når du er sliten, vin når vi skal hygge oss. «Hverdagsdrik­ kingen» er blitt mer normalisert og vi drikker oftere enn før.

– Selv om det blant en del unge er blitt mer trendy og ikke drikke og vi opplever en større bevissthet rundt alkohol blant unge mennesker, er det fortsatt mange som drikker.

Blant eldre øker alkoholkonsumet, sier Strømsholm.

arbeidsgivere og de som er i behand­ ling i et tettere samarbeid mellom Akan og behandlingsapparatet.

– Samfunnet kan spare millioner av kroner ved å se viktigheten av å

beholde folk i jobb. Det gjelder både private og offentlige virksomheter.

Vår oppgave er å hjelpe folk til å fylle glasset med noe annet enn alkohol – og hjelpe dem til å beholde relasjoner og jobb, avslutter hun.

Akan-modellen – et virkemiddel for arbeidsreinkludering Med utgangspunkt i pasienter som har en arbeidstilhørighet, er hypotesen at Akan-modellen fremmer en vellykket tilbakeføring til arbeid for personer med rus- og avhengighetsproblemer. Og målet er klart: Beholde folk i arbeid.

Seks behandlingsinstitusjoner og rundt 90 ansatte deltar i prosjektet og har fått opplæring i Akan-modellen. Mål og aktiviteter er rettet mot pasienter som har en arbeidstilhørighet. Prosjektet startet opp i 2018.

Et relevant spørsmål i arbeidet er hva som fremmer og hva som hemmer vellykket tilbakeføring i arbeid for personer med rusproblemer. Prosjektet bygger på hypotesen om at Akan-modellen kan fremme en vellykket til­bakeføring til arbeid for personer med rusproblemer.

Hun mener en lavere terskel, bedre kunnskap om, og kjennskap til er nøkkelen. Det er mye å hente for både Akan-magasinet 2020 | 23

Utrolig stolte av å ha vunnet Akan-prisen Blant mange gode kandidater, var det Elcom som vant Akan-prisen 2019 for sitt rusforebyggende arbeid. Motivasjonen er å skape en trygg og god arbeidsplass for alle ansatte.

Pål Henrik Kristiansen

Elcom

Lærlingene er en viktig ressurs: Bakerst: Tre av bedriftens lærlinger: Kristian M. Olsen, Lars Skag og Henrik Henriksen.

Foran: verneombud Tom-Roald Valø, daglig leder Dagfinn Eriksen og tillitsmann Martin Hennissen.

24

– Vi er utrolig stolte av å ha vunnet Akan-prisen, sier daglig leder, Dagfinn Eriksen, i elektrobedriften Elcom AS. Den mellomstore bedriften holder til i den lille kystbyen Rørvik i Trøndelag – Å være en trygg arbeidsplass er viktig for oss. Ruspolicyen er en obligatorisk del av opplæringen av nyansatte i Elcom, fortsetter Ingvild Wahl, HR-leder i Elcom.

Kunnskap er trygghet – For nyansatte under 18 år, sender vi et brev til foreldrene. Her ligger det informasjonsfoldere om rus, fravær og arbeidsmiljø. Kunnskap er viktig for å ta gode valg. Kunnskapsheving internt når det gjelder rus er viktig slik at vi kan ta gode valg, mener Wahl.

Med rundt 50 ansatte, håndterer de små og store oppdrag både til lands og til vanns. Elcom er en registrert elektroentreprenør med lang erfaring og bred kompetanse innen elektriske installasjoner. For å bygge en god be­ driftskultur, betyr det også at man må snakke om ting som er utfordrende å snakke om.

– Det har ikke vært vanskelig å snakke om rusforebygging innad. Mye handler om å skape balanse, en god middelvei.

Vi er på ingen måte en avholdsbedrift, men vi vet likevel hvor grensene går – og vi tar de ansatte med i diskusjoner og planlegging når det gjelder hvordan vi ønsker å ha det hos oss, fortsetter daglig leder Dagfinn Eriksen.

– Akan-arbeid fører til bedre arbeidsdager. Å vinne denne prisen i en bransje som nok er en litt hard­ barka guttekultur der Akan-arbeid ikke er mest kjent, fører til at vi får en del spørsmål. I løpet av året skal vi holde innlegg på generalforsamlingen til vår bransjeforening Nelfo. I og med at vi vet at Akan-arbeid fører til bedre arbeidsdager for alle, er det gøy å bidra, sier Wahl.

Akan kompetansesenter har delt ut prisen årlig siden 1996, og Freia sjokolade­fabrikk var den første vinneren. I løpet av årene har prisen gått til en rekke ulike virksomheter, både store og små, fra svært forskjel­ lige bransjer. Å jobbe forebyggende er på ingen måte forbeholdt store virksomheter med stab og støtte­ funksjoner. Mange mindre virksom­ heter, slik som Elcom, ser verdien av å jobbe med Akan-arbeid.

– Vår målsetting har hele tiden vært å bygge en bedrift som har kontroll på økonomi og god «score» på trygghet, trivsel og utvikling. Med fokus på et godt arbeidsmiljø har Akan-arbeidet blitt en naturlig del av arbeidet med å nå målene, forteller Eriksen.

Når det gjelder kulturbygging har virksomheten et grunnlagsdokument med ti punkter som sier noe om hvordan du kan være en god kollega, venn, forelder eller søsken.

To av punktene handler om å følge felles kjøreregler og å være inklude­ rende. Under punktet inkludering oppfordres det til å snakke pent om hverandre, snakke med folk, ikke om folk. Og at den gode fellesskaps­ følelsen er et viktig kjennetegn på et sunt og godt miljø.

Inkludering – Vi legger innsatsen i forebygging og kommer nok til å fortsette med det vi allerede gjør når det gjelder ansatte og kunder. Vi har positiv erfaring når det gjelder relasjonsarbeid med kunder hvor vi har fokus på kompetanse i stedet for «bløte» aftener, forteller Wahl.

Internt merker virksomheten også effekten av arbeidet.

– Vi har tro på balanse. Nylig fikk vi resultatet på arbeidsmiljøkart­ leggingen. Resultatet er stabilt høyt.

Dette viser nok at Elcom har et fokus som passer for våre ansatte, sier Wahl.

Selv om man ikke driver en elektro­ bedrift, er det mye å lære av virk­ somheten fra Rørvik. En satsning på rusforebygging kan resultere i en gjev pris, men først og fremst resulterer det i fornøyde ansatte som trives på jobb og opplever høy grad av inkludering.

– Vi har hatt med alle ansatte på Akan-kurs. Det blir svært godt mot­ tatt og de har bidratt til å gjøre noe med virksomheten vår. Alle ansatte kan si hva de ønsker, og alle får et eierskap til prosessen og hvordan vi ønsker å ha det sammen på jobb.

Alle skal med, avslutter Eriksen.

Akan-prisen 2020 går til …?

I år er kanskje din virksomhet den heldige vinner.

Jobber du i en liten, mellomstor eller stor virksomhet?

Synes du at dere forebygger rus- og avhengighetsproblemer på en god måte?

Har dere skapt en god kultur og et trygt og godt arbeidsmiljø?

Akan-prisen er en anerkjennelse til virksomheter som forebygger rus og avhengighet på en god og systematisk måte i tråd med Akan-modellen.

Kanskje vinner din virksomhet Akan-prisen høsten 2020?

Tips oss gjerne på 22 40 28 00 eller e-post akan@akan.no

Akan-magasinet 2020 | 25

Vi har alle et ansvar De brenner for Akan-arbeidet, de fyller gjerne på verktøykassa med enda mer nyttig verktøy for å nå ut til alle ansatte – og over hele landet.

Unni Grevstad

Bente Bjercke

utgjør de Akan-utvalget hos Kartverket. Ved sjødivisjonen i Stavanger sitter Åsta Lima og Ole Folkvord som Akan-kontakter.

Engasjerte: Tom Bentzen, Kristin Skjerven og Trude Skarheim Karlsen utgjør Akan-utvalget hos Kartverket på Hønefoss De har også laget sin egen versjon av Pulsmåler; et verktøy for å kartlegge virksomhetens kunnskap, holdning og arbeid med rus- og avhengighets­ problematikk.

– Enhver leder, HR-rådgiver eller ansatt i Kartverket har tilgang på en unik og genial verktøykasse fra Akan som vi kan bruke til å hjelpe folk. Den er rett og slett genial – og vi liker å tro at alle kjenner til Akan, men vi er ikke sikre, sier Kristin Skjerven, senior­ rådgiver i formidlingstjenesten ved Kartverket på Hønefoss.

Få fart på hele organisasjonen Sammen med Tom Bentzen som er seniorkonsulent i digitalisering og Trude Skarheim Karlsen, HR-rådgiver, 26

– Vi bruker alt vi kommer over; podkast, julekalender, Balance, vi har hatt egne artikler om Akan på intranettet, linker til Akans nettsider og Pulsmåler. Her har vi til og med laget en egen kahoot-versjon. Internt hjelper alle disse verktøyene oss i formidlingen av virkeområdene våre. Og ikke minst; til å få fart på organisasjonen, sier Kristin Skjerven.

Akan-utvalget hos Kartverket legger mye jobb i å bli relevante. Spesielt for toppledelsen og for ledere med personalansvar.

– Vi kan hjelpe ledelsen med budskapet, være der for dem og å veilede i for eksempel «den nødvendige samtalen». Vår rolle som Akan-utvalg er forankret hos toppledelsen, men vi trenger en koblingsboks, slik at de faktisk bruker oss, sier Trude Skarheim Karlsen.

All kunnskap er nyttig Det høyst levende og energiske utvalget har et godt samarbeid med verne­tjenesten, de ulike fag­ foreningene, bedriftshelsetjenesten og Arbeidsmiljøutvalget. De deltar på frokostseminar, kurs, ulike former for

opplæring og har kontakt med departementet. All kunnskap er nyttig kunnskap.

– Det har vært mye fokus på etiske retningslinjer i Kartverket i mange år.

Det finnes retningslinjer for hvordan du skal opptre når du representerer Kartverket, og på felles tilstellinger er det to alkoholenheter pr mann eller kvinne. Vi i Akan-utvalget har også anbefalt alkolås i alle Kartverkets biler, forteller Skjerven.

Utvalget er opptatt av alle former for avhengighetsproblematikk – også problemer knyttet til spill.

– IT-avdelingen vokser og vokser med veldig mange unge ansatte. Derfor er vi også opptatt av fokus på spill­ tematikken. Det er ikke greit å komme trøtt på jobb fordi du har spilt dataspill hele natta. Samtidig ønsker vi å endre fokus fra at spill kun er et negativt tids­ fordriv til å vise at det er en lærings­ arena, forteller Tom Bentzen.

Altså binde de ulike sakene sammen, og finne gode måter å forklare det hele på og få verktøyene ut i hele organisasjonen.

– Vi har få tilfeller – og vi tror det er mørketall. Vi tror ikke på statistikken.

Bare her på Hønefoss er vi over 600 ansatte. De ansatte og ledelsen må

Oppfinnsomme: Akan-utvalget i Kartverket, her ved to av dem; Tom Bentzen og Kristin Skjerven tar oppfinnsomheten i bruk for å skape engasjement.

våge å bruke oss. Vi er her for å alminneliggjøre, sier Skjerven.

Må fornye oss – hele tiden Kartverket har sosiale sammenkomster og aktiviteter som de fleste andre norske virksomheter. En sommerfest når dagene blir lysere og en spekematfest til jul. Ofte er det flere hundre på de ulike arrangementene.

Rundt om på avdelingene arrangeres det også vinlotteri.

– På et av Akan-kursene vi var på, fikk vi beskjed om at vi ikke skulle fjerne vinlotteriet, ler Kristin Skjerven.

– Men nå vurderer vi å fjerne vin­ lotteriet for å skape en debatt rundt inkludering, kjerneverdier og rus­ policy. Vi har også fått henvendelser til Akan-­utvalget om problematikk i forbindelse med vinlotteri. Andre, gevinster, andre alternativer, kanskje får vi flere ledere på banen, sier Skarheim Karlsen.

Det er ingenting i veien med oppfinn­ somheten og engasjementet. Nytt av året er ny strategi og nytt slogan; Vi har alle et ansvar.

– Vi må fornye oss hele tiden. Puls­ måleren er super for å få fart på organisasjonen som helhet. Vi testet den ut på en verneombudssamling i juni i fjor og det ga mersmak. Den gir oss innsikt i situasjonen – og det be­ timelige spørsmålet er; vil de som har problemer svare? Spør Skjerven.

De tre er enige om at en mobilversjon av Pulsmåler er midt i blinken.

– Mobilen har jo alle i lomma til enhver tid. Altså ingen unnskyldning for ikke å delta. Vi har fått til mye, men ikke nok. Derfor må vi fortsette å gjøre oss kjent og ikke minst relevante. Det er faktisk slik at vi har alle et ansvar, avslutter de.

Pulsmåler – nå også tilgjengelig på mobil Pulsmåler er et enkelt digitalt verktøy for å kartlegge kunnskap, holdninger og arbeidet den enkelte virksomhet gjør innenfor rus- og avhengighetsproblematikk.

Verktøyet er enkelt å bruke.

Siden starten i 2018 har Pulsmåler blitt brukt rundt 1 000 ganger av virksomheter i ulike bransjer og størrelser.

Fra mars 2020 er Pulsmåler også tilgjengelig på mobil på våre nettsider: www.akan.no.

Akan-magasinet 2020 | 27

Strøm er farlig – å snakke sammen er ikke En påvirket person kan gi økt sannsynlighet for en uønsket hendelse og skape mistrivsel blant kollegaer, kunder, leverandører og den ansattes pårørende.

Pål Henrik Kristiansen

NTE

– Akan-arbeid er også å ivareta medarbeidere i en vanskelig situasjon, noe som ligger forankret i verdiene; åpen, nær og tilgjengelig.

Det sier Gunn Elisabeth Guldahl, prosessdriver for leder- og organisasjonsutvikling i Nord Trøndelag Elektrisitetsverk (NTE).

NTE er Trøndelags ledende aktør innen produksjon og salg av grønn og fornybar energi. NTE eies av 17 kommuner i den nordre delen av Trøndelag, med hovedkontor i Stein­ kjer. Virksomheten er opptatt av sikkerhet.

– Strøm er farlig! Samtidig har det vært kultur for en høy faglig stan­ dard og å opprettholde et rusfritt og godt arbeidsmiljø, samt å ta vare på virksomhetens gode omdømme. Vi så tidlig sammenhengen mellom HMS, IA, HR og Akan – spesielt med tanke på det å jobbe forebyggende.

Innarbeider gode holdninger NTE opplever på lik linje med mange

28

andre virksomheter at samfunnets utvikling gjør at de må ha et bevisst forhold til tematikken. Det kommer stadig nye rusmidler, det finnes store muligheter for å drive med pengespill, samt ulike samfunnsdebatter om avkriminalisering og legalisering som utspiller seg i både sosiale og tradisjo­ nelle medier.

NTE har mange lærlinger og det er utrolig viktig å innarbeide gode holdninger Gunn Elisabeth Guldahl, prosessdriver for leder- og organisasjonsutvikling i NTE AS

– Nettopp derfor er det viktig å tenke på de som entrer arbeidslivet for første gang. NTE har mange lærlinger og det er utrolig viktig å innarbeide gode holdninger. Lærlinger er i støpe­ skjeen når de entrer arbeidslivet og er mottakelige for kunnskap,

holdninger og adferd. Det er viktig at de blir kjent med Akan-retningslinjer i vår HMS-policy fra starten av.

En kjent og forankret policy En policy er lite verdt dersom den kun lever i en skuff, eller i en mappe på et fellesområde ansatte sjelden åpner.

Den må forankres hos ledelse og ansatte, gjøres kjent og tas opp med jevne mellomrom. NTE har konkrete aktiviteter gjennom året for å få til den synligheten en slik policy behøver.

– Vår policy ligger i elektronisk HMS-håndbok og er tilgjengelig både på PC, nettbrett og mobil­telefoner.

Akan-kontaktene gir info om policy på allmøter og remindere på informa­ sjonstavla. Vi har månedlig HMS-­ informasjon – der Akan er med, og vi kjører Akan-dager med foredrag om temaet og har alltid Akan med i AMU-møtene.

Representanter fra NTE deltar også på Akan-dagene og i alor-nettverket, som ifølge Guldahl, gir faglig påfyll og gode diskusjoner. En policy har stor verdi for virksomheten i Trøndelag.

Bildetekst

Trygghet: En policy gir trygghet, sier Gunn Elisabeth Guldahl, prosessdriver for leder og organisasjonsutvikling og Kenneth Brandsås, administrerende direktør i NTE Energi AS.

– En policy gir trygghet for at rus ikke er akseptert på arbeidsplassen, for­ hindrer at problemer får utvikle seg og gir mulighet for å reversere negativ utvikling. En policy gir kunnskap og trygghet for alle i bedriften. Ingen skal lure på hvor grensen går, sier Gunn Elisabeth Guldahl.

Mangler din virksomhet en policy?

På akan.no finner du eksempler på policy, nyttige verktøy og relevant innhold. I løpet av 2019 ble Dilemmaverktøy gjennomført hele 8 620 ganger, mens ny versjon av Dialogverksted, som ble lansert i 2019, ble brukt nær 260 ganger. Akan kompetanse­senter har en rekke digitale verktøy som hjelper virksom­heter i gang. Du finner dem på våre nettsider www.akan.no

Akan-magasinet 2020 | 29

Én samtale kan føre til store endringer Det skorter ikke på bekymringer i norsk arbeidsliv. Tvert imot. Hver eneste dag ringer det ledere til Akan kompetansesenter fordi de er bekymret for en ansatt, og lurer på hva de skal gjøre.

Unni Grevstad

YStory

Med respekt for at ledere står i utfordrende situasjoner, er det enkle svaret vårt at du som leder må snakke med den du er bekymret for. Fortell at du er bekymret på bakgrunn av de endringene du har sett, i stedet for å definere problemet.

Selv om den nødvendige samtalen handler om samtaler knyttet til rus og avhengighet, har den stor overførings­ verdi til andre samtaler som kan være utfordrende å ta. Av den grunn er et kurs i den nødvendige samtalen en god investering for å gjøre ledere litt tryggere i å gjennomføre slike samtaler.

30

Her er noen av våre råd for hvordan du kan gjennomføre en samtale: • Senk ambisjonene for den første samtalen. Målet er å formidle en bekymring.

• Vær konkret på endringer du har sett knyttet til atferd, fravær eller prestasjoner.

• Om du ikke kommer så langt i den første samtalen – ta det med ro, du får alltid mulighet til en ny samtale.

• Ikke forvent innrømmelse. Du har uansett satt i gang refleksjoner hos vedkommende.

Vil du lære mer? Vi holder både bedriftsinterne kurs for ledere, og åpne kurs i «den nødvendige samtalen». Eller søk informasjon i vår Veileder i Akan-modellen.

Du finner informasjon om våre kurs på www.akan.no

Vi er Akan kompetansesenter Hvem er vi? En god miks av mennesker med ulik kompetanse og bakgrunn – og med et felles mål: Vi bistår norsk arbeidsliv med å forebygge og håndtere rus- og avhengighetsproblematikk på arbeidsplassen.

Bente Bjercke

Foran fra venstre: Seniorrådgiver Hasle Løchen, seniorrådgiver Annette Paul, direktør Elisabeth Ege, fagleder Camilla Lynne Bakkeng

Seniorrådgiver Trygve Fredrik Myhren, kurs & bookingansvarlig Jorunn Irene Jensen Pettersen, økonomi- og administrasjonsleder Lill-Jenny Johansen, sekretær Vanessa June Blanza, senior kommunikasjonsrådgiver Pål Henrik Kristiansen

Senior kommunikasjonsrådgiver Einar Nilsen, seniorrådgiver Hilde Rikter-Svendsen, seniorrådgiver Ine Weum, seniorrådgiver Jarle Wangen, rådgiver Stian Fjerdingen, kommunikasjonsleder Unni Grevstad Natalia Miazina, økonomi, var ikke til stede da bildet ble tatt.

Akan-magasinet 2020 | 31

Gjør som mange andre, hent tips og råd i vår digitale veileder:

Akan kompetansesenter skreddersyr kurs og opplæring for din virksomhet. Vi tilbyr bedriftsinterne kurs, holder innlegg eller deltar på møter for bedriftsnettverk.

Trenger du råd eller veiledning?

Ring oss på 22 40 28 00 eller chat med oss på www.akan.no Åpningstid: mandag 12.00-15.00, tirsdag-fredag 09.00-15.00 (sommertid 14.30).

Vi kommer til deg!

Akan kompetansesenter skreddersyr kurs og opplæring for din virksomhet.

Vi tilbyr bedriftsinterne kurs, holder innlegg eller deltar på møter for bedriftsnettverk.

Kurstilbud for alle

Er du opptatt av en ivaretakende og helsefremmende arbeidsplass?

Akan-dagene 2020

24. og 25. november 2020. Sett av datoen!

alor

– et nettverk er for alle som gjennom jobb er i kontakt med problemstillinger knyttet til rusbruk og arbeidsliv. www.alor.no

Du finner all informasjon på våre nettsider www.akan.no

Følg oss i sosiale medier: @akankompetansesenter

facebook.com/akankompetansesenter

@akannorge

linkedin.com/company/akan-kompetansesenter

Besøksadr.: Dronningensgate 13, 0152 Oslo – Postboks 96 sentrum, 0101 Oslo Telefon: 22 40 28 00 | akan@akan.no | www.akan.no