Coaching

REVISTA Administração & ciências

Edição Especial Coaching - FEVEREIRO 2021 - ISSN 2525-801X

ISSN 2525-801X

Coaching

Edição Especial

Fevereiro / 2021 !1

Edição Especial Coaching - FEVEREIRO 2021 - ISSN 2525-801X

Junho 2019 semana 1

Ano 2 TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

Volume XI

Série Especial A Força do Conhecimento Edição 02

ISSN 2525-801X

Revista de Administração e Ciências ISSN: 2525-801X ORCIDE: 0000-0001-8789-7698 Publicação da área de Ciências Humanas

As opiniões emitidas nos artigos são de inteira responsabilidade de seus autores.

All articles are full responsability of their authors.

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Solicita-se permute

Catalogação Periodicidade Semanal ISSN 2525-801X

CDD 100

Qualquer parte desta publicação pode ser reproduzida, desde que citada a fonte.

Correspondência e Assinatura / Letters and subscription Revista de Administração e Ciências Rua Nicolau Vorobi 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210

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Revista de Administração e Ciências

Dr. Gaspar Collet Pereira Diretor Geral Rua Nicolau Vorobi, 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210

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Editorial Edição especial com artigos científicos produzidos por profissionais especializados nos assuntos.

Está edição tem como título: Coaching.

"O processo de estudo é completo quando o resultados da pesquisa realizada pode ser compartilhados publicamente".

Sua opinião é muito importante para nós. Se desejar fazer elogios, comentários, críticas ou saber mais sobre os trabalhos realizados por cada autor entre em contato pela nossa página no Facebook.

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PÁGINA 7 C O AC H I NG C O M O E S T R AT É G I A PA R A POTENCIALIZAR OS TALENTOS E OTIMIZAR R E S U LTA D O S PA R A M I C RO S E P E Q U E NO S EMPREENDEDORES

Antonia do Socorro Pinheiro Gouvêa

PÁGINA 22 ESTUDO DA USABILIDADE DO COACHING NA GESTÃO DA EQUIPE DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

Elinton Mizieski de Assis

PÁGINA 33 A IMPORTÂNCIA DOS PERFIS COMPORTAMENTAIS NOS RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS

Camila de Fátima Vaz de Carvalho

PÁGINA 75 O PODER DA PERSUASÃO

Tiago de Araújo Grigoli

PÁGINA 87 PROCESSO DE COACHING ÁGIL COM A BIOENERGÊTICA

Jonas Rodrigues Pacheco

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COACHING COMO ESTRATÉGIA PARA POTENCIALIZAR OS TALENTOS E OTIMIZAR RESULTADOS PARA MICROS E PEQUENOS EMPREENDEDORES

Antonia do Socorro Pinheiro Gouvêa

“O empreendedor tem um compromisso com sua prosperidade. Ele sabe que a sobrevivência depende da persistência de seu esforço para enfrentar riscos e dificuldades."

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COACHING COMO ESTRATÉGIA PARA POTENCIALIZAR OS TALENTOS E OTIMIZAR RESULTADOS PARA MICROS E PEQUENOS EMPREENDEDORES Antonia do Socorro Pinheiro Gouvêa Morôni Kozoski RESUMO Este artigo tem por objetivo a pesquisa sobre o coaching como estratégia para potencializar os talentos e otimizar resultados para micros e pequenos empreendedores. O desenvolvimento desta pesquisa teve como base os temas: o papel do coaching na orientação de micros e pequenos empreendedores; a importância das ferramentas de coaching para a validação de uma ideia de negócio; coaching como ferramenta de ajuda ao micro e pequeno empreendedor na organização administrativa da empresa; o papel do coaching no desenvolvimento de atitude motivacional no micro e pequeno empreendedores e por fim, as ferramentas de coaching no desenvolvimento de liderança para micro e pequeno empreendedores.

ABSTRACT This article aims to research couching as a strategy to potencialize the talents and optimize the results for micro and small entrepreneurs. The development of this research was based on the themes: the role of coaching in guiding micro and small entrepreneurs; the importance of coaching tools for the validation of a business ideas; coaching as a tool to help micro and small entrepreneurs in the company's administrative organization; the role of coaching in developing a motivational attitude on the micro and small entrepreneurs and finally, coaching tools in lidership development on the micro and small entrepreneurs.

Palavras-chave: Coaching. Organização. Liderança

INTRODUÇÃO Este artigo tem por objetivo pesquisar e demonstrar as reais necessidades dos processos de coaching para o desenvolvimento dos talentos dos micro e pequenos empreendedores através de ferramentas com base na experiência de vivência no mercado, aliado ao conhecimento adquirido através de capacitação na área. O Coaching é uma metodologia cientificamente comprovada, que visa o autoconhecimento e autodesenvolvimento do cliente (Coachee), por meio de

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técnicas e ferramentas capazes de identificar, desenvolver e potencializar habilidades.

Sabe-se, que o empreendedorismo é fundamental para o desenvolvimento econômico brasileiro. O empreendimento moderno deve estruturar-se e aprender a conviver com mudança, como a que está acontecendo neste ano de 2020. Com o caos, com a variedade, com a diversidade, com os conflitos e paradoxos e com todos os dilemas consequentes; necessita, portanto, de novas abordagens e sobretudo de muita percepção, intuição e flexibilidades, a começar pelo empreendedor.

Nesse sentido, os processos de coaching podem interagir com os diversos seguimentos de negócios, podendo contribuir com o desenvolvimento de competências e habilidades do micro e pequeno empreendedor. A quantidade e a velocidade das mudanças na atualidade, e as profundas transformações ambientais - econômico, social, cultural e empresarial, com padrões indefinidos, mostram a necessidade de buscar caminhos e alternativas na forma de planejar, organizar e operacionalizar uma empresa, independente do seu porte.

No Brasil, a despeito dos esforços de modernização da infraestrutura do país, verifica-se ainda que as vulnerabilidades empresariais, principalmente micro e pequena empresas são visíveis e acentuadas, quando comparadas a padrões mundiais, e que há necessidade de mudança.

O PAPEL DO COACHING NA ORIENTAÇÃO DE MICROS E PEQUENOS EMPREENDEDORES. Coach é o profissional treinado e qualificado para atuar como instrutor (Coach) para ajudar o seu cliente (coachee) a evoluir em alguma área da sua vida, seja pessoal, profissional ou empresarial, em suporte para efetivação de um plano traçado que visa propósitos claros dos objetivos. Coach passa a ser um auxiliar na transformação do Coachee, que busca mudar para ser realmente quem ele deseja ser.

O conceito de coach segundo Krausz (2007), é tão antigo quanto à própria humanidade. A autora afirma que Sócrates, por meio de diálogos e !9

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questionamentos com seus discípulos, descritos por Platão, e baseado no princípio de que a verdade está dentro de nós, praticava um dos métodos de coaching, demonstrando sua eficácia.

O fator principal do coaching é ajudar uma pessoa a mudar, na maneira que deseja e a ir na direção que quer, ou seja, o coaching cria consistência, capacita à escolha e produz a mudança, além de revelar o potencial de uma pessoa para maximizar seu próprio desempenho. Conforme cita Blanco (2006) em analogia ao exposto, essa acepção foi relacionada ao termo guia, tutor, instrutor ou treinador.

O processo de coaching pode impactar positivamente os níveis de produtividade individual, principalmente em executivos de nível sênior, aumentando potencialmente a produtividade da organização inteira [...] coaching resulta em aumento de conhecimento, aumento da autoconsciência e do desenvolvimento, e liderança mais efetivas (KAMPA; WHITE, 2002, p. 153).

Para Davis e Meyer (1999), as regras que norteavam as decisões empresariais no passado deixaram de ser confiáveis, fazendo que o tempo e o espaço, dimensões básicas do universo, sejam modificados de forma transformadora: a comunicação e a computação estão quase instantâneas, reduzindo o tempo e concentrando na velocidade. Tudo está online, sobrepondose à distância, ou melhor, resultando na quase inexistência da distância. De sua parte, os líderes nas empresas têm a função de dominar esse mundo complexo, mantendo o ritmo acelerado das transformações.

Segundo o Portal do Empreendedor, o Brasil abre 1,4 milhão de novas micro e pequenas empresas em 2020. Nos 9 primeiros meses de 2020, o número de MEIs (microempreendedores individuais) no Brasil cresceu 14,8%, quando comparado com o mesmo período de 2019, chegando a 10,9 milhões de registros, de acordo com o Portal do Empreendedor.

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Na instância do indivíduo, o processo de aprendizagem se reflete em ideias inovadoras, insights, contribuições individuais; o nível da aprendizagem grupal pode constituir um processo social e coletivo que, para compreendê-lo, é preciso observar como um grupo aprende e como combina os conhecimentos e crenças individuais, interpretando-as e integrando-as em esquemas coletivamente partilhados que poderão ser constituídos em ações. Na instância organizacional, o processo de aprendizagem individual de compreensão e interpretação partilhadas pelo grupo torna-se institucionalizado e expresso em diversos artefatos organizacionais: na estrutura de regras, procedimentos e elementos simbólicos (FLEURY; FLEURY, 1995).

Segundo Krausz (2007), o objetivo do coaching é apoiar a pessoa para que ela atinja resultados, através de mudança no seu comportamento, como um todo no desenvolvimento e na sua realização.

As mudanças organizacionais podem ser implementadas a partir de procedimentos que permitam que as pessoas aprendam primeiramente de forma individual, depois aplicando e ampliando seus conhecimentos em nível grupal e organizacional. Entre as modalidades de intervenção profissional existentes para obter as mudanças organizacionais desejadas, existe o coaching.

A IMPORTÂNCIA DAS FERRAMENTAS DE COACHING PARA A VALIDAÇÃO DE UMA IDEIA DE NEGÓCIO Muitas pessoas, ao andar pela cidade, podem apenas ver multidões, fachadas e anúncios, enquanto um empreendedor percebe o que está por trás disso: fluxo de pessoas com inúmeras motivações, todas indo e vindo de algum compromisso, compras e vendas, movimentação de bens, faixas etárias e tipos de comércio, entre outras informações. Ele enxerga a riqueza circulando, as necessidades dos indivíduos e as oportunidades.

Para MAXIMIANO (2011) Oportunidades estão associadas à criação de valor para pessoas, e não necessariamente com preços baixos, pois, se vale a

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pena, as pessoas pagam o preço que é pedido. Evidências disso são a expansão do mercado de luxo e as filas de espera para a aquisição dos novos produtos de alta tecnologia de comunicação pessoal.

Segundo Kotler (1992, p.63), “planejamento estratégico é definido como o processo gerencial de desenvolver e manter uma adequação razoável entre os objetivos e recursos da empresa e as mudanças e oportunidades de mercado”. O objetivo do planejamento estratégico é orientar e reorientar os negócios e produtos da empresa de modo que gere lucros e crescimento satisfatórios Segundo a Agência de Notícias do SEBRAE,

em 2020, o Brasil deve

atingir o maior patamar de empreendedores iniciais dos últimos 20 anos, com aproximadamente 25% da população adulta envolvida na abertura de um novo negócio ou com um negócio com até 3,5 anos de atividade.

O mesmo estudo aponta que Neste ano, estima-se que a crise sem precedentes, causada pelo avanço da pandemia do novo coronavírus, deve impulsionar o número de pessoas que vão buscar o empreendedorismo como uma alternativa de renda. Em 2019, a GEM apontou que o país atingiu 23,3% de taxa de empreendedorismo inicial, considerada a maior marca até agora e o segundo melhor patamar total de empreendedores (38,7% da população adulta, entre 18 e 64 anos) desde 2002, primeiro ano da série histórica desta variável.

“Com um dos resultados da pandemia do novo coronavírus, acreditamos que neste ano de 2020, o grupo dos empreendedores iniciais cresça e atinja o novo recorde histórico, com uma proporção de 25% do total da população adulta. Este número, segundo nossa projeção, será puxado pelas mulheres, pelas pessoas negras, em geral, os grupos que costumam ser mais afetados pelo crescimento do desemprego”, comenta o presidente do Sebrae, Carlos Melles.

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Nesse sentido se faz necessário, que micro e pequenos empreendedores tenham mais atenção quanto ao planejamento de um novo negócio e que busquem orientação de profissionais e entidades com autoridade no assunto.

Conforme Matos (1999, p.30), o planejamento estratégico apresenta cinco características fundamentais: a. Ou seja, sujeito à incerteza a respeito dos eventos ambientais. b. Seu horizonte de tempo é o longo prazo. c. Ele envolve a organização como uma totalidade, abarcando todos os seus recursos, no sentido de obter efeitos sinergéticos de todas as capacidades e potencialidades da organização. d. Devido à diversidade dos interesses e necessidades dos parceiros envolvidos, o planejamento deve oferecer um meio de atender a todos na direção futura que melhor convenha para que a organização possa alcançar seus objetivos. e.Por estar orientado para a adaptação da organização ao contexto ambiental, o planejamento constitui uma tentativa constante de aprender a ajustar-se a um ambiente complexo, competitivo e suscetível a mudanças.

Os riscos de um negócio novo, tem motivado estudos para identificar os fatores que fazem de um produto ou serviço terem a preferência dos consumidores. Segundo MAXIMIANO (2011) existem alguns fatores-chave que são cruciais para o sucesso de um novo produto ou serviço.

Desta forma, a orientação e acompanhamento de um coach com estratégias traçadas com o perfil das necessidades dos clientes potenciais, certamente as incertezas dos micros e pequenos empreendedores serão minimizadas por ações proativas e preventivas, com controle e acompanhamento diário, semanal, trimestral, semestral e anual.

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O PAPEL DO COACHING NO DESENVOLVIMENTO DE ATITUDE MOTIVACIONAL NOS MICRO E PEQUENOS EMPREENDORES A motivação é interna e individual, mas, pode-se estimular a motivação das pessoas no ambiente de trabalho. Um dos maiores desafios dos empreendedores e gestores é manter a equipe motivada.

As atitudes para liderar se resumem em: assumir o controle; gerenciar a energia; conectar-se com maestria; fazer acontecer e reinventar-se sempre. Barreto concorda que o sucesso acompanha um líder competente no gerenciamento de pessoas. Tanto ele quanto os autores da universidade espanhola apóiam a necessidade de estar perto das pessoas para liderá-las, o chamado by walking around. Isso significa que o gestor deve acompanhar a equipe de perto, investindo parte de seu tempo para estar com os demais colaboradores, em vez de se concentrar no trabalho apenas dentro do escritório.” (Revista Melhor, 2013, p. 26).

Ao lidar com a motivação de seus funcionários e das pessoas de forma em geral, o empreendedor deve fugir dos raciocínios simplistas, como “pagando bem, se consegue qualquer coisa”, ou “um ambiente de trabalho agradável é fator de motivação” ou ainda, as pessoas só trabalham porque precisam; se pudessem não faziam nada”. É exatamente por estas e outra razões, que o papel do coaching na orientação dos empreendedores é fundamental..

Segundo BERNARDI, (2008 pag. 170) “a motivação é específica. Não há um estado geral de motivação que leve uma pessoa a sempre ter disposição para tudo. Você pode estar motivado para ir trabalhar e não estar motivado para ir ao curso a noite. E vice-versa”.

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A motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento de trabalho, determinando a sua força, direção, intensidade e duração.”

Idalberto Chiavenato (2005, p 234).

Os motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. Esses motivos individualizam cada pessoa e a fazem diferente de todas as outras. Cada indivíduo é capaz de realizar certas tarefas e não outras; sente-se atraído por determinadas atividades e evita outras; valoriza certos comportamentos e menospreza outros.

Os motivos externos são os estímulos ou incentivos que a empresa oferece. Esses motivos podem satisfazer necessidades, despertar sentimentos de interesse ou representar recompensas desejadas. São motivos externos todas as recompensas oferecidas pela empresa, desde o salário e os benefícios até o ambiente de trabalho, as oportunidades de carreira, os colegas e o estilo de gestão do empreendedor. MAXIMIANO, 2011, pag. 170).

Uma das mais importantes explicações sobre a motivação estabelece que, as pessoas são motivadas, basicamente, por estímulos interiores chamados necessidades. As necessidades são estados de carência. Quanto mais forte é a necessidade, mais intensa é a motivação. Há diferentes teorias sobre as necessidades e seu papel na motivação. Umas das principais que se baseiam nessa noção foi a proposta por Maslow.

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Figura 1 - Teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades humanas.

Fonte: MAXIMIANO, 2011.

“O Empreendedor acredita que pode convencer as pessoas a realizarem o seu sonho. Ele tem a capacidade de colocar o destino a seu favor, a certeza a diferença no mundo, Fernando Dolabela (1999, pag. 45)”. É sabido que as ferramentas de coaching podem contribuir com maneira extraordinária como os empreendedores para que eles tenham uma visibilidade e percebam que o trabalho e o ambiente organizacional podem satisfazer desde as necessidades de sobrevivência até as de autorrealização.

AS FERRAMENTAS DE COACHING NO DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA PARA MICRO E PEQUENOS EMPREENDORES O mundo é dinâmico e instável, sofre mudanças constantes e, atualmente, elas são cada vez mais rápidas. Este ano, por exemplo, vivenciamos momentos de incerteza e insegurança devido a pandemia, mas, para alguns setores da economia foi um ano de oportunidade e crescimento. De acordo o americano

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Alvin Toffler, a civilização passou por três ondas na economia: a primeira, a da sociedade agrícola, a segunda, a da era industrial e a terceira, a era da informação e da tecnologia. Hoje, esta ocorrendo a quarta onda, a do autoconhecimento.

Liderar constitui-se na capacidade do líder de conduzir e organizar o trabalho da equipe com o objetivo de disponibilizar um atendimento eficiente, utilizando-se para isso conhecimentos técnico-científicos e o domínio de habilidades humanas e interpessoais. (STRAPASSON; MEDEIROS, 2009)

É a disposição para assumir riscos, é fazer a diferença, é assumir responsabilidades enquanto outros se justificam, é enxergar possibilidades enquanto outros enxergam dificuldades, é inspirar outras pessoas com a contribuição que elas podem oferecer, é se destacar no meio da multidão. O líder não consegue alcançar sucesso em seu trabalho sem a ajuda das pessoas; a grande diferença entre o chefe e o líder, é que o chefe diz: “vá!” E o líder diz: “vamos”! (Maxwell, 2011)

No dia a dia do empreendedor é possível perceber e observar alguns tipos de liderança que são mais facilmente reconhecidas. No entanto, é possível, também, distorcer alguns conceitos de acordo com Maxwell (2011). Vamos a eles:

Liderança Autocrática Líder centralizador, que toma decisões sozinho e determina as tarefas e os métodos de trabalho.

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Liderança Democrática O líder envolve seus subordinados no processo de decisão; sabe delegar tarefas e dar feedback.

Liderança Laissez-faire É a falta de liderança, o líder deixa a coisas acontecerem conforme a vontade dos subordinados, sem guiá-los, orientá-los ou direcioná-los ao alcance dos objetivos.

Segundo MAXIMIANO (2011, pag. 177) “estilo de liderança é uma ideia que todo administrador de empresa deve dominar. As palavras autocracia e democracia são usadas para definir dois estilos básicos de liderança. Em essência, o estilo pode ser autocrático ou democrático, dependendo da maneira como o líder se relaciona com os liderados. Esses dois estilos básicos desdobram-se em outros.

Todos podem ser válidos e eficazes, dependendo da situação de cada empresa”.

Liderança Estratégica É a capacidade de influenciar decisões rotineiras e voluntárias, que aumentem a viabilidade financeira da organização em curto, médio e longo prazo. Valoriza a criatividade, acredita em mudanças revolucionárias e prioriza a organização.

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O comprometimento pode ser distinguido em componentes: afetivo, instrumental e normativo. De acordo com os autores, Meyer e Allen (1991), no comprometimento normativo o profissional se sente obrigado a manter o curso de sua ação, estando psicologicamente ligado à organização por meio da internalização dos valores e missão da empresa; já no

comprometimento

instrumental o profissional avalia o custo benefício de estar na organização, mantendo-se ligado a ela por aquilo que recebe de benefícios e pelo medo de perder os investimentos e sacrifícios que já fez no comprometimento afetivo, o profissional se identifica com a empresa, se apega a ela e gosta de fazer parte de sua equipe devido a experiências positivas.

Uma equipe motivada é uma equipe que acredita na construção de uma rede com todas as pessoas que interatuam com a organização. É nas sucessivas comunidades (familiar, escolar, de redes sociais) que aprendemos. Nessas redes, recebemos apoio e orientação para crescer, compartilhando os mesmos valores e objetivos. Aquilo que realmente dá sentido ao ser humano não se encontra no tangível, no material, mas no intangível, nas ideias, nos valores, nas emoções. Ter uma equipe motivada faz todos acreditarem que o impossível é possível. No fim, todos ganham com isso. (REVISTA EXAME, 2014)

O papel do coaching na preparação do líder empreendedor para tomada de decisão é um dos principais desafios. O cotidiano de um micro e pequeno empreendedor é sempre muito corrido, devido as inúmeras atividades que precisa fazer, e nesse contexto, o líder empreendedor precisar tomar pequenas e grandes decisões, algumas muito importantes e com grandes consequências e outras, nem tanto. De duas suas decisões dependem os processos, o destino dos recursos materiais, financeiros, humanos, tempo e tecnológicos.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS O estudo buscou evidenciar o quanto o micro e os pequenos empreendedores com pouco formação, precisam de orientação de um profissional com preparação além da base técnica para ajudar no desenvolvimento de um plano de negócio que possa dar o direcionamento necessário para que eles (os empreendedores) possa implementar suas ideias com mais conhecimento do nicho de mercado escolhido para atuar.

O empreendedor tem um compromisso com sua prosperidade. Ele sabe que a sobrevivência depende da persistência de seu esforço para enfrentar riscos e dificuldades.

Constatou-se que, o indivíduo que passa pelo método participativo do Coaching, de forma comprometida e vivenciando cada etapa, e participando ativamente das tarefas propostas e de um processo planejado, com propósitos claros e objetivos definidos, desenvolve uma visão mais ampla do mercado competitivo, ou seja, consegue entender e discernir o micro e o macro ambiente, e dessa forma torna-se mais proativo às constantes mudanças na política econômica e consequentemente, no ambiente mercadológico.

Demonstrou-se através da pesquisa que o processo de Coaching tem seu campo de atuação no ambiente de gestão da empresa, visando potencializar o desempenho e resultados do negócio por meio de treinamentos diversos de equipes e de profissionais, através das técnicas de Coach e ferramentas de controle, orientando esforços a serem mais eficazes e assim proporcionando impactos positivos nos resultados gerais da empresa.

Conclui-se que vantagens competitivas são os atributos que fazem um produto, serviço ou empresa ter a preferência dos clientes, mas, é preciso que o empreendedor tenha capacidade de realizar seus objetivos com planejamento, organização, liderança e discernimento frente aos desafios e a dificuldades mercadológicas.

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REFERÊNCIAS BERNARDI, Luiz Antônio. Manual do Empreendedorismo e Gestão: 1ª Ed. São Paulo: Atlas, 2008.

DOLABELA, Fernando. O Segredo de Luísa: 1ª Edição – São Paulo, SP, Cultura Editores Associados, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração: 9ª Edição – Barueri, SP, Manole 2014.

GREWAL, Levy. Marketing: 2ª Edição. São Paulo: Editora CESA, 2011.

MAGGIE, João. Coaching: O guia essencial para coaches e líderes. Portugal: Lua de papel, 2018.

MENEGASSI, Claudia H. M; BOTOLOZZI, Flávio; TENÓRIO, Nelson; SARTORI, Rejane. Gestão do conhecimento nas organizações: Inovação, gestão educação e tecnologia. 1 Ed. Jundiaí: Paco Editora, 2017.

MAXIMINIANO, Antônio César Amaru. Administração para Empreendedores – 2ª Edição – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

RH PORTAL. O papel do Coach nas organizações. https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/papel-do-

coaching-na-organizacao/. 10 JUN 2020 SEBRAE. AGÊNCIA DE NOTÍCIAS DO SEBRAE - Brasil deve atingir marca histórica de empreendedorismo em 2020. https://revistapegn.globo.com/Noticias/noticia/2020/06/brasil-deve-atingirmarca-historica-de-empreendedorismo-em-2020.html - - 10 JUN 2020

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ESTUDO DA USABILIDADE DO COACHING NA GESTÃO DA EQUIPE DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

"Com todas as evidências dos temas abordados, conclui-se que a empregabilidade do coaching na gestão de equipes de tecnologia da informação eleva o patamar humano e engajamento dos times. A consequência do resultado é ter um time mais sinérgico, integro e com desempenho mais performático, além de saudável.”

Elinton Mizieski de Assis

Formado em Sistemas de Informação, com pós-graduação em Gestão de Tecnologia da Informação e MBA em Coaching Executivo de Negócios. Atua como Customer Success Manager, professor de Desenvolvimento tecnológico e facilitador na área de empreendedorismo e inovação tecnológica. Empreendedor na área de tecnologia.

Elinton Mizieski de Assis

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ESTUDO DA USABILIDADE DO COACHING NA GESTÃO DA EQUIPE DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO Elinton Mizieski de Assis Morôni Kozoski RESUMO Com o passar dos anos, cada vez mais há necessidade de uma integridade, confiabilidade e harmonia maior na equipe de tecnologia da informação. Todos esses aspectos passam diretamente pelo gestor dessa área. Sendo o principal responsável pelo bom funcionamento de todos os pontos e por aparar todas as arestas que possam surgir na equipe. Buscam-se atualmente novos métodos para fazer a gestão da equipe. Objetivos: Analisar a usabilidade da metodologia de coaching na gestão de equipes de TI. Utilizando essa mentalidade para gerir a equipe, identificar e tratar todos os problemas, logo no início. Com o intuito de auxiliar a equipe para chegar a seu mais alto nível de produtividade profissional e consequentemente pessoal. Métodos: Trata-se de um levantamento bibliográfico realizado através de consultas em livros e artigos que evoluem as tratativas sobre esse tema. Resultados: Essa metodologia ajuda a despertar habilidades antes não reconhecidas pelos profissionais. Desta forma motivando a equipe a chegar ao seu próximo nível de organização e principalmente performance. Automaticamente ajudando o subordinado a lidar melhor com questões não só profissionais mais também pessoais, pois ele mesmo conseguirá descobrir as respostas e caminhos necessários para sua qualidade de vida, dentro e fora da empresa. Conclusão: O uso do coaching na gestão de equipes, traz uma harmonia completa na vida das pessoas diretamente envolvidas nesse contexto. Melhorando seu cotidiano, dentro e fora do ambiente de trabalho.

Palavras-chave: Coaching. Gestão. Equipe. Metodologia.

INTRODUÇÃO O trabalho proposto aborda um tema muito utilizado atualmente por pessoas, equipes, empreendedores, startups e empresas antigas no mercado, que precisam explorar o máximo de seu desempenho e atingir metas nunca imaginadas.

Esse tema é o coaching.

A utilização do coaching traz novas formas de abordagens as pessoas, vislumbrando dessa forma uma visão clara para elucidar problemas, conflitos e contratempos. Com uma série de perguntas poderosas, é possível colocar a pessoa, nesse caso o funcionário ou subordinado, no centro da ação ou fato. Para

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atingir mudanças profundas exige uma reflexão também em nível profundo e um conhecimento que possa ser transformado em uma crença positiva. Algo que servirá para motivar e fazer as coisas acontecerem na vida do colaborador e da empresa consequentemente.

Tanto o coaching como a gestão de pessoas utilizam métodos que auxiliam na administração da equipe e no desenvolvimento individual, que visa aumentar o desempenho das organizações.

Para Oliveira (2014), é possível estabelecer o Rapport, nas relações, pois com isso cria-se métodos que ajudam na aproximação com os interlocutores. Devese tentar aproximar ao máximo dos interlocutores, no caso a equipe, para deixá-los confortáveis e com isso tirar o máximo proveito da relação.

Ainda segundo Oliveira (2014), a palavra Rapport é de origem francesa e não tem tradução para o português, porém dentro da PNL é o estabelecimento de confiança na relação interpessoal. Precisa-se manter um relacionando aberto e franco para tirar o máximo de proveito dessa relação chefe x colaborador. Não pode-se criar barreiras e isso o coaching ajuda a dinamizar e criar um ambiente saudável nessa convivência.

Conforme Hunter (2004), um ótimo ambiente de trabalho é imprescindível para uma equipe trabalhar em harmonia e render no seu cotidiano. Essa equipe precisa ser preparada e constantemente atualizada com bons métodos e informações necessárias para atingir suas metas profissionais e pessoais. O bom líder é aquele que servi a equipe de insumos necessários para o crescimento.

Partindo desse princípio, que o líder tem que servir ajudando a equipe, nada mais justo que use a metodologia do coaching nessa tarefa.

Enfim Vieira (2015), obrigatoriamente precisa-se estar ciente da autorresponsabilidade para evitar colocar a culpa de erros e insucessos em terceiros. Cada pessoa é totalmente responsável pela sua vida profissional, devido a isso tem que ter a consciência de fazer mais e melhor sempre. Um dos papeis do líder é saber repassar essa informação e autoavaliação para os subordinados.

Alinhando uma gestão servidora, que presta todo suporte para equipe entender que todos tem autorresponsabilidade e estão no comando de sua vida profissional e mantendo métodos de coaching para avaliações e ajuda, a equipe renderá em todos os sentidos.

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Objetivo geral Analisar na literatura atual as abordagens sobre o coaching e suas metodologias e envolvê-las no cenário da gestão de equipes de tecnologia da informação. Com isso, elencar os benefícios de integrar metodologias mais humanas diretamente na gestão em corporações, empresas e principalmente em equipes de alta performance, como os times de tecnologia e inovação.

Objetivos específicos Descrever sobre coaching e suas metodologias e aplicabilidade, destacando detalhes sobre o tema; Delinear uma forma de gestão humanizada e servidora para a equipe, a fim de descrever como seria essa forma de gestão; Identificar como o cenário do coaching e seus métodos se aplicam na gestão de equipes de tecnologia da informação.

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Metodologia do coaching Para Lotz e Gramms (2014), o coaching é um processo que aborda reflexões profundas nas ações das pessoas para levar as mesmas a sua mais alta potencialidade, elevando o indivíduo a um nível de desenvolvimento pessoal e profissional fora das proporções e padrões atuais. Esse procedimento necessita de dois atores: um coach e um coachee. O coach faz o papel do profissional que aplica

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as metodologias de coaching, com ferramentas próprias para tal atividade. O coachee será a pessoa que receberá as metodologias de coaching.

Ainda para Lotz e Gramms (2014), o procedimento de coaching será representado por uma conversa franca e direta, entre o coach e o coachee. Nessa conversa o coach fará perguntas poderosas para estimular o coachee a entender sua situação atual, o que faz ou deixa de fazer. O intuito dessas perguntas é fazer com que o coachee perceba com exatidão sua situação atual, e ir além, fazê-lo entender com suas próprias respostas como mudará para melhor sua situação. O objetivo final de uma sessão de coaching é sempre abrir novas possibilidades de ações e escolhas para as pessoas poderem mudar sua vida pessoal e profissional, sempre buscando atingir melhores resultados.

Na visão de Cialdini (2012), a vida agitada e moderna exige optar-se por tomadas de decisões baseadas em atalhos, e para isso precisam ser confiáveis suas escolhas. Os avanços tecnológicos dos últimos anos fizeram com que se multiplicassem as informações, escolhas e alternativas estão se expandindo cada vez mais rápido, assim como os conhecimentos. Nessa agitação toda, fica mais fácil a possibilidade do afastamento do propósito individual.

Já Vieira (2015), muitas pessoas culpam diversos fatores para seus fracassos, mas de fato cada pessoa tem total responsabilidade por sua situação atual. Tudo o que foi feito no passado trouxe cada indivíduo até o exato estado atual. Todas as escolhas, todos os comprometimentos ou a falta do mesmo para diversas situações na vida, as crenças, o estilo de vida, tudo isso, de uma forma macro, ocasiona o atual estado que cada pessoa está vivendo.

Ainda Vieira (2015), cada ser humano tem uma programação mental formada por circuitos neurais, uma complexa rede de neurônios conectados a milhões de outros neurônios. Esses circuitos comandam todas as reações humanas aos estímulos recebidos. Armazena-se nesses circuitos tudo o que se aprende ao longo da vida, incluindo o período de gestação. Todas essas informações estão armazenadas e estruturadas no hemisfério esquerdo e direito do cérebro.

Relata ainda Vieira (2015), que através dos circuitos neurais o cérebro pode produzir de forma automatizada várias respostas para estímulos internos e externos, além de comportamentos e atitudes como se encara a vida. Todos os seres vivos têm um sistema nervoso que se adapta a novas experiências vividas através das

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sinapses neurais. Esse processo chama-se de aprendizado e ocorre pela propriedade chamada plasticidade neural. A cada alteração ou novo aprendizado, tem-se uma nova programação mental disponível gerando novos resultados.

Para Duhigg (2012), os hábitos são mais complexos que se imagina.

Estudiosos mostram que podem ser alterados quando se entende seu funcionamento e sua origem. Muitas atividades diárias, incluindo as profissionais, são feitas de forma automática, pelos hábitos criados ao longo da vida.

Destaca ainda Duhigg (2012), que para modificar um hábito o indivíduo precisa querer, caso contrário não conseguirá quebrá-lo. Precisa identificar as deixas e recompensas que propiciam as atividades rotineiras e encontrar caminhos para modificar essas atividades automáticas chamadas hábitos. Uma vez identificados os hábitos que precisam ser alterados e entender os motivos e circunstâncias que o levou a criá-los, entende-se que os mesmos podem ser reconstruídos, fica mais fácil administrar a situação e o processo reverso.

Enfim Lotz e Gramms (2014), relatam que a metodologia é benéfica com a melhora no clima organizacional. É imprescindível para uma boa formação de equipe com desempenho significativo. Quando a atividade de coaching torna-se rotineira na equipe os resultados internos de liderança melhoram. Incorporando a metodologia na cultura da empresa eleva a níveis extraordinários em vários pontos, como no relacionamento das pessoas, comunicação interpessoal e cooperação em modo geral na resolução de problemas.

Gestão Servidora Para Maranhão (2017), conquistar o sucesso precisa de pessoas engajadas. É necessário relacionar-se muito bem com as pessoas para alcançar o que se deseja. Todos os grandes líderes e gestores destacam-se pela forma que tratam seus colaboradores. O mais motivado deve ser o gestor, pois sua motivação irá contagiar toda a equipe. O gestor deve motivar clientes e funcionários, pois a ligação dos dois à empresa ou marca fará o sucesso acontecer.

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Ainda Maranhão (2017), motivar as equipes não é tarefa fácil e existe uma porcentagem muito grande de funcionários trabalhando sem engajamento nas empresas. A função do empreendedor ou gestor é garantir que as pessoas que trabalham na empresa estejam motivadas a entregar o que for necessário. Uma das maneiras de motivar é via recompensa financeira. Uma forma de compor os rendimentos extras do colaborador é uma forma gratificante de recompensar o empenho e entrega de resultados. O dinheiro engaja de uma forma muito rápida, mas não é o bastante, pois as pessoas querem trabalhar por um propósito sólido e não apenas por dinheiro.

Completa ainda Maranhão (2017), o gestor deve deixar esclarecido e elencado o propósito da empresa ou produtos para todos os colaboradores e equipe em geral. O propósito pode ser melhorar a vida dos clientes, transformar o mercado e até mesmo o mundo. O gestor ou o líder é o responsável por criar e manter esse propósito ativo para toda equipe. O próprio líder dever ter claramente esse valor, pois será a referência de engajamento a ser seguido. Tendo isso anunciado e demonstrado a equipe, todos seguirão rumo ao sucesso.

Na gestão servidora deve-se servir a equipe com as melhores técnicas e métodos para facilitar o trabalho e todas as atividades diárias. Esse deve ser o intuito do bom gestor ou líder de equipes de tecnologia da informação. Uma metodologia a ser considerada é o ITIL, organizando o catálogo de serviço da equipe para que todos possam ter o conhecimento dos atendimentos realizados no setor. Segundo o guia de referência ITIL (2011), a governança garante que políticas e estratégias sejam implementadas corretamente e todos os processos seguidos organizadamente. Na governança dos serviços de tecnologia da informação deve-se definir papeis e responsabilidades, avaliar e relatar resultados para tomar medidas a fim de resolver empecilhos que possam surgir.

A metodologia ITIL (2011), relata ainda que, sua metodologia serve para empregar as boas práticas de serviços de tecnologia da informação. Onde pode-se analisar dados e números para manter uma organização proativa, prevendo problemas futuros e com isso manter a equipe focada e organizada perante a empresa e os clientes.

Hunter (2004), deve-se estimular para que todos na equipe possam dar suas opiniões, assim mantendo um equilíbrio sadio e próspero em prol do bem

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comum de todos e da empresa. A diversidade de opções e fatos colabora para uma tomada de decisão justa com mais argumentos e ênfase na escolha.

Um gestor não necessariamente é um líder. O gestor faz a gerência de uma equipe ou de algo, mas um líder tem o respeito de toda equipe e organização. Para ser um líder primeiro precisa servir, munir o colaborador de tudo o que for necessário para a realização de suas tarefas, mesmo que ele nem ao menos saiba que está sendo servido.

Ao servir e ser visto como um líder nato passa-se ao próximo nível que é ter autoridade na equipe.

A autoridade sempre se constrói sobre serviço e sacrifício. Atendendo as necessidades legítimas da equipe, se plantará uma semente na qual haverá uma retribuição da equipe para com o gestor. Assim colhendo a retribuição do bom serviço, da dignidade no tratamento e todos os benefícios da gestão servidora.

Enfim Hunter (2004), completa que gestão servidora se resume a cinco pilares fundamentais de tratamento a equipe: vontade de servir ao próximo, amor às pessoas, serviço e sacrifício para a equipe, autoridade no setor e por fim alcança-se a liderança na empresa.

APLICABILIDADE DO COACHING NA GESTÃO DE EQUIPES DE TI O gestor utilizando métodos de coaching deve utilizá-los para impulsionar os colaboradores. Segundo Cortella (2017), a motivação parte do indivíduo, nasce de forma interna para ganhar o mundo externo. Não podemos colocar motivação dentro da pessoa, mas sim estimulá-lo com insumos externos para criar a motivação no colaborador e consequentemente em toda equipe.

Uma equipe desmotivada poderá realizar todas as tarefas elencadas, mas somente uma equipe motivada vai entregar algo a mais que o padrão. Fará muito mais que uma simples tarefa, pois o que move essas pessoas é algo maior e com isso atingirá altos níveis de desempenho e excelência.

Como o gestor é responsável por estimular a equipe e aplicando corretamente o coaching na gestão, pode-se encontrar o propósito de excelência no !29

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time. Como Cortella (2017), destaca que isso pode ser realizado de vários modos, como pela formação, pelo reconhecimento, pelo elogio e valorização, uma correção sutil e gentil, orientação sem humilhação, colocar metas e prazos para que a equipe caminhe na direção e tempo certos. Valorizando a equipe individualmente para que o colaborador se sinta recompensado pelo trabalho desempenhado, assim criando o engajamento particular e coletivo.

Como destacado por Dweck (2020), os líderes e gestores com mindset fixo normalmente acham que são superiores as outras pessoas e precisam constantemente afirmar sua superioridade e utilizam a empresa para atingir seus objetivos. Esses profissionais acabam não se adaptando como deveriam, ou até se adaptam, mas acham que não podem desenvolver sua equipe, pois tem medo de perder seu poder. Já os líderes e gestores com mindset de crescimento, não param de aprender, encarando diretamente seus erros, alterando suas estratégias quando necessário. São competentes para distribuir o aprendizado e motivar seus empregados. As equipes com líderes assim são muito mais produtivas.

Para Vieira (2015), antes de começar agir para tentar ajudar as pessoas, deve-se avaliar e mudar a si mesmo. Não é correto tentar mudar as pessoas, isso seria um ato de arrogância e prepotência. Se não conseguir mudar a si mesmo, não terá sucesso em tentar mudar as outras pessoas. Antes de querer cobrar da equipe melhores resultados precisa ser o melhor gestor ou líder. As mudanças necessárias nas pessoas devem ser implantadas primeiramente em si próprio. O exemplo, a forma de pensar e agir mudará tudo ao redor, afetando toda a equipe em efeito cascata.

Aplicando as perguntas poderosas da metodologia do coaching, deve-se buscar a autorresponsabilidade antes de confrontar, achar culpados, fazer-se de vítima, reclamar criticar e nunca julgar e sim confrontar situações e fatos com a verdade.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Nas pesquisas realizadas ficou claro o quanto o uso das metodologias do coaching são importantes para o tratamento e gestão de equipes de alta performance, como são os times de tecnologias.

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Encontrou-se várias evidências de que manter uma gestão com esses métodos faz a diferença, não somente na vida profissional, mas como na vida pessoal dos colaboradores. Isso porque o coaching vai além da gestão atual, é muito mais abrangente e faz os funcionários pensarem em suas formas de agir.

Atualmente, com toda dinâmica e agilidade que a tecnologia avança, faz com que as equipes fiquem sem tempo para pensar “fora da caixa”. Isso porque ficam concentrados em atender as demandas oriundas do trabalho. Com isso, muitas vezes acarreta estresse, ansiedade, irritabilidade entre os membros da equipe.

Nesse ponto, deve-se manter uma abordagem de coaching nas equipes.

Assim, os funcionários terão maior liberdade para ter um bom relacionamento interno. Com certeza esse cenário de estabilidade, segurança e conforto será levado para casa e se estenderá para cada círculo de relacionamento. Fazendo uma corrente de boas energias e vibrações. Toda essa energia enviada retornará para o time e colegas de trabalho. Nesse ponto, chegará até uma melhor relação e benefícios para a empresa.

Destaca-se o ponto onde foi relatado a gestão servidora, que tem como intuito munir os colaboradores de condições favoráveis para o desempenho de suas atividades. Aqui elucida o quão importante é o bem estar das pessoas nessa forma de abordagem.

Foi importantemente destacado no artigo a autorresponsabilidade que eleva a pessoa para ser o único responsável pela condição em que está, sem delegar responsabilidades a terceiros e assumindo a condição de protagonista na vida.

Outro ponto destacado que ajuda nessa conclusão de tema, é da motivação gerada pelo gestor em seus gerenciados. Isso faz realmente o colaborador ter ciência que seus atos precisam estar alinhados ao seu propósito pois assim tudo se tornará mais fácil e o objetivo ficará mais claro para que possa atingir o sucesso.

Pode-se destacar como potencial para continuidade da pesquisa, as formas de motivações que mais trazem resultados para as pessoas, para facilitar o engajamento e sinergia da equipe. Seria uma abordagem interessante para se aprofundar em pesquisas futuras pois esse tema varia entre cada pessoa, ou seja, é muito pessoal e precisa de uma abordagem mais detalhada.

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Com todas as evidências dos temas abordados, conclui-se que a empregabilidade do coaching na gestão de equipes de tecnologia da informação eleva o patamar humano e engajamento dos times. A consequência do resultado é ter um time mais sinérgico, integro e com desempenho mais performático, além de saudável.

REFERÊNCIAS CIALDINI, Robert. As armas da persuasão: Como influenciar e não se deixar influenciar. Rio de Janeiro: Sextante, 2012.

CORTELA, Mario Sergio. Por que fazemos o que fazemos?. São Paulo: Planeta, 2017.

DUHIGG, Charles. O poder do hábito: Por que fazemos o que fazemos na vida e nos negócios. Rio de Janeiro: Objetiva, 2012.

DWECK, Carol. Mindset: A nova psicologia do sucesso. Rio de Janeiro, 2020.

HUNTER, James. O monge e o executivo: Uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.

ITIL, Guia de Referência. Guia de referência Itil. 2011 Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2011.

LOTZ, Erika; GRAMMS, Lorena. Coaching e Mentoring. Curitiba: Intersaberes: 2014.

MARANHÃO, Paulo. O único livro que todo empresário precisa ler: Como fazer a empresa girar em torno de vendas, evitar as dívidas e inovar continuamente. São Paulo: Gente, 2017.

OLIVEIRA, Edson. Códigos da persuasão: Dobre seu poder de persuasão e seus lucros. Aprenda influenciar pessoas a dezerem sim para você. 2 Ed. Vargem Alta: Edson Oliveira Gabriel, 2014.

VIEIRA, Paulo. O poder da ação: Faça sua vida ideal sair do papel. São Paulo: Gente, 2015.

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A IMPORTÂNCIA DOS PERFIS COMPORTAMENTAIS NOS RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS

"Trazer para o racional o entendimento do perfil principal, é possível conseguir entender melhor as emoções.”

Camila Vaz

"Advogada e empreendedora, sou uma Curitibana que ama estar com pessoas e, principalmente, estudando e trabalhando com o desenvolvimento humano. Em mais de 10 anos de empreendedorismo tive a oportunidade de aprender muito sobre gestão do tempo, planejamento estratégico, liderança, trabalho em equipe, vendas, gestão de escritório e advocacia. Vinda de uma família de empreendedores, vivenciando suas dores e alinhando meus estudos com a minha prática no empreendedorismo, direciono empreendedores a iniciarem seus negócios e alavancarem suas empresas com meu método próprio.

Acredito que empreender é para todos que estejam verdadeiramente dispostos

Camila Vaz

a desenvolverem novas competências e deixar a zona de conforto para trás."

31 anos, brasileira, casada, mentora de carreira e advogada. !33

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A IMPORTÂNCIA DOS PERFIS COMPORTAMENTAIS NOS RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Camila de Fátima Vaz de Carvalho Morôni Kozoski RESUMO Os perfis comportamentais tem ligação direta com a visão de mundo de cada indivíduo, bem como como suas habilidades naturais e suas limitações. Porém, entender os perfis comportamentais vai muito além de apenas autoconhecimento.

Saber identificar o perfil de outra pessoa é uma habilidade extremamente poderosa para melhoria dos relacionamentos interpessoais, pois quando se conhece o perfil comportamental das pessoas ao seu redor a comunicação se torna cada vez mais assertiva e os resultados positivos começam a aumentar exponencialmente.

Palavras-chave: perfil, comportamento, autoconhecimento.

INTRODUÇÃO

Muitas pessoas buscam por melhores resultados, principalmente profissionais, fazendo novos cursos técnicos, utilizando ferramentas e argumentos de conhecimentos específicos, e poucas vezes percebem mudanças significativas.

O motivo pelo qual isso acontece é que, o que as pessoas realmente precisam é melhorar suas chamadas “soft skills”, suas habilidades comportamentais e, dentre elas, saber se relacionar com as outras pessoas, dentro e fora do ambiente de trabalho, é uma das mais eficientes habilidades que o indivíduo pode ter.

Conforme mencionado acima, entender os perfis comportamentais vai muito além de apenas autoconhecimento. É uma habilidade extremamente poderosa para melhoria dos relacionamentos interpessoais, pois quando se conhece o perfil comportamental das pessoas ao seu redor a comunicação se torna cada vez mais assertiva e os resultados positivos começam a aumentar exponencialmente.

Como já diz a famosa frase, “Conhece-te a ti mesmo”, o autoconhecimento é a chave fundamental para poder manter um bom relacionamento, primeiramente consigo, para depois com o próximo.

Se auto conhecer, saber suas habilidades e fraquezas são descobertas importantíssimas para a vida humana. Através do autoconhecimento profundo o indivíduo pode, verdadeiramente, se abrir e ir em busca do real propósito.

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A identificação do perfil comportamental é apenas uma das infinitas ferramentas que existem disponíveis para trabalhar o autoconhecimento. Hoje, no mercado mundial, existem algumas ferramentas disponíveis para auxiliar nessa descoberta do perfil comportamental, os chamados “assessments”, como o Profiler da Solides, o DISC, CIS assessment, entre outros.

Cada um deles tem suas peculiaridades, e se referem aos perfis de diferentes maneiras, porém, todos eles têm o mesmo intuito, auxiliar o indivíduo na descoberta de seu perfil comportamental primário.

Assim como as fases da Lua, para Solides (2019) existem 4 perfis comportamentais, chamados de diversas formas diferentes, mas sendo basicamente:

Executor, Comunicador, Planejador e Analista.

Hoje em dia, muitas empresas se utilizam dessas ferramentas poderosas para a contratação de novos funcionários e para a realocação dos funcionários que já estão em atuação. Com o mapeamento de perfil comportamental é possível identificar as habilidades natas de cada indivíduo e, assim, realocá-los no cargo mais indicado ao seu perfil e na melhor posição dentro da empresa.

Os ganhos são imensos para as empresas, pois o intuito do mapeamento do perfil comportamental é colocar a pessoa certa no lugar certo e desempenhando a função correta. E com esse alinhamento de perfis x funções, a produtividade dos indivíduos aumenta significativamente.

Nos relacionamentos pessoais a comunicação é diretamente afetada também, através do autoconhecimento pelos perfis comportamentais, pois é possível a comunicação com o outro e tratar essa outra pessoa como ELA gostaria de ser tratada.

Os perfis comportamentais vieram para questionar a regra de ouro: “Trate os outros como você gostaria de ser tratado”, pois cada perfil comportamental reage de uma forma diferente e absorve as informações de uma forma diferente. Então, com o conhecimento dos perfis comportamentais do grupo de convívio, a comunicação

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pode se dar com mais eficácia e harmonia e os relacionamentos podem ser cada vez mais prazeirosos e pacíficos com as pessoas entendendo melhor a maneira do outro pensar e reagir as situação.

A ORIGEM DOS PERFIS COMPORTAMENTAIS E OS SISTEMAS REPRESENTACIONAIS

Não é de agora que o ser humano busca conhecimento e compreensão sobre o seu funcionamento mental e dos outros indivíduos ao seu redor para se ter um melhor relacionamento interpessoal.

De acordo com Solides (2019) na Grécia antiga, cerca de 500 a. C, os gregos passaram a atribuir aos quatro elementos básicos da natureza, quais sejam fogo, água, terra e ar, a influência do temperamento humano, pela chamada Teoria dos Humores. Empédocles, um dos filósofos mais notáveis desse período, trouxe esta teoria de que os elementos externos da natureza interferem diretamente na forma do indivíduo reagir ao mundo.

Em torno de 370 a.C, Hipócrates, conhecido como pai da medicina Ocidental, expõe sobre os temperamentos no sentido de que são determinados pelo equilíbrio dos quatro fluidos corpóreos essenciais: sangue, bile negra, bile amarela e a fleuma.

Para ele, se o sangue predomina, o temperamento é sanguíneo, de reações rápidas, são pessoas “alegres” ou agitadas de temperamento; se a bile negra predomina, os indivíduos são “sombrios” de temperamento, ou seja, é um temperamento mais melancólico, de reações lentas e intensas; se a bile amarela predomina, são indivíduos “entusiásticos”, de temperamento colérico, de reações rápidas e intensas, do tipo entusiasmado; e, por fim, se o fleuma é o fluído predominante,

são indivíduos “calmos” de temperamento fleumático, de reações

lentas e fracas, do tipo calmo.

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Em resumo, para Solides (2019) são estes os 4 temperamentos primários dominantes: 1) Tipo Sanguíneo: Alegre, comunicativo e despreocupado. Sente emoções momentâneas de forma intensa, reage rápido as situações e não costuma guardar rancores.

2) Tipo Colérico: Mandão, impetuoso e líder. Sente emoções de forma intensa, reage rápido as situações e costuma guardar rancores.

3)Tipo Melancólico: Pensador, criativo e pessimista. Sente emoções de forma intensa, é lento para reagir as situações e costuma remoer mágoas.

4) Tipo Fleumático: Controlado, equilibrado e passivo. Sente emoções de forma fraca, é lento para reagir as situações e não guarda rancores.

Ainda segundo Slides (2019) na Roma antiga, por volta de 190 d.C, o médico e grande estudioso de Hipócrates, Cláudio Galeno, avançou nos estudos da Teoria dos Humores, indicando que a saúde mental se dá ao equilíbrio dos quatro humores corporais ou dos quatro temperamentos. O excesso de um dos temperamentos provocaria doenças graves no corpo e severas distorções na personalidade do indivíduo.

Após quase 2.000 anos é que estes estudos cresceram significativamente, até chegar a teorias sólidas dos perfis comportamentais, como por exemplo, o famoso DISC. Apenas no início dos anos 20, norte-americano advogado e doutor em Psicologia, PhD pela Harvard University, William Moulton Marston, desenvolveu a

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Teoria DISC, sendo a metodologia mais utilizada nos tempos atuais em todo o mundo.

Após analisar os padrões comportamentais de milhares de pessoas, Marston, classificou o comportamento humano em 4 fatores básicos, que formam a sigla DISC, sendo elas Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

O website oficial da ferramenta DISC no Brasil (2020), apresenta um breve resumo conceitual da metodologia DISC:

D = Dominância Indica como você lida com problemas e desafios. Os principais descritores são: competitivo, decidido, direto, orientado para resultados.

EMOÇÃO: RAIVA I = Influência Indica como você lida com pessoas e as influencias. Os principais descritores são: confiante, inspirador, otimista, popular, sociável, confia nos outros.

EMOÇÃO: OTIMISMO S = Estabilidade Indica como você lida com mudanças e estabelece o seu ritmo.

Os principais descritores são: agradável, bom ouvinte paciente, sincero, constante, membro de equipe, estável.

EMOÇÃO: NÃO DEMONSTRAR EMOÇÕES C = Conformidade Indica como você lida com regras e procedimentos estabelecidos por outros. Os principais descritores são: preciso, analítico, perfeccionista, cuidadoso e minucioso.

EMOÇÃO: MEDO

Atualmente, além de ser uma ferramenta de suma importância para auxiliar os indivíduos no autoconhecimento, muitas empresas se valem da

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aplicação da ferramenta DISC para a tentativa de melhorar a contratação e adequação de seus colaboradores, os destinando para departamentos e cargos certos, de acordo com o seu perfil comportamental.

Sakavicius (2014) diz que perfil comportamental é um montante de comportamentos que temos em situações diversas, sendo o resultado do nosso modo de agir, reagir e pensar em certar circunstâncias. A análise do perfil comportamental é a entrada ao autoconhecimento, ao desenvolvimento pessoal e profissional.

Além da ferramenta DISC, existem outras opções de mapeamento de perfil comportamental disponíveis no mercado, mas todas sempre levando a teoria DISC como base, como por exemplo o PROFILER, da Solides, destinado, além de autoconhecimento dos indivíduos, ao auxílio no recrutamento e seleção de candidatos, remanejamento, construção de equipes, gestão motivacional e gerenciamento de pessoas dentro das empresas.

Inúmeros são os benefícios ao se trabalhar com essas ferramentas de autoconhecimento, pois, dentre os pilares das inteligência emocional, pode-se destacar o autoconhecimento, a auto gestão (competência pessoal), a empatia e a gestão de relacionamento – com os outros (competência social).

Autoconhecimento e auto gestão estão diretamente ligados as competência pessoais dos indivíduos, e a empatia e a gestão e relacionamento com o outro são de competências sociais, por este motivo é que trabalhar os perfis comportamentais é de extrema importância pois apenas com a auto análise e com o desenvolvimento de novas habilidades é que é possível interagir de forma eficaz com o mundo do outro.

Sistemas Representacionais Os sistemas representacionais são para Solides (2019) a maneira como os indivíduos recebem e assimilam as informações em um processo de comunicação. O sistema representacional permite a captação, armazenamento e codificação das informações na mente. Todos os seres humanos assimilam as informações por meio dos cinco sentidos: visão, audição, tato, olfato e paladar.

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De acordo com Solides (2019) os sistemas representacionais podem ser classificados como:

Visual, auditivo, cinestésico e, recentemente, digital.

Visual As pessoas, caracterizadas como visuais, são aquelas que fazem uso da visão para obter, assimilar e reter as informações recebidas. Elas identificam detalhes que, muitas vezes, os outros não conseguem perceber. Elas criam imagens o tempo todo e de uma maneira muito simples, pois esta é a forma que processam as informação recebidas. Sua interação com os demais, é por meio da observação por isso sua memória fotográfica é aguçada, gostam de escrever, anotar, produzir esquemas, mapas mentais, gráficos e desenhos. As pessoas com esse sistema representacional usam muito as seguintes palavras: Veja, olhe, imagine, crie, desenhe, enxergue.

Auditivo A maneira como as pessoas auditivas absorvem e armazenam as informações é por meio da audição. Tem como ponto forte a capacidade e o prazer em ouvir o outro. As pessoas com esse sistema representacional aprendem ouvindo, e, geralmente gostam de ler em voz alta e repetem o que escutam para memorizar. São amantes de ouvir e contar histórias, e, geralmente são atenciosos aos detalhes no momento da comunicação.

Analisam cuidadosamente os tons de voz dentro do processo de comunicação.

Cinestésico São pessoas que tem sensibilidade no sentir, seja por intermédio de um abraço, do toque e do próprio corpo.

Pessoas com esse perfil cinestésico

possuem habilidades motoras e tem facilidade com a manipulação de objetivos principalmente aqueles que necessitam de maior atenção e cuidado. É um perfil !40

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que aprende executando e colocando em prática as tarefas. Se conectam com facilidade aos ambientes e sempre buscam a experimentação. As pessoas cinestésicas são aquelas que preferem agir, fazer movimento, gesticulam para conversar e, normalmente, tocam nas pessoas.

Digital Pessoas com o perfil digital, também conhecido como auditivo digital ou espiritual, pensam e agem com muito diálogo interno. São aquelas pessoas que pensam e conversam consigo mesmas, e, tem a tendência de serem mais racionais e lógicas.

É um perfil que gosta de questionar muito, e sempre

precisa de informações e fatos. Normalmente são pessoas mais analíticas, e que estão sempre ativas conversando, e ao mesmo tempo, conversando consigo mesmo. Frequentemente estão se auto analisando e analisando todas as consequências de suas decisões. Passam o tempo todo realizando atividades e pensando no que acontecerá depois. Exemplos de frases do sistema digital: (a) “Preciso saber mais sobre estas informações e fatos.” (b) “Tenho um diálogo interno profundo.” (c) “Consigo me mexer, conversar, e ao mesmo tempo, conversar comigo mesmo. ” (d) “Sempre penso no que vou falar no minuto seguinte. ”

SUBMODALIDADES Para Solides (2019) em PNL, os sentidos – visão, audição e cinestesia (tato, olfato e paladar) – são chamados de modalidades. É a forma como se vivencia o mundo. E os meios pelos quais as pessoas realizam a sintonia fina das modalidades, a fim de mudar a qualidade delas, são chamados de submodalidades. É a decomposição de cada canal em características de representação.

As imagens mentais, os sons e sentimentos possuem qualidades específicas. As imagens, por exemplo, têm um determinado tamanho, brilho e

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cor. Os sons, têm certo ritmo, volume e tom. Os sentimentos, certa temperatura, peso e textura.

Como característica dos perfis comportamentais, cada indivíduo possui seus sistemas representacionais mais aflorados. Os perfis comportamentais são divididos entre perfis de relacionamento e perfis de resultado, conforme explanado posteriormente.

Entendendo a origem dos temperamentos do ser humano, e as possibilidades disponíveis para se ir em busca dessas ferramentas de autoconhecimento, é de suma importância entender, também, as características de cada perfil comportamental para a identificação dos pontos fortes e pontos fracos, e, assim, obter resultados mais satisfatórios em todas as áreas da vida, pois não existe alta performance sem autoconhecimento.

PERFIS DE RELACIONAMENTO – COMUNICADOR E PLANEJADOR O perfil comportamental comunicador é destinado a pessoas que tem facilidade em se entrosar com outros. Costumam ter um bom poder de persuasão além de possuir um grande carisma. São pessoas sorridentes, e extrovertidas, que encantam os demais e por este motivo tem muita facilidade em se relacionar. Normalmente são pessoas super otimistas e sempre observam o melhor de cada situação. São ótimos para criarem networking de qualidade De acordo com Carvalho (2020), influência é o fator da comunicação dos relacionamentos pessoais, evidencia como o indivíduo influencia e é influenciado. Pessoas com um nível de influência elevado desenvolvem boas relações e são sociáveis, mas não são muito realistas.

As principais profissões de sucesso desse perfil são: apresentadores, professores, relações públicas e, principalmente, profissionais de venda. São ótimos líderes, pois sempre tentam manter uma equipe engajada, positiva e alto

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astral. São pessoas sorridentes, alegres e muito bom humor. Possuem um rápido poder de reação e mediante dificuldade não se abalam com facilidade.

Ressalta-se alguns pontos limitantes, como por exemplo o fato de não serem bons ouvintes, tem facilidade com a perda de foco em seus objetivos e metas, normalmente são desorganizados em suas tarefas, e, costumam falar demais, deixando os outros sem oportunidade de opinar nas situações.

Os Comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias, mas se adaptam com facilidade.

Esse tipo de perfil tem facilidade na comunicação, passam de um assunto a outro com rapidez e gostam de trabalhos que envolvam movimentação e autonomia. Eles precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso, entretanto, não gostam de passar despercebidos. Os Comunicadores são festivos, animados e descontraídos, gostam de viajar e sair. Essas características os tornam mais sociáveis com pessoas do mesmo grupo e, por serem amigos de todos, atuam melhor em equipe. São vaidosos e admiram sua projeção pessoal e social. São imaginativos e têm sentimento artístico. Apresentam rapidez e agilidade em suas atitudes. (Solides, 2019)

Ao chamar a atenção do Comunicador para se explicar uma tarefa, o trabalho de monitoramento deverá sempre ser feito, para que ele não se desvie do objetivo. (Solides, 2019)

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E, ainda, segundo a Solides (2019), o perfil comunicador pode ser dividido da seguinte maneira:

Alto Comunicador Comportamentos: comunicativos, persuasivos, entusiastas, empáticos, otimistas, delegam autoridade, se relacionam com facilidade com novas pessoas. Necessidades: reconhecimento social; construir uma harmonia no coletivo; serem símbolos de status e prestígio; faze - rem parte da equipe; aceitação social; ter oportunidade para vender a si mesmo.

Baixo Comunicador Comportamentos: analíticos, realistas, reservados, cuidadosos, pensativos, sérios, orientados para o trabalho.

Necessidades: tempo para pensar; privacidade; trabalhar com ambiente não político; reconhecimento pelos resultados técnicos ou intelectuais; tempo para introspecção; estarem sozinhos/em silêncio.

SUBFATORES DE UM ALTO COMUNICADOR

Pode-se observar os subfatores de um alto comunicador no seguinte sentido:

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SOCIABILIDADE Comunicação é o elemento mais forte desse estilo. A sociabilidade ganha força quando o Executor é baixo, já que tendo um perfil assim, essa pessoa não estará voltada para resultados e competitividade, mas sim no trabalho em equipe. Um ponto a se desenvolver nesse caso é a concentração nas tarefas cotidianas. Isso se deve ao fato dessa pessoa ser muito extrovertida e aproveitar as várias oportunidades de interação social, precisando ser lembrada, com frequência, de seu foco e objetivo.

ENTUSIASMO Esse subfator tem muito a ver com a sociabilidade, acrescido de energia e ritmo. A natureza dessa pessoa pode servir para motivar o outro. Essa característica ganha força na medida em que não existe a passividade e a alta dose de paciência do Planejador.

CONFIANÇA Esse perfil representa pessoas que frequentemente acreditam no sucesso e nos bons resultados das coisas que fazem. Lidam muito bem com imprevistos, e sabem como improvisar de forma eficaz. Um ponto a se observar é que como são pessoas confiantes demais, às vezes podem agir por impulso e terem decisões precipitadas e não assertivas.

Geralmente essa característica ganha força quando a pessoa tem um perfil Analista baixo.

Segundo Robert Half (2018), a pessoa com esse perfil ainda é bastante aberta e receptiva ao trabalho. Os comunicadores atuam em equipe e costumam unir as pessoas ao seu redor e apaziguar o ambiente quando há

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conflitos. Devido a essa peculiaridade, são comumente utilizados como instrumentos de sociabilização. Também podem ter muita criatividade.

Alerta Half (2018) que o lado negativo — além da falta de planejamento e análise — é a dificuldade em seguir processos, normas e cronogramas.

Apesar disso, times com poucos comunicadores tendem a ter dificuldade com o fluxo de informações em relação aos demais setores. A área também tende a ter moral mais baixa, podendo haver dificuldades com a confiança no trabalho.

Vieira (2018) explica que para reconhecer um influente é só observar sua grande capacidade de comunicação, pois por gostarem tanto de comunicar, tendem a ser pessoas bastante persuasivas, num grau as vezes até exagerado.

A palavra chave desse perfil é “sociável”.

Em resumo, as pessoas do perfil comunicador tem como características principais o entusiasmo, diversão e imagem. Quando estão sob tensão acabam prometendo o que, muito provavelmente, não conseguirão entregar. A principal necessidade das pessoas desse perfil é a necessidade de serem notados. Não gostam de rotinas e não se atentam aos detalhes. Para incentivá-los, basta serem notados, reconhecidos (em público preferencialmente) e admirados. Para terem resultados extraordinários, pessoas desse perfil devem ficar em um ambiente animado, rodeados de pessoas, mas sempre devem ser monitorados para que não percam o foco e finalizem suas atividades.

Costa (2016), caracteriza pessoas com o perfil água no sentido de que são mais voltadas para os relacionamentos interpessoais, são comunicadoras, buscam felicidade acima de bens materiais, procuram ter igualdade no ambiente onde trabalham, muitas vezes pensam mais nos outros do que neles próprios.

Esse perfil comunicador geralmente é mais voltado para o sistema representacional cinestésico, pois são sensíveis, mas não apenas no sentido de serem mais emotivos, mas sim no sentido de viverem a vida com mais intensidade em cada momento. São indivíduos voltados para a coletividade, para gerir e participar de um time, querendo sempre harmonia nos ambientes.

No ambiente profissional são ótimos para fazer atividades com pessoas que envolvem comunicação, ensino e persuasão. Atuam com excelência no segmento de vendas e são excelentes professores e palestrantes.

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Se uma empresa precisa de treinamentos motivacionais para entusiasmar e fortalecer uma equipe, as pessoas com esse perfil são as mais indicadas para a função.

Alguns exemplos de figuras públicas com esse perfil: Silvio Santos (apresentador de televisão e um dos empresários brasileiros mais bem sucedidos), Barack Obama (político norte americado e primeiro presidente afroamericano dos Estados Unidos), Danilo Gentili (apresentador de TV, ator e comediante), Neymar Jr (um dos mais reconhecidos jogadores de futebol do mundo, fazendo parte do Paris Saint Germain atualmente) e Ingrid Guimarães (atriz, apresentadora e comediante).

PERFIL PLANEJADOR Pessoas com o perfil planejador, são pacientes e estáveis, e possuem um alto grau conservador, sendo de ritmo constante. São pessoas de um perfil mais sereno e tranquilo, e possuem uma grande capacidade de realizar um bom planejamento e organização.

São indivíduos mais estáveis, que dificilmente perdem o controle ou entram em pânico. Possuem facilidade de escuta e muitas vezes se anulam em função dos outros.

Pessoas desse perfil não tem muita capacidade de improviso.

Segundo Carvalho (2020), a estabilidade é o fator que indica a lealdade, paciência e reação perante mudanças. Pessoas com uma estabilidade maior são mais regradas, normalmente demonstram ser constantes, porém mostram ter dificuldades em aceitar mudanças e cedem com maior facilidade.

Pessoas desse perfil são mais fiéis e de confiança aos outros e a empresa e, também, são ótimos apaziguadores de conflitos. Querem sempre manter o ambiente agradável. São excelentes ouvintes num processo de delegação de funções e informações. São pessoas calmas, pacíficas, equilibradas e tranquilas, mesmo em momentos de estresse. São extremamente prestativas as necessidades das pessoas e da empresa em que atuam. Pessoas desse perfil são ótimas para assumir cargos de confiança na empresa.

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Alguns pontos limitantes desse perfil são: a demora em dar resultados, pois normalmente são mais lentos. Gostam de executar apenas uma tarefa de cada vez. Não são muito receptivos a mudanças e inovações. Tem facilidade para se sentirem desanimados quando as coisas não dão certo. Costumar ser indecisos em momentos que requerem decisões. São pessoas tímidas e retraídas em eventos sociais e reuniões.

Os Planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Gostam de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso sentem-se bem quando estão acompanhadas de pessoas mais ativas e dinâmicas. Decidem sem pressão e, frequentemente, com bom senso. São flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. Os Planejadores são introvertidos, e têm uma tranquilidade singular que lhe conferem um perfil de fácil relacionamento, manso e bem equilibrado. São pacientes, observadores, passivos e têm boa memória, planejam a melhor forma de executar uma tarefa antes de iniciá-la. Após o início, eles seguirão por conta própria até o fim. Um ponto para se desenvolver é que esses profissionais podem carecer de aptidões criativas, em compensação em situações emergenciais, agem com tranquilidade e planejam a melhor saída.

(Solides, 2019)

E, ainda, segundo a Solides (2019) o perfil planejador pode ser dividido da seguinte maneira:

Alto Planejador e Baixo Planejador.

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Alto Planejador Comportamentos: estáveis, pacientes, deliberados, ritmo consistente, calmos, confortáveis com o conhecido.Necessidades: ambiente de trabalho estável, segurança, não sofrer pressão, apoio ao trabalhar em equipe, pessoas/trabalhos familiares, não ter de mudar prioridades, reconhecimento por tempo de casa. (Solides, 2019)

Baixo Planejador Comportamentos: impacientes, incansáveis, tensos, intensos, tendem a comandar, impacientes com rotinas, senso de urgência, ritmo rápido. Necessidades: variedade, agir segundo seu livre arbítrio, não terem que repetir tarefas, mudança de ritmo, liberdade de movimento/ mobilidade. (Solides, 2019)

SUBFATORES DE UM ALTO PLANEJADOR PACIÊNCIA Esse subfator significa que o Planejador suporta com resignação a maldade, as injúrias, as importunações, ele é extremamente resiliente. Por estruturar os processos e se planejar, pode ter uma entrega mais lenta. São profissionais excelentes em processos repetitivos, por serem lineares, trabalham com facilidade com replicações. Geralmente são submissos e leais, essa característica se torna mais forte quando o Executor é mais baixo.

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CONSIDERAÇÃO São pessoas muito cuidadosas, até com suas palavras, agindo poucas vezes por impulso. Essa característica se torna mais forte quando não existe a impulsividade do Comunicador, ou seja quando o Comunicador está baixo.

PERSISTÊNCIA São profissionais esforçados e focados em seus objetivos.

São extremante leais às pessoas e, quando engajados, se tornam profissionais que defendem a em - presa com dedicação. Geralmente, essa característica ganha força quando não se tem um Analista alto, pois os diversos pontos de vista e a racionalidade do Analista podem prejudicar tal lealdade.

Pessoas desse perfil, por serem mais individualistas, para terem mais efeito quando receberem um feedback, devem ser colocados diante de um desafio à sua capacidade.

Segundo Half (2018), pessoas desse perfil preocupam-se pouco com a urgência de determinada tarefa e pode até postergar a entrega se achar que é necessário rever a estratégia ou o planejamento. É uma pessoa capaz de amenizar conflitos e atingir um ponto de equilíbrio, podendo ser utilizado como meio de contato e acompanhamento de resultados da equipe — inclusive com a responsabilidade de informar pontos positivos e negativos, além de dar feedbacks.

Ainda sobre Half (2018), ele indica que pessoas desse perfil tem praticamente todas as qualidades de um líder, mas é pessimista e tem muito receio de que as coisas saiam do seu controle e do que foi previamente planejado. Esses são os únicos pontos negativos, que podem ser contrabalanceados com a presença de um comunicador forte.

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Vieria (2018) aponta que os indivíduos estáveis, valorizam muito a rotina e a previsibilidade. Para eles é fundamental saber como será o dia de amanhã. Por esse motivo, eles podem ser resistentes a mudanças. No entanto, se forem convencidos do propósito, dos benefícios, das etapas envolvidas e das consequências positivas das mudanças, não será difícil convencê-los. E, se puderem ver essas propostas dentro de uma perspectiva bem planejada, trabalharão com afinco para que elas sejam implementadas até o fim.

Para Costa (2016), pessoas de perfil ar: São aquelas que preferem fazer diferente, pois são criativas e pensam em outras formas de fazer a mesma coisa. Têm foco voltado para o futuro, podem ser distraídos, mas também intuitivos. São flexíveis e estão abertos a ideias, são informais e curiosas. Alguns de seus pontos fortes são voltados para a busca de inovação, pensamento macro, em fantasiar para criar ideias diferentes, pensar no futuro, provocar mudanças radicais etc.

Alguns pontos que precisam ser desenvolvidos por pessoas desse perfil são: a questão da falta de atenção nas coisas que se passam no dia-a-dia, o fato de sempre buscarem coisas inovadoras e se esquecerem do tradicional, serem impacientes e até por demonstrem rebeldia em alguns momentos. Um bom exemplo de profissão para esse perfil é no segmento de marketing.

Nas organizações, o perfil planejador é ótimo para atuar em atividades que envolvam o desenvolvimento de outras pessoas, tanto no sentido de informação quanto no de servidão e ajuda. Tem muita facilidade com atendimento ao cliente, auxílio de líderes e suporte a equipe. Como por exemplo: Recursos Humanos, Costumer Success e psicologia.

Exemplos de figuras públicas com esse perfil: Nelson Mandela (ativista e ex-presidente sul africano), Emma Watson (modelo, atriz e ativista britânica), Eduardo Suplicy (político brasileiro, economista e professor universitário), Mahatma Gandhi (idealizador e fundador do moderno estado indiano e maior

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defensor do Satyagraha), Carlos Alberto Parreira (técnico e campeão mundial pela seleção brasileira de futebol) e Chico Xavier (médium, filantropo e um dos mais destacados expoentes do espiritismo).

PERFIS DE RESULTADO: EXECUTOR E ANALISTA O perfil executor é um dos mais buscados por inúmeras empresas mundiais, pois o indivíduo com esse perfil mais alto é dotado de uma extrema autoconfiança e foco em resultados rápidos.

No ambiente profissional, pessoas desse perfil acabam sendo mais autoritários em determinadas situações.

Os indivíduos desse perfil tendem a ser corajosos e mantém suas posturas, lidando bem com dificuldades. Amam encarar e superar os desafios. Contam com um senso de competitividade altamente presente no dia-a-dia e possuem uma excelente capacidade para sempre agir em defesa do seu ponto de vista.

Carvalho (2020), aponta que os executores costumam realizar multitarefas facilmente, pois são competitivos, ágeis e focados nos resultados. Assim, muitas pessoas com esse perfil são chefes ou criadores de projetos.

No material fornecido pela Solides, na formação de analista comportamentais, o perfil executor é definido da seguinte maneira:

Os Executores são pessoas ativas, competitivas e dinâmicas. Não têm medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. São trabalhadores, têm uma enorme disposição física e demonstram muita determinação e perseverança. O que caracteriza esse perfil é a força de vontade. Seu raciocínio tende ao lógico/ dedutivo e sua imaginação e juízo normalmente são equilibrados.

Apreciam desafios e os obstáculos os estimulam a agir cada vez mais. Tendem primeiro a executar, para depois pensar em como fazê-lo.

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Têm autonomia, independência e sabem se impor aos demais. São autoconfiantes e têm características de líder.

Um ponto a desenvolver é que eles podem ser autoritários e um tanto quanto inflexíveis, por acreditar no seu ponto de vista, e isso os leva a “lutar” pelos seus ideias. Por isso, esse perfil é ideal para tarefas rápidas que necessitem de iniciativa e determinação. É importante entender que para esse perfil não existem obstáculos, e se houver ele irá ultrapassá-los sem medir esforços.

Ainda sob o ensinamento trazido pela Solides (2019) sobre este perfil, é possível classificá-lo em alto executor e baixo executor, conforme se observa: Alto Executor Comportamentos: autoconfiantes, têm iniciativa própria, aceitam desafios, são competitivos, individualistas e empreendedores.

Necessidades: resultado, competição, resolver os problemas, liberdade para agir individualmente, reconhecimento pelas suas ideias, controle de suas próprias atividades, oportunidade de provar sua capa cidade.

Baixo Executor Comportamentos: cooperadores e agra - dáveis, aceitam as políticas da empresa, buscam harmonia e são avessos ao risco, aceitam as coisas como estão, trabalham em equipe.

Necessidades: precisam de apoio e ausência de competição individual, reconhecimento da equipe, supervisão compreensiva, encorajamento, harmonia, não atrito e não gostam de ter que tomar decisões.

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SUBFATORES DE UM ALTO EXECUTOR Ainda, citando Solides (2019), ressalta-se os subfatores de um alto executor no seguinte sentido: DETERMINAÇÃO Esse subfator aparece quando o Executor é consideravelmente mais alto que o Comunicador. Caso ele não tenha nenhuma sociabilidade do Comunicador, essa pessoa terá pouco interesse por assuntos pessoais, logo a determinação ganha grande destaque. Essa pessoa apresenta uma visão objetiva em relação às coisas e possui foco, não desistindo de seus objetivos.

Por precisar ver o resultado de seu trabalho, essa pessoa pode comprometer a qualidade e detalhes.

INDEPENDÊNCIA Esse subfator aparece quando o perfil Executor é mais alto que o perfil do Analista. Por esse indivíduo ser mais independente, ser submetido a regras e procedimentos o levará a uma frustação. Geralmente prefere agir de acordo com suas próprias ideias e frequentemente trabalha de forma mais isolada, bem típico de um empreendedor.

AUTOMOTIVAÇÃO A automotivação aparece quando não há necessidade de segurança e passividade do Planejador (alto). Então, a ação passa a ser ingrediente fundamental nesse subfator.

Essa pessoa precisa estar ativa durante todo o tempo e é muito impaciente com aqueles que não querem ou não são capazes de acompanhar seu ritmo. Busca per seguir suas ambições e metas com afinco.

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Para passar um feedback de qualidade para uma pessoa do perfil Executor, este deve ser dado de maneira clara e direta, sem enrolações, para que a pessoa não sinta que seu tempo está sendo perdido. Por serem pessoas muito práticas sempre preferem receber o feedback direto ao ponto. Como não se abalam muito com as adversidades, o feedback pode ser sincero, curto e grosso e eles não irão se abalar.

Segundo Half (2018), o aspecto positivo desse perfil é que essa pessoa realiza o que é necessário a todo custo. O indivíduo executor consegue contornar os desafios e tornar realidade o que for preciso. Para isso, também demonstra elevada autoconfiança, além de ser objetivo, determinado e focado em resultados.

A crença de que pode-se alcançar todas as metas e obter resultados positivos é o que dá sentido à vida desse indivíduo.

São extremamente rápidos e práticos na execução de suas atividades, podendo ultrapassar qualquer barreira para alcançar seus objetivos.

Alguns pontos limitantes desse perfil são a busca pelos resultados a qualquer custo, muitas vezes “atropelando” as pessoas ao seu redor e quebrando regras importantes.

Eles são pessoas do tipo: “Me dá aqui que eu faço” ao invés de tentar envolver pessoas e delegar atividades.

Em alguns momentos, pessoas desse perfil comprometem o trabalho em equipe, pois não tem paciência para explicar e delegar funções e podem, muitas vezes serem grossos e arrogantes.

São pessoas que não possuem boa capacidade de dar feedbacks negativos e acabam cometendo grosserias ao olhar das pessoas de outros perfis.

Ainda segundo Half (2018), nos alerta que nas empresas os setores que têm poucos profissionais com esse perfil tendem a ser menos empreendedores. Há muita dificuldade em tomar decisões e os colaboradores podem ficar intimidados com clientes, fornecedores e com as próprias metas traçadas, que são extremamente difíceis de serem alcançadas.

Vieria (2018), aponta que:

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Para um dominante, o desejo de ganhar é sempre maior do que o medo de perder. Isso porque agem de maneira intensa, decidem rápido e gostam de assumir riscos, sendo capazes de usar todas as suas habilidades para conquistar os resultados almejados.

E, ainda, Vieira (2018) nos ensina que a intolerância de pessoas desse perfil, muitas vezes é percebida como raiva, pois quase sempre são pessoas com pavio curto, que tendem a se exaltar com facilidade. “A raiva do dominante pode ser vista como uma potência para a ação, uma ferocidade nata, uma chama que o impulsiona a perseguir incansavelmente os objetivos”.

Costa (2016), indica que pessoas do perfil fogo são aquelas movidas por ação e resultado, gostam de fazer com que as coisas aconteçam rápido. Possuem comportamento voltado para o senso de urgência, têm ação e iniciativa para fazer o trabalho, são impulsivas, dinâmicas, práticas, vencem desafios, o aqui e agora é mais importante do que o planejamento em longo prazo, não dependem de outras pessoas, não gostam de delegar e são muito centralizadoras.

Em resumo, pessoas executoras são rápidas, diretas, práticas, possuem um excelente raciocínio lógico, gostam de desafios e muitas vezes são empreendedores de muito sucesso.

Exemplos de figuras públicas com esse perfil: Steve Jobs (inventor, empresário e magnata americano, cofundador, presidente e diretor executivo da gigante Apple Inc), Donald Trump (empresário e recente ex-presidente dos Estados Unidos), Jair Messias Bolsonaro (político e atual presidente do Brasil), Roberto Justus (apresentador de televisão, publicitário e empresário), Margaret Thatcher (política britânica, primeira ministra do Reino Unido (1979 a 1990), conhecida como “a Dama de Ferro”).

Na carreira profissional os executores são excelentes empreendedores, e gestores, pois gostam de agir com autonomia. Se adaptam muito bem a cargos com possibilidade de fechamento de novos negócios e conquista de metas desafiadoras.

PERFIL ANALISTA As pessoas pertencentes ao grupo do perfil analista são meticulosas, precisas e detalhistas, além de serem extremamente responsáveis e organizadas e !56

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muito conservadoras. E, além disso, costumam ser pessoas mais tímidas e reservadas.

Carvalho (2020) enfatiza que esse é um perfil de pessoas especialistas, criteriosas e que são hábeis no momento de controlar e executar rotinas e processos. Realizam um trabalho com qualidade e precisão, uma vez que entregam apenas aquilo que acreditam estar realmente correto.

Pessoas com esse alto nível de conformidade são mais críticas e analíticas, por este motivo podem, muitas vezes, serem pessimistas e defensivas em excesso.

Acreditam que o cuidado e a perfeição nas atividades são os melhores caminhos do êxito. Os trabalhos de pessoas analistas são impecáveis, com pouca chance de qualquer tipo de erro e, normalmente, recebem comentários positivos acerca da assertividade. São excelentes ouvintes, principalmente ao receberem uma tarefa, pois prestam muita atenção a todos os detalhes. Sempre buscam superar as expectativas de seus líderes.

O ponto de vista abordado pela Solides (2019) referente a este perfil comportamental:

Os Analistas são preocupados, detalhistas, rígidos, porém calmos. Seu comportamento com as pessoas é discreto e tendem a ser pessoas observadoras e que falam menos. Um grande desafio deles é o pessimismo, originando da atenção à detalhes.

Por serem mais sensíveis, possuem facilidades com o campo das artes.

Foco, inteligência e perfeccionismo, são algumas das suas principais características. Essa última faz com que eles precisem ser estimulados a colocar em prática os projetos que estruturam, para que vençam a fase do pensar, exatamente porque sob o ponto de vista deles os resultados frequentemente poderiam ter sido melhores do que foram. A qualidade dos processos que executam influencia diretamente na velocidade e no volume de suas entregas.

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Têm habilidade com tarefas detalhadas ou de gestão de riscos.

Geralmente são profissionais leais e comprometem-se fortemente com o trabalho. São sensíveis a críticas e se cobram demais, angustiando-se com certa facilidade. Observam as oportunidades e apresentam soluções após um período de estudo e análise dos cenário em questão. (Solides, 2019)

Ainda sob o ensinamento trazido pela Solides (2019) sobre este perfil, este é classificado em alto analista e baixo analista: Alto Analista Comportamentos: precisos, atentos aos detalhes, diligentes, organizados, autodisciplinados, conservadores. Necessidades: conhecimento específico do trabalho, certeza, compreensão exata das regras, tempo para estudar e treinar, ver o produto acabado, não serem expostos ao risco de errar, reconhecimento por um trabalho sem erros.

Baixo Analista Comportamentos: flexíveis, tolerantes com riscos ou incertezas, livres de delegação de detalhes, não conformistas, informais, casuais, desorganizados, agressivos quando criticados ou rejeitados. Necessidades: liberdade de expressão, preferem delegar, ausência de controles rígidos, não serem controlados, ambiente de trabalho descentralizado, oportunidade de uma aproximação, flexíveis com o trabalho, liberdade para fazer exceções.

SUBFATORES DE UM ALTO ANALISTA A Solides (2019), aponta os subfatores de um alto analista no seguinte sentido: !58

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EXATIDÃO É uma pessoa cautelosa e que odeia cometer erros, verificando várias vezes seu trabalho. Por ser uma pessoa que não gosta de correr riscos, a segurança é muito importante. Raramente revela informações pessoais. Essa característica se intensifica quando se têm um Comunicador baixo, não apresentando as características de sociabilidade.

RESPONSABILIDADE Totalmente orientado para as regras, usando de regulamentos e procedimentos como parâmetros para apoiar suas ideias.

PERCEPTIVIDADE Os Analistas têm a perceptividade bem desenvolvida. Sendo assim, eles têm muita sensibilidade para notar sutilezas que outras pessoas não percebem em seu meio. Essa característica sobressai quando não conta com um Planejador alto, no que se refere a preocupação em relação aos problemas dos outros.

Half (2018) defende que: O profissional analista é responsável, muito conservador e organizado. Por isso, é uma pessoa capaz de controlar rotinas repetitivas e processos executados diariamente.

Aliás, são essas atividades as que o analista mais gosta de fazer — por isso, também adora mapear, analisar e aperfeiçoar fluxos de trabalho para garantir que tudo seja realizado da melhor maneira possível. Como atenta-se aos detalhes, o analista também é perfeccionista e cumpre os passos indicados com segurança.

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De um modo geral, pessoas com esse perfil analista desempenham excelentes trabalhos, porém não gostam de improvisar. Poucas serão as vezes que esse perfil será encontrado em cargos de liderança, pois gostam de ser mais reservados e seguir regras.

Vieira (2018) aponta algumas das principais características desse perfil, sendo elas: Busca por seguir todas as regras e procedimentos para garantir a exatidão do se propõe a fazer.

Possuem forte tendência ao perfeccionismo, podendo ser centralizadores com tarefas que deveriam ser compartilhadas.

Gostam de ter o máximo de informações para analisar problemas, situações e definir estratégias.

Possuem padrões de exigência muito elevados, tanto para si quanto para seus colegas.

Um dos pontos limitantes desse perfil é que quando as coisas não saem perfeitas, como haviam planejado, ficam estressados. E ainda, diante dessa necessidade de perfeição, demoram para entrar em ação, pois sempre querer que tudo esteja perfeito para começarem agir.

Costa (2016) nos apresenta esse perfil no seguinte entendimento:

Pessoas com perfil terra são metódicas e gostam de ordem e controle, ou seja, o fazer correto sempre. Dizer para elas que “depois vemos como resolver” não irá funcionar, pois elas precisam conhecer passo a passo do processo. São detalhistas, possuem boa capacidade estratégica, são organizados, buscam conhecimento, são pontuais, conservadores e previsíveis, pois sempre seguem determinado procedimento.

E, ainda a visão de Robert Half (2018), indica que as equipes que contêm muitos profissionais analistas costumam ser bastante precisas. “Devido às peculiaridades desse profissional, são pessoas bastante solicitadas em funções que !60

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exigem ampla especialização. Esses indivíduos também têm um ponto de vista estratégico — apesar de, muitas vezes, terem dificuldades em tomar decisões”.

Enfim, o perfil analista é um perfil conservador, onde os indivíduos são analíticos, perfeccionistas, atentos aos detalhes, organizados, cuidadosos, discretos e questionadores.

Segundo Marco Túlio Costa (2016): Para criar rapport com pessoas de perfil terra contar os detalhes de uma história para que gere credibilidade para elas, dar ênfase ao procedimento e à estrutura, dar detalhes e explicar o passo a passo, falar de forma pausada e tranquila, mostrar estatísticas ou referências que possam dar segurança na informação.

São excelentes profissionais das áreas técnicas, voltadas para a qualidade e que envolvam métodos racionais nas resoluções dos problemas como por exemplo: área de Tecnologia da Informação, Computação e Contabilidade.

Exemplos de pessoas públicas com esse perfil analista: Bill Gates (fundador da Microsoft), Abert Einstein (um dos mais importantes físicos teóricos, que desenvolveu a Teoria da Relatividade Geral), Miriam Leitão (jornalista e apresentadora de televisão) e Alan Turing (matemático, filósofo e cientista da computação).

Por fim, após essa profunda explanação sobre os perfis comportamentais, é possível entender que não há um melhor perfil comportamental como a maioria dos indivíduos acreditam, pelo contrário, existe o perfil certo para o momento e a atividade correta.

COMUNICAÇÃO ASSERTIVA Todos os seres humanos precisam aumentar a consciência das coisas, pois 95% de tudo o que é realizado se dá de forma inconsciente. É um conjunto de hábitos tão enraizados que já ocorrem de forma automática no dia-a-dia das pessoas. Por exemplo: ao acordar, as pessoas se deslocam automaticamente

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ao banheiro, tomam banho e escovam os dentes. Não existe um planejamento e atenção específica a essas atividades. Elas ocorrem de maneira “natural”.

Mas na verdade é o conjunto de vários hábitos que são adquiridos no decorrer da vida.

Estar, verdadeiramente, presente no momento da comunicação é o segredo para uma comunicação melhor e com mais eficiência.

A importância da PNL para criar sintonia com as pessoas Uma das premissas da Programação Neurolinguística (PNL) é de que não existe uma “realidade absoluta” entre as pessoas, pois cada indivíduo utiliza um filtro predominante para ver mundo, com base em nas vivências do passado, crenças, culturas, entre outros.

Com base nessa premissa, para se criar sintonia com as pessoas, é necessário entender que cada um possui a sua “verdade”, a sua visão de mundo. E apenas entendendo o mapa da outra pessoa é que se constitui uma comunicação efetiva. Essa compreensão do mapa mental do outro chama-se Rapport.

Rapport é uma palavra de origem francesa que significa “relação”. É o significado de se ter empatia pelo outro, ou seja, é conseguir gerar uma relação de confiança na comunicação, fazendo com o que o indivíduo esteja mais aberto e receptivo para absorver e interagir na troca de informações.

Segundo Robbins (2017): Rapport é a capacidade de entrar no mundo de alguém, fazê-lo sentir que você o entende e que vocês têm um forte laço em comum. É a capacidade de ir totalmente do seu mapa do mundo para o mapa do mundo dele. É a essência da comunicação bem-sucedida.

Costa (2016), aborda que o Rapport permite “entrar” no mundo de outra pessoa para compreendê-la melhor, gera o sentimento de confiança, de ser ouvido, respeitado, entendido, gera uma participação livre e sem resistência. É

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isso que faz seu gerente dizer “você sabe que pode entrar na minha sala sem bater”. É possível dizer que a PNL é a arte da comunicação efetiva e com isso, também é uma das formas mais rápidas e eficazes de se alcançar a excelência nos processos de Liderança e Negociação.

TRÍADE DA PNL

COMUNICAÇÃO Todos os indivíduos tem uma visão predominante para ver o mundo, e, para a obtenção de uma comunicação efetiva, é necessário detectar o canal predominante da pessoa na qual está se comunicando e utilizar estas informações para entrar em sintonia com ela.

De acordo com Solides (2019) existem 3 canais diferentes para uma pessoa receber as informações: - Através de gestos, expressões, postura, vestuário, ritmo de se movimentar. As pessoas com esse perfil gostam de mais praticidade e mais resultados. Apreciam uma comunicação que vá direto ao ponto; - Tom de voz, ritmo, volume, conteúdo, linguagem.

Geralmente são perfis de pessoas que gostam de mais informações, mais detalhes do assunto abordado; - Toque, aperto de mão, palavras que remetem a sensações; São pessoas que respondem melhor a sentimentos/emoções durante as conversas Ao identificar o canal predominante da pessoa que esta se comunicando, é possível utilizar a técnica do rapport para conduzir uma comunicação efetiva.

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LIDERANÇA Cada vez mais é possível identificar os vários “eus” dos indivíduos e seus papeis no mundo. A liderança está presente em todas as áreas, seja como um líder no ambiente empresarial, um líder no lar (como pais e mães), numa roda de amigos, na prática de esportes. Enfim, em algum momento, fatalmente, as pessoas se encontrarão na posição de líder. E como líderes, seu papel é, além de inspirar, escutar os liderados e compreender suas necessidades. É, nas palavras de Antony Robbins, “a capacidade de ir totalmente do seu mapa do mundo para o mapa do mundo dele”.

NEGOCIAÇÃO É um processo de relacionamento envolvendo duas ou mais pessoas, com o intuito de obter um entendimento entre as partes, podendo ser rápido ou devagar, dependendo do nível de comunicação efetiva envolvido.

A todo momento as pessoas estão em constante negociação. Seja na empresa, num projeto, num atendimento ao cliente, numa prova, e até mesmo em casa com os familiares.

Saber negociar não influencia, positivamente, apenas num ambiente corporativo. Influencia em todo o meio.

Entender e saber aplicar, efetivamente, essa tríade da PNL irá trazer benefícios e resultados expressivos no dia-a-dia das pessoas, levando-as para outro patamar, de alta performance.

Costa (2016), ressalta sobre o cuidado para não invadir o espaço em que ainda não tem direito de entrar. Todos nós definimos inconscientemente os espaços ao nosso redor como nosso território, eles são classificados como espaço íntimo, espaço pessoal, espaço social e espaço público. Em cada um deles existe uma determinada distância que começa a partir dos pés e, dependendo do rapport que temos com alguém, indicaremos em qual espaço ela tem permissão para entrar.

Costa (2016) explica detalhadamente sobre os tipos de espaço que definimos inconscientemente, sendo eles:

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Espaço íntimo: começa em você e vai até mais ou menos 50cm de distância. São ocupados por pessoas íntimas como maridos, esposas, namoradas (os), familiares, amigos de confiança etc. Essa distância permite abraços, beijos etc.

Espaço pessoa: começa a 50cm de você e vai até mais ou menos 120 cm. São ocupados por pessoas como amigos não íntimos, conhecidos, colegas de trabalho etc. Essa distância permite tocarmos até onde nosso braço alcança, como, por exemplo, num aperto de mão.

Espaço social: começa em 120cm de você e vai até mais ou menos 240cm. São espaços ocupados por desconhecidos, como, por exemplo, vendedores de uma loja. Essa distância permite o aperto de mão entre duas pessoas com o braço esticado.

Espaço público: começa a partir de 240cm e não tem limite. São espaços ocupados por pessoas com as quais não temos relação de proximidade direta, como, por exemplo, um palestrante ou um músico em cima do palco. Prestar atenção em qual espaço está é muito importante para sabermos em qual grau de rapport estamos com outra pessoa, mas essa distância não é você que define.

Sabendo destes espaços, é possível ressaltar que a permissão para avançar no rapport, será dada de maneira natural, à medida que a outra pessoa for sse aproximando. Isso serve como um medidor para que se saiba qual o nível de rapport que está sendo desenvolvido.

A forma da comunicação é mais importante do que o que é falado em si, pois pela forma que as pessoas falam, que se portam, gesticulam e conduzem uma conversa é que a outra pessoa estará recebendo a mensagem propriamente dita. Por isso, ter sensibilidade para interpretar o outro é fundamental para uma comunicação assertiva.

No mundo em que se vive hoje, a maneira mais atual de se comunicação é com mais honestidade e mais autenticidade. É falar de um modo correto entendendo a cultura do outro indivíduo, entendendo o seu perfil comportamental.

Conforme analisado anteriormente, conhecer os perfis comportamentais é muito importante para se ter uma comunicação assertiva. Isto porque, ao se comunicar com um indivíduo sabendo seu perfil comportamental primário, é possível falar na “linguagem” dele, o fazendo compreender melhor seu ponto de vista e suas explanações. É entrar no seu “mapa de mundo”, com respeito e empatia, e comunicar da forma mais eficaz para que ele consiga entender o conteúdo que está sendo comunicado.

Num diálogo, ao fazer uma leitura a frio da linguagem corporal e das palavras utilizadas para comunicação é possível identificar claramente o !65

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sistema representacional primário e o perfil comportamental do indivíduo.

Assim, com essa identificação, a comunicação ficará muito mais fácil e produtiva, pois ao se conectar verdadeiramente com o mundo do outro, o rapport irá se dar de forma automática e natural.

TESTES DE MAPEAMENTO COMPORTAMENTAL - DISC, PROFILER, NEUMAN E ANIMAIS A seguir, segue de acordo com IC (2019)

o modelo de teste de

mapeamento de perfil comportamental devidamente desenvolvido por Ned Hermann, sendo o mais conhecido e utilizado gratuitamente por diversas pessoas.

Teste de Dominância Cerebral (Ned Herrmann)

Instruções: As questões a seguir baseiam-se nos estudos de Ned Hermann sobre criatividade e dominância cerebral. Responda com muita sinceridade! Não tente “acertar” as respostas que parecem mais “adequadas” ou “socialmente corretas”. Para não distorcer o resultado, procure ser bem verdadeiro e escolher a resposta mais adequada “para você”!

1. Marque os cincos sentidos ou situações que fazem você se sentir mais motivado no trabalho: 1.Trabalhar sozinho 2.Expressar minhas idéias 3.Estar no controle da situação 4.Provocar mudanças 5.Ouvir e falar 6.Criar ou usar recursos visuais 7.Prestar atenção aos detalhes 8.Aspectos técnicos

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9.Trabalhar com pessoas 10.Usar números, estatísticas 11.Oportunidades para fazer experiências 12.Planejar 13.Trabalhar com comunicação 14.Fazer algo funcionar 15.Arriscar-se 16.Analisar dados 17.Lidar com o futuro 18.Produzir e organizar 19.Fazer parte de uma equipe 20.Fazer as coisas sempre no prazo previsto 2. Quando aprendo, gosto de ... ( assinale cinco alternativas ): 1.Avaliar e testar teorias 2.Obter e quantificar fatos 3.Ouvir e compartilhar idéias 4.Usar minha imaginação 5.Aplicar análise e lógica 6.Ambiente bem informal 7.Verificar meu entendimento 8.Fazer experiências práticas 9.Pensar sobre as idéias 10.Confiar nas intuições 11.Receber informações passo a passo 12.Tomar iniciativas 13.Elaborar teorias 14.Envolvimento emocional 15.Trabalhar em grupo 16.Orientações claras 17.Fazer descobertas 18.Criticar

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19.Perceber logo o quadro geral (o objetivo final ) 20.Adquirir habilidades pela prática

3. Prefiro aprender através de ... ( assinale cinco alternativas): 1.Materiais visuais 2.Demonstrações 3.Debates estruturados pelo instrutor 4.Palestras formais 5.Experiências 6.Utilizando histórias e música 7.Exercícios que usam a intuição 8.Debate em grupo 9.Exercícios de análise 10.Atividades sequenciais bem planejadas 11.Analisando números,dados e fatos 12.Exemplos com metáforas 13.Atividades passo a passo de reforço do conteúdo 14.Leitura de livros-textos 15.Discussões de casos voltados para as pessoas 16.Discussões de casos voltados para os números e fatos 17.Métodos tradicionais comprovados 18.Agenda bem flexível 19.Agenda estruturada com antecedência 20.Trabalhos bem estruturados

4. Qual o tipo de pergunta que você mais gosta de fazer?(marque somente uma): 1.O quê 2.Como?

3.Porquê 4.Quem? !68

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5. Assinale o que mais você gosta de fazer.(marque quatro alternativas): 1.Descobrir 2.Quantificar 3.Envolver 4.Organizar 5.Conceituar 6.Analisar 7.Sentir 8.Praticar 9.Teorizar 10.Sintetizar 11.Avaliar 12.Interiorizar 13.Processar 14.Ordenar 15.Explorar 16.Compartilhar

6. Marque cinco frases, que melhor definem seu comportamento ou atitude. Ao comprar um carro você: 1.Compra com base na recomendação de amigos 2.Se preocupa com o consumo de combustível 3.Se preocupa com as formas, a cor e a tecnologia 4.Verifica equipamento de segurança e durabilidade 5.Dá importância à “sensação” de conforto do veículo 6.Faz comparações com outros veículos 7.Verifica tamanho do porta-malas 8.Verifica se encaixa no seu sonho de vida 9.Pesquisa e planeja antecipadamente como vai utilizá-lo 10.Se preocupa com o custo e o valor de troca

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11.Quer “amar” o carro 12.Prefere carros lançados recentemente, novidades 13.Se preocupa com os requisitos técnicos 14.Verifica a facilidade de manutenção 15.Gosta de experimentar um novo modelo ou fabricante 16.Se preocupa com o nome do fabricante 17.Dá importância à opinião das pessoas 18.Quer ver dados e estatísticas sobre o desempenho 19.Se preocupa com a qualidade do atendimento do revendedor 20.Analisa como o carro vai ser útil no seu dia-a-dia 7. Como você define seu comportamento? Das opções abaixo, marque apenas uma: 1.Gosto de Organizar 2.Gosto de Compartilhar 3.Gosto de Analisar 4.Gosto de Descobrir 8. Palavras que definem meu estilo (marque quatro): 1.Organizado 2.Analítico 3.Emocional 4.Experimental 5.Lógico 6.Conceitual 7.Perceptivo 8.Sequencial 9.Teórico 10.Explorador 11.Avaliador 12.Cinestésico 13.Sentimental

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14.Preparado 15.Quantitativo 16.Sintético

9. Quais as frases depreciativas que você mais ouve os outros falarem a seu respeito?(marque cinco alternativas): 1.Viciado em números 2.Coração mole 3.Exigente, esforçado 4.Vive no mundo da lua 5.Tem sede de poder 6.Fala demais 7.Não decide sozinho 8.Não sabe se concentrar 9.Frio, insensível 10.Fácil de convencer 11.Sem imaginação 12.Maluco 13.Calculista 14.Ingênuo 15.Bitolado 16.Inconsequente 17.Não se mistura 18.Ultra-sensível 19.Quadrado 20.Sem disciplina

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10. Quando tenho que resolver um problema, eu geralmente...(marque apenas uma): 1.Visualizo os “fatos” tratando-os de forma intuitiva e holística 2.Organizo os “fatos” tratando os detalhes de forma realista e cronológica 3.Sinto os “fatos” tratando-os de forma expressiva e interpessoal 4.Analiso os “fatos” tratando-os de forma lógica e racional

11. Quando tenho que resolver um problema, eu procuro...(marque apenas uma) 1.Uma visão interpessoal, emocional “humana’ 2.Uma visão organizada, detalhada, “cronológica” 3.Uma visão analítica, lógica, racional,”de resultados” 4.Uma visão intuitiva, conceitual, visual, de “contexto geral” 12. Quais as frases que mais se aproximam do que você diz.(marque três): 1.Sempre fazemos desta forma...

2.Vamos ao ponto-chave do problema...

3.Vejamos os valores humanos...

4.Vamos analisar...

5.Vamos ver o quadro geral 6.Vamos ver o desenvolvimento de equipe....

7.Vamos conhecer o resultado...

8.Este é o grande sucesso conceitual....

9.Vamos manter a lei e a ordem...

10.Vamos inovar e criar sinergia...

11.Vamos participar e envolver...

12.É mais seguro desta forma...

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Agora analise suas respostas, transportando para esta tabela as alternativas escolhidas em cada item. Note que você deverá ter exatamente 40 respostas (nem mais nem menos).

Depois que tiver transportado para a tabela, conte o número das alternativas que você marcou nas letras SE, IE, ID e SD. Elas equivalem respectivamente aos quadrantes Superior Esquerdo, Inferior Esquerdo, Inferior Direito e Superior Direito. (Solides, 2019) Além deste, é possível encontrar inúmeros testes online sobre o mapeamento de perfil comportamental, disponíveis gratuitamente. Cada um com sua peculiaridade, porém, os mais utilizados são o DISC e o Profiler, que possuem uma eficiência muito superior aos demais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Com o estudo aprofundado sobre os perfis comportamentais, é de se concluir que, não há um melhor perfil comportamental como muitos pensam, pelo contrário, existe o perfil certo para o momento e a atividade correta. É de extrema importância para todos os indivíduos conhecerem o seu próprio perfil, pois através desse, é possível entender as suas ações e reações diante das circunstâncias do dia-a-dia. Trazer para o racional o entendimento do perfil principal, é possível conseguir entender melhor as emoções.

Vale-se ressaltar que nenhum indivíduo é 100% do tempo aquele determinado perfil, e, também, não quer dizer que o perfil identificado será para sempre aquele, pois o perfil principal nunca é, ele sempre está. Então, ao longo da vida so perfil pode sim ser alterado em alguns momentos e algumas situações da vida.

Além disso, ao trazer para o racional o entendimento do perfil principal no momento, é possível adaptá-lo para outro perfil para que se possa ter resultados melhores em determinada atividade, ou seja, se no momento é preciso atingir um determinado objetivo, é possível pegar as características de outros perfis para começar a executar, em prol da conquista do objetivo. Por exemplo: se é preciso

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atingir uma determinada meta na empresa e para isso é necessário aumentar a performance em comunicação com os clientes, é preciso adaptar o perfil influente/ comunicador para que esses resultados sejam atingidos. Se, nesse momento, o indivíduo realizar um teste de mapeamento comportamental, muito provavelmente o perfil principal será influente/comunicador, pois ele “está” nesse perfil naquele determinado momento.

Os benefícios de entender os perfis são inúmeros, pois conhecer e entender o funcionamento de cada perfil, e, saber os canais de comunicação mais eficazes para conversar com a outra pessoa, toda comunicação será beneficiada e muito mais eficaz.

Toda pessoa, independentemente de onde vive, tem sua própria natureza, seus próprios perfis comportamentais, seus canais de comunicação mais aguçados, e isso as torna únicas.

Desenvolver a habilidade de entrar no mapa do outro, com respeito e empatia, e saber o perfil principal e o canal de comunicação mais forte desse indivíduo, proporcionará relacionamentos interpessoais muito mais harmoniosos e com resultados extraordinários.

REFERÊNCIAS CABRAL, João Francisco Pereira. "Empédocles"; Brasil Escola. Disponível em: https://brasilescola.uol.com.br/ filosofia/empedocles.htm, acessado em 12 de dezembro de 2020.

CARVALHO, Wendell. Como os 4 perfis comportamentais podem influenciar o seu crescimento. Disponível em: https://wendellcarvalho.com.br/os-4-perfis-comportamentais/, acessado em 13 de Dezembro de 2020.

DISC, Os 4 fatores da Teoria DISC. Disponível em: https://www.disc.com.br/os-4-fatores-da-teoria-disc/, acessado em 12 de dezembro de 2020.

HALF, Robert. Perfis Comportamentais: conheça os tipos e saiba como ajudar seus colaboradores.

Disponível em: https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/perfis-comportamentais-conheca-os-tipose-saiba-como-ajudar-seus-rc, acessado em 12 de Dezembro de 2020.

IC, Instituto Coaching. O teste de Mapeamento Comportamental de Ned Hermann, apresentado acima foi fornecido na formação de coaching pessoal e profissional do Instituto Coaching de Curitiba para o uso e aplicação dos alunos devidamente certificados. Curitiba. Instituto Coaching, 2019 MURPHY, Joseph. O Poder do Subconsciente. 60 Ed. Rio de Janeiro. Editora Best Seller, 2015.

REDAÇÃO REFLETIR, Psicologia: Hipócrates (pai da medicina) classificou os 4 tipos de temperamentos, qual é o seu? Disponível em: https://www.refletirpararefletir.com.br/psicologia-hipocrates-pai-da-medicinaclassificou-os-4-tipos-de-temperamentos-qual-e-o-seu, acessado em 12 de dezembro de 2020.

ROBBINS, Antonhy. Poder sem Limites. 27 Ed. Rio de Janeiro. Editora Best Seller, 2017.

SAKAVICIUS, Patricia. Análise de Perfil Comportamental. Disponível em: https://elencosolucoes.wordpress.com/ 2014/10/07/analise-de-perfil-comportamental/, acessado em 10/12/2020.

SOLIDES, Formação em Analista Comportamental. Sede em Belo Horizonte, 2019 VIEIRA, Paulo. SILVA, Deibson. Decifre e Influecie Pessoas: como conhecer a si e aos outros, gerar conexões poderosas e obter resultados extraordinários. São Paulo. Editora Gente, 2018.

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O PODER DA PERSUASÃO

Tiago de Araújo Grigoli

"A persuasão é exatamente a ciência que torna a sua mensagem muito mais impactante e atrativa."

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O PODER DA PERSUASÃO Tiago de Araújo Grigoli Morôni Kozoski RESUMO Este artigo tem como objetivo demonstrar o quão importante se faz o domínio de técnicas de persuasão e domínio de temas relacionados ao comportamento humano em negociações, como melhorar um processo de comunicação entre um consultor e um cliente ou possível cliente. Como aumentar seu valor percebido, criando uma autoridade em todo o processo de negociação, e também deixar claro que persuasão não é manipulação.

Palavras-chave: Persuasão. Negociação. Autoridade.

INTRODUÇÃO Neste estudo, será apresentado algumas técnicas e conceitos que certamente auxiliam no processo de conexão com seu cliente ou público, tornando todo o processo de venda mais palpável e rentável, afinal vender é a meta de todas as empresas, grandes ou pequenas, e até mesmo de profissionais liberais e empreendedores. O lucro é o que determina um bom negócio, e para isso são necessários clientes. Com certeza os conhecimentos em técnicas de persuasão auxiliam muito na conquista de novos clientes e parceiros.

Afinal, o tempo hoje é o bem mais sagrado para empresários e organizações, a vida das pessoas está cada vez mais dividida e disputada, somente a comunicação já conhecida não é mais suficiente para garantir sucesso nos negócios.

A persuasão é exatamente a ciência que torna a sua mensagem muito mais impactante e atrativa. Já está cientificamente comprovado por experimentos com eletrodos no cérebro de uma pessoa, que é possível avaliar e concluir a decisão que a pessoa tomará, antes mesmo de ela se tornar consciente disso. Se você quer conduzir uma pessoa a uma decisão, a uma ação, a qualquer coisa, você tem que entender como o cérebro processa decisões.

Existem também muitos gatilhos e métodos que auxiliam muito em todo o processo evolutivo de uma venda, consultoria, Coaching, mudança de hábitos, enfim, uma

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série de informações que em conjunto podem auxiliar nestes processos, afim de otimizar o tempo e atingir objetivos.

Os 03 principais pilares do processo persuasivo • Estabelecer Rapport • Identificar o Problema • Solução do Problema Rapport Rapport surge do termo francês rapporter que significa “relatar ou trazer de volta”, sendo originário da psicologia e direcionado para o marketing e para os processos de vendas como uma sincronização de interesses através de uma comunicação harmônica, de uma forma muito mais inconsciente do que consciente.

Uma imitação dos gestos, tons de voz, estilo e ideias entre interlocutores com o objetivo de tornar o diálogo harmônico e a partir daí compreender as dores, gerando empatia e fazendo com que o lead esteja mais receptivo para receber as informações, aumentando as chances de uma venda bem sucedida.

O principal objetivo de se ter um Rapport é uma atmosfera de confiança mútua.

Então, não a usar para tentar manipular outra pessoa, não forçar algo que deve ser natural. Quando a intenção deixa de ser genuína, a outra pessoa pode desconfiar disso e reagir negativamente à sua técnica, prejudicando a negociação.

Ter em mente que o Rapport deve ser baseado na discrição, elegância e sutileza, além do relacionamento empático, verdadeiro, harmonioso e de sucesso.

Identificando o Problema Às vezes uma organização, um CEO está envolto em uma enormidade de problemas, que seus gestores têm a sensação de estar sempre “apagando incêndios”. Resolve-se um problema, em seguida aparecem outros, os meses vão passando e a impressão é de estar sempre tentando resolver os mesmos problemas.

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Vários podem ser os motivos para uma empresa estar nessa situação. Como por exemplo, a crise nos mercados financeiros mundiais, a carga tributária altíssima do país, a instabilidade da economia, a alta rotatividade de colaboradores, a baixa qualificação de mão-de-obra, a alta do dólar, os controles internos deficientes, a contabilidade (terceirizada ou não) desatualizada e sem estrutura, as divergências entre os sócios etc.

Neste ponto, é importantíssimo que nada seja oferecido ou apresentado sem que ao menos possamos identificar quais são os principais fatores que estão contribuindo para que a organização esteja enfrentando problemas, assim o mais indicado é deixar o que esse pessoal expresse seus anseios, que pontue quais são os “gargalos”.

Mesmo quando o primeiro contato com a organização não se faça a pedido da mesma, precisa-se atentar para não dar “um tiro no escuro”, mas sim minimizar ou até extinguir o fator tentativa x erro.

Assim não menos importante de que criar uma ótima conexão, conseguir identificar o problema também é crucial.

Solução do Problema Agora sim, chegou a hora de você apresentar uma solução a todos os problemas, caso não tenha essa ferramenta ou não tenha o conhecimento necessário para de fato resolver o caso, seja sincero, não crie argumentos superficiais para tentar forçar algo que não vai acontecer, se fizer isto todo o trabalho já executado, todo tempo já investido vai por agua baixo.

Se de fato tens o que necessita para resolver o problema, eleve a potência desta solução, “enfeite o pavão” como diz o jargão popular, faça com que a sua solução ganhe peso e seja vista de forma diferente, e não simplesmente um “toma lá dá cá”, encante o cliente com sua solução abranja todas as possibilidades possíveis, sempre dentro do contexto já visualizado no item anterior.

Verifica-se a existência de muitas estratégias para se ganhar credibilidade, autoridade e ganharmos mais respeito em uma negociação, estudos apontam que

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Aristóteles já abordava sobre este tema desde a Grécia antiga quando cita sobre o Ethos, que diz respeito ao caráter da pessoa, neste caso sobre o orador, vendedor ou consultor.

Este processo de ganhar credibilidade e respeito está diretamente relacionado ao rapport, após ter realizado o mínimo de conexão necessária no processo persuasivo, é hora de ganhar autoridade, gerar credibilidade no processo, isto vai ajudar muito na hora de negociar.

Uma das estratégias é falar sobre suas qualificações, títulos e experiências profissionais, de uma forma sucinta e humilde, sem arrogância, citando exemplo de situações que você tenha auxiliado outras pessoas na resolução de algum problema, ou citando casos de estudos realizados com colegas de trabalho ou um Mestrado por exemplo, criando um contexto por exemplo e incluindo o seu recado dentro deste contexto.

Oratória persuasiva Existem muitas técnicas para se realizar uma oratória persuasiva, alguns macetes que ajudam o locutor a se destacar e prender a atenção do público, conseguindo transmitir e convencer com maior eficácia.

Algumas pessoas nascem com essa virtude, já outras precisam praticar muito para se “soltarem” e conseguirem transmitir o recado de forma pratica, em uma palestra, a chance de persuadir o público é maior do que em um debate ou reunião, afinal seres humanos são tendenciosos, se o orador conseguir a atenção da maioria do público, se conseguir vender sua ideia, ficará mais fácil de convencer os demais.

Para melhor estruturar uma oratória, 4 itens devem ser trabalhados buscando a otimização da mesma.

Vinculo Primeiramente deve-se criar um vínculo com o público, de alguma maneira o orador deve tentar se aproximar o máximo possível de seu público, isto pode ser feito de várias maneiras, com exercícios de meditação, ginasticas laborais, bate papo com alguns dos participantes para entender quais são as expectativas e anseios, com !79

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uma boa apresentação do orador ganhando credibilidade e confiança sem ser arrogante e prepotente, criado assim uma conexão.

Objetivo Deve-se deixar bem claro ao público qual o objetivo da oratória, onde se pretende chegar ao longo da palestra pois sem um objetivo claro e definido é desgastante e cansativa. Neste momento o público precisa se identificar com o conteúdo que será abordado, precisam entender o real objetivo de tudo que será abordado.

Conteúdos O conteúdo precisa estar claro ao público, sem muitos termos técnicos e coisas desconexas, de todos os itens a serem trabalhados para uma boa oratória persuasiva o conteúdo é um dos mais importantes, é neste momento que o orador precisa demonstrar muita confiança e conhecimento do assunto abordado, metáforas e analogias muitas vezes ajudam muito a transmitir o conteúdo de uma forma mais didática e simples de se entender.

Forma A maneira de se apresentar um conteúdo e muito importante também, desde a cor de fundo de um slide, até um fundo musical, tudo conta para se manter a atenção do público, por exemplo se estiver em um auditório escuro e colocar um slide com fundo preto e letras pequenas a chance de seu público dormir é grande. Toda comunicação não verbal auxilia muito neste processo, sorriso, gestos com as mãos, tom de voz, técnicas como montanha russa no tom de voz funciona muito bem, hora você eleva seu tom e “acorda o público”, outrora fala mais baixo para chamar a atenção, é como em uma orquestra vai administrando seu tom afim de prender a atenção de todos, mantendo sempre uma linha de raciocínio lógico, e usando o mínimo possível de termos técnicos para manter a conexão com o público.

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Deve-se cuidar com os vícios de linguagem, como exemplo “é é é, veja bem, vocês entenderam !!!”, estes vícios prejudicam e muitas vezes podem soar de uma forma pejorativa, já imaginou um orador ficar lhe perguntado a todo momento se entendeu o que ele disse!!!

O Silêncio muitas vezes é uma ótima estratégia a favor do orador, aquela pausa na hora certa para deixar o público refletir é uma grande sacada, perguntas retóricas, cuja as respostas são obvias também podem ajudar a trazer de volta a atenção do público

Os 6 gatilhos ajudar processo de decisão

Reciprocidade Não se surpreende com a regra da reciprocidade, ela está enraizada em muitas culturas a milhares de anos, por meio do processo de socialização persiste a máxima do é dando que se recebe.

Em especial quando se tratam de favores relativamente pequenos, o desejo de retribuir e muitas vezes incondicional, contudo, neste processo muitos indivíduos procuram tirar vantagem desta gratidão, explorando indivíduos de forma inescrupulosa.

O aspecto mais impressionante da reciprocidade acompanhada das sensações de obrigação e a sua penetração na cultura humana. Ela e tão generalizada que, após um estudo amplo, ALVIN GOULDNES (1960), em parceria com outros sociólogos, relatou que todas as sociedades seguem essa regra.

Reciprocidade, não significa que você gosta ou vai gostar de alguém ou não, está mais relacionado a sensação da obrigação de retribuir.

De fato, um estudo mostrou que enviar um cheque “presente” de $5 dólares junto com uma pesquisa de seguro foi duas vezes mais eficiente do que oferecer um pagamento de $50 dólares após a devolução da pesquisa (JAMES E BOLSTEIN, 1992)

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Compromisso e Coerência Feita a opção, ou tomada a posição, se depara com pressões sociais e interpessoais exigindo um comportamento de acordo com esse compromisso, “conforme você mesmo sempre fala…”. Este gatilho da consistência. As pessoas costumam defender as posições que já assumiram. Fazem propaganda dos produtos que compraram, querem parecer coerentes com uma posição que já assumiram, o impulso de ser (e parecer) coerente constitui uma arma muito potente de influência social, muitas vezes levando a agir contra seus próprios interesses.

Afinal a coerência automática funciona como um escudo contra o pensamento, não surpreende que ela possa também ser explorada por aqueles que prefeririam que se respondesse aos seus pedidos sem pensar, para os aproveitadores interessados em uma reação mecânica e impensada à suas solicitações, a tendência a coerência automática é uma mina de ouro.

Certamente, a coerência pessoal e muito valorizada em nossa cultura e é assim que deve ser. Na maior parte das vezes, nós nos sairemos melhor se nossa abordagem dos fatos estiver acompanhada de coerência e compromisso, sem ela nossas vidas seriam difíceis, instáveis e desconexas (Sheldon, Ryan, Rowsthorne e Ilardi 1997)

Aprovação social É a tese do consenso. Observa-se o tempo todo que as pessoas têm uma grande tendência de agir da maneira que a maioria do grupo irá (ou iria) agir.

Os publicitários adoram informar quando um produto é “o que mais cresce” ou “o que mais vende” porque não precisam convencer diretamente de que o produto é bom. Basta dizer que muitos consumidores acham isso, o que parece ser uma prova suficiente.

Porque depoimentos funcionam tão bem nas propagandas? Porque as pessoas agem como um bando de imitadores. Jogar despretensiosamente em uma conversa

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comercial que muitas outras empresas do mesmo perfil do nosso interlocutor já adquiriram determinados produtos traz ótimos resultados. Desde que seja verdade.

A aprovação social é tão poderosa que está ligado inclusive a fatos trágicos como de suicídio por exemplo, estudos apontam que os simples fatos de se noticiar suicídios podem incentivar suicidas a cometerem tal atrocidade.

O princípio da aprovação social afirma que um meio importante que as pessoas usam para decidir em que acreditar ou como agir numa situação é observar em que as outras pessoas estão acreditando ou o que estão fazendo.

A aprovação social e mais influente sob duas condições, a primeira é a incerteza quando as pessoas inseguras ou a situação é ambígua, elas têm maior tendência a prestar atenção nas ações dos outros e a acertá-las como corretas.

Em situações ambíguas, por exemplo, as decisões dos transeuntes de ajudar são mais influenciadas pelas ações dos demais do que quando a situação é uma emergência clara.

Afeição Alguns chamam de carisma. Não é verdade que se acata com mais facilidade pedidos daqueles que elogiam? Criar um elo com o interlocutor é o primeiro passo para qualquer negociação bem-sucedida. Um simples sorriso acompanhado de demonstração de interesse por qualquer coisa que a pessoa fale ou que você repare em sua pessoa já é o suficiente para se estabelecer uma empatia imediata. É muito mais simples do que a maioria das pessoas imagina.

Existem vários motivos pelos quais se leva a gostar de alguém, atratividade física, semelhança, elogios, contato e cooperação, religião, talento, inteligência.

Contudo, pesquisas indicam que a beleza física proporciona uma vantagem nas interações sociais, a atratividade física parece gerar um efeito auréola, seguido da semelhança que também é uma forte arma de afeição e carisma.

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Autoridade As pessoas gostam de títulos e todos tem a tendência a reagir a símbolos de autoridade, como médicos, polícia, professor. Se sentem mais importantes quando tem a oportunidade de falar com interlocutores bem “credenciados”. O uso do gatilho da autoridade é um importante fator de persuasão, e colocado com sutileza em uma negociação ou em uma venda, costuma gerar bons resultados para quem o utiliza. Muitas empresas estão eliminando o título “vendedor” do cargo das pessoas que trabalham com vendas. Consultor de Vendas empresta mais autoridade à função.

Pode-se ganhar autoridade de várias maneiras, em uma palestra por exemplo quando o CEO de uma grande empresa entra junto ao palco com o palestrante, o apresenta e passa a autoridade ao mesmo, este teve o ganho de autoridade por transferência.

Se pergunte qual é o seu nível de autoridade? Até onde você é reconhecido sem levar em conta o nome a marca da empresa que você representa, essa analogia é muito importante!! Independente da empresa e marca que você representa, você precisa ter autoridade pessoal e profissional, ser reconhecido pelo seu trabalho e seus títulos.

Escassez É um recurso usado em quase todas as negociações e transações comerciais. Se você chega na concessionária para comprar um carro e vê que tem um monte deles a disposição, você talvez não se anime a comprá-lo hoje, ache que tem que estudar o assunto melhor etc. Mas se o vendedor diz que aquele é o único na loja, que está saindo mais do que pãozinho quente na padaria, a tendência de fechar o negócio na hora aumenta muito, não é verdade?

Com o princípio da escassez operando de maneira tão poderosa sobre o valor atribuído as coisas, é natural que os profissionais da persuasão manipulem essa

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operação, provavelmente o uso mais direto desse princípio ocorra na tática do “número limitado” em que um cliente e informado de que certo produto está com estoque limitado, não pode ser garantido por muito tempo.

Este princípio é valido por dois motivos. Primeiro, como coisas difíceis de obter costumam ser mais valiosas. Segundo, a medida que as coisas se tornam menos acessíveis, perde-se liberdade.

As pessoas parecem mais motivadas pelo pensamento de perder algo do que pelo pensamento de ganhar algo do mesmo valor. (HOBFOLL, 2001)

Um dos aspectos mais importantes para que essa comunicação aconteça é o poder de persuasão. Muitas pessoas confundem persuasão com manipulação, mas esses são conceitos bem diferentes!

Persuadir uma pessoa ou um grupo de pessoas é oferecer argumentos contundentes, capazes de incitar uma nova forma de pensar e, consequentemente, de agir. Como pode-se ver, não é o mesmo que obrigar os outros a terem as mesmas opiniões que as nossas, mas, sim, expressar e defender as suas opiniões através de uma boa comunicação.

Na Persuasão a mensagem é preservada, trabalha-se como ela vai chegar ao público final ou cliente, como deixar essa mensagem mais instigante e atraente, atraindo a atenção para o debate sobre o assunto, onde a pressão em querer saber sobre o assunto é interna, já na manipulação a mensagem geralmente é alterada, manipulada, a essência da mensagem é moldada, a pressão sobre o assunto é externa, para atingir-se um determinado objetivo.

Na persuasão as ações são assistidas, provocadas com propósitos, sendo sempre claros com os objetivos e sem alterar o contexto, enquanto em um processo de manipulação todas as ações são voltadas ao objetivo final, independente se o contexto é alterado, as ações geralmente são imediatas para tomadas de decisão rápidas, para não dar tempo ao público ou individuo de pensar a respeito. !85

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Considerações Finais Considerando todos os tópicos abordados, conclui-se que o universo da persuasão é cercado de estratégias e de circunstancias que podem ajudar muito em um processo de tomada de decisão, afinal as pessoas são persuadidas todos os dias, consciente ou inconscientemente a tomarem decisões, podendo elas serem automáticas ou estudadas e pensadas.

Resumidamente se possível for a utilização das técnicas citadas neste trabalho, as chances de se atingir os objetivos finais com certeza serão maiores, estabelecendo a conexão necessária (rapport), identificando o problema e ser trabalhado, e apresentando soluções plausíveis, tão simples assim?

Não, por isso foram expostas várias técnicas para que todo este processo possa ocorrer de uma forma profissional e coerente, ganhando respeito, autoridade e credibilidade em todo o processo, utilizando-se de uma oratória persuasiva, bem estruturada e clara, e com auxílio de alguns gatilhos no processo de decisão, conclui-se que este universo persuasivo é muito eficaz e atraente em todos os processos de vidas profissionais ou pessoais.

Referências Bibliográficas ROBERT B. CIALDINI – AS ARMAS DA PERSUASÃO – COMO INFLUENCIAR E NÃO DEIXAR SE INFLUENCIAR Brain Power. Neuro persuasão. Disponível em www.brainpower.com.br acessado em 10/01/2021.

Elserver Institute. Persuasão. Disponível em www.elserver.org acessado em 15/01/2021.

Gestor de Markeing. PNL. Disponível em www.gestordemarketing.com acessado em 18/01/2021.

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PROCESSO DE COACHING ÁGIL COM A BIOENERGÊTICA

Jonas Rodrigues Pacheco

“ Considerando os processos sem andamento, estima-se um ganho de agilidade no processo de Coaching de até 50% e ganhos na conexão e engajamento do coachee pela agilidade e intensidade que o processo apresenta."

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PROCESSO DE COACHING ÁGIL COM A BIOENERGÊTICA Jonas Rodrigues Pacheco Morôni Kozoski RESUMO O presente artigo visa apresentar um programa de coaching ágil onde é combinado o pensamento da gestão ágil e análise bioenergética. Sendo assim tem-se o framework da gestão ágil para construção do novo estado do coachee e análise do bioenergética para autoconhecimento, autocontrole e autoexpressão.

Palavras-chave: Ágil. Bioenergética. Coaching.

INTRODUÇÃO Será abordado neste artigo os conceitos de coaching, gestão ágil e análise bioenergética. O objetivo geral e justificar a agilidade de um processo de coaching orientado pela análise corporal e aplicação do pensamento ágil orientado pela gestão ágil.

Entende-se que o processo de coaching é andragogia onde a principal barreira na condução é o entendimento do coachee em sua origem. Sendo ao recorrer as técnicas originadas na bioenergética de Wilhelm Reich e evoluída por Alexander Lowen tem-se uma ferramenta que permite acessar a história por trás do coachee e identificar quais são as dores e os recursos que possui.

Ao aplicar os conceitos ágil de gestão em especial o framework de plano de ação 5w2h onde é apresentado ao coachee uma estrutura de pensamento que possibilita que possa criar suas rotas pessoais com bases estruturadas e podem ser acessadas de maneira continua gerando novas atitudes e hábitos que irão levá-lo atingir sua meta.

PROCESSO COACHING O processo de coaching é desenvolvido por um facilitador denominado coach, que utiliza técnicas, ferramentas e conhecimentos de diversas áreas ou ciências neste processo. Sendo um Coaching uma metodologia cientifica e comprovada, que visa o autoconhecimento e autodesenvolvimento do cliente

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(Coachee), por meio de técnicas e ferramentas capazes de identificar, desenvolver e potencializar habilidades. O processo promove a visualização clara dos pontos individuais, de aumento da autoconfiança, de quebras de barreiras que limitam o desenvolvimento pessoal e profissional.

Em síntese o processo de Coaching tem de um lado Coach (facilitador) do outro o Coachee (cliente) que juntos constroem um processo guiado para atingir uns objetivos ou vários estabelecidos como missão do processo. É uma atuação na superação. Uma atividade de coach presume que o 31 coachee aprenda a ser capaz de fazer algo, que antes não sabia ou que não tinha coragem para realizar, visando à satisfação de objetivos/aspirações definidos por ambos. Para isso, é imprescindível que haja feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Essa prática de abertura, central em coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho. O coach incentiva o coachee a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas, sempre. Com o feedback, o coachee amplia a própria consciência e fortalece a autoestima (REIS, 2008, p. 5).

PENSAMENTO ÁGIL E FRAMEWORK 5W2H Segundo (Sutherland, Jeff-2016) Para construir o pensamento ágil e necessário um conjunto de atitudes para sustentam o desenvolvimento, seja ele no ambiente de trabalho ou em relacionamentos níveis gerais. Atitudes como: respeito, colaboração, melhoria e ciclos de aprendizagem, orgulho na propriedade, foco na entrega de valor e capacidade de adaptação à mudança. Este pensamento é necessário para cultivar relacionamentos saudáveis e de alta performance, que por sua vez, oferecem um valor diferenciado para a rede de relacionamento seja ela pessoas do convívio diário ou equipes profissionais.

Por mais paradoxo que parece ser o desenvolvimento do pensamento ágil não promove a ansiedade e sim a controla, pois, estrutura o pensamento em fundamentos e atitudes. Neste momento que entra a integração com a bioenergética e na identificação do traço de caráter e com base nestes traços temos a mente as dores e recurso, e como falamos de entrega no processo ágil temos aqui uma entrega sem igual e nível de conscientização que faz seu pensamento saber quando

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está se autossabotando e corrigir sua rota fazendo melhor aplicações dos seus recursos pessoais e administrando suas dores para não atrapalhar em seus resultados.

O 5W2h é uma ferramenta da administração que pode ser utilizada em qualquer empresa a fim de registrar de maneira organizada e planejada como serão efetuadas as ações (Menegassi - 2017), assim como por quem, quando, onde, por que, como e quanto irá custar para a empresa.

A origem do nome se dá pelas siglas que contêm todas as iniciais dos processos em inglês, que são:

1.What (o que?)

2.Who (Quem?

3.When (Quando) 4.Why (por que) 5.Whare (onde) 6.How (como) 7.How Much (quanto)

O conceito apresentado está estruturado puramente para sua origem que foi desenvolvida com ferramenta da qualidade da administração. Muitas adaptações já foram desenvolvidas e nesta aplicação será adaptada para o desenvolvimento humano seja ele para aplicação pessoal ou profissional e integrar ao pensamento ágil de gestão utilizando para a Bioenergética e análise corporal obter resultados hardwares e fixar com o pensamento ágil para tomada de decisão.

Em resumo integrar as ferramentas para chegar a uma nova programação mental, seja ela para utilização profissional ou pessoal se tornando um estilo de pensamento sistêmico orientado a performance e qualidade de vida.

Reforço que meu objetivo não é seguir a pé da letra as teorias, respeito e sou grato ao trabalho de todos os autores e pesquisadores que deram início, mais preciso fazer adaptações para a ciência que estou desenvolvendo.

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E Iniciando as adaptações será incluído um terceiro H, (How Much Retorns).

Temos a seguinte lista de questionamento: W5 What. (o que será feito) Why (por que será feito) Where (onde será feito) When (Quando?)

2H/3H How (Como será feito?)

How Much (Quanto vai custar) How Much Returns (Quanto vai retornar?) ou (qual é ganho).

Complementado a visão e base conhecimento posso dizer que a busca de ferramentas para melhorar a performance e ou para tudo for realizar. Essa ferramenta pode ser comparada a um software para utilização no hardware humano.

Esse software é para estruturar processo criativo e promover a organização necessária para chegar à realização. Nosso cérebro tem a necessidade de programações para criar processos de novas sinapse e como consequência novos hábitos e atitudes através do processo de mielinização.

O 5w2h que assumo a liberdade de acrescentar o terceiro H e como é uma ferramenta para apoiar na estrutura mental e promover o pensamento ágil, seja para apresentar uma ideia ou validar os planos pessoais e profissionais.

ANALISE BIOENERGÉTICA Bioenergética é uma técnica corporal desenvolvida pelo psicanalista Lowen (1982), a partir dos estudos de Reich (2009).

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Segundo Reich (2009). O individuo possui 05 (cinco) traços de caráter que são formados desde a gestação até por volta dos 05 (cinco) anos de idade da criança. Esses caráteres são formados em etapas e em separados. São eles: Esquizoide, Oral, Psicopata, Masoquista, Rígido.

Cada traço possui suas dores e seus recursos que combinados tem um comportamento pessoal, cabe ao coaching fazer a combinação dos recursos e dores para conhecer os padrões por traz de corpo Lowen (2009).

O processo consiste em uma análise corporal onde obtém-se um mapa de caráter e a partir tem a oportunidade de obter feedbacks sobre sua história e em seguida propor a correções de rota.

Exemplo de mapa

Fonte: elaborado pelo autor.

Reforçando que o presente artigo não tem por objetivo explicar e detalhar a análise bioenergética e sim informar que sua utilização acelera o processo de coach dando origem ao método ágil.

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PROCESSO DE COACHING ÁGIL O processo de Coaching ágil utiliza as técnicas de análise corporal da bioenergética com o pensamento ágil estruturado na ferramenta de ação 5W2H que conforme apresentado foi acrescentado um H para facilitar a medição dos resultados.

O processo segue os seguintes passo: 1.Analise corporal; 2.Feedaback da história para alinhamento das demandas; 3.Plano de ação utilizando o 5w2h; 4.Estruturação do pensamento ágil para manter-se em proposito.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Considerando os processos sem andamento, estima-se um ganho de agilidade no processo de Coaching de até 50% e ganhos na conexão e engajamento do coachee pela agilidade e intensidade que o processo apresenta.

O Coachee recebe um entrega de concreta representado pelo seu mapa de caráter o que promove autoconhecimento, autocontrole e autoexpressão proporcionada bela bioenergética e parâmetros para alcançar seus objetivos promovidos pelo pensamento ágil que por fim acredito que seja incorporado na filosofia de vida do Coachee.

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REFERÊNCIAS ASHRAE. 2010. Designation and safety classification of refrigerants. ANSI/ASHRAE Standard, 2010.

LOWEN. Alexander. Bioenergética. Tradução de Maria Silvia Mourão Netto: direção da coleção Paulo Eliezer Ferri de Barros, São Paulo: Summus, 1982.

MENEGASSI, Claudia H. M; BOTOLOZZI, Flávio; TENÓRIO, Nelson; SARTORI, Rejane. Gestão do conhecimento nas organizações: Inovação, gestão educação e tecnologia. 1 Ed. Jundiaí: Paco Editora, 2017.

PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE. Um Guia do Conhecimento em Gerenciamento de Projetos (Guia PMBOK®). Pennsylvania-USA: PMI Publications, 2013.

REICH, Wilhelm. O Caráter Impulsivo. 1. ed. São Paulo: Martins Fontes, 2009.

SUTHERLAND, Jeff. Scrum: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo – 2 ed. – São Paulo: Leya, 2016.

VALERIANO, Dalton. Moderno Gerenciamento de projetos. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2015.

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Coaching

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Revista Administração e Ciências Ano 4 - Edição Especial - FEVEREIro !96 2021 - ISSN 2525-801X