Difficile de faire pire que le gouvernement Michel. Le gouvernement Vivaldi ne mérite pourtant pas non plus des louanges. Son palmarès est bien trop médiocre. Ce gouverne ment est surtout un gouvernement de crise. Cette équipe ne sera manifestement pas celles des grandes avancées sociales. Au contraire, quand il s’agit de protection des ci toyens, le gouvernement envisage des mesures limitées dans le temps. Par contre, les mesures comme le rabotage de certains crédits-temps, l’extension du travail étudiant et des flexi-jobs, ne sont, elles, pas limitées dans le temps.
La panique des employeurs par rapport au coût de l’énergie est-elle justifiée dans votre entreprise? La réponse se trouve dans ses comptes annuels. > p. 20 © Shutterstock
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ÉDITRICE RESPONSABLE
Dominique Leyon
SITE INTERNET www.lacsc.be
Il faut bien admettre que le contexte n’est pas facile. Ce gouvernement est arrivé au pouvoir au milieu de la pire crise sani taire que nous ayons connue ces cent der nières années. Nous n’avons pas pu compter non plus sur une relance solide après que l’épidémie se soit un peu calmée. Le pré sident russe Vladimir Poutine en a décidé autrement en envahissant l’Ukraine.
Nous sommes passés de l’épidémie à une autre crise. Comme il fallait s’y attendre, la crise énergétique et les problèmes croissants d’approvisionnement ébranlent notre sys tème économique. L’explosion des prix du gaz, de l’électricité, du carburant, de l’alimen tation... exercent une énorme pression sur le pouvoir d’achat. Une partie du monde écono mique s’essouffle également.
Fort heureusement, il y a l’indexation auto matique des salaires et des allocations, sans quoi le préjudice serait catastrophique. Nos responsables politiques ne le savent que trop bien: les voix critiques de ces dernières an nées se sont complètement tues ces derniers mois. Malgré de nombreux manquements, le tarif social de l’électricité et du gaz prouve également son utilité pour des centaines de milliers de ménages. Le gouvernement a en outre instauré une prime énergétique afin d’aider les citoyens qui n’ont pas droit au tarif social à passer le cap d'un hiver qui s'annonce sombre et froid.
Or, une crise c’est aussi l’occasion de changer fondamentalement d’orientation. Ce n’est pas le cas. Le gouvernement n’a pas encore suffi samment compris l’importance d’avoir des services publics et une sécurité sociale so lides, de meilleurs salaires, une meilleure redistribution de la richesse que nous créons ensemble chaque jour et l’importance de soutenir les jeunes ménages. Nous en vou lons pour preuve le budget qui vient d’être finalisé pour les deux années à
Le gouvernement ressort ses bonnes vieilles recettes d’austérité. Le cré dit-temps et l’interruption de car rière sont réduits. Le carcan de la loi sur la norme salariale est maintenu, y compris pour les travailleurs des entreprises qui enregistrent de bons résultats. Les citoyens qui ne par viennent pas à joindre les deux bouts doivent se débrouiller avec des flexi-jobs,
dans un nombre croissant de secteurs. Les entreprises bénéficient à nouveau d’une extension du travail étudiant, peu onéreux, qui passe de 475 à 600 heures par an. Peu importe que cette décision menace les emplois existants, ne créent pas de droits sociaux pour les jeunes et que les résultats de leurs études en pâtissent!
Les entreprises reçoivent en outre une réduction d’un milliard d’euros sur les coti sations sociales. Certaines d’entre elles pourront utiliser cette aide mais pour d’autres, elle ne servira qu’à accroître en core un peu plus des bénéfices déjà élevés. D’ici quelques années, le prochain gouver nement sera forcé de constater que les caisses de la sécurité sociale et des ser vices collectifs sont vides et qu’il faut faire des économies. Il y a quand même quelques certitudes en politique.
Ce gouvernement a encore une chance de se surpasser et d’être plus qu’un gouverne ment de crise. La réforme fiscale annoncée devrait entrer en vigueur avant la fin de l’année. Les charges devraient être transfé rées sur les épaules les plus larges et non plus sur celles des travailleurs. Les tabous ne sont pas immuables. En témoignent la nouvelle taxe sur les bénéfices excessifs et la suppression, certes partielle et différée, du cadeau fiscal pour les résidences secon daires. Il sera nécessaire de lever encore d’autres tabous de la droite. L’avenir nous dira ce que cela donnera.
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Arman, travailleur bengalais, est l’une des victimes de l’exploitation et de la traite d’êtres humains sur le chantier de Borealis, dans le port d’Anvers. Avec ses collègues abusés, il voulait obtenir réparation auprès des gouvernements flamand et fédéral. Ils demandent une solution pour leur situation désespérée.
Arman: «J’ai été attiré avec des fausses promesses. Je devais gagner 2.500 euros par mois, dont je n’ai reçu qu’un quart. Je travaillais 190 heures par mois dans des circonstances pas très sûres. Avec 16 autres Bengalais, j’étais logé dans une maison beaucoup trop petite.»
Depuis avril, Borealis était au courant des pratiques abusives, mais a rompu le contrat avec l’entrepre neur véreux Irem seulement après que de nombreux articles aient été publiés dans les médias. À partir de ce moment, les travailleurs n’ont plus été payés du tout. Malgré leur reconnaissance en tant que vic times de traite d’êtres humains, les gouvernements flamand et fédéral n’ont pas lancé la procédure obli gatoire. Par conséquent, ces travailleurs restent privés d’un permis de séjour, ne peuvent pas travailler, ne sont pas accueillis et accompagnés.
Arman: «Entretemps, je suis sans emploi depuis plus de deux mois. Je peux à peine survivre, encore moins nourrir ma famille. On a menacé de nous ex pulser de notre maison. Ma famille au Bangladesh reçoit des menaces du bureau de recrutement qui insiste pour ne pas faire de vagues.»
«Les travailleurs lésés doivent d’urgence recevoir ce à quoi ils ont droit», insiste Stefaan Peirsman, qui suit le dossier au niveau de la CSC.
TEXTE Patrick Van Looveren | PHOTO Layla Aerts
«Nous voulons recevoir ce à quoi nous avons droit»
Le 5 octobre, le personnel de la SNCB et de ses 3 sociétés étaient en grève. Mais pourquoi?
«Nous sommes à bout. Nous voulons plus de personnel, plus de moyen pour le train, pour les usagers. On veut que nos trains soient à l’heure, et que les usagers soient contents de prendre le train. On veut que le train soit la mobilité de demain.» «Je veux pouvoir travailler correctement, afin de rendre un service public de qualité, en sécurité.
Mais la direction et le monde politique font la sourde oreille. Pire: ils font l’inverse de ce qu’il faut: ils ferment les guichets, réduisent le personnel, ferment des gares...» «Je ne sais pas faire mon travail convenablement. On manque de moyens. Alors au jourd’hui, avec mes collègues, on fait grève. On fait grève pour pouvoir travailler, en fait.»
«Cheminot, c’est un beau métier. Un métier profondément humain. Un métier ou on rend service. Un métier où on est fier d’aider, d’informer, de faire voyager... Alors les politiques qui êtes en conclave, là... Donnez-nous les moyens de le faire!»
De nombreuses équipes syndicales ont pris part activement aux «défis mobilité» de la Semaine de la mobilité en septembre. Trois d’entre elles ont été distinguées dans la catégorie «Meilleur projet mobilité porté par des représentants du personnel». Le premier prix a été attribué à Entra, une entreprise de travail adapté basée à Heppignies.
Tous les prix explosent, en particulier ceux liés au coût de l’énergie. Les factures de viennent impayables. Pour objectiver la si tuation, les Jeunes CSC proposent aux per sonnes de 15 à 35 ans de témoigner de leur réalité via une courte enquête en ligne. https://bit.ly/3Cojve2
Plus d’infos: www.jeunes-csc.be/enqueteenergie
Agir pour le climat, ça commence par des petits pas. Marcher seul ne fera pas avancer les choses. Mais marcher par dizaines de milliers, c’est ça qui poussera les responsables politiques à enfin avancer vers des mesures ambitieuses, durables et justes.
Il est trop tôt pour dire qu’il est trop tard. Chaque dixième de degré compte. La crise climatique est bien là, mais la perspective d’un futur qui replace l’humain, ses droits et la planète au centre des préoccupations doit nous motiver. Nous allons montrer notre déter mination dans une ambiance de fête.
Rendez-vous le 23/10 dès 13h à la gare du Nord à Bruxelles.
Infos: www.marcheclimat.be.
L’année dernière, le salaire minimum légal a, en moyenne, augmen té de 7,6% dans les 21 pays européens où il existe. Toutefois, dans ces mêmes pays, le taux d’inflation a, en moyenne, augmenté de 12,4%. Cela signifie que la valeur réelle des salaires minimums légaux a diminué de 4,8% en moyenne, obligeant ainsi des millions de travailleurs à lutter pour faire face aux coûts de la vie les plus essentiels comme l’alimentation, le loyer et l’énergie. Source: communiqué de presse de la Confédération européenne des syndicats - 13/9/22 - www.etuc.org/fr/news
bien négocier l’indemnité vélo dans l’entre prise? Quels sont les avantages fiscaux liés à une indem nité vélo? Quels équipements prévoir pour faciliter l’usage du vélo dans l’entreprise? Par où commencer pour promouvoir l’utilisation du vélo? La réponse à ces ques tions et bien d’autres se trouvent dans la nouvelle fiche
au travail à vélo» éditée par Rise, le Réseau inter syndical de sensibilisation à l’environnement, à destina tion des délégués.
Il a fallu près d’un an avant que le gouvernement fédéral parvienne à transposer le deal pour l’emploi en une loi. Mauvais timing! Car depuis, la question qui se pose surtout est de savoir comment surmonter la crise énergétique grâce au chômage temporaire. Tandis que toute l’at tention se porte sur la concertation de cet automne entre les interlocuteurs sociaux interprofessionnels.
TEXTE Chris Serroyen | PHOTO ShutterstockLe 29 septembre, la Chambre a finale ment approuvé la loi relative au deal pour l’emploi. Il a fallu près d’un an pour que ces accords soient coulés en une loi portant diverses dispositions relatives au travail. Dans les numéros précédents de Syndicaliste, nous avons décrit en détail le contenu du projet de loi.
Voici les mesures et leur date d’entrée en vigueur:
• Notification plus rapide des horaires variables à temps partiel (à partir du 1er janvier);
• Possibilité pour les travailleurs de deman der s’ils peuvent passer à la semaine de quatre jours ou à l’alternance des se maines de travail (après publication au Moniteur);
• Présomption réfragable que certains travailleurs sont des travailleurs de plate formes (à partir du 1er janvier) et assu rance obligatoire contre les accidents du travail, même pour les indépendants (date à déterminer par arrêté royal);
• Nouveau type de parcours de transition pour les travailleurs licenciés (après pu blication au Moniteur);
• Alternative à l’art. 39ter du statut unique ouvriers/employés: une partie des cotisa tions patronales dues pendant le délai de préavis ou sur l’indemnité de rupture financera des mesures visant à accroître l’employabilité (licenciements à partir du 1er janvier);
• Souplesse dans l’introduction du travail de nuit dans l’e-commerce, soit en concluant un accord avec un seul syndi cat, soit en expérimentant ce régime pendant 18 mois maximum sans accord (après publication au Moniteur);
• Accords obligatoires dans l’entreprise sur le droit à la déconnexion (pour le 1er jan vier);
• Obligation pour les employeurs d’établir des plans de formation, après concerta tion avec le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale (au plus tard le 15 mars);
• 5 jours de droit individuel à la formation, avec une première étape de 4 jours en 2023 (à partir du 1er janvier);
• Adaptation du fonctionnement de la com mission administrative qui peut détermi ner si un travailleur est salarié ou indé pendant (à partir du 1er janvier);
• Autre tâche confiée aux négociateurs sectoriels: constituer des fonds à partir de plusieurs commissions paritaires, organiser une concertation sectorielle concernant les métiers en pénurie de main d’œuvre sur le marché de l’emploi et conclure des accords sectoriels pour pro mouvoir la diversité dans le secteur.
œuvre les nouvelles obligations euro péennes, par voie de directive, afin de mieux combiner vies professionnelle et privée d’une part, et de bénéficier de conditions de travail prévisibles d’autre part. Ces votes interviennent deux jours après que le Conseil national du travail est parvenu à un accord, au terme d’une concertation particu lièrement difficile, afin de réglementer cer tains aspects de ces obligations dans ses propres CCT. Quoi qu’il en soit la Belgique est un peu en retard dans ce domaine car l’Union européenne avait demandé que la mesure entre en vigueur début août.
Dans les précédents numéros de Syndica liste, vous avez pu découvrir le «paquet énergétique», les mesures annoncées par le gouvernement fédéral le 16 septembre der nier en réponse à la crise énergétique et du pouvoir d’achat. De notre côté, nous nous interrogeons surtout sur le nouveau sys tème de chômage économique énergie qui a été annoncé.
Dans ce numéro de Syndicaliste, nous pré sentons uniquement les parcours de transi tion (voir p. 15). Les autres mesures seront expliquées dans d’autres numéros.
Le 29 septembre, la Chambre a également adopté les deux lois visant à mettre en
Depuis lors, un projet de loi définitif a été présenté par la majorité au parlement. Il a été complété par un arrêté royal pour fixer le montant des allocations de l’Onem pour ce chômage économique énergie. Ce nou veau système serait appliqué avec effet rétroactif, certaines jusqu’au 15 septembre et d’autres jusqu’au 1er octobre. Ce qui laisse entendre que le gouvernement ne tolèrera pas qu’on les remanie beaucoup (voir p. 11).
Le dossier de la liaison au bien-être confié au gouvernement Dans l’intervalle, en tant que syndicat, nous avons également exercé de fortes pressions sur le gouvernement afin qu’il décide luimême de l’affectation du budget d’environ un milliard destiné à améliorer les alloca
Tant que la loi sur la norme salariale ne sera pas modifiée, la marge d’évolution des salaires sera nulle.
tions sociales en 2023-2024, puisque les employeurs rechignaient à entamer des négociations à ce sujet. Le 28 septembre, le gouvernement a écrit au Groupe des dix pour l’informer qu’il présenterait effective ment une proposition prochainement, ainsi que le prévoit la législation sur la liaison au bien-être. Il a directement précisé ses in tentions concernant cette proposition: un renouvellement, autant que possible, des mesures du cycle 2021-2022.
Nous aurions évidemment préféré que le gouvernement reprenne les propositions du front commun syndical. Nous sommes tou tefois satisfaits de ce plan B, car nous y retrouvons bon nombre des orientations de la CSC. Le gouvernement a cependant ajou té que le plan précédent comportait des mesures uniques, qui ne peuvent donc être reprises. Les interlocuteurs sociaux peuvent proposer d’autres mesures pour les rempla cer, mais les montants ne sont pas très élevés. Ils auront un mois pour le faire après que le gouvernement aura présenté ses propositions, pour autant qu’il subsiste une marge quelconque car le Bureau du Plan n’a pas encore calculé le surcoût éven tuel du cycle 2021-2022. Il doit en effet être déduit pour le cycle 2023-2024.
Nouvelle confirmation de la loi sur la norme salariale
Comme le gouvernement a indiqué qu’il respecterait la législation sur la liaison au bien-être, il a aussi annoncé qu’il ferait de même pour la loi sur la norme salariale. Il envisageait toutefois de demander au se crétariat du Conseil central de l’économie (CCE) de ne pas attendre janvier pour fixer la marge maximale de l’évolution des coûts
salariaux 2023-2024. Comme s’il n’était pas déjà évident qu’elle sera nulle tant que la loi ne sera pas modifiée. Quoi qu’il en soit, le gouvernement espère que les interlocu teurs sociaux parviendront à un accord dans les semaines à venir sur cette ques tion et sur certains autres dossiers qui, en principe, ne devraient être discutés entre les interlocuteurs sociaux qu’au printemps prochain.
Au moment où vous lirez ces lignes, le gou vernement devrait en principe avoir bouclé le budget fédéral pour 2023, voire peut-être pour 2024. En effet, il sait pertinemment qu’on ne peut plus faire grand-chose à la veille d’une année électorale. Le résultat de ces travaux aura également un impact sur le déroulement et l’atmosphère de la con certation sociale. Nous y reviendrons dans un prochain numéro de Syndicaliste
Les entreprises à haute intensité énergétique peuvent recourir jusqu’à la fin 2022 à un nouveau régime souple de chômage écono mique. Ce dispositif s’ajoute au régime ordinaire de chômage économique, qui avait déjà été assoupli temporairement.
un certain temps. Cette obligation est supprimée dans ce système, tout comme dans le cas du chômage corona.
Ce régime ne devait initialement s’appliquer qu’aux entreprises qui remplissent deux conditions si multanément:
• Leur facture d’énergie devait représen ter au moins 3% de la valeur ajoutée en 2021.
• Et leur facture d’énergie définitive pour les trimestres écoulés devait avoir doublé par rapport au troisième trimestre de 2021.
Après force lobbying, les employeurs ont obtenu une extension significative: il suffit que les entreprises remplissent une des deux conditions. Par conséquent, les entreprises à haute intensité énergétique peuvent aussi profiter de ces mesures si leur facture n’augmente pas (par exemple, parce qu’ils ont un contrat fixe avec les fournisseurs d’énergie), ou si leur facture d’énergie a effectivement doublé, pour autant que le coût de l’énergie reste négligeable.
L’employeur ne doit pas prouver au préa lable qu’il remplit une des deux condi tions. Une déclaration sur l’honneur suf fit. L’Onem effectuera un contrôle a posteriori sur la base de la comptabilité et des factures d’énergie. S’il s’avère que l’employeur a triché, celui-ci devra payer au travailleur son salaire moins le mon tant des allocations que l’employeur devra rembourser lui-même à l’Onem. Ce
système est identique à ce que nous avions déjà obtenu jusqu’à la fin de l’an née pour le chômage économique ordi naire assoupli.
Pour ce nouveau régime, l’allocation de chômage est à nouveau portée à 70% du salaire plafonné, comme c’était le cas pour le chômage corona. Toutefois, nous ne revenons pas au complément de 6,10 € par jour versé par l’Onem. Le travailleur n’a droit qu’aux compléments existants pour le chômage économique ordinaire. Lorsque ceux-ci sont inférieurs à 6,10 €, l’employeur doit verser un complément pour atteindre 6,10 €, sauf si le fonds sectoriel prend ce complément en charge. Ces 6,10 € seront indexés.
Pour le reste, ce nouveau régime garantit au chômeur temporaire les mêmes droits que le chômage économique ordinaire: assimilation pour le pécule et la durée des vacances; assimilation pour la prime de fin d’année ou les plans bonus si ce dispositif est prévu; suspension du délai de préavis en cas de licenciement; le droit, pour les chômeurs temporaires, de remettre leur démission sans préavis; la même assimilation pour les périodes travaillées dans la sécurité sociale, etc.
Dans le cadre du chômage économique ordinaire, les ouvriers sont tenus de re
Au plus tard le troisième jour avant la mise en œuvre ou la prolongation du chômage économique, l’employeur doit annoncer cette mesure au personnel, en précisant les motifs économiques, par un affichage en un endroit bien visible de l’entreprise ou par une lettre au person nel. Ces informations doivent aussi être communiquées simultanément à l’Onem et au conseil d’entreprise (ou, à défaut de CE, à la délégation syndicale).
L’Onem applique déjà ce système depuis le 1er octobre, même si le gouvernement doit encore obtenir l’adoption d’une loi par le parlement et la publication d’un arrêté royal. Ce système ne devrait plus être appliqué après le 31 décembre, mais le projet de loi prévoit déjà qu’il peut être prolongé moyennant la publication d’un arrêté royal. Les interlocuteurs sociaux ont relevé quantité d’imprécisions lors qu’ils ont examiné le projet de loi. Quid des intérimaires dans ces entreprises? Quid des nouvelles entreprises où il est impossible de comparer avec l’année précédente? Que fait-on pour les entre prises qui recourent déjà au chômage économique ordinaire et qui veulent opter pour le nouveau régime? Tout cela peut encore donner lieu à des précisions ou des compléments, mais il est clair que le gouvernement n’admettra pas que le parlement apporte encore des modifica tions quelconques sur le fond du texte.
Pour les entreprises dont la date de fermeture légale est fixée à partir du 1er juillet 2022, le montant maximum des interventions du Fonds de fermeture des entreprises est augmenté et les conditions pour que les ouvriers et les employés bénéficient d’une indemnité de fermeture sont harmonisées.
Le Fonds de fermeture des entreprises (FFE) a pour mission de payer des indemnités aux travailleurs qui sont victimes d’une fermeture d’entreprise lorsque cette dernière n’est pas capable d’assurer le paiement des salaires et des indemnités de ses travailleurs.
En janvier dernier, les interlocuteurs so ciaux ont entériné un accord au sein du comité de gestion du FFE sur un certain nombre de mesures qui visent à augmenter le montant maximum des interventions du FFE, et d’harmoniser les conditions aux quelles ouvriers et employés peuvent béné ficier d’une indemnité de fermeture.
Le plafond d’intervention de 25.000€, fixé en 2009, n’avait plus été adapté depuis cette date. Cela signifie que de plus en plus de travailleurs atteignaient ce plafond de 25.000€ et perdaient ainsi une partie des salaires et indemnités auxquels ils auraient eu droit. L’accord prévoit d’adapter le mon
tant de ce plafond pour l’augmenter à 30.500€, soit une augmentation de 5.500€.
À côté du plafond global, il existait égale ment des plafonds spécifiques, s’appliquant à certains types d’avantages qui découlent du contrat de travail.
Un premier plafond spécifique de 6.750€ s’appliquait pour les arriérés de salaire, indemnités et avantages. Un second pla fond spécifique de 4.500€ s’appliquait pour le pécule de vacances des employés. Ces montants spécifiques devaient être impu tés sur le plafond global d’intervention de 25.000€ et le solde était utilisé en vue de rembourser l’indemnité de rupture (ou l’indemnité de transition en cas de reprise après faillite).
Ces plafonds spécifiques sont désormais supprimés. En plus de résoudre la difficulté du dépassement de plus en plus fréquent
des plafonds spécifiques par les travail leurs, cette mesure met fin aux nombreux litiges qui portaient sur la question de savoir quel plafond il convient d’appliquer pour certaines indemnités spécifiques (plafond global ou plafond spécifique).
Pour avoir droit à une indemnité de ferme ture, il fallait que le licenciement de l’ou vrier intervienne dans une période de 12 mois qui précède ou qui suit la date de fermeture. Pour les employés, la période qui précède la date de fermeture est de 18 mois. Il subsistait donc une différence entre ouvriers et employés en ce qui concerne les conditions auxquelles le travailleur avait droit à l’indemnité de fermeture.
Les interlocuteurs sociaux se sont accordés pour harmoniser la période qui précède la date de fermeture et la fixer également à 18 mois pour les ouvriers, gommant ainsi la différence de traitement entre ouvriers et employés. Davantage d’ouvriers pourront ainsi à l’avenir avoir droit à l’indemnité de fermeture.
L’accord intervenu en janvier dernier doit encore être mis en œuvre par des textes légaux. Ceux-ci n’ont à ce jour toujours pas été définitivement adoptés. Le ministre Dermagne a toutefois donné instruction au FFE de d’ores et déjà appliquer les me sures prévues par l’accord pour les entre prises dont la date de fermeture légale est fixée à partir du 1er juillet 2022. Il est impor tant de noter que les anciennes règles resteront d’application pour les entreprises dont la date de fermeture légale a été fixée avant le 1er juillet 2022.
D’OUVRIERS POURRONT À L’AVENIR AVOIR DROIT À L’INDEMNITÉ DE FERMETURE.»
Le deal pour l’emploi a introduit les trajets de transition. De quoi s’agit-il? Quelles sont les règles applicables? Et quels sont les risques?
TEXTE Alexis Fellahi | PHOTO ShutterstockLe trajet de transition consiste pour un travailleur licencié moyennant préavis à aller travailler auprès d’un nouvel employeur-utilisateur au cours de son préavis. L’objectif de la mesure est de lui permettre de retrouver plus rapidement un nouvel emploi.
Le trajet de transition n’est pas obliga toire et peut être soit proposé par l’em ployeur, soit demandé par le travailleur. Il faudra veiller à ce qu’aucune pression ne soit exercée sur le travailleur afin qu’il accepte un tel trajet.
Une convention écrite reprenant les conditions et la durée du trajet de tran sition doit être signée entre quatre par ties différentes: le travailleur, l’em ployeur qui l’a licencié, l’employeurutilisateur et l’entreprise de travail inté rimaire ou le service public régional de l’emploi. Cette relation quadripartite risque de placer le travailleur dans une situation dans laquelle la répartition des responsabilités entre les différentes parties impliquées sera particulièrement complexe.
L’employeur qui a licencié le travailleur continuera à payer sa rémunération pendant le trajet de transition. La rému nération à payer correspond à la rému nération qui s’applique chez l’utilisateur pour le poste auquel est occupé le tra vailleur. Si cette rémunération est infé rieure à celle à laquelle le travailleur a droit dans le cadre de son préavis, l’em ployeur devra lui payer la rémunération en cours en vertu du préavis. Dans ce dernier cas de figure, l’utilisateur devra
compenser partiellement les coûts salariaux de l’employeur pendant le trajet de transition.
Le trajet de transition a lieu pendant le délai de préavis et ne pourra pas être plus long que ce délai de préavis. S’il tombe malade au cours du trajet de transition, le travailleur conservera son droit au congé de sollicitation ainsi que son droit au salaire garanti auprès de son employeur
Tant l’utilisateur que le travailleur peuvent mettre fin anticipativement au trajet de transition moyennant un préa vis calculé conformément aux règles classiques et sur base d’une ancienneté calculée depuis le début du trajet de transition. Cette résiliation anticipée du trajet de transition n’affectera pas le délai de préavis initial et le travailleur retournera prester son préavis chez son employeur.
À l’issue de ce trajet, l’utilisateur devra engager le travailleur dans un contrat à durée indéterminée. Si cette obligation n’est pas respectée, une indemnité égale à la moitié de la durée du trajet de transition sera due par l’utilisateur.
Le travailleur engagé à durée indétermi née chez l’utilisateur conservera l’an cienneté acquise auprès de son em ployeur précédent, mais uniquement en ce qui concerne l’application des dispo sitions relatives à l’interruption de carrière et au crédit-temps, y compris les congés thématiques. Pour le calcul du délai de préavis par contre, seule l’ancienneté acquise depuis le début du trajet de transition sera prise en compte.
La CCT n° 162 du Conseil national du travail (27 septembre 2022) donne aux tra vailleurs le droit de demander une formule souple de travail. Dans la foulée de cette CCT, le parlement a voté une nouvelle loi qui met également en œuvre la directive européenne sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
TEXTE Piet Van den Bergh | ILLUSTRATION ShutterstockLa CCT n° 162 du Conseil national du travail prévoit qu’un travailleur ou une travailleuse a le droit de demander une formule souple de travail pour s’occuper d’un enfant ou d’un membre de la famille à charge. Sont concer nés les enfants jusqu’à l’âge de 12 ans,
y compris les enfants adoptés, les enfants sous tutelle et les enfants sous placement familial de longue durée. Pour les enfants handicapés, la limite est fixée à 21 ans. Un travailleur peut également en faire la de mande pour les (grands-)parents, les (pe
tits-)enfants, les frères et sœurs, les beaux-parents et les beaux-enfants dans le besoin. Tant le partenaire qui vit en cohabi tation légale avec le travailleur que le par tenaire avec lequel le travailleur vit en co habitation de fait depuis au moins un an sont assimilés à un conjoint. Par consé quent, les soins prodigués par exemple à la mère du partenaire avec lequel le travailleur cohabite depuis au moins un an sont cou verts par cette convention collective. Un certificat du médecin traitant doit justifier la prise en charge du membre de la famille ou du parent en question.
La convention collective donne comme exemples le travail à distance, y compris le télétravail, l’adaptation de l’horaire de tra vail (par exemple, commencer plus tôt ou plus tard) et la réduction des heures de travail. Tout est possible à condition de respecter la réglementation du travail, y compris la semaine de 4 jours à temps plein prévue par l’accord sur l’emploi. Il peut bien sûr être judicieux de déterminer au sein de l’entreprise quelles formules souples de travail peuvent être incluses. La CCT le prévoit explicitement.
Il s’agit d’un «droit de demander». Le travailleur ou la travailleuse pose sa question par écrit, par exemple par e-mail, au moins 3 mois à l’avance. En accord avec l’em ployeur, ce délai peut être plus court. L’employeur est tenu de répondre: soit il accepte, soit il propose une formule alternative, soit il justifie par écrit pourquoi il ne peut pas répondre à la demande du travailleur.
Une protection supplémentaire contre le licenciement de 2 à 3 mois de salaire s’ap
plique au travailleur qui est licencié en rai son de sa demande. En outre, et ce point n’est pas négligeable, pour un travailleur qui commence temporairement à travailler moins ou autrement, ces périodes d'occupa tion modifiées ne sont pas prises en compte pour l'évaluation des conditions d'emploi donnant droit à un crédit-temps par la suite. Ainsi, un travailleur occupé 5 jours par se maine, puis temporairement 4 jours par semaine sur la base de la nouvelle CCT n° 162, peut toujours bénéficier d'un cré dit-temps de 1/5 ème par la suite. En effet, la période durant laquelle le travailleur a tra vaillé dans le cadre de la semaine de 4 jours n’est pas prise en compte lorsqu’il s’agit d’évaluer si le travailleur a travaillé dans un régime de 5 jours avant le crédit-temps. Le travailleur pourra donc prendre son cré dit-temps d’ 1/5 ème
La loi adoptée au parlement apporte plu sieurs changements aux régimes de congé familial. Il convient de souligner la création d’un nouveau congé non rémunéré de dix jours qui peut être pris pour s’occuper d’un membre de la famille gravement malade. Ce qui équivaut donc grosso modo à un nou veau crédit de 10 jours de congé pour raisons impérieuses, notamment pour s’occuper d’un membre de la famille ou d’un parent malade.
Enfin, la loi apporte également quelques améliorations aux dispositions relatives aux indemnités de départ dans les régimes de congé. Ainsi, ce que la CSC a pu faire valoir en justice est enfin inscrit dans la législa tion: en cas de licenciement, un travailleur bénéficiant d’un crédit-temps à temps par tiel a droit à une indemnité de licenciement calculée sur le salaire à temps plein (non réduit). Mission accomplie.
Si vous recevez votre booster contre le coronavirus pendant les heures de travail, sachez que depuis le 1er octobre 2022, vous pouvez à nouveau vous faire vacciner sans per te de salaire. En effet, les travailleurs salariés ont droit à un «congé de vaccination» ou au petit chômage. De même, vous avez droit au petit chômage pour accompag ner votre enfant mineur ou un adulte handicapé (dont vous êtes le tuteur). Les agents contractuels du secteur public et les intérimaires peuvent aussi bénéficier de ces dispositions, qui s’appliquent provisoirement jusqu’au 31 décembre 2022.
Si vous êtes convoqué pour vous faire vacciner pendant vos heures de travail, vous avez droit au petit chômage pour le temps néces saire pour la vaccination, c’est-à-dire la durée de vos déplacements et le temps que vous passez au centre de vaccination. Si vous désirez profiter de ce système, vous devez en informer votre employeur à l’avan ce, de préférence dès que vous connaissez l’heure de votre vaccination.
Qu’en est-il de la preuve? Vous ne devez fournir une preuve que si votre employeur vous le demande. Il s’agit d’un document qui confirme votre rendez-vous, l’horaire et le lieu de la vaccination. Votre employeur n’est pas autorisé à demander la preuve que vous vous êtes réellement pré senté à ce rendez-vous. Il ne peut ni vous demander une copie de la preu ve ni, a fortiori, vous demander d’envoyer la preuve par e-mail. Pour des raisons administratives, il doit se contenter de noter à quel moment vous prenez un petit chômage, mais il ne peut vous demander le motif de celui-ci.
En savoir plus sur le petit chômage (durée, formes, conditions): www.lacsc.be/vos-droits/travailler-dans-le-secteur-prive/conge/ petit-chômage
Fixer les jours de remplacement des jours fériés tombant un jour habituel d’inactivité, contrôler les contrats journaliers successifs des intérimaires, mener une discussion approfondie sur le rapport mensuel du service interne pour la prévention et la protection au travail, assurer le suivi du plan d’action annuel en cours et préparer celui de l’année prochaine. Voici des questions qui devront absolument être discutées lors des réunions du CPPT ou du CE de novembre.
Travailler en équipe, c’est ras sembler des ressources, des com pétences et des aptitudes. Cela permet de développer une vision commune de l’action syndicale dans l’entreprise, quel que soit le mandat que vous exercez (au CE, au CPPT ou en DS). En croisant vos informations et vos analyses, vous améliorez votre connaissan ce de l’entreprise, votre force de propositions et votre capacité d’action collective. Travailler en équipe contribue au fonctionne ment démocratique du syndicat dans l’entreprise. Les réunions d’équipe permettront aussi d’im pliquer les suppléants dans le travail syndical de sorte qu’ils/ elles seront toujours en mesure de prendre le relais.
Si, en tant que délégués, vous êtes dispersés sur différents lieux de travail, réfléchissez à la meil leure manière de vous organiser pour maintenir des contacts ré guliers entre vous (réunions à date fixe, via Teams, échanges par mail, groupe WhatsApp…).
• Suivi des réunions précédentes: vérifiez si les accords conclus ont été respectés dans les délais prévus ou si certains points doivent être rediscutés.
• Discussion du rapport mensuel du ser vice interne de prévention et de protec tion: le conseiller en prévention, qui dirige le service interne de prévention et de protection, doit établir un rapport men suel sur l’état de la sécurité et de la santé dans l’entreprise. Il présente ce rapport oralement et répond aux questions éven tuelles. Le rapport mensuel porte notam ment sur l’activité du service interne, les relations avec le service externe, les risques constatés, les accidents du travail, les mesures de sécurité mises en œuvre.
• Suivi de la mise en œuvre du plan d’ac tion annuel 2022
• Préparation du plan d’action annuel 2023: avant le 1er novembre, l’employeur doit vous communiquer un projet de plan d’action annuel pour 2023. La réu nion du CPPT sera l’occasion d’avoir une première discussion sur ce projet. Ne reportez pas cette discussion car ce plan doit entrer en application dès le 1er janvier. Ainsi, vous avez encore du temps
en décembre pour remettre ce point à l’ordre du jour et approuver le plan après d’éventuelles modifications (lire l’article sur le plan d’action annuel en p. 18).
• Mesures de suivi corona: étant donné l’évolution constante du contexte, il est important de continuer à suivre ces me sures et à les adapter si nécessaire. Le CPPT doit donner un avis préalable sur ces mesures.
• Le remplacement des jours fériés légaux qui tombent un jour habituel d’inactivi té. Dans certains secteurs, la commission paritaire ou la sous-commission paritaire se charge de fixer les jours de remplace ment. Toutefois, si elle n’a pas pris de décision à ce sujet avant le 1er octobre, il revient au conseil d’entreprise de fixer ces jours avant le 15 décembre. Ceux-ci doivent figurer en annexe du règlement de travail.
• Le recours au travail intérimaire et en particulier aux contrats journaliers suc cessifs (CJS): la CCT n°108/2 (1) renforce l’obligation d’information-consultation du CE (ou de la DS en l’absence de CE) concer nant le recours aux contrats journaliers successifs.
Au début de chaque semestre, les infor mations suivantes doivent être communi quées au CE, sur base des données du semestre écoulé:
1. des informations détaillées sur le re cours aux contrats journaliers successifs:
> le nombre de contrats journaliers suc cessifs;
> le nombre de travailleurs intérimaires qui ont travaillé avec un contrat journalier successif.
2. la preuve du besoin de flexibilité néces sitant le recours à ce type de contrats avec des données chiffrées et complétées par des éléments qui démontrent que l’utilisateur a examiné des alternatives;
3. à la demande expresse des représentants des travailleurs, des informations sur le nombre d’intérimaires par tranche de contrats journaliers successifs.
Enfin, le CE (la délégation syndicale en l’ab sence de CE) sera consulté annuellement sur le recours aux contrats journaliers successifs et sur sa motivation. Cette obligation doit coïncider avec l’une des deux communica tions semestrielles d’informations. Veillez donc à le faire en janvier pour le semestre écoulé (juillet à décembre 2022) et assurezvous par ailleurs d’avoir également obtenu les chiffres des précédents exercices (octobre à décembre 2021 et janvier à juin 2022).
• Face à la montée des prix de l’énergie, les employeurs sont assez alarmistes. Cepen dant la situation n’est pas la même dans toutes les entreprises et il est important de pouvoir aborder la question au CE afin d’objectiver les implications au sein de votre entreprise (voir p. 20-21).
(1) À partir du 1er janvier, la CCT 108/3 entrera en vigueur. Les modalités pratiques sont en cours de discussion mais notez d’ores et déjà qu’une cotisa tion ONSS supplémentaire sera à charge de l’entre prise utilisatrice qui a recours aux contrats journa liers successifs (à partir de 40 CJS/semestre/ intérimaire).
Vous n’avez pas tous la même maîtrise de tous les sujets, ni les mêmes compétences. Jouez sur vos complémentari tés: certains alimenteront les discussions d’arguments bien construits, d’autres de précisi ons techniques, d’autres encore d’exemples tirés de l’expérience ou de propositions innovantes. Certains seront plus à l’aise dans les situations d’échanges constructifs, d’autres prendront le relais lorsqu’il s’agit de gérer des situations plus tendues…
Vous avez été élu pour repré senter les collègues. Il est donc essentiel de rester constam ment à l’écoute de leurs expéri ences de travail, de leurs préoccupations, besoins, atten tes… et de les tenir informés du travail syndical mené dans les différents organes de con certation (via des contacts directs, un petit journal syndi cal, des assemblées…). Si le personnel est impliqué et que les positions syndicales reflè tent bien ses intérêts, le rap port de force vis-à-vis de la direction s’en trouvera meil leur.
L’employeur et le CPPT établissent ensemble un plan d’action annuel. C’est le moment de préparer celui de 2023. Ce plan contient les mesures préventives prioritaires visant à éliminer les risques pour la sécurité et la santé dans l’entreprise ou l’institution. Le projet de plan est soumis pour avis au CPPT. Voici quelques suggestions pour préparer cette discussion.
Le plan d’action annuel est soumis au CPPT au moins deux mois avant le début de l’an née à laquelle il se rapporte. En général, il porte sur une année civile, soit du 1er jan vier 2023 au 31 décembre 2023. Dans ce cas, l’employeur doit soumettre le plan au CPPT au plus tard le 1er novembre 2022. Il ne peut être mis en œuvre qu’après avis du CPPT. Notons que si celui-ci ne rend pas d’avis avant le 1er janvier 2023, l’employeur peut toujours le mettre en œuvre. Il faut donc veiller à ce que le CPPT donne son avis en temps utile, c’est-à-dire au plus tard lors de la réunion du comité de décembre.
Le plan global de prévention constitue le point de départ. Il contient les objectifs et les mesures préventives pour cinq ans. Il est élaboré sur la base des analyses de risques requises par la loi. Les résultats de ces analyses figurent également dans le plan. Le CPPT donne aussi un avis sur les analyses des risques et sur le plan global de prévention. Avant d’aborder le plan d’ac tion annuel, il est conseillé de vérifier dans quelle me sure ils reflètent toujours la situa tion actuelle de l’entreprise.
Le plan d’action annuel est un document écrit qui contient:
• les objectifs du plan de prévention pour un an;
• les ressources financières, humaines et autres mises en œuvre par l’employeur pour atteindre les objectifs, ainsi que les méthodes de travail suivies;
• les tâches, les obligations et les res sources de toutes les personnes concer nées;
• les adaptations à apporter au plan global de prévention.
Son contenu est déterminé par les résultats des analyses de risques et des mesures décrites dans le plan global de prévention. Les priorités varient donc d’une entreprise à une autre. Il peut s’avérer nécessaire de poursuivre ou de répéter certaines actions du plan d’action annuel 2022. Discutez-en au sein de l’entreprise avec votre équipe syndi cale. Vous pouvez également réaliser une enquête auprès du personnel pour connaître l’avis de vos collègues.
Lorsque l’on examine les causes les plus fréquentes de l’absence au travail, les
Prévoyez une série d’actions qui améliorent clairement le bien-être des travailleurs.
risques psychosociaux et les problèmes ergonomiques viennent en tête. Ces pro blèmes doivent certainement faire partie du plan d’action annuel. Mais n’oubliez pas non plus les risques spécifiques à votre entreprise. Prenez également des mesures à l’égard de groupes de travailleurs et de travailleuses exposés à un risque accru, comme les jeunes, les travailleurs tempo raires, les étudiants, les travailleurs de sous-traitants, etc.
Pour que le plan d’action annuel soit un véritable succès, il importe que toutes les travailleuses et tous les travailleurs le soutiennent et participent à sa mise en œuvre. Au sein du CPPT, convenez donc aussi des modalités de communication du contenu du plan et des modalités d’impli cation du personnel dans les différentes actions. Prévoyez aussi dans le plan des actions portant sur l’information et la formation en matière de bien-être. Veillez également à ce que la planification soit réaliste. Rien ne sera plus frustrant que de constater fin 2023 que le plan n’a pas don né de résultats.
Prévoyez une série d’actions qui améliorent clairement le bien-être des travail leurs. Elles contribue ront à une meilleure acceptation du plan. Veillez aussi à conclure des accords concernant la manière d’en communiquer le contenu au personnel et la manière dont le personnel sera impliqué dans les différentes actions.
54% des problèmes de santé liés au travail sont des troubles musculosquelettiques (TMS). Il s’agit de lésions des muscles, des articulations, des tendons, des ligaments ou du système nerveux telles que la sciatique, la hernie discale, le syndrome du canal carpien au poignet, la tendinite, l’arthrose, etc.
Il est intéressant de prendre des mesures dans le cadre du plan d’action annuel afin de connaître l’ampleur de la problématique des TMS dans l’entreprise. Analyser la corrélation entre ces ma ladies et les facteurs de risque sur le lieu de travail et proposer des mesures pour éviter les TMS sont autant de suggestions pour le plan d’action annuel. Par ailleurs, vous pouvez demander l’avis du conseiller en prévention ergonomique du service exter ne de prévention et de protection. La CSC a également lancé cette année une proposition de loi visant à mieux protéger les travailleurs contre les risques liés aux TMS (voir dossier du Syn dicaliste
Nous sommes quotidiennement inondés de messages alarmants sur les prix de l’énergie. Les citoyens redoutent leur facture annuelle d’énergie.
Quel en sera son montant? Serons-nous en mesure de la payer?
Les employeurs eux-aussi envoient tous azimuts des messages alarmants.
Pour certains, c’est justifié, mais il y en a d’autres qui ne ressentent pas la crise énergétique et dont les bénéfices augmentent.
TEXTE Marie-Paule Vandormael | PHOTO Shutterstock
Comment et où obtenir des informa tions à ce sujet dans son entre prise? La réponse se trouve dans les comptes annuels et les budgets que l’employeur doit présenter au conseil d’en treprise chaque année:
1. Que représente le coût du gaz et de l’électricité dans le coût total et com ment ce coût évolue-t-il?
• Dans les comptes annuels, sous la rubrique Compte de résultats, vous pouvez analyser plus en détail le code 61 «Services et biens divers» lors de la réunion du conseil d’entreprise et obte nir plus d’informations à ce sujet. En effet, vous avez le droit d’obtenir la ventilation de ce poste.
• Demandez également de disposer des contrats en matière d’énergie. S’agit-il de contrats variables ou fixes? Quelles sont les perspectives?
2. À l’instar de nombreux travailleurs, les entreprises, devront puiser dans leur épargne pour payer la facture énergé tique.
Il importe donc d’examiner les réserves accumulées au fil des ans, le «matelas» que l’entreprise s’est constitué. Ces informations figurent dans le bilan des comptes annuels, sous la rubrique pas
sif, sous le code 13 «Réserves», et le code 14 «Bénéfice/(perte) reporté(e)».
3. Dans l’intervalle, l’employeur aura cer tainement réfléchi à la manière de faire face à cette hausse des coûts. Pourra-til répercuter les coûts sur les clients? Risque-t-il de perdre des clients à cause de cela? Quel sera l’impact de cette situation non seulement sur la produc tion mais aussi sur la marge bénéficiaire de l’entreprise?
4. Malgré la crise sanitaire, de nombreuses (grandes) entreprises ont vu leurs béné fices augmenter ces dernières années, grâce notamment aux aides publiques reçues. Les actionnaires ont été large ment récompensés par le versement de dividendes.
• Quel est le montant du bénéfice réali sé au cours des 5 dernières années (code 9904 «Bénéfice de l’exercice»)? Et quelle part de ce bénéfice a été versée sous forme de dividendes au cours des 5 dernières années (COMPL 5 code 694 + 695): quelle est donc l’évolution des bénéfices versés sous forme d’indemni tés aux actionnaires et aux administra teurs?
• Quel en aurait été le montant par travailleur?
5. Comment l’entreprise prévoit-elle de contenir la hausse des prix de l’énergie?
• Cherche-t-elle à réduire les coûts?
• Investit-elle dans des mesures durables d’économie d’énergie?
• Qu’est-ce que cela implique pour le per sonnel? Quelles mesures seront prises pour maintenir l’emploi? Le personnel devra-t-il enfiler un pull supplémentaire ou travailler dans le froid?
• Dans quelle mesure y-a-t-il déjà eu une concertation à ce sujet, notamment au CPPT?
6. Dans l’intervalle, les mesures des pou voirs publics sont également connues, et un «paquet» a également été prévu pour soutenir les entreprises. L’employeur va-t-il y recourir et avec quelles consé quences éventuelles? Si l’augmentation des coûts de l’énergie est compensée par une subvention, il y a également moins de raisons de réduire l’emploi.
7. Enfin, dernier point et non des moindres: si votre entreprise est en mauvaise pos ture sur le plan financier, il convient de demander des explications supplémen taires à l’employeur, en présence ou non du réviseur. Dans de nombreuses entreprises, l’employeur examinera de
très près les coûts du personnel et ten tera de faire pression sur le personnel, en utilisant des termes tels que produc tivité, perte de compétitivité, maintien des marges bénéficiaires et coûts sala riaux beaucoup trop élevés. Ne cédez pas à ce chantage! Pour cette discus sion, demandez le soutien de votre permanent et des experts en informa tions économiques et financières (IEF) de la CSC. Ils peuvent vous conseiller et vous aider.
Vous pouvez exercer un flexi-job si vous avez travaillé au moins à 4/5ème temps pour un ou plusieurs employeurs autres que celui du flexi-job au cours du troisième trimestre précédant le flexi-job. Si vous êtes pensionné, vous pouvez effectuer un flexi-job, quel que soit le statut que vous aviez avant la pension.
Les flexi-jobs étaient déjà autorisés dans l’horeca, les boulangeries, le commerce alimentaire, le commerce de détail indépendant, les super marchés indépendants, les grandes surfaces, chez les coiffeurs et les esthéticiennes. Le gouvernement De Croo veut étendre le système à l'agriculture, au secteur événementiel et culturel, à la santé et au sport. La législation ne plafonne pas le nombre d’heures prestées.
L’employeur ne paie qu’une cotisation patronale de 25% sur le salaire flexible. Pour le travailleur, le salaire flexible est exonéré de cotisati ons sociales et d’impôts. Pour l’employeur, le salaire flexible et la coti sation patronale sont des frais professionnels déductibles.
Le salaire net versé pour un flexi-job semble intéressant, mais nous insistons sur les aspects négatifs: il s’agit d’ un système de prestati ons à la demande. Vous n’avez aucune garantie de nombre minimum d’heures ni de salaire. Vous ne vous constituez aucun droit pour la prime de fin d’année. Si vous prenez congé, vous n’avez droit à aucun pécule de vacances.
Le salaire minimum d’un flexi-job est également inférieur aux salaires sectoriels. L’employeur ne doit pas appliquer de classification: deux travailleurs occupant la même fonction peuvent avoir un salaire dif férent! Si vous vous constituez bien des droits en matière de sécurité sociale, ceux-ci sont cofinancés par les travailleurs fixes. Au travers de ce système, le législateur a donc rendu les contrats fixes plus chers que les contrats à la demande.
Le troisième congrès du Comité régional bruxellois de la CSC a abordé la vision syndicale du Bruxelles de demain et mis à l’honneur ses pre mières «résolutions d’activités».
TEXTE David Morelli | PHOTOS Aude VanlathemLe 29 septembre dernier, le Comité régional bruxellois de la CSC (CRB) organisait son troisième congrès à Aéropolis, le siège central de la CSC. Au-de là de son thème-slogan fédérateur «Oser Bruxelles», le CRB, l’instance de référence de la CSC pour les matières régionales bruxelloises, y témoigne de ses ambitions: «Oser Bruxelles, c’est confirmer l’ambition du CRB, et de toutes ses organisations, de développer le mouvement syndical régional et la concertation sociale bruxelloise. C’est avoir l’ambition d’améliorer les conditions de travail et les cadres de vie, c’est réduire les inégalités de notre ville-région et dé fendre un vivre-ensemble de qualité pour tous et toutes, bâti sur la solidarité. C’est oser concentrer nos énergies sur quel ques priorités fortes, s’imposer des objectifs collectifs pour mieux peser sur les pouvoirs publics et économiques, c’est faire prospé rer Bruxelles solidaire, durable, et démocratique.»
«Oser Bruxelles, c’est avoir l’ambition d’améliorer les conditions de travail et les cadres de vie, c’est réduire les inégalités et défendre un vivreensemble de qualité pour tous et toutes, bâti sur la solidarité.»
Résolutions d’activité à l’honneur Durant cette journée, quelque 150 militants de la CSC Bruxelles ont, à travers des réso lutions de congrès discutées et votées en séances plénières, défini les pistes concrètes d’actions en Région bruxelloise pour les cinq années à venir en matière d’emploi, de protection sociale, de poli tiques urbaines et d’économie. Pour ce faire, les lignes de force du congrès de 2017, toujours d’ac tualité et qui continueront à servir de guide aux actions du CRB, ont été priorisées, sur base des amendements et
propositions issues des centrales. Une liste des revendications prioritaires et attei gnables d’ici au prochain congrès a été établie (voir ci-contre).
Après deux premiers congrès «doctrinaux», un des objectifs majeurs de ce congrès était de définir les premières «résolu tions d’activités», c’est-à-dire les engagements du CRB visant l’organisation pra tique de ses travaux en vue de mieux faire abou tir ses revendications. Ces résolutions d’activi tés ont exceptionnelle ment constitué le «plat principal» du congrès.
«On a, durant ce congrès, très fortement mis en avant la solidarité nécessaire entre Bruxellois – oser Bruxelles solidaire! – mais nous devons aussi voir la manière dont nous allons pouvoir organiser cette solida rité avec les entités fédérées et le niveau fédéral.»
«Le CRB est un organe très important pour les sans-papiers: il nous permet de faire entendre notre voix et les problèmes que nous rencontrons. Oser Bruxelles, c’est oser continuer la lutte pour que chacun trouve sa place dans la société.»
Le congrès a également été l’occasion du passage de témoin entre l’ancienne et la nouvelle équipe du CRB. Paul Palsterman a passé officiellement les rênes du CRB à Benoît Dassy, nouveau secrétaire régional du CRB. À l’issue du vote des militants durant le congrès, Aziz Dahmane a succédé à Léon Detroux à la présidence.
«Ma génération a un défi particulièrement important à relever. La transition écologi que aura un impact sur la manière dont sera organisé le monde dans les années à vernir. Il faut donc qu’elle soit juste.»
À l’issue des discussions et des votes en plénière, le CRB a pris quatre engagements concrets pour assurer la bonne mise en œuvre des priorités:
Les réseaux «emploi de qualité pour tous et toutes» et «protection sociale» vont être mis sur pied. Ces groupes de militants et militantes devront assurer la mise en œuvre des priorités définies, en dialogue constant avec les instances du CRB.
Le CRB poursuivra sa participation active à ses travaux en lien avec ses priorités en matière de logement, de mobilité, d’aménagement du territoire, de renouveau démocratique et d’alimentation durable.
«C’est important, en tant que travailleur d’un secteur non marchand, de pouvoir avoir une influence sur ce qui se passe à Bruxelles et de connaître l’optique qui sera décidée pour les années à venir. Oser Bruxelles, c’est monter sa multiculturalité par rapport à l’ensemble de la Belgique.»
Nos Pilifs
Amélioration de sa communication interne et externe 4 Renforcement de la formation sociopolitique des militants
En cette période de crises, le CRB envoie un message fort à travers les revendications de ses résolu tions d’actualité.
Les résolutions d’actualité, proposées par le bureau du CRB et votées en plénière, pré sentent les revendications de la CSC bruxel loise concernant cinq sujets d’actualité: la crise du logement abordable, la crise énergé tique, le financement de la Fédération Wallo nie-Bruxelles, le respect des droits humains dans les chaînes d’approvisionnement et les migrations.
Les crises du logement abordable et de l’éner gie constituent des questions à résoudre d’urgence pour de nombreux affiliés.
Pour y faire face, la CSC bruxelloise reven dique, entre autres, le gel des loyers. «Ce gel doit empêcher l’augmentation du loyer entre deux baux et doit être maintenu jusqu’à l’ins tauration d’un mécanisme efficace de contrôle des loyers, de manière paritaire et négociée si possible. Vu leur augmentation ces dernières années, elle demande que l’in dexation soit limitée à 2% et réservée aux détenteurs de certificats PEB de bonne classe énergétique.» Pour les bailleurs qui ne sont pas en mesure de présenter un certificat PEB ou qui présentent un certificat E,F ou G, elle demande le gel complet des loyers jusqu’à une amélioration significative de la classe énergétique du bien.
Plus globalement, la CSC bruxelloise de mande une intervention forte du gouverne ment régional en matière de logement et, en matière d’énergie, entre autres, une pérenni sation de l’extension du tarif social et un nouvel élargissement aux travailleurs à bas revenus.
En matière de migrations, le CRB rappelle la légitimité de son combat pour la régularisa tion des travailleurs sans papier. Il plaide, entre autres, pour une meilleure insertion des travailleurs et travailleuses migrants avec et sans papiers sur le marché du travail.
Isabelle Dubois est secrétaire administrative à l’atelier SNCB de Charleroi. Comme agente MRP (Material Resource Planning), elle gère les stocks des pièces réparables et consommables pour assurer l’entretien et la réparation du matériel roulant.
«Je suis devenue déléguée suite aux premières élections sociale de 2018. Plus de 500 délégués ont été élus dans les 3 entreprises qui constituent les chemins de fer en Belgique: la SNCB, Infrabel et HR Rail. J’ai fait grève le mercredi 5 octobre pour dénoncer le manque de personnel. Ces 4 dernières années, sur l’ensemble des cheminots, environ 1.900 emplois ont été perdus. Il en reste plus ou moins 28.000. Le gouvernement veut augmenter le nombre de trains à disposition des usagers, mais le plan de la direction est de diminuer le personnel d’ici 2034 alors qu’on a déjà un déficit de plus ou moins 500 personnes cette année-ci.
Le manque de personnel est criant dans tous les secteurs, mais se ressent encore plus au niveau de l’opérationnel, tout ce qui touche de près ou de loin à la circulation des trains. Les agents ne savent pas prendre leurs jours de repos et de congés légaux chaque année.
Le personnel administratif et d’encadrement est ciblé par les réductions de personnel depuis des années parce que la société estime qu’il faut diminuer les coûts indirects.
Au fil des ans et des départs à la retraite, des services sont centralisés. Par exemple, il y a quelques années, il y avait encore un bureau du personnel à l’atelier de Charleroi avec des agents administratifs qui étaient là pour aider les travailleurs et gérer le personnel au sein de l’atelier. Tout ça a été régionalisé. Nous demandons aussi une revalorisation de nos salaires qui n’ont plus été relevés depuis 2008.»
