РЕКОМЕНДАЦІЇ З УПРОВАДЖЕННЯ МЕХАНІЗМІВ РЕІНТЕГРАЦІЇ МАТЕРІВ І БАТЬКІВ ДО РОБОТИ ПІСЛЯ ВІДПУСТКИ ДЛЯ ДОГЛЯДУ ЗА ДИТИНОЮ ДО ДОСЯГНЕННЯ НЕЮ ТРЬОХ РОКІВ (коротко) 1. Упровадження механізму професійної реінтеграції «Професійне навчання працівників» на підприємствах, в установах, організаціях Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Професійне навчання працівників» на підприємствах охоплюють такі його форми: – перепідготовку; – підвищення кваліфікації; – стажування. Основною метою Механізму є актуалізація знань, навичок працівників1, які: 1) мають намір повернутися до роботи після відпустки для догляду за дитиною; 2) щойно вийшли на роботу після завершення відпустки для догляду за дитиною. Залежно від особливостей вищенаведених категорій працівників, їх професійне навчання здійснюється: 1) для працівників, які мають намір повернутися до роботи після відпустки для догляду за дитиною: у навчальних закладах у ході коротко- і середньотермінових курсів; на підприємстві шляхом організації будь-якої форми професійного навчання; 2) для працівників, які щойно вийшли на роботу після завершення відпустки для догляду за дитиною: на підприємстві шляхом організації будь-якої форми професійного навчання; на вечірніх навчальних курсах (що організуються підприємством після закінчення робочого дня або задля відвідування яких, за домовленістю з керівництвом підприємства, працівники залишають робочі місця раніше); на курсах вихідного дня; шляхом поєднання професійного навчання та теоретичної підготовки на базі науково-навчально-виробничого комплексу. Рекомендації підготовлені на підставі нормативної бази України: 1. Конвенція № 122 про політику в галузі зайнятості. 2. Рекомендація № 122 щодо політики в галузі зайнятості. 3. Конвенція № 142 «Про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів». 4. Рекомендація № 150 про професійну орієнтацію та професійну підготовку у галузі розвитку людських ресурсів. 5. Конвенція № 159 «Про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів». 6. Конституція України. 7. Кодекс законів про працю. 8. Закон України «Про колективні договори і угоди». 9. Закон України «Про зайнятість населення». 10. Закон України «Про відпустки». Рекомендації можуть бути застосовані для впровадження механізму професійного навчання будь-яких категорій працівників на підприємствах усіх форм власності. 1
1
11. Стратегія державної кадрової політики на 2012–2020 роки. 12. Наказ Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства освіти і науки України «Про затвердження Положення про професійне навчання працівників на виробництві». Форми професійного навчання Професійне навчання може бути реалізовано у таких формах: 1. Перепідготовка. 2. Підвищення кваліфікації за видами: спеціалізація; довгострокове підвищення кваліфікації; короткотермінове підвищення кваліфікації; стажування (дублювання); самонавчання; дистанційне навчання; інші види. 3. Створення науково-навчально-виробничого комплексу. Розглянемо ці форми детальніше. Перепідготовка – професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією працівниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка проводиться: з метою навчання працівників, які вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням чи реорганізацією підприємства; з метою розширення професійного профілю працівників; з метою професійної реінтеграції працівників після повернення з відпустки для догляду за дитиною; у випадку необхідності зміни професії працівника через відсутність (нестачу) роботи, яка відповідає його актуальній професії, або в разі втрати здатності виконувати роботу за попередньою професією. Перепідготовка здійснюється на спеціальних курсах з відривом або без відриву від виробництва. Для її реалізації на підприємстві (в окремих випадках – за допомоги навчальних закладів) організуються: курси цільового призначення; курси з опанування суміжними спеціальностями і професіями; виробничо-технічні курси; індивідуально-бригадне учнівство. Перепідготовка працівників завершується кваліфікаційною атестацією. Підвищення кваліфікації працівників здійснюється з цілями поглиблення знань, умінь і навичок у межах спеціальності, оволодіння новими функціональними обов’язками й ознайомлення зі специфікою трудової діяльності в умовах розвитку науки і технологій, освоєння основ менеджменту та маркетингу, удосконалення навичок раціональної та ефективної організації праці тощо. Особливістю підвищення кваліфікації є те, що працівники вже володіють певними знаннями і практичними навиками виконання певної професійної діяльності, можуть критично ставитися до навчального матеріалу, прагнуть отримати саме ту інформацію, яка потрібна для виробничої діяльності.
2
Заходи з підвищення кваліфікації працівників можна розділити на дві групи – підвищення кваліфікації робітників і підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців. Підвищення кваліфікації робітників – це навчання працівників, що дає їм можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті професійні знання, уміння і навики на рівні вимог виробництва чи сфери послуг, здійснюване у таких формах: виробничо-технічні курси – призначені для підвищення кваліфікації, поглиблення та розширення знань робітників, їх навиків і вмінь до рівня, що відповідає вимогам виробництва, за професією, якою вони вже володіють. Успішне закінчення курсів може, крім професійної реінтеграції, бути також умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії, групи) та професійного зростання; курси цільового призначення – передбачають вивчення робітниками нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації та автоматизації, що використовуються на виробництві, правил та вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних методів організації праці тощо. Підвищення кваліфікації керівних працівників проводиться для вдосконалення знань, умінь та навиків за наявною спеціальністю (у т. ч. і під час професійної реінтеграції працівників), оволодіння новими функціональними обов’язками, основами менеджменту, маркетингу, вдосконалення навиків управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо. Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців може відбуватися як: спеціалізація; довгострокове підвищення кваліфікації; короткотермінове підвищення кваліфікації; стажування (дублювання); самонавчання, дистанційне навчання. Спеціалізація проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навиків у межах спеціальності, якою він уже володіє. Зазвичай спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах за професійним спрямуванням виробничої діяльності працівника без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Тривалість спеціалізації становить не менше 500 годин, після її успішного завершення працівникові видається диплом про перепідготовку. Довгострокове підвищення кваліфікації здійснюється передусім для тих керівних працівників та фахівців, які: щойно прийняті на роботу; повертаються з відпустки для догляду за дитиною; переміщуються по службі. У загальному порядку для керівних працівників та фахівців таке навчання має проводитися залежно від виробничої потреби, але не рідше одного разу на 3
п’ять років. Зазвичай навчання здійснюється в закладах післядипломної освіти, а його тривалість установлюється в діапазоні від 72 до 500 годин. Довгострокове підвищення кваліфікації зазвичай підтверджується відповідним свідоцтвом. Короткотермінове підвищення кваліфікації – це поглиблене вивчення керівними працівниками та фахівцями підприємства певного напряму діяльності, що проводиться періодично залежно від виробничих потреб, якими можуть бути, зокрема: модернізація; перепрофілювання чи структурна перебудова підприємства; значні зміни у нормативно-правовій базі, яка регулює його діяльність, тощо. Тривалість навчання становить не більше 72 годин. Підтвердженням такого навчання є посвідчення або довідка. Стажування працівників підприємства проводиться як в Україні, так і за кордоном задля того, щоб вони засвоїли вітчизняний та зарубіжний досвід, набули практичних умінь і навиків для виконання обов’язків відповідно до займаної посади або до посади вищого рівня. Тривалість стажування залежить від мети й виробничої потреби та становить не більше 10 місяців. Після закінчення стажування працівникові видається довідка довільної форми. Різновидом стажування вважається дублювання, яке застосовується до працівників (переважно, робітників), що повертаються на роботу після тривалої відсутності (у т. ч. до тих, котрі повертаються на підприємство після відпустки для догляду за дитиною), функціональні обов’язки яких пов’язані з забезпеченням безаварійної роботи важливих і складних господарчих потенційно небезпечних об’єктів або з виконанням окремих потенційно небезпечних робіт (теплові та атомні електричні станції, гірничодобувні підприємства, інші подібні об’єкти, порушення технологічних режимів яких може призвести до загрози життю і здоров’ю працівників та навколишньому середовищу). До початку самостійної роботи такі робітники повинні проходити дублювання з обов’язковим поєднанням з протиаварійними та протипожежними тренуваннями відповідно до плану ліквідації аварій. У процесі стажування (дублювання) працівник повинен: поповнити знання щодо правил безпечної експлуатації технологічного обладнання, технологічних і посадових інструкцій та інструкцій з охорони праці; оволодіти навичками орієнтування у виробничих ситуаціях за нормальних і аварійних умов праці; засвоїти в конкретних умовах технологічні процеси й обладнання та методи безаварійного керування ними з метою забезпечення вимог охорони праці. Самонавчання як форма підвищення кваліфікації працівників, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, може бути використана ще до виходу на роботу. Це може бути опрацювання спеціальної літератури, вивчення ресурсів Інтернету, проходження відкритих тренінгів, семінарів або курсів підвищення кваліфікації, отримання інформації від колег тощо. Різновидом форми самонавчання може бути дистанційне навчання, що передбачає ефективну самостійну роботу, в процесі якої слухач отримує консультації викладача за допомогою сучасних каналів зв’язку. При дистанційному навчанні обов’язково опрацьовується теоретична частина та виконуються практичні завдання. Кожен курс / модуль / блок 4
закінчуються тестами, інтегрованими в програму, іноді – відеосюжетами за темою навчання. Такі прийоми навчання сприяють кращому засвоєнню матеріалу. Окрім перелічених форм підвищення кваліфікації, на підприємстві в разі виробничої потреби можуть застосовуватися й інші форми, такі як: поведінкове моделювання, аналіз практичних ситуацій (case-study), коучинг, інструктаж тощо. Поведінкове моделювання як форма навчання орієнтоване на оволодіння конкретними навичками, пов’язаними з виконанням професійної діяльності, через такі кроки: надання «поведінкової моделі» (прикладу для наслідування, ідеалу), тобто моделі професійної поведінки, яку слід засвоїти; практична частина, коли тим, хто навчаються, у наближених до реальних або робочих ситуаціях пропонується максимально точно відтворити запропоновану «поведінкову модель»; забезпечення зворотного зв’язку і підкріплення, що свідчать про рівень успішності оволодіння відповідними моделями поведінки. Сase-study (розбір практичних ситуацій) – форма професійного навчання, що передбачає вивчення ситуацій із досвіду практичної діяльності підприємства. За допомогою сase-study працівник навчається аналізувати інформацію, структурувати її, виявляти ключові проблеми, генерувати альтернативні шляхи розв’язання, оцінювати їх, вибирати та виробляти оптимальні програми дій. Цей метод дозволить працівникам, зокрема тим, хто повертається з відпустки для догляду за дитиною, розвити або удосконалити навички аналізу, діагностики й ухвалення рішень, які дозволять їм швидше адаптуватися на робочому місці та стати успішнішими при вирішенні схожих проблем у своїй професійній діяльності. Коучинг (коучинг особистої ефективності) – це консультаційне навчання, яке спрямоване на пошук шляхів вирішення проблеми або ситуації спільними зусиллями коуча (консультанта) і слухача. Для працівників, які повернулися на роботу після відпустки для догляду за дитиною, більш цікавим буде варіант, відомий як коучинг особистої ефективності, який базується на намаганні працівника підвищити свою професійну ефективність, збалансувати різноманітні напрями діяльності для максимального розвитку необхідних професійних і життєвих сфер. Під час застосування практик коучинга основну роботу здійснює сам працівник (ставить цілі, формулює завдання, визначає способи та прийоми вирішення), а коуч-консультант лише підтримує і координує роботу. Отже, основний акцент робиться не на пропонуванні готових рішень, а на стимулюванні самостійного пошуку відповідей, особистісному розвитку працівника. Інструктаж-бесіда – комплексна форма, яка передбачає ознайомлення працівника, що повернувся на виробництво з відпустки для догляду за дитиною, з новими для нього умовами трудової діяльності, а також включає зворотні запитання працівника щодо незрозумілих для нього позицій. Інструктаж, як правило, полягає у роз’ясненні та демонстрації методів і прийомів роботи безпосередньо на робочому місці, а бесіда служить прекрасним засобом забезпечення зворотного зв’язку, діагностики ступеня засвоєння інформації, створює умови для оперативного управління процесом навчання. Зазвичай інструктаж-бесіда проводиться безпосередньо на робочому місці перед початком виконання працівником своїх функціональних обов’язків. Створення науково-навчально-виробничого комплексу. Адаптація працівників, які повертаються на роботу після відпустки для догляду за дитиною, може ефективно відбуватися завдяки активній співпраці між навчальними закладами та роботодавцями, що ґрунтується на щільному зв’язку теорії та 5
практики, де остання виступає як відправний момент в організації навчальнотеоретичного процесу. Таке поєднання теорії і практики може бути реалізоване, наприклад, через створення науково-навчально-виробничого комплексу, завданнями якого є: посилення практичної складової навчання учнів і студентів; наукове забезпечення практичної діяльності на виробництві; координація спільної діяльності між навчальними закладами та підприємством (підвищення кваліфікації, стажування викладачів навчальних закладів та працівників підприємства, спільне здійснення науково-дослідних робіт, апробація й використання результатів наукових досліджень у практичній діяльності підприємства, підготовка кадрів, розроблення навчально-методичного забезпечення навчального процесу тощо). Формат комплексу дозволяє впроваджувати нові підходи до оцінки якості навчального процесу і практичної підготовки, зміцнювати зв’язки навчальних закладів зі структурними підрозділами підприємства (створення філій кафедр на підприємстві), застосовувати нові форми та методи навчання, інтегровані у практику, під час підготовки фахівців. Такий підхід до професійного навчання, у свою чергу, забезпечить високу якість підготовки як майбутніх фахівців, так і працюючих спеціалістів з достатнім рівнем володіння теорією та практикою виробництва, адаптованих до його специфіки, котрі зможуть якісно виконувати визначену посадовими обов’язками Підготовлено проекти документів: Проект Наказу керівника підприємства Про підготовчі заходи до реалізації механізму професійної реінтеграції «Професійне навчання працівників» ПОЛОЖЕННЯ про професійне навчання працівників на підприємстві Карта контролю проходження професійного навчання працівника Анкета для визначення потреби у навчанні. Працівники Анкета для визначення потреби у навчанні. Керівники Етапи професійної консультації (план дій) Проект Наказу керівника підприємства про призначення куратора (-ів) професійного навчання працівників Програма професійного навчання підприємства навчального курсу для працівників, які повертаються до роботи після відпустки для догляду за дитиною Установчий договір про спільну співпрацю у складі навчально-наукововиробничого комплексу Анкета оцінки результативності навчання працівників, які повернулися з відпустки для догляду за дитиною Протокол засідання комісії з оцінки результатів професійного навчання працівників, які повернулися з відпустки для догляду за дитиною. 2. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Система наставництва та професійного розвитку працівників» на підприємствах
6
Пропоновані рекомендації охоплюють упровадження механізму професійної реінтеграції «Система наставництва та професійного розвитку працівників», включаючи такі його форми2: інструктаж, професійне вдосконалення – для робітників та фахівців; коучинг, менторство – для керівних працівників. Основною метою механізму є виробнича адаптація працівників, які щойно вийшли на роботу після завершення відпустки для догляду за дитиною. Успішність виробничої адаптації вирішальною мірою визначається необхідністю пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Керування цим процесом на підприємствах, де загальна кількість працівників перевищує 50 осіб, бажано доручити окремому структурному підрозділу, на який, окрім управління виробничою адаптацією, буде покладена також функція розробки технології цього процесу та його інформаційного забезпечення. У сучасних умовах підвищується значення виробничої адаптації на етапах відновлення працівником професійної майстерності та його реінтеграції до трудового колективу. Практика свідчить, що професійні знання та навички втрачають свою актуальність після 8–12 місяців їхнього незастосування, тому відновлення професійної кваліфікації працівників, які повертаються з відпустки для догляду за дитиною, у процесі виробничої адаптації є одним із ключових факторів їх успішної професійної реінтеграції. Нормативна база 1. Конституція України. 2. Кодекс законів про працю. 3. Закон України «Про колективні договори і угоди». 4. Закон України «Про зайнятість населення». 5. Стратегія державної кадрової політики на 2012–2020 роки. Форми наставництва Заходи аналізованого Механізму зазвичай розділяють на дві групи: для робітників та фахівців (інструктаж, професійне вдосконалення) і для керівних спеціалістів (коучинг, менторство). Залежно від конкретної ситуації на підприємстві, для працівників можуть застосовуватися й інші форми виробничої адаптації. Інструктаж. Інструктаж зазвичай передбачає ознайомлення працівника, що повернувся на виробництво з відпустки для догляду за дитиною, з новими для нього умовами трудової діяльності. Інструктаж переважно полягає у роз’ясненні та демонстрації методів і прийомів роботи безпосередньо на робочому місці й може проводитись як співробітником, що давно виконує ці функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж, як правило, є короткотерміновим, орієнтованим на освоєння конкретних операцій або процедур, що входять у коло професійних обов’язків працівника. Професійне вдосконалення. У процесі професійного вдосконалення більш досвідчений і кваліфікований співробітник підприємства передає своєму підопічному (наставляючи його) знання і навички, необхідні для ефективного Для різних категорій працівників можуть бути застосовані й інші форми наставництва (тренінги, ділові гри, job shadowing). 2
7
виконання професійних обов’язків, знайомить з новими технологіями, прийомами, інструментами, матеріалами тощо. Іншими словами, професійне вдосконалення спрямовано на оновлення, осучаснення, розвиток прикладних професійних компетенцій працівника, який, зокрема, повертається з відпустки для догляду за дитиною. Професійне вдосконалення дозволяє зорієнтувати працівника на досягнення сучасних цілей підприємства, визначити напрям розвитку кар’єри цього працівника в контексті актуальних потреб організації, що у майбутньому має дати йому можливість спланувати свій вклад у досягнення відповідних довгострокових цілей. Зазвичай професійне вдосконалення для цілей професійної реінтеграції працівників, які повертаються з відпустки для догляду за дитиною, реалізується в індивідуальній формі, що передбачає закріплення за одним наставником одного чи двох підопічних. Розвиток професійного вдосконалення відображається в колективних договорах, планах соціального розвитку організації, положеннях про професійне вдосконалення тощо. Коучинг. Метод коучингу базується на встановленні між коучем та працівником зворотного зв’язку. Завдання коуча – не безпосереднє передання особі, яку він наставляє, знань і сприяння виробленню в неї певного переліку навичок, а активізація процесів самонавчання та саморозвитку. Це відбувається шляхом безперервного зворотного зв’язку під час спільного аналізу ситуацій або проблем. Як технологія, що передбачає демократичний стиль управління та сформоване системне мислення, коучинг базується на техніці певним чином організованих запитань і відповідей, а саме, на співробітництві й налагодженні зворотного зв’язку між працівником та коучем. Як компетенція менеджменту – це певний тип лідерства, що зумовлює особистісний розвиток через взаємодію з командою. Менторство. Менторство поєднує в собі ознаки як коучингу, так і викладацької діяльності. Викладач навчає, а ефективний зворотний зв’язок формує коуч. У сукупності ці два процеси сприяють як професійному, так і особистісному розвитку того, хто навчається. Менторство може застосовуватися для виявлення та розвитку ключових цінностей і переконань людини. Таким чином, за допомогою менторів можна коректувати систему внутрішньої мотивації і модель поведінки особи. У рамках організації менторство розглядається як наставництво для наставників. Тобто, ментори – це ті самі наставники, але більш високого рівня.3 Інші форми виробничої адаптації. Крім зазначених вище, на підприємствах, які застосовують механізми професійної реінтеграції працівників, що повертаються з відпустки для догляду за дитиною, застосовуються такі форми виробничої адаптації: Розгляд практичних ситуацій (кейсів) передбачає аналіз і групове обговорення гіпотетичних або реальних ситуацій, які можуть бути представлені у вигляді опису, відеофільму і т. д. В основі розгляду практичних ситуацій лежить
3Застосування
активних методів навчання в процесі підвищення кваліфікації. Методичні рекомендації, Донецький обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій. Донецьк, 2013
8
дискусія, обговорення, в якому працівники навчаються грати активну роль, а інструктор спрямовує і контролює їх роботу. Ділові ігри являють собою метод навчання, найбільш близький до реальної професійної діяльності. Перевага ділових ігор полягає в тому, що, моделюючи реальний процес, вони водночас дають можливість значно скоротити операційний цикл і таким чином продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів приведуть їх рішення і дії. Тренінг – це активна форма навчання з використанням практичних вправ. Тренінги покликані розвивати певні управлінські та комерційні навички – управління виконанням, планування, делегування повноважень, мотивування, тайм-менеджмент, ефективні продажі, переговори, презентації. Завдяки тренінгам можна підвищити особисту ефективність співробітників, розвинути орієнтацію на результат, здатність управління конфліктами, комунікативні навички, лідерство. Job shadowing (прямий переклад «робоча тінь», спостереження за роботою спеціаліста на робочому місці протягом всього робочого часу) – метод наставництва, що широко застосовується за кордоном. Суть job shadowing полягає в тому, що працівник постійно супроводжує (стає «тінню») досвідченого співробітника, наставника в реальній робочій обстановці, слідує за ним як «тінь» протягом робочого дня, навчається, при цьому має можливість обговорювати робочі ситуації не тільки зі співробітником, «тінню» якого він є, але і з іншими членами команди й отримувати зворотний зв’язок. Процес реалізації програми наставництва може бути: короткотерміновим – до одного місяця; середньотерміновим – до трьох місяців; довготривалим – від трьох місяців до одного року. Результати процесу наставництва фіксуються у Карті контролю проходження процедури наставництва Підготовлені проекти документів: Проект Наказу керівника підприємства Про підготовчі заходи до реалізації Механізму професійної реінтеграції «Система наставництва та професійного розвитку працівників» Положення про наставництво на підприємстві Карта контролю проходження процедури наставництва Етапи професійної консультації Протокол комісії з оцінки результатів працівників, які повернулися з відпустки для догляду за дитиною та пройшли процедуру наставництва. 2. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Робота працівників вдома» на підприємствах Метою організації роботи вдома (далі – надомна праця) є створення на підприємстві для працівників із сімейними обов’язками (особливо матерів під час та після відпустки для догляду за дітьми) таких умов, які дадуть змогу ефективно поєднувати професійні та сімейні обов’язки, забезпечать рівні можливості для активної участі в економічному житті підприємства. Надомною працею (згідно з Рекомендацією МОП щодо надомної праці № 184 [50]) вважають роботу, яку особа, що іменується надомником, виконує: 9
• за місцем свого проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця; • за винагороду; • з метою виробництва товарів або послуг відповідно до вказівок роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси, якщо тільки ця особа не має у своєму розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, що необхідна для того, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до національного законодавства або судових рішень. Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів та з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством або що придбавалися за рахунок коштів цього підприємства. Роботодавець може дозволяти надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів. Трудові відносини між підприємством та працівником-надомником оформлюються шляхом укладення письмового трудового договору, в якому необхідно конкретно визначити місце роботи, права й обов’язки сторін щодо покладених функціональних обов’язків, умов оплати праці, дотримання вимог гігієни та безпеки праці, надання щорічної відпустки, порядок і терміни забезпечення сировиною та матеріалами, отримання компенсації за витрати, пов’язані з виконанням дорученої роботи (електроенергія, вода, зв’язок, особисте майно тощо), умови розірвання трудового договору тощо. Про прийом на роботу працівника-надомника видається наказ (розпорядження) роботодавця. Робочі місця надомників збігаються територіально з місцем їхнього мешкання та оснащені (в основному) інструментом, приладами та невеличкими верстатами. Загальна кількість робочих місць у цілому по підприємству визначається з урахуванням кількості власних, орендованих ним та орендованих у нього робочих місць, а також кількості робочих місць надомників (одиниць). Працівники-надомники також включаються до облікової кількості працівників підприємства. Нормативна база Правовою підставою для впровадження надомної праці для працівників з сімейними обов’язками на підприємстві є: 1. Конвенція МОП про надомну працю. 2. Рекомендація МОП щодо надомної праці. 3. Кодекс законів про працю України. 4. Закон України «Про оплату праці». 5. Закон України «Про колективні договори і угоди». 6. Закон України «Про відпустки». 7. Положення про умови праці надомників, затверджене Постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 29 вересня 1981 р. № 275/17. 8. Методичні рекомендації щодо визначення робочих місць. Підготовлені проекти документів: 10
Наказ Про підготовчі заходи щодо впровадження в товаристві механізму «Робота працівників вдома» Опитувальник щодо впровадження надомної праці для працівників, які мають дітей Зразки документів щодо особового складу при впровадженні на підприємстві механізму «Робота працівників вдома» Зразок заяви працівника, зразок наказу про прийняття на роботу Зразок наказу Про порядок використання інструментів робітника для потреб підприємства (на прикладі роботи столяра) Зразок наказу Про виплату суми компенсації за використання інструментів робітника для потреб підприємства. 4. Рекомендації з упровадження Механізму професійної реінтеграції «Гнучкий режим робочого часу» на підприємствах Метою впровадження гнучкого режиму робочого часу (далі – ГРРЧ) є створення на підприємстві таких умов для працівників із сімейними обов’язками (особливо матерів після відпустки для догляду за дітьми), які дадуть їм змогу ефективно поєднувати професійні та сімейні обов’язки, забезпечать рівні можливості для активної участі в економічному житті підприємства. Гнучкий режим робочого часу – це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих структурних підрозділів підприємства встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня. При цьому режим ГРРЧ у більшості випадків передбачає підсумований облік робочого часу. За цих умов обов’язковою вимогою є повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу на підприємстві (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). Запровадженню ГРРЧ передує роз’яснювальна робота, розв’язання організаційно-технічних та економічних питань, відповідна підготовка персоналу та керівників до сприйняття такого режиму роботи, розробка системи контролю й обліку робочого часу кожного працівника, застосування відповідних технічних засобів, а також узгодження інших питань між роботодавцем і працівниками. Гнучкий режим може бути застосований на підприємстві у різних варіантах щодо: – початку та закінчення робочого дня; – тривалості робочого дня; – перерви на харчування та відпочинок (вільний від роботи час). Застосування будь-якого варіанта залежить від конкретних виробничих умов (нерівномірне завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі – ненормований робочий день) та інших обставин (робота міського транспорту, дитячих дошкільних закладів, шкіл, лікувальних установ та установ побутового обслуговування, значна віддаленість місця проживання від місця праці тощо). Не рекомендується застосовувати ГРРЧ на безперервно діючих виробництвах, при багатозмінній організації роботи, за відсутності вільних робочих місць, до початку чи після закінчення зміни, а також в інших випадках, зумовлених специфікою виробництва, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності у години роботи, чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві (вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту та 11
ін.), а також коли застосування ГРРЧ несумісне з вимогами щодо безпечних умов праці працівників. Застосування режиму гнучкого режиму робочого часу не тягне змін у нормуванні та оплаті праці працівників, не впливає на порядок нарахування та розмір доплат, премій, не надає пільг при обчисленні стажу роботи (у тому числі й спеціального) та не звужує інші трудові права працівників. Нормативна база Правовою підставою для встановлення гнучкого режиму робочого часу для працівників з сімейними обов’язками на підприємстві є: 1. Кодекс законів про працю України. 2. Закон України «Про колективні договори і угоди». 3. Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу. 4. Положення про порядок і умови застосування гнучкого графіку для жінок, які мають дітей. Підготовлені проекти документів: Наказ Про підготовчі заходи щодо впровадження в товаристві Механізму«Гнучкий режим робочого часу» Опитувальник щодо впровадження гнучкого режиму робочого часу для працівників, які мають дітей Зразки документів щодо особового складу при впровадженні на підприємстві механізму Зразок заяви працівника про встановлення ГРРЧ при прийомі на роботу Зразок наказу по підприємству про встановлення ГРРЧ при прийомі працівника на роботу Зразок заяви про встановлення ГРРЧ під час роботи працівника Зразок наказу по підприємству про встановлення ГРРЧ для працівника під час його роботи. 5. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Надання додаткових відпусток» на підприємствах Загальні положення Метою впровадження Механізму є створення додаткової мотивації для дочасного повернення працівників із відпустки для догляду за дитиною, з огляду на те, що за наявності відповідних обставин такий працівник може розраховувати на повернення до виконання своїх сімейних обов’язків з тимчасовим перериванням виконання завдань професійної діяльності. У контексті цих рекомендацій додаткові відпустки – це час відпочинку, який надається працівникові з сімейними обов’язками у зв’язку з обставинами, зумовленими необхідністю тимчасового догляду за дитиною віком до 3-х років, зі збереженням або без збереження заробітної плати. У цих рекомендаціях не коментуються соціальні відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникам із сімейними обов’язками, які гарантуються законами України. Нормативна база Кодекс законів про працю України. Податковий кодекс України. 12
Закон України «Про відпустки». Закон України «Про оплату праці». Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Наказ Держкомстату «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати». Підготовлені проекти документів: Розпорядження директора підприємства «Про організаційні заходи з упровадження механізму професійної реінтеграції «Надання додаткових відпусток» Анкета для працівника та заява Наказ Про надання додаткової відпустки 6. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Транспортна доставка співробітників на роботу та додому» Загальні положення Реінтеграція працівників до професійного життя здійснюється на підприємствах, установах, організаціях для всіх працівників, але механізм «Транспортна доставка працівників на роботу та додому» надзвичайно важливий для працівників із сімейними обов’язками, що повертаються до роботи після відпустки для догляду за дитиною та які поєднують професійну діяльність із сімейними обов’язками щодо виховання дітей. Доволі часто працівникам для виконання своїх трудових функцій доводиться долати значні відстані або стикатися з іншими складностями обумовленими недосконалістю транспортної системи. Причини, через які транспортна доставка працівників підприємства на роботу та додому стає дуже актуальною, можуть бути такими: підприємство або його підрозділ розміщено в промисловій зоні міста, за межами населеного пункту; підприємство розміщено в місцевості з обмеженою транспортною доступністю, і працівники не можуть добиратися до місця роботи на громадському транспорті; частина працівників проживає в віддалених районах; потреба працівників робити кілька пересадок по дорозі на роботу або інші незручності. Дії роботодавців щодо організації транспортної доставки на підприємстві можуть розв’язати ці проблеми. Транспортну доставку працівників на роботу та додому, яку організовує та фінансує роботодавець, не можна розглядати лише як механізм професійної реінтеграції батьків. Такий Механізм має на меті допомогти всім працівникам підприємства. Для працівників із сімейними обов’язками, для матерів і батьків, які повернулися до роботи після відпустки для догляду за дитиною, впровадження на практиці такого механізму, як транспортна доставка працівників підприємства на роботу та додому, сприятиме швидкій адаптації їх до професійної діяльності та успішному поєднанню сімейних та професійних обов’язків. Заінтересованість працівників підприємств у забезпеченні транспортної доставки до роботи та додому зумовлена такими причинами: зменшення витрат на транспорт; 13
економія часу на проїзд до роботи та додому (не потрібно чекати громадський транспорт, робити пересадки); збереження спокійного емоційного стану. Ці матеріальні та нематеріальні вигоди дають змогу працівникам більше часу приділити дітям, сім’ї, а заощаджені за проїзд гроші витратити на інші потреби. Організація процесу доставки співробітників до місця роботи має плюси як для працівника, так і для роботодавця. Працівники прибувають на роботу вчасно, що позитивно позначається на виробничому процесі. Роботодавець, який впроваджує цей Механізм на своєму підприємстві, розраховує на вищу продуктивність праці працівників, їхню лояльність, збереження та залучення кваліфікованих кадрів і збільшення кількості претендентів на вакансії (за рахунок тих, хто вибирає роботу ближче до місця проживання, а транспортна доставка може нівелювати цю вимогу) з можливістю вибору досвідченіших фахівців. Необхідність впровадження цього Механізму визначається потребою працівників, фінансовою можливістю роботодавців, технологічними особливостями виробництва, режимом роботи виробничих об’єктів, їх віддаленістю та ін. Транспортна доставка працівників може бути організована шляхом: – залучення транспортних засобів самого підприємства; – залучення сторонніх організацій; – залучення приватних транспортних засобів працівників підприємства. Час, маршрут, графік курсування транспортних засобів визначається в залежності від технологічних особливостей виробництва, режиму роботи, віддаленістю, з урахуванням місцезнаходження підприємства і місце проживання працівників та погоджується сторонами колективно-договірних відносин. Фінансування транспортної доставки працівників на роботу та додому може бути здійснено як за рахунок роботодавця, так і шляхом спільного фінансування витрат роботодавцем та заінтересованими працівниками у розмірі або співвідношенні передбаченими у колективному договорі. Нормативна база 1. Кодекс законів про працю України. 2. Податковий кодекс України. 3. Закон України «Про колективні договори і угоди». 4. Закон України «Про ліцензування певних видів господарської діяльності». 5. Закон України «Про автомобільний транспорт». 6. Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування». 7. Наказ Держкомстату «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати». Підготовлені проекти документів: Наказ Про організаційні заходи щодо впровадження механізму професійної реінтеграції «Транспортна доставка співробітників на роботу та додому».
14
Питання для дослідження й аналізу потреби працівників у впровадженні механізму транспортної доставки на роботу та додому. 7. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Кімната догляду за дітьми» на підприємствах Загальні положення Упровадження механізму «Кімната догляду за дітьми» здійснюється на підприємствах, де наявні працівники з сімейними обов’язками, що перебувають у відпустці для догляду за дитиною відповідно до законодавства та бажають повернутися до роботи на підприємство в майбутньому. Основними цілями впровадження Механізму є створення інструментів мотивації працівників до повернення на роботу, підвищення продуктивності їх праці, демонстрування прояву соціальної турботи, що позитивно впливає на оцінку працівниками рівня соціальної відповідальності роботодавця, а також забезпечення лояльності трудового колективу, більш ефективне утримання кадрів на підприємстві. Механізм «Кімната догляду за дітьми» – це сукупність правових норм та організаційно-розпорядчих заходів підприємства, застосування яких дозволяє створити умови для реалізації працівниками з сімейними обов’язками, що повертаються до роботи після відпустки для догляду за дитиною, свого права на працю і допомогти у суміщенні ними трудових та сімейних обов’язків. Основною складовою Механізму є створення на підприємстві кімнати догляду за дітьми у супроводі батьків чи родичів або без них. Залежно від зацікавленості керівництва, потреб та організаційно-фінансових можливостей на підприємстві може бути обладнана як одна така кімната, так і декілька (наприклад, в основних корпусах, особливо якщо вони віддалені один від одного, а також при великих гуртожитках, за їх наявності). Дітям, які перебувають у кімнаті, мають бути забезпечені необхідний догляд і змістовне дозвілля. Проблема, яка спонукає впроваджувати Механізм, полягає в тому, що на підприємствах, де працює багато працівників з малими дітьми, зокрема тих, які вийшли або планують виходити з відпустки для догляду за дитиною, дуже часто виникають ситуації, коли, наприклад: працівник повинен вести дитину в обідню перерву на прийом до лікаря; працівнику, з урахуванням виробничої необхідності, треба залишити дитину під час робочого дня на кілька годин під наглядом; дитячі дошкільні установи працюють деякий час за скороченим робочим днем, і дитині на цей час треба забезпечити догляд; працівниця годує груддю, і хтось із родичів може підвозити дитину на годування; підприємство надає можливість збиратися працівникам разом із дітьми в рамках засідань батьківського клубу, творчих клубів, для тренінгів та ін. У всіх цих випадках працівникам зручніше і вигідніше взяти дитину з собою на деякий час на роботу, ніж самим залишатися вдома на весь день. Нормативна база 1. Конституція України. 2. Кодекс законів про працю України. 3. Закон України «Про колективні договори і угоди». 4. Закон України «Про зайнятість населення». 15
5. Стратегія розвитку системи соціальних послуг для сім’ї, дітей та молоді в Україні на 2009–2014 рр.. 6. Закон України «Про охорону дитинства». 7. Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні». 8. Наказ Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження Державних санітарних норм та правил «Влаштування, обладнання, утримання дошкільних навчальних закладів та організації життєдіяльності дітей». Підготовлено проекти документів 1.Проект створення Центру підтримки сім’ї (на базі навчального закладу). 2. Кошторис. 3. Проект Положення про Центр підтримки сім’ї. 4. Анкета Центр соціально-гуманітарних аспектів регіональних дослідження Сумського державного університету у рамках проекту «Студентський лелека» проводить дослідження соціального портрету студентської сім’ї. Анкета анонімна і інформація буде використана виключно в узагальненому вигляді. 7. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Кімната догляду за дітьми» на підприємствах Загальні положення Упровадження механізму «Кімната догляду за дітьми» здійснюється на підприємствах, де наявні працівники з сімейними обов’язками, що перебувають у відпустці для догляду за дитиною відповідно до законодавства та бажають повернутися до роботи на підприємство в майбутньому. Основними цілями впровадження Механізму є створення інструментів мотивації працівників до повернення на роботу, підвищення продуктивності їх праці, демонстрування прояву соціальної турботи, що позитивно впливає на оцінку працівниками рівня соціальної відповідальності роботодавця, а також забезпечення лояльності трудового колективу, більш ефективне утримання кадрів на підприємстві. Механізм «Кімната догляду за дітьми» – це сукупність правових норм та організаційно-розпорядчих заходів підприємства, застосування яких дозволяє створити умови для реалізації працівниками з сімейними обов’язками, що повертаються до роботи після відпустки для догляду за дитиною, свого права на працю і допомогти у суміщенні ними трудових та сімейних обов’язків. Основною складовою Механізму є створення на підприємстві кімнати догляду за дітьми у супроводі батьків чи родичів або без них. Залежно від зацікавленості керівництва, потреб та організаційно-фінансових можливостей на підприємстві може бути обладнана як одна така кімната, так і декілька (наприклад, в основних корпусах, особливо якщо вони віддалені один від одного, а також при великих гуртожитках, за їх наявності). Дітям, які перебувають у кімнаті, мають бути забезпечені необхідний догляд і змістовне дозвілля. Проблема, яка спонукає впроваджувати Механізм, полягає в тому, що на підприємствах, де працює багато працівників з малими дітьми, зокрема тих, які вийшли або планують виходити з відпустки для догляду за дитиною, дуже часто виникають ситуації, коли, наприклад: працівник повинен вести дитину в обідню перерву на прийом до лікаря; 16
працівнику, з урахуванням виробничої необхідності, треба залишити дитину під час робочого дня на кілька годин під наглядом; дитячі дошкільні установи працюють деякий час за скороченим робочим днем, і дитині на цей час треба забезпечити догляд; працівниця годує груддю, і хтось із родичів може підвозити дитину на годування; підприємство надає можливість збиратися працівникам разом із дітьми в рамках засідань батьківського клубу, творчих клубів, для тренінгів та ін. У всіх цих випадках працівникам зручніше і вигідніше взяти дитину з собою на деякий час на роботу, ніж самим залишатися вдома на весь день. Нормативна база 1. 2. 3. 4. 5.
Конституція України. Кодекс законів про працю України. Закон України «Про колективні договори і угоди». Закон України «Про зайнятість населення». Стратегія розвитку системи соціальних послуг для сім’ї, дітей та молоді в Україні на 2009–2014 рр. 6. Закон України «Про охорону дитинства». 7. Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні». 8. Наказ Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження Державних санітарних норм та правил «Влаштування, обладнання, утримання дошкільних навчальних закладів та організації життєдіяльності дітей».
Підготовлено проекти документів Проект створення Центру підтримки сім’ї Примірний Кошторис Центру Положення про Центр підтримки сім’ї Рекомендації щодо проведення дослідження соціального портрету студентської сім’ї. Анкета. 9. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Фінансова допомога» на підприємствах Загальні положення Метою впровадження механізму «Фінансова допомога» є створення мотиваційних засад для повернення працівників із сімейними обов’язками з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, що в цілому справляє позитивний вплив на лояльність кадрів, більш ефективне їх утримання на одному підприємстві, укріплює моральний стан та відчуття задоволеності від проявленої турботи з боку підприємства шляхом отримання матеріальних благ. Фінансова допомога – це одна з форм матеріального забезпечення працівників, що надається у вигляді поворотної або безповоротної допомоги, у грошовій або не грошовій формах при настанні подій або обставин, наслідком яких є зростання витрат. Для сфери трудових правовідносин характерно вживання 17
дефініції «матеріальна допомога». У подальшому використання в тексті рекомендацій дефініцій «матеріальна допомога», «безпроцентна позика», «нецільова благодійна допомога» означає те саме, що й «фінансова допомога». Нормативна база 1. Кодекс законів про працю України. 2. Цивільний кодекс України. 3. Податковий кодекс України. 4. Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування». 5. Закон України «Про оплату праці». 6. Наказ Держкомстату «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати». Підготовлено проекти документів Розпорядження директора Анкета для працівників Заяви працівників про поворотної фінансової допомоги Наказ «Про надання безпроцентної позики» 10. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Корпоративне медичне страхування співробітників та їхніх дітей» Загальні положення При впровадженні роботодавцем механізму корпоративного медичного страхування участь у ньому можуть взяти всі працівники підприємства, і він є важливим для всіх категорій працівників. Як механізм сприяння професійній реінтеграції корпоративне медичне страхування є дуже корисним і необхідним для таких категорій працівників, як вагітні жінки, працівники, що повернулися до роботи після відпустки для догляду за дитиною, працівники, які утримують неповнолітніх дітей. Добровільне медичне страхування – це один із видів особистого страхування, що забезпечує можливість повної або часткової виплати коштів за надання медичних і лікувально-профілактичних послуг застрахованим особам у разі розладу здоров’я відповідно до умов укладених договорів та правил страхування. Добровільне медичне страхування передбачає організацію й оплату медичного обслуговування працівників підприємства. Програми страхування пропонують надання необхідного комплексу медичних послуг: амбулаторнополіклінічна допомога, швидка медична допомога, стаціонарне лікування, медикаментозне забезпечення, стоматологічна допомога, супровід вагітності та пологів, профілактичний медичний огляд, вакцинація, вітамінізація, різноманітні профілактичні й оздоровчі послуги. Корпоративне медичне страхування передбачає укладання договору між страховою компанією та юридичною особою – підприємством, тобто страхувальником виступає роботодавець, а договір страхування укладається на користь членів трудового колективу. Страховий платіж за корпоративними договорами медичного страхування вносить роботодавець. За договором 18
корпоративного медичного страхування застрахованою особою може бути працівник, а також будь-який родич працівника підприємства (дитина, чоловік або дружина та ін.). У цьому разі роботодавець вирішує, як і в якому розмірі працівником підприємства буде компенсовано страховий платіж за його родича. Переваги корпоративного медичного страхування полягають у можливості забезпечити індивідуальний підхід і висококваліфіковану медичну допомогу для співробітників та їх дітей, зокрема: застрахована особа на безоплатній основі отримує медичну допомогу у рамках ліміту, передбаченого програмою страхування; медичну допомогу можна отримати в різних медичних установах на території України, з якими страхова компанія має договір про співпрацю; лікарями-координаторами компанії здійснюється цілодобова консультативна підтримка. Корпоративне медичне страхування є достатньою мотивацією для того, щоб не лише утримати працівників на підприємстві, а й поліпшити якість роботи персоналу. Впровадження системи корпоративного медичного страхування дасть змогу роботодавцям отримати реальну користь для підприємства, зокрема: зменшити витрати робочого часу, зумовлені хворобами співробітників, їхніх дітей та пошуком отримання якісних медичних послуг; прискорити повернення на робоче місце працівника завдяки своєчасному та високоякісному лікуванню як його самого, так і його дитини (у разі її страхування); збільшити відчуття захищеності у працівників, посилити лояльність працівників; підвищити престижність робочих місць та авторитет роботодавця на ринку праці; запобігти можливим зловживанням працівників при тимчасової втраті працездатності завдяки отриманню лікарняного листа лише шляхом звернення до страхової компанії. Завдяки корпоративному медичному страхуванню на підприємстві вирішується багато важливих кадрових питань, а саме: а) закріплюються висококваліфіковані кадри; б) з’являється стимул для влаштування на роботу нових кваліфікованих працівників, яким забезпечуються додаткові соціальні гарантії; в) керівник має потужний важіль для мотивації працівників підприємства до ефективної праці; г) зменшується загальна плинність кадрів. Медичне страхування дітей працівників підприємства – дуже важлива складова корпоративної соціальної відповідальності та значна допомога у сприянні реінтеграції до професійного життя. Здоров’я дитини є дуже важливим для кожного батька, а впевненість, що у разі необхідності дитина отримає швидку висококваліфіковану медичну допомогу, сприяє психологічній рівновазі, концентрації на професійній діяльності та, як наслідок, продуктивній праці. Значною перевагою добровільного медичного страхування дітей працівників за корпоративним договором підприємства є: придбання медикаментів, у разі потреби, в кількох аптеках і доставка додому або на роботу; 19
обслуговування у спеціалізованих дитячих клініках у необхідному районі (для великих міст); можливість обслуговування у приватних клініках (лікарі з цих клінік приїжджають швидше та завжди мають з собою запас необхідних медикаментів); консультації провідних фахівців; можливість профілактичного масажу вдома; лікувально-профілактичні програми (фітотерапія, гомеопатія). Дітям до одного року обов’язково потрібні патронаж (відвідування лікарів згідно з календарем МОЗ), а також щеплення. Усі ці питання допоможе розв’язати впровадження на підприємстві механізму корпоративного медичного страхування. Однак наряду з перевагами існують і недоліки з якими стикаються як застраховані особи, так і підприємства-страхувальники: 1. Недостатня державна підтримка заінтересованості роботодавців у добровільній участі у вирішенні питань, спрямованих на збереження здоров’я своїх працівників та їхніх дітей шляхом упровадження на практиці механізму корпоративного медичного страхування. 2. Недосконалість законодавчої бази. А саме, згідно з чинним законодавством, юридичні особи не мають право включати у валові витрати підприємства сплату страхових платежів за договорами корпоративного добровільного медичного страхування своїх працівників і таким чином зменшувати базу оподаткування. Крім того, з суми страхового платежу утримується податок з доходів фізичних осіб. Підприємство-страхувальник має вирішити, з яких джерел буде здійснено цей платіж (або за рахунок прибутку підприємства, або за рахунок застрахованої особи). 3. Сучасний стан системи охорони здоров’я не дозволяє повною мірою забезпечити право громадян на медичну допомогу на рівні, передбаченому міжнародними стандартами та законодавством України, а існуюча система фінансування закладів охорони здоров’я, якість медичної допомоги, рівень кваліфікації медичних працівників, медичне обладнання потребують суттєвих змін. У першу чергу це стосується закладів охорони здоров’я державної та комунальної форм власності. Нормативна база 1. Кодекс законів про працю України. 2. Цивільний кодекс України. 3. Господарський кодекс України. 4. Податковий кодекс України. 5. Закон України «Про страхування». 6. Закон України «Про колективні договори і угоди». 7. Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування». Підготовлено проекти документів: Зразок Наказу «Про організаційні заходи щодо впровадження механізму професійної реінтеграції «Корпоративне медичне страхування співробітників та їх дітей». 20
Зразок опитування працівників щодо впровадження механізму професійної реінтеграції «Корпоративне медичне страхування співробітників та їх дітей». 11. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Надання психологічних консультацій для співробітників» на підприємствах Загальні положення Основними цілями впровадження механізму надання психологічних консультацій є підтримка працівників із сімейними обов’язками, підвищення їх загальної обізнаності з гендерних питань, сприяння рівному розподілу гендерних ролей у сім’ї, досягнення необхідного балансу професійних та сімейних обов’язків, допомога клієнтові у дослідженні власної особистості, у розумінні своїх стосунків з навколишнім світом, оцінці своїх проблем та в пошуку альтернативних варіантів їх подолання. Психологічне консультування має короткочасний і епізодичний характер особистих контактів психолога та клієнта й орієнтоване на допомогу клієнтові в налагодженні його міжособистісних стосунків. Під час психологічного консультування психолог-консультант дає поради клієнту, але їхня практична реалізація є справою останнього. Механізм надання психологічних консультацій (далі – консультації) – це сукупність правових норм та організаційно-розпорядчих заходів підприємства, у ході яких здійснюється професійна допомога консультанта особі, яка до нього звернулася, у пошуку розв’язання проблемної ситуації. До таких проблемних ситуацій належать життєві кризи, міжособистісні конфлікти, сімейні труднощі, проблеми професійного вибору. Деякі психологи й автори робіт з психології визначають психологічне консультування як різновид психологічної допомоги, яка у своїй основі спирається на психологічну просвіту клієнта. Психологічне консультування досить широко застосовують для надання допомоги у разі виникнення сімейних, подружніх конфліктів, конфліктів і труднощів, пов’язаних з професійною діяльністю, адаптацією у трудовому колективі, конфліктів між батьками та дітьми й інших міжособистісних конфліктів. Психологічна служба не тільки сприяє підвищенню ефективності діяльності персоналу організації, створенню передумов становлення належного психологічного клімату, самореалізації та ефективної взаємодії співробітників, але й аналізує, координує психологічні аспекти діяльності впродовж виробничого циклу, екстраполює (переносить) їх на побут і соціальну сферу персоналу. У структурі організації ця служба через свого керівника має підпорядковуватися безпосередньо першому керівникові організації (генеральному директору, президенту фірми, голові тощо). За таких умов її першочерговим завданням є допомога керівникові у попередженні міжособистісних, групових конфліктів, просуванні обдарованих працівників, виявленні та з’ясуванні хибних уявлень у колективі та дестабілізуючих чуток, у визначенні оптимальних розмірів і структури організації. Психологічна служба не може бути осторонь розв’язання проблем, пов’язаних із ринками збуту, впровадження у виробництво перспективної продукції та ін., тобто вона повинна активно сприяти розв’язанню найсуттєвіших завдань, що фігурують на найвищому рівні, дбаючи про їхній зв’язок із перспективою виробництва і персоналу. 21
Потреба керівника в консультаціях психологів існує незалежно від рівня його психологічних знань, адже одноосібно він не може ефективно вирішувати всі питання психологічного характеру в колективі. Взаємодіючи з психологічною службою, професійна та інтуїтивно-практична майстерність керівника розкриває джерела нових суджень, поглядів, підходів. Для роботодавця важливо створити здоровий морально-психологічний клімат в колективі, який сприяє істотному зростанню продуктивності праці працівників (за деякими дослідженнями, в окремих випадках – на 20–30%), а це в кінцевому підсумку підвищує ефективність та продуктивність роботи всього підприємства. Зміст і система роботи зумовлюють ряд основних вимог до організації служби. До них належать: застосування специфічних методів і прийомів впливу на поведінку людини, що потребують високого професіоналізму; висока відповідальність спеціалістів за результати діагностичнокорекційної роботи і за ті поради, які вони дають; анонімність у роботі та необхідність дозованого надання інформації фахівцям різного профілю, батькам, дітям; робота з людьми, що перебувають у складній життєвій ситуації, у стані депресії, стресу, внутрішньоособистісного або міжособистісного конфлікту, мають певні органічні чи психічні захворювання, відрізняються від інших нестандартними формами поведінки. Такі умови роботи передбачають організацію у структурі підприємства окремої відносно незалежної служби зі своєю структурою підпорядкування, відповідальності й управління. Кожен співробітник цієї структури, кожна посадова особа несуть персональну відповідальність за зміст і результати своєї роботи, за компетентність прийнятих рішень. Нормативна база 1. Конституція України. 2. Закон України «Про соціальну роботу з сім’ями, дітьми та молоддю». 3. Постанова Кабінету Міністрів України «Загальне положення про центр соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді». 4. Закон України «Про освіту». 5. Положення «Про психологічну службу системи освіти України». 6. Концепція державної системи психологічної служби. 7. Кодекс законів про працю України. 8. Закон України «Про колективні договори і угоди». 9. Наказ МОН України «Про організацію діяльності психолого-медикопедагогічних консультацій». 10. Наказ МОН України «Про затвердження Плану заходів Міністерства освіти і науки щодо розвитку психологічної служби на період до 2017 року». Підготовлено проекти документів: Наказ про створення Психологічної служби підприємства. Зразок Положення про психологічну службу графік роботи психологічної служби посадова інструкція психолога
22
12. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Надання допомоги на оздоровлення, санаторно-курортне лікування та відпочинок дітей» на підприємствах Загальні положення Рекомендації розроблено для підприємств незалежно від форми власності та організаційно-правової форми господарювання з метою організації роботи з упровадження механізму професійної реінтеграції працівників з сімейними обов’язками, що перебувають у відпустці для догляду за дитиною відповідно до законодавства та бажають повернутися до роботи на підприємство в майбутньому, а саме «Надання допомоги на оздоровлення, санаторно-курортне лікування та відпочинок дітей». Упроваджуваний Механізм професійної реінтеграції передбачає систему заходів щодо забезпечення права працівників із сімейними обов’язками на такої одержання допомоги. Для оздоровлення та відпочинку дітей можуть використовуватися санаторно-курортні заклади, пансіонати, бази відпочинку, санаторії-профілакторії, оздоровчі комплекси підприємств, професійних спілок за умови надання зазначеними закладами послуг з оздоровлення та відпочинку відповідно до державних соціальних стандартів оздоровлення та відпочинку дітей. Правовою підставою для впровадження Механізму є нормативно-правові акти, перелік яких подається (підрозділ 1.2). 1.5. Терміни, що вживаються в Рекомендаціях, мають таке значення (згідно з Законом «Назва» [ХХ]. Якщо це [ХХ], то майте на увазі, що він втратив чинність згідно з Закон от 28.12.2014 № 77-VIII, тому варто перевірити визначення): Застрахована особа – найманий працівник, а у випадках, передбачених цим Законом, також інші особи (громадяни України, іноземці, особи без громадянства та члени їх сімей, які проживають в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором України, згода на обов’язковість якого надана Верховною Радою України), на користь яких здійснюється загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням. Члени сім’ї застрахованої особи – чоловік (дружина), дитина віком від 4 до 18 років. Страхувальник – юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Комісія (уповноважений) із соціального страхування підприємства – комісія (уповноважений) підприємства із загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням, яка створюється (обирається) та діє на підприємстві, що використовує найману працю, незалежно від форм власності та господарювання. Страховик – Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності орган, який здійснює керівництво та управління загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням. 23
Представники застрахованих осіб – профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи (представники). Профспілковий орган – орган, створений згідно зі статутом (положенням) профспілки, об’єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження. Профспілковий комітет – виборний профспілковий орган, який діє на підприємстві. Роботодавець – власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка, відповідно до законодавства, використовує найману працю. Нормативна база Перелік нормативно-правових актів, які є правовою підставою для впровадження механізму професійної реінтеграції працівників із сімейними обов’язками щодо надання допомоги на оздоровлення, санаторно-курортне лікування та відпочинок дітей: 1. Конвенція про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов’язками № 156. 2. Кодекс законів про працю України. 3. Закон України «Про колективні договори і угоди» . 4. Закон України «Про відпустки». 5. Закон України «Про оплату праці». 6. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». 7. Закон України «Про оздоровлення та відпочинок дітей». 8. Закон України «Про охорону дитинства». 9. Порядок отримання застрахованими особами і членами їх сімей санаторнокурортного лікування, що сплачується за рахунок коштів Фонду. 10. Порядок фінансування оздоровлення дітей застрахованих осіб у дитячих закладах оздоровлення за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. 11. Порядок часткового фінансування санаторіїв-профілакторіїв за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. 12. Постанова Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». 13. Інструкція зі статистики заробітної плати. 14. Положення про комісію (уповноваженого) підприємства із загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням. Підготовлено проекти документів: Наказ Про створення Робочої групи з метою забезпечення роботи з підготовки до впровадженням механізму професійної реінтеграції працівників з сімейними обов’язками, що перебувають у відпустці для догляду за дитиною відповідно до законодавства та бажають повернутися до роботи на підприємство в майбутньому на підставі відповідного пункту Колективного договору Зразки умов колективного договору 24
Положення про порядок і умови надання матеріальної допомоги членам первинної профспілкової організації працівників (ППОП) підприємства за рахунок коштів бюджету ППОП Зразок наказу про виплату матеріальної допомоги Зразок наказу про виплату матеріальної допомоги Зразок заяви про надання путівки на санаторно-курортне лікування Зразок заяви про надання путівки на санаторно-курортне лікування Зразок рішення уповноваженого із соціального страхування щодо виділення путівки до дитячого закладу оздоровлення Зразок заяви про надання путівки на оздоровлення дитини
Зразок рішення уповноваженого із соціального страхування щодо виділення путівки до дитячого закладу оздоровлення Анкета працівника 13. Рекомендації з упровадження механізму професійної реінтеграції «Підтримка, організація й проведення спортивно-оздоровчих і культурномасових заходів для співробітників та їхніх дітей» на підприємствах Загальні положення Основними цілями впровадження механізму «Підтримка, організація й проведення спортивно-оздоровчих і культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей» є підвищення продуктивності праці, прояв соціальної турботи, що впливає на оцінку рівня соціальної відповідальності роботодавця та на лояльність трудового колективу, більш ефективне утримання кадрів на підприємстві. Механізм є дуже корисним і необхідним для всіх категорій працівників, зокрема, для працівників, що повернулися до роботи після відпустки для догляду за дитиною, працівників з дітьми. Спортивно-оздоровчі та культурно-масові заходи на підприємствах спрямовані, перш за все, на вирішення таких завдань: популяризація фізичної культури, масове залучення працівників підприємства, їхніх дітей та інших членів сім’ї до регулярних занять фізичною культурою і спортом; зміцнення фізичної загартованості та зниження рівня захворюваності працівників підприємства, збереження здоров’я, творчої і трудової активності, всебічний фізичний розвиток; профілактика різних захворювань; підтримання високої працездатності працівників; підвищення згуртованості трудових колективів і внутрішньокорпоративного змагального духу; пропаганда здорового способу життя та загальнолюдських цінностей серед працівників та членів їхніх сімей; сприяння проведенню дозвілля різних вікових груп населення; розвиток аматорської творчості, задоволення духовних запитів, інтересу до культури. Механізм з підтримки, організації та проведення спортивно-оздоровчих заходів для співробітників та їхніх дітей охоплює сукупність правових норм та організаційно-розпорядчих заходів підприємства, за яких здійснюється залучення якомога більшої кількості працівників, їхніх дітей та членів сім’ї до участі у спартакіадах, чемпіонатах з різних видів спорту, спортивних заходах, присвячених 25
святкуванню Дня фізичної культури і спорту, спортивних змаганнях, наприклад «Тато, мама, я – спортивна сім’я», «Усією сім’єю – на старт» тощо. Як основні форми культурно-масових заходів зазначимо: церемонія, театралізована вистава, фестиваль, огляд, конкурс, виставка, спектакль, концерт, лекторій, народний університет, тематичний вечір, усний журнал, народне гуляння, обряди і ритуали, вечір відпочинку, дискотека, молодіжний бал, карнавал, дитячі свята, ігрова програма та ін. Нормативна база 1. Конституція України. 2. Кодекс законів про працю. 3. Закон України «Про колективні договори і угоди». 4. Стратегія розвитку системи соціальних послуг для сім’ї, дітей та молоді в Україні на 2009–2014 рр. 5. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». 6. Закон України «Про відпочинок та оздоровлення дітей». 7. Закон України «Про фізичну культуру і спорт». 8. Наказ Міністерства фінансів України «Про затвердження Інструкції щодо застосування економічної класифікації видатків бюджету та Інструкції щодо застосування класифікації кредитування бюджету». Підготовлено проекти документів Положення про культурно-масову і фізкультурну роботу на 2014 рік Інструкція про проведення походів, екскурсій та інших культурно-масових заходів поза межами університету.
26