frisch zum Start ins neue Geschäftsjahr bekommt ihr die aktuelle Ausgabe unseres Newsletters „READ THIS“ für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wir gehen mit richtig Schwung ins „Fiscal Year 22“ wie es bei Hays weltweit heißt. Ja, ich finde schon, dass ein Ruck durch unser Unternehmen geht. Karriere, Vergütung, die Art und Weise, wie wir künftig zusammenarbeiten wollen, all das bringen wir gut voran. Wir haben unsere Feedbackkultur klar verbessert, die interdisziplinären Teams stellen für mich die Blaupause für unseren Erfolg da. Hier haben die Vergütungskommissionen im Runrate unter Leitung von Ivonne Gassmann und im Perm unter der Leitung von Christian Borkowski einen super Job gemacht. Und ich bin mir sicher: Die Kommission fürs Back- und Midoffice unter Leitung von Jörg Zeller wird es ihnen gleich tun. Mir ist wichtig, dass wir als Hays ein modernen Arbeitgeber sind, bei dem der Deal für beide Seiten stimmt: fürs Unternehmen wie auch für euch als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Denn wir sind in einer spannenden Wachstumsbranche mit enormem Potenzial unterwegs. Lasst uns deswegen den Arbeitsmarkt der Zukunft gemeinsam gestalten.
#3 Juli 2021
„AUF
Stimmen zum neuen Vergütungsmodell Seite 2 - 3
DEAL! IMPFAKTION
Robert Marx organisierte die Betriebsimpfungen Seite 7
AUGENHÖHE“
Mit der Ernennung von Alex Heise zum Vorstand werden die strategischen Kunden und Services gestärkt.
Alex Heise, Vorstand Hays AG
Herzlichen Glückwunsch zur neuen Rolle, Alex. Wie waren die ersten Tage als Vorstand?
Und, kann man das?
Das ist genau unser Ziel, dass wir nicht nur großen und strategischen, sondern Kunden in der Breite strategische und innnovative Services bieten. Dass ich jetzt Vorstand als Chief Strategic Client Officer bin, soll ein Signal sein: Wir wollen mehr beraten,
Ganz spannend. Mal abgesehen von den vielen Glückwünschen, die mich sehr gefreut haben, sind viele Kolleginnen und Kollegen stark an den innovativen und internationnalen Ansätzen und strategischen Services interessiert. Es kamen einige Fragen von KAMs, wie sie dieses neue Mandat am besten für die eigenen Kunden nutzen können.
wir wollen Kunden internationaler betreuen, wir wollen mehr Partner der Kunden als reiner CV-Lieferant sein.
Braucht es dafür denn extra ein Vorstandsressort?
Eindeutig ja, deswegen haben wir uns auch dafür entschieden. Die strategischen Kunden machen schon heute einen großen Anteil des Umsatzes aus, das zeigt ihre Bedeutung. Diesen Umsatz müssen wir sichern und ausbauen, indem wir über alle BUs mehr Kunden strategisch entwickeln. In dem Ressort geht es ja außerdem um Innovation: Wir wollen uns weiterentwickeln und zeigen, wie wir uns von der Konkurrenz differenzieren: als strategischer Personalberater, Partner – und -dienstleister. Und dabei wollen wir zusätzlich unsere Reputation auf C-Level Ebene unserer Kunden steigern.
Was sind dann aktuell deine Prioritäten?
Wir wissen von vielen großen Kunden, dass sie einen globalen Partner suchen, nicht nur einen, der sie gut in Deutschland betreut. Ich pushe das Thema also jetzt. Wir haben die letzten Wochen die ersten Zielkunden definiert, die wir nun mit unseren internationalen Kollegen in Ländern wie USA, Kanada und Asien fokussierter bearbeiten und ausbauen wollen. Das geht nur mit Transparenz, Fokus, Kommitment und Kollaboration.
Was sind weitere Aufgaben?
Ich möchte im Vorstand stärker der jüngeren Generation bei Hays Gehör verschaffen. Wir sind ein sehr junges Unternehmen und die jungen Kolleginnen und Kollegen haben andere Erwartungen, Einschätzungen und Bedürfnisse. Dem möchte ich Raum geben.
Hand aufs Herz, ist das nicht auch persönlich ein ganz schön großer Schritt für Dich? Natürlich, ich bin 42 Jahre jung. Ich habe schon Respekt vor der Aufgabe. Bei den internationalen Herausforderungen gilt es das richtige Maß aus Push, Kompromissen und Diplomatismus zu finden. Ich will schnell Vertrauen aufbauen und zügig Success-Stories initiieren.
Und hier in Deutschland?
Hier will ich mich auch noch stärker vernetzen. Ich möchte jetzt noch intensiver in die untersciedlichen Unternehmensbereiche hineinhören und gleichzeitig die Vernetzung mit dem BO und Midoffice vorantreiben. Ich möchte ebenso regelmäßig offen kommunizieren und Transparenz schaffen, wo wir mit unseren strategischen Kunden und Services stehen.
„HETEROGENITÄT
VERSTEHEN UND IDEEN ENTWICKELN“
Nicht nur im Runrate und Perm hat sich in Sachen Vergütungsmodell einiges getan. Auch im Back- und Midoffice werden Themen rund um die Vergütung reflektiert. Leiter der Vergütungskommission ist Jörg Zeller.
Jörg, warum wurde die Vergütungskommission ins Leben gerufen?
Sicherlich sind die YourVoice Ergebnisse ein wichtiger Treiber. Dies haben wir zum Anlass genommen, analog zum Sales-Bereich auch eine Vergütungskommission im Back- und Midoffice zu bilden. Die Kommission steigt zunächst in die Analyse ein, sammelt und priorisiert Themen. All dies wird uns helfen, zusammen mit weiteren Kolleginnen und Kollegen sowie in Abstimmung mit dem Vorstand und dem Senior Management entsprechende Lösungswege zu erarbeiten. Die Kommission setzt sich aus Vertretern der Corporate, Transactional und Midoffice Functions zusammen. Aktuell sind das: Katja Noß, Anni Kockelke, Paul Kappe, Volker Lanninger, Arthur Seidl und ich.
Welche Themen werden besprochen?
Wir haben bereits einige Themen andiskutiert. Etwa die Stellenstruktur und Bewer-
tung der Stellen. Es stellt sich zum Beispiel die Frage, ob diese noch zu veränderten Aufgaben und Anforderungen passen. Auch das Thema variable Vergütung im Back- und Midoffice ist Teil unserer Analyse. Außerdem überlegen wir, wie es gelingen kann, eine überdurchschnittliche Performance und Leistung im Back- und Midoffice noch besser wertzuschätzen.
Wo liegt die Herausforderung hierbei?
Im Back- und Midoffice haben wir Strukturen, die über Jahre gewachsen sind – auch im Kontext Vergütung und Vergütungsbestandteile. Dies gilt es entsprechend zu hinterfragen und zu diskutieren. Grundlage dafür sind aktuelle und valide Daten. Diese müssen eingesammelt, abgeglichen und aufbereitet werden. Das ist herausfordernder, als man zunächst denkt, da beispielsweise die Daten sich in unserem schnell lebigen
Jörg Zeller, Bereichsleiter Learning and People Development
Business sehr schnell ändern und deshalb nicht immer aktuell sind.
Bis wann rechnest du mit Ergebnissen?
Ich denke, wir werden voraussichtlich im Laufe des Herbstes erste Ideen und mögliche Lösungen präsentieren können. Der Weg der Kommission soll aber in einem dauerhaften Modus weiter gehen.
DER NEUE PAYDEAL
Das Vergütungsmodel im Runrate und Perm wurde überarbeitet. Es ist nun einfacher und transparenter gestaltet. Außerdem ist die variable Vergütung noch enger an die Leistung geknüpft. Das sind die ersten Reaktionen.
Martina Steiger, Senior ReS/Contracting aus Ulm
Das neue Modell gibt auf jeden Fall einen Motivations-Kick. Ich werde für meinen Erfolg direkt „belohnt“, ohne in direkter Abhängigkeit, zum Beispiel zu einem Accounter, zu stehen. Auch wenn es in meinem Bereich mal nicht so gut läuft, kann ich standortübergreifend unterstützen und so trotzdem erfolgreich sein. Diese Leistung ist bisher komplett unter den Tisch gefallen.
Kathleen Juknat, Senior ReS/Contracting aus Leipzig
Das Konzept ist mutig. Es verspricht eine Menge Chancen und wird vermutlich eine enorme Hebelwirkung haben. Ich sehe in der neu definierten Rolle der ReS außerdem eine Art Emanzipierung. Spannend ist abzuwarten, welche Auswirkungen der Schritt auf das Miteinander im Daily Business hat.
Christian Heimann, KAM/Perm aus Berlin
Durch den „Hays Deal“ ist das Vergütungssystem deutlich transparenter und meiner Meinung nach auch reizvoller geworden. Insgesamt empfinde ich ihn als ein wertschätzendes Signal an die Mitarbeitenden. Nicht nur, weil er inhaltlich eine klare Verbesserung des Vergütungssystems mit sich bringt, sondern auch, weil der Input und die Anregungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ernst genommen und Lösungen zeitnah umgesetzt wurden.
Boris Bischoff, KAM/Temp aus Stuttgart
Mit gefällt vor allem der Budgetierungsleitfaden. Dieser gewährleistet eine erhöhte Transparenz und gibt Sicherheit. Außerdem finde ich die frühere und höhere Schüttung unter 100 Prozent ZEG bei gleichzeitiger Risikominimierung für Leistungsträger gut.
„AUF KNOW-HOW VERTRAUEN“
Mit der Überarbeitung des Vergütungsmodells im Runrate und Perm hat sich einiges getan. Doch wie funktioniert es, in einem interdisziplinären Team einen gemeinsamen Konsens zu finden?
Ivonne Gassmann und Christian Borkowski haben die Kommissionen geleitet. Nicht immer eine einfache Aufgabe, erzählen sie. „Wir haben die Überarbeitung zum ersten Mal in interdisziplinären Teams angegangen“, sagt Christian. „Da bleibt es nicht aus, dass man auch die ein oder andere angeregte Debatte führt. Auch weil es sehr viele Aspekte gab, die zu beachten waren.“ Dem pflichtet Ivonne bei. Auch in ihrem Team galt es, unterschiedliche Meinungen anzuhören und abzuwägen. „Das wir immer im Dialog geblieben sind, hat uns als Team letztlich enger zusammengebracht.“ Jeder habe im Rahmen des Projekts seine Position gefunden. „Auf das Know-how der jeweiligen Experten für bestimmte Bereiche zu vertrauen war wichtig“, ist Christian überzeugt. „Wir haben uns nach Themen aufgestellt und bewusst auf die Stärken und die Expertise der Einzelnen gesetzt.“ Die verschiedenen Sichtweisen und Be-
EIN STARKES TEAM: DIE PERM VERGÜTUNGSKOMMISSION
trachtungswinkel, die so in das Projekt eingeflossen sind, ergänzt Ivonne, brachten die Ergebnisse stark voran. Nicht zuletzt deswegen sei es wichtig, sprechfähige und kompetente Kollegen dabei zu haben. „Die Aufgabe des Kommissionsleiters“, so Christian, „ist es dabei, all die einzelnen Aspekte einzuschätzen, zusammenzuführen und die finalen Entscheidungen zu treffen – auch unter Unsicherheit.“ Jetzt heiße es, das Ergebnis der Kommissionen erst mal wirken zu lassen, meint Ivonne. „Sicher geht es in punkto Änderungen nicht in dem Tempo weiter, das wir zuletzt vorgelegt haben. Dennoch werden wir in den Kommissionen und der Abstimmung mit dem Vorstand weiterhin kontinuierlich bewerten, welche Schrauben im Vergütungssystem noch gedreht werden können, um den Pay-Deal für jeden Mitarbeitenden weiter zu optimieren.“
Simon Alborz
Florian Jarosch
Astrid Mighali
Christian Borkowski Katja Noß
Erich Schwinghammer
Markus Rosemeier
Rositsa Baur
Das Runrate-Team: (oben v.l.) Florian Lauber, Christian Link, Anna Lüttgen, Vreni Kasaj, (Mitte v.l.) Yvonne Pfosch-Ulbrich, Kim Langelüddecke, Alexander Zimmermann, Yvonne Gassmann, (unten v.l.) Kai Ole Hartmann, Katharina Heise, Cem Denis Öztas, Julia Partenfelder
MEINE SMARTE WELT
Hilal Gökce, Niederlassungsleiterin Düsseldorf
Gesunde Screen-Life-Balance
Zusammen mit einer Tasse Kaffee setzt sich Hilal Gökce bereits früh morgens an den PC. „Damit ich in Sachen interne Neuigkeiten immer up to date bin, schaue ich zunächst ins Intranet“, erklärt sie. Dann folgen meist eng getaktete Videocalls und Termine. „Ich arbeite sehr strukturiert“, so Hilal. „Hierfür nutze ich alle Tools, die mir zur Verfügung stehen, wie etwa den MS-Planer. Auch Notizen mache sie sich nur noch digital – beruflich und privat. „Der einzige Ort, an dem ich Zettel und Stifte liegen habe, ist mein Nachttisch, damit ich mir nächtliche Gedankenblitze schnell aufschreiben kann.“ Komplett digital geschehe auch das Lifetracking. „Ich tracke seit knapp vier Jahren fast alles: Das geht vom Schlaf über Sport bis hin zu Trinkgewohnheiten.“ Denn ein gesunder Schlafrhythmus etwa wirke sich direkt auf die mentale Gesundheit aus. „Bei all den digitalen Helfern ist es mir wichtig, eine gesunde Screen-Life-Balance zu haben.“ Das bedeutet, den Fernseher auch mal auszulassen, das Smartphone bewusst wegzulegen und sich mit Freunden oder der Familie persönlich zu treffen. „Das ist auch möglich, da wir inzwischen fast alle vollständig geimpft sind.“
MEINE DIGITAL-TIPPS: Mit der App MyFitnessPal tracke ich meine Ernährung und Bewegung. Hierdurch vergesse ich zum Beispiel nicht, genug zu trinken. Ganz im Sinne einer ausgewogenen Screen-Life-Balance nutzte ich die App Blinkist Bücher kann ich so bequem via Kopfhörer genießen. Kahoot! lockert den Arbeitsalltag auf. Die Quizapp nutzen wir vor jedem wichtigen Ereignis, um die Stimmung zu heben.
RESPEKT TRIFFT LOCKERHEIT
Patrizia Vanselow und Dennis Zinn verstärken Hays seit Mai als Account Manager. Im Gespräch berichten sie von ihren ersten Eindrücken.
DÜSSELDORF
Patrizia Vanselow arbeitet seit ihrem Start bei Hays in der Niederlassung Düsseldorf. Im Bereich Contracting ist sie für den ITund den Public-Sektor zuständig. Ihr Einstieg verlief gut, erzählt sie. „Vor allem die Schulungs- und Übungsblöcke, die man als Neustarter im HLC belegt, haben mir geholfen mich einzuarbeiten. Es hat mich überrascht, wie organisiert alles war.“ In Tools wie IRIS habe sie sich trotzdem erst einfinden müssen. „Das ist schon sehr umfangreich. Mittlerweile funktioniert es aber immer besser.“ Ungewohnt sei es auch gewesen, Kolleginnen und Kollegen zunächst virtuell kennenzulernen. „Inzwischen habe ich alle persönlich getroffen. Durch die offene Art, mit der wir im Team miteinander umgehen, konnte ich mich schnell einleben. Ich muss zugeben, dass ich mir das Miteinander im Unternehmen vor meinem Start etwas steifer vorgestellt habe. Nach außen hin wirkt Hays sehr seriös.“ Vor allem die Duzkultur habe Patrizia daher überrascht. „Ich fühle mich hierdurch mit meinen Kolleginnen und Kollegen gleichgestellt. Der respektvolle Umgang miteinander geht deswegen aber keinesfalls verloren.“
HAMBURG
Dennis Zinn verstärkt Hays in Hamburg. Dort ist er im Bereich Sales & Marketing tätig. „Ich entdecke meine Aufgaben jeden Tag aufs Neue,“ erklärt er. „Ein Bild davon, was von mir erwartet wird, habe ich natürlich. Der aktuellen Zeit geschuldet, kann man aber leider nicht nach links und rechts schauen – Arbeitsmethoden oder die -frequenz bei Kolleginnen und Kollegen live beobachten. Trotzdem stimmt bei uns im Team die Chemie.“ Vor allem zu Beginn habe er viele Fragezeichen im Kopf gehabt, erinnert sich Dennis. „Durch das Onboarding im HLC habe ich mich aber super abgeholt gefühlt. Hierbei hatte man auch die Möglichkeit, die Unternehmenskultur näher kennenzulernen.“ Als er mit der Kundenakquise begann, sei dennoch erst einmal ein gewisser Respekt vorhanden gewesen, so Dennis. „Man weiß nicht, wie die Kundinnen und Kunden reagieren oder welche Gespräche auf einen warten. Außerdem stellt man sich die Frage, ob man überhaupt schon genug weiß. Alles in allem habe ich hier aber gute Erfahrungen gemacht.“ Da in Hamburg aktuell noch ohne ReS gearbeitet wird, sei die Lernkurve generell sehr steil. „Wir sind im Moment 360 Grad aktiv. Dabei lernt man an allen Ecken und Enden dazu.“
Dennis Zinn, Sales & Marketing
Patrizia Vanselow, Contracting
„WIE EIN KRIMI“
Das Team des Career Advice kümmert sich darum, dass die YourVoice-Befragungen reibungslos verlaufen. Im Interview Nathalie Kühnl, auf was sie und ihr Team im Voraus achten müssen und wie es ist, die Ergebnisse zu erhalten.
Gemeinsam mit ihrem Team ist Nathalie Kühnl für die YourVoice-Befragungen der gesamten GSCNR-Region zuständig. „Bezüglich der Vorbereitungen bedeutet das für uns, dass wir sehr viele Mitarbeiterdaten sammeln und überprüfen müssen. Das ist unter anderem notwendig, damit jeder eine personalisierte Einladung zu YourVoice bekommen kann“, erklärt Nathalie. Auch die Abstimmung des Fragebogens müsse frühzeitig angegangen werden. „Die Kolleginnen und Kollegen aus UK schicken uns diesen im Voraus zu, damit wir uns um die entsprechenden Übersetzungen kümmern können. In diesem Jahr haben wir uns etwa die Frage gestellt, ob die Übersetzung von „ich bin stolz bei Hays zu arbeiten“ im deutschen Kulturkreis genauso anwendbar ist wie im englischen.“ Allein mit den Vorbereitungen sei das Team jedes Mal rund zwei Monate beschäftigt.
Sobald die Umfragen verschickt seien, steige die Spannung im Team, erklärt Nathalie. Dieses Mal sei es vor allem die Frage gewesen, ob und wie sich die neuesten Änderungen bei Hays in den Ergebnissen widerspiegeln. „Das hat uns natürlich total interessiert. Nicht zuletzt deswegen, weil einige von ihnen im Anschluss an YourVoice angestoßen wurden“, so Nathalie. „Wir merken auch, wie viel Wert der Vorstand auf die Ergebnisse legt. In diesem Jahr haben wir zum Beispiel gemeinsam mit Dirk Hahn aufmerksam verfolgt, wie die Teilnahmequote stetig stieg. Das zu beobachten, war für uns alle wie ein kleiner Krimi.
Als die Ergebnisse feststanden, dachten wir nur: super! Auch das Feedback und die Kommentare der Mitarbeitenden war eine tolle Bestätigung für uns. Ich denke, dadurch, dass die beiden letzten Umfragen so nah beieinander lagen, ist außerdem ein nachhaltiger Dialog entstanden. Das ist ja letztlich auch das Ziel des Ganzen.“
Oliver Kowalski, Managing Director und BU Leiter NRW/ Norddeutschland
ATTRAKTIVES ANGEBOT FÜR JEDEN
Anfang Juli endete die Homeoffice-Pflicht der Bundesregierung. Für Hays-Mitarbeitende bleibt remote arbeiten trotzdem sehr wichtig, erklärt BU-Leiter Oliver Kowalski.
GanzAlle zurück ins Büro – oder wie lautet ab Juli die Devise für Mitarbeitende?
Ganz klar: künftig wird es mehr Flexibilität geben. Die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass wir als Organisation remote sehr gut funktionieren. Das belegen auch die top Geschäftszahlen. Wir setzen deshalb auf eine neue „Vereinbarung zum mobilen Arbeiten“, mit der jede und jeder Mitarbeitende bei Hays wählen kann, ob sie oder er künftig remote beibehalten möchten und wenn ja, in welchem Umfang.
Was ist das Ziel dieser neuen Policy?
Wir möchten jeder und jedem eine attraktives und individuelles Angebot machen. Wichtig: Die Regelung muss in Rücksprache mit der Führungskraft erfolgen, damit die gesamte Teamstruktur nicht beeinträchtigt wird. Denn Hays hat einen Leistungsanspruch gegenüber Kandidatinnen und Kunden – der darf unter flexiblen Arbeitsmodellen nicht leiden.
Bleiben denn trotz neuer Arbeitsmodelle die gewohnten Büroräumlichkeiten erhalten?
Alle Mitarbeitenden sind nach wie vor jederzeit im Office willkommen! Wir führen seit Juli eine Umfrage durch, welche Büroumgebung Mitarbeitende brauchen, um ihren Job gut machen zu können. Dazu gehört auch die Frage nach der Büroausstattung. Technisch haben wir während der Pandemie ja schon einiges verändert, wie Microsoft Teams eingeführt oder Laptops für nahezu alle Beschäftigten. Die Umfrage wird zeigen, was sich räumlich ändern muss, um die Büros noch attraktiver zu gestalten.
Nathalie Kühnl (v.l.), Louisa Bleich und Anne Herbert haben zusammen die letzte YourVoice-Umfrage vorbereitet und ausgewertet.
MEINE NIEDERLASSUNG:
LEIPZIG
Was uns in Leipzig so besonders macht,
ZUM STANDORT: Inmitten des geschäftigen Treibens der Leipziger Haupteinkaufsmeile, der Petersstraße, findet man die Niederlassung von Hays. Auf zwei Etagen arbeiten hier rund 45 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zunächst als Engineering-Standort gegründet, entwickelte sich das Portfolio des Standorts entsprechend der regionalen Kunden mit. Abgedeckt werden daher aktuell sieben Spezialisierungen. Die größte Unit, Digital Technology & Engineering, betreut unter anderem Kunden wie Siemens und Total Raffinerien. Mit Conrad Klemm (Foto) ist seit 2020 ein gebürtiger Leipziger Niederlassungsleiter.
Pierre Geisler, Key Account Manager
Tipps für Leipzig
1. CITY-HOCHHAUS LEIPZIG
Nirgendwo anders hat man in einen besseren Panoramablick über die Stadt. Zur Plattform des 142 Meter hohen Gebäudes fährt ein Fahrstuhl. Nur die zwei letzten Etagen muss man zu Fuß gehen.
2. BARFUSSGÄSSCHEN
Das Barfußgässchen wird auch „Drallewatsch“ genannt. Hier drängen sich Kneipen und Bars aneinander. Drallewatsch bedeutet so viel wie „von Kneipe zu Kneipe gehen“. Ein Besuch gehört zum absoluten „Muss“.
3. VÖLKERSCHLACHTDENKMAL
1813 war Leipzig Schauplatz der Völkerschlacht gegen Napoleon. Hieran soll das Völkerschlachtdenkmal erinnern. Neben einer Ausstellung kann man hier auch zahlreiche Veranstaltungen besuchen.
Die Büros der Leipziger Niederlassung liegen mitten in der Innenstadt. Wenn die Markthändler hier dienstags und freitags ihre Stände aufbauen, kann man sich direkt vor Ort mit frischem Obst oder Gebäck für die Mittagspause eindecken. Genießen kann man dieses auf der Dachterrasse der Niederlassung, auf der Carolin, Pierre und Conrad auf Corona getestet und geimpft stehen.
… ist unsere Aufgeschlossenheit. Gleichzeitig sind wir direkt und authentisch. Nicht umsonst wird Leipzig „Hype-zig“ genannt. Die Stadt hat sich in den letzten Jahren stark verändert – auch weil viele Studenten hier leben. Außerdem kann man beobachten, dass zahlreiche Familien wieder zurück nach Leipzig kommen. Das spiegelt sich auch in unserer Niederlassung wider. Leider ist die enge Beziehung zu Kolleginnen und Kollegen, durch das remote Arbeiten, nicht mehr ganz so stark wie zuvor. Zum Beispiel kann man neue Gesichter nicht immer sofort zuordnen. Ich würde sagen, eine enge Bindung findet sich eher in den einzelnen Teams. Künftig soll dieser Spirit auf den ganzen Standort ausgeweitet werden. Hierfür haben wir bereits eine Arbeitsgruppe ins Leben gerufen, die zum Beispiel Events plant. Das ist etwas, dass charakteristisch für Leipzig ist: Wir sind sehr lösungsorientiert. Diese Einstellung schätzen auch unsere Kunden. Wir betreuen vor allem mittelständische Unternehmen wie Communardo Software GmbH und Webfleet Solutions. Aber auch Ableger von Großkonzernen wie Porsche Leipzig und Deutsche Accumotive GmbH & Co. KG gehören zu unseren Kunden. Auch wenn das Einzugsgebiet mit Mitteldeutschland recht groß ist, zeichnen wir uns durch eine enge Kundenbindung aus. Erst wenn eine gewisse Vertrauensebene erreicht ist, kann man erfolgreich miteinander arbeiten.
Carolin Schlösser, Senior Recruiting Specialist
LEIPZIG
RUHIG UND BESONNEN
Eigentlich ist Robert Marx für das Property und Immobilien Management von Hays zuständig – aktuell koordiniert er die betrieblichen Coronaschutzimpfungen. Und das ausgezeichnet.
Robert, du hast die betrieblichen Corona-Impftermine an den neun Hays-Standorten koordiniert. Wie kam es dazu? Ich hatte im vergangenen Jahr bereits die Grippeschutzimpfungen organisiert. Als sich diesen März abzeichnete, dass Betriebe beziehungsweise die Betriebsärzte gegen Corona impfen dürfen, wurde ich wieder als Planer angefragt. Eine echte Herausforderung, denn Bedingungen und Vorgaben haben sich in den letzten Wochen von Seiten der Politik und der Behörden manchmal täglich verändert. Und eine Coronaimpfung ist unter anderem wegen der Doppeltermi-
nierung doch etwas anderes als eine Grippeimpfung.
Wie sind deine Erfahrungen gewesen?
Ich finde es super, dass wir fast allen 700 Kolleginnen und Kollegen, die wollten, ein Angebot machen konnten. Und wir jetzt schon bei den Zweitimpfungen sind, die Ende Juli an den neun Hays-Standorten abgeschlossen sein sollen. Das ist ein ernstes Thema, das die Leute stark bewegt. Es gab viele Rückmeldungen, Fragen und Herausforderungen, die es zu lösen galt. Aber die Betriebsärzte, die Empfänge und viele mehr haben zusammen einen super Job gemacht. Und: Auch wenn es stellenweise sehr warm war und wir zum Beispiel in Mannheim an zwei statt an einem Tag impfen mussten, weil wir deutlich weniger Dosen als angekündigt bekamen, haben die Kolleginnen und Kollegen sehr verständnisvoll und ruhig reagiert. Da möchte ich allen ein Kompliment machen .
Das scheint auf Gegenseitigkeit zu beruhen, es gab viel Lob für dich, für deine Umsicht und Freundlichkeit …
Das freut mich natürlich. Ich habe auch wirklich versucht, mein Bestes zu geben und las-
SAG‘ NIEMALS NIE
Florian Staßfurth ist Hays Alumni-Botschafter. Auch weil er seine eigene Karriere guter Kontaktpflege verdankt.
Florian, du warst sieben Jahre bei Hays, hast dann gekündigt, bist nun wieder zurück und engagierst dich im Alumni-Netzwerk. Wie kam es dazu?
Ich habe damals aus familiären Gründen Hays den Rücken gekehrt: Ich war für Hays nach Frankfurt gezogen – um nach der Geburt meiner Tochter festzustellen, wir sehr mir und meiner Frau Hamburg und die Nähe zur Familie fehlt. Nach meinem Weggang bin ich aber mit meinem früheren Chef in Kontakt geblieben – und als ich erfuhr, dass in Hamburg eine spannende Postion bei Hays vakant ist, bin ich zurückgekommen.
se mich dabei nicht aus der Ruhe bringen. Aber so was ist immer Teamwork. Ich finde es sehr gut, dass sich Hays ohne zu zögern für das Impfangebot durch die Betriebsärzte entschieden hat. Dank der Unterstützung durch viele Kolleginnen und Kollegen, wie den Empfängen oder den Leuten, die versuchen mir den Rücken frei zu halten, konnten wir die Aktion wie sie jetzt steht, in der Kürze der Zeit auf die Beine stellen. Letztlich waren so viele Menschen an der Aktion direkt oder indirekt beteiligt, dass ich gar nicht alle aufzählen kann. Trotzdem ein großes Danke an dieser Stelle!
Und wie geht es jetzt weiter?
Mit unserem schlagkräftigen Team werden wir auch künftig in der Lage sein, unbürokratisch und kurzfristig dezentrale Impfangebote zu machen, wenn zum Beispiel Angehörige oder Temp Spezialisten geimpft werden wollen. Hier sind wir aber unter anderem von der Impfstoffmenge abhängig, die wir bekommen. Und darüber haben wir leider keine Kontrolle.
War es nicht merkwürdig, zum alten Arbeitgeber zurückzukehren?
Nein, ganz und gar nicht. Ich bin ja im Guten und aus nachvollziehbaren Gründen gegangen – und aus ebenso guten Gründen zurückgekommen. Für mich haben sich durch meine Rückkehr viele sehr positive Veränderungen ergeben und es fühlt sich eher wie ein „Heimkommen“ an.
Warum engagierst du dich jetzt im Alumni-Netzwerk?
Ich finde, man begegnet bei Hays durch die Bank und über alle Ebenen hinweg sehr klu-
Florian Staßfurth, Senior Teamleiter bei Hays in Hamburg
gen, sympathischen und erfolgsorientierten Menschen, was mir unheimlich gut gefällt. Sich deshalb zu vernetzen – auch wenn jemand das Unternehmen verlässt, halte ich für sinnvoll. Denn mein Beispiel zeigt ja, dass ein Weggang und eine Rückkehr karrieretechnisch möglich sind und sehr sinnvoll sein kann.
Weitere Infos zum Netzwerk hier und bei Nathalie Kühnl (NTKH).
Robert Marx, Property und Immobilien Management
NETZWERK FÜR VIELFALT
Die Diversity Week im Mai nutzten viele Hays Mitarbeitende, um ihre Arbeit bei Initiativen und Netzwerken vorzustellen.
Von Vätern für Väter
„Ein daheim präsenter Vater sein und Karriere machen – seitdem ich eine Tochter habe, weiß ich, was für ein Spagat das ist. Im Gespräch mit Kollegen merkte ich oft: Das Thema beschäftigt viele Männer, aber die wenigsten reden offen darüber. Mit der Gründung des Väternetzwerks HaysD@ds wollen wir Abhilfe schaffen. Die Plattform soll bei der – zunächst digitalen – Vernetzung und dem Erfahrungsaustausch helfen; Langfristig sind auch Vätergruppen an einzelnen Standorten denkbar. Außerdem verlinken wir auf Ratgeberseiten und andere Netzwerke. Bei der Vorstellung von HaysD@ds bei der Diversity Week waren mehr als 70 Väter dabei – ein super Start! Gemeinsam wollen wir das Netzwerk ausweiten.“
„In zwei Gruppen haben wir Auszubildenden und dualen Studierenden uns im Rahmen der ‚Diversity Challenge‘ Gedanken gemacht, wie wir das Thema Diversity in den Alltag bringen können. Herausgekommen ist eine Wandkalender, der ab Juli in allen Büros hängen wird, und in dem alle Diversity-Feiertage verzeichnet sind – inklusive Leitfaden, der die Tage erklärt. Während die eine Gruppe den Kalender konzipiert hat, hat die andere Gruppe ein Video gedreht, wie eine nicht-diverse Welt aussähe. Wie eintönig wären zum Beispiel Mittagspausen, wenn man nicht zwischen internationaler Küche wählen könnte? Gelebte Diversität ist für uns Nachwuchskräfte ein ganz wichtiger Faktor, wenn es um die Attraktivität eines zukünftigen Arbeitgebers geht.“
SO SIND
Folge
„Ich arbeite seit 2015 bei Hays am Empfang in Köln. Zusammen mit meiner Kollegin Silvia Gleske unterstütze ich bei Events, reserviere BZs und nehme externe Besucher in Empfang. Außerdem kümmern wir uns unter anderem um den Ein- und Ausgang der Post, die niederlassungsbezogene Kommunikation und unterstütze unseren Niederlassungsleiter Toni Felix und seine Stellvertreterin Ingrid Ah -
lers. Mein Arbeitsalltag ist daher auch immer ein bisschen wie ein
Sei du selbst!
„Mit über 100 Anmeldungen hatten wir eine große Resonanz bei der Diversity Week! Ziel unseres Pride Networks ist es, die Vielfalt bei Hays zu zeigen – und natürlich eine Anlaufstelle für schwule, lesbische oder Transkolleginnen und -kollegen zu sein. Niemand soll sich allein gelassen fühlen. Und ganz wichtig: Mit den ‚Pride Allies‘ können sich alle bei uns engagieren und LGBTQ+-Kolleginnen und -Kollegen als Verbündete zur Seite stehen, wenn sie zum Beispiel Zeuge von Diskriminierung werden. Darüber hinaus vernetzen wir uns auch extern beispielsweise mit LGBTQ+-Gruppen bei unseren Kunden. Außerdem produzieren wir gerade einen Podcast, in dem wir über Karrierewege von LGBTQ+-Kolleginnen und Kollegen berichten.“
rene.schliebe@hays.de
Überraschungsei. Man kann nie genau planen, was auf einen zukommt. Das mag ich besonders an meinem Job. Ähnlich wie ich es aus meiner Heimat, den Niederlanden, kenne, zeichnet sich Köln vor allem durch seine Weltoffenheit aus. So würde ich auch die Unternehmenskultur in der Niederlassung beschreiben. Das Miteinander ist offen und ungezwungen. Um diesen
Spirit weiterzugeben und damit sich jeder bei uns unterstützt und willkommen fühlt, gestaltet der Empfang unter anderem Neustarterführungen und MiPaships. Sicher hat auch mal jemand einen schlechten Tag, zum Beispiel weil etwas nicht so funktioniert, wie gewünscht. Dann kann ein kurzer Plausch am Empfang manchmal Wunder wirken.“
