Rekruttering

Rekruttering – Hvordan får vi nye medarbejdere?

Hvordan ser jeres forsyningskæde for kompetencer ud i dag? Forhold jer til, om det, I gør, virker, og om I opnår det ønskede output i forhold til ressourcetrækket?

1

HVAD har vi behov for at vide?

DATA OG ANALYSE

REKRUTTERING

Hvad gør I i dag for at få nye medarbejdere?

Strategi og planer

• Har vi – eller har vi haft - en decideret rekrutteringsstrategi? Hvad er de vigtigste KPI’er i den?

• Hvilke planer har vi på kort og lang sigt i forhold til organisering af arbejdet både på ledelse- og medarbejderniveau?

• Hvad er vores planer i forhold til mangfoldighed på arbejdspladsen?

Nuværende og kommende behov

• Kender vi vores fremtidige behov i forhold til både bemanding og kompetencer?

• Har vi fokus på vores kompetenceforsyningskæde på både kort, mellemlang og lang sigt? Hvordan?

• Hvilke funktioner vil evt. forsvinde eller komme til i virksomheden?

• Hvordan ser vores kandidatfelt ud? Kvantitativt, kvalitativt, for ledere, for specialiststillinger?

• Hvilke job- eller kompetenceprofiler er vi særligt udfordrede på i forhold til at tiltrække?

Kanaler

• Hvilke kanaler bruger vi til at rekruttere nye medarbejdere?

• Hvad med i forhold til at rekruttere internt?

• Hvor mange relevante uopfordrede ansøgninger modtager vi? Og bliver de brugt?

• Hvilke eksterne samarbejdspartnere bruger vi? Og hvordan er tilfredsheden med de valg?

• Hvordan er vores samarbejde med eksterne interessenter? Er det de rigtige, vi har samarbejde med?

F.eks. uddannelsesinstitutioner, a-kasser, fagforeninger, jobcentre, brancheforeninger etc.

Hvorfor er det vigtigt at vide? Og hvor finder du svarene? Se mere på de næste sider.

2

DATA OG ANALYSE

HVORFOR er det vigtigt at vide?

REKRUTTERING

Planlægning

For at fremstå professionel

Samarbejdspartnere

En kortlægning af jeres kompetencebehov (i forhold til virksomhedens overordnede strategi) på både kort og lang sigt giver jer det bedste udgangspunkt for rettidigt at planlægge og gennemføre indsatser for tiltrækning og fastholdelse af den nødvendige kvalificerede arbejdskraft.

En professionel, gennemarbejdet og målrettet rekrutteringsstrategi hjælper din virksomhed til at fremstå professionel, finde de rette kandidater og undgå fejlrekrutteringer. Derfor skal jeres rekrutteringsstrategi sikre, at: • I ved hvilke kompetencer, der er brug for • I tiltrækker de rigtige ansøgere • I giver kandidaterne et professionelt og ensartet møde med virksomheden • I har en effektiv proces, og I når jeres KPI’er • I har et godt samarbejde og den rette rollefordeling i opgaverne mellem HR og leder

Hvis kompetencebehovet ændrer sig over tid, er det ikke usædvanligt, at den rigtige samarbejdspartner til opgaven gør det samme.

Hvor kan vi kigge efter svarene? Få inspiration på næste side.

Derfor er det vigtigt jævnligt at evaluere på, om jeres nuværende samarbejdspartnere er de rigtige, eller om det er muligt at etablere samarbejde med andre eller flere.

3

HVOR finder vi svarene?

Kompetenceforsyning • Jeres interne demografi-kortlægning vil give jer det meste af den information og de nødvendige data, I skal bruge for at kunne identificere jeres behov for kompetencer på kort, mellemlang og lang sigt.

Rekrutteringsstrategi og proces • Kig jeres rekrutteringsprocesser efter i sømmene. Det kan afsløre, om I bruger jeres ressourcer (tid og penge) rigtigt, og på den måde om I får det ønskede ud af indsatsen.

Måske der er steder, hvor det er oplagt at optimere processen?

DATA OG ANALYSE

REKRUTTERING

Samarbejdspartnere • Kig nuværende aftaler og output af leverancer igennem og se, om det over tid har givet jer det forventede output.

Se mere om Demografi.

Hent inspiration i artiklen ”Sådan lykkes du med rekrutteringsstrateg ien” (Visma)

God arbejdslyst med at finde data til jeres nuværende rekrutteringstiltag! Kom videre med flere dataspørgsmål på næste side.

4

HVAD fandt I frem til?

De vigtigste pointer eller læringspunkter i jeres analysearbejde

Gennem analyse af jeres nuværende rekrutteringsindsats skulle I nu gerne have svar på:

WRAP-UP

     

Hvordan jeres fremtidige kompetencebehov ser ud Hvor I er særligt udfordret Om jeres rekrutteringsstrategi fører jer det rigtige sted hen Hvor stærkt jeres generelle kandidatfelt er Hvor effektiv jeres rekrutteringsproces er Om I bruger de rigtige kanaler og samarbejdspartnere i jeres rekruttering

Disse data skal I bruge, når I skal lave en strategiplan for jeres employer branding!

Se flere spørgsmål om data på næste side.

DATA OG ANALYSE

REKRUTTERING

Kilder og eksterne henvisninger Værktøjet og de underpunkter, der er tilgængelige på www.worklivestay.dk/employerbranding, er udviklet med afsæt i publiceret viden, skabeloner og guides:

• The Employer Brand, Tim Ambler og Simon Barrow, London Business School, August 2016 • Your Employer Brand: Attract, Engage, Retain, Brett Minchington, Collective Learning Australia, Juni 2006 • SWOT-analyse, George Albert Smith Jr. og C. Roland Christiensen, Harvard Business School Policy Unit • W. Chan Kim og Renée Mauborgne, Blue Ocean Strategy, Harvard Business Review, 2004

Eksterne henvisninger:

SurveyMonkey, GAIS-værktøjet (Krifa), Bloggen Tovejs, Alt om Ledelse, Væksthus for ledelse, Mindbiz, Infinit, Publico, Simon Sinek, Jobindex, Gotcha, Glassdoor, Sympa, Dansk Industri, Visma, Blue Ocean Strategy, Bloggen Hubspot, Ballisager, LederIndsigt, Beamery, Sociuu, Envision, Konsulent Rikke Damgaard, Promentum. The Network, Vertiga, Randstad, Jobfisk, Workindenmark, Dansk HR, Somera, Kommunikationsforum.