Page 1

Kickstart eller valider virksomhedens employer branding-strategi Tre trin til at fĂĽ det maksimale ud af indsatsen!


Velkommen! Et værktøj til at kickstarte eller validere virksomhedens employer branding-strategi! Dette værktøj er til dig, der ønsker at arbejde med employer branding og blive skarpere til at træffe beslutninger ud fra fakta frem for mavefornemmelser for at stå stærkere i kampen om de dygtige talenter. For med nye generationer og nye forventninger til arbejdslivet er en skarp strategi for, hvordan virksomheden positionerer sig som en attraktiv arbejdsplads for de rigtige målgrupper mere afgørende end nogensinde. Se mere i videoen og læs mere om værktøjet på de følgende sider.

HVAD ER EMPLOYER BRANDING? ALLE virksomheder har et employer brand. Det er din virksomheds varemærke som arbejdsplads, og er et sub-brand, der skal flugte med jeres corporate brand. Det er den faktiske opfattelse, nuværende og potentielle medarbejdere har af virksomheden. Employer branding er, når en virksomhed har taget en strategisk beslutning om bevidst at markedsføre sig selv som en arbejdsplads og driver aktiviteter, der påvirker den faktiske opfattelse af virksomheden i retning af den ønskelige opfattelse.

2


Hvad får du? Et hands-on værktøj, der hjælper virksomheder til at træffe beslutninger ud fra fakta fremfor mavefornemmelser! Du får: • Viden og inspiration til at arbejde med virksomhedens employer brand. • Værktøjer og skabeloner, du kan tage i brug med det samme. • En gennemgang af hvordan du arbejder datadrevet med employer branding. • Afsættet for at arbejde strategisk og opnå gode resultater med virksomhedens employer brand.

Se video: Sådan bruger du værktøjet (01:22 min.)

Det lærer du: • Hvilke data du kan bruge – og hvor du finder dem. • Hvordan du sætter mål og retning for jeres employer branding aktiviteter. • Hvordan du sikrer organisatorisk ejerskab til strategien. Det får du ikke: • Kedelig viden om employer branding. • Et quick-fix til en færdig EB-strategi. • Låste processer og modeller, som er svære at implementere i virksomhedens virkelighed. Klik videre og kom i gang med at bruge værktøjet på de næste sider!

3


Hvorfor er HR-data vigtige? Se videoen og bliv klogere på, hvorfor det betaler sig at arbejde datadrevet med virksomhedens employer brand! Se video: Derfor skal du arbejde datadrevet med employer branding (02:18 min.)

Ved I? • Hvor stærkt jeres employer brand er? • Hvor mange ressourcer I bruger på employer branding – og om I får det forventede output? • Er der en rød tråd i jeres employer branding? • Kommunikerer I rigtigt til målgrupperne? • Har I har den rette position – både i forhold til nuværende og potentielt kommende medarbejdere?

4


TEST DIN VIDEN Hvad er virksomhedens employer brand egentlig – og hvem ”ejer” det? Tag quizzen og test din viden om employer branding. START QUIZ

5


1. VIDEN

Derfor skal I arbejde med employer branding Argumenter der slår! Lavere ansættelsesomkostninger Det øger antallet af kandidater, der bliver naturligt tiltrukket af jeres virksomhed og som dermed søger uopfordret. Det sparer både tid og penge.

Hurtigere rekruttering

Færre fejlrekrutteringer

Et tydeligt employer brand sikrer flere kvalificerede ansøgninger. På den måde giver det flere kvalificerede kandidater i pipelinen og forkorter ansættelsesforløbet markant.

Stærkere virksomhedskultur Det kan være med til at gøre, at virksomhedens værdier fremstår tydeligt, så medarbejderne lettere kan spejle egne værdier i dem og være med til at videreformidle dem. Samtidig kan potentielle kandidater nemt afkode, hvad de kan forvente af din arbejdsplads.

Et klart kommunikeret employer brand sorterer i højere grad flere af de kandidater fra, som alligevel ikke matcher virksomhedens kultur.

Øget bundlinje Motiverede og engagerede medarbejdere skaber stærkere resultater og mere værdi for virksomheden.

Større loyalitet og fastholdelse Godt employer branding arbejde har en stærk signalværdi internt i virksomheden. Det er med til at få medarbejderne til at føle sig stolte og værdsatte, hvilket skaber stærke ambassadører og øger fastholdelsen.

Aktivering af de ‘passive kandidater’ Det kan være, at jeres næste medarbejder slet ikke er på udkig efter et nyt job. Gennem employer branding kan I også fange et helt uset kandidatfelt!

6


Kilder og eksterne henvisninger Værktøjet er udviklet med afsæt i publiceret viden, skabeloner og guides. Kilder: • The Employer Brand, Tim Ambler og Simon Barrow, London Business School, August 2016 • Your Employer Brand: Attract, Engage, Retain, Brett Minchington, Collective Learning Australia, Juni 2006 • SWOT-analyse, George Albert Smith Jr. og C. Roland Christiensen, Harvard Business School Policy Unit • W. Chan Kim og Renée Mauborgne, Blue Ocean Strategy, Harvard Business Review, 2004

Eksterne henvisninger: SurveyMonkey, GAIS-værktøjet (Krifa), Bloggen Tovejs, Alt om Ledelse, Væksthus for ledelse, Mindbiz, Infinit, Publico, Simon Sinek, Jobindex, Gotcha, Glassdoor, Sympa, Dansk Industri, Visma, Blue Ocean Strategy, Bloggen Hubspot, Ballisager, LederIndsigt, Beamery, Sociuu, Envision, Konsulent Rikke Damgaard, Promentum. The Network, Vertiga, Randstad, Jobfisk, Workindenmark, Dansk HR, Somera, Kommunikationsforum.

7


Tre trin til en effektiv employer branding strategi Dyk ned og brug de dele, der giver mening for netop jeres virksomhed!

Der er mange veje til Rom! Afstem hvilken rute I tager, hvem der har rattet, hvem der sidder hvor på turen, og hvad turen koster. Her får du viden og værktøjer til at lave selve strategien.

Trin 3: Strategien

Trin 1: Data og analyse

START

Hvor vil I gerne hen med jeres employer brand? Få indblik i, hvordan I sætter målene og retningen for jeres employer brand. Først når I ved, hvor I vil hen, kan I prioritere jeres indsatser og ressourcer mere effektivt.

Ved I, hvorfor I gør, som I gør? Og ved I, om I får nok ud af indsatsen? Få indblik i hvilke data, I kan bruge til at træffe de rigtige beslutninger – og hvordan.

START

Trin 2: Mål og Retning START

Dette værktøj er udviklet som en del af projekt Moving Global Talent af work-live-stay southern denmark (2019)

8


”Ved at være nysgerrig og stille de rigtige spørgsmål - eller analysere den viden, I allerede har til rådighed - får I et godt billede af, hvor jeres største udfordring(er) ligger”.

Data og analyse Kig jer selv i spejlet og stil de rigtige spørgsmål!

9


DATA OG ANALYSE

Hvorfor er HR-data vigtige? Se videoen og bliv klogere på, hvorfor det betaler sig at arbejde datadrevet med virksomhedens employer brand! Se video: Derfor skal du arbejde datadrevet med employer branding (02:18 min.)

Ved I: • Hvor stærkt jeres employer brand er? • Hvor mange ressourcer I bruger på employer branding – og om I får det forventede output? • Om der er en rød tråd i jeres employer branding? • Om I kommunikerer rigtigt til målgrupperne? • Om I har den rette position – både i forhold til nuværende og potentielt kommende medarbejdere?

10


Inden I går i gang

DATA OG ANALYSE

Kig jer selv i spejlet

Inden man som virksomhed begynder at arbejde strategisk med employer branding, er det vigtigt at kende til: • Hvem man er • Hvilke handlemuligheder man har • Den kontekst, man arbejder i Første skridt er at finde sit udgangspunkt. Det handler derfor om at indsamle relevant information, så I kan finde frem til, hvor I kan øge værdien for både nuværende og potentielle medarbejdere.

Læs mere på næste side.

11


DATA OG ANALYSE

Inden I går i gang Kig jer selv i spejlet

Ved at være nysgerrig og stille de rigtige spørgsmål, eller måske analysere den viden, I allerede har til rådighed, får I et godt billede af, hvor jeres største udfordring(er) ligger.

Alle spørgsmål kan sikkert ikke umiddelbart besvares, men kræver måske, at I igangsætter kvantitative eller kvalitative undersøgelser blandt nuværende og potentielle medarbejdere, samt andre interessenter eller samarbejdspartnere.

Kom godt i gang med at stille de rette spørgsmål på næste side.

Kvantitative eller kvalitative undersøgelser?

12


DATA OG ANALYSE

Stil de rette spørgsmål Klik på spørgsmålene og få hjælp til at komme videre – start, hvor det giver mening for jeres virksomhed!

Identitet – hvad er vores mission, vision og værdisæt?

START

Demografi – hvordan ser vores organisation ud?

START

Nuværende employer brand – hvad er vores fortælling?

START

Employee Value Propositions – hvad lover vi?

START

Tiltrækning – hvordan gør vi os attraktive?

START

Rekruttering – hvordan får vi nye medarbejdere?

START

Fastholdelse – hvordan holder vi på vores medarbejdere?

START

Klik på de spørgsmål I ønsker at arbejde videre med eller gå tilbage til start.

13


Identitet – hvad er vores mission, vision og værdisæt?

Virksomhedens identitet eller DNA er omdrejningspunktet i arbejdet med employer branding.

14


DATA OG ANALYSE

HVAD er jeres identitet?

IDENTITET

Mission, vision og værdisæt For at arbejde videre med og definere virksomhedens identitet, har I behov for at finde svar på, om:

Alle i organisationen kender grundlaget for alt, hvad virksomheden gør? Virksomhedens mission er kendt bredt i organisationen, og om den stadig er aktuel?

Virksomhedens mission også til medarbejderne? Hvordan? Vi har en tydelig vision, og om det også er en vision for medarbejderne? Medarbejderne er bekendt med strategien, der skal føre os derhen? Vores strategi er omsat til konkrete handlingsplaner på alle organisatoriske niveauer?

Se hvordan man konkret kan arbejde videre med spørgsmålene på de næste sider.

MISSION (mening) Beskriver, hvorfor virksomheden eksisterer - Hvad er jeres eksistensberettigelse? Hvorfor eksisterer I? Hvad er I sat i verden for at løse? Hvad skal I? VISION (retning) Beskriver et fremtidigt billede af virksomheden. Det er den fælles retning, som hele virksomheden skal arbejde efter at opnå. VÆRDIER (rettesnor for virksomheden) Drejer sig om de måder, handlinger og den tilstand, som vi efterstræber, og er en blanding af præferencer og traditioner, der er i virksomheden. Hvordan skal adfærden være i virksomheden? Hvad ønsker man, at medarbejdernes hjerter skal være drevet af, hvis de skal banke med virksomhedens puls?

15


HVORFOR er identiteten vigtig?

DATA OG ANALYSE IDENTITET

Se video: Hvilken forskel gør identiteten for jeres employer brand? Skaber meningsfuldhed i jobbet! (38 sek.)

Sætter mål og retning for medarbejderen! (22 sek.)

Spejler værdier! (32 sek.)

Giver troværdige ambassadører! (18 sek.)

Klik på videoerne og hør mere om de enkelte temaer! På de næste sider er der tips til, hvordan I kan blive klogere på identiteten hos jer.

16


HVOR kan I finde svarene?

DATA OG ANALYSE IDENTITET

Få inspiration til, hvor I kan gå på jagt efter svarene

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

• Her kan I stille spørgsmål, der gør jer klogere på medarbejdernes kendskab til virksomhedens formål, mission, vision, strategi og værdier. Hvad er medarbejderne stolte af, hvad drives de af, og hvad præger kulturen på virksomheden?

Fokusgruppeinterview

• Et interview med et udvalg af medarbejdere og ledere kan også gøre jer klogere på, hvor godt virksomhedens samlede identitet og kernefortælling er kendt og forstået på alle organisatoriske niveauer.

MUS medarbejderudviklingssamtaler

• Her er det naturligt at have dialogen omkring mål, resultater og udvikling.

Workshop eller co-creation

• Ved at samle en gruppe af medarbejdere, HR og ledere til en kortere workshop får I, udover indsigt i den generelle opfattelse af virksomheden, også mulighed for at arbejde med, hvordan I evt. kan gøre jeres værdier mere konkrete og nærværende i dagligdagen for både nuværende og kommende medarbejdere.

Eksterne interessenter

• I kan også vælge at spørge, eksterne interessenter f.eks. kunder, leverandører, studiepraktikanter, og andre samarbejdspartnere, I har tæt samarbejde med. Det kan I gøre ved at sende elektroniske spørgeskemaer ud.

Få links og skabeloner til at arbejde videre med de enkelte områder på næste side.

17


DATA OG ANALYSE

HVORDAN finder I svarene?

IDENTITET

Her kan du finde mere viden, skabeloner og værktøjer

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Fokusgruppeinterviews

Kan bruges til at indsamle større mængder kvalitativ data

Hent gratis skabelon

Egnede til åbne, afsøgende og kvalitative undersøgelser

Klik og se guide til fokusgrupper

Medarbejderudviklingssamtale

Gode til nuancer, perspektiver og indsigt i sværere emner

Hent guide til MUS

Spørgsmål til MUS

Kan sikre konstruktiv og fremadrettet dialog

Hent værktøj med spørgsmål til MUS

Workshop/ co-creation

Egnet til organisatoriske processer og til at opnå ejerskab

God arbejdslyst med at hente relevante data om virksomhedens identitet!

Klik og læs mere om workshop

Se GAIS (gratis værktøj)

Klik og læs mere om co-creation

18


DATA OG ANALYSE

HVAD fandt I frem til?

IDENTITET

De vigtigste pointer eller læringspunkter i jeres analysearbejde

Gennem dialog og undersøgelser skulle I nu gerne have svar på:

WRAP-UP

✓ Hvor godt medarbejderne kender til virksomhedens mission, vision og værdier? ✓ Om både mission, vision og værdier stadig er aktuelle og aktive? ✓ Om de giver et retvisende billede af virksomheden? ✓ Hvor godt jeres medarbejdere kender jeres strategi? ✓ Om strategien bliver omsat til konkrete handlingsplaner i de enkelte afdelinger? ✓ Om medarbejderne ser sig som en aktiv del af handlingsplanerne? Disse data skal I bruge, når I i Trin 3 skal lave en plan for jeres employer branding strategi!

Se flere spørgsmål om data på næste side.


DATA OG ANALYSE

Stil de rette spørgsmål

IDENTITET

Klik på spørgsmålene og få hjælp til at komme videre – start hvor det giver mening for jeres virksomhed!

Identitet – hvad er vores mission, vision og værdisæt?

START

Demografi – hvordan ser vores organisation ud?

START

Nuværende employer brand – hvad er vores fortælling?

START

Employee Value Propositions – hvad lover vi?

START

Tiltrækning – hvordan gør vi os attraktive?

START

Rekruttering – hvordan får vi nye medarbejdere?

START

Fastholdelse – hvordan holder vi på vores medarbejdere?

START

Klik på de spørgsmål I ønsker at arbejde videre med eller gå tilbage til start.

20


DU ER NU ET SKRIDT VIDERE MED DATAINDSAMLINGEN! FORTSÆT TIL DEMOGRAFI

TILBAGE TIL TRE TRIN TIL EN EFFEKTIV EMPLOYER BRANDING STRATEGI

Dette værktøj er udviklet som en del af projekt Moving Global Talent af work-live-stay southern denmark (2019)

Læs mere på www.movingglobaltalent.dk

www.worklivestay.dk/employerbrandingstrategi

21


Demografi – Hvordan ser vores organisation ud?

Hvordan ser medarbejdersammensĂŚtningen ud hos jer?

22


DATA OG ANALYSE

Demografi og kriterier

DEMOGRAFI

Det handler om at definere jeres medarbejdergruppe ud fra objektive kriterier

Hvordan er medarbejdersammensætningen i forhold til fx:

Køn

Alder

Nationalitet

Og hvorfor er det vigtigt? Se mere på næste side.

Anciennitet

Civilstatus

Uddannelse

Lønfordeling

23


DATA OG ANALYSE

HVORFOR er demografien vigtig?

DEMOGRAFI

- Fordi det gør en forskel for jeres employer brand!

I bliver klogere på jeres målgrupper

I finder frem til jeres akilleshæl

En mapping giver det nødvendige overblik, når I skal lave jeres workforce planning.

Hvor er I sårbare i forhold til at indfri virksomhedens strategi? Har I mange, der er på vej på pension? Er personaleomsætningen højere i nogle afdelingerne? Er der behov for nye specialistkompetencer? Har I afdelinger, der allerede har et meget internationalt mindset?

Se på næste side hvor og hvordan I finder frem til de rette data – og hent en skabelon til at samle dem.

I kan segmentere Når I har et samlet overblik over medarbejdersammensætningen, er det muligt at lave en segmentering og på den måde samle medarbejderne i grupper, der har fællestræk i forhold til både tiltræknings- og fastholdelsesfaktorer. Det kan I bruge til at lave målrettede indsatser overfor både nuværende og potentielt kommende medarbejdere.

24


HVOR og HVORDAN finder jeg data?

DATA OG ANALYSE DEMOGRAFI

Grav i systemerne og få struktur på data.

Oftest findes alle de nødvendige data allerede enten i jeres HRsystem eller lønsystem. Herfra kan du lave et udtræk og samle det i et overblik, så I har det nødvendige vidensgrundlag at arbejde ud fra.

Hent skabelon

God arbejdslyst med at finde relevante data om virksomhedens demografi! 25


DATA OG ANALYSE

HVAD fandt I frem til?

DEMOGRAFI

De vigtigste pointer eller læringspunkter i jeres analysearbejde

Ved at kigge på jeres demografi skal I nu gerne have svar på:

WRAP-UP

✓ Hvordan medarbejdersammensætningen i hele organisationen aktuelt ser ud ✓ Hvilke udfordringer I har i forhold til jeres workforce planning ✓ Hvor I er sårbare på kompetencesiden for at komme i mål med virksomhedens strategi ✓ Hvilke målgrupper, der har fællestræk på tiltræknings- og fastholdelsesfaktorer Disse data skal I bruge, når I i Trin 3 skal lave en plan for jeres employer branding strategi.

Se flere spørgsmål om data på næste side.


DATA OG ANALYSE

Stil de rette spørgsmål

DEMOGRAFI

Klik på spørgsmålene og få hjælp til at komme videre – start hvor det giver mening for jeres virksomhed!

Identitet – hvad er vores mission, vision og værdisæt?

START

Demografi – hvordan ser vores organisation ud?

START

Nuværende employer brand – hvad er vores fortælling?

START

Employee Value Propositions – hvad lover vi?

START

Tiltrækning – hvordan gør vi os attraktive?

START

Rekruttering – hvordan får vi nye medarbejdere?

START

Fastholdelse – hvordan holder vi på vores medarbejdere?

START

Klik på de spørgsmål I ønsker at arbejde videre med eller gå tilbage til start.

27


DU ER NU ET SKRIDT VIDERE MED DATAINDSAMLINGEN! FORTSÆT TIL NUVÆRENDE EMPLOYER BRAND

TILBAGE TIL TRE TRIN TIL EN EFFEKTIV EMPLOYER BRANDING STRATEGI

Dette værktøj er udviklet som en del af projekt Moving Global Talent af work-live-stay southern denmark (2019)

Læs mere på www.movingglobaltalent.dk

www.worklivestay.dk/employerbrandingstrategi

28


NuvÌrende employer brand – Hvad er vores fortÌlling?

Hvad er jeres historie, hvem kender jeres virksomhed og for hvad?

29


Jeres nuværende employer brand

DATA OG ANALYSE EB-BRAND

Hvad fortæller I om jeres virksomhed som arbejdsplads?

▪ Hvilke historier, vi fortæller om virksomheden som arbejdsplads? Og hvem vi fortæller dem til?

For at arbejde videre med og definere, hvor stærkt jeres nuværende employer brand er, har I behov for at finde svar på

▪ Hvor stor kendskabsgraden er til virksomheden blandt de målgrupper, vi henvender os til? ▪ Hvad vores nuværende medarbejdere mener om at arbejde her? ▪ Hvad siger de kandidater, vi har haft til jobinterview, som ikke fik jobbet? ▪ Hvad studerende siger om at være i og arbejde sammen med virksomheden? ▪ Hvad vikarer siger om at arbejde for virksomheden? ▪ Hvad bedømmelserne af virksomheden er på offentlige portaler?

▪ Hvad eksterne samarbejdspartneres syn på os som arbejdsplads er? F.eks. jobcenter, erhvervsfremme, kunder, leverandører

Se, hvorfor disse spørgsmål er vigtige på de næste sider.

30


HVORFOR er det vigtigt at vide?

DATA OG ANALYSE EB-BRAND

- Fordi det gør en vigtig forskel for jeres employer brand! Kernefortælling Kernefortællingen samler organisationen og sikrer, at der er bund og troværdighed i jeres kommunikation. Det er summen af jeres historie, kultur og viden. Det er fortællingen om, hvorfor I er sat i verden, hvad I står for og hvad, der gør jer unikke. Den skaber ensartethed i hele jeres brand, og skal være en integreret del i alt, hvad I gør. Så i stedet for at opfinde den dybe tallerken hver gang I kommunikerer, så er jeres kernefortælling en ‘buffet’ med budskaber, der kan benyttes på tværs af kanaler og målgrupper. Det er historien, som jeres nuværende medarbejdere, kan genkende sig selv i, men også én som potentielt kommende medarbejdere vil interessere sig for og spejle sig i.

Kendskabsgrad Størst muligt kendskab til jeres virksomhed er nødvendigt, hvis I vil have succes med tiltrækning af kandidater. Jo flere, som føler, de kender jeres virksomhed, og ved, hvad I står for og vil anbefale jer til andre, jo mere udbredes kendskabet som ringe i vandet. Og hvordan får vi indsigt i, hvordan vores employer brand faktisk opfattes? Læs mere på næste side.

31


HVOR finder I svarene?

DATA OG ANALYSE EB-BRAND

Gå i dialog I må i dialog med jeres nuværende medarbejdere og blive klogere på, hvad de oplever i deres hverdag. I har brug for at vide, hvor godt de kender baggrunden for virksomhedens eksistens og hvad der gør den unik. Tag evt. også temperaturen hos nogle af jeres vigtigste eksterne interessenter. Det kan foregå i større eller mindre fora f.eks. i fokusgruppeinterview, på workshops eller ved at afholde tematiserede afdelingsmøder. I kan også vælge at udsende en spørgeskemaundersøgelse for at ramme en bredere målgruppe.

Employer brand analyse For at skabe et stærkt brand, er en komplet kendskabsanalyse et godt sted at starte. Analysen kan synliggøre, hvor stor en andel af relevante målgrupper, der kender jer, hvor de kender jer fra, og hvad de kender jer for. Når I ved det, kan I arbejde med at optimere jeres indsats de rigtige steder.

Læs mere og find gode skabeloner til at finde frem til svarene på næste side.

32


DATA OG ANALYSE

HVORDAN finder I svarene?

EB-BRAND

Her kan du finde mere viden, inspiration, skabeloner og værktøjer

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

Gode til at indsamle større mængder kvalitativ data

Fokusgruppeinterviews

Gode til åbne, afsøgende og kvalitative undersøgelser

Virksomhedsportaler

Se GAIS (gratis værktøj)

Klik og se guide til fokusgrupper

God til at fortælle om virksomhedens formål

Hent E-bog om kernefortælling

Se video

God til at få konkret viden om, hvor stærkt jeres employer brand er

Se mere om brand analyse

Læs om en case

Klik og læs mere

Klik og læs mere

Kernefortælling

Brandanalyse

Hent gratis skabelon

Stjerner

God arbejdslyst med at finde data om jeres nuværende employer brand!

og kommentarer om virksomheden

33


DATA OG ANALYSE

HVAD fandt I frem til?

EB-BRAND

De vigtigste pointer eller læringspunkter i jeres analysearbejde

Gennem dialog og undersøgelser skulle I nu gerne have svar på: ✓ ✓ ✓ ✓

WRAP-UP

Hvor stærkt jeres nuværende employer brand egentlig er Hvem der kender jer, og hvad de kender jer for Hvad jeres medarbejdere mener om at arbejde hos jer Hvordan andre interessenter og eksterne samarbejdspartnere opfatter jer som arbejdsplads ✓ Hvordan jeres rating ser ud på offentlige portaler Disse data skal I bruge, når I i Trin 3 skal lave en plan for jeres employer branding strategi.

Se flere spørgsmål om data på næste side.


DATA OG ANALYSE

Stil de rette spørgsmål

EB-BRAND

Klik på spørgsmålene og få hjælp til at komme videre – start hvor det giver mening for jeres virksomhed!

Identitet – hvad er vores mission, vision og værdisæt?

START

Demografi – hvordan ser vores organisation ud?

START

Nuværende employer brand – hvad er vores fortælling?

START

Employee Value Propositions – hvad lover vi?

START

Tiltrækning – hvordan gør vi os attraktive?

START

Rekruttering – hvordan får vi nye medarbejdere?

START

Fastholdelse – hvordan holder vi på vores medarbejdere?

START

Klik på de spørgsmål I ønsker at arbejde videre med eller gå tilbage til start.

35


DU ER NU ET SKRIDT VIDERE MED DATAINDSAMLINGEN! FORTSÆT TIL EMPLOYEE VALUE PROPOSITIONS

TILBAGE TIL TRE TRIN TIL EN EFFEKTIV EMPLOYER BRANDING STRATEGI

Dette værktøj er udviklet som en del af projekt Moving Global Talent af work-live-stay southern denmark (2019)

Læs mere på www.movingglobaltalent.dk

www.worklivestay.dk/employerbrandingstrategi

36


Employee Value Propositions – Hvad lover vi? Hvad er employee value propositions (EVP)? Employee eller Employer Value Propositions (EVP) er det unikke, I som virksomhed tilbyder jeres medarbejdere og bruger til at tiltrække nye medarbejdere. Begge termer anvendes om begrebet, og vi omtaler det herefter udelukkende som Employee Value Propositions.

Det handler om at beskrive de overordnede fordele og styrker, I ønsker at profilere jer på som arbejdsplads. EVP rummer og beskriver med andre ord jeres unique selling points (USP’er) for at bruge et klassisk markedsføringsbegreb.

EVP’en indeholder både faktuelle og emotionelle argumenter, og på næste side finder du en liste over, hvad I kan have brug for at vide mere om, for at finde frem til jeres aktuelle EVP. Kilde: Your Employer Brand: Attract, Engage, Retain, Brett Minchington, Collective Learning Australia, Juni 2006

37


DATA OG ANALYSE

HVAD skal vi vide?

PROPOSITIONS

Undersøg temaerne nedenfor og indkreds jeres Employee Value Propositions

Faktuelle temaer

Emotionelle temaer

▪ Hvad tilbyder vi vores medarbejdere? ▪ Hvordan er vores lønniveau i forhold til det geografiske område, branche osv.? ▪ Hvordan er løntilfredsheden blandt medarbejderne? ▪ Hvilke benefits (fx ferie, fridage, pension, forsikringer, uddannelse, fleksibilitet) kan vi tilbyde?

▪ ▪ ▪ ▪ ▪

▪ ▪

Er de reelt et konkurrenceparameter? Og har de den forventede effekt?

▪ ▪ ▪ ▪

Hvorfor er det vigtigt at vide? Se mere på næste side.

Hvad præger vores virksomhedskultur? Har vi en medarbejder ’pay off’-sætning? Hvad gør vores virksomhed unik som arbejdsplads? Er der forståelse for virksomhedens mål og planer? Hvad forventer vi af vores medarbejdere? Og er der tydelige, løbende forventningsafstemning? Hvordan oplever vi kollegaskabet på tværs? Hvilke ledelsesfilosofier praktiserer vi? Og virker de efter hensigten? Er kulturen præget af gensidig tillid? Hvordan ses det? Er samarbejdet præget af hold-ånd? Hvordan ses det?

38


DATA OG ANALYSE

HVORFOR er det vigtigt?

PROPOSITIONS

Fordi det er vigtigt, hvad I lover – og hvad I forventer!

Employer promise er intet andet end summen af ​det, I tilbyder jeres nuværende og potentielle medarbejdere for at tiltrække, engagere, udvikle og fastholde. Det handler om at sætte ord på, hvorfor virksomheden er et godt sted at arbejde. Det er en kendsgerning, at der skal mere end løn og goder til at skabe medarbejdertilfredshed.

HVAD LOVER I?

HVAD FORVENTER I AF KANDIDATEN? Employee promise

Employer promise

Det bliver stadigt vigtigere, at kandidater kigger på en kommende arbejdsgiver ud fra 'what's in it for me’. Men til den dagsorden hører også, at kandidater vil vide, hvad det er, man som medarbejder lover at levere?

Det er det samlede tilbud, som er afgørende for at tiltrække og fastholde det bedste talent. Når I er helt skarpe på, hvad I tilbyder og hvilken effekt det har, kan I lave den rette prioritering i hele HRindsatsen

Hvor finder vi så data? Få inspiration på næste side.

39


DATA OG ANALYSE

HVOR finder vi data?

PROPOSITIONS

Se her, hvor og hvordan du kan finde frem til de rette data

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

I jeres MTU vil der måske allerede være spørgsmål, som kan informere jer om, hvad I tilbyder jeres medarbejdere, og om det har den forventede effekt.

Medarbejdersamtaler

Gennem dialog med medarbejderne kan I stille spørgsmål, som giver jer svar på, om jeres forventninger til hinanden er afstemt. Det gør I enten fremadrettet i en MUS eller bagudrettet i en medarbejdervurdering.

Fokusgruppeinterviews

Et fokusgruppeinterview med et udvalg af medarbejdere og ledere kan gøre jer klogere på, hvordan medarbejderne vurderer det, I tilbyder. Samtidig kan I dykke ned i, hvordan virksomhedskulturen opfattes, hvordan ledelsesstilen opleves i praksis, om der er forståelse for jeres mål og planer osv.

Workshop/ co-creation Eksterne interessenter

Ved at samle en gruppe repræsentanter (fx SU) til en kortere workshop får I, både indsigt i den generelle opfattelse af virksomheden, og hvad der gør den unik. I får også mulighed for at arbejde med, hvordan I kan gøre det mere konkret og nærværende i dagligdagen for både nuværende og kommende medarbejdere.

I kan også vælge at spørge eksterne interessenter f.eks. studiepraktikanter eller kandidater, som I har været i kontakt med i forbindelse med rekrutteringer. Det kan I gøre ved at sende spørgeskema.

På næste side er der links og skabeloner til mere viden om, hvordan du finder data.

40


DATA OG ANALYSE

HVORDAN finder I svarene?

PROPOSITIONSc

Her kan du finde mere viden, skabeloner og værktøjer

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

Kan bruges til at indsamle større mængder kvalitativ data

Fokusgruppeinterviews

Egnede til åbne, afsøgende og kvalitative undersøgelser

Medarbejdersamtaler

Gode til nuancer, perspektiver og indsigt i sværere emner Kan sikre konstruktiv og fremadrettet dialog

Spørgsmål til MUS Workshop/ co-creation

Egnet til organisatoriske processer og til at opnå ejerskab

God arbejdslyst med at finde data om jeres Employee Value Propositions!

Hent gratis skabelon

Se GAIS (gratis værktøj)

Klik og se guide til fokusgrupper

Hent guide til MUS

Læs om medarb.vurderinger

Hent værktøj med spørgsmål til MUS

Klik og læs mere om workshop

Klik og læs mere om co-creation

41


DATA OG ANALYSE

HVAD fandt I frem til?

PROPOSITIONS

De vigtigste pointer eller læringspunkter i jeres analysearbejde

Gennem dialog eller undersøgelser skulle I nu gerne have svar på:

WRAP-UP

✓ Hvad I samlet set tilbyder jeres medarbejdere ✓ Om det, I tilbyder, reelt er konkurrenceparametre og giver den forventede effekt ✓ Hvor god forventningsafstemning, der er mellem virksomhed og medarbejdere både ved ansættelsen og i det daglige ✓ Hvad der præger jeres virksomhedskultur ✓ Hvad der gør jer unik som arbejdsplads ✓ Hvordan ledelse og kollegaskab praktiseres og opfattes Disse data skal I bruge, når I i Trin 3 skal lave en plan for jeres employer branding strategi.

Se flere spørgsmål om data på næste side.


DATA OG ANALYSE

Stil de rette spørgsmål

PROPOSITIONS

Klik på spørgsmålene og få hjælp til at komme videre – start hvor det giver mening for jeres virksomhed!

Identitet – hvad er vores mission, vision og værdisæt?

START

Demografi – hvordan ser vores organisation ud?

START

Nuværende employer brand – hvad er vores fortælling?

START

Employee Value Propositions – hvad lover vi?

START

Tiltrækning – hvordan gør vi os attraktive?

START

Rekruttering – hvordan får vi nye medarbejdere?

START

Fastholdelse – hvordan holder vi på vores medarbejdere?

START

Klik på de spørgsmål I ønsker at arbejde videre med eller gå tilbage til start.

43


DU ER NU ÉT SKRIDT VIDERE MED DATAINDSAMLINGEN! FORTSÆT TIL TILTRÆKNING

TILBAGE TIL TRE TRIN TIL EN EFFEKTIV EMPLOYER BRANDING STRATEGI

Dette værktøj er udviklet som en del af projekt Moving Global Talent af work-live-stay southern denmark (2019)

Læs mere på www.movingglobaltalent.dk

www.worklivestay.dk/employerbrandingstrategi

44


Tiltrækning – Hvordan gør vi os attraktive?

Stil skarpt på jeres aktuelle tiltrækningsaktiviteter for at blive klogere på, hvad I rent faktisk allerede gør, og om resultaterne står mål med indsatsen.

45


DATA OG ANALYSE

HVAD har I brug for at vide noget om?

TILTRÆKNING

Hvilke kanaler bruger I?

Hvor og hvordan synliggør I jeres virksomhed som arbejdsplads? Og har det den forventede effekt?

Job- og karrieremesser

Sociale medier

Eksterne samarbejder

• Hvilke job- og karrieremesser deltager vi i? • Hvad er målet med vores deltagelse? • Og hvordan er outputtet i forhold til vores forventninger?

• Har vi et mål i forhold til vores SoMe-aktiviteter? • Hvad vil vi opnå? Opnår vi det i dag? • Hvem er vores målgrupper? • Hvem ”ejer” de sociale medier hos os? • Hvem er de primære bidragsydere? HR, kommunikation, ledere, medarbejdere? • Hvad er medarbejdernes bidrag? Indlæg, delinger, kommentarer?

• Hvordan er vores samarbejde med uddannelsesinstitutionerne? Med jobcentre, Akasser/fagforeninger, brancheorganisationer og andre netværk? • Har vi et mål med det? Opnår vi det, vi vil? • Kunne samarbejdet udvides yderligere?

Hvorfor er det vigtigt? Og hvor finder vi svarene? Læs mere på de næste sider.

46


HVORFOR er det vigtigt at vide?

DATA OG ANALYSE TILTRÆKNING

- Fordi det gør en vigtig forskel for jeres employer brand! Messeaktiviteter Om I er repræsenteret på de rigtige messer i forhold til de målgrupper, som I har behov for at være synlige overfor, kan være afgørende i forhold til jeres samlede tiltrækningsindsats. Og hvis jeres indsats op til og under messen ikke er den rette, kan det være spild af ressourcer. Er jeres messematerialer aktuelle, og fortæller de den historie, I ønsker? Hvis ikke – så er det tid til at gøre noget andet! (Hent mere inspiration under Trin 3 Lav strategien)

Sociale medier Hvis ikke I har en plan med, hvad I vil på de sociale medier, hvordan I vil gøre det, hvem der gør det, og hvilke succeskriterier I har, så risikerer I at bruge mange ressourcer, uden at det giver den forventede effekt. Ved f.eks. at kende jeres følgere, får I også det bedste afsæt for at lægge den rigtige plan. (Hent mere inspiration under Trin 3 Lav strategien)

Eksterne samarbejder Et samarbejde, der er formaliseret og sat i system med de ‘rette’, giver et godt udgangspunkt for at komme i kontakt med de rigtige målgrupper. Både på kort og på lang sigt. Lav f.eks. en interessentanalyse for at blive klogere på, hvem I kan samarbejde med. (Hent mere inspiration under Trin 3 Lav strategien) Og hvor finder vi så data om vores tiltrækningsaktiviteter? Se mere på næste side.

47


HVOR finder I svarene?

DATA OG ANALYSE TILTRÆKNING

Overblik over messeaktivitet Kortlæg hvilke messer I deltager på. Rammer I den rigtige målgruppe, og har jeres deltagelse givet et brugbart output – f.eks. målt ved øget aktivitet på jeres jobsite, konkret flere ansøgere på opslåede stillinger eller flere af de 'rigtige' uopfordrede ansøgninger? Kig også på kroner og ører - hvad bruger I af tid og penge op til og under messen, og kan I evt. gøre det mere kosteffektivt.

Analyse af jeres aktiviteter på de sociale medier Vær nysgerrig på, om I er på de rette 'kanaler’. Lav en analyse af, hvor mange følgere I har, hvem de er (hvis muligt), hvor mange der er jeres egne medarbejdere, hvem der skriver opslagene, hvor mange delinger jeres opslag har, og hvilke opslag, som klarer sig bedst, hvem er der ofte deler, hvor mange kommentarer I får og på hvilke indlæg osv.

Eksterne samarbejder Få dannet et overblik over, hvem i virksomheden, som samarbejder med eksterne, hvor mange ressourcer, der bruges, og hvilket output det giver. F.eks. har R&D ofte et uformelt samarbejde med universiteterne, mens tillidsrepræsentanterne kan introducere jer for a-kasse/fagforening osv.

God arbejdslyst med at hente relevante data om virksomhedens tiltrækningsaktiviteter!

48


DATA OG ANALYSE

HVAD fandt I frem til?

TILTRÆKNING

De vigtigste pointer eller læringspunkter i jeres analysearbejde

Nu skulle I gerne have svar på:

WRAP-UP

✓ Om I deltager på de rigtige job- og karrieremesser og får det forventede output ✓ Om jeres SoMe strategi er den rigtige for jer, og om den giver den ønskede værdi ✓ Hvilke eksterne samarbejder, der er relevante, og hvilke der ikke er ✓ Om der er andre eksterne interessenter, som I med fordel kunne samarbejde med Disse data skal I bruge, når I i Trin 3 skal lave en plan for jeres employer branding strategi.

Se flere spørgsmål om data på næste side.


DATA OG ANALYSE

Stil de rette spørgsmål

TILTRÆKNING

Klik på spørgsmålene og få hjælp til at komme videre – start, hvor det giver mening for jeres virksomhed!

Identitet – hvad er vores mission, vision og værdisæt?

START

Demografi – hvordan ser vores organisation ud?

START

Nuværende employer brand – hvad er vores fortælling?

START

Employee Value Propositions – hvad lover vi?

START

Tiltrækning – hvordan gør vi os attraktive?

START

Rekruttering – hvordan får vi nye medarbejdere?

START

Fastholdelse – hvordan holder vi på vores medarbejdere?

START

Klik på de spørgsmål I ønsker at arbejde videre med eller gå tilbage til start.

50


DU ER NU ÉT SKRIDT VIDERE MED DATAINDSAMLINGEN! FORTSÆT TIL REKRUTTERING

TILBAGE TIL TRE TRIN TIL EN EFFEKTIV EMPLOYER BRANDING STRATEGI

Dette værktøj er udviklet som en del af projekt Moving Global Talent af work-live-stay southern denmark (2019)

Læs mere på www.movingglobaltalent.dk

www.worklivestay.dk/employerbrandingstrategi

51


Rekruttering – Hvordan får vi nye medarbejdere?

Hvordan ser jeres forsyningskæde for kompetencer ud i dag? Forhold jer til, om det, I gør, virker, og om I opnår det ønskede output i forhold til ressourcetrækket?

52


HVAD har vi behov for at vide?

DATA OG ANALYSE REKRUTTERING

Hvad gør I i dag for at få nye medarbejdere? Strategi og planer • Har vi – eller har vi haft - en decideret rekrutteringsstrategi? Hvad er de vigtigste KPI’er i den? • Hvilke planer har vi på kort og lang sigt i forhold til organisering af arbejdet både på ledelse- og medarbejderniveau? • Hvad er vores planer i forhold til mangfoldighed på arbejdspladsen?

Nuværende og kommende behov • Kender vi vores fremtidige behov i forhold til både bemanding og kompetencer? • Har vi fokus på vores kompetenceforsyningskæde på både kort, mellemlang og lang sigt? Hvordan? • Hvilke funktioner vil evt. forsvinde eller komme til i virksomheden? • Hvordan ser vores kandidatfelt ud? Kvantitativt, kvalitativt, for ledere, for specialiststillinger? • Hvilke job- eller kompetenceprofiler er vi særligt udfordrede på i forhold til at tiltrække?

Kanaler • Hvilke kanaler bruger vi til at rekruttere nye medarbejdere? • Hvad med i forhold til at rekruttere internt? • Hvor mange relevante uopfordrede ansøgninger modtager vi? Og bliver de brugt? • Hvilke eksterne samarbejdspartnere bruger vi? Og hvordan er tilfredsheden med de valg? • Hvordan er vores samarbejde med eksterne interessenter? Er det de rigtige, vi har samarbejde med? F.eks. uddannelsesinstitutioner, a-kasser, fagforeninger, jobcentre, brancheforeninger etc. Hvorfor er det vigtigt at vide? Og hvor finder du svarene? Se mere på de næste sider.

53


DATA OG ANALYSE

HVORFOR er det vigtigt at vide?

REKRUTTERING

Planlægning

For at fremstå professionel

Samarbejdspartnere

En kortlægning af jeres kompetencebehov (i forhold til virksomhedens overordnede strategi) på både kort og lang sigt giver jer det bedste udgangspunkt for rettidigt at planlægge og gennemføre indsatser for tiltrækning og fastholdelse af den nødvendige kvalificerede arbejdskraft.

En professionel, gennemarbejdet og målrettet rekrutteringsstrategi hjælper din virksomhed til at fremstå professionel, finde de rette kandidater og undgå fejlrekrutteringer. Derfor skal jeres rekrutteringsstrategi sikre, at:

Hvis kompetencebehovet ændrer sig over tid, er det ikke usædvanligt, at den rigtige samarbejdspartner til opgaven gør det samme.

Hvor kan vi kigge efter svarene? Få inspiration på næste side.

• I ved hvilke kompetencer, der er brug for • I tiltrækker de rigtige ansøgere • I giver kandidaterne et professionelt og ensartet møde med virksomheden • I har en effektiv proces, og I når jeres KPI’er • I har et godt samarbejde og den rette rollefordeling i opgaverne mellem HR og leder

Derfor er det vigtigt jævnligt at evaluere på, om jeres nuværende samarbejdspartnere er de rigtige, eller om det er muligt at etablere samarbejde med andre eller flere.

54


DATA OG ANALYSE

HVOR finder vi svarene?

Kompetenceforsyning • Jeres interne demografi-kortlægning vil give jer det meste af den information og de nødvendige data, I skal bruge for at kunne identificere jeres behov for kompetencer på kort, mellemlang og lang sigt.

REKRUTTERING

Rekrutteringsstrategi og proces • Kig jeres rekrutteringsprocesser efter i sømmene. Det kan afsløre, om I bruger jeres ressourcer (tid og penge) rigtigt, og på den måde om I får det ønskede ud af indsatsen. Måske der er steder, hvor det er oplagt at optimere processen?

Samarbejdspartnere • Kig nuværende aftaler og output af leverancer igennem og se, om det over tid har givet jer det forventede output.

Se mere om Demografi. Hent inspiration i artiklen ”Sådan lykkes du med rekrutteringsstrategien” (Visma)

God arbejdslyst med at finde data til jeres nuværende rekrutteringstiltag! Kom videre med flere dataspørgsmål på næste side.

55


DATA OG ANALYSE

HVAD fandt I frem til?

REKRUTTERING

De vigtigste pointer eller læringspunkter i jeres analysearbejde

Gennem analyse af jeres nuværende rekrutteringsindsats skulle I nu gerne have svar på:

WRAP-UP

✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓

Hvordan jeres fremtidige kompetencebehov ser ud Hvor I er særligt udfordret Om jeres rekrutteringsstrategi fører jer det rigtige sted hen Hvor stærkt jeres generelle kandidatfelt er Hvor effektiv jeres rekrutteringsproces er Om I bruger de rigtige kanaler og samarbejdspartnere i jeres rekruttering

Disse data skal I bruge, når I i Trin 3 skal lave en plan for jeres employer branding strategi.

Se flere spørgsmål om data på næste side.


DATA OG ANALYSE

Stil de rette spørgsmål

REKRUTTERING

Klik på spørgsmålene og få hjælp til at komme videre – start, hvor det giver mening for jeres virksomhed!

Identitet – hvad er vores mission, vision og værdisæt?

START

Demografi – hvordan ser vores organisation ud?

START

Nuværende employer brand – hvad er vores fortælling?

START

Employee Value Propositions – hvad lover vi?

START

Tiltrækning – hvordan gør vi os attraktive?

START

Rekruttering – hvordan får vi nye medarbejdere?

START

Fastholdelse – hvordan holder vi på vores medarbejdere?

START

Klik på de spørgsmål I ønsker at arbejde videre med eller gå tilbage til start.

57


DU ER NU ÉT SKRIDT VIDERE MED DATAINDSAMLINGEN! FORTSÆT TIL FASTHOLDELSE

TILBAGE TIL TRE TRIN TIL EN EFFEKTIV EMPLOYER BRANDING STRATEGI

Dette værktøj er udviklet som en del af projekt Moving Global Talent af work-live-stay southern denmark (2019)

Læs mere på www.movingglobaltalent.dk

www.worklivestay.dk/employerbrandingstrategi

58


Fastholdelse – Hvordan holder vi på vores medarbejdere?

Tilfredse medarbejdere bliver længere og er gode ambassadører for jeres virksomhed. Er I gode til at holde på de dygtige medarbejdere og sikre viden og kompetencer i virksomheden?

59


HVORFOR er det vigtigt?

DATA OG ANALYSE FASTHOLDELSE

Fordi det gør en forskel for jeres employer brand!

Hvordan bliver vi klogere på fastholdelse i vores virksomhed? Læs mere på næste side.

60


HVAD har I brug for at vide?

DATA OG ANALYSE FASTHOLDELSE

Dyk ned i data, og se, om der er forbedrings- eller læringspunkter, I kan bruge fremadrettet ▪ Hvordan er personaleomsætningen i virksomheden? I forhold til afdelinger eller ledere? ▪ Hvordan er fastholdelsesgraden for ledere, specialister og evt. andre grupper af nøglemedarbejdere? ▪ Er fastholdelsesgraden stigende eller faldende? På virksomhedsniveau? På afdelingsniveau? ▪ Er fastholdelse et tema, vi taler om på ledelsesniveau? ▪ Ved vi, hvorfor vores medarbejdere søger væk?

▪ Kan vi se tendenser i det på tværs af organisationen? Hvilke er afgørende for vores arbejde med fastholdelse? ▪ Hvad gør vi i dag for at fastholde vores medarbejdere?

Hvor finder vi svarene? Læs mere på næste side.

61


DATA OG ANALYSE

HVOR kan I finde svarene?

FASTHOLDELSE

Gør jer klogere på, hvor stor personaleomsætningen er – og hvorfor!

Personaleomsætning

Exit-interview/fratrædelsessamtaler

De fleste HR-systemer giver mulighed for at beregne personaleomsætningshastigheden automatisk. Det er også muligt at lave beregningerne manuelt (se næste side).

Exit-interviewet eller fratrædelsessamtalen er en måde at sikre feedback fra de medarbejdere, der forlader virksomheden, og som I kan bruge til at udvikle arbejdspladsen fremadrettet. Det giver jer mulighed for at få øje på tendenser, enten på afdelingsniveau eller på tværs af organisationen, og for at iværksætte tiltag, der fremover potentielt vil kunne være med til at forhindre, at medarbejdere forlader arbejdspladsen.

Hent en beregner til personaleomsætningen samt et eksempel på og spørgsmål til exit-interviewet på næste side.

62


DATA OG ANALYSE

Vil du vide mere?

FASTHOLDELSE

Find viden, værktøjer og skabeloner

Beregn personaleomsætningen

Eksempel på exit-interview

Spørgsmål til exit-interview

(dobbeltklik i formularfeltet i beregneren)

Hent beregneren

God arbejdslyst med at finde data om jeres fastholdelse!

Se eksempel

Hent interviewguide

63


DATA OG ANALYSE

HVAD fandt I frem til?

FASTHOLDELSE

De vigtigste pointer eller læringspunkter i jeres analysearbejde

Gennem analyse og dialog skulle I nu gerne have svar på:

WRAP-UP

✓ Hvor udfordret I er i forhold til at beholde og engagere jeres medarbejdere ✓ Om personaleomsætningen er stabil, stigende eller faldende ✓ Om der er afdelinger eller teams, hvor I er særligt udfordrede ✓ Om der er tendenser på tværs af organisationen, der viser, hvorfor jeres medarbejdere fratræder ✓ Hvilke prioriteringer og indsatser I har i forhold til at bevare jeres kernekompetencer Disse data skal I bruge, når I i Trin 3 skal lave en plan for jeres employer branding strategi.

Se flere spørgsmål om data på næste side.


DATA OG ANALYSE

Stil de rette spørgsmål

FASTHOLDELSE

Klik på spørgsmålene og få hjælp til at komme videre – start, hvor det giver mening for jeres virksomhed!

Identitet – hvad er vores mission, vision og værdisæt?

START

Demografi – hvordan ser vores organisation ud?

START

Nuværende employer brand – hvad er vores fortælling?

START

Employee Value Propositions – hvad lover vi?

START

Tiltrækning – hvordan gør vi os attraktive?

START

Rekruttering – hvordan får vi nye medarbejdere?

START

Fastholdelse – hvordan holder vi på vores medarbejdere?

START

Klik på de spørgsmål I ønsker at arbejde videre med eller gå tilbage til start.

65


Sådan! Du er nu færdig med Trin 1 Fortsæt til Trin 2 Mål og Retning – eller gå på opdagelse!

Der er mange veje til Rom! Afstem hvilken rute I tager, hvem der har rattet, hvem der sidder hvor på turen, og hvad turen koster. Her får du viden og værktøjer til at lave selve strategien.

Trin 3: Strategien

Trin 1: Data og analyse

START

Hvor vil I gerne hen med jeres employer brand? Få indblik i, hvordan I sætter målene og retningen for jeres employer brand. Først når I ved, hvor I vil hen, kan I prioritere jeres indsatser og ressourcer mere effektivt.

Ved I, hvorfor I gør, som I gør? Og ved I, om får nok ud af indsatsen? Få indblik i, hvilke data I kan bruge til at træffe de rigtige beslutninger – og hvordan.

START

Trin 2: Mål og Retning START

Dette værktøj er udviklet som en del af projekt Moving Global Talent af work-live-stay southern denmark (2019)

66


MÅL OG RETNING

”Et mål uden en plan er bare en drøm”. - B.S. Christiansen

Mål og retning Når I ved, hvor I vil hen, kan I prioritere indsatser og ressourcer mere effektivt – og opnå endnu bedre resultater!

67


Derfor skal I sætte mål og retning

MÅL OG RETNING

Se videoen og bliv klogere på, hvorfor, og hvordan I kommer i mål med jeres employer branding strategi Hvis ikke vi er bevidste om, hvorfor vi ønsker at nå vores mål, er det nemt at miste motivationen for at realisere dem.

Se videoen: Derfor skal I sætte mål og retning (38 sek.)

Hvorfor vil vi lykkes med vores employer brand? Fordi alle andre gør det? Fordi chefen siger det? Fordi vi ikke har andet at lave? Fordi vi skal besætte stillinger? Fordi virksomhedsstrategien ellers ikke kan indfries? Se videoen og hør mere.

Klik videre og kom i gang med at sætte mål og retning på næste side.

68


Hvordan gør I det?

MÅL OG RETNING

Her får du to velkendte værktøjer, som du kan bruge til at gå systematisk til værks og sætte mål og retning for jeres employer brand.

Lav en SWOT-analyse

Lav et strategilærred

Træf beslutninger ud fra data

Træf beslutninger ud fra jeres udgangspunkt, og hvor I står i forhold til konkurrenterne

Vælg, hvor I vil starte, og se, hvordan I kommer godt i gang!

69


GO-TO VIDEN MÅL OG PLAN RETNING

Sådan laver I en SWOT-analyse En SWOT-analyse er en måde at bruge data til at tage beslutninger

S W O T Styrker

Muligheder

Kom videre med SWOT’en på de næste sider.

Svagheder

Trusler

Når I definerer JERES styrker, svagheder, muligheder og trusler i forhold til virksomhedens employer brand, så bliver det lettere at tage en beslutning om mål og retning, og hvordan ressourcerne bruges bedst muligt. Læs mere om SWOT hos fx altomledelse.dk Læs mere på de næste sider og hent evt. skabelonen herunder til at opsamle jeres informationer. Hent skabelon

70


VIDEN MÅL OG RETNING

Hvad er vores STYRKER? Brug de indsamlede data til at finde ud af, hvor I især er lykkedes! List det der virker, og er, som I forventer eller ønsker. Det kan fx være: ▪ Er medarbejdertilfredsheden på det niveau, I ønsker? ▪ Har I en stærk inkluderende virksomhedskultur? ▪ Er jeres fastholdelsesgrad høj? ▪ Er kendskabsgraden til virksomheden stor i den målgruppe, I ønsker at tiltrække? ▪ Har outputtet af jobmesser, I har deltaget på, været tilfredsstillende? ▪ Er jeres SoMe-platforme aktive, og har I gode ambassadører blandt jeres medarbejdere? ▪ Har I et stærkt samarbejde med eksterne aktører? ▪ Har I en stærk samarbejdspartner på rekruttering?

STYRKER

Læs om svagheder på næste side.

71


GO-TO VIDEN MÅL OG PLAN RETNING

Hvad er vores SVAGHEDER? Brug de indsamlede data til at finde ud af, hvor det ikke er gået som forventet. List ulemper, begrænsninger, noget, der ikke er lykkedes, det, I kan gøre bedre eller har svært ved. Det kan f.eks. være: ▪ Har I en medarbejdergruppe, hvor personaleomsætningen er for høj? ▪ Har I svært ved at blive synlige overfor den rigtige målgruppe? ▪ Har I svært ved at få inddraget medarbejderne i jeres arbejde med employer branding? ▪ Er det svært at finde ressourcer – tid og penge – til employer branding aktiviteter? ▪ Mangler I ledelsesopbakning til arbejdet med employer branding? ▪ Får I ikke afholdt exitinterviews? ▪ Har jeres rekrutteringsstrategi ikke fulgt med tiden og udviklingen?

SVAGHEDER

Læs om muligheder på næste side.

72


GO-TO VIDEN MÅL OG PLAN RETNING

Hvad er vores MULIGHEDER? Brug de indsamlede data til at finde ud af, hvor der ligger muligheder, som I endnu ikke har udnyttet. List alle potentielle muligheder, noget, der kan forbedre jeres resultater, det, I endnu ikke har prøvet. Det kunne fx være: ▪ Er der oplagte job- og karrieremesser, som I har overset eller ikke har prioriteret? ▪ Har I få eller ingen ‘konkurrenter’ i forhold til de målgrupper, I gerne vil tiltrække? ▪ Har jeres ‘brand’ nogle særlige kvaliteter, som I kan benytte til co-branding? ▪ Har I nogle særlige vilkår eller benefits, som I endnu ikke har fortalt omverdenen om? ▪ Har I en god pressedækning og kontakt til medier, som I også kan benytte i forhold til tiltrækning? ▪ Er der trends i tiden, som I kan udnytte?

MULIGHEDER

Læs om trusler på næste side.

73


GO-TO MÅL OG VIDEN PLAN RETNING

Hvad er vores TRUSLER? Brug de indsamlede data til at finde elementer, som kan have negativ indflydelse på jeres employer brand. List det, der ‘støjer’ eller sender forkerte signaler, som kan få afgørende betydning for virksomhedens employer brand. Det kunne f.eks. være: ▪ Har vi mange ‘seniorer’, der betyder et tab i den samlede organisatoriske kompetence over kort tid? ▪ Har der været, eller er der risiko for dårlig omtale af virksomheden? ▪ Har I personale-/arbejdsmiljøsager, som skal håndteres internt? ▪ Er der nye generationer og dermed nye krav på vej ind på arbejdsmarkedet? ▪ Sker der virksomhedsmæssige, organisatoriske eller lovgivningsmæssige ændringer, som kan have betydning?

TRUSLER

Gå videre til strategilærred på næste side.

74


Sådan laver I et strategilærred

MÅL OG RETNING

Hvad er vores udgangspunkt, og hvor står vi i forhold til konkurrenterne?

En anden måde at bruge data til at tage beslutninger er at kigge på sig selv i forhold til dem, I konkurrerer om talenterne med. Et strategilærred kan hjælpe jer til at forstå, hvilke konkurrenceparametre, der generelt præger markedet i kampen om talenterne. Hvad gør jer unikke, hvad gør konkurrenterne, og hvordan kan I differentiere jer i forhold til dem?

Blue Ocean Strategy Strategilærredet er et centalt værktøj i Blue Ocean Strategy. Det handler om, hvordan en virksomhed kan differentiere sig fra konkurrenterne ved at udvikle en strategi, der gør virksomheden unik på markedet, i dette tilfælde virksomheden som arbejdsplads. Virksomheder skal ikke holde fast i bestemte handlemønstre, men bør hele tiden omtænke den måde, de markedsfører, sælger og kommunikerer på deres marked. Læs mere om Blue Ocean Strategy

Se, hvordan strategilærredet laves på næste side.

75


Tre trin til et stærkt strategilærred

MÅL OG RETNING

Definer de parametre eller værdier, der kendetegner jer som arbejdsplads (se evt. mere under emnet employer value propositions). Det kunne f.eks. være attraktive ansættelsesvilkår, work life balance, karrieremuligheder eller faglig udvikling.

Peg på, hvem der er jeres reelle konkurrenter, og undersøg, hvad de gør i forhold til de samme parametre eller værdier.

Nu har du et overblik over, hvor I som arbejdsplads differentierer jer, har et forspring, kan sætte yderligere ind, eller hvor I måske slet ikke kan være konkurrencedygtige. Find en skabelon til arbejdet på næste side. 76


Hent skabelon

MÅL OG RETNING

Brug skabelonen til at lave jeres eget strategilærred!

Hent skabelon

Vælg nu, hvad I vil være og for hvem – læs mere på næste side.

77


GO-TO VIDEN MÅL OG PLAN RETNING

Hvad vil vi opnå? Vælg HVAD I vil være - og for HVEM

Nu har I forudsætningerne for at definere jeres mål og retning for virksomhedens employer branding strategi. Husk, at I ikke kan være alt for alle – så vælg, hvad I vil være for hvem ved at svare på: Hvem er vi - og hvem er vi ikke • Dataindsamlingen har hjulpet jer til at danne et billede af, hvad der kendetegner jer som arbejdsplads. Hvis I har brugt strategilærredet, har I også fået øje for, hvor I er unikke i forhold til jeres konkurrenter – og hvor I ikke er konkurrencedygtige.

Hvad gør vi - og hvad gør vi ikke

Hvad kan vi - og hvad kan vi ikke

• I SWOT-analysen har I fået øje på, hvad der allerede virker, hvor I kan gøre mere, hvad der findes af potentiale, og hvad der kan true jeres position.

• Ud fra denne viden skal I nu definere jeres mål og retningen for jeres employer brand. Ethvert valg kræver også et fravalg. Derfor skal jeres plan også tage højde for, hvad I kan gøre med de ressourcer, I har til rådighed, og hvad I slet ikke kan. I næste modul får I byggestenene til at lave jeres strategiplan.

Gå videre til Trin 3:

Sådan laver i en strategiplan

78


Sådan! Du er nu færdig med Trin 2 Fortsæt til Trin 3 Strategien – eller gå på opdagelse!

Der er mange veje til Rom! Afstem hvilken rute I tager, hvem der har rattet, hvem der sidder hvor på turen, og hvad turen koster. Her får du viden og værktøjer til at lave selve strategien.

Trin 3: Strategien

Trin 1: Data og analyse

START

Hvor vil I gerne hen med jeres employer brand? Få indblik i, hvordan I sætter målene og retningen for jeres employer brand. Først når I ved, hvor I vil hen, kan I prioritere jeres indsatser og ressourcer mere effektivt.

Ved I, hvorfor I gør, som I gør? Og ved I, om I får nok ud af indsatsen? Få indblik i, hvilke data I kan bruge til at træffe de rigtige beslutninger – og hvordan.

START

Trin 2: Mål og Retning START

Dette værktøj er udviklet som en del af projekt Moving Global Talent af work-live-stay southern denmark (2019)

79


�If you fail to plan, you are planning to fail�.

Strategien

- Benjamin Franklin

SĂĽdan kommer I videre med en strategiplan for jeres employer branding

80


Lav strategiplanen

STRATEGI

Hvordan kommer I i mål? Når I har styr på, hvor I kommer fra (se Trin 1 Data og analyse), og hvor I vil hen (se Trin 2 Mål og retning), er det nu tid til at lave en strategiplan for, hvordan I kommer derhen.

Se videoen: Kom i mål med strategien (45 sek.)

Strategien danner rammen En strategi er populært sagt en langsigtet plan, hvor virksomheden orienterer sig mod et fælles fremtidigt mål. Det er det mål ude i horisonten, der danner rammen for jeres arbejde med – i det her tilfælde – employer branding.

Strategien er altså et fikspunkt for alle, der er en del af aktiviteterne i det daglige. Alle interessenter skal kende deres bidrag til at komme i mål med strategien, for at det skal give mening. Strategien skal udmøntes i konkrete planer, og skal på daglig basis afspejles i den enkeltes indsats og arbejde med employer branding Vil du læse mere om employer branding strategi, kan du gøre det her

Få tips til hvordan på de kommende sider.

81


Beslut hvad, hvem og hvordan

VIDEN STRATEGI

Nu er det tid til at træffe konkrete beslutninger! Et godt sted at starte er med at besvare spørgsmålene her til højre. Brug evt. skabelonen herunder til at samle jeres svar og få et udgangspunkt for jeres beslutninger.

HVAD • Hvad er vores kernefortælling? (Se Nuværende employer brand i Trin 1) • Hvad er summen af vores employee value propositions (Se Employee Value Propositions i Trin 1) – kan det f.eks.. beskrives i en sætning? • Hvad er vores brand position i forhold til vores konkurrenter? (Se Strategilærred i Trin 2) • Hvor er vores styrker og potentiale? (Se SWOT i Trin 2) • Hvad skal vi, og hvad skal vi IKKE? (Se Trin 2 om Mål og retning)

HVEM • Hvem ejer employer branding strategien? • Hvem driver employer branding aktiviteterne? • Hvem er vores primære (og sekundære) målgruppe(r) både internt og eksternt?

HVORDAN

Hent skabelon

• Hvordan vil vi nå vores målgruppe(r)? • Hvilke kanaler vil vi benytte? Hvor ofte og hvordan? • Hvem er vores øvrige interessenter, og hvem vil vi samarbejde med? • Hvor mange ressourcer vil vi bruge – både tid og penge?

God fornøjelse med arbejdet! På næste side har vi samlet mere inspiration til at komme i mål med et stærkt employer brand!

82


Inspiration

STRATEGI

Nyttig viden om at skabe et (endnu) stærkere employer brand Employer branding

• Facts, tips og inspiration (Ballisager) • Bør/Gør - Det simple værktøj til at prioritere virksomhedens tid (Lederindsigt) • Årshjul – sæt aktiviteterne i system (Lederindsigt) • Sådan overlever du strategiprocessen (Alt om ledelse)

Interessenter og målgrupper

• Interessentanalyse trin for trin (Promentum) • Sådan kommer du i gang med at definere din målgruppe (Vertica) • Hvad tiltrækker kandidaterne (The Network) • Kandidatanalysen 2019 (Ballisager) • Employer brand research global report (Randstad)

Messer

Sociale medier og kommunikation

• Job- og karrieremesser i Danmark (Jobfisk) • Job- og karrieremesser i udlandet (Workindenmark)

• Storytelling – sådan gør du (Somera) • Lav din social medie-strategi på fem minutter (Kommunikationsforum) • Social media rekrutteringsstrategi (Jobfisk)

• Eksempler på gode EB-kampagner (Beamery) • Employee advocacy effects – rapport (Sociuu) • Fra ansatte til ambassadører – whitepaper (Envision) • TEST: Hvor parat er din virksomhed til employee advocacy (Konsulent Rikke Damgaard)

83


Sådan! Du er nu færdig med Trin 3 Gå tilbage til Tre trin til en effektiv branding strategi – eller gå på opdagelse i de enkelte trin!

Der er mange veje til Rom! Afstem hvilken rute I tager, hvem der har rattet, hvem der sidder hvor på turen, og hvad turen koster. Her får du viden og værktøjer til at lave selve strategien.

Trin 3: Strategien

Trin 1: Data og analyse

START

Hvor vil I gerne hen med jeres employer brand? Få indblik i, hvordan I sætter målene og retningen for jeres employer brand. Først når I ved, hvor I vil hen, kan I prioritere jeres indsatser og ressourcer mere effektivt.

Ved I, hvorfor I gør, som I gør? Og ved I, om I får nok ud af indsatsen? Få indblik i, hvilke data I kan bruge til at træffe de rigtige beslutninger – og hvordan.

START

Trin 2: Mål og Retning START

Dette værktøj er udviklet som en del af projekt Moving Global Talent af work-live-stay southern denmark (2019)

84

Profile for worklivestay

Kickstart eller valider virksomhedens employer branding-strategi  

Arbejder du – eller ønsker du at arbejde med – employer branding, og vil du gerne blive skarpere på at træffe beslutninger, som er baseret p...

Kickstart eller valider virksomhedens employer branding-strategi  

Arbejder du – eller ønsker du at arbejde med – employer branding, og vil du gerne blive skarpere på at træffe beslutninger, som er baseret p...

Advertisement