Revista de derecho laboral

UniversidadYacambú

DERECHO PROCESAL LABORAL

EL DESPIDO

El estado venezolano con la promulgación de la Constitución de 1999 se consolido como una sociedad democrática, participativa y protagónica en un Estado de justicia, federal y descentralizado, consolidando el valor de la libertad y asegurando el derecho al trabajo, ese tan anhelado derecho laboral que nació con la primera ley del trabajo el 23 de julio de 1928 y que fue evolucionando paralelamente con la historia de las luchas sociales de los trabajadores y las trabajadoras en Venezuela hasta lograr dar un salto cualitativo de enorme importancia llegándose a reconocer el trabajo en el mismo nivel que la educación como un proceso fundamental para alcanzar los fines esenciales del Estado (art 3 CRBV) Hoy en día, el trabajo constituye un hecho social y por esta razón, forma parte de un proceso fundamental conocido como el proceso social del trabajo, del que todos los venezolanos debemos poseer un pleno conocimiento, para gozar plenamente de nuestros derechos y cumplir nuestras obligaciones, si deseas tener más información al respecto, continúa leyendo la presente revista digital de derecho laboral.

Procedimiento De Calificación De Despido

La calificación de despido es aquella acción realizada por el patrono en contra del trabajador, con la finalidad de darle fin al contrato de trabajo, siempre que se encuentre basado en razones justificadas. No obstante, debemos conocer que la ley protege a aquellos trabajadores que se encuentran investidos de fuero sindical o inamovilidad laboral, limitando la posibilidad de trasladarlo de su puesto de trabajo o modificar sus condiciones laborales, para lo cual debe solicitar una autorización correspondientes al inspector de trabajo, dentro de los treinta días siguientes a la que el trabajador cometió la falta alegada para justificar el despido, o alegada como causa del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo, mediante el siguiente procedimiento (Art. 422 LOTTT):

1.- El patrono deberá dirigir escrito al Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción donde el trabajador o trabajadora presta servicios.

2.- El Inspector del Trabajo, dentro de los tres días hábiles siguientes a la solicitud, notificará al trabajador o a la trabajadora para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil siguiente a su notificación para que de contestación a la solicitud presentada

3.- De no lograrse la conciliación se abrirá una articulación probatoria de ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros serán para promover pruebas y los cinco restantes para su evacuación. Si el trabajador o trabajadora no compareciere se considerará que rechazó las causales invocadas en el escrito presentado. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en la Ley que rige la materia procesal del trabajo.

4.- Terminada la etapa probatoria, las partes tendrán dos días hábiles para presentar sus conclusiones.

5.- Terminado el lapso establecido en el numeral anterior, el Inspector o Inspectora del Trabajo tendrá un lapso máximo de diez días hábiles para dictar su decisión

Este procedimiento procede en casos justificados de despidos, los cuales se encuentran establecidos en el art. 79 LOTTT, y son los siguientes hechos:

a)Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b)Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c)Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella

d)Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

e)Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo

f)Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

g)Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.

h)Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i)Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j)Abandono del trabajo.

k)Acoso laboral o acoso sexual.

Efectos:

El patrono o patrona al presentar la solicitud de autorización de despido, traslado o modificación de condiciones a un trabajador o trabajadora investida de fuero sindical o inamovilidad laboral, el principal efecto es que dicho trabajador no puede ser despedido antes que se dicte la decisión del inspector o inspectora, por tanto, de ocurrir este hecho, el inspector o inspectora ordenara el reenganche inmediato del trabajador o trabajadora, el pago de los salarios caídos y la suspensión del procedimiento hasta que se verifique el reenganche (art. 424 LOTTT).

Organismo por donde procede:

Las solicitudes de calificación de despido o de reenganchen, formuladas con base en la estabilidad laboral consagrada en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela y en la legislación laboral, es competencia de los tribunales de Trabajo, que según lo establecido en el art 29 LOPT son los llamados a sustanciar y decidir.

Procedimiento de reenganche

Este procedimiento se encuentra establecido en art. 425 LOTTT y es el siguiente:

1 - El trabajador presentará escrito que debe contener la identificación y domicilio del trabajador o de la trabajadora; el nombre de la entidad de trabajo donde presta servicios, así como su puesto de trabajo y condiciones en que lo desempeñaba; la razón de su solicitud; el fuero ó inamovilidad laboral que invoca, acompañado de la documentación necesaria.

2.- El Inspector del Trabajo examinará la denuncia dentro de los 2 días hábiles siguientes a su presentación, y la declarará admisible si cumple con los requisitos estable.

3.- Un funcionario del Trabajo se trasladará, acompañado del trabajador afectado hasta el lugar de trabajo de éste, y procederá a notificar al patrono de la denuncia presentada y de la orden del Inspector del Trabajo.

4.- El patrono podrá, en su defensa, presentar los alegatos y documentos pertinentes.

5.- Si el patrono o personal de vigilancia, impiden u obstaculizan la ejecución de la orden, el funcionario del trabajo solicitará el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el cumplimiento del procedimiento.

6.- Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche, será considerada flagrancia y el patrono o personal a su servicio, serán puestos a la orden del Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente.

7.- Cuando durante el acto, no fuese posible comprobar la existencia de la relación de trabajo alegada por el solicitante, el funcionario del trabajo informará a ambas partes el inicio de una articulación probatoria sobre la condición de trabajador del solicitante, suspendiendo el procedimiento de reenganche o de restitución de la situación jurídica infringida.

8 - La decisión del Inspector del Trabajo será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales.

9.- En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le darán curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique el cumplimiento efectivo de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida.

Casos en que procede

Procede en los despedidos de trabajadores o trabajadoras que poseían un amparo por fuero sindical (art. 419 LOTTT) o inamovilidad laboral (art. 420 LOTTT).

Fuero Sindical

1.- Los trabajadores solicitantes del registro de una organización sindical

2.- Los trabajadores que se adhieran a la solicitud de registro de una organización sindical desde su adhesión, hasta quince días después de registrada la misma, o de haberse negado su registro.

3.- Los primeros siete integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen menos de ciento cincuenta trabajadores.

4.- Los primeros nueve integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen entre ciento cincuenta y mil trabajadores.

5.- Demás establecidos en el art. 419 LOTTT

Efectos

El principal efecto es el reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, beneficiando directamente al trabajador despedido, trasladado o desmejorado.

Inamovilidad laboral

1.- Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.

2.- Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.

3.- Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.

4 - Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo.

5.- Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo.

6.- En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.

Organismo por donde procede

Este procedimiento procede por medio de las inspectorías del trabajo, el art. 506 LOTTT establece que, en todos los estados del país, en el Distrito Capital, en las dependencias federales y territorios federales deberá funcionar, al menos, una inspectoría del trabajo dependiente del Ministerio del Poder Popular con competencia en trabajo y seguridad Social.

Procedimiento de estabilidad en el Procedimiento de estabilidad en el ttrabajo rabajo

Procedimiento de estabilidad en el trabajo de conformidad con la Ley Orgánica Procesal del Trabajo: Esta ley establece en su Título VIII De la estabilidad en el trabajo, en su capitulo I De la estabilidad, los siguientes procedimientos:

1.- Cuando el patrono despide a uno o más trabajadores debe participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes; de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche (art 187).

2 - El Juez de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa y declinar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos (Art 189)

3.- El patrono podrá persistir en su propósito de despedir al trabajador, bien en el transcurso del procedimiento o en la oportunidad de la ejecución del fallo, para lo cual deberá pagar al trabajador los salarios que hubiere dejado de percibir y las indemnizaciones establecidas. Si el trabajador manifestare su inconformidad con el pago, el Juez convocará a las partes a una audiencia que tendrá lugar al segundo (2°) día hábil siguiente y mediará la solución del conflicto De no lograrse la resolución del conflicto procederá la ejecución definitiva del fallo (Art. 190).

4 - Los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores, no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de las prestaciones e indemnizaciones a que refiere la Ley Orgánica del Trabajo (Art. 191).

Diferencia con el procedimiento establecido en la Ley Orgánica del Trabajo: Es importante conocer que la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras establece el procedimiento de estabilidad en su Art. 89, donde no solo se le otorgan diez (10) días en lugar de cinco (05) días al trabajador para solicitar la calificación del despido, contando con un lapso mayor de tiempo para no perder su derecho al reenganche, sino que, no le permite al patrono persistir en su propósito de despedir al trabajador, estableciendo una ejecución forzosa, donde al no pagar los salarios caídos en un lapso de tres días, el juez de sustanciación, mediación y ejecución procederá a embargar los bienes del patrono para satisfacer dichos pagos, adicionalmente, se establecen penas de prisión de seis a quince meses si el patrono se niega al reenganche del empleado.

Los tribunales competentes son aquellos de primera instancia, los Tribunales de sustanciación, mediación y ejecución del trabajo, sin embargo, es necesario conocer cómo se encuentran compuestos los tribunales de trabajo, en primer lugar, se encuentran los tribunales del Trabajo que conocen en Primera Instancia, integrado por un circuito judicial de dos instancias, una primera instancia compuesta por los Tribunales de sustanciación, mediación y ejecución del trabajo y los tribunales de juicio del trabajo, y una segunda instancia, donde se encuentran los Tribunales Superiores del Trabajo, que serán, según establece la LOPT colegiados (constituidos por tres jueces y un secretario) o unipersonales (constituidos por un juez y un secretario), y por último, los Tribunales del Trabajo que conocen en Segunda Instancia, Tribunal Supremo de Justicia, en Sala de Casación Social.

Decretos Presidenciales de Decretos Presidenciales de inamovilidad laboral inamovilidad laboral

Decreto mediante los cuales se establece la inamovilidad laboral especial dictada a favor de los trabajadores del sector privado y del sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo.

1 - Gaceta Oficial Nº 30 415, de fecha 4 de junio de 1974 Decreto Nº 122 mediante el cual se Establece inamovilidad para los trabajadores beneficiarios durante 180 días.

2.- Gaceta Oficial Nº 36.225, de fecha 11 de junio de 1997. Decreto Nº 1.882 mediante el cual se establece la inamovilidad hasta el día 30 de junio de ese año

3.- Gaceta Oficial Nº 37.298, de fecha 5 de octubre de 2001: Decreto Nº 1.472, mediante el cual se establece como cláusula irrenunciable en beneficios de los trabajadores y trabajadoras tanto del sector público como del sector privado, inamovilidad laboral especial, hasta el 30 de noviembre del presente año con motivo de estar realizándose el proceso de relegitimación sindical.

4.- Gaceta Oficial Nº 5.585 Ext., de fecha 28 de abril de 2002: Decreto 1.752 mediante el cual se establece inamovilidad por el término de 60 días continuos.

5.- Gaceta Oficial Nº 40.079 de fecha 27 de diciembre de 2012: Decreto Nº 9.322. Se establece durante el año 2013, la inamovilidad laboral

6 - Gaceta Oficial Nº 40 310 de fecha 06 de diciembre de 2013: Decreto Nº 639 Se establece en el año 2014, la inamovilidad laboral.

7.- Gaceta Oficial Extraordinario Nº 6.419 de fecha 28 de diciembre de 2018: Decreto Nº3 708 Se establece desde 2018 – 2020, la inamovilidad laboral

8 - Gaceta Oficial Extraordinario Nº 6 611 de fecha 31 de diciembre de 2020: Decreto Nº 4.414. mediante el cual se establece la inamovilidad laboral de las trabajadoras y trabajadores del sector público y privado regidos por el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, por un lapso de dos (2) años, hasta el Treinta y Uno (31) de diciembre del año dos mil veintidós (2022).

9.- Gaceta Oficial Extraordinario Nº 6.723 de fecha 20 de diciembre de 2022: Decreto Nº 4.753. mediante el cual se establece la inamovilidad laboral de las trabajadoras y trabajadores del sector público y privado regidos por el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, por un lapso de dos (2) años, contados entre el primero (1°) de enero 2023 y el treinta y uno (31) de diciembre de 2024, ambas fechas inclusive.

Casos en que procede:

La inamovilidad laboral procede ante los trabajadores y trabajadoras amparados por la ley con la estabilidad, el art. 87 LOTTT establece los siguientes casos:

1.- Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.

2.- Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.

3.- Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.

El Amparo Laboral

El estado venezolano, por medio de la Constitución Nacional busca garantizar a todas las personas el derecho al trabajo y el deber de trabajar, adoptando las medidas necesarias para que toda persona pueda obtener una ocupación productiva, que proporcione una existencia digna y decorosa, fomentando el empleo y garantizando los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras (art. 87 CRBV), cabe agregar, que son los tribunales, los llamados a proteger el goce y ejercicio de los derechos y las garantías constitucionales (art. 27 CRBV).

Causas de procedencia y tribunal competente

Todo trabajador o trabajadora podrá solicitar ante los tribunales de trabajo el amparo laboral cuando sean violados o amenazados de violación sus derechos y garantías constitucionales establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (art. 29. Literal 3 LOPT).

Son competentes para conocer de la acción de amparo laboral, sobre derechos y garantías constitucionales, los tribunales de trabajo previstos en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, aplicando el procedimiento establecido (art 193 LOPT)

El Ministerio del Poder Popular con competencia en trabajo y Seguridad Social, cuenta con Inspectorías del Trabajo en todos los estados del País, donde se pueden atender los reclamos de los trabajadores y las trabajadoras, según lo establecido en el art 513 LOTTT y es el siguiente:

1 - Dentro de los tres días siguientes a haberse interpuesto el reclamo por el trabajador, la Inspectoría del Trabajo notificará al patrono para que comparezca a una audiencia de reclamo al segundo día hábil siguiente a haber sido notificado.

2.- La audiencia de reclamo será en forma oral, privada y presidida por un funcionario del trabajo, con la asistencia obligatoria de las partes o sus representantes.

3.- Si el patrono o su representante no asiste a la audiencia de reclamo se presumirá la admisión de los hechos alegados por el trabajador reclamante y el Inspector del Trabajo decidirá conforme a dicha confesión en cuanto no sea contraria a derecho la petición del demandante.

4 - En la audiencia de reclamo, el funcionario de trabajo deberá mediar y conciliar las posiciones. Si la conciliación es positiva, el funcionario o funcionaria del trabajo dará por concluido el reclamo mediante un acta, homologando el acuerdo entre las partes.

5. Si no fuera posible la conciliación, el patrono deberán consignar en los cinco días siguientes escrito de contestación al reclamo.

6.- El funcionario del trabajo, al día siguiente de transcurrido el lapso para la contestación, remitirá el expediente del reclamo al Inspector del Trabajo para que decida sobre el reclamo, cuando no se trate de cuestiones de derecho que deben resolver los tribunales jurisdiccionales

7.- La decisión del Inspector del Trabajo que resuelva sobre cuestiones de hecho, dará por culminada la vía administrativa y solo será recurrible por vía judicial previa certificación del inspector del trabajo del cumplimiento de la decisión.

Glosario de términos:

Abandono de trabajo:

Según lo establecido en el art. 79 LOTTT, se entiende por abandono de trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio de trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.

b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

Contrato de trabajo:

El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (art. 55 LOTTT).

Despido:

Según lo establecido en el art. 77 de la LOTTT, Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras, este puede ser:

·Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta Ley. (Art 79 LOTTT)

·No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique. Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado.

Estabilidad:

Es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo (art. 85 LOTTT).

La inamovilidad laboral:

Según lo establecido en el art. 94 LOTTT, son aquellos trabajadores y trabajadoras protegidos, es decir, que no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo.

Patrono:

Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo (art 40 LOTTT)

Trabajadores con fuero sindical:

Según lo establecido en el art. 418 – 419 LOTTT, son los siguientes:

Los trabajadores en proceso de registro de una organización sindical.

Los integrantes de la junta directiva de una organización sindical (el número de directivos protegidos varía proporcionalmente al número de trabajadores de la entidad de trabajo) y de la junta directiva de la seccional.

Los trabajadores de una organización sindical que realice elecciones sindicales.

Los trabajadores durante la tramitación y negociación de una convención colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones.

Los trabajadores participantes en una huelga, tramitada conforme a lo previsto en la Ley. ´

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 36.860, diciembre, 30 1999.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 6.076 (E). mayo, 07 2012.

Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 37.504. agosto, 13 2002.

Organización jurisprudencia del trabajo (2023). Cronología de los periodos de inamovilidad laboral. Disponible: https://www.ojdt.com.ve/cronologias/cronologia-de-losperiodos-de-inamovilidad-laboral Consultado: abril, 18 2023.