The future of global mobility

Ondernemingen sturen medewerkers steeds meer voor korte termijn naar het buitenland. De coronapandemie zal deze trend versterken, maar er zal waarschijnlijk ook vaker beroep worden gedaan op een mix van virtuele contacten en zakenreizen. Dat bleek uit de presentaties van experten en HR-managers op de HR-Conferentie die “Vlamingen in de Wereld” (VIW) met de medewerking van Voka Metropolitan organiseerde op 15 oktober.

Tekst: Jan Van Doren en Mathieu Wouters

De digitale conferentie ging in op de toekomst voor de globale mobiliteit. Als kapstok van deze conferentie voerde Vlerick Business School een kwalitatief onderzoek uit over “Short International Assignments” (SIA). Prof. Dr. Dirk Buyens interviewde HR-managers uit Belgische bedrijven met gedetacheerde werknemers, net na de eerste corona-lockdown.

Het Vlerick-onderzoek bevestigt de trend naar meer korte-termijnopdrachten. Maar met corona is de situatie natuurlijk anders. Heel wat zakenreizen zijn opgeschort, veel sectoren en bedrijven moeten zwaar besparen, er is meer aandacht voor CSR (corporate social responsibility), waarbij de ecologische voetafdruk van globale mobiliteit in vraag wordt gesteld en gezondheid voorop staat. Werknemers zijn ook voorzichtiger en hebben meer schrik om naar het buitenland te trekken en daar vast te komen zitten. De invloed van corona op lange termijn is moeilijk in te schatten. Nu virtueel werken zo aan kracht gewonnen heeft bij Belgische bedrijven, bestaat de kans dat opdrachten op zowel korte als lange termijn in de toekomst zullen verminderen. HR-experten verwachten wel een herneming van opdrachten die gericht zijn op de loonbaanontwikkeling van jonge professionals. Hier is net de opbouw van een buitenlands netwerk van groot belang. Voor tijdelijke opdrachten van technici en experten, zal meer gebruik worden gemaakt van blended assignments, een combinatie van virtuele meetings en business trips.

Twee redenen voor SIA Korte termijn buitenlandse opdrachten (Short international assignment oftewel SIA) duren tussen 1 en 12 maanden. Daardoor zijn deze opdrachten zonder meeverhuizende familie, al woont de werknemer wel ter plaatse. Dat dit soort opdrachten toeneemt, kent twee redenen, stelde professor Dirk Buyens vast.

Ten eerste is er de SIA op basis van ontwikkeling. Dit gaat om voornamelijk jonge werknemers, denk aan de high of young potentials die naar het buitenland gestuurd worden om zich te ontwikkelen en een internationaal netwerk uit te bouwen. Voor bedrijven wordt het ook een manier om hun loyaliteit te verhogen. De tweede reden voor een SIA is op basis van noodzaak. Hierbij ga je kennis en capaciteiten van een werknemer transfereren naar een buitenlandse vestiging die daar nood aan heeft. Qua profiel zijn deze werknemers ervaren specialisten die weliswaar zelden leidinggevend zijn. Buyens vergelijkt ze met vliegende dokters. Deze oplossing is efficiënter, sneller en goedkoper dan het van op afstand te proberen of lokaal personeel op te leiden.

waken dat het past binnen de job waarvoor de werknemer werd aangenomen en dat de lokale vestiging zich engageert om dat blijkt bijvoorbeeld al op vlak van verloning. Waar ontwikkelings-SIA’s weinig tot geen salarisvoordelen ontvangen, krijgen hun tegenhangers op basis van noodzaak wel extra’s, die vergelijkbaar zijn met de voordelen voor lange termijn expats. Valkuilen voor werknemers Ook de werknemer zelf moet een aantal obstakels omzeilen alvorens op een SIA in te gaan. Voor ontwikkelings-SIA’s is het cruciaal je eigen doelstellingen te definiëren voor persoonlijke ontwikkeling. Naast het geschikte moment in je carrière, is een zeer snelle aanpassing aan andere cultuur aangewezen. Werknemers die uit noodzaak op SIA gestuurd worden, moeten factoren moeten dus juist zitten voor een succesvolle buitenlandse opdracht van korte termijn. Buyens besluit: “Hoe vaker je SIA’s gebruikt, hoe meer ze deel zullen moeten uitmaken van je organisatiecultuur en hoe meer ze een bepaald type medewerker zullen aanspreken, gezien een SIA steeds een zekere vorm van ‘avontuur’ veronderstelt.”

Geert Laire, Regiodirecteur Brussel bij Mensura, vraagt dan weer aandacht voor de gezondheidsrisico’s waarmee expats of frequente reizigers geconfronteerd worden. “Daar zijn verschillende redenen voor. Zo blijkt vooreerst dat werknemers Dirk Buyens, Professor of Human Resources Management bij Vlerick Business School, deed onderzoek naar de die regelmatig reizen voor het werk vormen van Short International Assignments (SIA). vaker werk-gerelateerde gezondheidsproblemen kennen. Besmettingsziekten Aandachtspunten voor bedrijven waken over de hoge werkdruk, stress, verbonden met de frequentie van reizen. Voor bedrijven die hun werknemers op soms moeilijke werkomstandigheden Tenslotte blijkt dat een op twee expats SIA sturen, zijn afhankelijk van het type en een werk-privérelatie die onder druk gezondheidsproblemen kent tijdens zijn opdracht (ontwikkeling of noodzaak) staat. Vaak blijkt een SIA te kort of juist te opdracht.” verschillende aandachtspunten. Gaat het lang en ook hier is een snelle aanpassing om een ontwikkelings-SIA, moet je erover aan de andere cultuur noodzakelijk. Alle zich over hem te ontfermen. De algemene SOFINA: BUITENLANDSE OPDRACHTEN ALS DEEL VAN PERSOONLIJKE bedrijfscultuur moet dit toelaten. Ook de ONTWIKKELING timing in de carrière van de werknemer Bij de Brusselse investeringsvennootschap Sofina zitten korte termijn buitenlandse vraagt aandacht. opdrachten in het DNA, zo vertelt Head of HR Carine Leroy. “Vanuit onze vestiginGaat het om een noodzaak-SIA, ligt de gen in Brussel, Singapore en Luxemburg doen we uitwisselingen van onze nieuw uitdaging er soms in de juiste werkne- aangeworven talenten. In hun eerste twee jaar trekken zij twee keer drie maanden mers te vinden, zowel qua capaciteit als naar het buitenland.” Deze development based SIA’s hebben verschillende voordelen: qua bereidheid om naar het buitenland te “De nieuwe medewerkers leren de andere teams en de lokale werkwijze kennen. trekken. Integratie in de lokale gemeen- Maar ze maken zich ook vertrouwd met de specifieke lokale markt en ontdekken schap en bedrijfscultuur, de balans tussen hoe verschillend het is om deals te sluiten in een ander continent. Tenslotte is het de manager thuis en op locatie, de timing in de carrière van de werknemer,… het ook gewoon een mooie asset die we kunnen bieden bij het aantrekken van nieuwe mensen.” zijn allemaal aspecten die je als werkgever moet bewaken. Singapore ging al begin dit jaar ‘op slot’ door COVID-19 en dus staat het uitwisselingsprogramma noodgedwongen on hold. Maar Sofina is niet van plan dit concept “Need-based versus Development-based SIA’s, zien er hetzelfde uit aan de buitenkant, maar genieten een heel andere dynamiek in de organsisatie en het management ervan”, stelt Prof. Buyens, en af te bouwen. “Van zodra het kan, sturen we onze mensen opnieuw naar het buitenland”, zegt Leroy. “Het maakt integraal deel uit van onze cultuur. We zijn een netwerkorganisatie waarin we over locaties, departementen en teams heen werken. Dankzij dit initiatief maken we dat ook echt waar. Bovendien zien we dat onze mensen zich enorm ontwikkelen en sterker terugkomen na deze opdrachten.”

en psychologische stoornissen zijn sterk