Veel bedrijven nemen graag jong personeel aan. Jong personeel is fris, fit en vitaal. Tenminste dat is de heersende gedachte. Maar de trend van tegenwoordig laat een heel ander beeld zien. Bij Sazas zien wij dat werkgevers met een focus op het aannemen van jong personeel bedrogen uitkomen.
Jonge mensen zijn steeds vaker langdurig ziek door psychosociale klachten. Volgens TNO kampten maar liefst 1,3 miljoen medewerkers in 2021 met burn-outklachten. In die groep bevinden zich relatief veel mensen van 25 tot 35 jaar. Niet vreemd, want op die leeftijd krijgen veel mensen hun eerste levenslessen. Studeren, de start van het werkende leven, kinderen, de eerste overlijdens en soms ook een eerste scheiding. Bovendien levert social media juist binnen deze leeftijdsgroep de nodige stress en onrust op. Veel jongvolwassenen hebben last van fear of missing out (FOMO): de angst iets te missen, in een maatschappij waarin alles draait om ‘beleving’. Dit alles draagt structureel bij aan een hoog verzuim door burn-out onder jong personeel. Veel werkgevers blijven deze situatie onderschatten.
Verzuim door werkstress en werkdruk kost werkgevers liefst 3,1 miljard euro per jaar. Vaak missen zij bij medewerkers de signalen die kunnen leiden tot uitval, vooral bij jonger personeel; van hen wordt uitval immers niet verwacht. Als werkgever is het belangrijk om die signalen vroeg te herkennen. Concentratieproblemen, prikkelbaarheid, wisselende stemmingen, fysieke klachten en vaker ziekmelden zijn allemaal signalen die vroegtijdig opgevangen kunnen worden. Het grootste probleem dat zorgt voor hoge verzuimcijfers, blijkt de afstand tussen werkgever en medewerker. Communicatie is dus het sleutelwoord, maar vaak is daar te weinig aandacht voor. In de haast van de dag wordt er geen vinger aan de pols gehouden, terwijl de emmers vollopen en kunnen overstromen.
Burn-out is de sluipmoordenaar onder jonge mensen, die harde klappen aan bedrijven uitdeelt. Onze verzuimspecialisten zien dat goede, oprechte communicatie het verzuim door burn-outklachten significant kan terugdringen. Zo blijft iedere medewerker betrokken, jong én oud, en kan samen naar concrete en passende oplossingen worden gezocht. Een daling van 1% van het verzuim levert een bedrijf met honderd fulltime medewerkers een jaarlijkse besparing van ongeveer 40.000 euro op. In de huidige historisch krappe arbeidsmarkt komt dit niet alleen bedrijven, maar ook de medewerkers en onze maatschappij ten goede. ■
“Organiseer vaker een menselijke ontmoeting in je bedrijf”.
nummer 09 Millenials; een generatie onder druk of aanstellerij?
Bos- en natuursector zet in op veilig vrijwilligerswerk
Onenigheid in het familiebedrijf? Zo voorkom je een arbeidsconflict én verzuim
Vijf vragen en antwoorden over de seniorenregeling
De Nieuwe Sint Jacob
Kort nieuws
Nieuw in de sector; Marc van Rosmalen
VanColland is het magazine van het samenwerkingsverband van alle agrarische en groene sociale regelingen. Dit magazine verschijnt vier keer per jaar in een oplage van 16.000. Vragen, ideeën of tips? Of liever de digitale versie ontvangen? Neem dan contact op met onze redactie via redactie@colland.nl.
VanColland is met de grootste zorg samengesteld. Aan de informatie kunnen geen rechten worden ontleend. VanColland is ook digitaal beschikbaar op
COLOFONTekort aan personeel belangrijkste uitdaging voor boomkwekers Arie en Erwin Maaijen
Boomkwekerij A&E Maaijen V.O.F. in Boskoop is een echt familiebedrijf: vader Arie en zoon Erwin runnen het bedrijf namelijk al vijftien jaar met zijn tweeën. Al ligt de dagelijkse leiding vooral in handen van Erwin, toch proberen ze zoveel mogelijk gebruik te maken van elkaars sterke kanten. Het vinden van voldoende personeel is de grootste uitdaging voor de ondernemers. Sterker nog: een gebrek aan goede werknemers staat een verdere groei van het bedrijf in de weg.
De ‘roots’ van Boomkwekerij A&E Maaijen liggen in Stolwijk, in de Zuid-Hollandse Krimpenerwaard. Hier legde Arie Maaijen (63) in 1980 de basis voor het huidige bedrijf. “Mijn vader was altijd al een natuurmens”, vertelt Erwin Maaijen (36). “Eerst wilde hij boswachter worden, maar dat bleek lastig. Toen besloot hij een tuinbouwopleiding te volgen. Tijdens stages kreeg hij af en toe wat plantjes mee, die hij dan opkweekte in de moestuin van zijn moeder. Na verloop van tijd ‘kaapte’ hij haar moestuin en uiteindelijk besloot hij zelf een stukje grond te kopen. Hier begon hij met het opkweken van bomen. In eerste instantie kweekte hij een standaardaanbod, maar geleidelijk kwam er steeds meer nadruk te liggen op de opkweek van bijzondere boom- en heestersoorten.”
Eigen ding doen Eind jaren negentig verhuisde het bedrijf naar Boskoop, ongeveer twintig kilometer van Stolwijk. In Stolwijk waren namelijk geen mogelijkheden voor verdere groei, maar in Boskoop kon het aanbod worden uitgebreid. “Op dit moment kweken we meer dan honderd bijzondere boom- en heestersoorten. Deze leveren we af als halfwas product, wat betekent dat een collega-kweker of groothandel de planten afkweekt. Daarna worden ze geleverd aan tuincentra, hoveniers, enzovoorts.”
Erwin stapte in 2006 in het familiebedrijf en werd een jaar later medevennoot. Hij was in het begin niet van plan om boomkweker te worden. Verre van dat. “Buiten werken in de regen en de kou, dat zag ik niet zitten.” Hij besloot daarom een opleiding tot elektricien te volgen.
Daarna had hij veel verschillende baantjes. “Maar werken onder een baas bleek niets voor mij. Ik moet mijn eigen ding kunnen doen. Daardoor kwam een toekomst in het familiebedrijf toch in beeld. En toen ik een jaar ging meedraaien, merkte ik dat het leiden van
een boomkwekerij veel meer omvat dan alleen het buitenwerk. De verkoop, het aansturen van personeel, er komt enorm veel bij kijken. Dat sprak me wel aan. Daarom besloot ik uiteindelijk tóch in het bedrijf te stappen.”
Andere koers Hoewel vader en zoon nog samen aan het roer staan, is Erwin vandaag de dag grotendeels verantwoordelijk voor de gang van zaken. “Mijn vader is nog steeds heel betrokken en werkt volop mee op de kwekerij. Maar het leiden van het bedrijf laat hij vooral aan mij over. Hij heeft er geen moeite mee om zaken los te laten en geeft mij de ruimte om mijn eigen koers te varen. Dat is heel prettig.”
Erwin Maaijen van Boomkwekerij A&E Maaijen V.O.F. in Boskoop Arie Maaijen van Boomkwekerij A&E Maaijen“Mijn vader is nog steeds heel betrokken en werkt volop mee op de kwekerij. Maar het leiden van het bedrijf laat hij vooral aan mij over.”
Erwin geeft aan dat hij bepaalde zaken ook anders aanpakt dan zijn vader. Zo probeert hij veel meer in te springen op vragen uit en behoeften in de markt. “We zijn de laatste jaren ook veel internationaler gaan werken; onze klanten zitten over de hele wereld. Ook is ons klantenbestand uitgebreid - we hebben inmiddels 450 klanten - en ga ik regelmatig op klantbezoek. Dat deed mijn vader nooit. Maar eerlijk is eerlijk: de tijden en marktomstandigheden zijn ook veranderd. Vroeger was de handel vooral in handen van Boskoopse handelaren, nu regelen kwekers de verkoop meer zelf. Dat ligt mij ook meer dan mijn vader, ik ben veel meer een netwerker. Hij zei ook een keer tegen me: ‘dit had ik zo nooit voor elkaar kunnen krijgen’. Maar hij heeft natuurlijk wel de basis gelegd. En daar borduur ik nu op voort.”
Tegelijk maakt Erwin ook gebruik van de kennis van zijn vader. “Hij weet enorm veel over boomsoorten; dat heb ik veel minder. Wanneer er nieuwe soorten op mijn pad komen, overleg ik dan ook altijd met mijn vader: kunnen we hier iets mee, is deze soort kansrijk? Kortom: we proberen elkaars sterke punten zoveel mogelijk te benutten.”
Nieuw personeel is volgens de kweker lastig te vinden. Sterker nog: het blijkt bijna onmogelijk. “De markt biedt nog volop groeimogelijkheden, onder andere omdat wij zo’n bijzonder aanbod hebben. Maar er zijn gewoon geen mensen te vinden, zeker niet met kennis van de sector. Het tekort aan personeel remt de ontwikkeling van ons bedrijf.”
Tot voor kort hadden de ondernemers twee vaste werknemers. Van één van hen namen ze afscheid, omdat het verzuim te hoog lag. “Dat was een uitzondering; verder hebben we nauwelijks verzuim onder onze mensen. Ik doe ook heel erg mijn best om het werknemers naar de zin te maken. Zo geef ik hen veel eigen verantwoordelijkheid en ben ik flexibel. Moet iemand een keer naar de dokter, of wil hij of zij wat eerder naar huis, dan is dat geen probleem. Door deze houding zijn mensen meestal ook bereid om een stapje extra te zetten op momenten dat dat nodig is.” Omdat het werk op de kwekerij fysiek zwaar is, investeert Erwin veel in mechanisatie. “En we gebruiken veel hulpmiddelen. Op die manier probeer ik het werk uitvoerbaar te houden voor mensen en te voorkomen dat ze lichamelijke klachten krijgen. En is het een dag echt guur weer, dan stuur ik ze naar huis. Mits de drukte het toelaat natuurlijk. Daarnaast organiseren we regelmatig iets voor ons personeel; denk bijvoorbeeld aan een barbecue. Op die manier stimuleer je het ‘wij-gevoel’ en houd je mensen betrokken.”
Het bedrijf maakte de laatste jaren een flinke groei door; inmiddels worden per jaar bijna 100.000 planten afgeleverd. Door deze schaalvergroting werken de ondernemers sinds drie jaar ook met personeel. “Voorheen deden we alles met zijn tweeën, dus dat was wel een omschakeling”, zegt Erwin. “Op dit moment hebben we één vaste medewerker en werken we met twee zzp’ers en twee uitzendkrachten. Dat redden we net, met horten en stoten.”
Tips voor collega’s Erwin heeft ook nog enkele tips voor collega’s, om verzuim binnen de perken te houden. “Hoe groot je bedrijf ook is, begeef je regelmatig onder je personeel en werk met hen mee. Als je zelf aanwezig bent op de werkvloer, zie je bijvoorbeeld wanneer iemand minder presteert en kun je het gesprek aangaan.”
Zijn advies is ook om werknemers zoveel mogelijk afwisseling te bieden in hun takenpakket. “Vaak wordt gezegd: laat die medewerker dat klusje maar doen, daar is hij of zij goed in. Maar steeds hetzelfde doen, is enorm geestdodend. Dat houdt niemand vol. Bied daarom variatie, dat houdt je mensen scherp!” ■
“Als je zelf aanwezig bent op de werkvloer, zie je bijvoorbeeld wanneer iemand minder presteert en kun je het gesprek aangaan.”
Nederland vergrijst in rap tempo. Ook moeten we met z’n allen langer doorwerken. Hierdoor wordt de groep 55-plussers op de werkvloer steeds groter. Net als jongere medewerkers hebben ook oudere medewerkers specifieke, waardevolle eigenschappen voor elke organisatie. Maar er bestaan ook misverstanden over hen. Zo blijken oudere medewerkers juist minder vaak ziek dan hun jongere collega’s. In dit artikel van verzuimspecialist Sazas leest u hoe oudere medewerkers zo goed mogelijk op de werkvloer inzetbaar kunnen blijven.
Waardevolle eigenschappen Het spreekt voor zich: oudere medewerkers hebben dankzij hun leeftijd relatief veel kennis, vaardigheden en ervaring in huis. Dit geeft hen vaak een goed inzicht in problemen, uitdagingen en crisissituaties. Oudere medewerkers nemen dan ook minder snel risico’s. Bovendien kennen oudere medewerkers zichzelf inmiddels goed; hun zelfkennis geeft hen een goed beeld van hun eigen sterke en zwakke punten.
Vanwege hun levenservaring zijn oudere medewerkers vaak milder tegenover collega’s en anderen met een afwijkende mening. Zij zijn meer gericht op hun omgeving, in plaats van op zichzelf. Promotie maken hoeft voor hen vaak niet zo nodig. Tot slot zijn oudere medewerkers over het algemeen loyaal aan de organisatie. Zij wisselen namelijk niet snel van baan en vinden zekerheid heel belangrijk. Dat betekent dat werkgevers op deze medewerkers kunnen bouwen.
‘De omgang met jongeren houdt mij ook jong” De 70-jarige Wim de Bie is nog steeds vier ochtenden per week te vinden bij kwekerij PandA in Honselersdijk. “Ik kon op mijn 65ste met pensioen, maar thuiszitten is niks voor mij. De omgang met jongeren houdt mij jong en juist omdát ik bezig blijf, voel ik me nog zo goed. En mijn werkgever houdt in de gaten dat ik niet te zwaar werk doe”.
In de basis verschillen oudere medewerkers niet van andere medewerkers. Wel komt het einde van hun carrière in zicht. Sommigen hebben hun toekomstbeeld moeten aanpassen, omdat zij langer moeten doorwerken dan zij konden voorzien. Die aanpassing kan demotiverend werken. Daarom is het extra belangrijk om ervoor te zorgen dat oudere medewerkers met plezier hun werk blijven doen. Dat kan aan de hand van de volgende ideeën.
“Oudere medewerkers zijn over het algemeen loyaal aan de organisatie.”
• Minder zwaar werk
Onderzoek van universitair docent Bastian Ravesteijn toont aan dat op oudere leeftijd een jaar lang zwaar lichamelijk werk doen, te vergelijken is met 16 maanden ouder worden. Dat mensen met relatief zwaar werk langer moeten doorwerken zorgt daarom voor schade aan hun gezondheid. Minder zwaar werk kan uiteindelijk langdurige uitval voorkomen.
• Een leven lang leren
Om te zorgen dat medewerkers kunnen blijven werken, is het belangrijk dat zij op tijd nieuwe kennis opdoen. Als het huidige werk te zwaar wordt, kan een goed voorbereide medewerker een andere functie makkelijker uitvoeren. Ook oudere medewerkers blijven hierdoor flexibel; ze kunnen op meer plekken in de organisatie worden ingezet. Dit voorkomt dat mensen ‘vastroesten’ en zorgt voor innovatie binnen het bedrijf.
• Jong en oud samen
Jongere medewerkers kunnen zich sneller en beter ontwikkelen aan de hand van oudere medewerkers. Door hen aan elkaar te koppelen wordt nieuwe én bestaande kennis overdragen en doorontwikkeld. Een oudere medewerker met een ‘mentorrol’ heeft een functie van betekenis en zal zich gewaardeerd voelen. De jongere medewerker profiteert van de vele jaren ervaring. Dit levert de organisatie ook winst op: alle kennis blijft binnen de organisatie.
• Ruimte voor maatwerk
Om oudere medewerkers meer te ontzien, zijn zogenaamde ‘ontziemaatregelen’ ingevoerd, zoals de seniorendagen. Niet alle oudere medewerkers hebben hier baat bij, maar hebben juist behoefte aan (meer) stimuleringsmaatregelen gericht op scholing en ruimere inzetbaarheid. Omdat individuele verschillen tussen medewerkers groot zijn en ook toenemen naarmate zij ouder worden, lijkt vooral ruimte voor maatwerk van belang te zijn.
Wilt u meer weten over het inzetbaar houden van medewerkers?
Dit artikel is een samenvatting van het Sazas whitepaper ‘De meerwaarde van ouderen op de werkvloer’. Op de website van Sazas vindt u de complete versie en vele andere whitepapers. Ook is een complete kennisbank beschikbaar. Ga naar www.sazas.nl of scan de QR-code voor meer informatie.
“Als het huidige werk te zwaar wordt, kan een goed voorbereide medewerker een andere functie makkelijker uitvoeren.”
Tekst: Stigas
Je hoort steeds vaker over millennials in de knel. Hoe kan het dat een generatie zo vatbaar is voor psychische klachten? En wat kun je daarmee als bedrijf? Corine Witter, adviseur duurzame inzetbaarheid bij Stigas, krijgt deze vragen regelmatig. Ze deelt haar inzichten en geeft handvatten om hiermee om te gaan.
Om te beginnen: wie zijn millennials eigenlijk?
“Het is de generatie die is geboren tussen 1981 en 2000. Ze zijn dus nu tussen de 22 en 42 jaar oud. Het is de eerste generatie die al jong werd geconfronteerd met internet en telefoon.”
Wat is er met hen aan de hand?
“Driekwart van deze groep heeft stress- en burn-outklachten. Jonge medewerkers voelen zich gejaagd en het vaakst vermoeid door het werk. Gelukkig zien we dat het aantal psychische klachten in de agrarische en groene sectoren lager ligt dan in andere sectoren. Tegelijkertijd zien we wel dat het verzuim door psychische klachten ook in deze sectoren toeneemt.”
Waar komt die stress vandaan?
“Om te beginnen is er de constante meetlat via social media, bijna altijd met het thema kijk-eens-wat-eenfantastisch-bestaan-ik-leid. Daardoor lijkt het net alsof negatieve ervaringen, zoals spanning, schuld en angst niet oké zijn.
Daarnaast is er het idee van de maakbaarheid van je leven. Bij eerdere generaties was je leven erop gericht om na je dood de hemel te bereiken. Door ontkerkelijking en individualisering wordt er steeds meer nadruk gelegd op het creëren van je eigen hemel op aarde. Je moet weten wie je bent en waar je voor staat, je werk moet inspirerend en uitdagend zijn, reizen zijn ver en exotisch en je kinderen zijn perfect. Als je je best doet,
is alles mogelijk. Als je niet succesvol bent, moet het wel aan jou liggen, want een ander lukt het toch wel? Daarbij komt de prestatiedruk, die vaak al op de basisschool begint. Maar ook op de werkvloer neemt de druk toe. Met huidige krappe arbeidsmarkt verzetten we meer werk met minder mensen. Tijdens corona was het niet altijd mogelijk nieuwe medewerkers goed in te werken, terwijl de verwachtingen niet werden bijgesteld. En op sommige werkplekken wordt exact bijgehouden hoeveel je doet. Ook dat kan leiden tot een gevoel van onveiligheid en stress. Tegelijkertijd heeft deze generatie behoefte aan zekerheid. Denk aan een vast arbeidscontract, een eigen huis en het afbetalen van je studieschuld. De omgeving kan deze echter vaak niet geven. En last but not least: dit is ook nog eens de periode waarin veel mensen kinderen krijgen.”
Het is veel! In welke richting moeten we de oplossing zoeken? En wat kan je als werkgever doen? “Oplossingen liggen vaak niet in een ziekmelding, verdovende middelen of een gang naar de ggz. Volgens psycholoog Carien Karsten, specialist op het gebied van burn-outpreventie, is het van belang om terug te gaan naar de basis. Denk daarbij onder meer aan goed slapen, gezond eten en voldoende bewegen. Daarnaast kan je als werkgever veel doen om een werkklimaat te creëren waarin Millennials tot hun recht komen. Zorg voor een wat langere inwerkperiode, waarin het opbouwen van sociale contacten met collega’s en betekenisgeving centraal staan. Draag uit dat fouten maken mag en geef daarin zelf het goede voorbeeld. Wees benaderbaar, ga in gesprek en heb daarbij oog voor je individuele medewerker. Ook is het verstandig om met elkaar afspraken te maken over social mediaen telefoongebruik en rustmomenten. En maak keuzes! Stel gezamenlijk prioriteiten. Stress werkt vaak verlammend, je raakt het overzicht kwijt. Leg dat niet alleen bij je medewerker. Verder heeft bewegen, en dan met name buiten, een positief effect. Stimuleer daarom beweging tijdens of na een werkdag. Denk aan pauzewandelingen, sportfaciliteiten en fietsen naar het werk.” ■
Vraag je je wel eens af of je mensen het werk in je bedrijf lichamelijk en geestelijk kunnen volhouden? Lig je wel eens wakker van het ziekteverzuim van je medewerkers? Merk je al dat het moeilijk is te kunnen beschikken over de juiste mensen op de juiste plek? Beantwoord je één of meerdere vragen met ja? Dan kan het programma Werken aan Morgen je beslist verder helpen!
Wat kun je verwachten van het programma werken aan morgen?
• Persoonlijk of online adviesgesprek met één van onze experts (vrijblijvend)
• Jouw huidige situatie en kansen in kaart gebracht
• Praktische tips om aan de slag te gaan met inzetbaarheid en/of verzuim van je medewerkers in jouw bedrijf
Meld je direct aan via www.stigas.nl/werken-aan-morgen
“Als je niet succesvol bent, moet het wel aan jou liggen, want een ander lukt het toch wel?”
Er is nu een app voor coördinatoren van vrijwilligersgroepen die in het bos en de natuur werken. De app helpt hen bij de voorbereiding van hun werk. Daarbij is er speciale aandacht voor de veiligheid van de vrijwilligers.
De app is een combinatie van een website en een webapp. Op de website vindt de coördinator keuzemenu’s met de risico’s van het werk én de veiligheidsmaatregelen die daarbij horen. Die keuzemenu’s vult hij in. Zo maakt de coördinator heel eenvoudig de instructies voor zijn groep.
In de webapp staan de gegevens die hij in het veld nodig heeft. Een last minute risicoanalyse (LMRA), bijvoorbeeld. Dat is een korte risicobeoordeling om uit te voeren vlak voor het werk begint. Ook de relevante noodnummers staan in de webapp.
De app is een initiatief van LandschappenNL, VBNE, Natuurmonumenten, Staatsbosbeheer, Goois Natuurreservaat en Stigas. De app is ontwikkeld door mensen die zelf ook als vrijwilligers in het groen werken. Projectleider Corine Witter van Stigas: “Vrijwilligers doen ontzettend belangrijk werk voor de bos- en natuursector. Dat werk is zinvol, leuk en gezellig. Tegelijkertijd moet het ook op een veilige manier kunnen gebeuren, zonder dat de vrijwilliger daar veel extra tijd en energie aan kwijt is. Deze app ontzorgt de vrijwilligersgroepen.”
Coördinatoren van een vrijwilligersgroep kunnen de inlog voor de app ‘Veilig vrijwilligerswerk in het groen' via de QR-code hiernaast aanvragen. ■
VRAAG EEN INLOG AAN
Veilig vrijwilligerswerk in het groen
“De manier van communiceren kan een conflict sussen maar kan ook zorgen voor escalatie.”
Verschil van mening over de koers van het bedrijf, een andere stijl van leidinggeven, gedoe over ‘wie is hier nou de baas?’. Als generaties samenwerken, kunnen er gemakkelijk conflicten ontstaan. Hoe ga je hiermee om?
Arbeidsconflicten zijn nooit leuk, maar in een familiebedrijf is het misschien wel extra ingewikkeld. In het ergste geval kun je ook ná werktijd niet meer met elkaar door een deur, met als sluitstuk een ziekmelding. Dat wil je koste wat kost voorkomen, want naast de emoties, kunnen dan ook de kosten hoog oplopen. Het is uiteraard het beste om een dreigend conflict voordat het escaleert op te lossen. Wees daarom alert op signalen, zoals oplopende discussies, afnemende motivatie en frequent verzuim. Ga hier snel over in gesprek en ga samen op zoek naar oplossingen.
Als duidelijk is dat doorwerken niet mogelijk is zolang er geen oplossing is, dan kan het helpen om een timeout af te spreken. Een van de familieleden wordt dan één tot twee weken vrijgesteld van werk. Voorwaarde is dan dat er gesprekken worden opgestart om het conflict op te lossen. Soms is het nodig om een andere partij hierbij te betrekken om het gesprek te leiden. Dit kan iemand van binnen de organisatie zijn, maar ook van buiten de organisatie.
De manier van communiceren kan een conflict sussen maar kan ook zorgen voor escalatie. Door hoogoplopende emoties kunnen opmerkingen verkeerd overkomen en is een constructief gesprek niet meer mogelijk.
Daarom hebben we een aantal tips:
y Wees alert op de eerste signalen van een conflict. Ga in een vroeg stadium in gesprek, zodat standpunten niet verharden.
y Wees zorgvuldig in je communicatie. En spreek af om alleen tijdens het werk en op vooraf afgesproken momenten over het verschil van mening te spreken.
y Neem in het gesprek een open houding aan zonder direct te oordelen. Ga op een rustige manier in gesprek en sta open voor andere verklaringen en oplossingen. Als je twijfelt of jouw boodschap wel goed wordt ontvangen, vraag dan direct om een reactie en zorg voor duidelijkheid.
y Als je er samen niet uitkomt, schakel dan iemand anders in om het gesprek te leiden. Dit kan iemand van HR zijn of een externe mediator.
y Maak een samenvatting van het gesprek met concrete en duidelijke afspraken over de besproken oplossingen of actiepunten. ■
Speelt er een conflict op jullie bedrijf en heb je behoefte aan een klankbord over hoe nu verder? Neem contact op met de Stigas Verzuimdesk: verzuimdesk@stigas.nl | 085 044 0700.
Roy Meijer (29 jaar) is in 2020 verkozen tot voorzitter van het Nederlands Agrarisch Jongeren Kontakt (NAJK) dat de belangen behartigt van jonge boeren en tuinders. Daarvoor was hij twee jaar voorzitter van de lokale tak in Drenthe. Wij vroegen hem hoe hij aankijkt tegen de ontwikkelingen op dit moment in de agrarische sector, of het rapport van Remkes perspectief biedt voor de boeren en hoe hij de toekomst ziet van jonge boeren en tuinders in Nederland.
“Jazeker. Melkvee en Educatiebedrijf Familie Meijer bestaat sinds 1956 en houdt zich al drie generaties bezig met melkveehouderij, de verkoop van koeien en het verhuren van grond. Daarnaast is ons doel om kinderen uit het basisonderwijs spelenderwijs te leren wat er op de boerderij gebeurt. Daarvoor organiseren wij regelmatig rondleidingen. In 2014 besloot ik dat ik ook boer wilde worden en ben nu samen met mijn vader en moeder eigenaar van het familiebedrijf. Dat combineer ik met het voorzitterschap van NAJK.”
“Het NAJK is na LTO de grootste land- en tuinbouworganisatie van Nederland met ongeveer 8000 leden. Wij zetten ons in voor de belangen van jonge boeren en tuinders, tot en met 35 jaar, in Nederland en zijn actief op zowel lokaal, provinciaal, landelijk als Europees niveau. Wij doen veel lobbywerk in Den Haag en in Brussel. Daarnaast organiseren wij regelmatig bijeenkomsten over actuele thema’s waarbij naast inhoud ook gezelligheid centraal staat. Op dit moment staan de thema’s gebiedsgerichte aanpak van stikstof en bedrijfsovernames, binnen en buiten boerenfamilies, bij ons hoog op de agenda.”
Hoe kijk je aan tegen de stikstofcrisis?
“De stikstofcrisis is in mijn ogen een juridische crisis die ervoor zorgt dat vergunningverlening moelijker of soms onmogelijk is geworden. En met schrijnende gevolgen van dien zoals boeren die zonder vergunning komen te zitten. Het is de overheid nog niet gelukt om samen met alle sectoren, dus niet enkel de land- en tuinbouw, een beleid te maken die ons uit het juridische moeras trekt. Sterker nog, Remkes moest van stal gehaald worden om nog iets van redelijkheid te creëren. Dit laat het onvermogen van de overheid zien en geeft veel onzekerheid.”
Begrijp je de reacties van de boeren?
Dat de reacties zo heftig zouden zijn, had ik van te voren niet kunnen bedenken. Maar ik begrijp de emotie van de boeren heel goed. Hun toekomst staat namelijk op het spel. Met dit beleid moeten we voorkomen dat jonge boeren naar het buitenland vertrekken of
stoppen omdat er in Nederland geen toekomst voor ze is. Op dit moment is de helft van alle Nederlandse boeren en tuinders boven de 55 jaar. En meer dan de helft daarvan heeft geen bedrijfsopvolger. De gehele situatie maakt de toekomst van ons geweldige agro-foodcluster erg kwetsbaar.”
Wat kunnen we hieraan doen?
“De oplossing ligt in een aantal zaken. Er is een natuurbeleid nodig dat niet enkel kijkt naar stikstof, maar ook naar andere drukfactoren. De overheid moet helpen versnellen om de toepassing van emissiearme bedrijfsvoeringen middels innovatie en beter management mogelijk te maken. Als NAJK hebben we samen met LTO, Rabobank en de Nederlandse Zuivelorganisatie hiervoor een plan ingediend. Helaas is er door het Ministerie van LNV nog niet veel mee gedaan. Daarnaast moeten we rekening houden met autonome krimp in de sector. We gaan namelijk krimpen. Niet omdat de politiek dat wil, maar omdat we straks te weinig boeren en tuinders hebben. Dit gaat gevolgen hebben voor de stikstofemissie. Die zal gaan dalen.”
“De toon van het rapport is goed, de angel is er uit. Remkes haalde aan dat boeren de afgelopen jaren te maken hadden met een zwalkend en soms falend beleid. Ook sterk vond ik zijn reflectie over het bredere sentiment. Boeren hadden het gevoel alsof het stikstof probleem alleen hun schuld was. Maar er zijn nog veel vragen zoals; Wie zijn de piekbelasters? Hoe gaat het ministerie met de uitkomsten om? Krijgt de land- en tuinbouw een vooraanstaande plek in beleid of blijven wij het sluitstuk? Wij hebben nog onvoldoende beeld
“De helft van de Nederlandse boeren boven de 55 jaar heeft nog geen bedrijfsopvolger”
of het rapport voldoende perspectief biedt voor de toekomst van de komende generaties boeren. Maar zijn advies over het sluiten van een landbouwakkoord hierover ondersteunen wij.”
Wat is volgens jou het grootste verschil tussen de vorige en de huidige generatie boeren?
“Voor de vorige generaties gold alleen de wet van de natuur. Nu komt er tegenwoordig veel administratieve rompslomp bij kijken. Boeren die bijvoorbeeld bezig zijn met bedrijfsopvolging moeten allerlei papieren invullen en hokjes afvinken. Tegelijkertijd houdt ons dat bij de les. Verder hadden we ook altijd een sterk Ministerie van Landbouw met een duidelijke gezamenlijke visie. En was de samenwerking tussen ministerie, provincies en boeren heel hecht. Nu lijkt het meer ieder voor zich en daar zijn de boeren van nu de dupe van.”
Wat kunnen we doen de agrarische sector weer aantrekkelijk te maken?
“Door de stikstofcrisis en boerenprotesten hebben veel mensen en met name jongeren niet het juiste beeld van de sector. Het is een hechte sector met bevlogen mensen die keihard werken. Het is tevens een sector die bol staat van innovatie en technologische ontwikkelingen, met daarnaast een prachtige werkomgeving. We moeten onze ‘Unique Selling Points’ beter naar buiten communiceren om daarmee de sector weer aantrekkelijk te maken. Dat betekent meer samenwerking op alle niveaus. Dus met scholen, bedrijfsleven, provincies en de overheid.”
Lossen we hiermee ook een deel van de krapte op de arbeidsmarkt mee op?
“Iemand zei ooit tegen mij: ‘Handjes maken de waarde, praatjes maken toegevoegde waarde en teveel praatjes maken bureaucratie’. Veel bedrijven in de sector organiseren rondleidingen voor basisscholieren of bieden stageplekken voor scholieren. Met een goed verhaal maak je jongeren enthousiast voor de sector en hopelijk en dat levert weer handjes op. Want die hebben we keihard nodig. Daarnaast moeten we op korte termijn flink investeren in automatisering en robotisering om de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen.”
“De toon van het rapport Remkes is goed maar over de uitwerking heb
“We moeten onze USP’s beter communiceren om de sector weer aantrekkelijk te maken”
Hoe zou Colland volgens hierbij kunnen helpen?
“Wat we nodig hebben is een strategisch plan waarin een duidelijk visie ligt waar de sector naar toe wil. Binnen dat plan liggen volgens mij genoeg thema’s waarin we samen met Colland kunnen optrekken. Het lijkt mij een goed idee om daar op korte termijn met jullie verder over te praten.”
Stel je bent minister van LNV, wat zou je morgen anders doen?
“De polder in ere herstellen. En met de polder bedoel ik de gouden driehoek overheid, bedrijfsleven en boeren. Dat is de laatste jaren niet zo hecht als dat het ooit was. Want alleen samen kunnen we een ‘strategie voor de toekomst’ ontwikkelen.”
En hoe ziet die eruit?
“Het is lastig om dat kort toe te lichten. Maar dat begint met antwoord te krijgen op de vragen; Wat is de functie van de land- en tuinbouw? En wat is de meerwaarde hiervan op wereld, Europees, nationaal en regionaal niveau? De antwoorden moeten een realistisch beeld geven van onze identiteit. En dat is nodig om de strategie verder uit te werken en een toekomstbestendige sector met elkaar te bouwen. Wij zijn teveel op lange termijn gaan dromen in plaats van te denken en te doen. We moeten nu aan de slag”
Wat zou je tot slot willen meegeven aan de nieuwe generatie boeren?
“Doe waar je goed in bent en stop geen energie in waar je toch geen invloed op hebt. Uiteindelijk draait het om gelukkig zijn en plezier hebben in je werk.” ■
“Alleen samen kunnen we een ‘strategie voor de toekomst’ ontwikkelen”
Inzicht in ontwikkelingen van de arbeidsmarkt in de agrarische en groene sectoren
Jan van Leeuwen (voorzitter Begeleidingscommissie Colland Arbeidsmarktonderzoek namens LTO Bomen, Vaste planten en Zomerbloemen)
Tekst: Elte Palm (Colland)
Iedere twee jaar voert het fonds Colland Arbeidsmarkt onderzoek uit onder werkgevers. Dit doen we om een helder beeld te krijgen van de trends en ontwikkelingen in de verschillende agrarische en groene sectoren op het gebied van de arbeidsmarkt. Afgelopen jaar vond het laatste onderzoek plaats. Wij vroegen Jan van Leeuwen (voorzitter Begeleidingscommissie Colland Arbeidsmarktonderzoek namens LTO Bomen, Vaste planten en Zomerbloemen) naar het belang van het onderzoek en wat met de resultaten wordt gedaan.
Waarom wordt het arbeidsmarktonderzoek uitgevoerd?
“Het levert specifieke informatie op over arbeidsmarktvraagstukken binnen de deelnemende sectoren. Denk bijvoorbeeld aan instroom en uitstroom van werknemers. Maar ook over bedrijfsgrootte en aantal te verwachten vacatures. Die informatie wordt gebruikt door Colland Arbeidsmarkt om activiteiten en projecten te subsidiëren en om beleidsdoelen te behalen.”
Noem eens een beleidskeuze die uit het onderzoek voortkomt?
“Het onderzoek geeft bijvoorbeeld inzicht in de instroom van medewerkers. Wie zijn de instromers en hoeveel zijn dat er? En in welke sectoren stromen ze in? Op basis daarvan kunnen we gericht kijken waar en hoe we kunnen verbeteren en welke activiteit daar het beste bij past. Een mooi voorbeeld is het project
‘Werken in de Land- en Tuinbouw’ dat moet bijdragen aan een beter imago en het bevorderen van de instroom van werknemers in de sector. Maar ook werkgevers kunnen de resultaten van het onderzoek gebruiken voor bijvoorbeeld het werven en het behouden van werknemers.”
Wat als het Arbeidsmarktonderzoek dit jaar werd uitgevoerd?
“De oorlog in Oekraïne heeft een grote impact op onze sectoren. Boeren en tuinders zijn geconfronteerd met sterk stijgende prijzen voor voer, energie en kunstmest. Met name de glastuinbouw heeft het vanwege de hoge gasprijzen zwaar te verduren. Als het onderzoek nu wordt uitgevoerd, dan krijg je wel andere uitkomsten.”
“Het beeld van de buitenwacht is dat de sector krimpt. Echter zien we dat het aantal bedrijven en het aantal dienstverbanden in 2021 groter is dan in 2019. Dat komt mede door een toename van het aantal zij-instromers. Het onderzoek laat ook zien hoe trots we mogen zijn op onze sector en wat we allemaal doen. Daarbij is het
belangrijk dat het fonds Colland Arbeidsmarkt de juiste projecten en activiteiten blijft subsidiëren om werkgevers en werknemers zo goed mogelijk te ondersteunen met scholing, goede werkomstandigheden en instroom van werknemers.” ■ Meer informatie
Meer informatie over arbeidsmarktonderzoek kunt u vinden op de website van Colland Arbeidsmarkt . Het arbeidsmarktonderzoek is mede mogelijk gemaakt door financiering van het fonds Colland Arbeidsmarkt.
Het fonds is een samenwerking tussen caopartijen in agrarische en groene sectoren. En draagt bij aan thema’s zoals duurzame inzetbaarheid, personeelsbeleid, imago, scholing, veiligheid en gezondheid.
“Werkgevers kunnen de resultaten uit het onderzoek gebruiken voor bijvoorbeeld het werven en het behouden van werknemers.”
Tekst: Diana Eleveld (Werkgeverslijn land- en tuinbouw)
Hoe blijven werknemers gezond en met plezier werken tot aan de AOW leeftijd? Met het opschuiven van de AOW-leeftijd wordt dat steeds lastiger. Hiervoor hebben sociale partners in de agrarische en groene sectoren een seniorenregeling ingesteld. Hieronder vindt u een overzicht van antwoorden op vijf veelgestelde vragen.
1. Wat is de seniorenregeling?
De seniorenregeling maakt het mogelijk dat een oudere werknemer 20% minder gaat werken met behoud van 90% van het brutoloon. De werkgever wordt gecompenseerd voor het loonverlies door middel van een vergoeding vanuit het fonds Colland Arbeidsmarkt. Hierdoor kan de werknemer langer gezond en gemotiveerd aan het werk blijven.
2. Wie kunnen gebruik maken van de regeling?
De seniorenregeling geldt voor oudere werknemers in de sectoren Bos & Natuur, Glastuinbouw, Open Teelten, Productiegerichte Dierhouderij, Bloembollengroothandel, Hoveniers en Groen, Grond & Infrastructuur (GGI).
3. Hoe zit het met de loonkosten van de werkgever? Colland Arbeidsmarkt vergoedt een vaste vergoeding per seniorendag aan de werkgever. Deze wordt elk halfjaar achteraf automatisch uitbetaald.
4. Waar kan ik de regeling aanvragen? Een werknemer dient drie maanden voorafgaand aan de gewenste ingangsdatum van de seniorenregeling een schriftelijk verzoek in bij de werkgever. De werkgever dient vervolgens digitaal een aanvraag in via het Colland Administratie Systeem (CAS).
5. Moet ik de afspraken met de werknemer schriftelijk vastleggen?
Ja, voor deelname aan de regeling dient een schriftelijke overeenkomst te worden gesloten met de werknemer. In deze overeenkomst dient de dag of dagen waarop de werknemer niet of korter werkt te worden vastgelegd.
Bij de Werkgeverslijn land- en tuinbouw is gratis een voorbeeldovereenkomst seniorenregeling te downloaden.
“Ik houd van mijn werk. Maar naarmate ik ouder word, vind ik het wel belangrijk om ook genoeg rust te nemen tussen het zware fysieke werk door. Ik wil het enthousiasme in mijn werk namelijk niet verliezen. Dat zou zonde zijn. Daarom vind ik de seniorenregeling een goede oplossing.”
Meer informatie over de seniorenregeling vindt via de QR code.
Daan Kievith is met zijn 25 jaar één van de jongsten op de werkvloer. Toch heeft hij er al 4,5 jaar opzitten bij Boer B.V., een specialist in hijsen heiwerken. Daan gaat graag met ons in gesprek over zijn pensioen, maar hij zegt ook meteen: “Ik weet er nog niet heel veel van”.
Wie is Daan Kievith?
“Ik heb mbo niveau 4 gedaan. Eerst wilde ik doorleren, maar dat was uiteindelijk niets voor mij. Gelukkig kon ik aan de slag bij Boer en daar heb ik geen spijt van. Ik heb het hier nog steeds erg naar mijn zin. Sinds een kleine 3 jaar ben ik nu KAM-functionaris. KAM staat voor kwaliteit, arbo of arbeidsomstandigheden en milieu. Daar houd ik me dus voornamelijk mee bezig. Boer neemt dat gelukkig serieus. ‘’We zijn bijvoorbeeld gecertificeerd op het gebied van CO2-uitstoot. We zitten op trede 3 van de CO2-prestatieladder. Op die manier proberen we onze energiekosten laag te houden en onze bijdrage te leveren aan een beter milieu. We hebben bijvoorbeeld 3 hybride hijskranen, een volledig elektrische hijskraan in bestelling en we denken na over waterstof.”
Pensioen, daar moet ik misschien toch eens naar kijken “Of ik wel eens nadenk over pensioen? Eerlijk? Nee, eigenlijk niet. Ik ben 25, dus ik moet nog wel even. Maar ik weet dat ik pensioen opbouw bij BPL Pensioen. En ik lees de post die ik van hen krijg altijd. Maar dat is het wel zo ongeveer. Ik kan me voorstellen dat als ik iets ouder ben, ik me er dan iets meer in ga verdiepen. Nu doe ik dat nog niet.
Zo weet ik dus ook niet veel af van de keuzes die ik kan maken met mijn pensioen. Dat jij dat nu noemt, is voor het eerst dat ik daar van hoor. Dat er momenten zijn dat ik wél vast naar mijn pensioen moet kijken, wist ik
ook niet echt. Hoewel, wacht even… Mijn vriendin en ik gaan samenwonen en we hebben zojuist een huis gekocht. Onze hypotheekadviseur zei inderdaad dat ik ook ‘even’ naar mijn pensioen moest kijken. Dat was eigenlijk voor het eerst. Misschien moet ik toch maar eens kijken naar de keuzes die ik nu al kan maken.”
Fijn dat mijn pensioenfonds ook op duurzaamheid let “Dat ik eigenlijk een belegger ben, zeg je? Nou, zelf beleg ik niet, hoor. Omdat mijn pensioenfonds belegt? Nee, ook dat wist ik niet. En ook niet dat dat nodig is om later mij een goed pensioen te kunnen betalen. Dat had ik misschien kunnen weten, omdat ik wél weet dat geld op een bankrekening niet vanzelf groeit. Ik vind het wel fijn dat je me vertelt dat BPL Pensioen zo duurzaam mogelijk belegt. We moeten allemaal een steentje bijdragen aan een betere en leefbare wereld. Dat probeer ik thuis te doen. Bijvoorbeeld door mijn afval goed te scheiden en wat vaker de fiets te pakken. En het is natuurlijk ook een deel van mijn werk. Dan is goed om te horen dat een pensioenfonds dat ook doet.
Een nieuw pensioenstelsel in Nederland? Ik weet heel vaag dat ze daar in Den Haag over praten, maar ik volg het niet. Ik maak me wel een beetje zorgen over de prijzen van nu. Alles wordt zo enorm duur! Krijgen we het allemaal nog rond met ons geld? Houd ik altijd werk? Dat zijn nu wel vragen die regelmatig bij me
opkomen. Dat zou eigenlijk niet moeten als 25-jarige, toch? Maar in grote lijnen wil ik toch positief naar de toekomst kijken.”
“Of ik nog iets wil meegeven aan mensen? Nou, ik wil vooral aan ouderen meegeven dat ze van hun pensioen moeten genieten. Ze hebben er lang genoeg voor gewerkt. Nogmaals, ik hou me daar nog niet echt mee bezig. Maar ik kan me voorstellen dat ik dat tegen die tijd wel zou doen. En ik hoop dat de jongeren van die tijd mij dan ook het beste gunnen.” ■
Het is normaal dat Daan in deze fase van zijn leven nog niet teveel stilstaat bij zijn pensioen. Dat komt vanzelf een keer. Toch komen er in het gesprek met Daan een paar momenten voorbij waarop het wél goed zou zijn om in actie te komen. We zetten een paar tips op een rij:
Open je post, of het nu op papier is of digitaal. • Log zo nu en dan in op www.bplpensioen.nl/login en bekijk hoeveel pensioen je later ongeveer krijgt.
Als je nog jong bent, is één keer per jaar vaak genoeg. Wanneer je pensioen dichterbij komt, is het goed om dat wat vaker te doen.
Met de pensioenplanner kun je zelf berekeningen maken. Hulp nodig? Neem dan contact op met het team van BPL Pensioen.
Als je gaat samenwonen of trouwen. Dan is het goed om ook even naar je pensioen te kijken. Je hoeft je partner niet aan te melden bij BPL Pensioen. Maar kijk wel of je partner recht heeft op partnerpensioen als jij komt te overlijden. En hoeveel dat is.
• Als je gaat scheiden of uit elkaar gaat. Je pensioen wordt dan waarschijnlijk verdeeld. Verdiep je daar in. En vraag hulp als je er niet uitkomt. Neem gerust contact op met het team van BPL Pensioen.
• Als je verandert van baan. Ga je in een andere sector werken en bij een ander pensioenfonds pensioen opbouwen? Dan kun je je pensioenpotje van BPL Pensioen meenemen. Op die manier houd je overzicht, maar je mag het ook laten staan. Ook hier geldt: vraag hulp als je er niet uitkomt.
Pensioen is natuurlijk een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Je wilt dat als werkgever goed regelen voor je werknemers. Maar ja, er valt zoveel te regelen en het is al zo druk. Ook voor jou hebben we een paar tips hoe je hiermee om kunt gaan.
• Als je iets niet begrijpt, neem contact op met BPL Pensioen! Ga om tafel met één van de pensioenconsulenten. Zij kunnen inzicht geven in wat nodig is voor werknemers. Kijk voor hun contactgegevens op: www.bplpensioen.nl/contact
• Zijn er deelnemersbijeenkomsten in de regio? Attendeer je personeel erop en vraag of zij zich willen opgeven. Vaak zijn ze na afloop een stuk beter op de hoogte van wat er voor ze geregeld is.
• Of organiseer zelf eens een informatiebijeenkomst. Ook dat kan in samenwerking met een pensioenconsulent van BPL Pensioen.
Met ruim driehonderd levensloopbestendige woningen richt De Nieuwe Sint Jacob in Amsterdam zich op prettig wonen met zorg binnen handbereik, in een wooncomplex dat aanvoelt als een dorp. Kom binnen in dit duurzame woonconcept dat ooit bekend stond als het ‘R.K. Oude Mannen- en Vrouwenhuis Sint Jacob’, met een fraaie monumentale kapel uit 1866.
“Het unieke van De Nieuwe Sint Jacob is dat dit complex de kans biedt aan mensen die op latere leeftijd in de stad willen wonen en willen genieten van het culturele leven dat Amsterdam te bieden heeft. De woningen zijn levensloopbestendig, dus de bewoners kunnen hun zorgvraag op ieder moment aanpassen“, zegt Mark Rosenberg, bestuurder van BPL Pensioen.
Maatschappelijke impact “Met name in Amsterdam is een grote vraag naar moderne (zorg)woningen”, vult Jeroen de Graaf van Syntrus Achmea aan. Syntrus Achmea is de vermogensbeheerder van BPL Pensioen en begeleidt namens nog twee andere eigenaren het project ‘De Nieuwe Sint Jacob’. “Vergelijkbare levensloopbestendige én duurzame woningen zijn in de directe omgeving van dit complex niet te vinden. Voor de bewoners kan bijna alle zorg thuis worden georganiseerd.” Mark Rosenberg
benadrukt dat BPL Pensioen De Nieuwe Sint Jacob ziet als een voorbeeld van het nieuwe denken over wonen en zorg. En ook de manier waarop met het beleggen in vastgoed een maatschappelijke impact kan worden gemaakt.
De zorg wordt geleverd door zorgorganisatie Amstelring. “Deze zorg is zo ingericht dat als één van de partners in de toekomst te maken krijgt met dementie, hij of zij er kan blijven wonen, dichtbij zijn of haar partner. Er is hier oog voor de wensen en behoeften van de bewoners en voor verbinding met de wijk”, aldus Jeroen de Graaf. “Amstelring heeft daarvoor ook een team van ‘Blijmakers’. Zo noemen we de mensen die weten wat bewoners kunnen en willen, en wat hun leven betekenisvol maakt.”
De Nieuwe Sint Jacob is een omgeving die ontmoeting stimuleert, als menselijk middel tegen de eenzaamheid. In een community-concept komen technologie en verbinding samen: een online platform en app helpen bewoners om in contact te komen met medebewoners, geven toegang tot het aanvragen van zorg of het inzien van huur- en woningdocumentatie. Een huismeester treedt op bij storingen of als er reparaties verricht moeten worden. In de monumentale kapel van het complex wordt momenteel gebouwd aan een centrale ontmoetingsruimte voor de bewoners.
Jeroen de Graaf: “De Nieuwe Sint Jacob is geheel gasloos opgeleverd. De woningen zijn voorzien van warmtepompen, mechanische ventilatie met een warmte-terugwinsysteem en inductieplaten. Op het dak vinden we zonnepanelen die de gemeenschappelijke ruimten van stroom voorzien.” Rondom de fraaie intact gebleven kapel (anno 1866) zijn beschutte binnentuinen aangelegd. De tuin bevat veel planten die helpen tegen hitte en zorgen voor waterberging als het veel en hard regent.
De Nieuwe Sint Jacob is een passend en duurzaam antwoord op de groeiende vraag naar levensloopbestendige woningen voor ouderen. Ondersteunende diensten en services zijn belangrijke aspecten die voor verbinding zorgen en een gemeenschapsgevoel stimuleren. Wellicht dat mantelzorgers en zorgverleners in de toekomst op afstand inzicht krijgen in wat er in de woning gebeurt, bijvoorbeeld met valdetectie. Op die manier kan de community uitgroeien tot een slimme community, waarbij de menselijke maat voorop staat, net zoals in 1866. ■
‘De Nieuwe Sint Jacob is een omgeving die ontmoeting stimuleert, als menselijk middel tegen de eenzaamheid.’
‘BPL Pensioen uitgeroepen tot beste vastgoedbelegger’
BPL Pensioen timmert al jaren aan de weg op het gebied van duurzaam beleggen. De woningportefeuille van BPL Pensioen behaalde al eerder de hoogste score in de GRESB Real Estate Assessment, dé toonaangevende benchmark op het gebied van duurzaamheid. BPL Pensioen werd door de jury van het pensioenvakblad Pensioen Pro uitgeroepen tot ‘beste vastgoedbelegger’ van Nederland.
Vraag naar (zorg)woningen groot Dat de Nieuwe Sint Jacob in een behoefte voorziet, vertellen de cijfers. In 2040 zal Nederland bijna 5 miljoen 65-plussers tellen, onder wie 1,8 miljoen alleenstaanden. Voor deze groep zijn er nu nauwelijks alternatieven, anders dan het huis waarin zij hun kinderen hebben zien opgroeien, of het verpleeghuis. De inrichting van de Nieuwe Sint Jacob voorziet hier in.
De nieuwbouw bestaat naast de levensloopbestendige appartementen uit 20 stadswoningen, waar ook jongere generaties een plek hebben gevonden. Verder zijn of komen er commerciële zorg-gerelateerde voorzieningen, zoals een huisarts en een kapper. Dit woonconcept vermindert ook de druk op de (mantel)zorg en het bevordert de doorstroming op de woningmarkt. De eengezinswoningen die ouderen achterlaten, komen vrij voor jonge gezinnen. En als zij verhuizen, komen er weer woningen beschikbaar voor starters.
‘Er is hier oog voor de wensen en behoeften van de bewoners en voor verbinding met de wijk’
Sazas was dit jaar Official Sponsor van het FIVB WK Dames Volleybal 2022. Hiermee geven wij invulling aan onze rol als verzuimspecialist voor het bedrijfsleven: Sazas staat voor vitale mensen in gezonde bedrijven. Gezondheid, sport en bewegen zijn belangrijke manieren om dit doel te bereiken en het WK Volleybal is een prachtig podium om deze boodschap te onderstrepen. Hiermee geven we ook vorm aan onze maatschappelijke verantwoordelijkheid als organisatie. Meer informatie over Sazas als Official Sponsor van het FIVB WK Dames Volleybal 2022 inclusief terugblik kunt u vinden op onze website: www.sazas.nl ■
De boerderij en het erf zijn een geweldige speelplaats voor kinderen. Maar het is ook een plek waar gewerkt wordt, waar gereedschappen staan en grote voertuigen rijden. Dat brengt risico’s met zich mee. Niet alleen voor je eigen kinderen, maar ook voor kinderen die bij je op bezoek komen. Daarom ontwikkelden we twee toolkits die je helpen om jouw boerderij veiliger te maken.
Stigas ontwikkelde het materiaal in samenwerking met LTO Noord Vrouw & Bedrijf en Boerderij Educatie Nederland. ■ www.stigas.nl/ veilig-spelen-op-de-boerderij
In opdracht van de sectorcommissie Bos en Natuur heeft onderzoeksbureau de Beleidsonderzoekers een sectoranalyse uitgevoerd naar duurzame inzetbaarheid van werknemers in de sector bos en natuur. Dit artikel geeft een samenvatting van de uitkomsten van het onderzoek: wat wordt al gedaan en welke initiatieven kunnen worden opgepakt om duurzame inzetbaarheid verder te vergroten?
Klik hier voor het artikel
Voor werknemers die werken in een sector met veel fysieke arbeid, kan vervroegd uittreden een optie zijn. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft daarom de RVU ingesteld. De RVU geeft de werknemer het recht op een uitkering om de periode tot aan de AOW leeftijd te overbruggen.
Sociale partners in de Hoveniersbranche hebben op dit moment een RVU ingericht voor werknemers in deze branche. Van 1 januari 2023 tot 1 oktober 2024 kan van de regeling gebruik worden gemaakt. Maximaal 110 medewerkers kunnen in deze periode hiervoor in aanmerking komen. Klik hier voor meer informatie. ■
gratis online avondvoorlichtingen
Speciaal voor ondernemers organiseert Stigas in december online voorlichtingen in de avonduren. Ze zijn gratis toegankelijk. In een uur wordt je bijgepraat over verschillende thema’s. Je krijgt handvatten om in de praktijk mee aan de slag te gaan en er is volop ruimte om vragen te stellen.
• Donderdag 8 december, 19.30 - 20.30 uur: Fysieke belasting op de boerderij – special Open teelten door Olaf Kuijk, specialist fysieke belasting. Bewegen en je spieren gebruiken is gezond. Maar als je je lichaam te veel of verkeerd belast, kun je er last van krijgen. Op tijd maatregelen nemen voorkomt klachten op de langere termijn.
• Dinsdag 13 december,19.30 - 20.30 uur: Veilig werken met machines – special Open teelten/Dierhouderij door Peter Bredius, veiligheidskundige. Met aandacht voor aanschaf, aanpassen en verbouwen van machines. En: hoe blijf je in de praktijk ook veilig werken?
• Donderdag 15 december, 19.30-20.30 uur: Mestgassen op de boerderij door Jetty Middelkoop, adviseur gevaarlijke stoffen, Brandweer Amsterdam Amstelland. Het inademen van mestgassen of dampen is verraderlijk. Door pieken in de concentratie kunnen dodelijke situaties voor mens en dier ontstaan. ‘Het gaat nog veel te vaak mis’. ■
Het Overbruggingsfonds heeft in de afgelopen jaren vele werkgevers financieel kunnen ondersteunen bij de gevolgen van onwerkbaar weer. Hierbij hebben werknemers gebruik gemaakt van de subsidie vanuit het Overbruggingsfonds. Het bestuur van het Overbruggingsfonds heeft het besluit genomen om het fonds per 1 januari 2023 op te heffen. Alle werkgevers kunnen voortaan terecht bij het UWV. De laatste declaratiemogelijkheid bij het Overbruggingsfonds is van 15 november 2022 t/m 15 december 2022. Dit geldt alleen voor de sectoren Groen, Grond en Infrastructuur (GGI) en Open Teelten.
Klik op www.collandarbeidsmarkt.nl/overbruggingsfonds-obf-opgeheven-per-1-januari-2023/ voor meer informatie.
Waarom heb je de overstap gemaakt naar Koninklijke VHG? Soms komen dingen op je pad. Ik heb lange tijd bij Aedes gezeten, de vereniging voor woningcorporaties in Nederland, en daarna bij de NVM. Ik vind het belangrijk om voor een organisatie te werken die ook maatschappelijk het verschil kan maken. Bij Aedes hadden we als doel om waardig en duurzaam wonen mogelijk te maken voor zoveel mogelijk bevolkingsgroepen. En bij VHG mag ik mij bezighouden met het vergroenen van Nederland. En groen is meer dan alleen mooi. Het biedt ook oplossingen voor uitdagingen zoals het behalen van klimaatdoelstellingen.
Hoe kijk je aan tegen grote uitdagingen zoals klimaat en krapte op de arbeidsmarkt?
Met een frisse blik. Op het gebied van klimaat hebben wij een Groene Agenda op zowel Europees, nationaal als lokaal niveau. De vraag is hoe we in Nederland samen tot slimme oplossingen kunnen komen die ook werken. Wij willen daarin samenwerken met organisaties zoals Bouwend Nederland, Aedes, NEPROM en BNA. Door het verbinden van mensen, doelen en organisaties komen we een stap verder. Dat geldt ook voor krapte op de arbeidsmarkt. Alleen samen kunnen we deze uitdagingen aan.
Wat zijn je ambities?
Een van mijn ambities was ooit directeur van een branchevereniging met impact te worden en dat is nu gelukt. Verder zijn wij sinds juni dit jaar binnen VHG bezig met het uitwerken van een strategische agenda 2023-2025. Die gaan we vertalen in een jaarplan en bijbehorende projectplannen om Nederland verder te vergroenen. Zo kunnen we de toevoegde waarde van VHG nog beter laten zien en verder bouwen aan een sterke vereniging met betrokken leden.
Waar ben je het meeste trots op?
Het is misschien een cliché maar dat is zijn mijn zoon van 4 en mijn dochter van 8.
Welke quote past bij jou? ‘Alleen ga je sneller, samen kom je verder’
Wat doe je in je vrije tijd?
Ik probeer zoveel mogelijk te hardlopen en te tennissen. Verder houd ik van lekker eten en op vakantie gaan met mijn gezin.
Wat doe je over vijf jaar?
Dan hoop ik nog steeds bij VHG te werken en dat we onze ambities voor het vergroenen van Nederland grotendeels hebben gerealiseerd. ■
Marc van Rosmalen is sinds dit jaar Algemeen Directeur van Koninklijke VHG. Hiervoor werkte hij onder andere bij Aedes en de NVM. De rode draad in zijn carrière is het verbinden van mensen, doelen en organisaties.