Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming

Forfatterne belyser ulike sider av arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming og svarer blant annet på: Hvordan lykkes med økt arbeidsinkludering for personer med utvik­ lings­­hemming? Hvordan kan arbeid og arbeidsinkludering forstås og erfares fra ulike ståsteder? Hvilke erfaringer har personer med utviklingshemming selv med arbeidsinkludering? Hvordan kan sosial innovasjon bidra til arbeidsinkludering for denne gruppen?

Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A.Hauge (red.)

Dette er boken for deg som er opptatt av at personer med utviklingshemming skal få økte muligheter til å bestemme selv hvor de skal jobbe­,­og med hva. Det er den første boken som utelukkende handler om arbeidsinkludering for personer med utviklings­hemming, og den har et særlig blikk på deltakelse på ordinære arbeids­plasser.

Boken er et resultat av et stort forskningsprosjekt som er finansiert av Forskningsrådet, «Rethinking work inclusion for people with intellec­ tual disability» (2018−2021), der flere vernepleierutdanninger er involvert.

Hege Gjertsen er sosiolog og førsteamanuensis ved Institutt for verne­pleie ved UiT Norges arktiske universitet. Line Melbøe er vernepleier og førsteamanuensis ved Institutt for vernepleie ved UiT Norges arktiske universitet. Hans A. Hauge er sosiolog og førsteamanuensis ved Institutt for helse-, sosial- og velferdsfag, Universitetet i Sørøst-Norge. Øvrige bidragsytere er Stine Berre, Frank Jarle Bruun, Ketil Eide, Monika K. Gullslett, Stefan C. Hardonk, Árdís K. Ingvarsdóttir, Patrick Stefan Kermit, Lisbeth Kvam, Mariann Mustvedt, Thomas Owren, Mugula Chris Safari, Elin Thygesen og Sofie Wass.

Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A.Hauge (red.)

ISBN: 978-82-15-04692-1

9

788215

046921

Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 1

09.03.2021 07:13

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 2

09.03.2021 07:13

Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A. Hauge (red.)

Arbeidsinkludering for personer med ­utviklingshemming

u n i v e r s i t e t s f o r l ag e t

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 3

09.03.2021 07:13

© Universitetsforlaget 2021 ISBN 978-82-15-04692-1 Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med rettighetshaverne er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Utnyttelse i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning og kan straffes med bøter eller fengsel.

Henvendelser om denne utgivelsen kan rettes til: Universitetsforlaget AS Postboks 508 Sentrum 0105 Oslo www.universitetsforlaget.no Omslag: Nina Lykke Sats: ottaBOK Trykk og innbinding: 07 Media – 07.no Boken er satt med: Times LT Std 11/14 Papir: 100 g Amber Graphic 1,25

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 4

09.03.2021 07:13

Innhold

Oversikt over forkortelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Forord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

DEL 1 INTRODUKSJON Kapittel 1 Behov for å tenke nytt om a­ rbeidsinkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A. Hauge Personer med utviklingshemming og arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Siktemålet med boken – økt arbeidsinkludering gjennom sosial innovasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Utviklingshemming – funksjonsnedsettelse og funksjonshemming . . . . . . 20 Hva er arbeid, og hva betyr det å ha en jobb? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Arbeidsdeltakelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Årsaker til manglende arbeidsdeltakelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Arbeidsinkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Om kapitlene i boken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Kapittel 2 Arbeidsrettede ­tiltak for ­personer med ­utviklingshemming . . . . . . . . . . . . 34 Hege Gjertsen Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Arbeidsrettede tiltak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Formål og organisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Skjermede virksomheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Arbeidsevnevurdering hos Nav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Hva legger føringer for innholdet i og organiseringen av arbeidsrettede tiltak? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Fra «train then place» til «place then train» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Utviklingen av skjermede arbeidstilbud til personer med utviklingshemming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Varig tilrettelagt arbeid i skjermede virksomheter (VTA) . . . . . . . . . . . . . . 42

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 5

09.03.2021 07:13

6

Innhold

Formål og innhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Målgruppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Varig tilrettelagt arbeid i ordinær virksomhet (VTAO) . . . . . . . . . . . . . . 43 Regelverk og finansiering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Avslutning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

DEL 2 ERFARINGENE TIL ­ARBEIDSTAKERE MED UTVIKLINGSHEMMING Kapittel 3 Betydningen av arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Frank Jarle Bruun og Line Melbøe Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Tidligere forskning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 Metode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Betydningen av arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Opplevelse av mestring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Et sosialt arbeidsmiljø . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Lønn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Arbeid som inngang til ny identitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Kapittel 4 Selvbestemmelse og ­deltakelse i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Line Melbøe Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Historisk og teoretisk bakteppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Formelle føringer for selvbestemmelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Datagrunnlag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Selvbestemmelse ved inngangen i arbeidsmarkedet . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 Selvbestemmelse i nåværende arbeidssituasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Innflytelse på arbeidstid, omfang og oppgaver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 Ønske om variasjon eller forutsigbarhet i arbeidsoppgaver . . . . . . . . . . 69 Selvbestemmelse og fremtidig arbeidsdeltakelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Yrkesambisjoner, forventninger og behov for trygghet . . . . . . . . . . . . . 70 Å kunne velge mellom en fremtid innen ordinært eller tilrettelagt arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Hva muliggjør og begrenser selvbestemmelse i arbeidslivet? . . . . . . . . . . . 72 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 6

09.03.2021 07:13

Innhold

7

Kapittel 5 Muligheter for ­arbeidsinkludering: ­perspektiver fra Island . . . . . . . . . . . 77 Stefan C. Hardonk og Árdís K. Ingvarsdóttir Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 Å være en kompetent arbeider . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 Karriereforventninger og -muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 Betydningen av arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 Støtte gjennom Supported Employment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 Støtte fra familie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Self-advocacy og støtte fra andre med samme funksjonsnedsettelse . . . . . . 87 Diskusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 DEL 3 OVERGANGER TIL ARBEID I ORDINÆRE VIRKSOMHETER Kapittel 6 Sosial innovasjon i ­overgangen til arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 Ketil Eide, Monika Knudsen Gullslett og Hans A. Hauge Lave forventninger og selvoppfyllende profetier – en sosial innovasjonsutfordring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 Sosialt entreprenørskap og «Helt med!» som sosial virksomhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Sosial anerkjennelse som analytisk perspektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Forskningsmetodisk tilnærming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 «Normale» forventninger som forutsetning for likeverdig deltakelse i arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Arbeidsgiveres bekymring og begeistring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Diskusjon: Forutsetninger for anerkjennelse i overgangen til arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Kapittel 7 Å jobbe både i skjermet og ordinær virksomhet via VTA . . . . . . . . . . . . . . 105 Hege Gjertsen Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Metode og datagrunnlag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 Hva kan fremme og hemme suksess med økt arbeidsinkludering via VTA-tiltaket? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Strukturelle forhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Kulturelle forhold – normer og holdninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Sosiale forhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Kjennetegn ved den nye praksisen i VTA-tiltaket forstått som sosial innovasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Avsluttende diskusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 7

09.03.2021 07:13

8

Innhold

Kapittel 8 Transport og ­arbeidsinkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Elin Thygesen, Mugula Chris Safari og Sofie Wass Introduksjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Metode og datainnsamling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 Resultat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 Betydningen av transport for arbeidsinkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 Konkrete utfordringer knyttet til transport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Diskusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Kapittel 9 Utviklingshemmede ansatte i ordinære bedrifter – en ­studie av sju bedrifters ­inkluderingsarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Thomas Owren Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Tilrettelegging i likestillingsperspektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 Kunnskapsstatus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Metodisk tilnærming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Funn og diskusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 Å utforme et tilpasset oppgavesett . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 Å utforme tilpasset oppfølging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 To grunntrekk: erfaringslæring og brikolasje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 Kapittel 10 Arbeidsinkludering på sykehjem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Mariann Mustvedt Relasjonelle forholds betydning for arbeidsinkludering . . . . . . . . . . . . . . . 140 Tidligere forskning om arbeidsinkludering for utviklingshemmede . . . . . . 142 Sensemaking og likeverdighet i dialog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 Forskningsmetodisk tilnærming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 Hvordan kan likeverd komme til uttrykk i arbeidssituasjonene? . . . . . . 144 Kollegarolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 En forutsigbar rolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 Rolleutvidelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 Konsekvenser for forståelser av og tilnærminger til arbeidsinkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 8

09.03.2021 07:13

Innhold

9

Kapittel 11 Sosialt entreprenørskap for «normalisering» av utviklingshemmedes deltakelse i det ­ordinære arbeidslivet . . . . . . . . . . . . . 153 Hans A. Hauge «Normalisering» av personer med utviklingshemmings deltakelse i arbeidslivet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 «Helt med!» som sosial virksomhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 Lave forventninger, lav deltakelse, men muligheter for flere i arbeid . . . . . 156 Forskningsmetodisk tilnærming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 Arbeidsgiveres begrunnelser for å utvikle jobber til utviklingshemmede . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 Samarbeidsprosessen frem mot beslutning om å ansette . . . . . . . . . . . . . . . 159 Rekruttering av ansatte og oppfølging på arbeidsstedet . . . . . . . . . . . . . . . . 160 «Helt med!» som erstatning for eller supplement til Nav . . . . . . . . . . . . . . 162 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 Kapittel 12 Arbeidsgiveres holdninger til ansettelse av u ­ tviklingshemmede . . . . . . . . . 165 Stine Berre, Patrick Kermit og Lisbeth Kvam Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 Om arbeid, utviklingshemming og arbeidsgiveres holdninger . . . . . . . . . . 166 Data og metode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 Arbeidsgivernes holdninger til inkludering av utviklingshemmede . . . . . . . 170 Hvor åpne oppgir arbeidsgiverne selv å være? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 Resultater fra vignetteksperiment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 Ikke et åpent arbeidsliv – men med muligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 Konklusjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Vedlegg: Resultater fra regresjonsanalyser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 Kapittel 13 Arbeidsinkludering for ­utviklingshemmede i lys av den norske arbeidslivs­modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Hans A. Hauge Hvorfor videreføres ekskludering av utviklingshemmede fra arbeidsmarkedet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 En arbeidslivs- og velferdsmodell som begeistrer og begrenser . . . . . . . . . 181 Institusjonalisert samarbeid, og (sosial) innovasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 Institusjonalisering av lave forventninger til utviklingshemmede . . . . . . . . 182 Betydningen av samarbeid med andre – sosial innovasjon . . . . . . . . . . . . . 185 Diskusjon: På vei mot arbeidsinkludering for utviklingshemmede? . . . . . . 188 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 9

09.03.2021 07:13

10

Innhold

Kapittel 14 Arbeidsinkludering, ­sosial ­innovasjon og ­selvbestemmelse . . . . . . . . . . . . . 193 Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A. Hauge Arbeid for alle? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Arbeid og normalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 Nødvendige tiltak for økt arbeidsinkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 Sosial innovasjon og selvbestemmelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 Nye tanker om arbeid og arbeidsinkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Forfatteroversikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 Stikkord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 10

09.03.2021 07:13

Oversikt over forkortelser

A-etat

Arbeidsmarkedsetaten. Del av Nav siden 2006.

AFT

Arbeidsforberedende trening.

Arbeid & ­Inkludering

Fagutviklings- og interesseorganisasjon for arbeidsinkluderingsbedrifter.

ASV

Arbeidssamvirke. Fra 1.2.2002 del av VTA-tiltaket.

ASVL

Arbeidssamvirkenes Landsforening. Arbeidsgiverforening for Vekst- og attføringsbedrifter.

ASVO

Arbeidssamvirke i offentlig virksomhet. Tidligere arbeidsmarkedstiltak.

Fra 1.2.2002 del av VTA-tiltaket.

CE

Customized Employment.

CRPD

Convention on the Rights of Persons with Disabilities. Engelsk forkortelse for FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med funksjonsnedsettelser.

EQUASS

European Quality in Social Services. Kvalitetssikringssystem.

HM

Prosjektet «Helt med!»

HVPU

Helsevernet for psykisk utviklingshemmede. Avviklet gjennom ansvarsreformen, også kalt HVPU-reformen.

IA-avtalen

Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Inngått av regjeringen og partene i arbeidslivet første gang i 2002. Fornyet flere ganger, senest i 2018 for perioden 2019–2022.

ICD-10

International Classification of Diseases (versjon 10). Det medisinske kodeverket ICD er den internasjonale statistiske klassifikasjonen av sykdommer og beslektede helseproblemer utarbeidet av WHO.

ISO

International Organization for standardization. Kvalitetssikringssystem.

Nav

Ny Arbeids- og velferdsforvaltning. Etablert 1. juli 2006. Den statlige arbeids- og velferdsetaten (trygdeetaten og Aetat) og deler av den kommunale sosialtjenesten ble slått sammen til én etat.

NFU

Norsk Forbund for Utviklingshemmede.

PV

Produksjonsverksted. Tidligere arbeidsmarkedstiltak. Fra 1.2.2002 del av VTA-tiltaket.

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 11

09.03.2021 07:13

12

Oversikt over forkortelser

SE

Supported employment.

SOR

Samordningsrådet for mennesker med utviklingshemming.

SSB

Statistisk sentralbyrå.

VTA

Varig tilrettelagt arbeid. Arbeidsmarkedstiltak siden 1.2.2002.

VTAO

Varig tilrettelagt arbeid i ordinære virksomheter. Arbeidsmarkedstiltak siden 2006.

WHO

World Health Organization. Verdens helseorganisasjon.

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 12

09.03.2021 07:13

Forord

Snart 30 år etter ansvarsreformen opplever personer med utviklingshemming fortsatt store utfordringer med å få innpass i det ordinære arbeidslivet. Svært få personer har mulighet til å jobbe på en vanlig arbeidsplass, selv om mange har forutsetninger for og et sterkt ønske om dette. Denne boken handler om hvordan flere personer med utviklingshemming kan få mulighet til å velge selv hvor de skal jobbe, og da særskilt på vanlige arbeidsplasser. Noen av betingelsene og utfordringene for å lykkes med økt arbeidsinkludering er de samme som for andre i marginaliserte posisjoner. Boken kan derfor være relevant også for andre grupper som står utenfor det ordinære arbeidslivet.

Boken retter seg mot studenter i helse-, sosial- og velferdsstudier. Den ­bidrar med kunnskap om hvordan vi gjennom nye måter å tenke om og jobbe med arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming på, kan øke deres muligheter til å jobbe hvor de selv ønsker, også på ordinære arbeidsplasser. B ­ oken er videre særlig aktuell for alle som på en eller annen måte er opptatt av og jobber for at flere som har en utviklingshemming, kan få større innflytelse på egen arbeidsdeltakelse og også inkluderes i arbeidslivet. Det kan være Nav, videregående skoler, arrangører av arbeidsrettede tiltak, helse- og sosialsektoren, arbeidsgivere fra privat og offentlig sektor, frivillig sektor samt beslutningstakere i kommuner, fylker og på statlig nivå.

Vi vet i dag mye om årsakene til manglende inkludering i arbeidslivet for denne gruppen. Boken fokuserer derfor på hvordan vi kan lykkes med økt arbeidsinkludering. Dette ved å se nærmere på konkrete eksempler på sosial innovasjon og endret sosial praksis, hovedsakelig på ordinære arbeidsplasser som har arbeidstakere med utviklingshemming. Samtidig belyser vi hvordan arbeid og arbeidsinkludering forstås og erfares fra ulike ståsteder, med en særlig vekt på erfaringene til personer med utviklingshemming selv.

Boken springer ut av Forskningsrådsprosjektet «Rethinking work inklusion for people with intellectual disability», som gjennomføres i perioden 2018–2021 ved UiT, Norges Arktiske Universitet, NTNU, Høgskolen i Innlandet, Universitetet i Sørøst-Norge og Universitetet i Island. Det overordnede formålet med dette

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 13

09.03.2021 07:13

14

Forord

forsk­ningsprosjektet er å utvikle og formidle kunnskap om hvordan vi kan lykkes med økt arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming. De fleste forfatterne i boken har deltatt i dette forskningsprosjektet. I tillegg har gode kollegaer henholdsvis ved Universitetet i Agder og Høgskolen på Vestlandet bidratt med hver sine kapitler. Tidligere forskning på arbeidsinkludering for denne gruppen har i liten grad vektlagt hvordan personer med utviklingshemming selv erfarer og vurderer behov, ressurser, interesser og egen kompetanse. I vårt forskningsprosjekt har personer med utviklingshemming vært involvert som medforskere, i tillegg til å være informanter gjennom intervju. Erfaringene til personer med utviklingshemming står sentralt i forskningsprosjektet.

Vi ønsker å rette en stor takk til alle som har latt seg intervjue i forskningsprosjektet: arbeidstakere med utviklingshemming samt veiledere hos Nav og tiltaksarrangører. Takk til alle som har rekruttert informanter og lagt til rette for intervjuene. En stor takk til Universitetsforlaget og forlagsredaktør Wenche B ­ jørnebekk, som har fulgt skrivingen av boken helt fra starten og vært til god hjelp underveis.

Vi vil også takke fagfelle som har lest og gitt nyttige tilbakemeldinger på kapitlene. Og takk til Forskningsrådet som har bevilget midler til forskningsprosjektet, og til alle andre samarbeidspartnere som på ulike vis har bidratt.

Harstad og Porsgrunn, mars 2021 Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A. Hauge

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 14

09.03.2021 07:13

DEL 1

Introduksjon

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 15

09.03.2021 07:13

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 16

09.03.2021 07:13

Kapittel 1

Behov for å tenke nytt om ­arbeidsinkludering Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A. Hauge

Personer med utviklingshemming og arbeid Personer med utviklingshemming har i dag svært få valgmuligheter når det gjelder arbeidssted, og er langt på vei ekskludert fra det ordinære arbeidsliv. Dette til tross for at det i Norge helt siden andre verdenskrig har vært et politisk mål og en forventning om at folk skal være i arbeid og kunne forsørge seg selv (Luihn, 1986). Ifølge arbeidslinjen i norsk velferdspolitikk er høy arbeidsdeltakelse selve fundamentet for opprettholdelsen av den norske velferdsmodellen. Det foreligger altså bred politisk enighet om at arbeid er viktig, både samfunnsøkonomisk og også for den enkelte.

Likestilling, likeverd, selvbestemmelse, deltakelse og integrering har lenge vært målene for norsk funksjonshemmingspolitikk, og i 2013 ratifiserte Norge FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne (CRPD). Her slås det fast at mennesker med funksjonsnedsettelse har rett til arbeid på lik linje med andre.1 En gjennomgang av rettighetssituasjonen for personer med utviklingshemming i Norge konkluderer imidlertid med at denne ­gruppen er lite inkludert i ordinært arbeidsliv, og arbeidsinkludering er viktig for å fremme personer med utviklingshemming sine rettigheter (NOU 2016: 17). Til tross for politiske mål om økt deltakelse, og at mange som har en utviklingshemming, både ønsker og kan jobbe på en vanlig arbeidsplass, er yrkesdeltakelsen fremdeles lav. Bare én av fire personer med utviklingshemming har i dag et arbeidstilbud, i all hovedsak i en skjermet virksomhet. Manglende arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming er derfor en aktuell, men ikke ny utfordring. Over mange år er behovet for endringer påpekt både i forskning og i offentlige utredninger, men i praksis gjøres det lite (Ellingsen, 2011; Reinertsen, 1 CRPD forplikter ikke arbeidsgivere i bedrifter og organisasjoner direkte, men statene som har ratifisert den, er forpliktet til å påse at rettighetene oppfylles gjennom et spekter av tiltak. Dette kan f.eks. skje gjennom nasjonal lovgivning som likestillings- og diskrimineringsloven.

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 17

09.03.2021 07:13

18

Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A. Hauge

2015; Wendelborg & Tøssebro, 2018; NOU 2001: 22). Behovet for å tenke og gjøre ting på nye måter er derfor stort dersom personer med utviklingshemming skal få de samme muligheter som andre til å bestemme hva de vil jobbe med, og hvor – også i det ordinære arbeidslivet.

Siktemålet med boken – økt arbeidsinkludering gjennom sosial innovasjon Siktemålet med boken er å bidra til nytenkning og ny praksis for å realisere personer med utviklingshemming sin rett til likeverdig deltakelse i arbeidslivet, jf. CRPD (FN, 2006). Likeverdig deltakelse innebærer at personer med utviklingshemming får samme mulighet som andre til å være i arbeid eller aktivitet i samsvar med egne ønsker og behov samt ha reelle valgmuligheter med tanke på jobb, også innen ordinære virksomheter. Det betyr å ha medinnflytelse på egen yrkeskarriere samtidig med mulighet til kvalifisering og karriereløp. For noen vil likeverdig deltakelse bety ordinært arbeid, for andre tilrettelagt arbeid i ordinære eller skjermede virksomheter eller eventuelt kombinasjoner av arbeid og/eller andre typer aktiviteter.

Like rettigheter til deltakelse i arbeidslivet betyr altså ikke at alle som har en utviklingshemming, skal kunne utføre alle typer arbeidsoppgaver eller nødvendigvis jobbe på vanlige arbeidsplasser på ordinære vilkår. Like rettigheter til deltakelse i arbeidslivet innebærer heller ikke å bli ledet inn i et fastlagt og forhåndsbestemt løp bestående av uføretrygd og eventuelt arbeid i en skjermet virksomhet eller et dagsentertilbud. Utfordringen med dagens tilbud er ikke at de er for dårlige. Tvert imot er de ofte gode og ønsket av mange (Reinertsen, 2015; Gjertsen et al., 2014). Utfordringen er derimot at personer med utviklingshemming har svært få valgmuligheter. De har liten innflytelse på hva de kan gjøre av arbeid eller aktiviteter på dagtid, og hvor de kan jobbe. Ofte ledes de inn i fastlagte løp som innebærer uføretrygd og arbeidstilbud på utsiden av arbeidsmarkedet. Dermed får de sjelden egne ønsker oppfylt når det gjelder deltakelse i arbeid eller aktiviteter, og særskilt innen ordinært arbeidsliv.

I boken fokuserer vi på hva som er viktig for at personer med utviklingshemming skal få større mulighet til å velge selv – både blant eksisterende skjermede tilbud og i form av deltakelse på ordinære arbeidsplasser. Når vi særlig vektlegger deltakelse i ordinært arbeidsliv, er vi opptatt av at deltakelsen kan skje på mange måter. Alt fra ansettelse på ordinære vilkår med ordinær lønn til deltidsarbeid med tett oppfølging og uføretrygd som inntektssikring, eller en kombinasjon av arbeid i ordinær og skjermet virksomhet.

Vårt utgangspunkt er at forskning kan bidra til dette formålet, gjennom å utvikle kunnskap om muligheter og barrierer for arbeidsinkludering. Forskningen som

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 18

09.03.2021 07:13

1 Behov for å tenke nytt om ­arbeidsinkludering

19

presenteres i boken, baserer seg på erfaringer, særskilt med arbeidsinkludering i ordinær virksomhet, og da både gjennom privat og offentlig sektor. For å lykkes med arbeidsinkludering er det viktig med samarbeid mellom personer med utviklingshemming, Nav, arbeidsinkluderingsbedrifter, arbeidsgivere fra privat og offentlig sektor, fagforeninger, videregående skoler og frivillige organisasjoner. Ekskludering fra arbeidslivet kan ses som et «wicked problem», det vil si et problem som er vanskelig å løse av en enkelt aktør alene (Sørensen & Torfing, 2011). Det er snakk om sosiale utfordringer som krever nye og kreative løsninger, og at ulike aktører samarbeider. Sosial innovasjon er valgt som et gjennomgangstema i boken, nettopp fordi utfordringene knyttet til manglende arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming har mange eiere og krever nytenkning og samarbeid.

Sosial innovasjon er et flertydig begrep som defineres på ulike måter. Ifølge Willumsen, Ødegård og Sirnes (2020) skal sosial innovasjon være noe nytt for sitt område eller en ny anvendelse, omfatte implementering, møte et aktuelt sosialt behov, virke bedre enn eksisterende løsninger og skape målbar forbedring samt være nyttig, relevant og anvendbar i praksis. I boken er vi opptatt av hvordan samarbeid mellom ulike aktører fra offentlig, privat og frivillig sektor kan gi nye og bedre løsninger for arbeidsinkludering i praksis. Vi har ikke lagt til grunn en felles definisjon av sosial innovasjon, men ønsker gjennom kapitlene å få frem et mangfold i hvordan sosial innovasjon kan være et fruktbart perspektiv. I boken rettes fokus på prosesser knyttet til hvordan det å gjøre ting på nye måter kan bidra til økt deltakelse i arbeidslivet for personer med utviklingshemming. Dette gjennom prosesser hvor ny kunnskap tas i bruk, og eksisterende kunnskap kombineres på nye måter eller anvendes i nye kontekster (Wegener, 2015).

Sosial innovasjon innebærer utvikling og realisering av nye ideer, som i større eller mindre grad innebærer brudd med tidligere praksis. Sosial innovasjon skjer gjerne med utgangspunkt i tjenestene i offentlig sektor. Offentlig finansiering og organisering fungerer ofte som garanti for at en kan jobbe over tid med å utvikle og implementere nye løsninger. I løpet av de siste tiårene har også sosiale entreprenører engasjert seg i sosiale problemer som arbeidsinkludering for marginaliserte grupper i samfunnet. Sosiale entreprenører tar i bruk forretningsmessige metoder for å realisere sosiale verdier, f.eks. ved å kombinere arbeidsinkludering for personer som er ekskludert fra det ordinære arbeidsliv, med økonomisk fortjeneste gjennom produksjon av varer og tjenester. Sosiale entreprenører har bidratt vesentlig til arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming i Danmark gjennom KLAPjob. I Norge er prosjektet «Helt med!» et eksempel på sosialt entreprenørskap som bidrar til økt arbeidsinkludering.

Innovasjon innebærer ikke bare en ny idé, men også en ny praksis (Hartley, 2005). Samtidig trenger det ikke være snakk om noe radikalt nytt (Kobro, 2018).

Sosial innovasjon er nye løsninger på sosiale utfordringer, som samtidig skaper

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 19

09.03.2021 07:13

20

Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A. Hauge

nye former for samarbeid (Kobro, 2018). Perspektivet tydeliggjør behovet for samarbeid mellom ulike aktører, både innad i offentlig sektor og også mellom offentlig, privat og frivillig sektor. Selv om vi i boken vektlegger behovet for samarbeid på nye måter mellom sektorer og på tvers av ansvars- og kompetanseområder, vil innovasjon også kunne skje innad i de ulike sektorene. Det kan være hos Nav, i arbeidsinkluderingsbedrifter, på arbeidsplasser eller i frivillige virksomheter.

Bokens fokus rettes mot muligheter for arbeidsinkludering i det ordinære arbeidslivet. Bakgrunnen er at personer med utviklingshemming i praksis nærmest er ekskludert fra ordinære arbeidsplasser, og at det er her man finner det største potensialet for å realisere rett til arbeid på lik linje med andre. Vårt budskap er imidlertid ikke at det er bedre å jobbe i det ordinære arbeidslivet enn ved arbeidsinkluderingsbedrifter eller kommunale dagsentre. Hva som er «bra» eller «mindre bra», må avgjøres av arbeidstakere med utviklingshemming selv. I likhet med alle andre har de ulike preferanser, og preferansene kan endre seg over tid.

Vi håper at boken kan bli et kunnskapsbidrag som medfører at personer med utviklingshemming får større valgmuligheter med tanke på hvor de kan jobbe, og at de kan være med på å påvirke innholdet i jobbene de har. Videre at de skal ha mulighet til å endre sine valg på grunnlag av erfaringer og livssituasjon, herunder også hvor mye og hva de jobber med.

Utviklingshemming – funksjonsnedsettelse og funksjonshemming I boken anvendes betegnelsen «personer med utviklingshemming». Språkbruken er et tankekors, da mange personer med utviklingshemming selv ikke er komfortable med dette begrepet, og enkelte også aktivt motsetter seg dette (Kittelsaa, Ytterhus & Kermit, 2015). Vi har imidlertid valgt å tydeliggjøre hvem boken omhandler, ved å anvende betegnelser som det er en felles offisiell forståelse av. I dagligtale anvendes oftest begrepet «utvik­lingshemming», mens den diagnostiske termen er «psykisk utviklingshemming».

I henhold til ICD-10 2 er diagnosen psykisk utviklingshemming en «tilstand med stagnert eller mangelfull utvikling av evner og funksjonsnivå, som særlig kjennetegnes av svekkede ferdigheter som viser seg i utviklingsperioden. Dette er ferdigheter som bidrar til det generelle intelligensnivået, som kognitive, språklige, 2

Det medisinske kodeverket ICD (International Classification of Diseases) versjon 10 opererer med «psykisk utviklingshemming» som egen diagnose. ICD-kodeverket er den internasjonale statistiske klassifikasjonen av sykdommer og beslektede helseproblemer utarbeidet av Verdens helseorganisasjon (WHO).

9788215046921_Gjertsen mfl_Arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming.indd 20

09.03.2021 07:13

Forfatterne belyser ulike sider av arbeidsinkludering for personer med utviklingshemming og svarer blant annet på: Hvordan lykkes med økt arbeidsinkludering for personer med utvik­ lings­­hemming? Hvordan kan arbeid og arbeidsinkludering forstås og erfares fra ulike ståsteder? Hvilke erfaringer har personer med utviklingshemming selv med arbeidsinkludering? Hvordan kan sosial innovasjon bidra til arbeidsinkludering for denne gruppen?

Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A.Hauge (red.)

Dette er boken for deg som er opptatt av at personer med utviklingshemming skal få økte muligheter til å bestemme selv hvor de skal jobbe­,­og med hva. Det er den første boken som utelukkende handler om arbeidsinkludering for personer med utviklings­hemming, og den har et særlig blikk på deltakelse på ordinære arbeids­plasser.

Boken er et resultat av et stort forskningsprosjekt som er finansiert av Forskningsrådet, «Rethinking work inclusion for people with intellec­ tual disability» (2018−2021), der flere vernepleierutdanninger er involvert.

Hege Gjertsen er sosiolog og førsteamanuensis ved Institutt for verne­pleie ved UiT Norges arktiske universitet. Line Melbøe er vernepleier og førsteamanuensis ved Institutt for vernepleie ved UiT Norges arktiske universitet. Hans A. Hauge er sosiolog og førsteamanuensis ved Institutt for helse-, sosial- og velferdsfag, Universitetet i Sørøst-Norge. Øvrige bidragsytere er Stine Berre, Frank Jarle Bruun, Ketil Eide, Monika K. Gullslett, Stefan C. Hardonk, Árdís K. Ingvarsdóttir, Patrick Stefan Kermit, Lisbeth Kvam, Mariann Mustvedt, Thomas Owren, Mugula Chris Safari, Elin Thygesen og Sofie Wass.

Hege Gjertsen, Line Melbøe og Hans A.Hauge (red.)

ISBN: 978-82-15-04692-1

9

788215

046921