Jostein Mattingsdal (sjef for norske spesialsoldater i Afghanistan. Tildelt krigsmedaljen)
«Vi har brukt metodene i denne boken til å velge og utvikle de beste team i store og komplekse prosjekter. Jeg er ikke i tvil om at det har vært, og er, den viktigste suksessfaktoren.» Johan Arnt Vatnan (prosjektdirektør)
Professor Jae Ho Park (ph.d., Yeungnam University, Sør-Korea)
Endre Sjøvold (M.Sc., ph.d.) er professor ved Institutt for industriell økonomi og teknologiledelse, NTNU og studerer teknologidrevet endring og teaminteraksjon. Han har over 30 års erfaring med transformasjon av store internasjonale selskaper, hvor høyt presterende team og ledergrupper er en viktig suksessfaktor. Sjøvold har publisert en rekke bøker og vitenskapelige arbeider samt bidratt til utvikling av internasjonalt anerkjente verktøy. I dag leder han prosjektet «Operativ ledelse», hvor kunstig intelligens og sensor teknologi kombineres for å måle teaminteraksjon.
I S B N 978-82-15-03026-5 ISBN: 978-82-15-03026-5
9
788215 030265
Utvikling, effektivitet og endring i grupper
«SPGR, som er brukt som illustrasjon i denne boken, er utmerket både som teori og metode og kan brukes overfor individer, grupper og orga nisasjoner. SPGR blir ikke bare anvendt i vestlige kulturer, men også i Asia.»
Teamet
«I Kabul brukte jeg hovedteorien og verktøyene i denne boken konsekvent. Vi brukte begrepene for å skape et felles språk, noe som hjalp oss til å sette krav til atferd og med tilbakemeldinger i teamet.»
Endre Sjøvold
Teamet er en grundig innføringsbok i teamarbeid og hvordan team bør utvikles for å prestere under ulike forhold. Boken er rikt illustrert med eksempler fra norske grupper og henvender seg til alle som vil studere, utvikle og mestreteam. Både teoretikeren som vil vite hvorfor, og praktikeren som vil vite hvordan, vil ha stort utbytte av denne boken. Denne andre utgaven er fullstendig nyskrevet og gir en oppdatert fremstilling av ny forskning og hva den betyr i praksis.
Endre Sjøvold
Teamet Utvikling, effektivitet og endring i grupper
2. utgave
TEAMET
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 1
17.12.2021 13:26
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 2
17.12.2021 13:26
ENDRE SJØVOLD
TEAMET Utvikling, effektivitet og endring i grupper 2. UTGAVE
UNIVERSITETSFORLAGET
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 3
17.12.2021 13:26
© Universitetsforlaget 2022 1. utgave 2006 ISBN 978-82-15-03026-5 Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med rettighetshaverne er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Utnyttelse i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning og kan straffes med bøter eller fengsel. Forfatteren har mottatt støtte fra Det faglitterære fond. Henvendelser om denne utgivelsen kan rettes til: Universitetsforlaget AS Postboks 508 Sentrum 0105 Oslo www.universitetsforlaget.no Omslag: Jorunn Småland Sats: ottaBOK Trykk og innbinding: 07 Media – 07.no Boken er satt med: Times LT Std 10/13,5 Papir: 90 g Arctic Matt 1,0
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 4
17.12.2021 13:26
Til min veileder, mentor og gode venn Olav Skårdal
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 5
17.12.2021 13:26
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 6
17.12.2021 13:26
Innhold
Forord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Hvordan bruke boken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
DEL I PERSPEKTIVER PÅ GRUPPER, EFFEKTIVITET OG UTVIKLING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Kapittel 1 Presterer grupper bedre enn summen av enkeltmedlemmenes bidrag? . . . . . . . 24 Yter vi bedre sammen med andre? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Å prestere sammen med andre versus å prestere sammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Å støtte seg til gruppen eller å støttes av gruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Kapittel 2 Grupper som oppgaveløsende systemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Naturgitte sekvensielle faser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Tid som styrende element – TIP-modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Gruppen som system i likevekt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Gruppen som sosioemosjonelt system . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Kapittel 3 Grupper som komplekse sosiale systemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Gruppers emosjonalitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 Gruppens funksjoner og kontekst – AGIL-modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Grupper og vekst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 7
17.12.2021 13:26
8
Innhold
Kapittel 4 Grupper som balansesystem – spinnteorien for grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 På grensen av kaos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Spinnteorien – en integrert teori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Utviklingen av spinnteorien for grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 1. Fire gruppefunksjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 2. Balanse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 3. Fra rigiditet til «fri flyt» – gruppers formålsnivå . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Epilog del I Innledningseksempelet i lys av spinnteorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
DEL II TEAM OG TEAMBYGGING I PRAKSIS . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 Kapittel 5 Trender i teamutvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Smågruppeforskningen etter annen verdenskrig: «gullalderen» . . . . . . . . . . . . . . 88 1980–1989: «Du er din egen lykkes smed» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 1990–1999: «Superteam og andre grupper» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 2000–2010: «Personlighet er svaret!» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 2010–2020: «Samspill og kontekst: hjemme igjen» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 Forslag til øvelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 Kapittel 6 Prestasjonsteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Hvorfor er teamarbeid så viktig i dag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Gruppen er organisasjonens byggesten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Hva er en gruppe eller et team? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Normer – teamets kjøreregler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Hva er det normene styrer og styres av? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Effektive team, prestasjonsteam, formålsnivå og system 1- og 2-dynamikk . . . . 105 Psykologisk trygghet, opposisjon og balanse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Superteam og prestasjonsteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Konsekvenser for teambygging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 Forslag til øvelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 8
17.12.2021 13:26
Innhold
Innhold
9
Kapittel 7 Et rammeverk for utvikling og endring av team – SPGR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Gruppedynamikk visualisert (SPGR atferdsrom) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 1. Fire grunnleggende gruppefunksjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 2. Balanse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 3. Formålsnivå, kontekst og dynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 Konstruktiv og destruktiv opposisjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Hemmer, fremmer og noen ganger OK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Et felles rammeverk og felles fargespråk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Forslag til øvelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Kapittel 8 Forutsetninger for god teambygging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Før du vurderer teambygging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 Hva er teambygging: tre steg, tre nivåer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Den helt sentrale intensjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Tre nivåer – tre spørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 Formålsnivå – teambyggingens målbilde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 Forslag til øvelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 Kapittel 9 Teambyggingens målbilde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Teamutvikling og trening på hva? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Å sprenge grenser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Formålsnivå tilbaketrekning – «jeg»-dynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 Formålsnivå lagånd – «vi»-dynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 Messias-effekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154 Formålsnivå produksjon – «oss»-dynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Formålsnivå synergi – «fri flyt»-dynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Randsoneeffekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Sterke og svake kulturer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 Praktiske konsekvenser for ulike typer team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 Forslag til øvelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 Kapittel 10 Veiledning og tilbakemelding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 Tilbakemelding og K2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 Teambygging og teambyggeren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 Sluttbemerkning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 Forslag til øvelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 Epilog del II Teambygging er en praktisk ferdighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 9
17.12.2021 13:26
10
Innhold
DEL III DEN VIKTIGE PROSESSEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 Kapittel 11 Gruppedynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 Personlighet, dynamikk og gruppens atom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 Gruppedynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Krevende strategiarbeid – en toppledergruppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 Eksterne forholds påvirkning – militær gruppe under ekstremøvelse . . . . . . . . . . 197 Gruppedynamikk og individuell prestasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 Gruppedynamikk og struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Hvilke knapper skal ledere og teambyggere trykke på? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 Kapittel 12 Opposisjon og psykologisk trygghet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 Definisjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206 Konstruktiv konfrontasjon (K2), psykologisk trygghet og prestasjonsteam . . . . . 206 Tillit, et relativt begrep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 Uro, harmoni og prestasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 Kapittel 13 Innflytelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214 Fordeling av innflytelse i en gruppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 Effekten av ulik innflytelse – to militære grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 Kapittel 14 Polarisering og samhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 Kohesjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224 Analyse av samhold og polarisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 Hva er polarisering? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227 Samarbeid, polarisering og oppløsning – et IT-prosjektteam . . . . . . . . . . . . . . . . 227 Polarisering og konflikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 Kapittel 15 Mentale modeller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 Mentale modeller og team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 Ulike mentale modeller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 Delte mentale modeller og teamprestasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 Mentale modeller og formålsnivå . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 Et eksempel på en gruppe med lav grad av delte mentale modeller . . . . . . . . . . . 237 Stereotypier og gruppers dynamikk. Et eksempel fra sykehus . . . . . . . . . . . . . . . 240 Epilog del III Roller, fleksibilitet, merkelapper og selvoppfyllende profetier . . . . . . . . . . . . . . 242
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 10
17.12.2021 13:26
Innhold
Innhold
DEL IV HVA OPPRETTHOLDER STATUS QUO?
11
. . . . . . . . . . . . . . 244
Kapittel 16 Vi tildeles vår plass . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 Vårt sosiale felt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 Atferd, roller og forventninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 Struktur, relasjon og opposisjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 Kapittel 17 Roller og rollestruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 Psykologisk trygghet og opposisjonsfunksjonene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Roller og fleksibilitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 Merkelapper og selvoppfyllende profetier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 Fast og fleksibel rollestruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 Roller og rolletyper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 Atferd som understøtter kontroll . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265 Atferd som understøtter omsorg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265 Atferd som understøtter avhengighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 Atferd som understøtter opposisjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 Atferd som understøtter tilbaketrekning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 Atferd som understøtter synergi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 Båssetting og fastlåste forventninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268 Spesialiserte roller . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269 Kapittel 18 Normer – gruppens «trafikkregler» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 272 Den «usynlige hånd» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275 Med hvilken kraft styrer normene vår atferd? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276 Rollestrukturer: integrasjon, differensiering og identitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 Etablering av roller, gruppers formålsnivå og effektivitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 Kapittel 19 Gruppeemosjoner og kultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284 Kohesjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286 Verden som sosial konstruksjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287 Emosjoner, handling og kultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288 Endring av kultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290 Hvordan kulturen påvirker oss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290 Ulike typer gruppe- og organisasjonskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292 Kulturens premissgivere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 11
17.12.2021 13:26
12
Innhold
Kapittel 20 Struktur, fri flyt og formålsnivå . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298 Formålsnivå, kontekst og dynamikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300 Prestasjonsteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301 Dynamikk på ulike formålsnivåer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 Mellom ytterpunktene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306 Gruppeutvikling: faser eller formålsnivå? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310 Epilog del IV Status quo og kraftfelt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312
DEL V LEDELSE I TEORI OG PRAKSIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314 Kapittel 21 Leder eller ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320 Lede, se og bli sett . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323 Normative modeller for ledelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324 Ledelse som situasjonsbetinget øvelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329 Ledelse som gruppefenomen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 Kapittel 22 Ledelse er makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338 Maktens to ansikter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340 Hva er makt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340 Maktens arena er den nære gruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 Makt, status og posisjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 To klassikere om formalisert makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344 Grunnlag for makt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346 Makt og atferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 De seks maktbasene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348 Hvordan bruke modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 John og Garry . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356 Kapittel 23 Konflikt og konfliktløsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 358 Makt, polarisering og konflikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 Gruppedynamikk som polarisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 360 Når polarisering ikke lenger er konstruktiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 361
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 12
17.12.2021 13:26
Innhold
Innhold
13
Polarisering, konflikt og atferd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 362 Konflikthåndtering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364 En atferdsbasert modell for konfliktløsning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 366
Kapittel 24 Ledelse på tvers av tid, rom og kultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 372 Virtuell samhandling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374 Samhandling i flerkulturelle team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379 Et virtuelt tverrkulturelt team er kun et spesialtilfelle av «team»! . . . . . . . . . . . . 382 Epilog del V Ledelse, teorier og gruppefenomener . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384
Sluttord – om sykkelpumper, Østens filosofi, kunstig intelligens og kompleksitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386 Å padle i grupper ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 389 Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 391 Stikkord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 411
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 13
17.12.2021 13:26
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 14
17.12.2021 13:26
Forord
Forord «Han gjekk ned imellom dei og snakka seg innpå dei. Dei gav ham rett langt på veg, men når han ville lenger, hadde han flokken der og ikkje mannen.» Olav Duun, Juvikfolke, 1918
Denne boken er en betydelig omskrivning av boken Teamet, som først kom ut i 2006. Jeg er takknemlig for den gode mottagelsen boken da fikk, og jeg har nå prøvd å imøtekomme så mange som mulig av de gode tilbakemeldingene jeg har fått gjennom årene. Interessen for kunnskap om team og teamutvikling er betydelig i dag, noe som speiler økte krav til innovasjon og økt kompleksitet innen de fleste områder av samfunnet. Vi arbeider i grupper, vårt selvbilde og vår identitet er knyttet til grupper, og vi sammenligner vår sosiale posisjon med andre grupper i samfunnet. Selv den mest utpregede eremitt har sin identitet knyttet til en gruppe. En munk som har viet sitt liv til ensom kontemplasjon, gjør det i tråd med sin tilhørighet til gruppen av likesinnede. Det er gjennom gruppen vi utvikler oss som mennesker. Barn som isoleres fra kontakt med mennesker, blir aldri mennesker. Sitatet ovenfor er hentet fra romanverket Juvikfolke av Olav Duun. Odin, hovedpersonen, opplever at hans meningsfeller ikke tør støtte ham når det trengs. Deres individuelle frihet og selvstendige valg overstyres av «gruppens» krav. Det å måtte gi fra seg noe av sin individuelle frihet mot de fordeler fellesskapet gir, er det klassiske dilemmaet som deltagelse i grupper innebærer. I noen tilfeller er gevinsten så stor at vi ikke opplever å miste noe som helst, kanskje tvert om. I andre tilfeller opplever vi kraftige begrensninger i vår mulighet for utfoldelse, mulighet til å fremme det vi tror på, og ikke minst mulighet til å lære og utvikle oss. Hva det er som forårsaker disse forskjellene, er tema for denne boken. Min intensjon har vært å skrive en bok som henvender seg både til den som ønsker en teoretisk fordypning, og til praktikeren. Jeg har søkt å oppnå dette gjennom å knytte teorien til eksempler fra ledergrupper, prosjektteam og grupper i utdanning. Mitt hovedbudskap er at grupper er forskjellige, og i den forbindelse prøver jeg å avlive en del seiglivede myter om grupper, teambygging og gruppers utvikling. Jeg har studert og arbeidet med utvikling av grupper i snart førti år. Jeg begynte min karriere som IT-konsulent og erfarte tidlig at det sjelden er teknologien som er hovedårsaken til mislykkede omstillinger. Jeg skiftet derfor fagområde og tok etter hvert min doktorgrad i organisasjonspsykologi. Hovedtyngden av mitt bidrag har vært omstillings- og endringsarbeid i norske og internasjonale virksomhe-
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 15
17.12.2021 13:26
16
Forord
ter, og siden høsten 2001 har jeg i tillegg vært ansatt ved NTNU, Institutt for industriell økonomi og teknologiledelse, i Trondheim. Mitt møte med gruppeforskning sammenfalt med mitt møte med Olav Skårdal ved Universitetet i Oslo. Han arbeidet sammen med den kjente sosiologen Robert Freed Bales ved Harvard på 1950-tallet og holdt kontakten med dette miljøet siden. Olav var også pådriver for forskningen innen denne tradisjonen i Europa. Jeg traff Olav ved en tilfeldighet og ut fra et meget pragmatisk behov. Som konsulent var jeg på jakt etter en solid og pålitelig metode for kartlegging av organisasjoners «myke» sider i forbindelse med omstilling. Olav introduserte meg til kunnskap og verktøy, noe som skulle utvikle seg til mer enn tyve års fruktbart samarbeid og dypt vennskap som varte inntil Olavs død i 2004. Olav gav sjenerøst av sin kunnskap og introduserte meg til sitt internasjonale nettverk. Min forskning på grupper fikk således en fantastisk start. Jeg vil takke Olav for den han var, og det han gav. Olav, jeg savner deg! Mitt første ønske med denne boken er at du som leser, skal få kunnskap som du kan knytte til egne erfaringer. Jeg tror det først er da denne typen kunnskap kan bli til praktisk nytte. Mitt andre ønske er at jeg greier å formidle relativt tungt stoff på en forståelig og engasjerende måte. Får du i tillegg noen aha-opplevelser på veien, er målet med boken nådd. Å bygge team kan synes komplisert, men i praksis munner det ut i å trene teammedlemmenes ferdighet i å oppføre seg og kommunisere på en produktiv og oppbyggende måte. Avhengig av utgangspunktet kan dette selvsagt være en utfordring:
«Å prata med han var som å trø på grevet og få skaftet i andletet.» Olav Duun, Juvikfolke, 1918
Takk Foruten Olav vil jeg få takke alle de som har lest og gitt meg innspill til forbedringer av det jeg har skrevet. Spesielt vil jeg takke min kjære Mette som har gitt verdifull både kritikk og støtte. Jeg vil også takke Sjøkrigsskolen som har bidratt til både forskningsdata og nyttige tilbakemeldinger for utvikling av nye algoritmer og visuell fremstilling av resultater i de siste tyve årene. Til slutt vil jeg takke forlagsredaktør Erik Juel som viste stor tålmodighet ved skrivingen av første utgave, og som har beholdt troen på dette prosjektet på tross av stadige forsinkelser. Takk, Erik, for givende diskusjoner og gode forslag til forbedringer. Bjørnemyr, desember 2021 Endre Sjøvold
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 16
17.12.2021 13:26
Innledning
Ser vi på de betydelige midler som i dag brukes på teambygging, virker det som om det er et stort behov for støtte og hjelp for å få team til å fungere. Ofte uteblir imidlertid de positive effektene på grunn av gal bruk av verktøy eller bruk av tilnærminger som passet for en helt annen gruppe. Manglende forståelse av sammenhengen mellom gruppers dynamikk og omgivelsenes krav gjør at teambygging ofte gjennomføres over en og samme lest. Det er disse problemstillingene jeg har ambisjon om å svare på i Teamet. Teamet er en norsk lærebok for dem som vil studere, utvikle og mestre team. Boken henvender seg både til teoretikeren som vil vite hvorfor, og til praktikeren som er mer opptatt av hvordan. Boken konkretiserer hva som må tas hensyn til for å utvikle team, og hvordan dette kan gjøres. I boken redegjør jeg for fundamentet for smågruppeforskningen fra før åttitallet og redegjør for det aller siste innen forskningen på feltet. Forskningen på team og smågrupper er nå inne i det jeg vil kalle en revolusjon. Interessen for prosessen, eller gruppens dynamikk, er nå helt sentral, og interessen for direkte observasjon er betydelig (Chiriac mlf., 2021). Dette skyldes dels den raske utviklingen av sensorteknologi og kunstig intelligens (Kozlowski & Chao, 2018), men også erfaringene vi har fra internasjonale operasjoner (Krabberød, 2014; Kristoffersen & Stensønes, 2020; Shamir, 2011). I prosjektet Operativ ledelse ved NTNU ligger vi langt fremme i denne forskningen (Sjøvold mfl., 2022) som faktisk bringer fokus i forskningen «hjem» til det som var sentralt fra førtitallet til begynnelsen av åttitallet, og som fra begynnelsen på tidlig åttitallet har vært sentralt i spinnteorien og SPGR som du vil blir kjent med i denne boken. Boken er oppdatert helt til like før utgivelsen og har over tre hundre nye referanser. Mange praktiske håndbøker bygger fortsatt på kunnskap som i dag betraktes som foreldet. I tillegg har det meste av den faglitteratur vi støtter oss på, nordamerikansk opprinnelse. Nordamerikanske grupper har en dynamikk som på flere områder er ganske forskjellig fra norske grupper. Funn fra amerikansk gruppeforskning sammenfaller ikke nødvendigvis med funn i skandinavisk gruppeforskning. Tilsvarende vil teknikker som virker i amerikanske grupper, kunne ha en helt annen virkning i skandinaviske grupper. Spesielt gjelder dette i forbindelse med konflikter og konfliktløsning (Sjøvold & Park, 2007). Dette er forhold som taler for en norsk bok om grupper.
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 17
17.12.2021 13:26
18
Innledning
Hvordan bruke boken Figuren nedenfor viser et kart over boken, slik at du kan navigere etter hvor din interesse er sterkest. Boken består av fem deler med ulikt perspektiv. Er du en skikkelig praktiker, kan du gå rett til del II Team og teambygging i praksis, og om du så ønsker å gå mer i dybden i hva du må ta hensyn til for å utvikle teamet ditt, kan du ta for deg del III Den viktige prosessen, som gir deg innsikt i de elementene i prosessen som fremmer et konstruktivt teamarbeid, og del IV Hva opprettholder status quo, som gir deg innsikt i hva som hindrer teams utvikling, og som du må identifisere og fjerne for å slippe de positive drivkreftene løs. Disse er i kartet nedenfor satt opp i en T-konto som illustrerer at du må styrke driverne og svekke barrierene, om du skal lykkes med å utvikle teamet. Det kan dog være smart å stikke innom kapittel 4 om spinnteorien (del I) en gang imellom. Om du er mer teoretisk interessert, kan du gå til del I først og så ta for deg del III og IV som utdyper del I med spinnteorien som grunnlag. Del V Ledelse i teori og praksis inneholder spesielle emner som en leder må ta hensyn til i sitt praktiske lederskap og gir kort gjennomgang av ledelsesteorier. Den teoretiske gjennomgangen er gjort for å sette tradisjonelle perspektiver opp mot de krav som stilles til ledelse av team.
Teoretisk interessert
Praktiker
Teamet
DEL I Gruppeteori
DEL II Team i praksis KAP. 4 Spinnteori Teambygging Hva må du styrke
Hva må du løse opp
DEL III Drivere
DEL IV Barrierer DEL V Teamledelse
Siden boken skal kunne leses med ulikt startpunkt, har jeg med hensikt valgt å gjenta sentrale deler av teori der den er nødvendig for forståelsen. Boken har også en egen hjemmeside: www.Teamet.no.
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 18
17.12.2021 13:26
Innledning
19
Her kan du laste ned øvelser, dokumenter, se videoforelesninger og laste ned presentasjoner du kan bruke i dine forelesninger. Der finner du også lenker til blogg (www.InnovativeTeams.no) og podkast som omhandler bokens emner. Lykke til med lesingen!
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 19
17.12.2021 13:26
20
Del I Perspektiver på grupper, effektivitet og utvikling
DEL I
Perspektiver på grupper, effektivitet og utvikling
«Kunnskap er makt, heter det. Men jeg var ikke maktsjuk, så det ble med folkeskolen.» Kjell Aukrust, Slipp ham inn!, 1979
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 20
17.12.2021 13:26
Del I Perspektiver på grupper, effektivitet og utvikling
21
Kunnskap er makt, men overbevisning om å ha kunnskap er også makt. Kombinasjonen av manglende kunnskap eller kunnskap som er feil med sterk overbevisning om å ha rett, er en farlig cocktail. Fenomenet har fått navnet Dunning-Kruger-effekten etter forskerne Justin Kruger og David Dunning (1999) som fant at personer som mangler kunnskap, ofte feilaktig overvurderer egne kunnskaper og har liten innsikt i sin egen inkompetanse. I studier av makt viser det seg at det absolutt ikke er nødvendig at maktutøveren har en reell maktbase. Det holder at den som blir utsatt for makten, tror at han har den (Sjøvold, 2016). Skråsikker tro på egen kunnskap og fortreffelighet er kraftfull og lar oss slippe unna i svært mange situasjoner, men ikke alltid. Historien som innleder denne delen av boken, er et eksempel på det. Ny erkjennelse er ofte smertefull, så også var mitt møte med min egen mangelfulle kunnskap om gruppers indre prosesser. Denne historien er fra 1980-årene: en tid preget av optimisme, stor tro på individets muligheter og gode budsjetter for ledertrening og selvutvikling. Som ung konsulent var jeg både lovende og hadde suksess med det jeg gjorde. Jeg var midt i den herlige følelsen av å kunne mestre alt. En følelse man senere i livet lærer å respektere som det faresignal den faktisk er. Selvtilliten var på topp, jeg var godt teoretisk skolert og hadde allerede bra med praktisk erfaring som hjalp meg med å levendegjøre teorien. Hvert nytt oppdrag var en ny og større utfordring. Spenningen ved å strekke seg kombinert med følelsen av å lykkes var alltid like herlig. Mine forventninger var at også dette oppdraget skulle føye seg inn i rekken av gode referanser. Oppdraget var å utforme og gjennomføre et kompetansegivende kurs innen ledelse og organisasjon med varighet en drøy uke og med ca. 100 deltagere, alle fra samme bransje. På den tiden var det vanlig at slike kurs foregikk på høyfjellshotell med deltagere samlet fra ulike organisasjoner. Metodene som ble brukt, bar i stor grad preg av problembasert læring i mindre grupper. Teori, forelest i plenum, dannet grunnlag for gruppeøvelsene, og opplevelsene fra disse ble siden presentert i plenum. Man antok at denne vekslingen mellom plenum og gruppesamlinger førte til at teori ble omsatt til ny erkjennelse og derigjennom ferdighet hos deltagerne. Siden ingen skulle møte hverandre igjen og erfaringene fra gruppearbeidene ble delt i plenum som delvis anonymiserte bidrag, kunne det legges litt krutt inn i øvelsene uten at den gode følelsen av harmoni og ufarlighet, som var så viktig for en god kursevaluering, ble ødelagt. I mitt tilfelle kom imidlertid deltagerne alle fra samme bransje. Få kjente hverandre fra før, men at de kom til å møtes igjen, var relativt sannsynlig. Alle var i tillegg «up and coming». Jeg la opp til at deltagerne virkelig skulle få kjenne det som ble formidlet, på kroppen gjennom å stå til ansvar for sin egen læring ikke bare overfor seg selv, men også for storgruppen i plenum. Opplegget ble forberedt til den minste detalj, inkludert innsamling av informasjon om hver enkelt deltager. På bakgrunn av dette materialet ble gruppene sammensatt slik at medlemmene best mulig skulle utfylle hverandre både faglig og ut fra personlighet, interesser og geografi. Hver kursdag ble delt i to økter med sepa-
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 21
17.12.2021 13:26
22
Del I Perspektiver på grupper, effektivitet og utvikling
rate temaer. Hver økt ble innledet med en plenumsforelesning som gav et felles teoretisk grunnlag for et etterfølgende gruppearbeid. Gruppene var tildelt ansvar for å presentere hvert sitt tema som de skulle forsvare foran sine kolleger, som også hadde jobbet med samme tema. De gruppene som ikke presenterte, hadde som oppgave å plukke løsningen som ble fremlagt, i stykker uten nåde. Etter samlingen skulle alle presentasjoner, inkludert sammendrag av plenums-«disputasen», renskrives og trykkes som en bransjespesifikk bearbeiding av de behandlede temaene. Prestasjonen ble med andre ord ikke bare evaluert foran alle tilstedeværende, men også offentliggjort og dermed tilgjengelig for alle i bransjen. En temmelig kraftig sanksjon for manglende ytelse. Tanken var edel. Harde sanksjoner for manglende kvalitet ville, trodde jeg, tvinge frem en god prosess i gruppen og en god læring for alle deltagerne. De ville til og med sitte igjen med noe håndfast som de kunne bruke. Vel, alt var nitid forberedt, ingen detalj var oversett, og jeg var yr etter å sette i gang. Dette kurset skulle virkelig skille seg ut fra det jeg hadde gjort tidligere. Det kom det også til å gjøre, om ikke på den måten jeg hadde håpet. Jeg ankom hotellet i god tid og sjekket at alt teknisk utstyr og fasiliteter var på plass og virket. Med en god følelse gikk jeg til lunsj og møtte deltagerne som var fulle av positiv forventning. Etter en vellykket åpning og første økt var gruppearbeid i gang, og jeg gikk min sedvanlige runde for å føle på atmosfæren i gruppene. Alt var såre vel; diskusjonen gikk livlig, alle var fornøyde og møtte meg med vennlige og anerkjennende blikk. Helt til jeg kom til den siste gruppen. Fornøyd med meg selv åpnet jeg døren til grupperommet og ble stående som forstenet. Stemningen var mildt sagt intens. Luften i rommet var tett, folk var høyrøstet og sinte. Personen som stod ved flippovertavlen, svettet og knuget tusjen så hardt at knokene hvitnet. To av de øvrige medlemmene i gruppen hadde reist seg og var på vei frem mot tavlen idet jeg kom inn. Min tilsynekomst medførte umiddelbart at all den negative energien og sinnet fikk en etterlengtet kanal. Det var som å stikke hodet ut av hyttedøren når snøstormen raser som verst. Dette var den gruppen som om tyve minutter skulle holde sin presentasjon i plenum. Det var kun tre stikkord på flippoverarket med overskriften «Disposisjon». Hele rommet var tapetsert med ark som inneholdt ulike forslag og ideer, men det var klart at de var milevis fra å enes om noe felles bidrag. Jeg var bokstavelig talt lamslått og kunne bare aksepterte den isende erkjennelsen at «dette går galt». Uheldigvis var begge representantene fra oppdragsgiver i denne gruppen, og de gav meg direkte skylden for situasjonen. Plenumspresentasjonen ble avlyst. Jeg måtte møte med oppdragsgiver på deres hotellrom for å motta mistillitserklæringen og bli enig om hvordan kurset kunne termineres med minst mulig skadevirkning. Utfallet var at jeg foran alle deltagerne og med oppdragsgivers folk sittende med armene i kors bak meg på scenen, måtte beklage og opplyse om at resten av dagene ble avlyst. Selv om jeg nå kan være noe kjekk i formuleringen rundt denne historien, var dette en mildt sagt skjellsettende opplevelse som det tok meg måneder å komme over, og enda lenger å få tilbake selvtillit og nattesøvn. Det paradoksale var at de av de øvrige deltagerne jeg traff senere, uttrykte overraskelse over at alt ble avlyst. De forstod ikke hva som egent-
9788215030265_Sjøvold_Teamet 191121.indd 22
17.12.2021 13:26
Jostein Mattingsdal (sjef for norske spesialsoldater i Afghanistan. Tildelt krigsmedaljen)
«Vi har brukt metodene i denne boken til å velge og utvikle de beste team i store og komplekse prosjekter. Jeg er ikke i tvil om at det har vært, og er, den viktigste suksessfaktoren.» Johan Arnt Vatnan (prosjektdirektør)
Professor Jae Ho Park (ph.d., Yeungnam University, Sør-Korea)
Endre Sjøvold (M.Sc., ph.d.) er professor ved Institutt for industriell økonomi og teknologiledelse, NTNU og studerer teknologidrevet endring og teaminteraksjon. Han har over 30 års erfaring med transformasjon av store internasjonale selskaper, hvor høyt presterende team og ledergrupper er en viktig suksessfaktor. Sjøvold har publisert en rekke bøker og vitenskapelige arbeider samt bidratt til utvikling av internasjonalt anerkjente verktøy. I dag leder han prosjektet «Operativ ledelse», hvor kunstig intelligens og sensor teknologi kombineres for å måle teaminteraksjon.
I S B N 978-82-15-03026-5 ISBN: 978-82-15-03026-5
9
788215 030265
Utvikling, effektivitet og endring i grupper
«SPGR, som er brukt som illustrasjon i denne boken, er utmerket både som teori og metode og kan brukes overfor individer, grupper og orga nisasjoner. SPGR blir ikke bare anvendt i vestlige kulturer, men også i Asia.»
Teamet
«I Kabul brukte jeg hovedteorien og verktøyene i denne boken konsekvent. Vi brukte begrepene for å skape et felles språk, noe som hjalp oss til å sette krav til atferd og med tilbakemeldinger i teamet.»
Endre Sjøvold
Teamet er en grundig innføringsbok i teamarbeid og hvordan team bør utvikles for å prestere under ulike forhold. Boken er rikt illustrert med eksempler fra norske grupper og henvender seg til alle som vil studere, utvikle og mestreteam. Både teoretikeren som vil vite hvorfor, og praktikeren som vil vite hvordan, vil ha stort utbytte av denne boken. Denne andre utgaven er fullstendig nyskrevet og gir en oppdatert fremstilling av ny forskning og hva den betyr i praksis.
Endre Sjøvold
Teamet Utvikling, effektivitet og endring i grupper
2. utgave
