Resultaten medewerkertevredenheidsonderzoek

MEDEWERKERTEVREDENHEIDSONDERZOEK

Resultaten (MTO)

Komende jaar focus op werkdruk, ongewenste omgangsvormen en samenwerking tussen afdelingen

Als Maasstad Ziekenhuis vinden wij het erg belangrijk inzicht te hebben in hoe onze medewerkers hun werkomgeving beleven. Afgelopen zomer heeft het medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) plaatsgevonden met een responspercentage van totaal 56,7%. Het onderzoek geeft ons antwoorden op de vraag hoe medewerkers het werk beleven, hoe zij tegen de organisatie aan kijken of hoe vitaal zij zijn. Ook is gemeten hoe het staat met de patiëntveiligheid. Met deze uitkomsten kunnen we zien waar we goed in zijn en vooral mee door moeten gaan en ook waar verbetering nodig is.

Communicatie resultaten In de laatste week van augustus zijn de organisatiebrede resultaten bekend gemaakt. Vervolgens heeft elke leidinggevende de resultaten voor het eigen team ontvangen en vindt de verdere communicatie van de teamresultaten door de leidinggevende plaats. Om daadwerkelijk met de resultaten aan de gang te gaan, wordt per team een plan van aanpak gemaakt.

Organisatiebrede resultaten In het vorige onderzoek in 2016 zijn trots, werkdruk en leiderschap genoemd als organisatiebrede aandachtspunten. Op de thema’s trots en leiderschap scoren we nu op een beter niveau en daar mogen we trots op zijn, maar werkdruk blijft een zeer belangrijk thema.

Het komende jaar ligt voor het hele ziekenhuis de focus op de volgende drie punten: 1. werkdruk; 2. ongewenste omgangsvormen; 3. samenwerking afdelingen. Vervolg Na een periode van één jaar zullen wij opnieuw onderzoek doen door middel van een verkleind medewerkertevredenheidsonderzoek om zo te meten of de ingezette acties het gewenste resultaat opleveren.

1. Werkdruk In de afgelopen periode zijn er diverse initiatieven geweest om de oorzaken van werkdruk in beeld te brengen en methoden en technieken in te zetten om deze ervaren druk te verlagen. Denk hierbij aan dialoogsessies, regieborden, functiedifferentiatie, koerskaarten en het inzichtelijk maken van de normformatie om zo de balans binnen afdelingen beter op orde te krijgen. Deze interventies zullen wij de komende periode voortzetten en waar nodig uitbreiden.

2. Ongewenste omgangsvormen In het MTO is onderzoek gedaan naar de vijf aspecten van ongewenste omgangsvormen: intimidatie, pesten, ongewenste seksuele aandacht, lichamelijk geweld en discriminatie. Maasstad Ziekenhuis breed wordt op deze verschillende items significant hoger gescoord dan de benchmarks (ziekenhuizen waarmee we zijn vergeleken). Het Maasstad Ziekenhuis kent een duidelijk beleid ‘Agressie, Geweld en Ongewenst Gedrag Tussen Medewerkers’ waarin medewerkers attent worden gemaakt om het bovenstaande bespreekbaar te maken, maar ook om een digitale melding te doen of de vertrouwenspersoon in te schakelen. Daarnaast zijn er, vanuit preventie, een aantal zaken van belang bij het zoveel mogelijk beperken van ongewenst gedrag. Denk hierbij aan het bespreekbaar maken tijdens het werkoverleg of TOP gesprek.

Van links naar rechts: Nadat dit positieve nieuws was Willy van den Berg, gedeeld, kwam het team al snel tot drie Ans van den Bosch, Diana van aandachtspunten: herstel na het werk, Mechelen, Leila werktempo en werkhoeveelheid, en Agnes, Tom van lichamelijke belasting. Die zijn Doorne, Yanti Bultje, Melanie Bruheim, uitgewerkt in een plan van aanpak. Zittend: Sandra van der Houwe “Als je kijkt naar herstel na werk, kwam bespreekbaar te maken. de teamleiders en teams.

naar voren dat de middag hectisch en lang is. Dat komt omdat er dan geen tijd is om koffie te drinken en het Teamleiders aan de slag programma loopt soms uit. Bovendien kan het werk zwaar zijn”, legt ze uit. “We hebben verschillende programma’s. Bij een met hun teams interventieprogramma waarbij bijvoorbeeld grote poliepen worden verwijderd, kan een behandeling/onderzoek wel twee Teamleider Leila Agnes van het MDL Centrum uur duren en dat is lichamelijk en geestelijk belastend. De endoscopieverpleegkundige assisteert de arts, waarbij Teamleider Leila Agnes van het MDL Centrum heeft de uitkomprecisiewerk en teamwerk essentieel zijn. Bij een onderzoek sten van het medewerkertevredenheidsonderzoek gepresenvan de galwegen (endoscopisch retrograde cholangio- en teerd bij de IBV (interne beleidsvergadering). “Onze toppers pancreaticografie) draagt de endoscopieverpleegkundige ook waren de trots om voor het Maasstad Ziekenhuis te werken, nog eens een zwaar loodschort.” inspiratie door de direct leidinggevende en de veiligheidscultuur.” Er is afgesproken dat als een dergelijk zwaar programma in de ochtend staat gepland, een endoscopieverpleegkundige ’s middags minder zwaar werk doet, zoals een rustig, regulier De komende periode zal er op verschillende manieren planning houdt Leila daar rekening mee. In de middagen is er extra aandacht komen voor dit thema. Denk daarbij aan ook een koffiemomentje ingepland voor de medewerkers. Die het opstellen van een gedragscode binnen het vertelden verder dat ze ’s avonds vaak te moe zijn om in de Maasstad Ziekenhuis en deze met elkaar bespreken en privésituatie nog iets te ondernemen. Daarom zijn ze ook doorleven, het aanscherpen van preventiemaatregelen, geattendeerd op de trainingen en coaching op het portaal maar ook een tool voor afdelingen om het onderwerp Sterk in je Werk. scopieprogramma of een functieonderzoekprogramma. Bij de Op afdelingen met een hoge score op dit thema zal ‘Spoedjes’ ondergebracht bij één MDL arts een verdieping plaatsvinden onder begeleiding van “Wat we ook tegenkwamen, waren overvolle programma’s. Naast een externe partij om echt met elkaar tot een aanpak de geplande patiënten, moesten spoedpatiënten tussendoor of te komen. aan het einde van de dag geholpen worden. Hierdoor liepen de programma’s uit en dat betekende regelmatig overwerk. Door3. Samenwerking afdelingen dat er nu meer MDL-artsen zijn, is er elke dag één MDL-arts die Een van de vijf belangrijke ambities van het ziekenhuis alle ‘spoedjes’ doet. De endoscopieverpleegkundigen die is Netwerkzorg. Naast deze samenwerking gaat het hierbij worden ingezet, doen geen andere patiënt gebonden ook om de interne samenwerking om zo vanuit activiteiten, maar bijvoorbeeld bestellingen of het schrijven van gezamenlijkheid de organisatiedoelen te realiseren. protocollen. Daar kunnen ze gemakkelijk van afgehaald worden Samenwerken staat voor verbinden, een belangrijke om te assisteren bij spoedpatiënten. kernwaarde voor alle medewerkers. Een andere oplossing om overwerk te voorkomen, is dat er na Binnen de afdelingen zijn we hier goed in, de samenvier uur geen patiënten meer worden geholpen die gesedeerd werking met andere afdelingen is een verbeterpunt. moeten worden (rustgevende en angstwerende medicatie We scoren hierbij ook minder dan de benchmarks. krijgen), zodat er geen patiënten meer tot laat op de Recovery Mede gezien onze ambitie en de kernwaarde Voor de verpleegkundigen van de Recovery is er een late Verbindend, is aandacht voor dit item van groot dienst (tot 18.00 uur) ingeregeld om de uitloop op te vangen. belang. In 2019 worden acties ingezet op leiderschap, Verder zijn er vier extra nabewakingsbedden op de waarbij o.a. meer gestuurd wordt op samenwerking, en verpleegafdeling beschikbaar gesteld voor de klinische zal vervolgens een concrete vertaling plaatsvinden naar MDL-patiënten om stagnatie in de programma’s te voorkomen. liggen, waardoor er langer moet worden gewerkt.” “Het plan van aanpak wordt tijdens de eerst volgende IBV geëvalueerd”, eindigt Leila.