Obnova karijere nakon 50. godine života

Željko Šundov

Kao i sve ostalo u današnjem turbulentnom svijetu, tržište rada karakterizira stalna promjena. Rukovoditelji u dobi od 50+ godina sve se više nalaze na neočekivanim raskrižjima, često suočeni s nenamjernim promjenama karijere. Kako se tvrtke mijenjaju i restrukturiraju, mnogi iskusni rukovoditelji koji su se nekoć osjećali sigurno na svojim pozicijama bore se s pitanjem „što je slijedeće?“ i iznenađeni su, te se iznenada bude iz sna i suočavaju s oštrim novim stvarnostima.

Ovakve situacije u zadnje vrijeme dešavaju mi se sve češće, jer radim s visokim menadžmentom i susrećem se s dosta ljudi koji se u ovim godinama nađu u ovakvoj situaciji. U tijeku razgovora uvijek ih pitam: 'Koja je vaša vrijednosna ponuda za sljedeći posao?' Iznenađujuće, mnogi nemaju puno toga za reći, a neki čak pričaju i 20 minuta bez da su odgovorili na ključno pitanje koje sam im postavio.

Prema najnovijoj globalnoj studiji tvrtke Amrop pod nazivom „Značenje rada“, ekonomski pritisci i dalje motiviraju ljude na karijerne puteve nakon 50. godine života, iako bez odgovarajuće motivacije ili ambicije za rad. Ovaj nedostatak fokusa otkriva širi problem: mnogi iskusni profesionalci, unatoč uspješnim karijernim putevima, nađu se nespremni za tržište rada koje sve više zahtijeva proaktivan pristup osobnom brendiranju i samopromociji.

Pristranost prema dobi

Trajna komponenta izazova za starije tražitelje posla je dobna pristranost. Većina naših kandidata ima osjećaj da se može teže zaposliti pogotovo ako pređe dobnu granicu od 55 godina, iako to baš nije tako. U našoj praksi imali smo nekoliko izvrsnih primjera koji su suprotni od ove percepcije. Za one koji se snalaze u karijernoj tranziciji nakon 50 godine izuzetno je važna fleksibilnosti. Često savjetujem kandidatima da istraže prilike izvan svog neposrednog geografskog područja. Za mnoge više rukovoditelje, posebno one s iskustvom u globalnim ulogama, moglo bi biti korisno tražiti pozicije izvan svoje regije ili matične zemlje ili se upustiti u interim ili neizvršne uloge.

Kreiranje osobnog brenda

Kako se konkurencija mlađih kandidata pojačava, rukovoditeljima srednjih godina savjetuje se da redefiniraju način na koji doživljavaju sebe. „Ljudi moraju shvatiti da su brendovi“, priča je koju sam čuo od svog kolege. On ističe četiri bitna područja za uspostavljanje osobnog brenda: ponašanje, vanjski imidž, ton glasa i ključne poruke. Dosljednost u ponašanju i demonstracija pouzdanosti najvažniji su za rukovoditelje. To se ne odnosi samo na profesionalno ponašanje, već odražava nečiju cjelokupnu osobu. U digitalnom dobu, osobna prezentacija, poput odjeće, online prisutnosti, pa čak i vrste automobila koji se vozi, igraju ključne uloge. Učinkovita komunikacija, bilo putem e-pošte ili usmenih interakcija, ključna je. S druge strane zamršeni e-mailovi mogu potkopati kredibilitet. Strukturirane i sažete poruke projiciraju kontrolu i profesionalnost.

Ono što dosljedno komunicirate trebalo bi biti u skladu s time tko ste, a imajući na umu ove čimbe- nike, stvara se kohezivan pristup koji vam pomaže u izgradnji pouzdane reputacije.

Traženje mogućnosti za integraciju poslovnog i privatnog života

Prelazak sa zahtjevne karijere na poziciju koja je u skladu s vašim osobnim vrijednostima i obiteljskim životom ključna je za mnoge starije od 50 godina. Mnogi profesionalci procjenjuju svoju integraciju poslovnog i privatnog života i razmišljaju kako da im slijedeći korak bude u skladu s tim. Ključno je pitanje koje im postavljam, pogotovo ako se radi o relokaciji: „Sušajte, jeste li o tome razgovarali sa svojom obitelji?“

Zlatni kavez uspjeha

Kako profesionalci navršavaju pedesete godine, često se javlja kritičan trenutak samorefleksije, posebno među višim rukovoditeljima. Oko 45. do 50. godine mnogi počinju preispitivati svoje karijerno putovanje. Počinju samoreflektirati svoje živote i karijere, često shvaćajući da su mnogo postigli, ali nisu sigurni što slijedi.

Za mnoge, narativ o uspjehu može postati nekakva vrsta pozlaćenog kaveza u kojem su naviknuti živjeti I jednostavno ih život nosi, ali taj kavez je vrlo ograničavajući čimbenik za budućnost. Pojedinci se često nađu zarobljeni u tako udobnom postojanju, jer karijeru započinju na nižim pozicijama, vođeni nuždom, a nakon desetljeća se uspinju na visoke pozicije, poput izvršnog direktora, grade vrhunsku karijeru, vode velike kompani - je. Pa ipak, na vrhuncu se često pitaju: „Je li ovo doista ono što sam želio raditi?“

Pritisci održavanja načina života, uključujući brak, djecu i povezane financijske obveze, doprinose ovom ciklusu, zbog čega se mnogi osjećaju poput hrčaka na kotaču, beskrajno se okrećući bez smjera. Često je potreban prisilni prekid, poput gubitka posla, da bi se suočili s dubokim pitanjima: „Zašto radim ono što radim?“

Uloga samorefleksije u karijernoj tranziciji

U tom procesu samorefleksije bitno je razumjeti što ne želite prije nego što možete definirati što želite. Svoje kandidate s kojima pričam potičem da artikuliraju što neće tolerirati u svojoj budućoj karijeri. Poznavanje onoga što želite izbjeći osnažuje vas da identificirate karijerne puteve koji su u skladu s vašim vrijednostima.

Ova metoda često počinje jednostavnom, ali dubokom vježbomstvaranjem popisa onoga što ne žele - bilo da se radi o korporativnom okruženju, specifičnim stilovima vođenja ili veličini organizacije. Jasnim definiranjem ovih parametara, kandidati se mogu prebaciti s uske koncepcije svoje profesionalne budućnosti na širi niz mogućnosti. Ova strategija im omogućuje da se s većom jasnoćom snalaze u potencijalnim sljedećim koracima.

Alternativni karijerni put

Iako kandidati kad ostanu bez posla u ovoj dobi najprije traže drugu izvršnu ulogu, bilo bi dobro „da sjednu sami sa sobom“ i šire razmišljaju o svojoj budućnosti. Postoji više puteva za istraživanje. Možete razmišljati o radu kao privremeni menadžer, biti konzultant ili čak pozicije u nadzornim odborima ili ako baš želite - u upravi. Za one koji žude za promjenom, kom - biniranje ovih prilika može ponuditi osvježavajuću ravnotežu, omogućujući pojedincima da se ponovno uključe u rad bez osjećaja ograničenja koju pruža dosadašnji korporativni rad.

Kandidati u toj dobi i koji dolaze s tih pozicija često ne shvaćaju koliko su bogate njihove mreže kontakata. Povezivanje s bivšim kolegama ili kolegama iz industrije može otkriti prilike na neočekivanim mjestima. Ovo strateško umrežavanje postaje sastavni dio procesa tranzicije, omogućujući kandidatima da iskoriste resurse koji su u skladu s njihovim revidiranim ciljevima.

Utjecaj percepcije dobi

Jedna od gorućih briga među iskusnim profesionalcima, koju smo spomenuli je problem pristranosti u vezi s dobi. No, taj je strah, prema našem iskustvu, prenaglašen. Moj iskustvo rada s najvišim pozicijama ili to što smo stariji može biti bonus, posebno jer mnoge tvrtke traže iskusno vodstvo tijekom prijelaznih faza. Zapravo, neke organizacije cijene stabilnost i strateško predviđanje koje donose stariji rukovoditelji, često ih smatrajući vrijednom imovinom za transformaciju.

Na kraju...

Dok se rukovoditelji suočavaju sa složenošću obnove karijere nakon 50. godine, imaju priliku krenuti na duboko putovanje samospoznaje i transformacije. Razmišljajući o onome što ne žele, istražujući različite karijerne puteve i definirajući svoje nasljeđe, mogu preoblikovati svoje narative i izaći iz ograničenja svojih prethodnih uloga s obnovljenom svrhom i entuzijazmom. Za mnoge tajna uspjeha leži u moći introspekcije i strateškog usmjerenja u stvaranju smislene budućnosti – ne samo za sebe, već i za organizacije i pojedince koje inspiriraju na tom putu. ST