Issuu on Google+

nr. 1 - februar 2014

Senter for seniorpolitikk

seniorpolitikk.no Endring etter dom Kongsberg Gruppen har siden i fjor utarbeidet en prosess for oppfølging av ansatte fra de fyller 60 år og som gjelder hele konsernet.

A

rbeidet startet etter at Kongsberg Maritime for et år siden ble dømt i tingretten for å ha sagt opp to 67-åringer på grunn av alder. Før rettssaken hadde rundt 50 prosent av dem som ønsket det, fortsatt i arbeid. Det var derfor Kongsberg Maritime tapte saken, de hadde forskjellsbehandlet ansatte. – Vi bruker ikke begrepet seniorpolitikk, men livsfasepolitikk, noe annet er å sette en aldergruppe i bås, sier Ingeborg Sivertsen, HR-direktør i Kongsberg Gruppen. Hun mener det er blitt mer forutsigbart når alle kjenner rettighetene.

Side 2-3 og 7-9

HR-direktør Ingeborg Sivertsen. (Foto Tora Herud)

Bytte jobb etter fylte 50 år – er det mulig? Les hva tidligere rekrutterer og nå seniorrådgiver i SSP, Steinar A. Hopland, sier om det. Eller hør ham på nyjobb50pluss.no Side 11


Smilerynker:

Avisene dyrker negative holdninger SSPs direktør Kari Østerud hadde nylig et innlegg i Dagsavisen med tittelen «Eldre presterer like godt». Et innlegg der hun blant annet skriver at det neppe fins forskningsmessig belegg for å påstå at eldre arbeidstakere som gruppe, presterer dårligere enn sine yngre kolleger. Avisen illustrerer innlegget med et bilde fra fotobyrået Scanpix, som viser et eldre par på tur i parken. De to på bildet har ryggen til fotografen, de har ofte det på illustrasjonsbilder. Og jeg gjetter på at de er i 80-årsalderen. Det er varierende hva folk opp­ fatter som eldre eller senior i arbeidslivet, men fra 50-årsalderen må vi kunne ­kalle oss det. Og de fleste av oss har ikke tur i parken som viktigste ­oppgave, vi går på jobben. Dagsavisen opprettholder myter gjennom å velge slike bilder, og de er dessverre ikke alene.

Tora Herud

th@seniorpolitikk.no På Twitter: @toraherud

Du er ikke så produktiv eller ­omstillingsvillig som når du er 40 år, og det blir det arbeids­giver som må slite med. Olav Hytta (70), tidligere konsernsjef i Gjensidige, sluttet da han var 65 (DN)

– Setter ingen aldersgrupper i bås Kongsberg Gruppen betaler ingen ansatte for ekstra fri­dager eller redusert arbeidstid for å få dem til å jobbe lenger. Folk som ønsker å jobbe etter fylte 67 år, gjør det fordi de har lyst.

1

«Hvis noen mener at en 67-åring ikke gjør jobben sin, er det mange som ikke har gjort jobben sin lenge før det», har du sagt en gang. Hva mener du med det?

– En leder kan ikke bruke alderen 67 år som unnskyldning for å avslutte et arbeidsforhold fordi de har unnlatt å ta opp problemer tidligere. Det fins ingen fasit for vanskelige samtaler, men det er viktig at nærmeste leder gjennomfører de årlige

5 spørsmål om livsfasepolitikk

medarbeidersamtalene med sine med­ arbeidere. Noen ganger kan det være slik at bedriften ønsker at en ansatt skal slutte. Det kan være vanskelig, men vi må lære opp lederne våre til klare det. Vi gjennomfører dessuten alltid en samtale med ansatte et halvt år før de fyller 67 år. I tillegg til nærmeste leder er en fra HR til stede.

2

Hva er seniorpolitikken i Kongsberg Gruppen, et år ­etter at Kongsberg Maritime ble

Eldre presterer like godt

I

den senere tids debatt om arbeidslivets øvre aldergrenser har mange ment mye om eldre arbeidstagere og deres (fallende?) arbeidsprestasjoner. Ikke sjelden får vi høre at eldre arbeidstagere har lavere produktivitet, er mindre omstillingsdyktige og at de er mindre kreative og innovative enn sine yngre kolleger. Men stemmer dette med fakta, og hva sier egentlig forskningen om eldres arbeidspresta­ sjoner?

Kari Østerud

Tegning Siri Dokken

2

Direktørbloggen


3

men livsfasepolitikk, noe annet er å sette en aldersgruppe i bås. Seniorene er i en av de livsfasene vi må håndtere. Vi har for eksempel også eldre småbarnsfedre blant våre ansatte.

3

Ingeborg Sivertsen (56)

Stilling: HR-direktør i Kongsberg Gruppen

dømt i tingretten for å ha sagt opp to 67-­åringer på grunn av alder?

Tilbyr dere seniorene noen ­spesielle goder for å få dem til å fortsette lenger i jobb?

– Nei, vi har ikke etablert noen spesielle ordninger, men de får tilbud om å gå på seniorkursene ved Nestor i Vestfold og vårt eget interne seniorkurs. Ut over det er det ikke annet enn de ordningene som arbeidsmiljøloven regulerer. Slik som en ekstra ferieuke fra fylte 60 år og rett til deltid etter avtale med bedriften fra fylte 62 år. I tillegg er det mulighet for fleksibelt uttak av tjenestepensjon fra 62 år. Vi har tidligere stått imot krav om egne ordninger for seniorene, fordi vi ønsket å avvente pensjonsreformen. Nå ser vi at den gir en stor grad av fleksibilitet for den enkelte. De fleste av våre ansatte er i full jobb, har interessante jobber, god lønn og gode pensjonsordninger.

4

– Etter dommen i fjor utarbeidet vi sammen med tillitsvalgte en prosess for oppfølging av ansatte fra fylte 60 år. Den innebærer at ansatte et halvt år før de fyller 67 år ikke lenger får et brev med varsel om fratreden, men i stedet en invitasjon til et informasjons- og avklaringsmøte. Vi har en egen livsfasepolicy som gjelder alle ansatte i de 25 landene vi er stasjonert i. Vi bruker ikke begrepet ­seniorpolitikk,

En stor virksomhet som ­Kongsberg Gruppen står ­sikkert overfor omstillinger av og til. Hvordan håndterer dere ned­ bemanning eller salg av en avdeling?

Jeg kan anbefale et dypdykk i norsk og internasjonal forskning, og vær forberedt på at dine forestillinger (eller skal vi heller kalle det myter) om eldre arbeidstagere, står for fall! Alt i alt finnes det neppe forskningsmessig belegg for å påstå at eldre arbeidstagere som gruppe presterer dårligere enn sine yngre kolleger. Tidlig­ ere forskning har vist ulike resultater: dvs. både positive, nøytrale og negative alderseffekter på prestasjoner. Arbeidsmiljøet har endret seg vesentlig gjennom de siste 30 år, og derfor gir undersøkelser fra tidligere tider helt andre resultater enn nyere undersøkelser. Alder gir i hovedsak ikke noe godt grunnlag for å vurdere arbeidsprestasjoner. Ved å betrakte eldre arbeidstagere som en ensartet gruppe, går

sannsynligvis mange arbeidsgivere glipp av både innovasjon, utvikling og gode ­arbeidsprestasjoner. Arbeidsmotivasjon og arbeidsprestasjoner er veldig individuelt, og stort sett uavhengig av alder. Forskningen viser f.eks. at alder har ingen betydning for hvor kreativ man er eller hvordan man utfører arbeidsoppgavene. Det er heller ikke forskningsmessig grunnlag for å hevde at eldre arbeids­ tagere er mindre motivert eller mindre endringsvillige enn sine yngre kolleger. Den samme forskningen viser også at eldre arbeidstagere faktisk er bedre på sikkerhet og mer lojale og hjelpsomme overfor sine kolleger. Det er også viktig å skille mellom arbeidsevner og arbeidsprestasjoner.

– Vi har ikke hatt nedbemanning det siste året, kun en litt større omstilling uten nedbemanning. Skulle det bli nødvendig, vil diskusjonen komme om det er noen

som skal tilbys sluttpakker. Men jeg tror kompetanse vil være viktigere enn alder. Og det spørs hva man tenker på med kompetanse. Hvis vi legger til erfaring, er det mange her som har unik kunnskap. Det som teller, er den kompetansen vi trenger etter at nedbemanningen er gjort. Ved eventuelle nedbemanninger sam­arbeider vi med fagmiljøer som kan bistå ved bytte av jobb, enten det gjelder bytte internt eller til en annen bedrift. På utlysning av ledige stillinger har vi stort sett bra med søkere og vi får tak i dem vi trenger.

5

Hva er det viktigste en person i siste del av yrkeskarrieren sin kan gjøre for å være attraktiv på arbeids­markedet? – Passe på å utvikle seg videre. Vi lever av kompetanse. Det er viktig at den enkelte tar ansvar selv og ber om å få komme videre. Samtidig er det viktig å ta vare på seg selv, slik at du er i stand til å gjøre en jobb. Det handler om kosthold og mosjon, hele livssituasjonen. Det er en del ting bedriften ikke kan gjøre for deg. Jeg tror OECD har rett i at mobiliteten i det norske arbeidsmarkedet er lav. Vi er stedbundne, også etter at barna er blitt voksne. Mange er ikke så interessert i å bytte jobb internt heller. Men det kan være mange grunner til lav mobilitet. Jeg tror det er slik, nordmenn er. Kongsberg er en attraktiv by med mange muligheter, og som også har mange andre teknologiselskaper. Tekst og foto Tora Herud

Arbeidsevnen svekkes noe med alderen, men arbeidsprestasjonene er mindre ­berørt av alder. Motivasjon er en viktig faktor for gode arbeidsprestasjoner, og eldre arbeidstakere har oftere sterkere indre motivasjon for jobben enn sine yngre kolleger. Ved bruk av ulike mestringsstrategier opprettholder mange eldre arbeidstakere gode arbeidsprestasjoner selv om arbeidsevnen skulle bli svekket. Et godt utgangspunkt for videre debatt tror jeg hadde vært å akseptere det faktum at arbeidsevne og arbeidsmotivasjon er veldig individuelt, og stort sett uavhengig av alder. Lang versjon av teksten fins under «Seniorbloggerne» på seniorpolitikk.no


4

H

alvorsen har på vegne av Nordens Välfärdscenter, på oppdrag fra Nordisk minister­ råd, utarbeidet rapporten «Det dreier seg om helse og arbeidsglede. Om seniorer, arbeid og pensjonering i ­Norden.» Rapporten studerer hva som gjøres og oppnås for at flest mulig seniorer kan fortsette flere år i arbeid, dersom de ønsker det og har helse til det.

– Ikke de samme jobbene

– Alle landene har ikke nødvendigvis noe de eksplisitt kaller seniorpolitikk eller trepartssamarbeid, slik som vi har i IAavtalen. Det er tre begreper som fortrinnsvis brukes i Norge, tror jeg. Det betyr ikke at de andre landene ikke gjør noe. De har lignende type virkemidler, men det er bare Norge som for eksempel har et Senter for seniorpolitikk, sier han. – Finland har en type seniorpolitikk, der de legger vekt på forebyggende tiltak på arbeidsplassen. Yrkesdeltakelsen der er lavere enn i Norge, men utgangspunktet var enda dårligere. Finland hadde en tra-

disjon for tidligpensjonering, blant annet på grunn av mange krigsskadde. Det var også en politikk i for eksempel landbruket og andre deler av næringslivet, der en forsøkte å få til en omstilling gjennom tidligpensjonering, for at de unge skulle slippe til. Men det virket ikke. Det handler ikke om de samme jobbene. Det er snarere slik at når flere jobber, så skapes det flere jobber. Landet hadde dessuten hatt et tett forhold til Sovjetunionen, og finnene ble hardt rammet av økende arbeidsledighet da unionen gikk i oppløsning i 1991. Men blant annet takket være typisk finsk stayer-evne, har de jobbet målbevisst og langsiktig for å øke yrkesdeltakingen, også blant eldre.

Veiene bort fra yrkesaktivitet

«Den store utfartsveien fra arbeidslivet er av helsemessige årsaker og via sjukefravær og uførepensjonering/førtidspensjonering allerede i 50-årsalderen. Den andre hovedveien er individuell, selvvalgt og fleksibelt uttak av alderspensjon i 60-årene.

Den tredje hovedveien har mer bakgrunn i forhold i arbeidslivet og arbeidsplassen: Arbeidsmiljø og ledelse så vel som store omstillinger og nedleggelser. En fjerde hovedvei kommer som følge av formelle og uformelle stengsler når det gjelder aldersgrenser, uvitenhet, fordommer og diskriminering. Ofte virker flere av disse faktorene og hovedveiene sammen og forsterker hverandre», leser vi i rapporten. Der benyttes begrepet senior om alders­gruppen 50-70 år, men rapporten vier gruppen 55-65 år mest oppmerksomhet, fordi det er i denne fasen det meste av avgangen fra arbeidslivet skjer. – Hva som motiverer til å fortsette i ­arbeid eller å slutte, varierer. Det som skjer mellom deg og meg på jobben og i familien er viktig, men også det som er av incitamenter gjennom blant annet ­pensjonsreformene. Det ligger for eksempel sterke incitamenter til at uførepensjon blir brukt ved omstillinger i arbeidslivet. Det er mye skjult arbeidsledighet i dette. ­Norge har et stabilt høyt antall uførepensjonerte og lav arbeidsledighet sammen­


5

Mange og brede veier bort fra arbeid – Når flere jobber, skapes det flere ­jobber, sier økonom og spesialrådgiver Bjørn Halvorsen i Arbeids- og sosial­ departementet (ASD).

lignet med for eksempel Sverige. Men begge land har høy yrkesdeltakelse. Det er viktig å ikke glemme de uføre, når vi snakker om at flere skal fortsette lenger i arbeid. Island har høyest yrkesdeltakelse i Norden, og de har ingen egen seniorpolitikk og ingen god pensjonsordning. Sverige har bedre beskyttelse for eldre arbeidstakere i lovverket sitt enn Norge. De har også mange ulike tiltak som er annerledes enn her, sier han, og nevner «Ny start – jobb» som en ekstra gunstig ordning. – Danmark var tidlig ute med å endre førtidspensjonsordningen, ved fortrinnsvis å gi tilbud og forventing om jobb i stedet for pensjon. Danskene har fått et tøffere arbeidsliv med mer fleksibilitet. «Lett at hyre, lett at fyre», som det kalles på dansk. Spørsmålet er om vi kan lære noe av ­danskene, på godt og vondt? Med den nye regjeringen i Norge kan vi kanskje få litt mer eksperimentering her. Da er det viktig å lære av andres erfaringer, og også å ­evaluere det vi selv måtte prøve ut, sier Bjørn Halvorsen.

Høyere skatt, mindre pensjon eller jobbe mer?

Seniorene jobber lenge i Norden, sammenlignet med andre land i Europa. Samtidig føder nordiske kvinner i gjennomsnitt flere barn enn kvinner lenger sør i Europa. Likevel får også vi i Norden aldrende befolkninger på lengre sikt. Det gjør at vi ­enten må betale mer i skatt, eller få mindre i pensjon eller jobbe mer. – At vi lever lengre er bra, men det blir flere eldre i forhold til unge i årene som kommer. Skal vi fortsette å ha gode pensjoner og gode helse- og omsorgstjenester, vil det bli dyrere og noen må betale dette. Norge og Sverige er noe bedre stilt enn de andre landene. Noe kan skyldes at vi har et godt arbeidsliv, god utdanning, høy ­innvandring og høyere fødselsrater, sier han.

Bør håndtere uførepensjoneringen bedre

– Pensjonsreformene bidrar til at folk jobber lenger. IA-avtalens delmål 3 handler om å forlenge eldres yrkesaktivitet, og

den kan bli enda bedre enn den er nå. Vi bør først og fremst bli bedre til å redusere uførepensjoneringen. Virksomhetene bør kunne ta større økonomisk ansvar, og myndighetene bør kunne øke de økonomiske incitamentene, både ­positive og ­negative, sier Bjørn Halvorsen, og viser til ­Nederland som et eksempel. Der har ­arbeidsgiverne det fulle ansvaret for sykefraværet de første to årene. Uføreforsikringen har arbeidsgiverpremier gradert etter hvor mange uføre de genererer, samtidig som det er premiefritak for å ansette folk med redusert helse. Både antall uføre og sykefraværet har gått kraftig ned over lang tid i Nederland. – Det er neppe aktuelt å gå så langt i Norge, men det kan illustrere at det er mulig å ta andre grep uten å ødelegge den sosiale tryggheten, sier han.

Fleksible ordninger og arbeidsglede

– Bli sett og brukt og verdsatt for det du gjør, det bidrar til god helse og til å ha det bra på jobben. Trives du ikke, og du samtidig har gode ordninger for å slutte, da velger du deg ut. Jeg mener at aldersgrensene i arbeidslivet må bort på lang sikt, men da må medarbeidersamtalen få et helt ­annet innhold og en helt annen konsekvens, for å si det slik. Noen ganger må en også kunne si at nok er nok. Vi kunne også, slik OECD peker på i rapporten «Ageing and Employment Policies: Norway 2013, Working B ­ etter with Age», godt være litt mer opptatt av mobilitet, også blant ­seniorarbeidskraften. Det er bra for samfunnet om flere jobber lenger, men den enkelte arbeidstaker må også føle seg ønsket og at det er bra for en selv, sier han. Tekst og foto Tora Herud

Leserundersøkelse

Vi håper du svarer

5. mars gjennomfører TNS Gallup en leserundersøkelse blant leserne av ­seniorpolitikk.no på nett og papir. 600 lesere mottar undersøkelsen på epost og vi håper at mange svarer. Hilsen Tora Herud, ansvarlig redaktør


6

Erling Holmøy.

Tror avgangsalderen vil øke – Jeg tror de som møter nye pensjonsregler vil jobbe mer og at avgangsalderen vil øke. Pensjonen du har tjent opp, må deles på flere år, sier seniorforsker Erling Holmøy i SSB. Tekst og foto Tora Herud

H

olmøy innledet nylig på to seminarer i regi av Forskningsrådet, om temaene: «Vil pensjonsreformen nå sine hovedmål?» og «Langsiktig økonomisk bærekraft». seniorpolitikk.no har i etterkant bedt ham om å forklare noe av det han har sagt, nærmere. – Arbeid produserer ikke bare produkter og tjenester, men også de fleste skatte­grunnlagene utenom oljeinntekt­ ene. For eksempel blir grunnlaget for moms på varer, avgifter på biler, tobakk, sukker, CO2 osv., mindre når man jobber og produserer mindre. Nå øker folke­ tallet i Norge fordi folk lever lenger. Det innebærer isolert sett at antall forbrukere øker raskere enn, antall produsenter, sier Erling Holmøy. – Det blir flere pensjonister som skal ha mange varer og tjenester uten at de selv er med og produserer, sier han.

Et spleiselag

På et av Holmøys lysark står det at

«Arbeid er avgjørende for offentlige ­finanser». – Arbeid i et land med høye skattesatser som i Norge, bidrar til høye skatte­ inntekter. Dersom man ikke jobber selv, må den enkeltes forbruk produseres av noen andre. I Norge finansieres forbruket blant dem som ikke jobber, hovedsakelig via offentlige pensjoner, dagpenger, sosial stønad, bostøtte og lignende ordninger. Her er denne inntektssikringen relativt høy. Når noen slutter å jobbe, mister man derfor mye skatteinntekter samtidig som offentlige utgifter øker mye, sier han, og viser til at det samme er tilfelle i andre skandinaviske land. – Politikken er at ordningene skal være gode og skattene høye. Det er trolig det Stoltenberg sikter til, når han omtaler ­velferdsstaten som et spleiselag.

En vekstnæring

Erling Holmøy kaller helse- og omsorgssektoren for en vekstnæring, der forbruket per innbygger fra 1997 til 2012 gikk opp med 38 prosent (2 prosent per år).

Sammen med kollegaer har han også sett på hvordan dette vil se ut i 2060. – Vi har regnet ut det ved å kombinere framskrivninger av folkemengde fordelt på alder og kjønn, og gjort anslag på hvor mye kvinner og menn bruker av helse- og omsorgstjenester per år på hvert alderstrinn. Også vi tror at fremtidens eldre jevnt over vil bli friskere framover. Men de vil fortsatt være de tyngste brukerne av helse og omsorg, og det vil bli flere av dem på hvert alderstrinn når dødeligheten blant eldre faller. I 2010 var det ifølge SSB 246.000 årsverk i helse- og omsorgssektoren (utenom administrasjon, forskning og forebygging), det vil si 10-11 prosent av syssel­ satte årsverk levert av pleiere, leger og annet helsepersonell.

Antall årsverk i 2060

– Det blir flere eldre i forhold til yngre. Dersom vi øker standarden i pleie- og omsorgssektoren med 1 prosent årlig og regner med at familiene selv vil stå for en stor del av eldreomsorgen, tilsvarende 100.000 årsverk, vil behovet være over 1 million lønnede årsverk i 2060. Hvis ikke denne økningen i seg selv endrer det samlede arbeidstilbudet, vil det kunne utgjøre hele 38 prosent av samlet sysselsetting i Norge og den vil være i helse- og omsorg. Til sammenligning sysselsatte i hele offentlig sektor i 2012, 26 prosent av alle timeverk i norsk økonomi. Skattene blir høye, dersom de skal finansiere en slik vekst i helse og omsorg, sier Holmøy. Han minner om at Norge har ganske høy sysselsetting. – Vi har fått en pensjonsreform som


7

gjør at du ikke mister penger på å være i jobb. Effekten reduseres imidlertid av at mange er blitt uføre eller har langvarig fravær før de bestemmer om de skal gå av som alderspensjonist. Den svekkes også av at tjenestepensjonsordningen for ansatte i offentlig sektor langt på vei fjerner effektene av den nye folketrygden. For dem som påvirkes av reformen, tyder responsene hittil på at flere fortsetter i arbeid etter første mulighet til å gå av med pensjon. Blant de eldste yrkesaktive i dag finner man typisk selvstendig næringsdrivende, forskere og andre som synes de har det ganske moro på jobben. – I årene som kommer vil flere kvinner jobbe. Flere kvinner med mer utdanning vil dessuten jobbe lenger enn før. Dagens kvinner på 40 år, vil jobbe lenger enn dagens kvinner på 60 år. Dagens 30-åringer vil jobbe lenger enn dagens 60-åringer, sier han.

Økt bruk av helsetjenester

Ifølge Erling Holmøy vil vi Norge få økt levealder og friskere eldre, men også økt bruk av helsetjenester. – Helseforbedring koster. Det er ikke nok med bare endret kosthold og mer trening. Det gjøres også en stor innsats for å forebygge og behandle alvorlige sykdommer. For eksempel har redusert dødelighet blant dem som får hjerte- og karsykdommer gitt et stort bidrag til økt levealder. Dette skyldes ikke bare sunnere livsstil, men også forskning, bedre diagnostikk og behandling. I tillegg til at helseforbedringer koster, har bedre helse blant de eldre to motsatte effekter. Bedre helse hos en 85-åring bidrar til lavere helseutgifter. På den annen side bruker 85-åringene mer helse- og omsorgstjenester enn en gjennomsnittlig nordmann. Lavere dødelighet blant disse bidrar til økte helseutgifter. Jeg vil også minne om at helsen ikke blir bedre for alle; antall unge med helseproblemer øker. Dette må det være lov å si uten å bli beskyldt for svartmaling.

Kai Moholt (t.v.) og Jan Ingar Jacobsen etter at dommen falt i fjor. (Foto Tom Arild Dahl, Gjengangeren)

Vant kampen, jobber fortsatt – Vi er tilbake i jobb både Kai Moholt (68) og jeg. Og vi ble godt tatt imot, det skal de ha heder for, sier Jan Ingar ­Jacobsen (68).

I

mars er det et år siden tingrettsdommen var rettskraftig, og som ga de to kollegene ved Kongsberg Maritime i Horten rett til å komme tilbake i arbeid og fortsette, selv om de var fylt 67 år. Da hadde Jacobsen vært borte fra jobben i ni måneder. Moholt litt kortere, fordi han fylte 67 år senere.

Tror på kompetanseutveksling

– Å få et to-linjers brev med beskjed om å gå av, var tøft for flere. De fleste godtok det. Men ledelsen lot også noen bli lenger enn til fylte 67 år, mens andre måtte gå, sier Jacobsen til seniorpolitikk.no. Han tror ikke det er noe problem at motiverte seniorer fortsetter til de er 70 år, og ­mener seniorene har mye å bidra med. – Det er moro å jobbe sammen med dem som er yngre. De kan dra nytte av min kompetanse og jeg av deres, sier Jan Ingar Jacobsen. Han er ingeniør og tid­

ligere leder med personalansvar. – En bedrift må være effektiv og kunne drive økonomisk. Og av og til vil ledere måtte ta en prat med enkelte om arbeidsinnsatsen. For noen vil det kanskje være et alternativ å finne enklere arbeid eller redusere arbeidstiden, sier han.

– Ikke et mål å bli pensjonist

– Vi som har sittet på kontor er ikke så slitne, som andre kan være i andre yrker, sier Kai Moholt. Han er også ingeniør. I tiden han var ute av jobben i Kongsberg Maritime, gikk han inn i et årsvikariat som kirkegårdsarbeider like ved der han bor. En jobb han trivdes godt i. – Etter at jeg kom tilbake fortsatte jeg i 60 prosents stilling, samtidig som jeg ­beholdt kirkegårdsarbeidet i 40 prosents stilling ut 2013. Det var veldig bra å komme tilbake, men jeg bestemte meg likevel for å fortsette i 60 prosents stilling her og bruke resten av tiden på å pusse opp et gammelt hus jeg har kjøpt, sier han. Kai Moholt mener holdningene til dem som nærmer seg 67 år har endret seg både blant ledere og andre kolleger. – Det er slutt på å spørre dem som ­nærmer seg 67 år om de ikke snart skal slutte, sier han.

Hadde vært inkonsekvente Våren 2012, et halvt år de fylte 67 år, fikk Jan Ingar Jacobsen og Kai Moholt standardbrevet fra arbeidsgiver med oppsigelse fra stillingene ved Kongsberg Maritime. Virksomheten hadde og har en bedrifts­ intern a ­ ldersgrense på 67 år. Begge hadde jobbet ved virksomheten i over 40 år, og flere kolleger i samme situasjon hadde fått lov å fortsette å jobbe etter

fylte 67 år. Det ønsket også Jacobsen og Moholt, så de sendte begge en søknad om å få fortsette. Den fikk ingen av dem svar på. Jacobsen og Moholts fagforening, NITO, mente arbeidsgivers praksis i denne saken brøt med arbeidsmiljølovens alders­ grense på 70 år. Rettssaken om dette i tingretten førte til at Kongsberg Maritime tapte på alle punkt, ble dømt til å betale

erstatning og ta Jan Ingar Jacobsen og Kai Moholt inn i arbeid igjen. Dommen ble omtalt på NRK Nyheter samme dag, tirsdag 5. februar 2013. ­Arbeidsrettsadvokat Erik Råd Herlofsen, partner i advokatfirmaet Ræder, kommenterte dommen på seniorpolitikk.no et par dager senere, i saken «Bedriftsfastsatte aldergrenser står for fall».


8

Kongsberg Gruppen (KG):

Gjorde helomvending

– Tingrettsdommen var en tankevekker, og førte til at vi fikk felles prosesser for hele konsernet. Denne følger vi, og det er blitt mer forutsigbart når alle kjenner til rettighetene, sier HR-direktør Ingeborg Sivertsen. Tekst og foto Tora Herud

P

å hovedkontoret til Kongsberg Gruppen på Kongsberg møter seniorpolitikk.no for uten HRdirektøren, to seniorer med lang fartstid i virksomheten, og som begge fyller 67 år i disse dager, og tillitsvalgt for HK. Etter at dommen falt for et år siden, tok HR-direktøren og leder for konsernfunksjoner med seg rundt 20 tillitsvalgte og styringsgruppa for pensjonsordninger, bort for et to dager langt drøftingsmøte.

Informasjonsog avklaringsmøte Invitasjonen til dette møtet er kort og lyder slik: Vi ser at du nærmer deg 67 år, som er bedriftens pensjonsalder. Vi ønsker i den forbindelse å invitere deg til et informasjons- og avklaringsmøte. Agenda for møtet er: n Dine tanker om egen fremtid. n Bedriftens situasjon og syn på fremtiden n Informasjon om pensjon/eventuelt fortsatt arbeid. I tillegg til representant fra HR-avdelingen vil din nærmeste leder delta.

Tillitsvalgt for de to som gikk til rettssak, deltok også. Arbeidet førte til en felles prosess for seniorer i hele konsernet. – I prosessen forklarer vi hva som skjer og hva som fins av rettigheter for ansatte i alderen 60 til 70 år. Slik som mulighet for deltid, tilbud om seniorkurs og samtaler før fylte 67 år, sier Sivertsen.

Enighet om videre ansettelse

Før dommen hadde rundt 50 prosent av dem som ønsket det, fortsatt i arbeid etter fylte 67 år. Sivertsen tror flere fortsetter

prosent videreføres foreløpig et år framover. Videre inneholder det informasjon om pensjons- og forsikringsordninger som opprettholdes så lenge arbeidsforholdet gjelder. Slik som yrkesskadeforsikring, ­ulykkesforsikring og reiseforsikring. Et avsnitt gjelder bedriftens tjeneste­ pensjonsordning og informasjon om den enkeltes opptjening og eventuelle mulighet for ytterligere opptjening. Det er også et punkt om betingelser som endres ved fylte 67 åt: n Gruppelivsforsikringen (dekker dødsfall) opphører. n Forsikringer som gir utbetaling ved ­uførhet, opphører.

Videreføring av ansettelse etter 67 år

Og, at etter 67 år har man kun rett til sykepenger i 60 dager.

Etter samtalen får de ansatte som ønsker å fortsette i arbeid et brev med denne overskriften. Brevet inneholder blant ­annet opplysninger om at lønn og ønsket stillings-

Den siste setningen I brevet lyder slik: Vi setter pris på fortsatt å kunne få dra nytte av din kompetanse.

Ivar Hjalland (67), teknologiutdannet, 48 1/2 år i KG

nå, og sier at bedriften kan la ansatte fortsette i arbeid etter fylte 70 år, men viser til at arbeidsmiljøloven gir bedriftene anledning til å si opp ansatte uten begrunnelse ved denne alderen. Berit Ågren Aas: – De tillitsvalgte reagerte mest på den forskjellsbehandlingen som hadde vært. Ingeborg Sivertsen: – De fleste ­sakene finner vi gode løsninger på, bare vi setter oss ned og snakker sammen. Det er noe av det viktigste. Ivar Hjalland: – Det var vel på høy tid det skjedde noe. Når det er sagt, er jeg fornøyd med det brevet jeg fikk for et halvt år siden, med invitasjon til informasjons- og avklaringsmøtet. Det var noe annet enn en oppsigelse. Men enda hyggeligere var brevet jeg fikk for 14 dager siden, der overskriften var «Videreføring av ansettelse etter 67 år». Ågren Aas: – Det var noe av det vi tok opp på samlingen. Det nye regelverket sier at det skal være enighet om videre ansettelse. Og både Jan Gogstad Thorsen og Hjallands sjefer har sagt at de ønsker at 67-åringene skal fortsette i jobben.

Medarbeidersamtalen er viktig

Jan Gogstad Thorsen: – Jeg har ­jobbet fulltid her i 43 år til nå, men etter et ­hyggelig møte med HR-representanten


9

Ingeborg Sivertsen (56), HR-direktør

Berit Ågren Aas (53), tillitsvalgt, Handel og Kontor (HK)

for Kongsberg Defence Systems, er vi enige om at jeg reduserer til 80 prosent stilling fra fylte 67 år. Det passer med de planene kona mi også har for pensjonering. Jeg startet å ta ut AFP for et halvt år siden, men utsetter å ta ut folketrygden til jeg går av. Hjalland: – Jeg tar ut full pensjon, fra både folketrygd, AFP og Statens Pensjonskasse (ingen tjenestepensjon), fra fylte 67 år. Men etter å ha jobbet her i 48 1/2 år fortsetter jeg i full stilling, foreløpig et år. Jeg har en 8 år yngre kone, som inspirerer meg til å fortsette i arbeidslivet, men først og fremst er det min gode helse som er det avgjørende. Sivertsen: – Tenk på den erfaringen og den kompetansen som disse to har. Det handler ikke om alder, men om svært ­viktig kompetanse. Alder alene vil aldri være årsaken til at noen må slutte. Hjalland: – Det er svært viktig å ha evnen og muligheten til å oppdatere seg på den teknologiske utviklingen på ITsiden, da mesteparten av arbeidsdagen består av PC-jobbing. Gogstad Thorsen: – Som 62-åring trodde jeg at jeg ville jobbe til jeg ble 65, men da fant jeg ut at jeg ville fortsette til 67.

Jan Gogstad Thorsen (67), sivilingeniør, 43 år i KG

Hjalland: – Men det fins også 62-åringer som av forskjellige grunner velger å avslutte sitt arbeidsforhold. Ågren Aas: – Det er viktig at de få som har et sterkt ønske om å fortsette i jobb etter fylte 67 år, får den muligheten. Sivertsen: – Alle ansatte skal kunne slutte med verdighet. Ågren Aas: – Alle ansatte skal ha medarbeidersamtale med sin nærmeste leder en gang per år, men det er ikke alle som gjennomfører den. Sivertsen: – Og livsfase skal være et fast punkt i medarbeidersamtalen, uavhengig av alder. Mange reduserer ­arbeidstiden sin med AFP. For å fortsette er det viktig at eldre får interessante ­arbeidsoppgaver. Gogstad Thorsen: – De siste firefem årene har vi snakket om dette i hver slik samtale. Det er ingen som snakker om å slutte før 67 år lenger.

Er glad i jobben sin

Ivar Hjalland sier han alltid vært aktiv i bedriftsidretten og at det har vært en viktig avkobling. Men Berit Ågren Aas er redd for at slik frivillig innsats med tiden

vil forsvinne ut med de eldste, og at de yngre heller kjøper seg slike tilbud. I unge familier er begge ofte i full jobb og barna skal følges opp i fritiden. Så hvorfor er det seniorene som skal ha mer fri og ikke de unge som er presset på tid? lurer vi. Sivertsen: – Vi har ikke gått inn på noen spesielle ordninger for noen. Alder skal ikke utløse slike. Ansatte hos oss har kun en ekstra ferieuke fra fylte 60 år og mulighet for å jobbe deltid etter fylte 62 år, slik lovverket gir adgang til. Hjalland: – Vi er bare glad for å få lov til å jobbe lenger, spesielt når arbeidsgiver ønsker det. Gogstad Thorsen: – Det er gleden over å kunne gå på jobb som er viktigst. Sivertsen: – De som fortsetter etter 67 år, og ikke har full opptjening, får ­fortsette pensjonsopptjeningen på det grunnlaget de hadde ved fylte 67 år. Informasjon om pensjonsopptjening, ­rettigheter og forsikringsordninger er ­viktig. Det er derfor det er så fint med samtalen et halvt år før den enkelte fyller 67 år.


10

Seniorpolitikk i endring Ås i Akershus er en av mange kommuner som har endret ­seniorpolitikken sin. – Kostnadene var blitt for høye, sier Wenche Vedhugnes, organisasjons- og personalsjef i Ås kommune Tekst og foto Tora Herud

A

rbeidstakere som var en del av den seniorpolitiske ordningen i 2013, kan fortsette med den tidligere ordningen, eller de kan gå over på ny ordning. Ved fylte 62 år fikk de i den gamle ordningen, redusert stillingen med 10 prosent uten tap av lønn eller de kunne få et kronetillegg på kr 10.000 pr år. Ved fylte 64 år kunne ­ansatte

Wenche Vedhugnes.

få redusert stillingen med 20 prosent eller få et kronetillegg på kr 20.000 pr år. I den nye ordningen fra årsskiftet innførte Ås kommune et tillegg på 20.000 kroner i året for arbeidstakere i 100 prosents stilling når de fyller 62 år, og 30.000 kroner i året når de fyller 64 år. Alternativt kan arbeidstakerne i stedet for penger, få tre uker ekstra fri fra fylte 62 år. De tre ukene kan etter avtale med arbeidsgiver alternativt tas ut som redusert stillingsprosent. Både kronetillegg og friuker/redusert stilling gis i forhold til den ansattes stillings­prosent.

– Gjelder fortsatt

I 2008 evaluerte Ås kommune senior­ tiltakene som var blitt iverksatt i 2006. Seniortiltakene, godt arbeidsmiljø og ledere som uttrykker at de ønsker at seniorene skal fortsette i jobb, var det viktigste for de ansatte da, viste undersøkelsen «Hva er grunnen til at seniorene står i jobb?», utført av AFI-forsker Kristin Reichborn Kjennerud. – Har den tidligere avtalen virket ­etter forutsetningene, nemlig å beholde arbeidstakere med høy kompetanse og erfaring, som en ressurs for kommunen og innbyggerne? – Folk sier det samme da som nå. Det har ikke skjedd så store endringer siden

AFI-rapporten og vi har ingen grunn til å si at seniorpolitikken ikke har virket. Folk er opptatt av fleksibilitet, god ledelse, bruke kompetansen og å bli verdsatt. I tillegg tror jeg at pensjonsreformen bidrar til at folk fortsetter. Seniorer er verdifull arbeidskraft, sier Wenche Vedhugnes.

Gevinst ved at folk fortsetter

– Ås kommune ønsker å beholde eldre arbeidstakere i jobb på grunn av deres erfaring og kompetanse. For oss er det en gevinst i seg selv, å ha seniorer i arbeid. Foruten undervisningsstillingene som er i Statens pensjonskasse (SPK), så er vi selvfinansierende ved uttak av AFP frem til fylte 65 år. Ved å holde folk i jobb, ­slipper vi den utgiften. Når det gjelder stillingene i SPK betaler vi samme beløp til AFP uavhengig av seniorpolitikk eller ikke. I tillegg må vi dekke opp med nyansettelser. For Ås kommune er det likevel viktig å se kostnadene opp mot kommunens store kompetansegevinst ved at flere velger å stå i jobb etter 62 år, sier Vedhugnes. – Men hvorfor betaler Ås kommune folk for å ta fri når de egentlig trenger dem på jobb? – Ås kommune er i vekst og ønsker å beholde ansatte med verdifull erfaring og kompetanse for å yte gode tjenester. For eldre ansatte som har behov for redusert stilling/tilrettelegging av arbeidstid kan friuker være det alternativet som gjør at de kan å stå videre i jobb framfor å gå av med AFP. Generelt kan en si at det er kompetansegevinst for kommunen og god samfunnsøkonomi i å beholde arbeidskraften som eldre arbeidstakere representerer, framfor at arbeidsføre ansatte går av med pensjon.


11

Jobbjakt for eldre – Er det noe spesielt med det å søke jobb etter fylte 50 år? Både ja og nei, sier Steinar ­Hopland, seniorrådgiver i Senter for seniorpolitikk. På nettsiden «Ny jobb 50+» gir han gode råd om jobbjakt for eldre.

Tekst Steinar A. Hopland

K

valifikasjonene dine er omtrent de samme som før. Personligheten din er den samme. Du har det samme talentet og den samme evnen til å lære deg mer, både i og utenfor jobben. Men det kan være vanskeligere å skaffe seg en ny jobb i godt voksen alder, enn da du var i 30- eller 40-årene. Under­søkelser viser dette fenomenet i all sin tydelighet, og mange enkelthistorier bekrefter at dørene hos nye arbeidsgivere bare står litt på gløtt for de eldste. Med «Ny jobb 50 +» henvender vi oss til de rundt 12.500 arbeidssøkerne i alderen 50-70 år registrert hos Nav, men også til dem som bare søker nye utfordringer i en annen jobb. n Hvordan er muligheten for lykkes i ­konkurransen om en ny jobb? n Hva trengs for å bli akseptert av en ny arbeidsgiver? n Hvor får jeg kunnskap om nye stillinger? n Hvilke fallgruver finnes, og hvordan skal jeg unngå dem?

Mange ønsker å bytte jobb

Det er ingen tvil om at myndighetene ­ønsker at flest mulig av oss skal jobbe til vi fyller 70 år. Arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene som vi samarbeider mye med, støtter denne arbeidslinjen langt på vei. Samtidig ønsker arbeidstakerne: n Å bli ledet på en fornuftig måte n Å ha en interessant jobb med nye ­utfordringer, i tillegg til de oppgaver vi allerede mestrer godt n Å ha et fellesskap med kolleger

Steinar A. Hopland. (Foto Tora Herud)

n At lønn og øvrige beting­elser er mest du er blant dem som har søkt mange stilmulig korrekt linger uten å få napp. Jeg gjetter på at det kan være 100.000 Noen gode råd er: personer der ute som godt kunne tenke 1. Selv om arbeidsmarkedet lukker seg litt seg å bytte jobb. Der ligger trolig kimen til igjen med alderen, er det ikke ­umulig at ideen om at «jeg gir meg ved første anleddu kan være blant de heldige som kommer ning – dette orker jeg ikke lengre…» inn i en ny og på alle «Den jobben måter stimulerende du vil ha livet jobb. Det krever en ut, bør du finne stor dose positiv tenkfør du fyller 50 ning – du må gjøre deg år», blir det robust nok til å tåle en sagt. Men hvordel skuffelser på veien dan rimer det frem til målet! med at folk er www.seniorpolitikk.no 2. Ikke lås deg for mye friske og raske til hva du har jobbet med tidligere, hvilke og lever lenger enn før? USA, England, titler du har hatt og for den saks skyld ­Canada og Australia og flere europeiske heller ikke hva du har tjent. Det kan godt land, inkludert Norge, utreder avskaffelhende at lykken nå ligger i å skifte helt sen av aldersgrensene. En 50-åring kan ha beite, tenke mye mer på jobbinnhold enn 25 år igjen til han eller hun går av, og er status, og ta den investering i fremtiden det da riktig at han skal fortsette i samme som ligger i et lønnskutt i det du begynner jobben så lenge? i den nye ­jobben. Aldersdiskriminering forekommer 3. Du må trene på å skrive en god merittGodt voksne arbeidssøkere til nye jobber, liste. Hva har du gjort tidligere, hvordan blir ikke alltid seriøst behandlet, eller det gjorde du det, hva ble resultatene? Du må som verre er, de blir diskriminert. Faren trene på å presentere deg på en måte som er at de trekker i nødbremsen og går av vekker engasjement på andre siden av med pensjon på første mulige stoppested. bordet. Venn deg til å snakke om deg selv Dermed tappes samfunnet for erfaringer, og hva du har av ressurser til andre. La ressurser og kompetanse. jobbsøkingen bli en periode hvor du åpner I årene som kommer vil det bli færre deg opp for nye inntrykk og for å bruke din unge og flere eldre både i Norge og andre personlighet på en ny måte, i det innsalget vestlige land. Vi pleier å si at den norske som er en del av jobbjakten. arbeidsstyrken over 50 år sannsynligvis er 4. Driv oppsøkende virksomhet! Ikke vent den sterkeste ressursen vi har, når behopå at stillingen skal komme rekende på en vet for arbeidskraft øker. Du som tilhører fjøl! Det skjer bare i 1 prosent av tilfellene denne gruppen har mye å by på i den rette etter at man har passert femti år. jobben. Samfunnet trenger deg, selv om det kanskje er vanskelig å forstå dersom

nyjobb50pluss.no


Returadresse: SSP, Akersgt. 32, 0180 Oslo

– Et hus bygd på idealisme Et og et halvt år etter åpningen har Gründernes Hus 100 personer og 50 selskaper som medlemmer. Det er et sted der «ideer og prosjekter kan fødes, nøres og næres, og får vokse opp til å stå støtt på egne ben», ifølge husets nettsider. Tekst og foto Tora Herud – I Gründernes Hus kan gründere uavhengig av alder treffe andre gründere. Jeg begynte å tenke på det etter å ha sett slike hus i New York og San Fransisco i 2006, men da var det for tidlig her. Så fant jeg en tråd på LinkedIn Norge, der noen etterlyste et slikt sted, sier Odd Moe (52), grunnlegger og CEO. Han er største eier i driftsselskapet. Selv har han blant annet gründererfaring fra å ha bygd opp et selskap i Sverige og som han senere solgte til amerikanere. Han har også vært med på flere andre «startups», som han kaller det.

Alt en gründer trenger

Odd Moe slår av en prat med Jin Ha (t.v.) og Bjørnar Skog dagen før lansering av eventum.no.

– Jeg har møter med de ulike firmaene ved behov, men de stiller også opp for hverandre. Å få til synergier er noe av meningen med dette huset. Flere har også stiftet selskaper ved å gå sammen. Salg, revisjon, regnskap og hjelp til å utarbeide markedsplaner fins også, huset har alt en gründer trenger, sier han. For et fast beløp i måneden kan medlemmene benytte kontorplass i landskap eller leie egne kontorer. I tillegg har de adgang til faciliteter som møterom, internett, printer og kjøkken.

Senior Smart

IT, miljøteknologi, out­ sourcing av produktutvikling (hvordan få en god idé satt i produksjon i Ukraina, Pakistan eller India), design, industridesign, booking­tjenester, filmproduksjon, oljeservice og salg innen teknologi eller service, er noe av det selskapene i huset holder på med.

Ønsker flere med erfaring

Moe mener samarbeid mellom unge og eldre er viktig.

Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP) Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å ­stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner. n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning. n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private ­virksomheter.

– Eldre, erfarne gründere, som Olav Thon for eksempel, tar trikken til møter i stedet for drosje. De yngre har mye å lære av de eldre som har vært i gamet noen år. Vi er derfor interessert i å få inn flere gründere med erfaring, og vi holder også på å sette opp en investorgruppe på huset.

Odd Moes råd til gründerspirer er:

n Start planleggingen i god før du slutter

der du er, om mulig.

n Har du mulighet få til en gradvis

overgang til ditt nye gründerliv.

n Bruk «Lean Startup» som metode.

­Holder kostnadene nede og gir kunde­fokus fra dag en. n Ha fokus på å få inn pengene og levere med høy nok kvalitet n Vær aktiv på sosiale medier.

www.seniorpolitikk.no

Utgiver: Senter for seniorpolitikk Akersgata 32, 0180 Oslo Tlf: 23 15 65 50 E-post: ssp@seniorpolitikk.no Direktør: Kari Østerud Adm. leder: Kari Sørgaard Seniorrådgivere: Åsmund Lunde, Roger Moen og Steinar A. Hopland Adm. sekr.: May-Britt Pedersen Ansvarlig redaktør: Tora Herud Design/layout: Almås Design

seniorpolitikk.no redigeres i henhold til ­Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer

Redaksjonen avsluttet 13. februar


Sp114kongsberg