Seniorpolitikk.no Nr. 1 - 2018 by Senior Politikk

Nr. 1 - februar 2018

Etter hvert ble den vanskelige eleven fabrikkeier.

Senior Smart side 16

Ă&#x2026;smund Dybedahl og Dag Arthur AasbĂ¸.

side 6

Borregaard digitaliserte og brukte heving av kompetanse i omstillingen

Foto Scanpix

SMILERYNKER

Vinnerskaller Johannes Høsflot Klæboe (21) som beinfløy opp bakkene i OL-løypene og vant gullet, har morfar Kåre Høsflot (75) som trener. Har vi andre noe å lære av dem? Johannes er ikke bare verdens beste sprinter på ski, han er blid og veltal ende, har utseendet med seg, er høflig til og med og så har han humor. Om kvelden etter sprint-gullet var han med i et opptak i humorprogrammet «Helt Ramm: Vinter LOL» på NRK1. Der fikk vi demonstrert hvordan langrennsstilen «Klæboe-klyv» ble til. Inspirert av film en «Forrest Gump» løp Johannes for livet med langrennsski oppover bakker på en grusvei, og med to løpere på rulleski i hælene. Etterpå satt han på en benk og sa: «Morfar sa at livet er som en boks med sjokolade, det går lett i starten men så slår tarmene seg vrange». Byåsen-løperen regner morfaren som den viktigste sportslige sparringspartneren sin. Han har trent skiløpere siden 1980-tallet, blant annet landslagssjefen for skiløperne, Vidar Løfshus. «Ein farfar i livet skull’ alle ha», synger Odd Nordstoga, og i fjerde vers: «Med heile sitt liv ligg han framom deg». Er det derfor?

Tora Herud

Twitter: @toraherud th@seniorpolitikk.no

SITATET

«Den viktigste læringsarenaen er arbeidsplassen.» Gunn Marit Helgesen, KS-leder (Arbeidslivskonferansen)

Et kvalitetsrammeverk for hele landet – Jeg tror det vil ta litt tid å få fram at karriere veiledning er veldig viktig for alle aldersgrupper, sier Gina Lund. Tekst og foto Tora Herud

ompetanse Norge, som utvikler og koordinerer karriereveiledningsfeltet i Norge, åpnet sitt nye regionskontor i Tromsø i januar. Etableringen av et «Nasjonalt kraftsentrum for karriereveiledning» er i tråd med regjeringens distriktspolitikk og skjer i tett samarbeid med det nye Utdannings direktoratet og utdanning.no, som alle rede ligger i Tromsø. Regionskontoret skal blant annet utvikle et digitalt tilbud om karriereveiledning.

Hva er grunnen til at kontoret legges til Tromsø?

være representert på nasjonalt nivå på et møte her i forbindelse med åpningen. 2018 bruker vi som et oppbyggingsår. Vi har allerede Karriere Troms som driver med karriereveiledning. Vi skal ikke drive med direkte karriereveiledning fra Tromsø. Karriereveiledning eksisterer ikke i et vakuum – det er et av mange kompetansepolitiske tiltak som spiller sammen. I Tromsø har vi ansatte med bred kompetanse, som skal jobbe med karriereveiledning, integrering og norsk opplæring, analysefag og samarbeidet med partene i arbeidslivet. Og vi ser det som en fordel at dette arbeidet skal drives fra toppen av Norge.

Hva er egentlig karriere og karriereveiledning?

– Karriere er noe vi må jobbe med hele livet fra skolen, gjennom studiene, på veien over til arbeidslivet og i hele vårt yrkesaktive liv. Flere skal fortsette len-

– Dette skjer som en del av regjeringens distriktspolitikk og i samarbeid med partene i arbeidslivet, som ønsket å

DIREKTØRBLOGGEN - KARI ØSTERUD

Hva slags personalpolitikk lønner seg? På jobb for Senter for seniorpolitikk blir jeg fra tid til annen møtt med innven dinger om at; «nei seniorpolitikk er ikke noe for oss, vi må ha fokus på personalpolitikk som lønner seg for bedriften». Noen går altså rundt og tror at seniorpolitikk ikke er lønnsomt for bedriften. La meg derfor få oppklare tre vanlige misforståelser:

1. Seniorpolitikk = sosialpolitikk Nei, seniorpolitikk er ikke noe man skal drive med for å være snill med de eldste medarbeiderne i bedriften. Seniorpolitikk er en dyd av nødvendighet. I mange virksomheter bidrar seniorene til å sikre bedriftens behov for arbeidskraft. Senior ene besitter den erfaring og kompetanse som virksomheten trenger. Det kan derfor

Gina Lund (56)

5 Stilling: Direktør i Kompetanse Norge

en digital karriereveiledningstjeneste for hele landet. Kompetanse Norge har fått 25 millioner kroner til dette arbeidet.

spørsmål om karriere og karriereveiledning

ger i arbeidslivet i årene som kommer. Mange må bytte jobb flere ganger. Skift ene vil skje hyppigere og hyppigere. Det å ha tilgang på gratis karriereveiledning kan gjøre dette enklere for mange. – Karriereveiledning skjer gjerne i form av én til én samtaler eller gruppe samtaler i kombinasjon med informasjon om utdannings- og arbeidsmarkedet. Karriereveilederen skal bidra til refleksjon hos den enkelte om ferdig heter, kompetanser, ønsker og mulig heter. Karriereveiledning kan også innebære kurs og andre aktiviteter som for eksempel utprøving på en arbeidsplass. Karriereveiledning kan foregå ved at man møtes fysisk eller kommuniserer via internett. Karriereveiledning skjer i alle deler av utdanningssystemet, på fylkesvise karrieresentre og hos Nav. De fylkesvise karrieresentrene tilbyr gratis karriereveiledning og bistand til jobb søking til alle over 19 år. Kompetanse Norges oppgave er å koordinere, utvikle og styrke kvalitetene i alle disse til budene.

være av avgjørende betydning (og veldig lønnsomt!), at man har en personalpolitikk som forebygger at folk forsvinner ut med pensjon for tidlig. For høy turnover og stadige nyrekrutteringer er dyrt og arbeidskrevende. 2. Seniorpolitikk er så dyrt, de skal jo ha så mange frynsegoder disse seniorene Seniorgoder og seniorpolitiske tiltak er ikke nødvendigvis det samme. Såkalte seniorgoder, f.eks. ekstra ferie og fri, er kanskje først og fremst en del av den samlede kompensasjonen man får for den jobben man gjør? Noen synes også at de som har jobbet veldig lenge for-

Nasjonalt kraftsentrum for karriereveiledning skal blant annet utvikle et digitalt tilbud, som skal kunne være tilgjengelig for alle. Hva skiller digital karriereveiledning fra vanlig karriereveiledning?

– Innholdet i karriereveiledningen vil være den samme, men på en ny plattform. Unge og gamle i alle deler av landet skal kunne chatte – eller kommunisere – med en karriereveileder på nettet. Det betyr at enda flere i Norge vil få tilgang til god og gratis karriereveiledning. Det vil også senke terskelen for å opp søke en karriereveileder når du kan gjøre dette fra pc-en hjemmefra. En nasjonal digital karriereveiledningstjeneste vil supplere de fysiske karriereveiledningstjenestene på en slik måte at flere som trenger det, får tilgang til karriereveiledning når – og i det formatet – de har behov for det. Vi starter et forprosjekt nå sammen med Utdanningsdirektoratet for å finne ut hvordan vi skal bygge opp

tjener litt ekstra fri som takk for lang og tro tjeneste. Dem om det. Men, de virkningsfulle seniorpolitiske tiltakene dreier seg veldig ofte om noe helt annet, og de trenger ikke være kostbare! De effektive tiltakene handler ofte om ledelse, inkludering og utvikling av medarbeidere. Undersøkelser viser at man kommer meget langt med en ledelse som uttrykker positive holdninger til sin eldre medarbeidere, og som inkluderer seniorene i bedriftens fremtidsplaner. 3. Seniorpolitikk er vanskelig og arbeidskrevende Jeg vil påstå at seniorpolitikk er en lavthengende frukt, og ikke vanskelig i

Kun 7 prosent av aldersgruppen 50+ etterspør karriereveiledning i dag. Er tilbudet for dårlig eller for lite kjent, eller er det de eldste arbeidstakerne som ikke benytter tilbudet? – Det kan være flere årsaker, men vi har nok tenkt tradisjonelt i Norge. Først går du i barnehagen, så på skolen og så tar du utdanning. Deretter får du en jobb og der blir du. Det er det som er totalt endret. Fra nå blir det veksling mellom at du er i jobb og at du er i utdanning. At det er tyngre for dem over 50 enn for dem som er 19-20 år nå, er mulig å forklare. Så jeg tror det vil ta litt tid å få fram at karriereveiledning er veldig viktig for alle aldersgrupper, ikke minst for dem over 50 år.

Hva slags nytte vil de eldste kunne ha av karriereveiledning?

– Vi lever lenger og må forsørge oss lenger. Da er det viktig å forstå mulig hetene. Karrieresentrene kan være en god sparringspartner. Tjenesten er gratis for alle. Det er viktig at vi får en sammen hengende struktur på karrieretjenestene, livslang læring, noe som fordrer at skolen må forstå arbeidslivet bedre enn i dag. Det må være en rød tråd i det å påplusse kompetansen sin og å kunne endre valg hele tiden.

det hele tatt! Målet for seniorpolitikken er at vi alle jobber litt lenger før vi går av med pensjon. Samfunnet bruker store ressurser på å få dem som står utenfor arbeidslivet inn i jobb. Det er en viktig oppgave, men vanskelig. Seniorpolitikken vil ofte handle om det motsatte: å få de som allerede er i jobb, til å jobbe litt lenger. Det sier seg selv at det kanskje ikke er så vanskelig? Her kan det være tilstrekkelig å «dulte» ledere og medarbeidere i riktig retning. Og det finnes hjelp å få. I vår seniorpolitiske veileder finner du gode råd om hvordan du kan komme i gang med «dultingen»: https://seniorpolitikk.no/fag-fakta/ seniorpolitisk-veileder Seniorpolitikk 0118

Camilla Tepfers

n DIGITALISERING, OMSTILLING OG KOMPETANSE

Omstilling, automatisering eller såkalt kunstig intelligens kan føre til store endringer i arbeidslivet.

Kompetansen som blir viktigere i framtida 4

Seniorpolitikk 0118

igitaliseringens andre bølge skyller over oss med økende kraft. – Den første bølgen kom med dot.com siste halvdel av 1990-tallet og har vart fram til nå. Den var kjennetegnet ved at et tilstrekkelig antall husholdninger hadde datamaskiner tilkoblet internett. Banktjenester kunne for eksempel bli digitale, og folk trengte ikke lenger å gå i banken. Aviser, magasiner, bøker og musikk kunne bli digitale. Felles for disse sektorene var at de allerede hadde sitt hovedprodukt på en digital plattform, sier Camilla Tepfers, partner i inFuture, som utarbeidet rapporten «Den digitale senior» på oppdrag for Senter for seniorpolitikk i fjor høst. Digitaliseringens andre bølge I stedet for PC-en eller Mac-en som hovedkanal er det nå mobiltelefonen som blir viktigst. – Digitale tjenester kan bli med oss ut i det offentlige rom. Vi kan til og med bruke telefonen til å måle blodtrykket. Det er nå den fysiske verden blir propp full av sensorer, som for eksempel i bilen, og som kan gi opplysninger om hvordan bilen blir kjørt eller hvor den kjører. Det kan gi forsikringsselskapene mulighet for å gi tilbud på forsikring avhengig av hvordan bilen kjøres. Datamengdene blir veldig store, noe som igjen blir livsnerven til selvlærende maskiner. Og da er vi der at maskiner kan ta over en del menneskelige oppgaver, sier hun. Den andre bølgen er noe mer enn en lineær. Det er nå gjennombruddene kommer, ifølge henne. – Det kan bety døden for personvernet, og det er derfor EUs forordning for personvern, The General Data Protection Regulation (GDPR) kommer, og trer i kraft i Norge i mai i år. Internasjonale selskaper som Facebook og Google bruker store ressurser på forberedelser. Men fullt personvern er ikke mulig dersom vi skal leve et normalt liv. Samtidig vet ikke maskinen hvem vi er, den kjenner noen opplysninger om oss men den kjenner oss ikke som individ. Det er ulikt med når et annet menneske vet noe om meg, sier Tepfers. Maskiner kan overta deler av – eller hele jobben Mange eldre arbeidstakere (50+) i dag har vært med på hele den teknologiske utviklingen så langt. De har gått fra skrivemaskin til elektrisk skrivemaskin til PC eller Mac. Eller for å bruke et an-

net eksempel, de har gått fra å slå korn med ljå til selvbinder, og til skurtresker med sekker og skurtreskere med store tanker. Hva vil digitaliseringens andre bølge bety for dem? – De eldste vil fort oppleve at maskiner vil overta en andel av arbeids oppgavene. For noen lite, for andre så betydelig at det merkes. Det som er nytt er at det vil gjelde alle, fra ufaglærte til høyt utdannede. Nå skjer det noe med kjernejobben også hos høyt utdannede. Ingeniørene vil oppleve at simuleringsverktøy kan bearbeide erfaring fra tidligere jobber, for eksempel når det skal bygges en bro. I forberedelsene til OL i Japan brukes for eksempel droner og programvare for simulering til å kartlegge landskap og gi signaler til selvkjørende bulldosere. Slik kan to personer håndtere en jobb det var nødvendig med mange til tidligere. Et annet eksempel er nyutdannede jurister. Tidligere lærte de jobben gjennom å sammenligne dommer i mapper. Den jobben kan overtas av maskiner. Og hvordan skal juristene trenes inn i jobben da? Viktig kompetanse for framtida Omstilling, automatisering eller såkalt kunstig intelligens kan føre til at j obber blir borte. Men Camilla Tepfers viser til virksomheter som har gått over til

«Vi må tenke kompetansebygging på nytt. Før har vi lært som unge og utøvd som voksne. Fra å tenke akademisk, kan vi nå måtte tenke læring i praksis.» mye automatisering uten en eneste oppsigelse, ved å samle stordata og optimalisere. – De kan produsere på nye måter og kanskje også produsere nye produkter. Det gir nye muligheter med vekst. Andre vil tenke nedbemanning og at de eldste må gå først, sier hun. Så hvordan kan vi forberede oss,

ppdatere kompetansen og bedre takle o endringene? Tepfers nevner fire eksempler på viktige framtidskompetanser: n Skaperkraft: Vi mennesker er mer kreative enn maskinene, men kreativitet er vanskelig også for oss. Da blir det viktigere å trene på skaperkraft og toleranse for usikkerhet. n Informasjonskyndighet: Informasjon blir stadig mer tilgjengelig, men det å kunne bearbeide informasjon får en økt betydning. n Fordypningsevne: Kollektivt er vi nå mer kunnskapsrike enn noen gang, samtidig som vi risikerer å bli mer kunn skapsløse individuelt. Vi søker lettvint underholdning og kommer oss ikke forbi kjedelighetspunktet, som å lese bøker eller lære nye ting som er litt vanskelig. n Sosial kompetanse: Er viktig av to hovedgrunner. Bransjer som helse, personlig tjenesteyting og undervisning er i vekst. Men det menneskenære blir viktigere også i andre yrker når vi får ny rolledeling mellom mennesker og maskiner. Et eksempel er elektrikere som i dag ofte jobber i de store kjedene. Framover kan den sosiale kompetansen gjøre utslaget for å kunne etablere seg på egenhånd. Som å møte opp til avtaler i tide, være engasjert og å snakke forståelig. Arbeidslivspolitikken vil påvirkes – Ja! svarer Camilla Tepfers på spørsmål om arbeidslivspolitikken vil påvirkes på noen måte. – Vi må tenke kompetansebygging på nytt. Før har vi lært som unge og utøvd som voksne. Fra å tenke akademisk, kan vi nå måtte tenke læring i praksis. Og lang utdanning må kombineres med mikroutdanning flere ganger. Vi må tenke annerledes. Nå sender vi gjerne arbeidstakerne på kurs og videreutdanning som tar lang tid å utvikle. I tiden som kommer må opplæringen skreddersys. Det vil bli mer integrert læring av selve arbeidsoppgavene. Hun tror også det er en fare for at inntektsfordelingen blir utfordret i Norge. – Det er ikke de samme avgiftene på maskiner i arbeid som på mennesker i arbeid. Mennesker betaler skatt til stat en, som deretter kan omfordeles. Men det er ikke bare å ønske seg robotskatt heller. Da kan jobben forsvinne ut av landet. Vi trenger en drivkraft mot økte forskjeller. Og derfor er internasjonalt samarbeid veldig viktig. Tekst og foto Tora Herud Seniorpolitikk 0118

Tekst og foto Tora Herud

ømmer er råvaren til Borregaard. Den er biologisk og kan erstatte oljebaserte råvarer. 85-90 prosent av tømmeret blir til råvarer for en rekke produkter, resten blir til energi. Hovedproduktene er spesialcellulose og lignin, forklarer han. Borregaard startet opp i 1889. Da var det viktigste arbeidskraft, energi og tømmer. Noe som var billig da, men er dyrt nå. – I dag er unik kompetanse det vi skal leve av videre. Kompetanse er vårt konkurransefortrinn for at vi skal kunne vri mest mulig ut av tømmerstokken. For å få til det, er kobling en mellom produksjon, salg og forskning og kompetanseutvikling på tvers, viktig. Vi trenger dybde, bredde og helhet i kulturen vår og derfor ønsker vi at folk skal være her lenge. Vi vil være verdensledende innen innovasjon og produktivitet, sier Aasbø.

Tone Bente Solberg og Dag Arthur Aasbø.

– Vi ønsker at de ansatte skal bli lenge n DIGITALISERING, OMSTILLING OG KOMPETANSE

– Borregaard handler mest om kunnskap. Derfor er det viktig med kompetanse og å utvikle folk, sier Dag Arthur Aasbø, direktør for organisasjon og samfunnskontakt på Borregaard i Sarpsborg. 6

Seniorpolitikk 0118

Omorganisering uten oppsigelser Borregaard består av 20 fabrikker i en produksjonskjede, der hver av fabrikkene hadde et kontrollsenter. I 2008 startet bedriften arbeidet med omstilling til mer digitalisert drift. Det førte til behovet for å redusere bemanningen med 200 stillinger, noe som senere ble redusert til 150. I 2010 ble de mindre kontrollsentrene slått sammen til ett nytt driftssenter med ny teknologi. Arbeidstakerne fikk tilbud om å melde seg på for kompetanseheving og søke jobber i den nye organisasjonen. Resultatet ble en omstilling uten oppsigelser og med naturlig avgang. – Vi ønsker at folk skal bli lenge, for det tar lang tid å lære dem opp. Når en slutter, lyses stillingen ut internt. På det meste har ni personer byttet jobb internt etter at én sluttet. Vi er avhengig av endringsvilje og kompetanse, sier han. Jobber med alle delmålene, særlig delmål 1 Borregaard har 760 ansatte. 120 er over 60 år, av disse er 60 over 62 år. 95 er under 26 år, derav 45 lærlinger. Bedriften har vært IA-bedrift siden 2002, har AFP-ordning fra fylte 62 år og bedriftsintern aldersgrense på 70 år. – Dette er en hjørnestensbedrift i Sarpsborg, der mange har begynt som unge og opptil flere generasjoner har jobbet samtidig. Vi tar inn mange lærlinger, sier Tone Bente Solberg, HR-partner på Borregaard. Tradisjonelt har mange avsluttet arbeidet ved Borregaard med AFP fra fylte 62 år. Solberg forteller at gjennomsnittlig avgangsalder i 2013 var 59,4 år. I 2014 var den økt til 63 år, i 2016 til 63,9 år og i 2017 var den 65,1 år. – Vi har fått drahjelp av pensjonsreformen, men vi prøver også å finne individuelle

Fra å styre én fabrikk til å styre tre Ansatte ved Borregaard forteller om store endringer, ny kompetanse, nye arbeidsoppgaver og lyst til å jobbe lenger.

idar Østby (60) og Per Otto Ahlsen (snart 60) begynte begge å jobbe på Borregaard på slutten av 1970-tallet og har vært med på omleggingen, kompetansehevingen og byttet til nye jobber i 2010. – Da jeg begynte å jobbe ved etanol fabrikken var det mange manuelle innstillinger, men så startet digitaliseringen. Da satt jeg i kontrollrommet i en av fabrikkene, sier Østby. – Ja, men i starten byttet vi tilkoblinger omtrent slik de gjorde på telefon sentralene før, sier Ahlsen.

Per Otto Ahlsen og Vidar Østby.

– Alt er mye mer nøyaktig Driftssenteret, der de 20 fabrikkene på Borregaard styres fra, minner om Sporveiens driftssenter i Oslo. For ikke å forstyrre, kikker vi ned gjennom vinduene i etasjen over. – I det nye driftssenteret styrer jeg tre fabrikker, mot tidligere én. Det vil si at jeg måtte lære meg to nye fabrikker. Jeg måtte sette meg ned, se, prøve og lære. Det var interessant det, og foregikk på den måten at jeg lærte av en som kom fra den fabrikken jeg skulle lære. Vi satt ved siden av hverandre. Det er blitt mye forandringer, og datamaskinene tenker mer selv nå. Sekvensstyring gjør at prosessene går likt hver gang. Før var vi mye mer fysisk ute og jobbet i fabrikken. Jobben i dag er ikke fysisk tung, men jeg kan bli tung i hodet, sier Per Otto Ahlsen, som har jobbet skift i 41 år og gjør det fortsatt. Som driftsoperatør jobber han annenhver dag ute i fabrikkene og inne på driftssenteret. Vidar Østby har også en PC-basert jobb i dag. – Jeg er tekniker og driver med

tallhåndtering og systemservice for operatørene og ledelsen. Alt er mye mer nøyaktig i dag, sier han.

løsninger når noen for eksempel sliter med skiftarbeid og trenger tilpasninger fram til de fyller 62 år. Vi oppfordrer dem til å søke dagjobber når det er noe ledig. Jeg anbefaler de ansatte om å snakke med lederne sine før de blir sykmeldt. Og jeg sier til lederne at de må snakke med medarbeiderne sine, sier hun.

Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk? Det som i dag kalles seniorpolitikk i Borregaard er én uke ekstra ferie fra fylte 60 år og to uker ekstra ferie fra fylte 62 år. – Jeg tror aktiv tilrettelegging teller mest. Når vi vurderer å endre til en livsfasepolitikk handler det om at vi ser

– Driftssenteret har vært en suksess De tillitsvalgte gikk inn for endringene og til opprettelsen av driftssenteret, men var bekymret for faren for nedbemanning, forteller Åsmund Dybedahl (67) i Fellesforbundet og som er hovedtillitsvalgt ved Borregaard. – Det er et stort ansvar å skulle passe på tre fabrikker, ikke bare én, og det har vært en stor kompetansebygging. Det har vært en del diskusjoner, men det har gått seg til. Nå er det en helt annen kontakt mellom avdelingene enn det var før, og alle har full informasjon. Det var en enorm endring, men driftssenteret har vært en suksess og nødvendig for at utviklingen skulle være mulig, sier han. Jobber lenger enn til 62 år, om helsen holder Vidar Østby er også veldig fornøyd med utviklingen i bedriften.

– Jeg kom fra militæret, via arbeidskontoret til jobb i etanolfabrikken og jobbet skift i 18 år. Nå tenker jeg at jeg vil jobbe så lenge helsen holder. Før var målet for mange å jobbe til de fylte 62 år, men ikke nå lenger. Jeg kan bli sittende så lenge hodet virker, sier han og ler. Per Otto Ahlsen sier han føler seg friere nå og også han vil jobbe så lenge helsen holder. – Jeg tror nok jeg jobber lenger enn til jeg fyller 62 år, sier han. Åsmund Dybedahl minner om at en stor andel av de ansatte ved Borregaard jobber skift. – Det er et stort ansvar å jobbe om nettene. Arbeidstidsordningen kan være en belastning for noen og derfor valgte mange å gå av med AFP ved fylte 62 år. Tar du fagbrev som 20-åring er det 50 år til du fyller 70 år. Da er det viktig med ordninger som gjør at du holder så lenge. Som hovedtillitsvalgt har jeg en helt annen rolle. Nå tar jeg en sesong av gangen, det er fotballen som avgjør, sier han som er Sarpsborg 08-patriot.

at andre grupper også kan ha spesielle behov. I dag er som regel begge foreld rene i småbarnsfamilier i arbeid og kan ha behov for hjelp til å få kabalen til å gå opp, sier Dag Arthur Aasbø. – Igjen, det er viktig at de ansatte snakker med lederne sine, sier Tone Bente Solberg. Seniorpolitikk 0118

n Tydeliggjøre valgmuligheter for be driften og den enkelte medarbeider. – Men først og fremst er det en bevisstgjøring av: Hva kan jeg og hvem er jeg? Hva vil jeg og hva gjør jeg? og Hva plan legger vi? Og det har deltakerne i begge pilotene fått, sier Brune Henriksen.

Nils Bang Johansen og Sissel Brune Hansen.

Hjelp til å finne nye utviklingsmuligheter n KARRIEREVEILEDNING

– Det er viktig for medarbeidere å se sin egen kompetanse og sitt eget ansvar for at lederen skal se den og ta den i bruk, sier Nils Bang Johannesen. Av Tora Herud

eniorrådgiverne Sissel Brune Hansen og Nils Bang Johansen i AS3 har i samarbeid med Senter for seniorpolitikk (SSP) nylig gjennomført det andre pilot-prosjektet «Seniorressurser – kompetanse og muligheter. En prosess for optimal utnyttelse av seniorressurser». I det første prosjektet deltok 16 arbeidstakere fra fem ulike bedrifter. I det siste var det i starten 12 arbeidstakere og 10 ledere fra 6 ulike bedrifter. Les mer om Pilot 1 på Seniorpolitikk. no: «Seniorenes kompetanse og mulig heter». – I den første piloten var ikke forankringen til deltakernes ledere god nok, de var kun med på et informasjonsmøte. Denne gangen fikk lederne en komprimert versjon av programmet som medar-

Seniorpolitikk 0118

beiderne skulle være med på, det vil si et informasjonsmøte og to workshops samt to én til én-samtaler med oss, til sammen inntil 15 timers varighet. Deltakerne kom fra veldig forskjellige bedrifter, men ble fort en fin gjeng. Flere var enige om at programmet egentlig hadde passet alle faser i livet, sier Bang Johannesen. Formålet med pilotprosjektet: n Et utviklingsprogram basert på egen kompetanse og verdier, for å avklare muligheter for et fortsatt aktivt og bidragsorientert liv. n Ledere som får større innsikt og trening i å se ressurser og muligheter hos sine seniormedarbeidere. n Synliggjøre hvilke ressurser bedriften disponerer og hva som kan gjøres for å optimalisere framtidig kompetanse utnyttelse for bedriften og den enkelte medarbeider.

Lederne og medarbeiderne – Erfaring fra arbeidslivet, privatlivet, fritid og utdanning. Det er mye folk kan som de ikke er bevisst, når seniorene skal beskrive kompetansen sin. Utfordringen for seniorer kan noen ganger også være at de kan resignere og bli litt trett av å selge seg inn gang på gang. De kan ha både kolleger og ledere som ikke vet hva de har gjort før, sier hun. – Det er mye lettere når begge parter får en liten påminnelse. Prosessen kan motvirke at noen bare stenger seg inn på kontoret, gir opp og blir sittende der og vente på at de kan gå av med pensjon, sier han. Nils Bang Johansen tror en felles tematisk tilnærming kunne vært lurt, men ser at det byr på noen utfordringer på grunn av travle dager. – Lederne må være genuint opptatt av å se medarbeidernes kompetanse og egenskaper. Det er ingen god følelse «å bli beholdt» på jobben fordi det er synd på deg, mener han. – Etter prosjektet vil lederne møte medarbeidere som er mer opptatt av sin egen kompetanse og personlige egen skaper, og mer bevisst på hva de kan bidra med sier Sissel Brune Henriksen. – Lederne fikk noe av den samme tilnærmingen som medarbeiderne sine i måten å kartlegge kompetansen og verdiene sine på. Det gir grunnlag for en bedre samtale fordi de har smakt på noe av det samme. Slik vil en leder og en medarbeider lettere finne nye sider som kan være med å dekke bedriftens behov, og å tenke team, sier Nils Bang Johansen. Han er opptatt av at ansvaret for at noe skal bli bedre, også er et medarbeideransvar. – Det er viktig å se sin egen kompetanse og sitt eget ansvar for at lederen skal se den og ta den i bruk. Jeg tror deltakerne blir mye bedre til dette, sier han. Mulighetene videre Deltakerne i prosjektet har fått en mulighet til å tenke gjennom om de finner nye utviklingsmuligheter i samme jobb, et annet sted i bedriften, i en annen bedrift eller om de skal gjøre noe helt annet. Også når det gjelder fritiden sin. – Det er viktig å tenke gjennom det mens du enda er i jobb, sier Nils Bang Johansen.

Utfordringer i bransje med høyt press n KARRIEREVEILEDNING

– Vi fikk trent på en metode for hvordan vi tenker kompetanse, og en bevisstgjøring av hva slags kompetanse vi sitter med selv, sier Arnt Vidvei, HRdirektør i NCC Norway. NCC utvikler og bygger næringseien dom og boliger og står bak mange offentlige bygg som barnehager og skoler. De utvider og vedlikeholder vei nettet og annen infrastruktur, og er store på asfalt, pukk og grus. Selskapet er eid av den svenske familien Axelsson med flere, og har virksomheter i Sverige, Finland, Danmark og Norge. Av de i alt 17.000 ansatte i NCC, er 2.000 ansatt i Norge. 60 prosent av de ansatte er yrkesarbeidere, 40 prosent funksjonærer. Arnt Vidvei (62) deltok i pilotprosjektet «Seniorressurser – kompetanse og muligheter. En prosess for optimal utnyttelse av seniorressurser». Medarbeideren som skulle ha deltatt sammen med ham, ble syk. I stedet deltok Geir Gravdal (62) som medarbeider i prosjektet, selv om han er ressurssleder med ansvar for 150 yrkesarbeidere, som for det meste har yrkesskole og fagbrev. I ettertid ser de at Gravdal skulle hatt med en av dem han er leder for.

lederne skulle lære samme prosessen som medarbeiderne skulle gjennom. Det gjorde meg bevisst på at det er veldig mye kompetanse som ikke blir kartlagt hos medarbeiderne. Egentlig har et menneske så mye, mye mer kompetanse enn vi tror, sier Vidvei. – Jeg sitter med den samme følelsen. Jeg ble så klar over kompetansen min at jeg nesten gikk og ba om lønnstillegg etterpå. Det bygde dessuten opp selv tilliten, sier Gravdal. Selv om de ikke er i et leder-med arbeider-forhold til daglig, fikk de et innblikk i hverandres syn. – Jeg ser uten tvil at dette er noe jeg kan bruke i medarbeidersamtalene, sier Gravdal. Utfordringer i tungt yrke NCC er AFP-bedrift og ansatte kan gå av når de er 62 år, men etter pensjonsreformen i 2011 fortsetter mange flere å jobbe, også om helsen svikter. Det er heller ikke

enkelt å finne lettere arbeidsoppgaver. Den bedriftsinterne aldergrensen er 70 år. – Å si opp noen som ikke strekker til er uaktuelt. Stillingsvernet er veldig sterkt, og oppsigelse er en uverdig måte å avslutte arbeidslivet på. Min drøm er at det i stedet for arbeidsledighetstrygd eller arbeidsavklaringspenger fantes en ordning med borgerlønn. Noen vil kanskje kunne jobbe to-tre dager i uka. Å avvikle uten, blir veldig stigmatiserende. Men det er individuelt om det svikter, det har ingenting med alder å gjøre, sier Arnt Vidvei. I forbindelse med en nedbemanning i fjor, ble ansiennitetsprinsippet brukt ved permitteringer. Vidvei er ikke bekymret for tilgangen på arbeidskraft. – I «kampen om de gode hodene», er det opp til oss å finne de rette hodene og skape dem gode, sier han.

Bransje med høyt økonomisk press – Vår utfordring er høyt økonomisk press. Tid betyr penger for kundene. Yrkesarbeiderne er utsatt for slitasje og skader, og arbeidslaget kan fort bli forsinket dersom en blir syk og det mangler en mann, sier Vidvei. – Stort sett får vi til at seniorene kan få litt enklere arbeid hvis de trenger det, men ikke alltid, sier Gravdal. Folk kan også bli avlastet med to ekstra ferieuker fra fylte 62 år og en tredje ekstra uke fra fylte 64 år. – Har mer kompetanse enn vi tror – I prosjektet fikk vi trent på en metode for hvordan vi kan tenke kompetanse og bevisstgjøring, også av hva slags kompe tanse vi sitter med selv. Det var for at vi

Geir Gravdal og Arnt Vidvei.

Seniorpolitikk 0118

Finn Magne Spjelkavik og Solveig Worum.

Samtalepartner for voksne som søker jobb n KARRIEREVEILEDNING

– Vi hjelper voksne å synliggjøre hva de har gjort tidligere og hva de har lyktes med, sier Finn Magne Spjelkavik (63), leder i Karriere Troms. Tekst og foto Tora Herud

arriere Troms har eksistert siden 2010. Når Hedmark i disse dager som nest siste fylke får et karrieresenter, gjenstår bare Oslo. Sentrene har litt ulik driftsform fra fylke til fylke. – Karriere Troms drives som et partnerskap mellom Troms fylkeskommune, Nav Troms og Tromsø kommune,

Seniorpolitikk 0118

men driften finansieres med penger via Kompetanse Norge og anbud på karriereveiledning for nyankomne flyktninger i Tromsø kommune, sier Spjelkavik. Karriere i et livslangt perspektiv Tilbudet om karriereveiledning er gratis for alle voksne etter fylte 19 år. I 2017 hadde Karriere Troms 485 bestillinger og 405 personer som møtte opp. Av disse var 31 personer over 50 år. Sett under ett er 8 prosent av dem som bruker karrieresentrene i denne aldersgruppen. – Tilbudet er for dårlig kjent, og vi er få veiledere i et så stort fylke som Troms. Det ene er de som kommer og søker veiledning. Det andre er bedriftene. Klarer bedriftene å tenke litt utenfor boksen når det gjelder å ansette eldre arbeids takere? Klarer de å tenke på å ansette

«Vi hjelper dem å synliggjøre hva de har gjort tidligere og hva de har lyktes med.» Finn Magne Spjelkavik

noen med litt annen erfaring? sier han. Finn Magne Spjelkavik er utdannet lærer og har tidligere blant annet jobbet med Ungt Entreprenørskap og i NHO. De som kommer til Karriere Troms, kan få inntil 3 timer veiledning og det er gratis. – Vi hjelper dem å synliggjøre hva de har gjort tidligere og hva de har lyktes med. Det er særlig viktig når vi

Trodde først at ny jobb var enkelt å få – Eldre arbeidstakere kan være en ressurs, mange er mer rolig og reflektert, tryggere. Det er viktig å få rom til å tenke kreativt, sier Solveig Worum (53), som jakter på ny jobb i Tromsø.

olveig Worum hadde jobbet mange år i reklamebransjen i Oslo da hun kom til Tromsø som 30-åring. – Jeg begynte i ny jobb som leder av sentrumsforeningen, å skape aktivitet i sentrum av byen. Senere var jeg med på å bygge opp et nytt kjøpesenter. 16 år, åtte konsernsjefer og noen omorganiseringer senere, ville jeg gjøre noe annet. Jeg valgte å slutte, og trodde jeg var såpass profilert at det skulle bli lett å få en ny jobb. Etter 16 år med personalansvar, ønsket jeg meg en jobb uten, sier hun. Trengte en sparringspartner Men å finne ny jobb var ikke så lett som hun hadde trodd. Så for to år siden tok

veileder folk med mindre utdanning, å få fram både den uformelle og den formelle utdanningen den enkelte har. Hva slags type er vedkommende, er det en ledertype? Hvor mange som Karriere Troms lykkes med har vi ingen tall for, men det gjennomføres bruker- og utbytteundersøkelser på landsbasis som sier noe om hvordan veisøkerne opp lever møtet med karrieresentrene og om veiledningen har hatt betydning for endringer i jobbsituasjonen, sier Spjelkavik. Nytt regionkontor i Tromsø Troms og Finnmark skal slås sammen til et fylke. Det ser han på som en utford ring, men som han tror karrieresentrene vil klare fint. Nylig åpnet Kompetanse Norge, som utvikler og koordinerer karriereveiledningsfeltet i Norge, sitt nye regions kontor i Tromsø. Etableringen av et «Nasjonalt kraftsentrum for karriereveiledning» er i tråd med regjeringens distriktspolitikk og skjer i tett samarbeid med det nye Utdanningsdirektoratet og utdanning.no, som allerede ligger i Tromsø. Regionskontoret skal blant annet utvikle et digitalt tilbud om karriereveiledning.

hun kontakt med Karriere Troms. – Karriere Troms hjalp meg som sparringspartner med å finne ut hvem jeg er, hva jeg vil, hva jeg kan og hva jeg kan tenke meg å bruke dette til. Og når jeg søker en jobb eller skal på et jobb intervju, har jeg mulighet til å drøfte om stillingen passer til meg. Det førte til at jeg fikk jobb som forskningstekniker i Tromsø-undersøkelsen, et prosjekt, der jobben min var å kartlegge helsen til tromsøværinger, sier Solveig Worum, som trivdes med de nye arbeidsoppgav ene. Hun har ingen helsefagutdanning, men ville jobbe med mennesker. – Så fikk jeg to syke slektninger og valgte å avslutte jobben i prosjektet for

å ta meg av dem den siste tiden deres. Deretter så jeg meg om etter ny jobb, men for et og et halvt år siden ble jeg kreftsyk, sier hun. Fordi hun også opplevde mye positivt i perioden med kreft, opprettet hun bloggen «SolveigWorum.no» der hun oppnådde 100.000 besøkende. Tilbake til Karriere Troms Sist høst tok hun på nytt kontakt med Karriere Troms, der hun har drodlet om mulighetene og kunnet snakke om jobber hun har søkt. – Siden jeg var over 50 år og hadde vært syk, var mulighetene på arbeids markedet færre, sier Solveig Worum. – Nå har jeg et hull i CV-en på to år, det gjør det litt vanskeligere, dog ikke umulig. Jeg tror dessverre mange ledere ser etter noen med samme bakgrunn som seg selv – og en master. Det har ikke jeg, men vi som er litt eldre, kan andre ting og har vært ute en vinternatt før. Fordi jeg har vært syk, får jeg også hjelp av Nav og Tromsprodukt. Så nå er jeg i en fase der jeg skal ut i jobb. Det er fint å få prøvd bedrifter på den måten. Jeg tror på engasjement og at du virkelig brenner for det du skal gjøre, sier hun.

Les mer på seniorpolitikk.no

Karriere:

– Vi må utdanne oss hele livet, sa Jan Tore Sanner – Det er stas å åpne et kraftsenter for karriereutvikling første uka jeg er kunnskaps- og integreringsminister, sa Jan Tore Sanner i Tromsø.

Seniorpolitikk 0118

Bytte jobb? Seniorer tenker ulikt n MOBILITET

Fafo-forsker Anne Inga Hilsen fant at seniorer (50+) har litt ulike tilnærminger til det å bytte jobb. Hun beskriver fem ulike måter å tenke på. Av Tora Herud Anne Inga Hilsen. (Foto: Dag W. Grundseth)

rbeidstakere på 50 år eller eldre bytter sjeldnere jobb enn a ndre. I en rapport til Arbeids- og sosialdepartementet beskriver et partssammensatt utvalg situasjonen når det gjelder mobilitet på følgende måte: «I Norge har 7 av 10 ansatte over 60 år vært i den samme jobben i fem år eller mer. I EU- og OECD-land er dette langt lavere; drøyt 4 av 10 har vært i den samme jobben i fem år eller mer. Få eldre får seg en ny jobb. I Norge gjelder dette om lag 3 prosent av alle ansatte i alderen 55–64 år, mens gjennomsnittet i EU er 6 prosent og i OECD 8 til 9 prosent». I artikkelen «Lav ledighet en årsak til lav mobilitet» på seniorpolitikk.no i fjor sier hennes Fafo-kollega, Tove Midtsundstad, at «- Så lenge folk trives og økonomien går godt, er lav mobilitet greit». Intervjuet var om mobilitets prosjektet «Seniorers mobilitet på arbeidsmarkedet», et prosjekt finansiert av Senter for seniorpolitikk. – Ut fra det prosjektet har vi nå gjort en liten undersøkelse med 25 seniordeltakere i ti offentlige og private virksomheter, sier Anne Inga Hilsen, som selv skriver om prosjektet i artikkelen «Trygghet, risiko eller bare fornøyd? Jobb-bytte for 5 ulike «typer» seniorer» på Arbeidsliv.no Er det nødvendig å bytte jobb? – Men hva er så galt med at folk blir i den jobben de har, dersom de trives med den? – Jeg har snakket med mange fornøyde seniorer. Dersom de trives er det jo ikke noe mål å skifte jobb. I tillegg har vi et pensjonssystem som virker innelåsende mellom offentlig og privat sektor. Noen av dem vi intervjuet hadde en offentlig tjenestepensjonsordning som var så god at de ikke hadde råd til å bytte jobb. Og det fremmer ikke akkurat mobilitet, sier Fafo-forskeren.

Seniorpolitikk 0118

I Norge og mange andre land er det et uttrykt ønske om at folk jobber lenger. Samtidig er arbeidslivet blitt mer omskiftelig og flere må regne med å bytte jobb flere ganger i løpet av livet, også de eldste. – Det kan være et problem. For en del vil det være vanskelig og truende å skulle bytte jobb. De som har prøvd før, vet hvordan det er. Men hvis du har vært i samme jobb i 25 år, er det noe an-

net. Det er dessuten forskjell på å endre seg og å bli endret. Det er noe vi fant i omstillingsforskning på 1990-tallet. De som velger selv kommer bedre ut, enn dem som påtvinges et skifte, sier Hilsen. Noen burde ta nye grep – Hva er den største utfordringen, arbeidstakernes holdninger eller arbeids givernes holdninger? – Jeg tror det er begge deler. Det er

Fem typer tenkesett Hilsen sier de fant fem litt forskjellige tilnærminger blant seniorer etter fylte 50 år: 1. Den fornøyde er ikke mobil fordi hun eller han trives der hun eller han er. 2. Den trygghetssøkende tør ikke å bytte jobb fordi hun eller han har hørt om at de som er over 50 år diskrimineres ved ansettelser og derfor regner med at det ikke er noen vits i å forsøke. 3. Den risikosøkende ser det som et mål å prøve noe nytt. Nye utfordringer er i seg selv en motivasjon. 4. Den strategiske bytter jobb til noe hun eller han kan ha lenger enn den jobben hun eller han hadde før. Det er et gjennomtenkt valg. 5. Den innelåste har i all hovedsak ikke råd til å bytte jobb. Hun eller han har ikke full pensjonsopptjening, eller mister muligheten for AFP. Men det kan også være personer med dårlig helse eller lav utdanning som kan ha problemer med å få ny jobb.

Unio-leder Ragnhild Lied vil kjempe for en pensjonsordning i offentlig sektor som i større rad kommer de unge Unio-medlemmene til gode. (Foto Terje Heiestad, Unio)

noen arbeidstakere som parkerer seg selv, og det er noen som ikke har mulighet for å bytte jobb. Men det fins også seniorer som sitter stille der de burde tatt noen grep. Og så er det klart at det er noen arbeidsgivere som diskriminerer seniorer i ansettelsesprosesser, sier hun. – Har du et godt råd til dem som har lyst til å flytte på seg? – Snakk med alle andre enn lederen din først. Hun eller han trenger ikke få signaler om at du tenker på å slutte i nåværende jobb før du har bestemt deg. Dersom du kunne tenke deg å fortsette med endrede arbeidsoppgaver eller bytte til en annen jobb i virksomheten, så bruk medarbeidersamtalen for alt den er verdt til å ta opp det. Det kan godt hende at arbeidsgiver hjelper deg litt på veien dersom du ønsker å gjøre noe nytt. Et eksempel er St Olavs Hospital i Trondheim kjører karriereveiledning som en del av sine «Arbeidsglede 55+»kurs, sier Anne Inga Hilsen.

Unio teller titusener av sykepleiere og like mange lærere som en gang slo ring om det gamle pensjonssystemet i offentlig sektor. Men det var før den brutale levealdersjusteringen kom.

Offentlig tjenestepensjon:

Prisen for ny pensjon er reformer Tekst Ulf Peter Hellstrøm

å forbereder Unios leder Ragnhild Lied seg på en framtid med en ny pensjonsordning. Hennes krav er en pensjon som ikke svekker hele den offentlige sektorens konkurransekraft i kam-

pen med den private sektoren om de gode arbeidstakerne. – Den gode offentlige tjenestepen sjonen har vært et viktig element i oppbyggingen av hele den offentlige sektor en hos oss. Pensjonsordningen har vært en del av grunnmuren i offentlig sektor. Det er noe mange av oss som er over 50 Seniorpolitikk 0118

år, har vært klar over lenge, sier Lied – Vi er jo ofte blitt møtt med argu menter om nettopp vår gode pensjons ordning, når vi har begitt oss ut i forhandlinger om lønn og arbeidsvilkår «Dere har jo så god pensjon», har vært omkvedet. Tenker på de unge – Men realiteten nå er at særlig våre yngre medlemmer som har en del år igjen i arbeidslivet, blir straffet. Leve aldersjusteringen slår nå merkbart inn, og vi blir hardere straffet jo lengre tiden går. Slik kan vi ikke ha det. Det blir usolidarisk for oss eldre å la den nå værende pensjonsordningen fortsette, sier Lied. I stedet må vi få en pensjonsordning som sikrer våre medlemmer muligheten til å jobbe inn virkningene av levealdersjusteringen bedre og raskere enn før, sier Unio-lederen. – Hvilke hensyn må man ivareta hvis fremtidens pensjonssystem i offentlig sektor skal få bred oppslutning blant arbeidstakerne? – Vi må i hvert fall ha et system som gjør at det også i offentlig sektor skal kunne lønne seg å stå lenger i jobb. Og vi har et annet særtrekk ved jobbene i offentlig sektor: Yrkesmønsteret er gjennomgående. Vi har nemlig mange offentlig ansatte som faktisk har jobber som gjør at de ikke makter å stå så mye lenger i jobb. – Og da tenker du på… – Se på yrkene som dreier seg om intenst arbeid med mennesker. Her finner du blant andre sykepleiere og lærere. Du må finne ordninger som gjør at også disse ansatte får en god pensjon, selv om de ikke står så veldig langt inn i 60-årene. Og du må snu dette også: Hvis arbeidsgiverne ikke får gjort noe med denne intensiteten som folk opplever i det daglige – presset i jobben – så må man avfinne seg med at arbeidstakerne ikke orker å stå så lenge i jobb. Alle er tjent med at det blir lagt til rette for at flere kan stå lenger i jobb, sier Unio-lederen. Lengre jobb krever reformer – Det betyr at man ikke ensidig kan fokusere på reglene for at folk kan stå lenger i jobb. Minst like viktig blir det å se på vilkårene som såkalte seniorer blir

Seniorpolitikk 0118

«Det blir usolidarisk for oss eldre å la den nåværende pensjonsordningen fortsette.» Ragnhild Lied utsatt for og som er viktige for om folk faktisk orker å stå lenger i jobben. – Du etterlyser en form for senior tiltak også i offentlig sektor? – Ja, absolutt. Finnes det tiltak som man kan sette inn, som påvirker hvordan arbeidstakerne opplever jobb hverdagen sin? Slikt må man spørre seg om, sier Lied. – Vil du på sett og vis bestride oppfatningen om at Unio sto på barri kadene for dagens pensjonsordning i offentlig sektor? – På sett og vis var Unio sentral da dagens ordning ble stående den gang, i 2009. Men i 2010 kom den universelle levealdersjusteringen. Og etter hvert forrykker denne levealders justeringen selve grunnlaget for pensjonsordningen slik vi har den nå. Vi må forholde oss til alt dette og kjempe for en bedre ordning som også gir de unge sjansen til å sikre seg en brukbar pensjon, sier Lied. Vil ikke provosere – Regjeringen har vært forsiktig med å føre prosessen slik at ansatte i offentlig sektor får pensjonsordningen inn i sine tariffavtaler? – Vi tar ingen kamp på at tjenestepensjonen blir tariffestet i Staten. – Men uravstemningen? – Vi vil jo ha uravstemningene. Vi må jo legge fram resultatene her for våre medlemmer. – Regner du med at myndighetene bidrar økonomisk for å få til et resultat? – Jeg vil ikke gå inn i innholdet i forhandlingene nå, og ber om forståelse for det, sier Ragnhild Lied. En lengre versjon av saken «Unio forbereder seg på slag om framtidas pensjonsordning» finner du på Seniorpolitikk.no.

– Mer enn gründere n ENTREPRENØRSKAP

– Pensjon eller sluttpakke kan nok friste noen til å starte noe eget. Rundt 50 prosent av alle aksjeselskaper som starter opp, overlever fem-årsdagen. Det samme gjelder for seniorer mellom 55 og 66 år, sier Terje Strøm, sjef økonom i NyAnalyse. Tekst og foto Tora Herud – Det er viktig å snu oppmerksomheten bort fra at flere eldre er en eldrebølge som gir økte utgifter. Det positive er at vi lever lenger og er veldig friske. Derfor er det nødvendig at flere fortsetter lenger i arbeid. Og da er det fint at noen velger å fortsette i rollen som gründer og deltar i utviklingen av nye produkter og med innovasjon, sier Strøm.

26 prosent, eller rundt 6.500 senior gründere. – Det synes jeg er veldig bra. Jeg tror ikke at vi til daglig tenker på at det er så mange. Likevel er det slik at jobbskapingen i perioden 2014-2016 er høyere hos etablerere under 50 år. Men også 50+ opplever vekst i antall ansatte. Seniorene gjør det også best når de starter enkeltpersonforetak, de skaper flere arbeidsplasser enn bare til seg selv. Det er et stort potensiale for flere oppstartere av bedrifter, sier han. Gjennomsnittsalderen på en gründer i Norge var 43 år.

Terje Strøm.

én av fire er over 50 år Mobiliteten blant norske arbeids takere avtar etter fylte 50 år. – Det er fint når noen ser at de kan gjøre noe nytt. Nedbemanning kan være årsaken for noen, det blir som ordtaket «Nød lærer naken kvinne å spinne». Enda bedre er det når noen helt frivillig starter noe nytt og tar den risikoen. Det er selvrealisering. Det er ingen grunn til å slutte og tenke nye tanker. En med 2030 års erfaring har mye å bidra med.

Skaper arbeid til flere enn seg selv I rapporten «Nyetableringer i Norge – kartlegging av entreprenørskap blant seniorer», som NyAnalyse har skrevet på oppdrag for Innovasjon Norge og Senter for seniorpolitikk (SSP) telles nyetableringer blant dem som opprettet aksjeselskap i 2016, i alt 25.158. Av disse er 19.743 identifisert på bakgrunn av aksjonærregisteret og regnskapstall. Andelen oppstartere over 50 år er

Menn og seniorer, kvinner og unge Men hva gjør de? Hva er det seniorene setter i gang når de starter noe for seg selv? Og hvordan går det? – De er personer med lang er faring og kompetanse og som ofte har lang utdanning. Mange har 15 års erfaring før de tør å starte noe for seg selv. Fast eiendom er noe er noe både unge og eldre driver med, men det er litt flere eldre enn yngre. Det er overraskende små forskjeller mellom unge og eldre på om en virksomhet fortsatt overlever etter tre eller fem år. Men det kan se ut som om de som er i aldersgruppen 3540 år lykkes noe bedre enn de andre. Ut fra funn SSB har gjort, kan det se ut som om menn og seniorer er best på omsetning. Det skyldes at de jobber innen rådgivning og med eiendom, og mindre arbeidsintensive bransjer. Mens kvinner og de unge er best på å skape flere jobber. Det igjen kan skyldes at de jobber med varehandel, bygg og anlegg og i servicebransjen. Barnehage er et område der flere kvinner enn menn starter opp noe, sier Terje Strøm.

Dette er Senter for seniorpolitikk Ansvarlig redaktør: Tora Herud Lay-out: Almås Design Utgiver: Senter for seniorpolitikk Akersgata 32, 0180 Oslo Tlf: 23 15 65 50 E-post: ssp@seniorpolitikk.no Direktør: Kari Østerud Seniorrådgivere: Linda Hauge, Olav Eikemo og Åsmund Lunde Fagsjef: Roger Moen Seniorsekretær.: May-Britt Pedersen

Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. ■■ SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter ■■ og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner.

■■ SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning. ■■ SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private virksomheter.

Seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer. Redaksjonen avsluttet 15. februar

Returadresse: SSP, Akersgt. 32, 0180 Oslo

Tegneserie for deg som drømmer om å skape – Vi har bare laget ei bok som også dyslektik ere skal kunne lese, sier professor i innovasjon, Sjur Dagestad (56) om tegneserien «Innovatører i praksis». Tekst og foto Tora Herud

egneserien er historier om norske innovasjoner, både Sjur Dagestads egne og mange andres. Den er på 335 sider, med stive permer og veier 1,9 kilo. Vil du lese en murstein av ei bok, så les denne. – Vi har laget tegneserien for mennesker som drømmer om å skape. Et bilde sier mer enn tusen ord, men vi har også gjort mye for at språket skal være klart, enkelt og tydelig, sier Dagestad.

Ressurs større enn oljen I tegneserien vises det til en studie gjort av professor Julie Logan blant entreprenører. Hun fant ut at 19 prosent av gründerne i Storbritannia hadde dysleksi. I USA er 35 prosent av gründerne dyslektikere. Ifølge Dysleksi Norge har rundt 5 prosent av oss her i landet dysleksi. Hvis Norge er som USA, betyr det at dyslektikere skaper hver tredje gründerbedrift. – Tallene overrasker ikke. Dyslektik erne er en ressurs større enn oljen. Skal de komme seg opp og fram, må de gjøre som de sier på Hedmarken «eta jønn og drite kjetting», sier han. Sjur Dagestad er utdannet maskin ingeniør og har en doktorgrad i turbulensmodellering. I 1994 fikk han Reodorprisen for en oppfinnelse han og Tom Ødemark laget for Statoil. Drivere for å lykkes med innovasjon Tegneserien beskriver drivere for innovasjon som: mangel, innsikt, løfte i lag,

Senior Smart ansvar, handling og å tenke nytt. Og at suksess er avhengig av behov x løsning x ildsjel x team x forankring x det 6. element. – Dersom en av disse variablene er lik null, blir sjansen for suksess null. Det vil si fiasko. Sånn er det bare. Uhell kalles det, skriver Dagstad i boka. Drømmen om å starte noe eget Noen er «innelåst» i jobben sin på grunn av pensjonsavtaler, andre teller årene og månedene til de kan gå av med pensjon. Atter andre går med uforløste drømmer om å starte noe eget, hva slags råd kan han gi dem? – Det er med bedrifter som med trening. Hvorfor ikke ta oppvarmingen mens du er i en annen jobb? Kanskje

Sjur Dagestad

studenter kan hjelpe deg? Mange ting må gjøres. De kommer kanskje inn med noen ideer, og går kanskje ut med noen andre. Men de får en helt annen innsikt og kan møte lederne sine med mer konkrete spørsmål. Det er 14 år siden Sjur Dagestad startet Innoco etter å ha gått på en smell. – Jeg var innovasjonssjef i Tomra og jobbet nesten livet av meg. Så fikk jeg en sluttpakke på et halvt års lønn. Etter 18 måneder tenkte jeg at nå må det skje noe. Det tok nesten to år før jeg hadde nesen over vann. Det var dobbelt så hard jobbing for halve lønna, sier han. En lengre versjon av saken kan leses på nettsiden Seniorpolitikk.no