Seniorpolitikk nr 2 2013 by Senior Politikk

nr. 2 - april 2013

Senter for seniorpolitikk

seniorpolitikk.no

Ruth Berg og Synnøve Wetal (Foto Tora Herud)

Mobile medarbeidere – Da vi var på jobbintervju, fikk vi en opplevelse av at ingenting var umulig. Alle var positive til å legge til rette for oss, sier Synnøve Wetal (56).

år TINE Meieriet Odal legges ned, følger hun og kollega Ruth Berg (59) med til TINE Meieriet Oslo, selv om reiseveien blir 7 mil lenger hver vei til og fra jobb hver dag. Mobilitet i arbeidslivet kan handle om

omstilling, som i TINE. Men det kan også handle om å bytte jobb. – Det er ingen selvfølge å være i samme jobb hele livet. Og det er viktig at folk skifter jobb i tide, framfor å være et sted de ikke ønsker å være. Da trenger de

Oppfinneren Jofrid Erland (65) var 20 år i sin første jobb på fotolaboratorium, før det ble lagt ned. Da begynte hun å jobbe i psykiatrien, tok hjelpepleierutdanning og 57 år gammel fikk hun fast jobb på sykehjem for demente. Men jammen ble hun ikke oppfinner også. Se side 12.

å kunne ta med seg det de kan over i en ny jobb og utvikle det videre. De trenger bærbar kompetanse, sier forsker i Fafo Anne Inga Hilsen.

Se side 4-7.

Fra inkludering til mobilisering Foto Scanpix

Smilerynker:

Mobilitet på Vestlandet Rett før påske leste jeg om Rolf Navarsete (62) i Bergens Tidende (BT). Han er nyansatt prosjektleder for Meny-kjedene på Vestlandet. Tidligere eide han en butikk som han solgte til kjeden i 2005, men fortsatte å være butikksjef i fram til nå. – Det eg er mest stolt av, er at eg kan gå i gang med ein ny karriere på dette stadiet i livet. Det er eit stort steg å ta. Eg kjenner meg sprek, og hadde lyst til å avslutta yrkeslivet med å gjera noko heilt anna, sa han til BT. Sjefen hans, Trond Haldorsen (37), driftsdirektør for Meny på Vestlandet, sier til BT: – Vi ser det som ein stor fordel å tilsette godt vaksne medarbeidarar i butikkane våre. At vi no også får dra nytte av Rolf Navarsetes kompetanse og kunnskapar, ser eg også på som eit stort privilegium. Eg pleier å seia for spøk at han skal få lov til å gå av med AFP når han blir 72. Hvordan er det med mobiliteten der du er?

Tora Herud

Anne-Kari Bratten overtar denne uken jobben som administrerende direktør i arbeidsgiver foreningen Spekter, som organiserer virksomheter med nesten 200.000 ansatte og er dominerende innen sektorene helse, samferdsel og kultur.

Tekst og foto Tora Herud – Hva skiller Spekter fra andre arbeidsgiverorganisasjoner når det gjelder seniorpolitikk? – Når det gjelder seniorpolitikk, så er det ikke stor forskjell mellom oss, men Spekter mener at dagens IA-avtale har for lave ambisjoner i forhold til å mobilisere arbeidskraft, så vi mener dagens IA-avtale må utvikles til en forpliktende mobiliseringsavtale – MOA-avtale. IA-avtalen har lykkes med seniorpolitikken, men vi kan ikke hvile på laurbærene. En ny MOA-avtale må også ha mål for å hindre unges frafall i utdanning, fordi vi mangler arbeidskraft, og for å øke sysselsettingen i innvandrerbefolkningen. Vi må også få særlig kvinner til å jobbe mer. Det er tragisk at mange kvinner slutter i arbeid før pensjonsalderen, fordi mennene deres går av. Altfor få kvinner og menn i offentlig sektor forstår pensjonsbetingelsene sine

godt nok. Mange født etter 1958 er ikke i nærheten av å få 66 prosent av lønnen i pensjon når de går av, slik reglene er i dag. Pensjonsordningene i privat sektor er innrettet slik at det lønner seg å arbeide lengst mulig og man kan ta ut pensjon samtidig som man fortsetter å arbeide. Slik er det ikke i offentlig sektor, og det må endres. Hvorfor skal de store kvinne dominerte gruppene i offentlig sektor ikke ha den samme friheten til å kombinere arbeid og pensjon som de mannsdominerte gruppene i privat sektor?

– Hva mener du om aldersgrenser? Trenger vi en øvre aldersgrense på 70 år?

– Vi trenger svært få særaldersgrenser i offentlig sektor hvis vi får et nytt og mer fleksibelt pensjonssystem. Aldri har folks helse vært bedre, og aldri har arbeidslivet vært bedre tilpasset den enkeltes fysikk. Alle særaldersgrenser må derfor gjennomgås på nytt. Arbeidsmiljølovens 70-års-regel er der for at folk skal kunne avslutte arbeidslivet på en verdig måte, men det går an å ha forståelse for dem som ønsker å heve den til 75 år. Dagens pensjonssystemer hindrer – og stimulerer i for liten grad til mobilitet

– Ifølge Perspektivmeldingen er det arbeid som vil trygge velferden vår, også i framtida. Hva er S pekters

th@seniorpolitikk.no På Twitter: @toraherud

Steinar Strøm, professor ved Universitetet i Torino (DN)

Senior superchatter

Tegning Siri Dokken

Dersom syssel settingsraten i hele den norske befolk ningen skal økes vesentlig, må denne økningen komme blant eldre kvinner og menn, det vil si 64 år og eldre.

agens Næringsliv skrev nylig om den nye hverdagen for kundebehandlere i storbanken DNB. Tusenvis av DNB-kunder betjenes nå blant annet av DNBs avdeling for sosiale medier via chat, facebook og Twitter. 36 DNB-filialer skal legges ned. Jeg håper at bankens seniorer også får muligheten til å bli med på bankens fremtidige superchattelag.

Kari Østerud

Direktørbloggen

Anne-Kari Bratten (48) Stilling: Adm. direktør i Spekter

anbefalinger overfor medlemmene når det gjelder å sikre høy nok yrkesdeltakelse til å bære både unge og eldre?

4 spørsmål om seniorpolitikk

– Som jeg sa, må vi endre IA-avtalen til å bli en mobiliseringsavtale. Ett område vi må se på, er arbeidstidsbestemmelsene. Mange av dem som jobber deltid kunne ha jobbet mer, dersom de fikk tilpasset arbeidstiden til sitt behov. For noen passer det for eksempel å jobbe 12 timers vakter i helgene, for på den måten å slippe unna med færre helger. For andre kan det være motsatt, det av-

henger litt av hva slags livsfase man er i. Kvinnelige seniorer vil kanskje foretrekke å jobbe mer i noen perioder, for å kunne ta mer fri i andre perioder, dersom mannen deres har gått av med pensjon for eksempel. Slike ordninger hindres i dag av arbeidstidsbestemmelsene, noe som fører til at mange heller jobber deltid. Det synes vi er uheldig, samtidig som vi sterkt mener at yttergrensene for arbeidstid i arbeidsmiljøloven ikke må røres. Som for eksempel max antall overtidstimer i året. Men vi synes forbudet mot å jobbe to søndager etter hverandre, er overmodent for endring.

Jeg vet ikke om DNB tenker at avdelingen for sosiale medier først og fremst skal besettes av de yngste, men artikkelen var ledsaget av et bilde med svært unge kundebehandlere. Det er nærliggende å tenke at sosiale medier er de yngres arena, og at det også er må være sånn for bankens kundebehandlere. Men, sånn må det slettes ikke være. DNB har sikkert veldig mange dyktige, erfarne og voksne kundebehandlere. De har kanskje brukt 20-25 år på å lære seg bankfaget til fingerspissene, men kanskje skorter det litt på kompetansen på bruk av sosiale medier. Min påstand er at det kan det ikke være så

vanskelig å gjøre noe med. Jeg mener at banken har et ansvar for aktivt å bidra til at de voksne og erfarne kundebehandlere får nødvendig kompetanse til å betjene kundene via sosiale medier. Det er mye enklere og tar mye kortere tid å bli god på sosiale medier enn å bli god på bankfaget. Kombinasjonen må nærmest bli uslåelig i DnBs konkurranse om de beste kundene. Seniorene selv har selvsagt også et ansvar for å henge med i utviklingen, og å ta de nye mediene i bruk. Kundene som kontakter DnB via chat, facebook og twitter har sikkert først og fremst spørsmål av bankfaglige karakter.

– Spekter har lang erfaring med deltidsproblematikk, men hva med seniorer og deltid, nå som alle kan ta ut folketrygd fra fylte 62 år? – De fleste som fortsetter å arbeide etter fylte 62 år, fortsetter med den stillingsprosenten de har, og så er det mange i privat sektor som tar ut alderspensjonen i tillegg. Når noen velger å arbeide mindre, er det imidlertid viktig å være oppmerksom på at deltid avler deltid, ved at noen andre må ta den andre delen av stillingen. Spekter mener at ansatte med små barn selvfølgelig må få jobbe deltid en periode. Det samme gjelder dem som er fylt 62 år eller er syke. Men det er viktig at flest mulig andre jobber fulltid. Vi synes arbeidsgiverne skal være kjipe og mye strengere med å innvilge deltid, enn de er i dag. – Det er jo et paradoks at kvinner som ikke har små barn jobber mindre enn småbarnsmødre. Deltiden kom som følge av arbeidstidsforkortelsen 1.1.1987, da turnusansatte tok ut denne ved å slutte å jobbe annenhver helg. Noen år senere kom det en bestemmelse om at deltidsstillingene som oppsto som følge av dette, skulle være faste. Det er en myte at deltiden er ufrivillig, 10 prosent av deltiden er ufrivillig, 90 prosent er frivillig. Og det er umulig å tilby heltidsstilling til alle hvis turnusarbeidere kun skal arbeid hver tredje helg, men Sykepleierforbundet og Delta tviholder på at ingen skal jobbe oftere enn hver tredje helg. Mange mister både pensjonsrettigheter og kompetanseutvikling fordi de jobber redusert, det er jo tragisk. Les intervjuet i full lengde på seniorpolitikk.no

Når du skal søke om lån, refinansiere, starte en BSU-ordning eller sende penger til utlandet trenger du først og fremst å snakke med en som har greie på nettopp det. At vedkommende er en kløpper på facebook eller har mange følgere på twitter er kanskje ikke det viktigste? Det er mange grunner til at DNB bør ta senior ene med i bankens fremtidsplaner, og sosiale medier er IKKE en grunn til å ekskludere seniorene i bedriftens fremtidsplaner.

På twitter: @kariosterud

Ønsker å beholde flest mulig TINE legger ned tre meierier og en terminal. Først ut var terminalen i Mysen i Østfold. Senere følger meieriene Fosheim i Oppland, Sarpsborg i Ø stfold og Odal i Hedmark. Årsaken er at meieriet i Oslo utvides for å ivareta strukturen for konsummelk på Østlandet. – Alle ansatte som ønsker det, vil kunne bli med til TINE Meieriet Oslo, sier Eivind Sporsem, omstillingssjef i TINE. Enklest er det for ansatte ved TINE Meieriet Odal, som får 7 mil å kjøre fra nåværende arbeidssted. For ansatte ved TINE M eieriet Fosheim er dagpendling for langt, men noen velger å flytte. Det er rundt 170 ansatte i alt ved de fire meieriene. Ved meieriet i Odalen er halvparten av de rundt 60 ansatte over 50 år.

Stort omstillingsprosjekt

– TINEs retningslinjene for omstilling, er å skaffe de ansatte ny jobb, finne en ny og varig løsning. Det gjør vi gjennom tett samarbeid med lokale omstillingsgrupper. Vi tilbyr motivasjonskurs og skolering, og de ansatte har besøkt meieriet i Oslo. I tillegg får alle informasjon fra TINEs pensjonsleverandør om hva det betyr for den enkelte om vedkommende fortsetter i

jobb eller slutter. Vi ønsker at så mange som mulig skal fortsette. Videre gjennomfører vi kartleggingssamtaler med den enkelte for å kunne lage et opplegg, sier Sporsem.

Skaffe annet arbeid

Endringene som skulle komme i TINE, har allerede vært kjent noen år. Det betyr at en del ansatte allerede har sluttet og er erstattet av midlertidig ansatte. For andre er det uaktuelt å pendle til Oslo. – Vi har kontakt med folk lokalt som kjenner arbeidsmarkedet godt, og som kan tilby jobbsøkerkurs, og bistå med å sette opp CV og skrive søknader. Mange kan så mye mer enn de tror. Det jobbes også med å finne løsninger i eks terne bedrifter. Å finne ny jobb til hver enkelt, er målet, sier han.

Eller ny utdanning

– Vi har også virkemidler som gir muligheter for å ta ny utdanning. Tida vi er i samme jobben hele livet, er forbi, og det er viktig å fornye kompetansen sin. Vi er avhengig av at de ansatte har nødvendig kompetanse til enhver tid, og da må det opplæring til. Det er viktig å være oppdatert og fornye seg, og å være en lærende organisasjon. Når TINE utvider ved meieriet i Oslo, må vi ha med både erfaringskompetanse og ny frisk kompetanse, sier Eivind Sporsem.

Blir med Når TINE Meieriet Odal legges ned, blir Ruth Berg (59) og Synnøve Wetal (56) med til ny jobb i Oslo. – Vi synes det er spennende og vil se hvordan det blir, sier de to lagerarbeiderne.

Tekst og foto Tora Herud

Synnøve Wetal og Ruth Berg.

10 år har det versert rykter om at meieriet i skogkanten på Slomarka i Sør-Odal skulle legges ned. I løpet av et års tid skjer det. Fra å kjøre til jobben på 6 minutter, vil Ruth Berg og Synnøve Wetal bruke vel en time hver vei til og fra TINE på Kalbakken i Oslo. Muligheten

til TINE i Oslo for annet arbeid i Sør-Odal anser de som liten.

Opptatt av fordelene

De to damene pakker melk, yoghurt og andre meierivarer etter lister fra butikkene. Med hodetelefoner lytter de til en elektronisk stemme som forteller hva som står på listen og hvor på lageret varene står. Jobben foregår på et stort kjølelager, der temperaturen er mellom 0 og 4 grader året rundt – I Oslo skal vi jobbe i en helt ny avdeling, men gjøre det samme som her. Jobben blir likevel lettere. Der skal vi kjøre truck, men plukke varer som nå. Roboter kommer til å løfte de tyngste varene, slike som melk, sier Berg.

– Men det er litt mer trim i den jobben vi har i dag, så vi kommer nok til å savne å gå, tror Wetal.

Ønsket kveldsvakter

Det går både busser og tog fra Sør-Odal til Oslo, men ingen ruter passer med å være i Oslo på jobb klokka 6 om morgenen. De to seniorene ønsker å jobbe kveldsskiftet fra klokka 14 til 21.30. – Vi har bedt om å få jobbe 80 prosent stilling som nå, og å jobbe om kvelden, slik at vi kan kjøre sammen. Det første året har vi fått innvilget kjøregodtgjørelse på 4.500 kroner per måned. Og kanskje vi må kjøre litt tidlig, slik at vi får brukt det fine treningsrommet i Oslo, sier Ruth Berg og ler. Men hun er skuffet over at

TINE har fjernet et tidligere gode med en ekstra ferieuke fra fylte 58 år. – Da vi var på jobbintervju, fikk vi en opplevelse av at ingenting var umulig. Alle var positive til å legge til rette for oss, sier Synnøve Wetal.

Opptjening av pensjon

På det nye lageret i Oslo blir det 80 personer på hvert skift og noen og tjue nasjonaliteter i alt. Dit kommer Berg med 17 ½ års meierierfaring og Wetal med 19 år. Men Ruth Berg har i motsetning til kollegaen sin ikke vært i lønnet arbeid hele livet. – Det er fint for meg, for da må Ruth pendle lenger for å få bedre pensjonsopptjening, og slik kan vi dessuten slutte samtidig. Jeg har som mål å jobbe til jeg blir 62 år og Ruth til hun blir 65 år, sier Synnøve Wetal. Begge har til nå fått litt informasjon om pensjon og om hva som lønner seg, men de skal få mer.

– Viktig å behandle alle godt – Omstillingen er den største i TINEs historie. Vi vil ha alle ansatte ved de tre meieriene som legges ned, med til Oslo, dersom de selv ønsker det, sier omstillingstillitsvalgt Dag Rune Herting. Tekst Tora Herud – Å pendle en times tid hver vei til og fra jobben, er normalt. Men vi ser på hvilke individuelle tiltak vi kan gjøre, sier Dag Rune Herting og beskriver mulighetene som de TINE-ansatte tilbys etter at de først har vært gjennom en kartleggingssamtale. – Det kan være alt fra at folk ønsker å ta mer utdanning, til at de har lyst til å realisere noe eget. En som kommer med en god forretningsidé kan få drahjelp. Vi har dessuten et godt samarbeid med NAV, i de tilfellene der noen ikke kan pendle og ikke har klart å finne seg ny jobb.

Nedleggingen bestemt i 2009

Tar individuelle hensyn

– Vi er tre personer som jobber med omstilling i TINE, og som besøker meieriene for å fange opp signaler blant de ansatte. Noen nøler, og da prøver vi å finne ut hvorfor. Årsaken kan være at de er avhengig av å jobbe dagtid, eller at de ikke har søkt jobb på lenge og trenger et jobbsøkerkurs, sier han. Andre takker nei til jobbtilbudet ved TINE Meieriet Oslo fordi reiseveien blir for lang. Noen ønsker heller å ta ny utdanning. – Vi er i dialog med Nav, og vi kan være med å betale noe av utdanningen, særlig der noen ønsker å ta ny utdanning for ny jobb i TINE, for eksempel ved å gå fra lagerarbeid til transport. Behovene er ulike, sier Herting.

Stillingene ved TINE Meieriet Oslo ble lyst ut tidlig, selv om de lokale anleggene skulle driftes videre et års tid til. De ansatte ved meieriene som var vedtatt lagt ned fikk fortrinnsrett til stillingene. I TINE er den den bedriftsinterne aldersgrensen for pensjonering 67 år. – TINEs omstillingsretningslinjer gir mulighet for en omstillingspensjon ved 62 år. Men det lønner seg å stå i arbeid litt til, sier han. De som er berørt av omstillingen får tilbud om både gruppesamtale og individuell samtale med TINEs pensjonsleverandør, for å sikre at de velger best mulig løsning i sin egen pensjonssituasjon. – Det kan være ulønnsomt å gå av for tidlig, sier Dag Rune Herting.

Det er stor interesse for modellen TINE benytter for omstillinger generelt, blant annet fra Navs arbeidslivs sentre.

– Dette har vært en lang prosess, og det er ingen overraskelse at det nærmer seg slutten. Jeg synes det har gått veldig bra. De fleste berørte er fornøyd så lenge de kan fortsette der de er i dag. Det er de ansatte ved TINE Meieriet Fosheim i Valdres som både får lengst vei å pendle og får det vanskeligst med å finne annet arbeid lokalt. Det er fortsatt 20 personer ved dette meieriet som har en uavklart situasjon, sier Herting. Han forteller at det er stor interesse for modellen TINE benytter for omstillinger generelt, blant annet fra Navs arbeidslivssentre.

Oppfordres til å fortsette

Traineeprogram midtkarr

Hva må til for å være attraktiv en senior i en verden der mobilitet er nødvendig? Vi spør forsker Anne Inga Hilsen i Fafo. Hun snakker ofte om mobilitet fra talerstolen, men kjenner til få virksomheter som gjør noe med det. Tekst og foto Tora Herud – Gitt at folk er i en arbeidssituasjon de ikke mestrer eller ønsker å bli gammel i, så fins det muligheter for rotasjon, jobbskifte eller flerferdighet. Kanskje trenger vi et traineeprogram for midtkarrieren, slik at du kan få en flerferdighet for å kunne jobbe flere steder? Virksomheter i industrien har premiert ansatte som lærte seg noen flere ferdigheter mer enn nødvendig. Det ga medarbeiderne både kompetanseøkning og lønnsøkning, men de kalte det ikke seniorpolitikk. God praksis er ofte begrunnet i at det sikrer god drift og er god butikk. Det øker trivselen. Det er ikke et tiltak og det er ikke sikkert at de har noe de kaller seniorpolitikk en gang, sier Hilsen.

Bærbar kompetanse

m for rieren?

– Bli ikke sittende i et hjørne og surne, sier Anne Inga Hilsen.

Samfunnet er mer omskiftelig enn før, og vi spør forskeren om hva slags krav det stiller til den enkelte medarbeider? – Bærbar kompetanse. Det er ingen selvfølge å være i samme jobb hele livet. Og det er viktig at folk skifter jobb i tide, framfor å være et sted de ikke ønsker å være. Da trenger de å kunne ta med seg det de kan over i en ny jobb og utvikle det videre. Livsvarig ansettelse faller mer og mer bort, derfor er den bærbare kompetansen så viktig, sier hun. Mobiliteten i arbeidslivet reduseres med årene, og det er vanskeligere å få ny jobb etter fylte 50 år. – Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) forteller om aldersdiskriminering allerede når bunkene med søknader gås gjennom. Bytter du derimot jobb fordi det er noen som kjenner deg og ønsker deg, beveger du deg i et kjent landskap. Det er viktig å bruke slike interne arbeidsmarkeder. For eksempel er kommuner et slikt marked få benytter seg av, sier Anne Inga Hilsen.

– Sørg for utviklingsmuligheter

Er det en fordel eller en ulempe for en medarbeider å bli lenge i den samme jobben, eller for en arbeidsgiver å holde på en ansatt lenge?

– Det er en fordel dersom det er utvik lingsmuligheter hele tidenen, men ikke hvis man sitter i et hjørne og surner og gjør det samme år etter år. For arbeids giver vil det være dårlig personalpolitikk, og begge parter har et ansvar for at så ikke skjer, sier hun. Hilsen mener kvinnene i Televerket som mistet jobben da telefonsentralene ble lagt ned i 1991, var et slikt eksempel. – Noen hadde visst i mange år at televerksdamene kom til å bli overflødige, og de kunne gjort mer for at kvinnene skulle kunne gå over i annet arbeid. Det er viktig å begynne i tide, og sørge for at folk får løpende læring og deltar i kompetanseutvikling gjennom hele karrieren. Det er for mange arbeidstakere som har fortrengt dette, og for mange arbeidsgivere som har unnlatt å gjøre noe. Når du er ung og ny på arbeidsplassen, snakker du mye om hva du har tenkt med karrieren din, men etter en tid slutter du med det, sier Anne Inga Hilsen.

Økt behov for mobilitet – Det er positivt at det er stabile jobber. Men når flere eldre har flere yrkesaktive år foran seg, øker også behovet for yrkesmessig mobilitet og mulighet for jobbskifter, sa Hilde Olsen (bildet) i Directorate of Employment, Labour and Social Affairs i OECD til seniorpolitikk.no i august i fjor. Hun mener at et arbeidsmarked med lav mobilitet har sine utford ringer, slike som: n Innelåsningsmekanismer. Folk som bare «blir værende» er ikke positivt for noen. n Vanskeligheter med å finne ny jobb. n 20 år på samme arbeidsplass kan være lenge nok for mange, og flere i 50-årsalderen kan ønske å bytte jobb flere ganger før de går av.

– Fortsatt like aktuell

Medaljen for lang og tro tjeneste er 125 år i år. – Det er rørende å se hvor stor pris mange setter på å motta denne påskjønnelsen, sier Lars Mork Gundersen, administrerende direktør i Det Kongelige Selskap for Norges Vel.

rbeidsmarkedet er stadig mer omskiftelig og kravet til arbeidstakernes mobilitet øker. seniorpolitikk.no lurer derfor på om dette får noe å si for betydningen av en slik medalje. – Medaljen er fortsatt like aktuell. Den er en påskjønnelse etter minst 30 års ansettelse hos samme arbeidsgiver eller i samme arbeidsgivergruppe. Antall utdelte medaljer har økt den siste 10-årsperioden, for så å stabilisere seg på rundt 4.000 per år. – I Det Kongelige Selskap for Norges Vel jobber vi på den ene siden effektivt og produktivt med mange forskjellige prosjekter innenfor næringsutvikling, på den andre siden forvalter vi norsk historie gjennom utdeling av medaljen. Men folk blir nok ikke lenge i en jobb på grunn av medaljen. Jeg tror det er feil å tenke at noen som bytter jobb ofte, gjør det riktige, og at de som blir lenge gjør det motsatte. Bedriftsledelse og ansatte er ofte en symbiose. De er avhengige av hverandre, sier Mork Gundersen.

Behov for andre medaljer?

– Medaljen for lang og tro tjeneste var i utgangspunktet knyttet til ansatte i landbruket, men nå tildeles den flere grupper. I tillegg har vi «Sølvmedaljen», som er en gründerpris. Dersom økt krav til moblitet i samfunnet skaper

– Det betyr mye å bli sett

Ideell organisasjon i over 200 år

Selskabet for Norges Vel ble stiftet i 1809, blant en gruppe studenter i København, og var pådriver for å få opprettet Universitetet i Christiania i 1811. Dette som en viktig del av å utvikle Norge som nasjonalstat. – Siden har Norges Vel knyttet arbeidet opp mot næringsutvikling, samfunnsutvikling og mennesker. Samfunnet består av menneskers bidrag. I dag er vi en ideell, upolitisk og livssynsnøytral organisasjon, med mål om å utvikle livskraftige lokalsamfunn, internasjonalt og nasjonalt, sier Mork Gundersen. Norges Vel er opptatt av etisk handel på tvers av landegrenser og jobber med næringsutvikling. – Vi var både prosjektledere og ut viklere for Odelia-matoljen. Nå jobber vi med utvikling av algenæringen langs norskekysten fordi lakseoppdrettsnæringen her i Norge har et stort behov for fôr med omega 3. I land som Tanzania, Uganda og Malawi jobber vi med organisering av blant annet primærproduksjon i landbruket. 150.000 afrikanske småprodusenter er organisert gjennom oss, fortsetter han.

ehov for andre medaljer, så får vi vurb dere det, sier Mork Gundersen. seniorpolitikk.no har noen forslag og spør hva Norges Vels administrerende direktør tenker om flg. alternativ til medaljer: n Medaljen til arbeidsgivere som tar godt vare på medarbeiderne sine og sørger for at de til enhver tid er omstillbare og omstillingsvillige. n Medaljen til arbeidstakere med god progresjon i arbeidslivet etter å ha skaffet seg bred kompetanse og lang erfaring fra ulike virksomheter. n «Takk for at du kom til oss»-me daljen, til medarbeidere som har gjort spennende yrkesvalg i siste tredjedelen av yrkeskarrieren og tilført en virksomhet noe nytt. Mork Gundersen ler og sier han har mest sans for det tredje forslaget. – Men jeg ville kalle den «Takk for dine spennende valg og for at du kom til oss»-medaljen. Det er en artig tanke, sier han.

Medaljen for lang og tro tjeneste ble innstiftet av Det Kongelige Selskap for Norges Vel for 125 år siden, i 1888. I kriteriene for tildeling står det blant annet: «Arbeidstakeren må ha vært i tjeneste hos samme arbeidsgiver/ arbeidsgivergruppe i minst 30 år. Medaljen kan også tildeles pensjo nerte arbeidstakere. Kravet om 30 års ansettelse før pensjonering må oppfylles».

– Det viktige med Medaljen for lang og tro tjeneste, er ikke de 30 årene, men at den tildeles personer som har hatt en lang karriere innenfor en virksomhet og som har betydd mye for bedriften. De som ikke gir medaljer, gir kanskje penger eller en ferietur. Men medaljen som påskjønnelse er synlig for omverdenen, familie, venner og i lokalmediene. Det betyr mye å bli sett, sier han. Mork Gundersen er også opptatt av at Norge er et land med spredt bosetting og spredt næringsliv. – Alle har ikke den samme muligheten til å være mobile. Bedriften kan ha vært nettopp årsaken til at noen har bosatt seg på et sted. Det er et felles leder- og medarbeideransvar å benytte og utvikle den kompetansen som finnes, men samtidig er det den enkelte medarbeider som har hovedansvaret for egen kompetanse og videreutviklingen av denne. Alle må selv sørge for å være attraktive. Voksne har lært seg en profesjonalitet som vi ofte ikke tenker på. Å tenke at noen er for gammel, sitter dessverre så alt for ofte mellom ørene både hos ledere og ansatte, sier Lars Mork Gundersen. Tekst og foto Tora Herud

Henrik Hagen og Hans Henrik Hagen.

Overdrar garden, jobber – Det har alltid ligget i kortene at jeg skulle overta garden. Jeg blir bonde på heltid den dagen far vil ha helt fri, sier Henrik Hagen (33). Enn så lenge kombinerer han gardsdrift med jobb i Oslo. Tekst og foto Tora Herud

enrik overtok garden Jerstad i Sør-Odal i desember i fjor. Der bor mor Eva Togstad Hagen (55), som er lærer på videregående, og far Hans Henrik Hagen (65). Henrik er eldst av tre søsken og har dermed odel på garden. Den yngre broren har studert innovasjon og entreprenørskap og søsteren er utdannet jurist og jobber i Nav. Begge har flyttet ut. – Når Henrik overtar garden, skjer

det som en handel. Garden er taksert og han har kjøpt både den og maskiner av meg. Pengene må han låne i banken. Det er store kostnader med en gang. I tillegg til kjøpesummen må han kjøpe såkorn, gjødsel og plantevernmidler bare for å komme i gang i vår. Forsikringer skal også betales, sier Hans Henrik. Mens de fleste andre i samfunnet får lønn på en fast dato hver måned, får bonden oppgjør en til to ganger per år. Noe når korn selges på høsten, resten når kornet på l ager selges utpå vinteren. Og i tillegg subsidier i februar. – Det er viktig å ha oversikt over hele året, og kunne betale forskuddsskatten hvert kvartal, sier Hans Henrik.

Kombinerer to yrker

Etter å ha gått allmennfaglig linje på videregående skole, tok Henrik Hagen landbruksfag på Jønsberg. Deretter reiste

Gardsoverdragelser n Hvert år overdras omtrent 5 prosent

av landets 185.000 landbrukseiendommer til ny eier. n I 2010 var det slik skifte av 8.500

eiendommer. Tre av fem ble overdratt til familie. n Gjennomsnittsalderen på de

nye eierne når garden overdras til markedspris var i 2010 51 år. n Når overdragelsen var helt eller

elvis en gave, var gjennomsnitts d alderen på ny eier 41 år. (Kilde: SSB, Norge Bondelag)

utdanning, og nå jobber jeg med finansielle kontrakter innenfor råvarer. Jeg har fått en avtale om redusert stilling, slik at jeg kan jobbe på garden hele mai og september i tillegg til feriene. Det kan være mulig å kombinere begge jobbene. En ser ofte at de som driver med korn også har annen inntekt ved siden av, sier han. Når han trenger hjelp av faren, må han enten ansette ham eller leie ham inn. Fra sommeren 2010 til høsten 2011 jobbet han hjemme på garden hele året. – Jeg pusser opp huset etter beste foreldrene mine, og bor der når jeg er hjemme. I Oslo leier jeg en leilighet, sier Henrik.

Jerstad gård Henrik Hagen tilhører femte generasjon på Jerstad. Tippoldefaren kjøpte garden i 1899, kort tid før han døde. Til garden hører 3.000 mål skog og 630 mål dyrket mark, der det dyrkes såkorn for Felleskjøpet. I tillegg forpaktes 150 mål jord på andre bruk. I den gamle stallen driver faren selskapslokaler med spiseplass til 50 for utleie på 10. året.

videre han 1 ½ år til Australia. Vel hjemme igjen tok han etter fem års studier en master i økonomi på Universitetet for miljø- og biovitenskap på Ås. – Det er en matematisk økonomi

Antall bønder og gardsbruk n Fra 1950 til 2005 gikk antall syssel

satte i norsk landbruk ned fra 23,5 prosent (350.000) av arbeidsstyrken til 2,5 prosent (60.000). n I 2012 var antall bønder i Norge

42.165. Av disse var 9.893 over 60 år. 7.457 var under 40 år. (Kilde: SSB, Norge Bondelag)

Litt mindre bonde

Faren har ikke tenkt å legge inn årene med det første. I 10 år har han i tillegg til Jerstad også drevet garden til kona, Togstad, som ligger 15 kilometer unna, og det har han tenkt å fortsette med. Denne garden er på 220 mål dyrket mark og 1.000 mål skog. I tillegg vil han fortsette å leie ut selskapslokaler i den ombygde stallen på Jerstad. – Jeg må leie stallen av Henrik for en årlig sum. Det positive med selskaps lokalene er at jeg treffer andre utenfor mitt yrke. Jeg må også leie maskiner for å drive Togstad, eller «felleseiet i Nes», som Eva og jeg kaller det. Ellers får jeg håpe på goodwill for å være vaktmester her på garden til daglig. Men jeg skulle ønske jeg slapp sommersesongen med sprøyting av åker. En bonde må alltid være på vakt i forhold til været, ellers kan det fort gå med tap, sier han.

Ressurs med flere muligheter

Hans Henrik Hagen har drevet selvstendig siden han var ferdig med militæret. – Tiden var med meg, både korn- og tømmerprisene var bedre da jeg tok over, sier han. Sønnen har ingen planer om store endringer i driften foreløpig. – En gard er en ressurs som kan utnyttes på mange måter. Men det er ikke bare å øse ut penger. Jeg angrer ikke på noe av det jeg har gjort eller investert i. Men det er hyggeligere å få skikkelig betalt for noe jeg har produsert enn å få subsidier, sier Hans Henrik Hagen. Han har betalt inn til egen pensjonsordning store deler av tiden som bonde, og som han nå får utbetalt over en 10-årsperiode. Alderspensjonen begynte han å ta ut i fjor.

Danske bønder bare fortsetter Melkekyr og skurtreskere får danske bønder til å fortsette å jobbe, ifølge Ældre Sagen i oktober i fjor. I aldersgruppen 75-79 år jobber 25,1 prosent av de yrkes aktive i landbruket, mens tallet er 35,5 prosent for bønder over 80 år. Til sammenligning er det kun 2,2 prosent av arbeidsstyrken mellom 16 og 64 år, som jobber i landbruket. Tallene er hentet fra Danmarks Statistiks rapport «65+ Et portrett av de eldres liv, a rbeidsliv og sosiale situasjon». – Mange eldre bønder kan selv bestemme tempoet og skru litt ned på antall griser eller la andre forpakte noe garden, hvis man synes det blir litt mye. Vi vet fra egne undersøkelser at nettopp fleksibilitet og mulighet for redusert arbeidstid, kan få flere seniorer til å bli på arbeidsmarkedet, forklarer souschef Jens Højgaard i Ældre Sagen. Tallene fra Danmarks Statistik viser dessuten at det især er ansatte i privat sektor, som bevarer tilknytningen til arbeidsmarkedet etter fylte 65 år. Det skyldes blant annet den store andel av selvstendig næringsdrivende.

Returadresse: SSP, St. Olavs plass 3, 0165 Oslo

Hjelpepleier og gründer

I 20 år hadde Jofrid Erland jobbet som fotolaborant, da firmaet hun jobbet for ble lagt ned i 1991. De neste 10 årene jobbet hun i psykiatrien, fram til hun bestemte seg for ta hjelpepleierutdanning og der etter fikk jobb på Blidensol sykehjem for demente for 7 år siden. – Det var stort å få fast jobb i en alder av 57 år. Jeg jobber fortsatt i halv stilling, men kun kvelder og hver tredje helg, slik at jeg kan drive firmaet, Erland AS, på dagtid, sier hun.

Utvikling koster

– Kan bedre livskvaliteten Jofrid Erland (65) var nylig en av fem nominerte til FERDs pris «Årets sosiale entreprenør 2013» for oppfinnelsen av en absorbent til stomiposer. Tekst og foto Tora Herud – Selv om jeg ikke vant, var det stort å bli nominert til prisen, sier Jofrid Erland fra Stavanger. Bak seg har hun fem års hardt arbeid. Våren 2011 fikk hun testet absorbenten, og testpersonene opplevde at den fungerte slik den var ment. Nå jakter hun etter samarbeidspartnere for å få satt i gang produksjonen.

En livsoppgave

– Det begynte med at mannen min fikk tykktarmskreft i slutten av 2007. Han fikk utlagt tarm (stomi) og så startet problem ene. Festegrunnlaget for stomiposene ble

for dårlig, slik at det ofte oppsto lekkasjer, sier Jofrid, som selv laget noe som kunne fange opp lekkasjene. Mannen hennes fikk etter et år operert tarmen tilbake, men Jofrid var blitt klar over at lekkasjer er et problem for mange av landets 10.000 stomipasienter, ikke minst for unge, som kan kvie seg for å være sammen med andre. – Å gjøre noe med dette, ble en livsoppgave for meg, sier hun.

Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP) Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner. n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning. n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private virksomheter. n SSP arbeider i 2012 med et prosjekt om rekruttering og mobilitet rettet mot gruppen 50+.

Jofrid Erland tok tidlig kontakt med «Skape» i innovasjonsparken Ipark i Stavanger. Der meldte hun seg på et etablererkurs. Deretter tok hun kontakt med et patentbyrå og fikk forbindelse med en industridesigner. Erland AS er en inkubasjonsbedrift. – Jeg har brukt over en million kroner på produktutvikling og produksjon av absorbenten for testing. Men jeg har fått støtte fra flere kanter: 490.000 kroner fra Innovasjon Norge, 200.000 fra Spare banken Vest, 65.000 kroner fra SR Bank og 50.000 kroner fra FERD. Ipark har også gått inn med penger og arbeidstimer, sier hun. Fra Nav har hun imidlertid fått avslag på støtte, begrunnet med at hun får støtte fra Innovasjon Norge. – Jeg mener mange med stomi vil komme tilbake i arbeid igjen, eller fullføre skolen, dersom de får absorbenten og ikke lenger behøver å engste seg for lekkasjer, sier Jofrid Erland.

Senior Smart

www.seniorpolitikk.no

Utgiver: Senter for seniorpolitikk St. Olavs plass 3, 0165 Oslo Tlf: 23 15 65 50 E-post: ssp@seniorpolitikk.no Direktør: Kari Østerud Adm. leder: Kari Sørgaard Seniorrådgivere: Åsmund Lunde, Roger Moen og Steinar A. Hopland Adm. sekr.: May-Britt Pedersen Ansvarlig redaktør: Tora Herud Design/layout: Almås Design

seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer

Redaksjonen avsluttet 22. mars 2013