Seniorpolitikk nr 4 2016 by Senior Politikk

Nr. 4 - november 2016

Axel West Pedersen: – Mindre lønnet arbeid fører til mindre lønn og dermed får de ikke samme uttellingen når pensjonen skal utbetales. Les hans 5 råd om pensjon.

side 10

Fra deltid til heltid, er det mulig? – Lange vakter i helgene kan være en løsning. Da vil det være mulig å jobbe kun hver fjerde helg, sier Kari Ingstad, første amanuensis ved Nord Universitet og redaktør av boka «Turnus som fremmer heltidskultur». side 4

Utvikling av heltidskultur er et viktig likestillingstiltak

SMILERYNKER

Foto Scanpix

Alder var ikke noe tema USA har valgt menn til presidenter i over 200 år. Nå lot amerikanerne den historiske muligheten til å velge en kvinne, gå fra seg. De gikk for nok en mann, Donald Trump (70). Hillary Clinton (69) blir aldri president i USA. Egentlig har det vært liten oppmerk somhet rundt muligheten til å få den første kvinnelige presidenten. Bare ett år skilte i alder på de to pre sidentkandidatene, den eldste vant. Men alder var aldri noe tema i valgkampen. Ser vi derimot på erfaringen de to kandidatene har, er den veldig forskjel lig. Hillary Clinton har vært politiker store deler av livet, vært utenriksminis ter og er gift med en tidligere president. Trump har ingen politisk erfaring. Selvfølgelig skal ingen velges til president på grunn av kjønn eller alder, men erfaring bruker å telle.

Tora Herud

Twitter: @toraherud th@seniorpolitikk.no

SITATET

«And to all of the little girls who are watching this, never doubt that you are valuable and powerful and deserv ing of every chance and opportunity in the world to pursue and achieve your own dreams.» Hillary Clinton

– Heltidskultur vil styrke kvinners tilknytning til arbeidslivet og dermed selvforsørgelse, mener Gunn Marit Helgesen.

Hva er den største utfordringen for kommunene i årene som kommer, på hvilke mråder, og hva er årsaken? o

andre aktører som sosiale entreprenører vil også bidra til en større bredde i opp gaveløsningen.

– I KS sin Arbeidsgivermonitor svarer rådmenn at det er det høye sykefraværet som er den største arbeidsgiverutfor dringen i kommunene. Slik har det vært de fem årene vi har gitt ut monitoren. På en god nummer to kommer den høye deltidsandelen. Dette er også en arbeids giverutfordring som står høyt på dags ordenen i kommunene.

Innen enkelte yrkesgrupper er det en utbredt deltidskultur. Du har sagt at det ikke er noe dyrere med en heltidskultur. Hva er problemet med å få til en endring fra deltid til heltid?

Fins det noen måter kommunene kan utnytte arbeidskraften bedre på enn det som gjøres i dag? – Det ligger et stort potensiale i å redu sere sykefraværet og å øke andelen hel tidsansatte og/eller øke gjennomsnittlig stillingsstørrelse hos de ansatte. I tillegg er det behov for å tenke nytt om organi sering av oppgavene og en diskusjon om hvem som skal løse dem. Samarbeid med

– Å jobbe med heltidskultur krever ofte en helt ny måte å tenke organisering av arbeid og arbeidstid på, og innebærer store omstillinger. En heltidskultur er kjennetegn ved en organisasjonskultur. Helse- og omsorgssektoren har lang tradisjon for en «deltidskultur». De tradisjonelle turnusene har i stor grad vært basert på deltidsstillinger, og mange arbeidstakere. Først og fremst kvinner har søkt seg til denne sekto ren nettopp på grunn av muligheten

DIREKTØRBLOGGEN - KARI ØSTERUD

Utgått på dato? «Utgått på dato. Bedriften trenger ny kompetanse. Vi må fornye oss.» Dette er forklaringer som ofte blir gitt når virksomheter ikke rekrutterer ar beidssøkere over 50 år, eller sluser de eldste ut først ved nedbemanning. Er det er noe i påstanden at man som godt vok sen arbeidstaker faktisk «går ut på dato»?

Ledere ønsker seg ofte en medarbei der som tar ansvar for egen kompetanse utvikling, som ivrer etter å lære noe nytt, som til enhver tid er faglig oppdatert og som ikke minst er omstillingsdyktig og endringsvillig. Det er ingen ting som tyder på at dette er egenskaper som er mer velutviklet hos yngre enn hos eldre

Foto Scanpix

Gunn Marit Helgesen (58) Stilling: Styreleder i KS

til å jobbe deltid. Det har også vært en oppfatning blant arbeidsgivere at det er behov for deltidsstillinger for «å få turnuskabalen til å gå opp». I hvert fall er dette tilfelle så lenge en del ansatte ønsker deltidsstilling, da vi vet at deltid avler mer deltid. Hindringene kan ligge i fastlåste forestillinger om hvordan turnuser kan planlegges, og mangel på evne eller vilje til å tenke nytt. Heldigvis får vi flere og flere eksempler på kommuner som lykkes, og de suksesshistoriene må vi lytte til og lære av.

spørsmål om behov for arbeidskraft

Du har også sagt at «vi har så mye forskning på behovet for arbeidskraft, men vi tar denne forskningen for lite i bruk». Hvorfor er det så vanskelig? – Det er forsket mye på blant annet hvordan vi kan skape heltidskultur. Det er viktig at denne kunnskapen kommer helt ut til kommunene, og at både folke valgte, ledere, tillitsvalgte og ansatte får ta del i den sammen kunnskapen. Heltidskultur skapes gjennom gode

«Det har også vært en oppfatning blant arbeidsgivere at det er behov for deltids stillinger for å få turnuskabalen til å gå opp.» arbeidstakere. Motivasjon, omstillings evne og evnen til å lære nye ting er indi viduelt og stort sett uavhengig av alder. Likevel brukes alder som kriterium når det gjelder en rekke personalbeslutnin ger i arbeidslivet. Hvis en stadig får høre at man går ut på dato, kan man til slutt tro at det er sant. Stereotypisk tenkning om eldre arbeidstakere blir fort en «selv oppfyllende profeti» som kommer i veien for god ledelse og gode arbeidsprestasjo ner. Resultatet blir sløsing med ressurser. AS3 og Senter for seniorpolitikk har gjennomført et pilotprosjekt kalt «Seniorressurser – kompetanse og muligheter». 16 deltakere fra 5 ulike bedrifter gjennomførte våren 2016 et

program for å synliggjøre hvilke perso nalressurser bedriftene disponerer og for å bevisstgjøre den enkelte på egen kompetanse og på egne karrieremulig heter videre. Og, det virket! Deltakerne lærte å se sin kompetanse i et nytt lys, og at kompe tansen man har opparbeidet gjennom et langt yrkesliv kan overføres til nye arbeidsområder. De lærte også at de ikke kan sitte å vente på må bli oppdaget, men at de må være aktive og vise hvordan de kan skape verdi for sin arbeidsgiver. Pro grammet bidro til en positiv innstilling til å videreutvikle egen kompetanse i siste del av yrkeskarrieren. Deltakerne fikk økt forståelse for hva det er å være en

lokale prosesser, hvor det viktig med et felles kunnskapsgrunnlag hos berørte parter. Vi som sentrale parter jobber mye med å få denne kunnskapen ut til kommunene.

Hva tror du er den viktigste årsaken til at mange kvinner jobber deltid, mens menn ikke gjør det? Hvilke konsekvenser får dette for den enkelte og for arbeidsgiver, i dette tilfellet kommunene? – Det er godt dokumentert at mye deltid er uheldig for kvaliteten på tjenestene, og gjør det vanskelig for arbeidsgivere å rekruttere tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft til sektoren. I tillegg har jo deltid negative konsekvenser for de ansatte, som dårligere arbeidsmiljø, dårligere inntekt og dermed dårligere pensjonsgrunnlag. Deltidsarbeid er et kvinnefenomen – og utvikling av heltidskultur er således et viktig likestillingstiltak som styrker kvinners tilknytning til arbeidslivet og dermed selvforsørgelse.

Hva kan kommunene gjøre for å motvirke kjønns segregering?

– Hele stillinger og alternative arbeids tidsordninger tiltrekker seg i større grad mannlige søkere. Kommunene har også andre tiltak for å bedre kjønnsbalansen i sektoren. Mange fylker deltar i rekrutte ringsprogrammet «Menn i helse». Tekst Tora Herud

senior og at det faktisk ikke er så skrem mende – selv i dagens arbeidsliv. Bedrif tene fikk tilbake en medarbeider med mer motivasjon og endringskompetanse. Men, pilotprosjektet avslørte at det var vanskelig å få lederne på banen. Med noen få unntak, var det vanskelig å få lederne engasjert i problemstillingen, og oppfølgingen var svak. Her har altså lederne fått tilbake det de ønsker seg av sine medarbeidere, men å omsette dette i praksis viste seg å være krevende. Ut fordringen er kanskje ikke at man er «utgått på dato», men at bedriftene har ledere som faktisk evner å ta i bruk de ressursene alle medarbeiderne besitter – uansett alder. Seniorpolitikk 0416

n HELTID/DELTID

Den vanligste måten å organisere turnus på i dag er seks ukers turnus med arbeid hver tredje helg, og fører til en utbredt deltidskultur. Boka «Turnus som fremmer heltidskultur» beskriver behovet for endring.

– Heltid er mulig med dagens bemanning Av Tora Herud

edaktør for boka er Kari Ingstad, førsteamanuensis ved Nord Universitet. I et tidligere inter vju med seniorpolitikk.no forklarte hun bakgrunnen for deltidsarbeidet slik: «På 1970-tallet ble kvinner yrkes aktive i større grad enn tidligere, men mangel på velferdsordninger som barne hage- og sykehjemsplasser gjorde at mange ønsket å arbeide deltid. Dette var starten på deltidsproblematikken. På denne tiden arbeidet de imidlertid 50, 75 og 100-prosents stillinger. Men så ble arbeidstida redusert med 2,5 ti mer per uke i 1987. I mannsdominerte yrker organiserte de arbeidstiden slik at alle fortsatt kunne jobbe 100 prosent. I kvinnedominerte yrker fortsatte de som før, men begynte å jobbe tredje hver helg i stedet for annenhver helg, og vi fikk etter hvert mange små stillinger for å få turnusen til å gå opp». – Et problem for alle I dag er det ofte deltidsstillinger som lyses ut, det er deltidsstillinger folk får og Kari Ingstad tror det etter hvert blir en vane for folk å jobbe deltid.

Seniorpolitikk 0416

– Det er tyngre å jobbe deltid Noen deltidsarbeidende kvinner opp gir som årsak til deltidsarbeid at de vil ta vare på helsen sin. Så vi spør Kari Ingstad om kvinner tar større ansvar for egen helse ved å jobbe kortere dag eller færre dager enn menn, som jobber full tid og blir sykmeldt når de blir syke? – Nei, det er tyngre med deltid enn heltid. Mer helgearbeid, ubekvemme vakter, kortere og mer hektiske arbeids dager gjør at kvinnene ikke får kontinui tet i arbeidet. Så det kan være slitsomt å jobbe deltid over tid. Men det kunne vært interessant og sett på forskjellen, sier hun. Ingstad mener utgangspunktet må være 100 prosents stillinger og en god turnus som gjør at man orker å jobbe

Deltidsandel blant yrkesaktive Kvinner

28,9*

36,4

40 30

25,6

Gjennomsnitt

12,0

10,8 10

5,9

67 -7 4å r

55 -6 6å r

25 -5 4å r

20 -2 4å r

15 -1 9å r

Alder * Tall i prosent

13,6

8,1*

Kilde SSB

heltid gjennom hele yrkeskarrieren. – Mannlige sykepleiere jobber langt sjeldnere deltid enn kvinnelige, men de jobber mer deltid enn menn i andre yrker. Pensjon, noe langt der framme Deltidsarbeidende risikerer både lavere lønn enn fulltidsarbeidende og lavere pensjon. – Jeg tror mange ikke tenker på det, det er så langt fram til pensjonering. Men jeg har intervjuet godt voksne sykepleiere i 60-års-alderen som ikke hadde råd til å gå av med pensjon som 62-åringer, fordi de hadde vært hjemme når barna var små. – Både arbeidstaker og arbeidsgiver må gi og ta for å få flere til å jobbe full tid. Tradisjonelle mannsyrker som politi, fengsel, industri og ambulanse har fått det til og har hele stillinger selv om de også er yrker med behov for døgnkonti

Kvinner

as Pl sis eie te nt

Om ar sor be g id ser

Sy ke pl ei er

38,5 32,8

Le ge

38,5

Prosent-andel deltid av alle hovedsakelig yrkesaktive

Yrke

55,6 60

Menn

15 -7 4å r

– Deltid er et problem for alle. For be boeren/pasienten betyr det at hun eller han kan ha opptil 30 forskjellige pleiere i måneden på grunn av alle de små stil lingen. For likestillingen er det ille, de som jobber deltid kan ikke forsørge seg selv. Deltidsarbeidende får dessuten dårligere pensjon. For fagmiljøet blir det dem som jobber 100 prosent, som drar lasset. A rbeidsgiver får mange ansatte å forholde seg til og det blir mindre tid til å utøve ledelse. Vi trenger dessuten flere hender i framtida, sier hun. 30 prosent av tiden der det trengs heldøgns pleie, er helg. Med seksukers turnus med arbeid hver tredje helg går ikke kabalen med fulle stillinger opp. – Skal vi ha fulle stillinger, må de an satte jobbe mer helg. Men arbeidsgiver må også belønne arbeid på helg. I dag er for eksempel kveldstillegget en mandag høyere enn tillegget for å jobbe dagvakt på helg.

Menn

nuerlig bemanning. Men i kvinnedomi nerte yrker får vi det ikke til, sier hun. – Lange vakter gir mer ro – Lange vakter i helgene kan være en løsning. Da vil det være mulig å jobbe kun hver fjerde helg. Lange vakter gir mer ro både for pasientene og for pleier ne. Noen studier viser at lange vakter gir bedre kontinuitet og færre feil, sier Kari Ingstad. Ulike typer langturnus som beskrives i boka: Kort langturnus: Langvakter i helgene, vanlige vakter ellers. Noe lengre fri perioder før og etter helg. Moderat langturnus: Langvakter tre-fire dager i strekk. En uke fri mellom hver arbeidsperiode. Lang langturnus: Langvakter fem dager eller mer i strekk. To eller flere uker fri mellom hver arbeidsperiode. Medlever-/døgnturnus: Ansatte arbeider ett eller flere døgn i strekk (inkludert en del som sovende nattvakt). Flere dager fri etter arbeidsperiode. Så hva må skje med turnusen for at ka balen skal gå opp og gi fulltidsstillinger til alle? – Det må skje en kulturendring. Holdninger og verdier må endres. Vi må prioritere heltidsarbeid. Frivillig deltid for ansatte kan være ufrivillig deltid for pasientene. Heltid må være det vanlige. Derfor må vi få til turnusordninger som gir heltid, og det er mulig med dagens bemanning. Det går veldig langsomt framover. Alle er enige om målet, men ikke veien for å nå målet, sier Kari Ingstad.

Kilde SSB

Seniorpolitikk 0416

Mette Nord. (Foto Fagforbundet)

Anne Mari Furuseth.

Skeptiske til lange vakter i eldreomsorgen – Men vi sier ja til 300 søknader om turnuser med lange vakter hvert år, sier forbundsleder Mette Nord i Fagforbundet. – Deltid er utbredt i pleie- og omsorgssektoren. Hva er den viktigste årsaken og hvordan kan det skapes en heltidskultur? – Det er nok sammensatte forklaring er på det. En av dem er at dette er typis ke kvinnearbeidsplasser. I en familie der både far og mor jobber turnus skal det mye til for å få kabalen til å gå opp. Når en travel familiehverdag ikke går opp, er det nok fortsatt slik at det er kvinnen som velger deltid. Vi må huske at dette er fysisk tunge yrker, mange løser nok utfordringen med at jobben rett og slett er FOR tung med å velge deltid. Her er grunnbe manning et nøkkelord. Det er nok også et kulturspørsmål. I mannsyrker med turnus er heltid nor malen og deltid unntakene. I f. eks. helse og sosialsektoren er deltid normalen, noe som igjen gir flere deltidsstillinger slik at det oppstår en negativ spiral. Som overalt ellers påvirker kollegenes valg våre egne. Derfor snakker vi om å skape en heltidskultur. – Mange kvinner jobber deltid og blir dermed pensjonstapere, når den tiden kommer. Hva må til for å få kvinner til å jobbe heltid? – Vi tror mange flere vil velge hel tid hvis arbeidssituasjonen legges opp til det. Med lav grunnbemanning blir arbeidskraftbehovet ofte dekket av ekstravakter og innleid arbeidskraft. Med litt høyere bemanning ville det vært mulig å organisere arbeidet slik at det gir rom for flere hele stillinger. Mange av disse jobbene er særdeles belastende. Vi ser på uttaket av pensjon at mange sliter med å holde seg i arbeid

Seniorpolitikk 0416

til de er 62. Det blir litt av et tankekors når man i den offentlige debatten snak ker om å jobbe til 70 og 72 år. Dermed risikerer ansatte i pleie og omsorg å bli dobbelte tapere, både fordi de jobber «for kort» og fordi de jobber deltid. Det er nok slik at noen ser på famili ens utsikt til samlet pensjon, uten å ta med i betraktning at ekteskap kan ryke, ektefellen kan falle fra eller andre ting som kan gjøre at regnestykket blir helt annerledes i virkeligheten. – Ulike turnuser med langvakter har vist seg å gi de ansatte færre arbeidsdager på helg. Hvorfor er Fagforbundet negativ til det? – Fagforbundet er ikke negativ til lange vakter. Vi sier ja til over 300 slike søknader i året. Dette er i hovedsak i tjenesten til mennesker med utviklings hemming. Her er bemanningsfaktoren høy, samt at man deltar i et type dagligliv som å gå på butikken for å handle, lage middag, se TV, ute på tur, besøke ven ner og familie osv. Vi er derimot svært skeptisk til dette i eldreomsorgen. Årsa ken til det er først og fremst på grunn av arbeidets karakter. Dernest på grunn av bemanningsfaktor. Vi vet også at faren for feil blir større. Vi spurte egne med lemmer og 32 prosent svarte at de hadde opplevd at de selv eller en kollega hadde gjort feil når de jobbet doble vakter. Når vi vet hvor farlig feil i helsevesenet kan være, kan vi ikke godta opplegg som innebærer økt risiko for feil. Statens arbeidsmiljøinstitutt har også gått gjen nom andre undersøkelser og kommet til samme slutning. Risikoen for feil øker med lange vakter.

– Å endr kultur ta n HELTID/DELTID

Eidskog kommune bruker turnus med lang vakter hver fjerde helg og tilbud om kompetanseutvikling som virkemidler for å skape en heltidskultur. Tekst og foto Tora Herud

2011 gjorde Eidskog kommune i Hedmark en stor kartlegging av ufrivillig deltid, og som var en del av Fafo-programmet «Ufrivillig deltid». 70 svarte på undersøkelsen

s vensker, men interessen avtar. Heldig vis har ansatte som har gått av med 30 prosent AFP, hjulpet oss gjennom å jobbe helger, sier hun.

e til en heldags r mange år i Eidskog. 18 oppga at de jobbet frivillig deltid, 51 o ppga at de jobbet ufrivillig deltid og ønsket seg opp i stilling. – Ufrivillig deltid i helsesektoren er et stort problem. Hos oss var det ikke mye, men det som var var stort. 20-40 prosent av de ansatte hadde veldig lave stillingsandeler og det kan ingen leve av. Blant annet var det tidligere et poli tisk vedtak på at du måtte ha minst 40 prosents stilling for å bli meldt inn KLPs pensjonsordning, sier Anne Mari Furuseth (38), tidligere turnuskoordi nator og nå leder for boligtjenesten i Eidskog kommune. Ønske om endring kommer nedenfra I Finland er det ifølge Furuseth kun 100 prosents stillinger i pleie- og omsorgs sektoren fordi det jobbes hver annen helg. I Norge har alt endret seg etter at det ble jobbing hver tredje helg. – Det er lett å forstå at jobbing hver tredje helg er et godt prinsipp, men det fungerer ikke. Små stillinger og ekstra vakter passer ikke for så veldig mange, sier hun. Eidskog ville gjøre noe med dette,

«Ufrivillig deltid i helsesektoren er et stort problem.» satset tungt og inviterte verneombud, tillitsvalgte og ledere på tre-dagers turnuskurs med Svein Arne Thrana, omtalt som turnusguru. – Kvinner er for snille og tar på seg for mye – Ingen jobber deltid for å slippe helge arbeid, men kvinner er for snille og tar på seg alt det husarbeid består av, mens mennene jobber. Etter at ungene er blitt store, er det mange som ikke orker full stilling fordi de aldri har hatt det og for di de begynner å bli slitne, sier Furuseth, som mener det tar mange år å endre til en heltidskultur. I Eidskog kommune, som ligger inntil grensen mot Sverige, er tilbud om 100 prosents stillinger til høgskoleutdan nede et rekrutteringstiltak. – Til nå har det kommet mange

– Langvakter i helgene er bedre for alle På et tidspunkt hadde Eidskog kom mune mange vikarer som hadde jobbet i mer enn 4 år og måtte få fast jobb. – Da innførte vi en vanlig turnus med såkalte hinkevakter, noe som innebærer å jobbe fire helger i løpet av en turnus som er satt opp for 10 uker. Noen avde linger på Eidskog helsetun har denne turnusen, mens andre har turnus med jobb hver fjerde helg og langvakter i helgene. Hjemmesykepleien følger den siste turnusen. De ansatte har skapt turnusen selv, og de må ta fri to dager før og to dager etter en arbeidshelg, sier Anne Mari Furuseth. Langvaktene varer i 12 timer, som regel fra klokka 8 om morgenen til klokka 20 om kvelden, men det fins variasjoner. Nattevaktene jobber 10,5 timers vakter og begynner så tid lig at de deltar i kveldsstellet og kan bli kjent med pasientene. – Mange synes det er lettere å obser vere pasientene når de ser dem hele dagen. Pasientene kan dessuten stå opp når de vil og spise frokost når de vil. Vi har sett på døgnrytmeplanen og funnet ut når ting må skje. Pårørende treffer dessuten ansatte på jobb som har vært der hele helgen, sier hun. Øker kompetansen for å redusere deltid I Fafos rapport «Større stillinger og bedre bedrift» som kom i fjor, står det at ledere av kommunale pleie- og om sorgstjenester oppgir kompetanseutvik ling som viktigste tiltaket for å redusere omfanget av små stillinger. – Her i Eidskog satses det mye på å øke kompetansen hos ansatte. Ufaglærte får utdanne seg til helsefagarbeidere. Mange får videreutdanning, og mange er villige til å ta mer utdanning også. Dette er en liten kommune med rundt 6.000 innbyggere og vi må se kompe tanse på tvers når det nå lages ny kom petanseplan. Høgskoleutdannede er for eksempel mye mer villige til å jobbe på flere steder for å få det til å gå opp. Vi begynte med å tilby de høgskoleutdan nete kompetanseutvikling, og så har det smittet over på de andre, sier Anne Mari Furuseth. Seniorpolitikk 0416

Kari Granerud (58), helsefagarbeider, 100 p rosents stilling, Hans Petter Borgenholt (50), vernepleier, 100 prosents stilling og Hanne Malmer (55), sykepleier, 85 prosents stilling.

Hinketurnus eller langvakter? n HELTID/DELTID

Hans Petter Borgenholt, Kari Granerud og Hanne Malmer jobber i hjemmesykepleien i Eidskog kommune. Her forteller de om erfaringer med ulike turnuser. Tekst og foto Tora Herud – Jeg trives i jobben, det er derfor jeg fortsatt jobber her. Først gikk jeg i en turnus med langvakter og jobbing hver fjerde helg, men ønsket meg tilbake til

Seniorpolitikk 0416

«hinketurnus» med vanlig lengde på vaktene og arbeid fire helger i løpet av 10 uker. Nå ønsker jeg meg tilbake til lang vaktene igjen. Det handler litt om livs situasjonen min, sier Hans Petter. Kari har jobbet turnus med langvak ter og arbeid hver fjerde helg i fire år.

– For meg fungerer det bra, jeg har voksne barn. Med denne turnusen job ber én helg per måned, men hver åtten de helg må jeg jobbe langvakt på fredag i tillegg til lørdag og søndag for å få time tallet til å gå opp. Jeg har ikke tenkt på at det er så stor forskjell fra vanlig turnus, men jeg jobbet fulltid før også, sier hun. – Vi liker langvaktene, men å være borte hjemmefra i 13 timer opplever jeg som en belastning. Men langvaktene er bedre for meg enn hinketurnus fordi det gir flere helger fri, sier Hanne, som fort satt har barn boende hjemme.

Kari forteller at det er en variert jobb og at hun får gode tilbakemeldin ger fra pasientene. – De er så glade når vi kommer og jeg opplever å bli verdsatt, sier hun. – Den eldste er 104 år, mange er yngre og med rusbasert psykiatri, som faller inn under hjemmesykepleien. Så spennet er stort, sier Hans Petter. Han ser på klokka og vet at han snart må kjøre til neste pasient. Benytter tilbud om kompetanseutvikling Hanne utdannet seg først til hjelpe pleier og deretter til sykepleier. – Jeg kunne godt ha gått på skole igjen dersom det er behov for det, men vi lider jo litt ved å bo i distriktene. Få får fri med lønn og lange reiser kan være et tungt løft, sier hun. Hans Petter har vært innom flere ulike yrker tidligere, som transport, butikk og barnehage. – Jeg tok vernepleierutdanning på deltid, og har en jobb som gir meg nok av utfordringer. Nå deltar jeg på kurset «Velferdsteknologiens ABC», sier han. Kurset handler blant annet om å kartlegge og finne riktige hjelpemidler til riktig tid, og lære å bruke medisin dosemaskiner og GPS med to-veiskommunikasjon. Pensjon og seniorpolitikk Hanne er den eneste av de tre som jobber litt redusert. Vi spør om hun har tenkt på at det kan få konsekvenser for senere pensjon. – Det er trist å tenke på, men jeg har jobbet mye 100 prosent tidligere. Det passer best for meg i min situasjon med små barn hjemme, å jobbe litt redusert, sier hun. Ut over en uke ekstra ferie etter fylte 60 år, har ikke ansatte i Eidskog kommune seniorpolitiske tiltak med ekstra fridager eller høyere lønn. Men arbeidsgiver opplyser at de strekker seg langt for å oppfylle ønsker om tur nus som passer den enkelte.

Arbeidstid Loven sier at normalarbeidstiden i Norge er på 38 timers arbeidsuke, men mange har tariffavtale om 37 ½ timers arbeidsuke. De som jobber turnus har 35 ½ timers arbeidsuke. De som jobber mye på natt har 33 ½ timers arbeidsuke.

Grethe Smedstad

– Jeg vil fortsette med langvakter – Jeg hadde «hinketurnus» før og følte at jeg var på jobb bestandig, nå jobber jeg to-skift på hverdager og langvakter én helg i måneden med fri to dager før og to dager etter, sier hjelpepleier Grethe Smedstad (53).

un har jobbet 25 år på Eidskog helsetun, nå på somatisk av deling. De siste fire årene har hun jobbet langvakter i helgene. – Jeg vil gjerne fortsette med det. Langvaktene gir en mye roligere arbeidsdag, og beboerne blir også rolig ere. Før var det mye mer oppgående pasienter som kom hit med kofferten i hånda. Nå kommer de på båre, er mye eldre og trenger mye mer hjelp, sier Grethe Smedstad. Det beste med jobben Avdelingen hun jobber på har ti plasser og er for de fleste det siste stedet de bor i livet. – Det beste med jobben er kontak-

ten med de eldre, se at de har et glimt i øyet selv om de er eldre. Jeg får vite så mye av dem. Dessuten er kollegaene mine helt topp. Vi har et bra arbeids miljø, sier hun. Kompetanseutvikling – Det er en del tilbud, men det er ikke alt som fenger meg. Med full jobb er det ikke alltid lett å få til heller, men jeg var nylig på et demenskurs, sier Grethe Smedstad. Hun bor på Magnor noen kilometer unna jobben, og begynte med et vikariat i 75 prosent stilling i Eidskog kommune, så måtte hun ned i 50 prosent, men økte deretter gradvis til 100 prosent stilling.

Seniorpolitikk 0416

n PENSJON

Hva er årsaken til at kvinner oppnår lavere pensjon enn menn? Vi har spurt Axel West Pedersen, forsker 1, PhD, ved Institutt for samfunnsforskning.

Hvem skal kompensere for at kvinner jobber mindre? Tekst og foto Tora Herud – Kvinner har kortere yrkeskarrierer og deltar mindre i lønnet arbeid enn menn. Mindre lønnet arbeid fører til mindre lønn og dermed får de ikke samme ut tellingen når pensjonen skal utbetales. Så er det det at kvinner lever lenger enn menn. Har kvinnene en innskudds pensjon, må de fordele pensjonsutbe talingen over flere år. I folketrygden derimot, blir det en omfordeling fra menn til kvinner. Perfekt likestilling er at

Seniorpolitikk 0416

kvinner og menn får like mye utbetalt i året, men så sier noen at da får kvinnene mer. Så kan vi spørre om det er mannen som skal kompensere for at kona jobber mindre, eller samfunnet? Kvinner lever lenger og gifter seg med menn som er eldre enn dem selv, dermed lever de også lenger alene. Og som enslig trenger du mer penger enn to som lever sammen, sier han. – Menn og kvinner lever ulike liv, men da alderstrygden kom i 1936 fikk alle lik offentlig pensjon. Alle fikk like

lite, kan vi si. Så kom prinsippet om pensjon avhengig av inntekt med Folke trygden i 1967. I det nye pensjonssystemet er det kun garantipensjonen (grunnpensjonen) som skiller om du er enslig eller gift. – Både Fremskrittspartiet og Pensjonistforbundet krever at pensjonen til gifte økes, fordi det oppleves som urettferdig at pensjonen er lavere enn for enslige. Så begunstigelsen av enslige er vi i ferd med å miste helt, og det er uheldig for enslige kvinner,

5 råd om pensjon 1. Jobbe fulltid. 2. Jobbe i virksomheter eller sektorer med god tjenestepensjonsordning, med livslang ytelse og der pensjonen reguleres på en god måte. 3. Kvinner bør diskutere i parforholdet sitt hvordan de fordeler lønnet arbeid og ulønnet omsorg for barna. Pensjonsrettigheter deles ikke dersom man skilles. 4. Det kan straffe seg å skifte jobb mange ganger, særlig når du er litt opp i årene, blant annet på grunn av AFP. Samtidig kan det fort bli litt hysteri å la pensjonen bestemme hvor du jobber. 5. Gå inn på NAV.no Din pensjon og bruk pensjonskalkulatoren der for å se hva pensjonen blir ved ulike valg av avgangstids punkt.

sier Axel West Pedersen. – Dersom kvinner og menn jobber like mye, får de i utgangspunktet samme pensjon, men fordi kvinner lever lenger må de fordele pensjonen over flere år. Er det rettferdig? – Jeg synes det er riktig med en omfordeling til fordel for kvinner og at pensjonssystemet forsikrer oss mot det lange livet. Men de velutdannete og rike lever også lenger enn de fattige. Er det da rettferdig at de fattige skal omfordele til de rike? Systemet kan motvirke dette gjennom omfordeling. I folketrygden får to som har tjent det samme utbetalt det samme i pen sjon. Det nye pensjonssystemet som ble innført i 2011, har overgangsordninger for dem som er født t.o.m. 1962. De som er født i 1963 er de første med en helt ny pensjonsordning. – Dersom kun inntekten bestemte og kvinner selv måtte betale for lengre levetid, ville kjønnsgapet i pensjon for dem født i 1963 være 54 prosent. Men på grunn av omfordelingsmekanismer som blant annet felles delingstall, tak på opp tjening på 7,1 G (høyere opptjening teller ikke med i pensjonsgrunnlaget) og om sorgspoeng, blir det reelle gapet mindre. Rundt 2040 vil kvinner etter skatt få 90 prosent av det menn får i pensjon.

Pensjon

Gammel ordning

Norge fikk en pen sjonsreform i 2011. De som er født i 1953 og tidligere følger gam mel ordning. De som er født mellom 1954 og 1962 må forholde seg til en overgangs ordning med en blan ding av gammel og ny ordning. De som er født i 1963 og senere følger ny ordning.

Ny ordning

Grunnpensjon (i gammel alders pensjon i folketryg den) er uavhengig av tidligere inntekt. Minste pensjonsnivå er i 2016 på 170.765 kroner i året (avhen ger av sivilstatus, denne satsen gjelder for gifte/samboende). Garantipensjon (i ny alderspensjon i folketrygden) erstatter minstepensjonen i det gamle systemet. Inntektspensjon er den delen av ny alderspensjon som avhenger av tidligere inntekt. Tjenestepensjon er en ordning der arbeidsgiver sparer til pensjon for sine ansatte. Kan være innskuddspensjon, ytelsespensjon eller hybridpensjon. OTP er en lov som pålegger alle bedrifter å ha tjenestepensjon, samt definerer et minstenivå for ordningene. Innskuddspensjon er en ordning der arbeidsgiver sparer en fastsatt prosent av ansattes lønn til alderspensjon. Ytelsespensjon er en ordning der pensjonen utgjør en bestemt prosent av sluttlønn. Hybridpensjon er en ordning der arbeidsgiver sparer en fastsatt prosent av ansattes lønn til alderspensjon, men som også har enkelte egenskaper fra ytelsesordninger. AFP er en avtalefestet pensjonsordning, der regelverket er fastsatt gjennom tariff avtale (med unntak av staten, der ordningen er lovfestet). Det er forskjellige ordninger for offentlig og privat sektor. (Kilder: Actecan, «Ut av språktåka» på finansnorge.no)

Les mer om pensjon på seniorpolitikk.no: Fag og fakta – Arbeid og pensjon Det nye systemet er bare litt mindre kvinnevennlig enn det gamle, sier West Pedersen. – Hva slags pensjonsordning er kvinner best tjent med sett ut fra hvor de jobber? – For kvinner er livslang pensjons ytelse viktig. Ytelser som begrenser seg til 10 år passer dårlig for dem. Men da må det arbeidslivet som har private ord ninger i så fall betale mer inn for kvinner enn for menn. AFP er en bred ordning og den er kjønnsnøytral, noe som er mulig i brede tariffestede ordninger. Det er dessuten viktig for kvinner at pensjonen reguleres i takt med prisutviklingen, eller

eventuelt i takt med lønnsutviklingen. – Er det forskjeller mellom pensjonsordninger i Norge og andre land? – I Norge er pensjonsgapet mellom ulike grupper lite. Det er mer dramatisk i mange andre land, som for eksempel Nederland, Tyskland og Italia. Der kom mer kvinnene dårligere ut i de offentlige pensjonssystemene, fordi de mangler de omfordelingsmekanismene vi har her. I Nederland for eksempel, kom mer kvinnene dårligere ut enn menn på tross av at det gis en flat pensjon til alle i det offentlige systemet. Men kvinnene kommer også dårligere ut i tjenestepen sjonen på toppen av grunnpensjonen. Seniorpolitikk 0416

Eskil Wadensjø.

Svenske og norske pensjonsfeller n PENSJON

– Verken menn eller kvinner i Sverige er særlig opptatt av pensjon. Men kvinner taper pensjon i forhold til menn også her på grunn av mer deltids arbeid, sier den svenske pensjonsforskeren Eskil Wadensjø. Tekst og foto Tora Herud

verige fikk nytt pensjonssystem i 2000, Norge i 2011 og det er mange likhetstrekk. Svenskene kan starte uttak av alderspensjon ved fylte 61 år, men fortsette å jobbe. I Norge kan vi starte uttaket ved 62 år. Alders grensen for når en arbeidsgiver kan avslutte et arbeidsforhold, ble i Sverige hevet fra 65 år til 67 år i 2003. I Norge ble aldersgrensen hevet fra 67 år til 70 og 72 år i fjor. – Alle land i Norden ønsker at folk skal fortsette lenger i arbeid, fordi det lønner seg for samfunnet. I Sverige venter de fleste med å ta ut pensjon til 65 eller 67 år, og de fleste slutter å jobbe når de begynner å ta ut pensjon. Men en del fortsetter å arbeide, ofte på deltid, etter at de har begynt å ta ut sin pensjon, sier han. – Endringer nødvendig Vi spør Wadensjø om fordelingsmeka

Seniorpolitikk 0416

nismene i pensjonssystemene er god nok. – Det vil være noen problemer med alle pensjonssystemer. Garantipensjonen som alle får i Sverige, er prisindeksert og vil med tiden bli en mindre del av den totale pensjonen. Dette må endres. Det samme må inntektstaket på opptjent pensjon. Da dette ble innført, var det få som hadde inntekt over «taket», men nå er det mange, sier han. I Norge er inntektstaket for opptjent pensjon 7,1G, det vil si 657.289 kroner per år (1G er 92.576 kroner og beløpet reguleres per 1. mai hvert år). Flyktninger kan få for kort botid For full garantipensjon må du ha bodd i Sverige i minst 30 år, i Norge er bo tiden 40 år. «Kommer du til Sverige i 35-40-alderen, har du kort tid å tjene opp pensjon på», sa Eskil Wadensjø på en konferanse i Oslo i vår. – Mellom de nordiske landene finnes det ulike ordninger som regulerer dette, men for innvandrere og flyktninger fra andre land er det annerledes. De må ha 30 års botid for å få full garantipensjon i Sverige. Det er det mange som ikke rek ker, og de vil få svært lave pensjoner. Det er derfor nødvendig at vi får noen andre regler for dem som kommer som flykt ninger, som for eksempel færre års botid for full garantipensjon, sier han. I Sverige vil lønnsinntekt være pen sjonsgivende fra fylte 16 år, mens den i Norge er det fra fylte 13 år. Eiere av små foretak og pensjon Nordmenn og svensker som driver små foretak har ikke alltid vært like flinke til

å betale inn til private pensjonsordnin ger. – Mange tenker at de ikke har råd. I Sverige er det en tredjedel av de små virksomhetene som ikke betaler inn til en slik ordning. Det betyr at de får lave pensjoner i forhold til hva de faktisk har tjent gjennom livet. Under Almedals veckan (som den norske Arendalsuka er oppkalt etter, red. anm.) i sommer, var dette med dem som driver små foretak og pensjon et tema. Mange innvandrere driver jo slike foretak, og mange er ikke medlem av arbeidsgiverorganisasjoner og deres ansatte er ikke fagorganisert. Det er ikke gjort noen undersøkelser som viser forskjellen på små svenske foretak drevet av etniske svensker og innvandrere, men vi har en mistanke om at mange heller ikke har nødvendige for sikringsordninger, sier Wadensjø. Mindre deltid i Sverige – Før jobbet menn heltid og kvinner mer deltid. Nå jobber flere kvinner mer, det vil si at deltiden består av flere arbeids timer. Verken menn eller kvinner er særlig opptatt av pensjon, men kvinner taper i forhold til menn fordi de jobber mer deltid. Alle svensker som har begynt å tjene opp pensjon, får nå hvert år en oransje konvolutt i posten med opplys ninger om hva de får utbetalt i pensjon og med tre ulike eksempler på tidspunkt for uttak og beløp, for eksempel ved 63 år, 65 år eller 70 år, sier han. Googler du Orange kuvert, får du opp informasjon om «Årsbesked för allmän pension» hos Pensjonsmyndigheten i Sverige. Beskjeden kan også mottas på epost og hentes på nettet. – Det er fortsatt flest som går av med pensjon og slutter å jobbe ved 65 års alder, men stadig flere fortsetter til de fyller 67 år, sier han.

Kvinner og menn har et ulikestilt arbeid hjemme n LIKESTILLING

– Kvinner jobber mindre enn menn også når begge jobber heltid, sier Sigtona Halrynjo, forsker ved Institutt for samfunnsforskning (ISF) og CORE. Hun er en av redaktørene av boka «Ulik likestilling i arbeidslivet». Tekst og foto Tora Herud

oka handler om mange likestil lingsspørsmål relatert til arbeids liv og familieliv. Flere forskere har bidratt med de ulike kapitlene i boka. – Det kan være vanskelig å få tilpas ningen mellom arbeid og familieliv til å gå opp med barn, barnehage, fritids aktiviteter, lekser og alt som forventes. Kapittelet «Godt nok foreldreskap?» skrevet av Lyng og Stefansen viser hvor dan tilpasninger til karriere og familie kan bli mer tradisjonelt selv når begge i et parforhold i utgangspunktet ønsker likestilling.

Mødrene tar støyten Alle jobber kan ikke gjøres mellom 8 og 16 og det handler kanskje om kunder og kontrakter. Men hva skjer med foreldre skapet når begge ønsker å være likestilte og ha karrierejobber? – Selv med finstilt planlegging og et skiftbasert foreldreskap er det ikke alltid kabalen går opp. Noen bruker au pair, men løsningen blir som regel at mor tar støyten og trapper ned. Det betyr at hun gir fra seg mye av det spennende med jobben, identiteten, går ned i lønn og senere får lavere pensjon. De færreste har private pensjonsavtaler som ivaretar den som tar jobben hjemme. Mødre må naturlig nok ta svanger skapet, fødselen og den første tiden etter fødselen, samtidig tar de fortsatt mange ganger mer permisjon enn fedre. I kar rierejobber kan det bety at de for eksem pel mister ansvar og viktige prosjekter. Mødre kan ikke utsette permisjonen til det passer bedre for jobben, mens det fortsatt er mulig for fedre. Får paret flere barn, kan det føre til en lang periode med løs tilknytning til arbeidslivet for kvinner mellom 30 og 40 år. Samtidig er det i den alderen man typisk har størst mulighet til å gjøre store karrierehopp, sier Sigtona Halrynjo. «Kvinner som har passert midten av

Sigtona Halrynjo.

40-årene er en av de minst utnyttede ressursene i norsk arbeidsliv», sa hun til seniorpolitikk.no i mai i år. – Kunzes kapittel om «Mødres kar riereprogresjon» viser at kvinner taper på å være lenge borte og på å gå ned til deltid en periode i livet. Det er derfor grunn til å spørre om vi velger ledere på feil kriterium, når vi i hovedsak velger dem som hadde mulighet for å satse i 30-40-årsalderen. Kanskje hørte de som unge at de kunne utvikle nye karrierer gjennom hele livet, men så viser det seg at mye bestemmes tidlig i livet likevel, sier hun. Deltid og pensjon I kapittelet «Å ta ansvar om deltidsval gets ideologiske dimensjon» skrevet av Egeland og Drange trekkes det fram hvordan deltid blir en mestringsstrategi og privatisering av trygd for å klare å kombinere turnusarbeid med sviktende helse og familiesituasjon. – Kvinnene vet de vil tape på å jobbe deltid, men de trekker fram at livet er her og nå og at tiden med barn og familie ikke er viktigere enn penger i framtida. Arbeidslivet blir mer internasjonalt – I Norge er det isolert sett mange tegn i retning av økt likestilling. I flere sektorer Seniorpolitikk 0416

benytter både kvinner og menn seg av de familievennlige rettighetene de har, og menn er også mer involvert i familien enn før. Men mange som job ber i privat sektor jobber egentlig i et internasjonalt marked der arbeids- og velferdsbetingelsene i andre land kan være dårligere enn våre. Når jobben kan gjøres når som helst og hvor som helst, blir arbeidstida mer fleksibel, men samtidig trenger ikke jobben nødvendigvis å gjøres i Norge. Hvis jobben kan gjøres raskere og bil ligere av arbeidstakere i andre land eller kanskje til og med av roboter, kan presset og konkurransen kan bli større. I en slik situasjon kan det bli vanskeligere å ta i bruk velferdsgoder og samtidig være attraktiv og ansett bar. Det blir spennende å se om tre partssamarbeidet overlever i et slikt konkurransesamfunn, sier Halrynjo. Midlertidig ansatte er mer utsatt Faste stillinger er fortsatt normalen i Norge, men antall personer i midler tidige stillinger øker. – Familiepolitikken er innrettet mot faste arbeidsforhold. Har du en midlertidig stilling, er det ikke sikkert du får den tilbake etter en fødselsper misjon. Frilansere vil som selvstendig næringsdrivende også være utsatt. Jobber du i et vikarbyrå eller har en løs tilknytning til jobben, tar du det du blir tilbudt. Uforutsigbarheten gjør at jobben må prioriteres. Men den individuelle konkurransen kan være lik, og det gjelder å vise at en er en det lønner seg å satse på, sier hun. Forsørgeridealet i innvandrerfamilier I innvandrerfamilier står det mannlige forsørgeridealet under press. Nadims kapittel viser hvordan mødre kan jobbe uten å utfordre det mannlige forsørgeridealet. – Majoriteten av befolkningen ønsker likestilling mellom kvinner og menn, men praksis henger igjen. Hos innvandrerbefolkningen er det mot satt. Mødre jobber, men man snakker om det på andre måter, som om det er en hobby, en økonomisk syssel eller noe med indre verdi. Det snakkes ikke om felles forsørgeransvar, det er man nen som er forsørgeren., sier Sigtona Halrynjo. Boka tar også opp temaer som mannsdominans og kjønnssegregering i sektorer som akademia, Forsvaret og industri- og håndverksyrker, og den har intervjuer med lederne av arbeids livets hovedorganisasjoner.

Seniorpolitikk 0416

Seniorene holder stand n NORSK SENIORPOLITISK BAROMETER

Seniorene har fortsatt gode tider i norsk arbeidsliv, særlig hvis vi sammenligner status for eldre arbeids takere med det tøffere klimaet vi finner i en rekke andre land. Men lederne er ikke akkurat blitt mindre skeptiske til seniorene i året som har gått. Tekst og foto Ulf Peter Hellstrøm

orsk seniorpolitisk barometer 2016 viser at seniorene fortsatt står sterkt i norsk arbeidsliv, til tross for at vi i Norge har fått et kaldere økonomisk klima etter fallet i oljeprisene i 2014-2015. Barometeret viser blant annet at aldersdiskriminering ikke er et utbredt og hyppig problem i arbeidslivet fordi et så stort flertall sjelden eller aldri har opplevd noe slikt. Verdifull tidsserie Det årlige barometeret gjennomføres i form av en spørreundersøkelse blant både yrkesaktive og ledere. Målingen foretas av Ipsos under ledelse av vete ranen Erik Dalen. Oppdragsgiveren er Senter for seniorpolitikk. Barometeret inneholder en rekke spørsmål som er blitt stilt hvert år siden starten i 2003. Det gir en tidsserie om utviklingen for seniorene i arbeidslivet som skaper interesse både blant partene i arbeidslivet og blant samfunnsforskere. Over halvparten av de yrkesaktive, eller presist 54 prosent, kan tenke seg å fortsette i arbeid etter at de får rett til pensjon. Det er litt lavere enn året før, men nøyaktig den samme andelen som i 2014. Bare en av fem svarer nei på spørs målet om de kan tenke seg å jobbe etter oppfylt rett til pensjon. Lyst til å jobbe Bryter man tallene ned på de ulike aldersgruppene, viser det seg at 59 pro sent av arbeidstakerne over 60 år kan tenke seg å fortsette i jobben etter at ret ten til pensjon er klar. Det er riktignok 5 prosent lavere enn tallene for denne aldersgruppen året før, men likevel ganske mye høyere enn i de første årene av seniorbarometeret. Da var riktignok

pensjonsregimet et annet for de fleste enn nå. Tallene er et positivt signal for dem som jobber for at den såkalte arbeids linjen får oppslutning i befolkningen. Den går som kjent ut på at seniorene står lenger i jobb enn tidligere. Er det pengene som er det viktigste når seniorer ofte svarer ja på spørsmål om de kan tenke seg å fortsette på job ben lenger enn de kanskje må? Nei, viser årets barometer. Når yrkesaktive blir spurt om hvorfor de fortsatt kan tenke seg en jobb, svarer yrkesaktive som alle rede er 62 år eller eldre med helt andre argumenter enn pengene: Arbeidsmiljøet må være godt. Arbeidet må gi økt livskvalitet. Arbeidet må være interessant. Gode arbeidskamerater/kolleger. Jobben bidrar til at man føler seg nyttig i samfunnet. n Nærmeste leder ønsker at man fortsetter. n Først deretter, og med god avstand til de andre faktorene, kommer svaret «at jobben er godt betalt». n n n n n

Vil holde på til 66,1 år Yrkesaktive er spurt om når de kan tenke seg å tre helt ut av arbeidslivet. Den gjennomsnittlige ønskede pen sjonsalderen som framkommer i dette svaret, er 66,1 år. Det er 0,1 år lavere enn i fjor, og den ønskede pensjonsalderen var faktisk helt nede på 61 år da baro meteret kom for første gang i 2003. Det er en ganske stabil gruppe på 36 prosent som varer nei på spørsmålet om det bør være en øvre aldersgrense i ar beidslivet. 30 prosent mener på sin side at det bør være en slik aldersgrense. I årene fra 2007 til 2014 var andelen motstandere av øvre aldersgrenser høy ere, fra rundt 50 prosent og et stykke

Erik Dalen har jobbet med barometeret siden starten i 2003.

nede på 40-tallet. Nå har gruppen av motstandere av øvre aldersgrenser skrumpet inn til det lavere nivået vi så i 2004-2006.Det kan ha en sammenheng med fokuset på aldersgrenser i sam funnsdebatten de senere år samt end ringene i arbeidsmiljøloven i 2015, som i realiteten økte den øvre aldersgrensen for oppsigelsesvernet fra 70 år til 72 år. Det er også p laner om å heve alders grensen ytterligere til 75 år. Blant de yrkesaktive er det et tyde lig tyngdepunkt som samler seg om 70 år som en naturlig øvre aldersgrense. Halvparten av de spurte oppgir denne aldersgrensen.

høyere enn da barometeret kom i gang i 2003.

Når blir du «eldre»? Seniorpolitisk barometer viser også at yrkesaktive gjennom årene har ment at man bør være stadig eldre for å bli regnet som eldre i arbeidslivet. I gjen nomsnitt er det nå alderen 57,9 år som er grensen for å bli ansett som eldre i arbeidslivet, ifølge de yrkesaktive i barometeret. Det er riktignok en viss nedgang siden året før, men omtrent på nivå med resultatene i årene 2011-2014. Og gjennomsnittet ligger nær tre år

Helst Ole Brum Spørsmål om hva slags arbeidstaker man ønsker å ansette, avdekker at lederne helst ønsker seg en yngre arbeidstaker – som samtidig skal være erfaren. Tall ene i lederbarometeret tyder altså på at de som styrer i virksomhetene, har sans for Ole Brums strategi: «Ja takk, begge deler». Andelen ledere som vil like å ansette seniorer, ligger på 62 prosent, som i fjor. Andelen som kan tenke seg å ansette

Nekter å være eldre Blant spurte yrkesutøvere over 60 år svarer 55 prosent at de oppfatter seg som eldre. Det er altså en betydelig gruppe blant disse seniorene som ikke oppfat ter seg som eldre i arbeidslivet. Og bare 39 prosent av de eldste, eller dem som har passert de 60, tror at arbeidsgiverne oppfatter dem som «eldre». Barometeret har også en egen del der ledere i rundt 600 virksomheter er blitt stilt en lang rekke spørsmål gjennom telefonen.

eldre arbeidstakere, har steget fra 53 prosent i 2015 til 56 prosent i år. Populariteten til eldre og seniorer steg betydelig blant ledere i perioden 2003 til 2008, men fikk et skudd for baugen da finanskrisen rammet også norsk arbeidsliv i 2009. Senere har «eldre» og seniorer vært noe mindre populære enn i de første årene etter årtusenskiftet. Et viktig spørsmål for dem som driver med seniorpolitikk, er når lederne opp fatter arbeidstakere som «eldre». Målet for seniorpolitikken i Norge er blant an net at man skal oppnå en stadig høyere alder før man blir definert som eldre av dem som ansetter medarbeidere og sty rer virksomhetene. Lenge viste barometeret at man var på rett vei, altså at lederne ga et gjen nomsnittlig svar som beveget seg stadig høyere over 55 år og noe nærmere 60 år. Fra 2013 til 2014 skjedde imidlertid en holdningsendring. Mens ledernes svar i 2013 ga en gjennomsnittlig alder for å bli «eldre» på 56,9 år, var snittet hele 1,5 år lavere i 2014. Siden den gang har snittet justert seg litt oppover igjen og ligger i siste barometer på 56,1 år. Det er likevel merkbart under rekorden fra 2013. Holder på de eldre Bør eldre arbeidstakere gå først hvis virksomheten må nedbemanne? Et klart flertall på 64 prosent blant lederne er helt eller delvis uenig. Tallene viser likevel at det faktisk er større vilje til å la de eldre ansatte gå først i årets utgave av barometeret enn for eksempel i 2015. Da var det 69 prosent som var uenig i at eldre burde kunne gå først. Og mens bare 17 prosent av de spurte lederne i fjor var enig i på standen om at eldre må kunne sies opp før yngre, er denne andelen økt til 23 prosent i årets utgave.

Les flere saker fra årets barometer på seniorpolitikk.no

Dette er Senter for seniorpolitikk Ansvarlig redaktør: Tora Herud Lay-out: Almås Design Utgiver: Senter for seniorpolitikk Akersgata 32, 0180 Oslo Tlf: 23 15 65 50 E-post: ssp@seniorpolitikk.no Direktør: Kari Østerud Seniorrådgivere: Linda Hauge, Olav Eikemo, Kari Sørgaard og Åsmund Lunde Fagsjef: Roger Moen Seniorsekretær.: May-Britt Pedersen

Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. ■■ SSP samarbeider med myndig heter, virksomheter, arbeidslivets parter ■■ og personalfaglige organisasjo ner og opplæringsorganisasjoner.

■■ SSP initierer, støtter og koordine rer seniorpolitisk forskning. ■■ SSP yter seniorpolitiske rådgiv ningstjenester til offentlige og private virksomheter.

Seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer. Redaksjonen avsluttet 17. november 2016

Returadresse: SSP, Akersgt. 32, 0180 Oslo

Hadde en drøm, fant lokale og satte i gang Etter 41 år med IT og programmering i Posten, fulgte Else Myhre (63) drømmen sin om å starte noe eget. I oktober åpnet hun Havets Fryd i Parkveien i Oslo. Tekst og foto Tora Herud

et område der kafeer, restauranter og ta-med-hjem-mat av nesten alle slag ligger tett i tett, dukket det plutselig opp et lite spisested med hjerteformede fiskekaker og fiskesuppe på menyen. Vegg i vegg ligger en sushibar. – Jeg har hatt en drøm om å starte en liten kafé i et nabolag. Da jeg jeg kom over en artikkel om «Søstrene Hagelin» i Bergen, kontaktet jeg dem som driver stedet. Først foreslo jeg et samarbeid og vi hadde en del kontakt, men de trakk seg. Så da startet jeg bare for meg selv, sier hun. Myhre søkte Innovasjon Norge om støtte på 200.000 kroner, men fikk avslag. – De mente dette ikke var en ny idé. Men jeg har energi og lyst, og jeg kom mer ikke til å gi opp med det første. Mye måtte gjøres før åpning Else Myhre sier hun ikke har gjort noen markedsundersøkelse eller regnet ut hvor mange personer som passerer utenfor på fortauet, for å finne kunde grunnlaget. Men beliggenheten mellom Slottsparken og Litteraturhuset noen hundre meter unna på den ene siden og Høgskolen i Oslo og Akershus på den andre siden, tilsier at det det går en del mennesker forbi i løpet av en dag. – Lokalet fant jeg ved hjelp av en næringsmegler. Det har vært spisested før, men hadde vært stengt en stund. Jeg leide lokalet «som det var», heter det vel, og så har jeg pusset opp fra grunnen av. Rørleggerne kunne Mattilsynets regler,

så det gikk bra, sier hun. Ute brenner stea rinlys på et lite bord og ønsker velkommen. Inne er det lunt og koselig med småbord og sofabenker langs veggene. – Utfordringen er å få kunder, gjøre markedsføringsjobben. Den har jeg liten erfaring med.

gynte Else Myhre å jobbe i Posten, og tok den interne utdanningen hun kunne få der. – Jeg har jobbet med IT og programmering helt siden hullkort-maskinene og innføringen av det første skrankesystemet i Posten. Men før jul var jeg ofte ute og jobbet på postkontorene for å ta unna der. Nå er det bare 30 postkontorer igjen, og jeg er pensjonert fra Posten, der jeg gikk av med AFP og gavepensjon, sier hun. Men slutte å jobbe hadde hun ikke lyst til. – Vil du ha brød til? spør Else Myhre kunden ved disken, mens hun øser opp fiskesuppe i en tallerken.

Senior Smart

Fiskekaker i stedet for boller Else Myhre synes det er hyggelig når småbarnsfedre kommer innom og kjøper fiskekaker til seg selv og barna, i stedet for å gå et annet sted og kanskje kjøpe boller. Hun er født i Øygarden ved Bergen. Etter gymnaset i Hardanger be