Seniorpolitikk nr 3 2016 by Senior Politikk

Nr. 3 - oktober 2016

Fant ny jobb i eget nettverk Karriereomstilling: I august i år var det 17.274 personer registrert helt ledige. Ledigheten i Norge har økt med 3.400 personer siden 2014, da Dan Inge Rolland (54) ble ledig.

– Myndighetene holder så hardt på at aldersgrensen skal være 67 år at Sverige kommer til å mangle arbeidskraft, mener SVT-journalist og forfatter Marianne Rundström. side 2

Foto Sara Mac Key

side 6-7

– Fjern den øvre aldersgrensen SMILERYNKER

Hvem er eldst? Da vi leste Finansavisen fredag morgen 23. september ble vi litt i tvil. I spalten «Finansavisen mener» skrev Trygve Hegnar (72) under tittelen «Gamlingene i NHO» om støyen etter at NHO vil kvitte seg med 50 ansatte over 60 år. «Hvis NHO og Kristin Skogen Lund (50) har en sammensetning av arbeids styrken som er så skjev eller gal at 50 sekstiåringer plutselig må gå, så har NHO over lang tid rekruttert feil. En slik erkjennelse kommer ikke over nat ten», skriver Hegnar. Og videre: «Det både høres og ser litt dumt ut, men det må Skogen Lund bare bite i seg. Når hun heretter snakker om «arbeidslinjen» og behovet for eller ønsket om å se funksjo nærer og arbeidere i næringslivet holde på langt opp i 70-årene, så er det ikke mange som vil lytte». Det er bilde av både Skogen Lund og Hegnar. Men et foto i annonsen på mot satt side vekker oppsikt. Det er vikar byrågründer Bjørg Fjell, jevnaldrende med Hegnar. Begge har passert 70, og er det noen som vil si at de to er for gamle til å jobbe? Eller at de ikke har holdt seg oppdatert? De 50 sekstiåringene i NHO får gode sluttpakker, og vil de jobbe videre bør de kanskje kontakte nettopp Bjørg Fjell: http://nyjobb50pluss.no/#16

Tora Herud

– Jeg har skrevet denne boka fordi jeg er forbannet, den er et resultat av sinne, sier Marianne Rundström, som må slutte i TV-jobben når hun fyller 67 år. Av Tora Herud Fram til rett før hun fylte 60 år, hadde hun ikke tenkt på at alder kunne få betydning for hvor lenge hun fikk lov å jobbe.

Hva var det som fikk deg så interessert i dette temaet at du måtte skrive bok om det?

– Radioprogrammet «Stil» på P3 fant vel ingen eldre journalist enn meg, da de inviterte til å snakke om alder. Det var etter at den amerikanske journalisten og talk-show-vertinnen Barbara Walters hadde sagt opp stillingen sin da hun fylte 82 år. Intervjuet med meg fikk stor oppmerksomhet, og jeg ble klar over at aldersgrenser er noe som rammer i mange bransjer. På denne tiden fikk jeg dessuten barnebarn, og jeg begynte å tenke på hvordan samfunnet ville bli om 100 år. Omtrent samtidig en morgen vin teren 2012

hadde Rundström besøk av statsminister Fredrik Reinfeldt i sofaen i «Gomorron Sverige». Han overrasket alle med å si at svenskene skulle kunne arbeide til de fylte 75 år. De skulle også oppmuntres til å bytte yrker og karriere. Dette var samme dag som regjeringen invitert til framtidsseminar om seniorers mulig heter på arbeidsmarkedet, og de påfølg ende dagene skulle statsministere fra ni nord-europeiske land komme for å dis kutere det samme. Blant dem var både Jens Stoltenberg og David Cameron. – Vi ble så overrasket over Reinfeldts uttalelse og tenkte at nå får vi jobbe i 10 år til, minst. Det fikk meg til åpne øynene for hvor mye personnummeret bestemmer.

Hvorfor er aldersgrensen i SVT 67 år, har det noe med avtaler mellom arbeids giver og fagforening å gjøre? – 67-årsgrensen er svensk lov og gjelder hele offentlig sektor. Men forskning viser at der man lar eldre jobbe, kommer det flere unge inn. Sverige har ingen fastsatt pensjons alder. Den varierer mellom 61 og 67 år. I 2012 gikk svenskene i gjennomsnitt av med pensjon ved 64,3 års alder.

th@seniorpolitikk.no

DIREKTØRBLOGGEN - KARI ØSTERUD SITATET

«Jeg synes det er svært umusikalsk at landets fremste arbeidsgiverorganisasjon tilbyr slutt pakker til alle over 60 år når man vet at både de selv og regjeringen har som mål å la flere folk stå lenger i arbeidslivet.» Arve Kambe, stortingsrepresentant (H) (Dagens Næringsliv)

Seniorer og pinlige sykdommer Senter for seniorpolitikk var tilstede med egen stand i Arendalsuka i år, og jeg hadde gleden av å stå der i finværet for å snakke om seniorpolitikk. Jeg oppdaget imidlertid etter hvert at ganske mange i

målgruppen vår (50+), gikk i bue rundt standen vår. Og, når jeg forsøkte å få kontakt, ble jeg veldig ofte møtt med skeptiske kommentarer som: «Senior jeg – nei jeg ser vel ikke så gammel ut??»

spørsmål om ufrivillig pensjonering

Du har visst lenge at det er en aldersgrense, har du vurdert å slutte og finne deg annen jobb med bedre framtidsutsikter? – Jeg hadde ikke tenkt så mye på det tidligere, jeg følte meg ikke gammel og jeg er engasjert og har arbeidskraft. Og, jeg vet ikke hva annet jeg skulle kunne gjøre. Men jeg har opprettet et eget foretak, jeg kan skrive, holde foredrag og jobbe som frilanser. Det kan selvfølgelig være morsomt å gjøre noe nytt.

Har du merket noen holdningsendringer til eldre arbeidstakere i Sverige?

Foto Sara Mac Key

Marianne Rundström (65) Stilling: Journalist og programleder i SVTs Gomorron Sverige. Forfatter av boka «PASSÉ – De ofrivilliga pensionärerna»

det skrives om eldre, er det nesten bare om problemer, ikke om erfaring. Det er et tap for samfunnet at så mye erfaring går tapt, og slik burde det ikke være. Men bemanningsselskaper sier nå at de gjerne ansetter folk over 60 år, for da får de arbeidskraft de kan stole på. Så det skjer noe. Dersom jeg får fortsette, får de dessuten billig arbeidskraft fordi det ikke skal betales mer inn til pensjonsordninger for meg. Bakgrunnen for dagens lovverk bygger på en hundre år gammel lov laget da folk levde mye kortere.

Hva slags endringer ønsker du?

– At ungt er fint og at gammelt er «fult» gjennomsyrer samfunnet, synes jeg. Når

– Jeg ønsker at den øvre aldersgrensen på 67 år tas bort. La folk bestemme selv hvor lenge de skal jobbe. Jeg tror de fleste likevel vil gå av tidlig.

For å sette det veldig på spissen fikk jeg følelsen av å være med i TV-pro grammet «Pinlige sykdommer». Frykten for å bli smittet av et slags «seniorvirus» syntes å være ganske utbredt. Og, dette skumle «seniorviruset» snakker vi ikke høyt om, må vite! Aldring er noe som helst skal foregå i det skjulte, og det bør ikke antydes av noen at man begynner å bli eldre. Det kan rett og slett bli litt pinlig det hele. Jeg lurer på hvorfor det er så vanske lig å akseptere at aldring er en naturlig del av livet? Kan det handle om at mange eldre egentlig forsøker å flykte fra alderen sin, og at vi som samfunn har et

litt forskrudd syn på det å bli eldre? Hvis man googler ordet aldring, dukker det straks opp annonser og artikler om anti aldring, aldersbekjempelse, foryngelses kurer, hvordan redusere aldringstegn og andre foryngende tips og triks. Det er stor stas å bli tatt for å være 10 år yngre enn man egentlig er. Og, man skal slett ikke benevnes som «eldre», men «godt voksen». Ærlig talt – er ikke dette egent lig ganske tullete? En av hovedutfordringene for oss som jobber med seniorpolitikk i arbeidslivet er negative holdninger og oppfatninger om aldring og det å bli eldre. Etter å stått på stand for «pinlige sykdommer»

Du avslutter boka med en jobbsøknad «Villig arbeidskraft søker jobb» og beskriver dine erfaringer og evner slik: «effektivitet, prioriterings evne, selvinnsikt, godt opparbeidet nettverk, evne til å håndtere konflikter, kunder, sjefer og kolleger, god innsikt i bedriftskulturer, stabilitet, pondus, uredd, omdømmekapasitet, tillitsfull, respekt, trygghet, ansvarsfullhet, lojalitet, evne til refleksjon, god oppfatningsevne, innsikt i egne styrker og svakheter og tilpasningsevne». Jeg kan begynne omgående og har ingen hensikt om å slutte med det første. Rundström mener både Norge og Finland er kommet mye lenger enn Sverige. Hun viser til finske Juhani Illmarinen, som allerede på 1980-tallet oppdaget at det ikke er eldres helse som spiller størst rolle ved arbeidsinnsatsen deres, men ledelsens holdninger. Om Norge skriver hun om Senter for senior politikks rolle for å få i gang samtaler mellom regjeringen og partene i arbeids livet. – Kanskje jeg bør søke jobb i Norge? spør Marianne Rundström, når hun får høre om våre nye aldersgrenser som ble innført i fjor. Verken hun eller forlaget trodde denne boka ville få noen opp merksomhet, men dette er hennes 35. intervju om boka.

«Jeg ønsker at den øvre aldersgrensen på 67 år tas bort. La folk bestemme selv hvor lenge de skal jobbe.» Marianne Rundström

i Arendalsuka et par dager, ble det klart for meg at her er det fortsatt en jobb å gjøre. Og, en av utfordringene er at vi seniorer må begynne å akseptere at vi er, ja nettopp seniorer! Aldring er ingen sykdom eller virus, men en helt naturlig prosess som består av både reduksjon OG vekst. Ja, rynker og grått hår blir det flere av, men livserfaringen og jobb kompetansen blir mer mangfoldig og variert etter hvert som årene går. Det er mange ting som blir bedre med årene, og dette bekreftes av nyere forskning fra Danmark. De lykkeligste danskene er de som har fylt 60 år, og jeg ser ikke bort ifra at det er sånn i Norge også. Seniorpolitikk 0316

Johannes Sørbø

– Forverring av ledigheten for de over 50 år – Prosentvis er ledigheten økt mest i denne gruppen, men de eldste har fortsatt mye lavere ledighet enn dem i 20, 30 og 40-årene, sier Johannes Sørbø, seniorrådgiver i kunnskaps staben i Arbeids- og velferdsdirektoratet. Tekst og foto Tora Herud 17.274 personer over 50 år var registrert som helt ledige i august viser tall fra Nav. Det er en økning på 3.400 personer siden samme måned i 2014 og 5.700 personer siden 2012. De eldste er ledige lengst – For dem som har vært ledige i perioden fra januar 2011 til mars i år er medianen for dem under 30 år, under tre måneders ledighet. For gruppen over 60 år viser medianen ledighet i nesten 5 måneder, sier han. I stedet for å bruke gjennomsnitt, brukes begrepet median og Sørbø for klarer det som den som er i midten i rekken av ledige om man stiller dem opp etter hvor lenge de har vært ledige. Nav har også sett på dem som er 60+ og som har vært ledige i mer enn 6 måneder. – For dem er medianen ytterligere 12 måneders ledighet. For gruppen 5059 år er det ytterligere 9 måneder og i aldersgruppen 16-29 år er det 5 ½ må ned. Det er lav ledighet blant de eldste, men når de først blir ledige, blir de ledige lenger. At det er dobbelt så mange ledige menn som kvinner skyldes yrke, at ledigheten er større i mannsdomi nerte yrker enn i kvinnedominerte yrker.

Seniorpolitikk 0316

Ulikheter mellom Nav-tall og AKU-tall SSBs tall fra Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) 2. kvartal i år viser at det er 9.000 ledige i alderen 55+. – At Navs tall er høyere kan skyldes at det er ledige som svarer i AKU at de ikke har søkt jobb, men som har krav på dagpenger og derfor melder seg til Nav. Det er flere e ldre enn yngre som har rett til dagpenger, sier Sørbø.

Lav ledighet sammenlignet med andre land Ledigheten har økt mest på Vestlandet fra og med Hordaland og sørover, og på Sørlandet. – Oljeprisfall og nedgang i oljesek toren som sprer seg, er hovedårsaken til økende ledighet. Men den totale arbeidsledigheten i Norge er på 3,6 pro sent, og ledige og arbeidssøkere på tiltak utgjør til sammen 99.000 personer. Det er lavt sammenlignet med andre land, og det er mye lavere enn ledigheten var her på 1990-tallet. De siste månedene ser det også ut til at ledigheten har stabilisert seg og at arbeidsmarkedet er i bedring, sier Johannes Sørbø. – Samtidig er det en stor nedgang i ledigheten i blant annet Nord-Trønde lag, Sogn og Fjordane og i Hedmark. Sogn og Fjordane har for eksempel mye annen industri enn olje, slik som metall og fisk, og Hedmark har vel minst olje relatert industri av alle fylkene. Bygge bransjen går bra, og kronekursen hjelper alle som eksporterer. Behovet for arbeidskraft i helsesektoren øker – I hvilke yrker er behovet for arbeidskraft størst? – Sysselsettingen øker i bygg og an legg. Reiselivsbransjen går også veldig bra. På sikt vil behovet for arbeidskraft øke i helsesektoren. Det går trått i noen deler av industrien, mens andre deler går veldig bra. Og det er viktig for landet at industrien går bra. Men ledigheten øker blant ingeniører og kontoransatte i oljerelatert næring. I bygg og anlegg er ledigheten på vei ned, og det er dessuten bred politisk enighet om at staten skal bruke mye penger på å ruste opp vei og bane, sier Johannes Sørbø.

Hvor kom oljearbeiderne fra? Det er vel 50 år siden det norske oljeeventyret startet. Landet hadde ingen egen ekspertise på oljeutvinning. Johannes Sørbø har hørt fra noen av Navs lokalkontorer at flere som har vært i ingeniørjobber i oljebransjen ikke har formell utdanning, men masse erfaring, som kan være knyttet til én bedrift. Disse har ofte større problemer med å finne en ny jobb. Kurt Harald Aase, som blant annet har arbeidet med karriereomstilling for Philips Petroleum og nå har startet selskapet Realkompetanse AS, (les mer om det på siste side) forklarer dette slik: – Det handler til dels om at en del folk kom inn i oljeindustrien i ung alder.

De avbrøt utdanningen sin, begynte å jobbe og fikk opplæring på stedet. Særlig i leverandørindustrien skjedde dette. Der fikk de ansvarsfulle og godt betalte jobber. En annen gruppe består av folk med fagbrev som for eksempel elektrikere, som arbeidet seg opp til feltingeniører og internt ble gradert som ingeniører. En tredje gruppe er folk som jobbet med støttefunksjoner som dokumentkontroll og HMS, også de ble omtalt som ingeniører. – Disse tre gruppene jeg nevner her, er utsatt når selskapene nedbemanner. De vet ikke hva slags realkompetanse den enkelte har, kun hva de har av formalkompetanse, sier han.

Tall for aldersgruppen 50+

Ledighetstall siste år fordelt på fylker

Ledige kvinner og menn

Antall ledige personer over 50 år, endring i prosent 2439 42,0 %

ROGALAND HORDALAND

1031 22,7 %

MØRE OG ROMSDAL

NORDLAND

8398 8000

515 10,0 %

AUST-AGDER

6000

630 5,0 %

5525

5777

6027

SISTE TO ÅR

660 1,4 %

4000

SØR-TRØNDELAG 805 0,5 %

−0,2 % 873 −0,3 % 350 −0,8 % 1775 −4,6 %902 −5,4 % 298 −6,8 % 2011 −10,4 % 405

2000

BUSKERUD

TROMS 0

AKERSHUS

2014

Endring

2016

2829

FINNMARK

STØRST REDUKSJON: Ledigheten i Sogn og Fjordane sank med 24 %

OSLO

2500

+123 %

HEDMARK

−24,4 % 220

2015

ØSTFOLD

N.-TRØNDELAG

−17,9 % 472

34 %

SISTE ÅR

OPPLAND

−16,4 % 331

Kvinner

Ledigheten øker mest blant menn

10284

10000

892 13,2 %

VESTFOLD

Menn

11247

704 17,1 %

VEST-AGDER

TELEMARK

12000

1943 36,0 %

ØKER MEST

SOGN OG FJORDANE

2170

Ledighetstall for de siste tre årene

2025 Industriarbeid

2000

1902

Tall for aldersgruppen 50+

Bygg og anlegg Kontorarbeid 1500

1430

Reiseliv og transport Butikk- og salgsarbeid Serviceyrker og annet arbeid

1328 1272

Ingeniørog ikt-fag

1000

901 863

Helse, pleie og omsorg Meglere og konsulenter Ingen yrkesbakgr. eller uoppgitt

511 501 479 420 378

Undervisning Barne- og ungd.arb. Ledere Akademiske yrker

g. -1

LEDIGHETEN GÅR NED - 20 %

g. -1

4 g. -1 au

Jordbruk, skogbruk og fiske

265

500

Kilde: Nav

Seniorpolitikk 0316

– De fleste mulige jobbene finner du ikke på Finn.no n KARRIEREOMSTILLING

Det er bortkastet tid å bruke alle kreftene på å lete etter ny jobb der, mener Finn Roger Bråthen, seniorkonsulent i Din Utvikling Consulting. Tekst og foto Tora Herud

in Utvikling er et av de store selskapene som driver jobb søkerkurs og individuell opp følging av jobbsøkere på oppdrag fra Nav. Selskapet er delt i to, og den andre delen, Din utvikling Consulting, har oppdragsgivere i privatmarkedet som for eksempel omstiller og/eller må ned bemanne. – Det kan være at de har for mange

Seniorpolitikk 0316

ansatte eller det kan være konflikter. Arbeidsgiver hjelper dem som blir overtallige ved å kjøpe tjenester hos oss. Akkurat nå jobber jeg med ansatte i et selskap i Ålesund som må nedbemanne, der mange av de ansatte har jobbet der i 25-30 år, sier han. Kartlegging og be visstgjøring er en viktig del av arbeidet.

krutteringsløsninger, der søkerne må legge inn CV og andre opplysninger om seg selv. – De første opplysningene er gjerne navn, alder, nåværende stilling og ut danning. Og det er fort gjort for den som har mange søkere og stoppe etter å lest denne informasjonen, mener han.

Lett å falle utenfor – Arbeidslivet er gigantisk, og jeg bruker all min tid i det skjulte arbeidsmarkedet, der de ledige stillingene som ikke lyses ut på Finn.no, befinner seg. Dette utgjør kanskje 80 prosent av alle ledige stil linger. Det er viktig å tørre og ta kontakt med arbeidslivet og by på seg selv. Søker du en stilling på Finn.no er det kanskje 200-300 andre søkere på den samme jobben. Er du over 45 år eller har et utenlandsk navn, faller du fort utenfor, sier han. Det samme mener han gjelder når arbeidsgivere bruker elektroniske re

Hva får de med deg på laget? Din Utvikling Consulting tar først og fremst imot bedriftskunder, men en og annen enkeltperson slipper også inn når de ringer og spør etter time hos karriere

«Det er viktig å tørre og ta kontakt med arbeidslivet og by på seg selv.» Finn Roger Bråthen

Først måtte han finne retningen n KARRIEREOMSTILLING

– I dag har jeg det mye bedre enn om jeg hadde fortsatt i det firmaet jeg jobbet i før, sier Dan Inge Rolland (54), selger i SFS intec, som er leverandør av festemidler til byggebransjen. Av Tora Herud

Finn Roger Bråthen og Dag Inge Rolland

veileder. Hva er så rådet til dem som får beskjed om at jobben vil bli borte? – Mitt råd er at du kommer deg ut fortest mulig. Men noen tar ikke det som kommer til å skje inn over seg, og venter for lenge. Det kan handle om sorg over å miste gode kolleger, eller at de kanskje er bekymret for hvordan det skal gå med mennesker de har jobbet for, sier Finn Roger Bråthen. I tillegg til CV og annet presenta sjonsmateriell, må den som søker jobb tørre å ta kontakt i uoffisielle kanaler og ta vare på nettverket sitt. – Oppsøker du en bedrift du kan tenke deg å jobbe i, er det ikke sikkert at de har en pågående søkeprosess. Derfor kan uformelle nettverksmøter for å snakke fag, være en begynnelse. Kommer du så langt at du finner en ledig jobb, skal du overbevise med hvordan det kan bli å få nettopp deg med på laget, sier han.

o og et halvt år er gått siden Rolland fikk beskjed om at to forretningsområder på hans tid ligere arbeidsplass skulle slås sammen, og at han var overtallig. – De første to-tre månedene håpte jeg de skulle si at det ikke var sant, men det var det jo. Jeg var leder og ikke fag organisert, så jeg kontaktet advokat for å få hjelp. Det resulterte blant annet i en sluttpakke, sier han. På grunn av den trengte han aldri å kontakte Nav. Lærte under veis Dan Inge Rolland hadde odel på en gard og utdannet seg først til gardbruker. Som nyutdannet begynte han å jobbe på slakteri og hadde kun jobbet et halvt år som skogsarbeider mens han var under utdanning. Men astma og allergi mot kuhår førte til at han måtte bytte til arbeid på fryselageret i slakteriet og at han ikke overtok garden. Han likte lager arbeidet godt, og søkte senere jobb som lagersjef i en annen virksomhet. Der ble han i 26 år og jobbet seg videre oppover til å bli ordrebehandler, juniorselger, seniorselger, produktsjef og Country Manager uten å behøve å søke noen av disse stillingene. – Jeg gikk mange kurs på salg og lærte mens veien ble til, sier han. Så ble det plutselig bråstopp, han ble overtallig. «Hva vil du?» Nåværende samboer jobber med HR, og hun kjente til Din Utvikling. – Jeg var heldig og fikk time hos Finn Roger Bråthen. Han begynte med å snu

tankegangen min. Fikk meg bort fra å være den negative og bitre personen jeg var på den tiden. «Hva vil du?» spurte han. Jeg var ikke sikker på det, bare at jeg ville ha mindre ansvar og mer fritid enn jeg hadde hatt. Og så måtte jeg finne ut hvem jeg var som person, først etter at jeg hadde funnet retningen, kunne jeg begynne å jobbe med CV-en og å få den ut, for eksempel på LinkedIn, sier Dan Inge Rolland. Og legger til at han har fått flere henvendelser via LinkedIn også etter at han begynte i ny jobb. Hell i eget nettverk I til sammen 9 måneder hadde han kontakt med Bråthen i Din Utvikling. – Etter at grunnarbeidet var gjort, var det å komme seg ut på det skjulte ar beidsmarkedet og å se på eget nettverk.

«Etter at grunnarbeidet var gjort, var det å komme seg ut på det skjulte arbeidsmarkedet og å se på eget nettverk.» Dan Inge Rolland

Hva jobbet personene i nettverket med? sier han. Når Rolland kontaktet virksom heter, kunne han hilse fra Bråthen og si at han hadde anbefalt ham å ta kontakt. Han søkte 5-6 jobber og var inne på intervju i noen rekrutteringsfirmaer. Ingen spurte om utdanning, kun én lurte på hvorfor jeg aldri hadde brukt land bruksutdanningen min. – Den nye jobben fant jeg i mitt eget nettverk, i leverandørbransjen til bygge bransjen. Han som til slutt ansatte meg, etter at jeg hadde sendt søknad og vært inne på intervju, hadde kjent meg i 20 år gjennom min tidligere jobb. I den nye jobben har han budsjettansvar og er selger med ansvar for hele landet, og han har mer fritid sammen med familien og tid til å dra på hytta. Seniorpolitikk 0316

16 seniorer i fem bedrifter meldte seg som deltakere i pilot-prosjektet «Seniorressurser – kompetanse og muligheter», en prosess for optimal utnyttelse av seniorressurser.

Kompetanse og muligheter Tekst og foto Tora Herud – Vi har utviklet et program for senkarri ere og seniorer, og det eneste deltakerne i prosjektet hadde felles ved oppstart var at de er over 55 år, sier senior rådgiver Sissel Brune Henriksen i AS3 Transition. Prosjektet er et samarbeid mellom Senter for seniorpolitikk og AS3. Deltakerne hadde ulik yrkesbakgrunn og kom fra NRK, Cappelen Damm/Tanum, Oslo Børs/Verdipapirsentralen, HM og HiOA. Kunne gjøre aktive valg – Felles for noen av deltakerne er at de jobber i virksomheter med lav turnover og lav mobilitet. De har jobber de trives med og ønsker å jobbe lenge i.

Seniorpolitikk 0316

HR-avdelingene er opptatt av å ha en god seniorpolitikk, så når medarbeidere både har rett til – og ønsker å fortsette lenge i jobben, er det viktig at det er et aktivt valg. I prosjektet har vi blant an net jobbet med bevisstgjøring rundt det å fortsette, sier hun. Hovedpunkter i programmet: 1. Bevisstgjøring av faglig og personlig kompetanse. «Hva kan jeg og hvem er jeg?» 2. Avklaring av de mulighetene som finnes for en seniorkarriere. Grunnlag for å sette mål og utarbeide hand- lingsplan «Hva vil jeg og hva gjør jeg?» 3. Perspektivsamtale mellom kursdel- taker og leder «Hva planlegger vi?»

Reflektere over valg – For oss var dette veldig spennende. Vi var spent på hvordan de ville jobbe sammen i workshops og hva som ville komme fram i én til én-samtaler. I AS3 har vi i mange år tilbudt et program til bedrifter som heter «Jobben i nytt pers pektiv». Det blir typisk brukt der en medarbeider skal fungere i en ny rolle eller ønsker en bevisstgjøring rundt seg selv i den jobben han/hun har. I dette programmet for seniorer har vi bygget på det faglige i «Jobben i et nytt perspektiv» men har krydret det med fellessamlinger i workshops med andre bevisstgjørende øvelser. Hun tror del takerne i prosjektet syntes dette var utrolig spennende. – De måtte reflektere over mange av de valgene de har gjort i livet. Målet er at de skal komme tilbake og være gode bi dragsytere. Kanskje trenger de litt påfyll, og kanskje har de noen nye tanker om hva de ønsker den siste delen av arbeids karrieren skal inneholde. For å delta i prosjektet skulle det ikke være slik at noen ble sendt fordi bedriften ønsket å bli kvitt dem. Det var ingen skjult agenda. Deltakerne fikk kun en henvendelse via HR-avdelingen i bedriften de jobbet i, med spørsmål om de hadde lyst til å delta på noe de egent lig ikke visste helt hva var. – Første samling gikk med til kart legging av kompetanse. Andre samling

Ragnhild Augustson liker kontakten med studentene.

Sissel Brune Henriksen

snakket vi om muligheter, om motivasjon, grunnleggende verdier og suksesskriterier, om å sette seg mål og om markedsverdi. Hva slags kompetanse blir borte den dagen en medarbeider slutter, og hvordan kan denne kompetansen sikres? I alt var det tre samlinger og sju hjemmeopp gaver, sier hun. Rom for refleksjoner AS3 jobber mye med outplacement, det vil si å hjelpe ansatte som må slutte i en bedrift, for eksempel på grunn av nedbemanning, å finne nye jobber. – Da er vi veldig opptatt av hand ling, og av arbeidet med å finne ny jobb. I dette prosjektet er det mye større rom for refleksjoner. Å tvinge seg selv til å skrive ned refleksjonene, er noe annet enn bare å tenke, sier hun. AS3 inviterte også Røde Kors og Frivillighet Norge til prosjektet, med tanke på hvordan frivillig arbeid også kan bidra til å føle seg nyttig også utover det å jobbe. Det å ha noen tanker om hva du skal gjøre dersom du velger å fratre stillingen din, er også en viktig del av denne planleg gingen, sier Sissel Brune Henriksen. Prosjektet ble avsluttet i juni, men en samtale mellom hver enkelt deltaker og lederne deres er også planlagt.

– Det er ofte tilfeldig hvor vi havner n SENIORRESSURSER

– Det var veldig nyttig å kunne se seg selv i et større perspektiv, sier Ragnhild Augustson (63), førstelektor ved HiOA, som deltok i pilot-prosjektet «Senior ressurser – kompetanse og muligheter.».

ugustson er utdannet sivilinge niør ved NTH og har jobbet ved Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) i 30 år. Blant annet underviser hun bachelorstudenter i biokjemi, mikrobiologi og bioteknologi. – Jeg har også jobbet ved Forsvarets forskningsinstitutt, ved mikrobiologisk laboratorium på Ahus og i Arbeids tilsynet. I undervisningen av ingeniør studenter er det, etter min mening, nødvendig å ha praktisk yrkeserfaring, sier hun.

Trives med å undervise Og det er undervisningen og kontakten med studentene som betyr mest for henne på jobben. I bokhylla på kontoret har hun et diplom fra Studentparlamen tet, som viser at hun ble kåret til «Årets foreleser» i 2013. Men HiOA søker om å bli universitet, noe som fører til forvent ninger om at alle skal forske. – Da mister en lett fotfestet. Under visning og studentkontakt, som har vært Høgskolens fokus, blir mindre viktig. Kravet om mer forskning fører til at u ndervisningen må bli mer effek tiv og jeg tror det dermed blir mindre tid til kontakt med studentene. Nye som ansettes ved høgskolen nå, er ofte nyutdannete fra universitetet og med doktorgrad. Praktisk yrkeserfaring er ikke konkurransedyktig i denne sam menhengen. Studentene gjennomfører et lite forskningsprosjekt andre halvdel av tredje året, noe som betyr at hun har mye kontakt med forskningsinstitusjo ner, universiteter, høgskoler og nærings livet. Dette gir Ragnhild faglig påfyll som er nødvendig for å holde seg oppdatert innen fagene. – Det er egentlig ikke så mange sivil ingeniører som har gått inn i undervis ning og pedagogisk arbeid, slik jeg har, Seniorpolitikk 0316

skulle være noen som var «ønsket ut». – Da jeg fikk tilbud om å gå et senior kurs til, tok det litt tid før jeg forsto hva dette var, sier hun. HR-avdelingen kunne heller ikke forklare meg hva dette pilot-prosjektet gikk ut på.

sier Ragnhild Augustson. Det private næringsliv er en sterk konkurrent med høyere lønnsnivå og mer status. Å være senior på HiOA Ut over 6 ukers ferie fra fylte 60 år, 8 seniordager etter fylte 62 år, samt tilbud om seniorkurs noen dager på hotell om rettigheter og juridiske forhold, har hun ikke merket noen forskjell i holdningene på jobben etter som hun ble eldre. – Jeg har alltid tenkt at jeg skal jobbe til jeg fyller 67 år, så da det nylig ble

lyst ut et 3 ½ år langt vikariat på vår avdeling, sa jeg at de kunne skrive «med mulighet for fast ansettelse» i annonse teksten. Augustson har hatt mange verv og blant annet vært klubbleder og sittet i styret ved Avdeling for ingeniørutdan ning i flere perioder, så hun tenkte ikke så mye over hvorfor akkurat hun ble invitert med i pilot-prosjektet via HR-avdelingen ved HiOA, fakultet for teknologi, kunst og design. Det var også en forutsetning, at ingen av deltakerne

Ulike typer kompetanse I prosjektet startet deltakerne med et grundig arbeid for å lage en kompe tanseprofil. – Den skulle inneholde hvor jeg hadde jobbet og hva jeg hadde gjort der, og i tillegg ha med interesser, verv og fri tidsaktiviteter, sier Ragnhild Augustson. Deretter laget de en oversikt over sin faglige kompetansen , og Ragnhild nevner noe av det hun tok med, som: formidling, administrasjon, ledelse, nettverksbygging, prosjektarbeid, vei ledning, HMS-arbeid, laboratorieferdig heter og annen faglig kompetanse. Noe deltakerne brukte lang tid på, var å beskrive sin personlige kompetanse. – Jeg merket at jeg først manglet ord for denne kompetansen, men for meg ble det at jeg er systematisk, målrettet, ansvarsbevisst, entusiastisk, nyskap ende, har evne til å prioritere, gode samarbeidsevner, har empati og prio riteringskompetanse. Vi snakket også mye rundt grunnleggende verdier, men

Selvutvikling for jobb og arbeidsmarked n SENIORRESSURSER

– Deltakerne har fått et godt bidrag til bedre selvforståelse, men også bedre forståelse for det arbeidet andre yter, både i egen bedrift og i andre bedrifter, sier professor Reidar J. M ykletun. Tekst og foto Tora Herud

an har evaluert programmet «Seniorressurser – kompetanse og muligheter», et pilotprosjekt som er et samarbeid mellom AS3 og Senter for seniorpolitikk og med 16 deltakere i alderen 50+. På spørsmål om dette er karriereveiledning svarer han:

Seniorpolitikk 0316

– Ja, men jeg ser det mer som et selvutviklingskurs, og som vil styrke den enkelte både på jobben og i arbeids markedet, sier han. Varierende lederdeltakelse Mykletun mener kurset kunne vært mer skreddersydd mot eldre arbeidstakere. – Materialet som ble brukt er gene relt, men deltakerne påvirket det i ret ning av egen alder. Noen mente dessuten at kurset også ville egnet seg for unge som skal inn på arbeidsmarkedet. Gjen nomgående var deltakerne fornøyd og mente de fikk mye ut av kurset. Men spørsmålet er hvordan det skal få inn virkning innad i virksomhetene de arbeider i? Vi vet jo at de fleste ledere ikke bruker tid på noe de ikke er nødt til å bruke tid på. Det er nødvendig med et større bedriftsengasjement fra nærmeste leder og der HR også er med, sier han.

Reidar J. Mykletun

da disse skulle vurderes på flere ulike nivåer ble det litt for detaljert for mitt ingeniørhode.

De 16 deltakernes ledere har i varier ende grad engasjert seg i prosjektet, selv om AS3 var i kontakt med dem både før og underveis. – Ledernes involvering bør gjøres til en viktig sak, og det må være full åpenhet i dette samspillet, sier Reidar J. Mykletun, som er professor emeri tus ved Universitetet i Stavanger, og Det samfunnsvitenskapelige fakultet, Handelshøgskolen i Stavanger samt pro fessor 2 ved Høgskolen i Molde. – Jeg vil anbefale kurset Flinke ledere og HR-folk som forsøkte å sette seg inn hva prosjektet handlet om, opplevde at medarbeiderne har vært gjennom en god prosess. – De dårlige er nok redde for at de får tilbake medarbeidere som vil være mye bedre forberedt på medarbeidersam talen enn hva lederen selv er, sier han. – Noen av deltakerne fikk avklart om de vil jobbe videre, gå av eller jobbe litt. Sett fra min side vil jeg anbefale kurset, men kanskje gjøre noen grep mot de ulike aldersgruppene. Og jeg ville utvikle bedre tiltak mot bedriftene, slik at de blir mer involvert, avslutter Reidar J. Mykletun.

Reidar J. Mykletun

Foto Dag W. Grundseth

Tror hun blir i jobben – Det var veldig nyttig å kunne se seg selv i et større perspektiv. Det er ofte litt tilfeldig hvor vi havner i arbeidslivet, så jeg fikk tanken om at jeg kanskje kunne bytte jobb. Jeg liker å være med der det skjer og er opptatt av nyskapende ting og kreativitet. Kanskje kunne jeg gjort noe i forbindelse med fritidsaktiviteter for ungdom. Sport – riding, kanskje? Jeg har drevet med riding og organisert ride helger med mange mennesker, og jeg trives best ute i naturen, sier hun. Likevel tror Ragnhild Augustson at hun blir der hun er og fullfører jobben sin. – I undervisningsstillingen har jeg stor grad av frihet og legger opp arbeidet mitt selv. Kanskje reduserer jeg til 80 prosent stilling fra fylte 65 år, så kan jeg være en dag lenger på hytta i helgene, sier hun. Hun stusser imidlertid litt over at HR-avdelingen og nærmeste ledere ikke har vist interesse for pilot-prosjektet og resultatene derifra. Kanskje det hadde vært nyttig for dem å få bedre innsikt i kompetansen til den enkelte ansatte?

Per Erik Solem

Ny serie videoforedrag

Åsmund Lunde

Seniorer om seniorer:

– Holdningene til eldre arbeidstakere må endres

Åsmund Lunde (69), seniorråd giver og tidligere direktør i Senter for seniorpolitikk (SSP) var først ut i vår nye serie videoforedrag «Seniorer om seniorer». Senere er Per Erik Solem (71), forsker ved forskningsinstituttet NOVA ved Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) og professor i gerontologi ved NTNU i Gjøvik kommet med sitt foredrag. – Det følelsesmessige ubehaget

overfor aldring, må fram i lyset, sier han. Den tredje i serien er Reidar J. Mykletun (70), professor emeritus, Universitetet i Stavanger, Det samfunns vitenskapelige fakultet, Handelshøg skolen i Stavanger og professor 2 ved Høgskolen i Molde. – Sats på god aldring i arbeidslivet, sier han. Det kommer flere foredrag og du finner dem på Seniorpolitikk.no under Seniorer om seniorer på Fag og fakta. Seniorpolitikk 0316

Anne Inga Hilsen har undersøkt noe ingen har utforsket før, nemlig seniorkompetanse. – Det har vært et koseprosjekt, her har vi spurt om noe annet enn vi pleier å gjøre, sier hun.

Framhever eldre, erfarne arbeidstakeres verdi Tekst og foto Tora Herud – Seniorkompetanse består av mer enn handlingskompetanse, som består av erfaringskompetanse, fagkompetanse, sosial kompetanse og metodekompe tanse. I tillegg kommer noen faktorer som er knyttet til aldring, hvilken livs fase man er i, samfunnsforståelse, verdi er og holdninger som kjennetegner den generasjonen dagens seniorer tilhører, og det å dele aldersdefinerte referanser, sier Anne Inga Hilsen, forsker i Fafo og som i samarbeid med St. Olavs Hospital i Trondheim står bak rapporten «Hva er seniorkompetanse?» Hilsen skiller dessuten mellom be

Seniorpolitikk 0316

driftserfaring og arbeidserfaring. – Arbeidserfaring er varigheten av hvor lenge du har jobbet i yrket eller type jobb. Bedriftserfaring sier noe om det å ha vært lenge i samme bedrift, noe som gir en annen type kunnskap. En erfaren sykepleier som er nyansatt på St. Olavs Hospital vi mangle den be driftskunnskapen som en som har vært der lenge, har. Individuell, relasjonell og kontekstuell Seniorkompetanse er ikke noe alle på samme alder har, mener Hilsen. – Seniorkompetansen er individu ell og vil variere fra person til person.

Ikke alle har alle typene kompetanse og du blir ikke klok av å bli gammel, sier Hilsen. I rapporten er det flere som påpeker at det gjelder å være lærende på jobben for å kunne utvikle seg. Seniorkompetansen er også relasjonell på den måten at den kommer til uttrykk i utførelsen av jobben og i samarbeid med andre. At seniorkompetanse er kontekstuell kan handle om jobben gjøres på et stort eller lite sykehus. I tillegg vil det være forskjeller mellom ulike arbeidsplasser og bransjer, sier hun. For å utforske seniorkompetansen på en arbeidsplass må en se på jobben som gjøres og settingen den gjøres i.

Går av på sykehuset, fortsetter på sykehjem n SENIORKOMPETANSE

– Jeg har en veldig god jobb ved St. Olavs Hospital, sier Kirsten Øyum (69). Den er på «Eksemskolen» som hun startet i 2001.

un har jobbet full stilling på sykehuset i 42 år, 20 av dem som leder. – Da jeg var 55 år, ble lederstil lingen ved hudavdelingen organisert bort. Etter 20 år som leder ønsket jeg å jobbe mer direkte med pasienter. Jeg hadde sett et behov i avdelingen for bedre opplæring og oppfølging for foreldre til barn med atopisk eksem. Så etter en kort tenkepause kom jeg opp med dette forslaget til ledelsen ved avdelingen, og vi startet Eksemskolen. Hudsykepleiere har et forum, så jeg visste at noen på Haukeland sykehus hadde tenkt på dette, sier hun.

– Handler om å forvalte kompetanse – Hva betyr så seniorkompetansen for en arbeidsplass som St Olavs Hospital? – Dette handler om kompetanse og kompetanseforvaltning, ikke om seniorpolitikk. Hvordan kan team settes sammen på best måte i forbindelse med prosjekter? Brukes den kompetansen virksomheten har? For en del ansatte handler det ikke bare om tiltak som motiverer til å fortsette i jobben, men også om å få brukt kompetansen sin, sier Anne Inga Hilsen, som er fast innleder på kursene «Arbeidsglede 55+» som St. Olavs Hospital arrangerer i samarbeid med Arbeidslivssenteret i Sør-Trøndelag.

Startet eksemskole Kirsten Øyum kontaktet sykepleierne på Haukeland, og hun fant deretter ut hvor mange pasienter som kunne trenge et slikt tilbud ved St. Olavs Hospital. Hun kontaktet deretter allmennleger i Trondheim om Eksemskolen. – Tilbudet ved Eksemskolen er en konsultasjon med hudlege for diagnose og behandling. Deretter får foreldre og barn opplæring med sykepleier. Der lærer de for eksempel hvordan de skal smøre kremer på huden. Foreldrene får oppfølging og kan ta kontakt med oss ved behov. I tillegg får alle tilbud om å delta på en skoledag med ulike tema for mestring av sykdommen, sier Kirsten Øyum. Hun går av med pensjon ved årsskif tet, og det siste halve året reduserer hun stillingen sin til 50 prosent. – Samtidig som jeg slutter her, åpner et nytt sykehjem like ved der jeg bor. Jeg har snakket med dem og tror jeg kan være en ressurs. Jeg tror på å jobbe så lenge jeg fungerer i jobben, sier Kirsten Øyum.

«Jeg tror jeg kan være en ressurs. Jeg tror på å jobbe så lenge jeg fungerer i jobben.» Kirsten Øyum (69)

Seniorpolitikk 0316

Perly Kristiansen og Heidi Magnussen ved St. Olavs Hospital i Trondheim.

Trygghet i å takle ulike situasjoner på bakgrunn av erfaring n SENIORKOMPETANSE

Når lederne på St. Olavs Hospital sier til seniorer at de trenger deres kompetanse, så vet de nå hva de snakker om. Tekst og foto Tora Herud – Vi har snakket om seniorenes kompe tanse i forbindelse med seniorpolitikken vår. Blant annet har vi vært opptatt av å overføre seniorenes kompetanse til yngre arbeidstakere. Men vi ønsker også å utvikle seniorenes kompetanse, slik vi gjør med andre arbeidstakere. Hos oss står ikke seniorene nederst på lista, sier Heidi Magnussen, organisasjonsdirektør på St. Olavs Hospital i Trondheim. Det var Fafo-forsker Anne Inga Hilsen som foreslo å undersøke hva seniorkompetanse egentlig er. – Vi jublet over forslaget. Anne Inga

Seniorpolitikk 0316

har satt begrepet inn i en ny sammen heng. Seniorkompetanse gir for eksem pel trygghet i å takle ulike situasjoner på bakgrunn av erfaring. Mange har jobbet her lenge, og har bedriftskom petanse, kunnskap om vår organisasjon og historie. Vi har ikke en formalisert mentorordning, men vi oppfordrer avdelingene til å bruke seniorene i opplæringen av nyansatte, eller sette opp team med variert alder og erfaring, sier hun. Bevisstgjøring om alder – Denne rapporten, «Hva er senior kompetanse?», er presentert for hovedledelsen og blir distribuert til alle lederne ved sykehuset. Det er viktig at vi som er ledere er bevisste på hva alder kan bety, sier Heidi Magnussen. St. Olavs Hospital har jobbet med seniorpolitikk i virksomheten lenge, og fikk blant annet prisen Årets senior initiativ 2011. Sykehuset bruker senior dager som et virkemiddel for å få ansatte

«Vi ønsker også å utvikle seniorenes kompetanse, slik vi gjør med andre arbeidstakere. Hos oss står ikke senior ene nederst på lista.» Heidi Magnussen, organisasjonsdirektør på St. Olavs Hospital

til å utsette pensjonering. – Jeg har tenkt mye på det, og synes det er et tankekors at vi gir seniorene mer fri samtidig som vi trenger kompe tansen deres. Men vi følger selvsagt opp styrets vedtak om ekstra fridager, og seniorene sier at det får dem til å fortsette lenger i jobb. Men det er ikke noen objektiv god grunn til at friske eldre skal behandles annerledes enn friske unge, sier Heidi Magnussen.

Seniorpolitikken

ved St. Olavs Hospital HR-rådgiver Perly Kristiansen har jobbet med seniorpolitiske prosjekter ved St. Olavs Hospital siden 2008, og gir et tilbakeblikk: I 2007 opprettet en partssammensatt gruppe som besto av ledere på alle nivå, tillitsvalgte og verneombud. Det ble i fellesskap bestemt at seniorpolitikk var det mest strategiske å starte med. Dette fordi tilbakemeldingene fra lederne var at de hadde en utfordring i enkelte fag med å rekruttere nye medarbeidere og samtidig beholde seniorene. Vi har sett at de fleste seniorene som har vært her lenge, har god organisa sjonsforståelse og tilegner seg ny kunn skap og ferdigheter som både arbeids giver og arbeidstaker har bruk for. Likevel kunne vi ikke forklare spesifikt hvilken erfaringskompetanse de egentlig tilegnet seg. Så da Anne Inga Hilsen spurte oss om vi ville delta i et prosjekt hvor de skulle finne ut «Hva er seniorkompetanse?», så var vi ikke sene om å takke ja! Dette av flere årsaker. Som sagt, har vi hatt seniorpolitikk i fokus i mange år og for å holde fokuset oppe var dette et kjempe godt tilbud. Samtidig har vi i forbindelse med 55+-kursene, hvor Anne Inga har en rolle, hatt diskusjon og refleksjon i grupper hvor seniorene selv sier at deres kompetanse ligger i «magefølelsen» eller «i ryggmargen». Derfor var det så gøy at Anne Inga ville forske på dette. Det har jo betyd ning for St. Olavs Hospitals videre arbeid med seniorpolitikken og vi har forstått at vi må holde oppmerksomheten oppe og tenke både på seniorpolitikk og livsfase politikk.

Kompetanse og omstilling Én av tre virksomheter i Norge har et udekket kompetansebehov og det gjelder NHO-bedrifter i større grad enn andre virksomheter, ifølge Notat 15/2016 fra Vox. Les hele saken på Seniorpolitikk.no Av Tora Herud

otatet er basert på en under søkelse hos 3005 norske virksomheter om ulike forhold relatert til kompetanse og omstilling. Hver tredje norske virksomhet tren ger flere ansatte med høyere utdanning i løpet av de neste to årene. I underkant av én av tre og én av fire virksomheter har behov for henholdsvis yrkesfag- og fagskoleutdannede. 46 prosent av norske virksomheter oppgir at de ansetter nye personer for å dekke behovet for kompetanse, når eller hvis dette oppstår. 89 prosent sier at de hever kompetansen til dagens ansatte. Vox sier at de også har undersøkt i hvil ken grad nyansettelser forekommer ved omstillingsprosesser (beskrevet som vesentlige endringer i virksomheten, for eksempel omorganisering, endring i bemanning, innføring av ny teknologi, nye arbeidsoppgaver, tjenester eller produkter) og ved innføringen av ny teknologi: n 45 prosent av norske virksomheter har gjennomført, eller har planer om å gjennomføre, en omstillingsprosess, i løpet av de to foregående eller kom mende år. Halvparten av virksomhetene her oppgir at å ansette personer med ny kompetanse var eller vil være en om stillingsstrategi.

n 48 prosent av norske virksomheter har

innført ny teknologi de siste to årene. En fjerdedel av disse har som et resultat an satt nye med annen kompetanse. n 37 prosent av norske virksomheter har paner om å innføre ny teknologi de neste to årene. Tre av fem av disse tror det vil bli ansatt nye med annen kompetanse som et resultat av dette. Utfordringen for mange voksne er ifølge Vox, at det er krevende å kombi nere fulltids skolegang med behovet for en inntekt. Det har vært gjennomført forsøk med Fagbrev på jobb, der det har vært mulig å kombinere opplæring med inntektsgivende arbeid. St.mld.16 «Fra utenforskap til ny sjanse» presenterer et tiltak som innebærer at denne forsøks ordningen skal presenteres som en alter nativ vei til fag- og svennebrev. Mange ufaglærte og personer med lavere utdanning har lang erfaring, og regnes kanskje som eldre arbeidskraft. Seniorpolitikk.no spør om det finnes noen form for vurdering som kan be skrive realkompetanse, og som virksom hetene kan bruke, for eksempel når noen blir overtallige i én virksomhet og det trengs folk i en annen virksomhet. Til det svarer Vox at det er etablert ordninger for realkompetansevurdering av kompetanse. Det er Utdanningsdirek toratet som har det formelle ansvaret for realkompetansevurdering i grunnopp læringen, og fylkeskommunene har ansvar for gjennomføring av realkompe tansevurdering på videregående skoles nivå. Personer over 25 år som har fullført norsk grunnskole, eller tilsvarende, og som ikke har fullført videregående opplæring, har rett til realkompetanse vurdering og opplæring opp mot ønsket sluttkompetanse. Realkompetansevurde ringen og eventuell opplæring er gratis for personer med slik rett.

Dette er Senter for seniorpolitikk Ansvarlig redaktør: Tora Herud Lay-out: Almås Design Utgiver: Senter for seniorpolitikk Akersgata 32, 0180 Oslo Tlf: 23 15 65 50 E-post: ssp@seniorpolitikk.no Direktør: Kari Østerud Seniorrådgivere: Linda Hauge, Olav Eikemo, Kari Sørgaard og Åsmund Lunde Fagsjef: Roger Moen Seniorsekretær.: May-Britt Pedersen

Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. ■■ SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter ■■ og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner.

■■ SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning. ■■ SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private virksomheter.

Seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer. Redaksjonen avsluttet 23. september 2016

Returadresse: SSP, Akersgt. 32, 0180 Oslo

– Seniorene tilbyr først og fremst realkompetanse – Vi skal utvikle en metode for å kartlegge og beskrive kompetanse fra praksis og relatere det til styringssystemet for arbeidsflyt i bedriftene, sier Kurt Harald Aase (59). Tekst og foto Tora Herud

ase står bak selskapet Real kompetanse AS som har fått støtte fra Innovasjon Norge for å avklare om det finnes et marked for en slik løsning. – Forrige gang det var nedbemanning i oljesektoren, drev jeg karriereveiled ningssenter i Philips Petroleum. 360 personer mistet jobben, men vi fikk alle ut i ny jobb igjen. Jeg måtte forstå hver enkelt og så fant vi løsninger. Ideen til Realkompetanse fikk jeg der, sier han. Nå har han opplevd oljekrakk på nytt, sist som HR-direktør i Halvorsen Group, som driver med tradisjonell mekanisk industri, styringssystemer på fartøy og rensetiltak for luft og vann. – De som må nedbemannes har arbeidsglede og kompetanse. Da jeg opplevde dette i Philips hadde jeg ingen metodikk, nå vil jeg utvikle en, sier Aase. Det er første gang han starter egen virksomhet, og han sier han har fått god hjelp av en som har erfaring med å søke om penger. Søknadsskjemaer som ikke passer Målet er å utvikle en metode for å oversette kompetanse mellom næringer og bransjer, basert på medarbeideres realkompetanse. – Det er mye stammespråk, og søker du en jobb er det er ikke sikkert at du blir lyttet til en gang. Det som skjer er at bedrifter bruker elektroniske søk nadsskjemaer, og mange opplever at avkrysningsmulighetene ikke passer, sier Kurt Harald Aase. Som eksempel bruker han yrket

Senior Smart

Kurt Harald Aase er opptatt av kompetansen når noen må bytte hatt.

dokumentcontroller, en som sikrer at relevant dokumentasjon følger med en vare

til et oljeselskap. – Arbeidsoppgavene er mye likt det en arkivar gjør. Derfor må vi få bedrift ene til å stille om på søkemotorene sine. Først vil vi utvikle en metode og teste den på prøvekunder. Neste steg er å koble systemet opp mot bedrifter som ønsker å bruke det, og eventuelt også arbeidssøkere som ønsker å gjøre det samme, sier han. Pilotprosjekt i Stavangerregionen Formalkompetansen sier noe om hva slags utdanningsbakgrunn du har. Men

hvor flinke er vi til å beskrive real kompetansen? – Formalkompetansen sier lite om hvordan du kan klare å gjøre en jobb, det er det realkompetansen som gjør. Seniorene tilbyr først og fremst real kompetanse. Men bedrifter vet ofte ikke helt hva de skal spørre etter, så de skri ver mange ganger at de ønsker søkere med en bachelor eller en master. De spør ikke om søkeren kan gjøre jobben. Jeg tror det mangler et allment begreps apparat å relatere dette til. Det er viktig særlig for bemanningsintensive virk somheter. Men arbeidssøkere vil også kunne hente ned begreper de kan bruke for å beskrive sin egen kompetanse, fortsetter han. Tre større virksomheter og tre kommuner i Stavanger-regionen deltar nå i et pilotprosjekt.