107 x 55,5
80 x 42
60 x 31
107 x 55,5
45 x 23
Senior: Mer å lære. Mer å gi.
33,75 x 17,5
25 x 13
80 x 42 19 x 10
60 x 31
45 x 23
33,75 x 17,5
25 x 13
19 x 10
Senter for seniorpolitikk St. Olavs plass 3 0165 Oslo ssp@seniorpolitikk.no Telefon: 23 15 65 50 www.seniorpolitikk.no
De 20 anbefalinger
Det handler om ledelse 1. 1 Ledelsen legger forholdene til rette for at flere medarbeidere er motivert til å forlenge arbeidsforholdet utover det gjennomsnitt man har i dag. 2 Virksomhetens ledergruppe har også medlemmer i seniorsjiktet. 2. 3 Temaet eldre arbeidstakere er like naturlig å ta med i leder 3. trening som for eksempel talentutvikling av de yngre, og seniorperspektivet er forankret i ledelse og linje. 4 Virksomheten har ledere som respekterer og anerkjenner 4. kvaliteter og rettigheter hos medarbeidere som bare har noen få år igjen til avgang.
Senter for seniorpolitikk (SSP) er det nasjonale kompetansesenteret for seniorpolitikk i arbeidslivet.
Januar 2013
5 I lederevalueringer, arbeidsmiljøundersøkelser og lignende er 5. virksomhetens praksis og innstilling til medarbeidere som har mindre enn 15 år igjen til pensjonering, et tema.
Kompetansen er det avgjørende
De konkrete tiltak
6 Ved rekruttering ser man kun på kvalifikasjoner, kvaliteter og 6. motivasjon, og rekrutterer like lett personer utenfra over 50 år som personer under denne alder.
11 I de overordnede målsettinger for virksomhetsutviklingen finnes 11. et punkt om å løfte aldersgrensen til 70 år for dem som ikke allerede har det, eventuelt høyere enn dette.
7 I det interne jobbmarkedet og arbeidet for mobilitet mellom 7. organisasjonsenheter er virksomheten mindre opptatt av alder, men mer av styrker sett mot stillingens spesifikasjon.
12 Ved omstilling med tilhørende nedbemanning er de frivillige 12. kompensasjonspakker virkelig et reelt valg – ingen i alders gruppen 55 + opplever at de blir spesielt stimulert til å trekke seg ut av virksomheten.
8 Virksomheten har engasjert aktive og kunnskapsrike seniorer 8. som mentorer for dem som er i starten av sin karriere. 9 Det er satt mål for i hvilken grad medarbeidere over 50 år deltar 9. i kompetansegivende programmer eksternt eller internt, og når det for eksempel gjelder forfremmelser. 10 Dersom ønskelig gis medarbeidere som har kort tid igjen til 10. avslutning av arbeidsforholdet tilbud om kurs for å forberede overgangen best mulig.
13 En god personalplanlegging er gjennomført; i denne er det også 13. gjort en fremskrivning av alderssammensetningen i virksomheten og en analyse av fremtidige kompetansebehov. 14 Det arrangeres sluttintervjuer for alle som går tidligere enn 14. aldersgrensen for bl.a. å kartlegge nærmere om det er forhold i virksomheten som ligger bak beslutningen. 15 Virksomheten har sluttet seg til IA avtalen og etterlever 15. intensjonene i denne. Det rapporteres regelmessig på delmål 3.
De grunnleggende holdninger 16 Virksomheten har en kultur som gjør det naturlig å bruke andre 16. virkemidler enn tidlig pensjonering av de eldste i forbindelse med nedbemanning.
17. 17 Det er en gjennomgående høy bevissthet på de kvaliteter lang erfaring og senioritet bringer med seg i bedriften. 18 Synet på dem som er i siste del av sitt yrkesforløp er generelt 18. preget av et ressursperspektiv mer enn et problemperspektiv.
19. 19 Enkelttiltak, som for eksempel redusert arbeidspress, retrett stillinger, mer fri og ferie og lignende, blir ikke lengre hovedsaken i den personalpolitikk man utvikler og anvender. 20 Ingen i aldersgruppen 50 – 70 år føler at lederen deres eller 20. kolleger bruker alderen mot dem; tvert i mot opplever de r espekt, og at de blir involvert. Det gripes inn fra toppeleder dersom ekskludering skulle skje som følge av alder.