13 Norge rundt by Senior Politikk

Norge rundt – seniorpolitikk i praksis ET INSPIRASJONSMAGASIN FRA SENTER FOR SENIORPOLITIKK

SIDE 6

AIBEL

10 gode historier om

SIDE 10

SKEDSMO KOMMUNE

SIDE 12

seniorpolitikk Norge rundt UTGIVER: Senter for seniorpolitikk Akersgaten 32, 0180 Oslo Telefon: 23 15 65 50 E-post: ssp@seniorpolitikk.no www.seniorpolitikk.no

FORFATTER: Gerd Vidje E-post: vidje@online.no Vidje er frilansjournalist. Er for tiden temahefteredaktør i Nordens Välfärdscenter (www.nordicwelfare.org) og redaktør av StatpedMagasinet (www.statped.no). Har i en årrekke skrevet om rehabilitering, inkluderende arbeidsliv, seniorpolitikk og velferd – med fokus på mennesket i samfunnet. DESIGN OG LAY-OUT: Jan Almås E-post: jan@almaasdesign.no TRYKK: Papermill Oslo, 4. november 2013

SIDE 16

ST. OLAVS HOSPITAL

#7 #10 SIDE 20

NORDLAKS PRODUKTER

FRÆNA VGS

#8 #5

SIDE 24

OSLO LUFTHAVN

SIDE 26

MENY I BERGEN

SIDE 28

ALTA KOMMUNE SIDE 32

#6 #2 #9

#9 SIDE 34

#10

SJØFARTSDIREKTORATET

SIEMENS

gode historier 10

gode historier om seniorpolitikk i praksis, og 10 ulike veier til målet om økt yrkes deltakelse for virksomhetens seniorer. Dette er hovedinnholdet i de 10 historiene som presenteres her, og som vi håper vil inspirere og motivere andre virksomheter til å sette seniorpolitikk på agendaen. Historiene er unike og like forskjellige som disse virksomhetene er. Det finnes ikke en bestemt oppskrift på hva god seniorpolitikk er. Det er imidlertid noen fellestrekk i de virksomhetene som har jobbet godt med seniorpolitikken: Tiltak og policy er som regel utviklet med utgangspunkt i de ansattes konkrete behov. De ansatte og tillitsvalgte har deltatt i utviklings arbeidet, og det er både individuelt tilpas sede tiltak og fellestiltak. Ledelsen og linjen har vært involvert og engasjert i arbeidet, og man jobber langsiktig med både holdninger og atferd.

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Det har blitt brukt tid og ressurser på å skape en felles seniorpolitisk platt form, og både ledelse og tillitsvalgte har kunnskap om det å være senior, seniorenes erfaring og kompetanse og om aldring og arbeidsevne. Men, heldigvis har vi også eksempler på at det kan gå bra uten detaljerte planer og strategidokumenter også. Kjøpmann Johnsen på Meny i Bergen har sin egen lederstil, og viser i praksis en grunnleggende positiv tro på sine medarbeidere, helt uavhengig av alder. Han er helt trygg på at de eldre ansatte har kunnskap og Se www.seniorpolitikk.no/fakta/seniorpolitisk-veileder erfaring som bedriften trenger, og han har eller www.vinnvinn.org for en fullstendig beskrivelse av veilederen. flere ansatte rundt 70 år. Andre virksomheter benytter seniorsamtale eller milepælssamtale. Eksempler på dette finner du på våre hjemmesider. For andre som ikke ennå er helt der kjøpmann Johnsen gjøre det. Veilederen bygger på erfaring, både forskning er, kan det være lurt å jobbe med en seniorstrategi. I dette om seniorpolitikk og seniorer i arbeid – og erfaring fra ligger blant annet at virksomheten bedriver en helhetlig og personer som har arbeidet på det seniorpolitiske feltet langsiktig personalplanlegging som sikrer bedriften nød gjennom flere år. Noen av historiene i heftet vårt referer til vendige personalressurser med kompetanse og erfaring. hvordan de har benyttet veilederen i praksis. Vi vet at seniorene vil utgjøre en vesentlig del av frem Vi mener at mulighetene for å lykkes med å utvikle en tidens arbeidskraft, og i kampen om de beste hodene god og moderne seniorpolitikk ligger i en egendefinert må også seniorene medregnes. For å sikre kompetanse, utviklingsprosess i den enkelte virksomhet. I mindre arbeidskraft og omdømme i et fremtidig rekrutterings virksomheter kan en slik prosess ta noen dager eller uker, marked vil det å utvikle gode seniorstrategier rett og mens i større og mer komplekse virksomheter vil den ta slett bli et «must». lengre tid. Det å ta seg tid til gode forberedelser og til å gjennomføre en tilstrekkelig kartlegging og analyse før Seniorpolitisk veileder en utvikler politikken vil som oftest resultere i bedre for SSP får ofte spørsmål fra virksomheter om hvil ankring i hele organisasjonen og mer treffsikre tiltak for ke(t) tiltak de bør iverksette for å ha en god og både seniorer, ledere og tillitsvalgte. Hovedintensjonen moderne seniorpolitikk. Det kan være lite inspi med vår veileder er å beskrive en prosess for hvordan en rerende for noen å få til svar at «det er avhengig av virksomhet kan utvikle en personalpolitikk som integrerer virksomhetens forutsetninger» eller at «det er ingen et viktig seniorperspektiv. enkle fasitsvar på det». Vi ønsker med de 10 gode historiene å inspirere fle SSP utviklet derfor for 5 år siden en seniorpolitisk re virksomheter til å prioritere seniorperspektivet i sin veileder, fordi mange virksomheter etterspurte mer personalpolitikk og ledelse. Det er et viktig arbeid for å nå kunnskap om hvordan de kan utvikle en seniorpolitikk. målsetningen om at flere skal forlenge sin yrkesaktivitet. Veilederen ble kalt for «VinnVinn» fordi den ble utviklet i forbindelse med vår «VinnVinn-kampanje» i 2008. God fornøyelse! Kari Østerud Den seniorpolitiske veilederen representerer heller direktør SSP ingen fasit på hvordan en skal utvikle seniorpolitikk i en Oslo, 4. november 2013 virksomhet, men den er en veileder for hvordan en kan NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

AIBEL

Alder ingen hindri – snarere tvert imot – Vi er en kunnskapsbedrift som lever av prosjekter innen oppgradering og vedlikehold av offshore plattformer og landanlegg. Jobben vår er å levere løsninger av god kvalitet og vi trenger folk med kunnskap og erfaring. Alder er ikke et tema ved ansettelser hos oss, her handler det om hva du kan! Det sier Rune Helliesen, HR-direktør ved Aibel i Stavanger.

ibel har hatt seniorpolitikk som en del av personal politikken i flere år. – Seniorpolitikken kom på dagsorden på nytt da den nye pensjonsreformen trådte i kraft. Sammen med tillitsvalgte satte vi i gang en prosess med å vurdere de gamle tiltakene, forteller Helliesen. Med den nye pensjonsreformen åpnet det seg nye muligheter for å kombinere arbeid og pensjon, og

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

fleksibiliteten ble mye større enn før. Seniorpolitikken i Aibel har som mål setting å øke avgangsalderen opp mot 67 år. En milepælsamtale skjer ved 60 år, og eventuelt ved 55 år. Samtalen ved 55 år tar for seg medarbeideres ønsker og preferanser for egen ut vikling i selskapet og bedriftens kompetansebehov. Ved 60 år dreier samtalen seg om videre kompetanse utvikling, oppfølging av avtalte tiltak og planer for overgang til pensjon.

– Det er viktig å starte dialogen mellom den ansatte og leder tidlig, slik at man får tilpasset seniorfasen best mulig for begge parter, mener HR direktøren. – Hos oss arbeider noen på kontor, mens andre har arbeidsplassen sin offshore eller på verft. Det er mange fysisk slitsomme arbeidsoperasjoner i virksomheten vår og tradisjonelt har en del av operatørene tatt ut AFP ved 62 år. Mange har hatt behov for å trappe ned av helsemessige eller andre grunner. Vi legger i stor grad til rette ut fra folks behov og ønsker, reduserer eller tilpasser stillinger og arbeidsinnhold, sier Helliesen.

Å bli trygg på egne valg

Etter fylte 60 får alle tilbud om seniorkurs, det er ifølge Helliesen populært. Folk opplever at de blir sett

og hørt og at det betyr noe for Aibel at de fortsetter å arbeide lenger. Før 62 år får ansatte tilbud om en times individuell økonomisk rådgivning om konsekvenser av å stå lenger i stilling og uttak av pensjon. – Det handler om å bli trygg på de valgene man tar, både økonomisk og faglig. Velger man å gå i redusert stilling, kan man lettere falle utenfor spennende oppgaver. Endringer skjer veldig fort i vår bransje og det kan bli vanskelig å opprettholde oversikt og å følge med. Derfor stimulerer vi medarbeiderne over 62 år til å stå i full stilling ved å gi dem ekstra fri dager, sier han. Står man i full stilling det året man fyller 63 år, får man en uke ekstra fri og to uker ved fylte 65. Aibel har også et tiltak som tar utgangspunkt i at alle faser i livet har utfordringer.

Helliesen presiserer at seniorpoli tikken ikke bare handler om fridager. – Den handler om å se og verdsette seniorene, bruke kompetansen deres og sørge for at den overføres til andre i Aibel. Aibel har 4700 ansatte i Norge og har de seneste to årene ansatt om lag 1000 nye medarbeidere hvert år. Med så mange nye folk står opplæring helt sentralt og behovet for å spre kunnskap og erfaring er stort. Mange seniorer sitter på unik kompetanse og ønsker å dele erfaringene sine. Flere av seniorene blir mentorer, og deltar i et opplæringsprogram for å bli nettopp det. En av dem er Sigbjørn Ellingsen (66).

Mentor Ellingsen

Ellingsen har 35 år bak seg som leder i verftsindustrien både i Norge og i

ng Foto Øyvind Sætre/Aibel

– Vi ser en endring, flere fortsetter lenger, den reelle avgangen er på vei opp, sier HR direktør Rune Helliesen. (Foto Gerd Vidje)

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Foto Øyvind Sætre/Aibel

Med den nye pensjonsreformen åpnet det seg nye muligheter for å kombinere arbeid og pensjon, og fleksibiliteten ble mye større enn før. utlandet. Han begynte i Aibel i 2002 som prosjektdirektør og har bred og solid erfaring i virksomhetens kjerne områder. Ellingsen hadde tenkt å ta ut AFP ved fylte 62, men la tanken bort da han fikk et spennende og godt tilbud fra øverste hold. Ikke lenge etter ble han ble spurt om å bli mentor – og svarte ja. Og det har han ikke angret på. – Det er givende å være rollemo dell og bidra til å utvikle nye ledere eller nåværende ledere som vil utvikle seg videre i karrieren, sier Ellingsen. Etter å ha fått mentoropplæring, er Ellingsen mentor i Aibels mentor program for fem personer, såkalte

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

mentee. Disse må selv definere egne utviklingsområder og ha klare ambi sjoner for hva han/hun ønsker å strekke seg mot som leder. Mentorens jobb er å lytte og stille spørsmål som gjør at den enkelte finner løsninger og veien videre selv. Det kan handle om generell ledelse, hvordan konflikter kan håndteres og hvordan man som leder unngår å være styrende på en negativ måte. – Som leder i alle disse årene, har jeg gjort mange erfaringer og reflek tert mye rundt både egen lederrolle og andre lederes rolle. Jeg har opplevd mye på veien. Feilene har jeg lært mest av, mener han.

Ellingsen deltar på flere samlinger og har 10-12 møter med hver enkelt deltaker på mentorprogrammet i løpet av ett år. – Dette er noe annet enn med arbeidersamtalene som den enkelte har med sine nærmeste ledere. Overfor meg, som ikke har noe ledelsesrolle lenger og som står litt på utsiden, er det lettere å åpne opp for det de opplever som utfordringer.

Stor forskjell på senior før og nå

Ellingsen mener synet på seniorer har endret seg radikalt siden midt på 1980-tallet. Da ble en femtiåring vurdert som omtrent ferdig i arbeids

Foto Øyvind Sætre/Aibel

AIBEL AS mel jeg var – og det visste de. Det er artig å være etterspurt og ha spen nende oppgaver, men når jeg blir 67, skal jeg pensjonere meg. Det har jeg bestemt, selv om Aibel er en trivelig arbeidsplass med positive og fornøyde folk som blir godt ivaretatt, sier han.

Aibel AS er et serviceselskap innen olje, gass og fornybar energi. Rundt 6 000 medarbeidere i Norge og internasjonalt, jobber på felt og anlegg på land og offshore. Aibel AS har kontor på åtte steder i Norge (Hammerfest, Harstad, Stjørdal, Kristiansund, Bergen, Haugesund, S tavanger og Oslo), i tillegg til fem avdelinger internasjonalt (Storbritannia, Danmark, Egypt, Singapore og Thailand). Hovedkontoret er på Forus i Sandnes kommune.

For sprek til å slutte helt

Jeg synes jeg er for sprek til å slutte helt i arbeidslivet. BERNHARD GJERTSEN

livet, selv med sekken full av kunn skap. – I dag er det kunnskap og ikke alder som teller. For to-tre år siden ble jeg ringt opp av en utenlandsk virksomhet og tilbudt jobb. Jeg svarte med å spørre om de visste hvor gam

Bernhard Gjertsen (63) er maskin ingeniør. Etter å ha arbeidet full tid i Aibel i 15 år, har han valgt å trappe ned. – Jeg synes jeg er for sprek til å slutte helt i arbeidslivet. Med 60 pro sent stilling får jeg god anledning til å være sammen med familien og spesi elt barnebarna, sier Gjertsen. Av seniortiltak trekker han særlig frem den personlige økonomiske rådgivningen som fulgte etter senior kurset. – Jeg hadde stor glede av både kurset og av rådgivningen. Det viktig ste nå er å fortsette med spennende og utfordrende arbeidsoppgaver – og det får jeg. Det gode kollegiale sam arbeidet og trivelige arbeidsmiljøet er også et stort pre for å jobbe videre. Jeg setter stor pris på den uformelle stilen hos oss og at det er lett å få folk i tale både oppover og nedover i organisasjonen, sier han.

I dag er det kunnskap og ikke alder som teller. SIGBJØRN ELLINGSEN NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

SKEDSMO KOMMUNE

– Det er godt for alle parter å ha seniorer med på laget, sier den spreke hjelpepleieren Tove Sørlie. (Foto Kay Stenshjemmet)

Seniorpolitikk er

godt lederskap – Å bli senior skal verken komme overraskende på leder eller medarbeider. Seniorfasen skal forberedes gjennom dialog mellom leder og medarbeider. Derfor satser vi steinhardt på lederopplæring, sier Anne Hellandsjø, personalog organisasjonsdirektør i Skedsmo kommune.

kedsmo kommune vedtok sin første seniorpolitikk for ti år siden, og i disse årene har flere arbeidsgrupper vært i sving med å utvikle den videre, evaluert seniortiltak og justert etter resultater og erfaringer. Arbeids formen har vært workshops hvor tillitsvalgte fra arbeidstakerorganisa sjonene, linjeledere og seniorrepre sentanter har deltatt – ledet av Orga nisasjons- og personalavdelingen. Seniorpolitikken ble sist evaluert i januar 2012. – Vi kniver litt, for vi er ikke enige om alt, men vi kommer i mål til slutt, sier Anne Hellandsjø.

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Gullet i kommunen

Seniorpolitikken legger først og fremst vekt på at lederne ser ressurs ene i seniorene og at seniorene føler seg verdsatt av ledere og kolleger. – Det er dette som er og skal være den grunnleggende holdningen hos oss. Bak denne holdningen ligger for ståelsen for nytteverdien som senior ene representerer, og at den er kjent blant ansatte. Derfor er seniorpolitik ken med i alle styringsdokumentene våre, den er sentral i lederopplæring en, i medarbeidersamtalene, på kurs og i informasjonsmateriell, sier hun. Målet med seniorpolitikken er at seniorene skal ønske å fortsette i jobb

ut over 62 år, at kommunen skal be holde verdifull kompetanse, at unødig slitasje på den enkelte medarbeider skal unngås – og at det hele skal ha økonomisk nytteverdi for kommunen. – Jeg tror det er viktig å få med seg nytteverdien, for det som kan påvirke seniorpolitikken er det økonomiske aspektet. Mitt råd til andre er å ha fokus på effekten og gevinsten av seniorpolitikken. Få frem statistikken som viser nedgangen i AFP, uførhet og sykefravær. Få frem nytten av kompetanseoverføring og mentor oppgaver. At motiverte seniorer er gullet i organisasjonen.

Fokus på lederopplæring

Seniorpolitikken er et av mange verk tøy i livsfasepolitikken i kommunen. – Lederne våre skal ha seniorpoli tikk langt fremme i pannebrasken, samtidig som de tenker helhetlig på oppgaver som skal løses, sammen setning av arbeidsstokken og hvilken

Justering etter fungering

Seniortiltakene bygger på forskning og erfaring på hva som virker. En ting er tiltak som handler om kroner og nedsatt arbeidstid, det får alltid mye oppmerksomhet. Hellandsjø mener det er like viktig å vurdere de nære faktorene som bidrar til opplevelse av mestring, bruk av evner og arbeids glede. – For å sikre dialogen har vi inn ført at tiltakene bare skal vare ett år. Da må medarbeideren søke på nytt og det åpner for å justere tiltaket. Hvordan fungerer tiltaket? Var det riktig tiltak eller skal man sette i verk noe annet? Er fleksibiliteten som seniortiltakene rommer utnyttet på en fornuftig måte? Dette er aktuelle spørsmål å drøfte, mener hun. I samtalene bruker lederne meto den løsningsorientert tilnærming. Det handler om å finne løsninger, for ek sempel kompetansepåfyll, for å nå dit man gjerne vil for å bli mer fornøyd på jobben, få flere utfordringer og stå lenger i jobb.

Andelen uførpensjonister og AFP-ere har gått kraftig ned etter innføring av 80-100 ordning og bonuslønn.

Motivert til å arbeide lenger

Tove Sørlie på 65 har akkurat pen sjonert seg fra hjelpepleierjobben på sykehjemmet i Skedsmo bo- og behandlingssenter. Skjønt sluttet helt har hun ikke. Hun tar fortsatt vakter noen ganger i måneden, og synes det er givende. – Det var en av grunnene til at jeg fortsatte etter fylte 62. Jobben som hjelpepleier på sykehjemmet er inter essant og meningsfull – men det er belastende både fysisk og psykisk. Så det var godt å få ja på søknaden om å jobbe 80 prosent med 100 prosent lønn. Deilig å få en ekstra dag fri til å puste ut etter hektiske dager. Jeg følte meg også heldig og verdsatt, og det gav meg overskudd å vite at kom munen satte pris på innsatsen min. Hadde det ikke vært for dette tiltaket, hadde jeg nok pensjonert meg da jeg fylte 62, sier hun. Etter 30 år i jobben sitter Sørlie på verdifull kompetanse, og den har kommunen fortsatt glede av når Sørli tar vakter. – Det er fint for alle med en alders

messig blanding, de yngre og nye lærer av oss mer erfarende og vi lærer av de yngre. Det er også godt for be boerne våre at seniorer som de kjen ner, er på laget. Jeg tror det skaper ekstra trygghet for dem. Sørlie er opptatt av de eldres helse, men det gjelder å ikke glemme sin egen. Spesielt i et såpass tungt yrke. – Jeg sykler og trener flere ganger i uka, det har jeg gjort i mange år – og det har helt klart gitt meg styrke til å klare jobben som hjelpepleier i 30 år, sier hun.

SKEDSMO KOMMUNE Skedsmo kommune ligger sentralt i Akershus fylke mellom hovedflyplassen på Gardermoen og Oslo. Med noen av landets mest attraktive arbeidsplasser og gode bomiljøer i naturskjønne omgivelser, kan Skedsmo by på det meste. Skedsmo har om lag 50 000 innbyggere, og vel 5000 medarbeidere på hel- og deltid.

Lederne våre skal ha seniorpolitikk langt fremme i pannebrasken, samtidig som de tenker helhetlig på oppgaver som skal løses, sammen setning av arbeidsstokken og hvilken kompetanse vi til enhver tid trenger. ANNE HELLANDSJØ

NORGE NORGERUNDT RUNDT––SENIORPOLITIKK SENIORPOLITIKKI IPRAKSIS PRAKSIS 11 11

Foto: Gerd Vidje

kompetanse vi til enhver tid trenger, sier Hellandsjø. Kommunen har flere tiltak for å beholde seniorene så lenge som mulig, både 80-100 ordningen som gir 100 prosent lønn for 80 prosent arbeidstid, bonuslønn og fleksible arbeidstidsordninger. – Tiltakene er ingen rettighet, alle må søkes etter fylte 62 år, sier hun. Trygt og godt lederskap må til for å gjennomføre seniorpolitikken. – Nærmeste linjeleder som kjen ner den enkelte og avdelingens behov, avgjør søknaden. Det fordrer trygge ledere som kan føre en god dialog med medarbeiderne sine. I lederopp læringen vår sier jeg at det er tre ting dere må fokusere på, og det er dialog, dialog og dialog. Og dialogen kan ikke begynne den dagen medarbeideren fyller 62. Alle får ikke oppfylt ønskene sine, og de som får nei på søknaden sin om seniortiltak, bør ikke oppleve det som en overraskelse. Hvordan den enkelte ser for seg yrkesutøvelsen sin etter 62 år, er noe som skal drøftes om i god tid før alderen inntreffer. Og dialogen skal begynne ved ansettel se. I livsfasepolitikken slår vi fast at alderen sier lite om hvilke utfordrin ger man har i livet. I dag kan pappa perm nesten være sammenfallende med pensjonsalderen.

FRÆNA VGS

Fra den eldre til den unge og omvendt. – Jeg liker rollen og det er fint å få gitt fra seg kompetanse og samtidig lære selv, sier Ingar Sveen, lærer og mentor for Kristoffer Meringdal som er ganske fersk i læreryrke. (Foto Wiggo Hovde, Fotouniverset)

Kunnskapen

går rundt

De siste to årene har Ingar Sveen, lektor og filo log ved Fræna videregående skole, vært mentor. Kunnskap og erfaring som er opparbeidet gjennom et langt liv i skolen, kommer de unge til gode. Tilbake får Sveen IKT-kunnskap og bedre håndlag med digitale verktøy – som han igjen gir fra seg til en annen senior i kollegiet. – Du kan si at kunnskapen går rundt, vi får noe igjen for samarbeidet alle sammen, sier Ingar Sveen. Han har 34 år i full stilling bak seg. Nå er han i 60 prosent stilling og har 40 prosent AFP. Da Sveen ble 55 år, fikk han noe redusert undervisnings plikt, og ved fylte 60 år litt til, tilsvarende omtrent to timer i uken. Disse timene skal brukes til annet pedagogisk arbeid, og Sveen bruker dem som mentor. Både til en yngre og til en eldre

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

FRÆNA VIDEREGÅENDE SKOLE Fræna videregående skole ligger i Fræna kommune i Møre og Romsdal. Skolen har et bredt utdanningstilbud og moderne undervisningshjelpemidler, og har om lag 100 medarbeidere på hel- og deltid.

Kontaktlærer Kjell Thomassen sammen med noen av elevene på VG 2 Fiske- og fangstklassen. Fra venstre: Jostein Eikrem, Peter Arnestad, Magnus Bjørnerem og Stig Solem. (Foto Wiggo Hovde, Fotouniverset)

NORGE NORGE RUNDT RUNDT – – SENIORPOLITIKK SENIORPOLITIKK II PRAKSIS PRAKSIS

Foto Wiggo Hovde, Fotouniverset

– Jeg synes ikke det er god seniorpolitikk å la folk slippe oppgaver som de ikke mestrer, tvert imot, det å sette krav handler om å ta folk på alvor. ARNE TJELLE

kollega. Sveen understreker at man som eldre lærer trenger bedre tid til å områ seg. Alt går litt seinere, derfor er det godt å ha litt bedre tid når man er frigjort fra direkte undervisning. – Seniorressursen skal også føles som en reell avlastning. Den skal ikke fylles opp med for mange andre opp gaver. Men mentorordningen her på skolen har fungert veldig godt på den måten, mener han. Tiden som mentor er ikke festet til timeplanen og har i praksis ingen eksakt ramme. – Vi jobber jo sammen og tar ut fordringene når de dukker opp. Jeg liker rollen og det er fint å få gitt fra seg kompetanse og samtidig lære selv, sier Sveen. Kristoffer Meringdal er 26 år og lærer på andre året ved Fræna vi deregående. Han har Ingar Sveen som mentor. – I fjor hadde Ingar og jeg timer i sammen. Vi forbe

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

redte undervisningen og var tett på hverandre. Jeg arbeidet tidligere i barneskolen og var ukjent med karak terer. Fint med støtte fra Ingar både i karaktersetting og praktiske ting ellers. I år er jeg mer selvstendig, men tar fortsatt kontakt med Ingar når jeg er usikker. At han er definert som min mentor gjør at jeg ikke får følelsen av å være til bry. Til gjengjeld bidrar jeg

med kunnskap om IKT. Det er godt å se at Ingar håndterer digitale verk tøy bedre, og ekstra morsomt at det kommer andre seniorer til nytte, sier Meringdal.

Individuelle tilpasninger

Det er rektor, Arne Tjelle, som tar initiativet overfor senioren og spør om vedkommende er villig til å være mentor. – Noen føler den nedsatte under visningsplikten som en lettelse og vil bruke tiden til fordypning på et definert satsingsområde eller til fagut

vikling. Andre synes det er morsomt å formidle og veilede de nyutdanne de, sier Tjelle. Han er bevisst på å la kompetansen som de eldre sitter på, komme de yngre til gode. – De eldre lærerne er seg sitt an svar bevisst og det blir ofte et ja når de blir spurt om å være mentor, sier Tjelle. Og det kommer godt med, for lærerstaben er ved et generasjonsskif te nå. Mange lærere har undervist ved skolen siden den var ny på 1970-tallet og er ved pensjonsalder nå. Flere sluttet i juni i år, men skolen har fortsatt mange godt voksne. Med fire nye lærere i fjor og syv i år har Tjelle satt i gang et intro duksjonsprogram der

nyansatte får en mentor og systema tisk opplæring i rutiner og retningslin jer. Han nyrekrutterer også seniorer og forteller om tre pensjonerte fiske båtskippere som nylig er tilsatt som elevassistenter ved naturbruk, fiske og fangstlinja. De er 67, 68 og 69 år og deler én stilling. – Disse karene har akkurat den kompetansen som vi trenger. De er vant til å lede, de har pondus og er faring og kommer godt overens med ungdommen. Jeg liker også å signa lisere at kompetanse og innsats er viktigere enn alder, sier han.

Nye utfordringer

Tjelle stikker ikke under en stol at det å undervise er mye tøffere i dag enn den gang seniorene begynte å arbeide i skolen. Undervisningen skal tilrettelegges for alle typer elever, det er mye by

Foto Wiggo Hovde, Fotouniverset

råkrati, høyt tempo og stor møteakti vitet – og ikke minst er det høye krav til dokumentasjon som må gjøres digitalt. – Elevgrunnlaget er sammensatt og kan være krevende. Skolen utvikler seg i takt med samfunnet rundt oss og utfordringene som kommer, må løses. Det stilles krav til seniorene på lik linje med de yngre. Ingen kan melde seg ut, men må holde seg oppdatert i blant annet IKT. Jeg synes ikke det er god seniorpolitikk å la folk slippe oppgaver som de ikke mestrer, tvert imot, det å sette krav handler om å ta folk på alvor. Vi skal likevel være fleksible og ta individuelle hensyn, vel og merke innenfor visse rammer. Her kommer medarbeidersamtaler og pla ner for seinkarrieren inn i bildet, og da må skolen sørge for at avdelingsle derne får opplæring og kompetanse i å møte dette.

Utvikling - ikke avvikling

Trivsel er viktig for å stå lenge i job ben. Tjelle mener det oppnås gjen nom utvikling og faglig autonomi. – Medarbeiderne må føle seg verd satte. Seniorene er viktig for oss og får tilbud om kurs og kompetanseutvik ling helt til de går av. Seniorpolitikken kommer også frem i skolens hand lingsplan for IA-arbeidet hvor det er nedfelt at skolen skal drive systema tisk kompetansemobilisering. – Vi er opptatt av at seniorpolitik ken skal handle om utvikling og ikke avvikling. Medarbeidere med lang praksis er på mange måter den stør ste ressursen vi har. De har erfaring, vidsyn, organisasjonskunnskap og spisskompetanse og ikke minst stor medmenneskelig innsikt, sier han.

Fræna videregående er en IA-bedrift. Janne Sissel Drege, rådgiver ved NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal, har bidratt som sparringspartner og rådgiver. (Foto Gerd Vidje) NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

ST. OLAVS HOSPITAL

– En svakt økende avgangsalder viser at seniorpolitikken vår bærer frukt, sier fra v. Perly Kristiansen, HR-rådgiver, Lise Dragset, foretakstillitsvalgt for NITO og Heidi Magnussen, organisasjonsdirektør. (Foto Gerd Vidje)

Stå eller gå

– valget er avhengig av oss – I dag har de fleste reell mulighet til å velge om de vil jobbe lenger eller ikke. Det betyr at vi må være gode arbeidsgivere for å få folk til å stå lenger. Ha gode ledere og godt miljø – og ha en god og gjennomtenkt seniorpolitikk, sier Heidi Magnussen, organisasjonsdirektør ved St. Olavs Hospital i Trondheim.

t St. Olavs Hospital har en god seniorpolitikk er Lise Dragset, foretakstillitsvalgt for NITO, Perly Kristian sen, HR-rådgiver og Heidi Magnussen enige om. Og gjennomtenkt er den

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

også – den er prøvd ut, det har vært omstart, den er gjennomarbeidet og evaluert i flere faser siden 2006. Nav Arbeidslivssenter i Sør-Trøndelag har vært en konstruktiv støttespiller og forsker ved AFI, senere FAFO, Anne

Inga Hilsen, har vært inne i prosessen med evaluering og råd. KLP har gitt økonomisk støtte til evalueringen. Den første seniorpolitiske piloten bygget på en undersøkelse blant med arbeidere over 55 år som ønsket seg

Foto St. Olavs hospital

mer fritid, fleksibel arbeidssituasjon og økonomiske ordninger. Resultatet ble at ansatte over 62 kunne ta ut fridager eller lønn tilsvarende 22.500 kroner i stedet for AFP. – Piloten ble evaluert etter to år, og forkastet – først og fremst fordi ordningen ikke omfattet sykepleiere og leger, sier Dragset. Hun har del tatt i utviklingen av seniorpolitikken i en partsammensatt gruppe med tillitsvalgte fra UNIO, LO, YS, faglige ledere, personalrådgivere, HR-råd giver og organisasjonsdirektør.

En kulturendring

– Det er mye som er endret på disse årene. Da vi begynte var hospitalet preget av nedbemanninger og det var vanskelig å få fast stilling. At noen gikk tidlig av, gjorde at andre fikk fast jobb. Og det var ikke stuerent å spørre om folk ville stå lenger. De siste åre ne er pasientgrunnlaget blitt større, flere ansettes og det er en helt annen bevissthet om verdien av senior kompetanse, sier Dragset. – I tillegg vet vi at «hender og hoder», særlig i vår sektor, kan bli mangelvare og det gjelder å ta godt vare på de medarbeiderne vi har.

Dessuten er det et enkelt regnestyk ke. Kostnaden ved å miste en topp presterende medarbeider er rundt 1,5 ganger årslønn, sier Kristiansen.

seniorpolitikken på tre bein; be visstgjøringstiltak, utviklingstiltak og fridager. At fridagene er ledelses styrt betyr at de ikke kan tas ut samlet og må tilpasses driften. Utviklingstiltakene handler om å få faglig påfyll ved kurs og veiledning og bevisstgjørings tiltakene er informasjon, lederopplæring og seniorkurs.

I store trekk hviler seniorpolitikken på tre bein; bevisstgjøringstiltak, utviklingstiltak og fridager. At det har vært en langdryg pro sess er de tre skjønt enige om. Det har også vært uenigheter underveis. Den øverste ledelsen ville i utgangspunk tet ikke ha generelle tiltak som for eksempel seniordager. Arbeidstaker organisasjonene sto steilt imot dette og til slutt ble saken tatt opp i styret, fremmet av representantene valgt av de ansatte. Vedtaket innebar et kom promiss: noen få seniordager som er ledelsesstyrt. I dag er seniorpolitikken en naturlig del av den totale perso nalpolitikken. I store trekk hviler

Har lært av prosessen

– Vi har lært mye av å stå i denne prosessen, sier Dragset. – Vi hadde ikke vært der vi er i dag uten å ha vært gjennom den. Å endre en kultur tar tid, og det å forstå hverandres ståsted er heller ikke gjort over natten. Nå kan vi for klare hvorfor vi har endt opp med den seniorpolitikken vi har. Det har vi lært gjennom undersøkelser, erfaringer, kunnskap og nye erkjennelser. Det har vært en lang bevisstgjørings prosess både for lederne våre og oss som tillitsvalgte, og ikke minst for seniorene selv. – Så er det utrolig fint at Heidi har holdt koken sammen med oss, sier Dragset og nikker mot organisasjons direktøren.

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Foto St. Olavs hospital

– Bevisstgjøring er et nøkkelord på mange måter, ikke minst når det gjelder å legge til rette for at seniore ne våre skal kunne ta bevisste valg om å stå i jobb eller slutte. Det handler om å kjenne til hvordan pensjonen blir og å tenke gjennom hvordan det vil arte seg ikke å ha en jobb å gå til. Like viktig er det at St. Olavs Hospital som arbeidsgiver viser at vi har behov for seniorene og verdsetter dem, sier Magnussen.

Fokus på individet

Sykehuset arrangerte tidligere to seniorkurs i året for medarbeidere over 55 år. Det er stor rift om å være med på kursene, så i år skal tre kurs gå av stabelen. – Vi vil ikke ha med flere enn 50 deltakere om gangen. Det blir fort upersonlig med en større forsamling og vi legger vekt på å bli litt kjent med hverandre og kunne ha en dialog med deltakerne, sier Kristiansen. Temaene på seniorkursene er blant annet seniorkarriere, pensjonsord ninger og arbeidsglede. Innholdet på

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

kursene har endret seg underveis, de går over flere dager og er både med hotellovernatting og noen dager på sykehuset. – I etterkant av kurset er dialog en med leder og medarbeider helt sentral. Derfor satser vi på lederopp læring som handler om holdninger til seniorer, opplæring i den gode sam talen og hvordan man som leder gir tilbakemeldinger til medarbeiderne sine. I det hele tatt det å fokusere på individet, sier Kristiansen.

St. Olav vil ha meg

Grethe Ustgård (62) er sykepleier og seksjonsleder ved Øre-nese-hals poli klinikken. – Jeg har masse å bidra med fort satt, jeg liker arbeidet mitt – og på toppen av det hele: Jeg er sikker på at St. Olavs Hospital vil ha meg. Om jeg ikke hadde forstått det før, ble det virkelig klart for meg på seniorkurset. Jeg var med på kurset da jeg var 61. Det å bli senior kom litt bardus på meg, så jeg ventet litt med å melde meg på. Kurset var verdifullt både

når det gjelder å bli klar over egen økonomisk situasjon som pensjonist og forståelsen av hvilke tap det fører med seg for sykehuset om seniorene går tidlig. Ustgård trekker spesielt frem at organisasjonsdirektøren var til stede på kurset. – At Heidi Magnussen var der be tyr faktisk mye. Vi ble litt kjent med henne og det at hun var sammen med oss vitner om at seniorpolitikkens forankring i toppledelsen ikke bare er ord. Det bidro til at jeg føler meg sett og verdsatt. At kompetansen min betyr noe, sier hun. Seniordagene er det tiltaket flest opplever som viktigst for å stå lenger i jobb. Det viser følgeevalueringen av seniorpolitikken som ble gjort i 2012. Ustgård kan med sine 62 år ta ut seks fridager i året. Hun er ikke blant fler tallet i statistikken. – Det som får meg til å stå lenger er at jeg liker utfordringer og ikke vil gi slipp på et utrolig spennende fag felt. De ekstra fridagene betyr ikke så mye, jeg ser på dem som bonus.

Foto St. Olavs hospital

ST. OLAVS HOSPITAL St. Olavs Hospital, universitets sykehus for Midt-Norge, er regionsykehus for 697 000 innbyggere (per januar 2013) og lokalsykehus for befolkningen i fylket med vel 300 000 innbyggere. Om lag 9500 har sin arbeidsplass i virksom heten.

– Jeg har ikke har vært med på å utvikle seniorpolitikken, jeg nyter bare godt av den, sier Grethe Ustgård, sykepleier og seksjonsleder ved Øre-nese-hals poliklinikken. (Foto Tora Herud)

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

NORDLAKS PRODUKTER

Gjør ikke forskjell på folk Ved Nordlaks er det alderen som teller. Alle som fyller 61 år får seniorfri – ingen må søke om det. Å produsere laks fra smolt til eksportklart produkt er en lang og intensiv prosess som er krevende, så noen dager for å ta seg inn kommer godt med.

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

– Det er viktig for oss å signalisere at vi setter pris på seniorene våre. Flere har vært med fra begynnelsen i 1989, de har lang erfaring og kompetanse som er verdifull for oss, sier Terje Bjermeland, personalsjef ved Nord laks. – Seniorpolitikken vår skal bidra til å gjøre Nordlaks til en trygg og god arbeidsplass for seniormedarbeidere. Seniordagene som er innført fra 61 år, betyr mye for de ansatte. Det er tilbakemeldingen vi får fra seniorene selv, sier han.

Skjønt seniorpolitikken hos Nord laks består av langt mer enn senior dager. Etter en lang og ryddig prosess, med SSPs Vinn-Vinn verktøy, ble den vedtatt å gjelde fra januar 2012.

Oppstart og seniorfri

Det startet med idemyldring på per sonalkontoret. Hva vil vi oppnå, hvem skal involveres, hvor kan vi få råd, hva gjør andre bedrifter – var spørsmål som ble drøftet. Og med gode råd og drahjelp fra Åsmund Lunde ved SSP og NAV Arbeidslivssenter i Nord land, startet prosessen med å invitere

seniorene i bedriften til et åpent informasjons- og kartleggingsmøte. En arbeidsgruppe med personalsjef, seniorer på forskjellige arbeidsom råder i Nordlaks og hovedtillitsvalgt for Norsk Nærings- og Nytelsesmid delarbeiderforbund, gikk deretter løs på oppgaven med å utarbeide et forslag til seniorpolitikk. Det er tilbud om fem seniordager det året man fyl ler 61, ti dager fra året man fyller 62

NORDLAKS PRODUKTER AS Nordlaks ligger på Stokmarknes i Vesterålen i Nordland fylke og er et av Norges største havbrukskonsern. Virksomheten har kontroll på hele verdikjeden, fra stamfisk, rogn, smolt, matfisk og produksjon av ferdige produkter, til distribusjon og salg. Fisk fra Stokmarknes finner blant annet veien til m iddagsbord i Russland, Kina, USA, Italia og Frankrike. Nordlaks sysselsetter om lag 420 personer.

– Vi har en livsfasepolitikk for alle. Det handler om å se hele menneske og skape en kultur med verdier og holdninger som vedsetter de ansatte, ikke minst seniormedarbeiderne, sier Terje Bjermeland, personalsjef og Oddgeir Finstad, produksjons arbeider og hovedtillitsvalgt. (Foto Gerd Vidje)

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Foto Nordlaks

Samtalen skal kartlegge den ansattes realkompetanse, og vi er særlig ute etter oppfatningen den enkelte selv har av egen kompetanse og hvilken verdi den kan ha for Nordlaks. TERJE BJERMELAND

og ytterligere én dag i året fra 63 til 66 år – altså 14 dager med lønn ved 66 år. Man beholder rettighetene sine til det året man fyller 70 år. – Vi er veldig fornøyde med dette tilbudet, særlig at uttak av dager alle rede kan gjøres ved 61 år, sier Oddgeir Finstad, produksjonsarbeider, hoved tillitsvalgt og sekretær for arbeids gruppen. Det gis også rett til å ta en relativ andel av seniordagene ut fra stillin gens størrelse eller avgang i løpet av kalenderåret. Personalsjefen og den det gjelder, gjør en skriftlig, årlig avtale om når dagene skal tas. – Vi ønsker at dagene skal fordeles jevnt utover i året, og de må også tas ut i kalenderåret. Hensikten er jo at folk skal få anledning til å ta seg et pusterom i en hektisk hverdag. Målet er at vi i 2014 skal ha en gjennom snittlig avgangsalder på minst 65 år, sier Bjermeland.

Mer enn fridager

Et annet tiltak i seniorpolitikken er å innføre seniorsamtaler fra det året medarbeideren fyller 57 år. Initiativet til samtalen skal komme fra nærmes te leder. Arbeidsgruppen har blant annet sett på veilederen «Milepæl samtale som verktøy» fra SSP. – Samtalen er ment å være et tyde lig tegn på at Nordlaks er der for den ansatte og at vi ønsker å være med å planlegge seniortiden sammen med den enkelte. Det er en måte å vise at vi ser og verdsetter seniorene våre, sier Bjermeland. Samtalen skal kartlegge den ansat tes realkompetanse, og Bjermeland er særlig ute etter oppfatningen den enkelte selv har av egen kompetanse og hvilken verdi den kan ha for Nord laks. Ved siden av kartleggingen, kan samtalen også bidra til å bevisstgjøre medarbeideren om sin verdi og rolle i bedriften. – Hva tenker du selv om jobben, hva kan gjøres bedre, hva motiverer deg til å stå lenger, er aktuelle spørs mål. Vi mener at samtalen bør skje årlig; på denne måten får vi fanget opp endringer i holdninger og behov som gir oss større muligheter for å legge til rette for senere avgang, sier Bjermeland.

Utfordringer

Flere ledere er godt i gang med seniorsamtalene, men i en travel arbeidsdag er det ikke alltid lett å få

Foto Nordlaks

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Foto Gerd Vidje

til. Avdelingslederne har personalan svar for 50-80 medarbeidere, tempo et er høyt, produksjonskravene er styrende for arbeidsdagen og i tillegg ekspanderer Nordlaks voldsomt. Nye ansettelser og nytt produksjonsutstyr krever sitt. – Det er en stor utfordring for lederne våre å få satt av tid til å gjen nomføre samtalene, selv om det ikke er mange seniorer i hver avdeling. Produksjonen må komme i første rekke, sier Bjermeland. – Det er et spørsmål om å organi sere arbeidet på en måte som gjør det mulig å prioritere, sier Finstad. Han er misfornøyd med at samtalene ikke gjennomføres i større grad og peker på at seniorpolitikken også tar opp betydningen av å følge opp lederne. Produksjonskravene kommenterer Finstad ganske kontant: – Eksportbedrifter som ikke setter produksjonen først, er ikke lenger blant oss. Det er de to engasjerte herrene enige om. De er sikkert ikke enige om alt – og sett utenfra er det kanskje nettopp deres forskjellige ståsted som skaper konstruktive løsninger.

Seniorpolitikken viser at viljen er der Arne Martin Andersen, 61 år (på bildet), er en av dem som både er mentor og nyter godt av seniorpolitikken. Han har ledet oppbyggingen av filetfabrikken hos Nordlaks og vært fabrikksjef der. De siste årene har han jobbet administrativt med salg og kontrakter. – Jeg setter stor pris på at Nordlaks legger til rette for at vi skal kunne fortsette lenger i arbeid. Jeg nyter de ekstra fridagene, det gir meg et pusterom i arbeidet. Fridagene er et gode, men de betyr ikke alt. Seniorpolitikken er et signal om at vi blir sett og tatt hensyn til, at det er vilje og alvor bak ønsket om å ha seniorene lenger i arbeid, sier Andersen – og legger til: – Så er vi også gode ambassadører for bedriften.

En modningsprosess

Bjermeland og Finstad er optimister. Seniorpolitikken ligger fast selv om bedriften ikke har fått satt alle tiltak ut i livet. – Det er også snakk om en mod ningsprosess i organisasjonen, mener Bjermeland. – Evalueringen til høsten vil gi oss muligheter til å diskutere løsninger for å gjennomføre medarbeidersam talene med seniorene, fokusere på lederopplæring og se på konsekvens ene av politikken som både konsern ledelsen og styret har vedtatt. At vi trenger seniorene våre, er det ingen tvil om. Deres erfaringskompetanse er det vanskelig å erstatte på kort tid. Nyansettelser er en kostbar prosess

med annonsering, intervjuer, opptil to års opplæring og alt hva det medfører av lavere produksjon både for veileder og den nyansatte, sier personalsjefen. Seniorer som mentor for å sikre kompetanseoverføring er et annet ele ment i den vedtatte seniorpolitikken. – I administrasjonen høster unge nytilsatte fra seniorenes kompetanse i en mentorordning. Og i produksjon en ser og lærer de yngre av de eldres grep, bokstavelig talt både på fisken og ellers. Seniorene våre er viktige kulturbærere og rollemodeller. De vet hva arbeidsplassen betyr i lokal samfunnet, de er stabile, effektive og høyt respekterte i miljøet, mener Bjermeland og Finstad.

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

OSLO LUFTHAVN

– Det helsefremmende arbeidet har resultert i større interesse for helse og livsstil og bedre samarbeid på tvers av organisasjonen, sier Vidar Howlid Wærp, helse- og arbeidsmiljøsjef (til v.) og Einar Tafjord, faglig leder. (Foto Gerd Vidje)

Helsefremmende tiltak sikrer verdifull kompetanse

De siste tre årene har den faktiske pensjonsalderen i OSL økt fra 63 til 66 år, takket være stor satsing på omfattende helsefremmende arbeid. – Nå beholder vi verdifull seniorkompetanse lengre, og det er gull verdt, sier Vidar Howlid Wærp, helse og arbeidsmiljøsjef ved Oslo Lufthavn.

ærp understreker OMFATTENDE helse fremmende arbeid. – Å gi de ansatte gratis klippekort på et treningssenter har vist seg å ha liten verdi. Skal det bli resultater, en sunnere arbeidsstokk som mestrer utfordringer bedre, viser forskning

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

at tiltakene må gå både i bredden og dybden. De må rette seg mot den enkeltes helsesituasjon og vilje til å endre livsstil, det må være sosial støtte og et apparat til å følge opp. Han poengterer en ting til: Skal en arbeidskultur endres må man gå sakte frem, diskutere tiltak med tillitsvalgte,

bedriftshelsetjeneste og linjeledelse og begynne i det små. Vi startet med et pilotprosjekt for seniorer blant brannog redningsmannskapet, et mannskap som det stilles særlige fysiske og medi sinske krav til. – De i dette mannskapet må være spreke og kjappe og være på pletten hvor som helst på lufthavnen i løpet av 90 sekunder om ulykken er ute. Det gjelder å holde kondisjonen oppe. Vi var i ferd med å få en aldrende brann styrke og fant at tiden var inne for å fo kusere på livsfaser, den enkeltes ansvar for egen helse og egen kompetanse i et langsiktig perspektiv, forteller Wærp.

I tillegg til obligatorisk trening i arbeidstiden var mannskapet med på et eget program om kosthold og fysisk aktivitet. I løpet av ni måneder hadde de fleste oppnådd bedre kondisjon, lavere kolesterol og lavere blodtrykk.

Selvrefleksjon

Mannskap på mellom 40 og 50 år ble samlet for å reflektere over hva de gjør om de ikke klarer de fysiske kravene til å være brannmann og om det er andre jobber som frister. For mange ble det begynnelsen på en prosess med å tenke igjennom sin egen utvikling. – Hva trenger jeg påfyll av i min nåværende jobb, og hva trenger jeg dersom jeg ønsker å stake ut en ny karrierevei? For noen etter ordi nær pensjonsalder som er 65 år for Brann og Redning hos oss, eller som alternativ til uføretrygd. Brann- og redningsmannskapet har en verdifull kompetanse for oss og det er viktig å beholde dem lengst mulig, også om noen ikke skulle kunne utføre sine tidligere oppgaver. Bare ett år etter at prosjektet startet så vi at Brann- og redningsmannskapet raste til topps på medarbeiderundersøkelsene våre når det gjelder motivasjon og trivsel.

stigen, hvor hver ansatt via egen pc registrerte seg og deltok på forskjel lige fysiske aktiviteter, samlet poeng enten individuelt eller i lagkonkurran se. Nye aktiviteter kommer stadig til, ofte etter ideer fra de ansatte. – For å få flest mulig ut av kontor stolen etablerte vi en lunsjløype på to kilometer rundt i området her på Gardermoen, forteller Wærp. – For å få poeng må man gå mini mum en halv time hver dag, går man sammen med noen, gir det ekstra poeng. Det er mange sterke fagmiljøer ved Oslo Lufthavn. Felles fysisk akti vitet binder folk sammen og bygger ned de faglige skottene. På en flyplass er samarbeidet tett og det må ikke skurre. Derfor har fysisk aktivitet flere positive sider ved seg. I dag preges arbeidsmiljøet av høy trivsel og liten turnover. – Ønsket vårt med det helsefrem mende arbeidet er å gjøre de ansatte bedre i stand til å mestre, bygge en kultur med sunn helse og ikke minst gjøre det mulig for seniorer å stå lengst mulig i arbeid. Det har heller ikke vært vanskelig å få gehør hos ledelsen, for dette er lønnsomt for alle parter. Trygghet, mestring og sikkerhet står i en særstilling hos oss fordi konsekvensene av feil kan bli kata strofale og skjebne svangre.

Seniorsamlinger for å stå lenger

Foto OSL/Espen Solli

Og der ligger de fortsatt, sier Wærp. Prosjektet ble videreført i hele Avinor som eier Oslo Lufthavn – som en del av livsfaseprosjektet. Det byg ger på fire faktorer: helse, kompetan se, ledelse og fleksible arbeidstids ordninger. Og entusiasmen smittet til andre enheter.

Stigende formkurve

Bak den stigende formkurven ligger et godt tilrettelagt system av aktiviteter, poengsetting og premiering. Mange ansatte konkurrerte om å gå fra Lindesnes til Nordkapp med skrittel ler. Det skapte samhold, engasjement og glød til å fortsette. Så kom Form

Alle over 58 år blir invitert til senior samlinger. Det er noen år siden Einar Tafjord (68), tidlige re flygeleder og leder for den operative flygerledertjenesten i hele landet, var med på seniorsemi nar. I dag administrerer han kontrak tene som styrer flygerledertjenesten på Gardermoen. – En av øvelsene på seminaret var å liste opp hva vi ville savne om vi valgte å slutte. For nesten alle ble den listen veldig lang. Mange noterte gode kolleger, det sosiale livet og det å ha utfordringer på jobben. En flyplass blir aldri ferdig, det er alltid mulig heter for å lære mer. De fleste endte opp med å fortsette i jobben, enten i sin nåværende eller forberede seg på en ny karriere. Det handlet om å bli i stand til å gjøre bevisste valg, sier

Tafjord. Han har mer på hjertet: – En ny karriere kommer ikke av seg selv, du må selv være aktiv å ta det opp i mål- og utviklingssamtalene som du har med lederen din. Konkre te mål og ordentlig oppfølging må til.

Bevisst erfaringsoverføring

Tafjord tar frem en annen episode fra tidligere. I flere år satt han i leder gruppen i Oslo Lufthavn. Satt litt på spissen, en dag påpekte en tillitsvalgt at hele ledergruppen omtrent var på samme alder. Og at det var lite frem tidsrettet. – Det ble en skikkelig påminnelse. Jeg var 63 år og var egentlig ferdig med å ha personalansvar og lede andre. Jeg ville heller jobbe med faglige saker. Så jeg stilte min stilling til disposisjon for en yngre nestkom manderende ganske umiddelbart, forteller Tafjord. – Det var en klok avgjørelse, på den måten fikk vi både yngre krefter inn i ledelsen og en erfaren Einar ble på huset. Andre har kunnet øse av hans fagkunnskap i flere år nå, sier Wærp. Tafjord og alle andre i Oslo Luft havn over 62 år nyter godt av tre uker ekstra fri i året. Wærp mener det er riktig biologi. – For selv om arbeidsevnen kan bli mindre med alderen, kan prestasjo nen øke, bare man får anledning til å restituere seg, sier han. Og legger til: – Vel og merke om man tar vare på helsen sin og sørger for å holde kom petanse vedlike, og helst videreutvikle den. Det er ikke bare tidligere ledere som står lengre enn før i jobb ved Oslo Lufthavn. De siste tre årene har den gjennomsnittelige pensjonerings alderen økt fra 63 til 66 år. Wærp mener det skyldes den bevisste sats ingen på det omfattende helsefrem mende arbeidet som har hatt sterkt fokus siden 2007.

OSLO LUFTHAVN AS OSL er Norges hovedflyplass. Flyplassen hadde 22 millioner passasjerer i 2012. Om lag 13 000 mennesker jobber på OSL for å holde flyplassen i gang 24 timer i døgnet. Disse er fordelt på over 100 selskaper som jobber med alt fra bagasjehåndtering til flynavigasjon. Oslo lufthavn AS er heleid av Avinor og har 510 ansatte.

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

MENY I BERGEN

Flere ansatte er over 70 år, de har tatt et bevisst valg om å stå lenger i arbeid og her i butikken er innsatsen deres kjærkommen. Gunvor Mangersnes og Helge Solberg med Kjøpmann Rune Johnsen bak. (Foto Gerd Vidje)

Ser hver og en og tilrettelegger etter behov Kjøpmann Rune Johnsen har sin egen stil. Han leder ikke gjennom store ord, lange prosesser og møtevirksomhet. Han snakker med medarbeiderne sine, jobber med og blant dem – og kan ikke komme på noe arbeid i butikken som ikke seniorer kan utføre. Aktivt lederskap og individuell tilnærming kan det også kalles. 26

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

– Er du motivert og har vilje til å omstille deg, kan medarbeiderne hos meg jobbe så lenge de har lyst og klarer. Jeg har ingen nedfelt rutine for hvordan jeg går frem når med arbeiderne drar på årene. Jeg jobber jo sammen med dem. Vi er om lag 70 ansatte mellom 18 og 72 år, og om jeg ikke ser dem hver dag, kjenner jeg alle godt. Mange har jobbet her i over 30 år. Å ha yngre og eldre medarbeidere

side om side fungerer utmerket. Det er mange oppgaver som skal gjøres i en varehandel. Derfor går det greit å finne et annet arbeid, tilrettelegge arbeidstiden eller arbeidsdagen på en eller annen måte, sier Rune Johnsen.

En inkluderende holdning

Johnsen er fjerde generasjon i kjøp mannsfamilien i Bergen. Tidligere eier, nå ansatt i Norgesgruppens Menybutikk i Oasen handlesenter i Fyllingsdalen rett utenfor Bergen. Han mener det nesten ligger i genene, i all fall i ryggmargen – å SE de an satte, på godt og vondt, lytte til dem, respektere dem, se hvor de sterke sidene deres best kommer til nytte og hva som kan være aktuelle nye opp gaver. – Det meste ordner seg ved å snak ke sammen, planlegge litt på sikt og gå langsomt frem. Det gjelder alle, ikke seniorer spesielt. Når jeg ser at en medarbeider vegrer seg, har trøb bel på en eller annen måte og kanskje trenger å endre oppgaver, snakker vi om det – der og da. Det er ikke min stil å vente eller innkalle til samtale. Jeg legger frem hva butikken har behov for og lar medarbeideren tenke over saken. Så prøver han eller hun seg litt frem. Det er ikke nødvendig å gjøre alle de nye tingene på én gang. Og det er lov å prøve og feile. Johnsen forteller om en senior som hadde jobbet i mange år med påfylling av varer. Etter en skade ble det umulig å gjøre jobben, og da kunne det kanskje være aktuelt å sitte i kassa, foreslo kjøpmannen. Mannen vegret seg og var redd han ikke skulle mestre teknologien og at han ikke var kjapp nok. – Et par uker med noen timer i kassa hver dag – så ble han trygg og fortrolig med arbeidet. En helt udramatisk prosess. Mannen nærmer seg 70 år.

Kunnskap og erfaring

At du er senior betyr ikke at du er treg og reagerer sent, mener kjøpmannen, hans erfaring er motsatt. Han bru ker mannen i kassa som eksempel. Han får køen minst like fort unna som ungdommen i kassa ved siden av, men det er et annet og vesentlig poeng. Senioren forstår nemlig intui tivt når en vare er priset feil. – Det handler om varekunnskap og erfaring. Jeg snakker ikke om en

MENY I BERGEN

liten feilprising på noen få kroner, men å oppdage at for eksempel okse bog ikke koster 300 kroner kiloen. Et annet poeng ved å ha seniorene i butikken er at de kan grunnleggende matlaging. I dag er det en trend å lage maten fra grunnen av, og den som kan gi de yngre råd om fremgangs måte er nettopp seniorene. De eldre i butikken er på mange måter mentorer for de yngre medarbeiderne, det er ikke bare kundene som får råd. De eldre medarbeiderne har livserfaring, de ser og er opptatt av kundene og har kunnskap om service på den gamle måten. Det blir satt pris på av alle, særlig opplever vi at eldre kunder oppsøker de eldre medarbeiderne.

å være motivert, ha lyst til å arbeide i varehandel, ha kunnskap om det vi selger, være innstilt på å prøve ny teknologi og påta seg nye oppgaver. Jeg kan ikke se én oppgave vi ikke kan bruke seniorer til!

Strategisk tenkning

Tett på lederen

Varehandelen er i endring som alt annet i samfunnet, og det er viktig å tenke fremover mener Johnsen. Det er for eksempel ikke utenkelig at kundene snart skanner varene sine selv. Da sitter ikke medarbeideren i kassa som nå, men står ved kun dens side og hjelper den uerfarende kunden og kontrollerer at tingene går riktig for seg. – For meg er det viktig å planlegge for fremtiden, og ta med de ansatte i tankegangen og i mulighetene som kommer. Ikke sånn at vi har møter om det, men vi snakker om det i bu tikken, mellom hyllerekkene mens vi jobber. Som leder tenker jeg på hvem som kan egne seg til de forskjellige funksjonene. Jeg har erfaring med å lese folk og måten jeg formidler ideer og innspill på, spiller stor rolle for hvordan de blir mottatt. Butikken må ha en arbeidsstokk som passer til det jeg vet at eierne våre skal sette i gang. Det handler faktisk ikke om alder. Det handler om

Meny er en del av NorgesGruppen som er landets største handelshus. Konsernets kjernevirksomhet er detalj- og engrosvirksomhet innenfor dag lige f orbruksvarer. NorgesGruppen har over 1900 dagligvarebutikker, over 700 kiosker og rundt 27 000 medarbeidere tilknyttet seg. Meny Oasen i Fyllingsdalen i Bergen har vel 70 medarbeidere på hel- og deltid.

Gunvor Mangersnes (69) og Helge Solberg (69) har begge lang fartstid hos kjøpmann Johnsen. Mangersnes var tidligere ansvarlig for frukten. Hun gikk av med pensjon for noen år siden, men er tilbake i arbeid, fore løpig fem timer i uken. – Jeg kan tenke meg å jobbe mer, jeg liker arbeidet, liker å møte kunde ne og synes jeg har noe å bidra med. I min alder står og faller arbeidsinn satsen med helsen, sier hun. Helge Solberg jobbet tidligere med markedsføring og kundepleie. Nå job ber han sammen med Mangersnes i frukten to dager i uken. – Vi blir satt pris på av både kun der og ledelse. Å jobbe her er rene mentalhygienen, det er sunt for både kropp og sjel, sier han. Begge roser Johnsen for hans lederskap og måten han ser og respekterer de ansatte. Og at han er så tilgjengelig. – Linjen er kort til Rune, sier Mangersnes og Solberg.

PS:

Den inkluderende holdningen hos kjøpmann Johnsen har ikke gått upåaktet hen. Butikken har vært med i et prosjekt om tilrettelegging for å få gravide til å stå lengst mulig i jobb. Og de jobbet lenge. – Det resulterte nesten med at de nedkom her i butikken, spøker Johnsen. Prosjektet var i regi av VIRKE og LO i samarbeid med NAV og forskere fra FAFO og Arbeidsforsk ningsinstituttet. Nå står et nytt prosjekt på trappene. – Det handler om å legge tilrette for at ungdom med nedsatt funksjonsevne skal få innpass i arbeidslivet. I varehandelen kan vi tilby allsidige arbeidsoppgaver, her er mulighetene gode, mener Rune Johnsen.

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

ALTA KOMMUNE

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Er midt i en grundig prosess Alta kommune har jobbet med å utvikle en ny senior politikk i snart et år. Her har man gått grundig til verks med bruk av SSPs Vinn-vinn verktøy.

– Forberedelsesfasen og kartleggings fasen er tilbakelagt. Nå er vi i et sted mellom analysefasen og utviklings fasen, sier Kirsten Toft og Wenke Nilsen. Toft leder arbeidsgruppen som jobber med å utvikle seniorpolitikken. Nilsen er primus motor i IA-arbeidet og en del av nærværsteamet i kom munen. Med seg i arbeidsgruppen har de ansatte og ledere fra flere områder i kommunen, tillitsvalgte fra Fagfor bundet, Utdanningsforbundet, hoved verneombud og IA-rådgiver fra NAV Arbeidslivssenter Finnmark. – Målsettingen er at de ansatte skal ha ønske og mulighet til å arbeide helt frem til pensjonsalderen. Og at de som trenger og ønsker å gå av med pensjon tidlig, skal kunne gjøre det med verdighet. Nå arbeider vi med å formulere en seniorpolitikk som er fleksibel og tilpasset de forskjellige tjenesteområdene i kommunen, sier Toft. Fruktbart samarbeid mellom NAV Arbeidslivssenter Finnmark og Alta kommune i utviklingen av seniorpolitikken. Fra v. Kirsten Toft, leder av arbeidsgruppen i Alta kommune, Tone Flatås Øvrejord, IA-rådgiver ved NAV Arbeidslivssenter Finnmark og Wenke Nilsen, IA-kontakt i Alta kommune. (Foto Gerd Vidje) NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Bergkunstbefaring i Alta. (Foto Alta kommune)

ALTA KOMMUNE Alta ligger vest i Finnmark og kaller seg Nordlysbyen. Alta er den største byen i Finnmark og er et kommunikasjonsmessig knutepunkt. Er kjent for sin ville og vakre natur og gode klima. Alta kommune har om lag 20 000 innbyggere, og vel 5000 medarbeidere på hel- og deltid.

Bak seg har arbeidsgruppen studert og diskuterte rapporter og forskning om temaet, sett på erfa ringer fra andre kommuner og holdt kurs om seniorpolitikk for alle ledere i kommunen. I kartleggingsfasen fikk de frem tall på blant annet hvor mange seniorer kommunen har i dag og vil ha i noen år fremover, og de gjennomførte idédugnader blant ansatte over 57 år for å finne ut hva seniorene selv mener er god politikk for å jobbe lenger. Forankringen av arbeidet hos Råd mannens lederteam og AMU er viktig, presiserer Toft. – Det ble vi raskt klar over. Derfor laget vi en skisse av prosessen som er bygget opp metodisk etter fasene i vinn-vinn verktøyet – et godt råd til andre som skal starte med arbeidet.

Felles forståelse for å lykkes

Oppslutningen på idédugnadene var stor og det var en blandet gruppe både når det gjelder kjønn, fag- og tjenesteområder. Seniorene fulgte opp innspill fra hverandre og delte erfaringer med en tidligere ordning 80 prosent arbeid og 100 prosent lønn. – Jeg tror de fleste gikk fra dug nadene med en større forståelse for kompleksiteten i seniorpolitikken. Tiltak som er greit å gjennomføre et

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

– Uten ledere som har seniorpolitikken under huden og som forstår hvor viktig seniorene er for kommunen, blir seniorpolitikken bare ord på et stykke papir. Derfor satser vi på lederopplæring, sier Kirsten Toft. Hun leder arbeidsgruppen som jobber med å utvikle seniorpolitikken i Alta kommune. (Foto Gerd Vidje)

sted, er nesten umulig å få til et annet sted, sier Toft. I noen bedrifter er generelle seniordager en god og treffsikker løsning. I andre, og særlig der det er flere tjenesteområder og mange ty per arbeidsoppgaver, kan seniorenes behov og motivasjon for å stå lenger i arbeid, variere veldig. Og da må man ofte legge til rette individuelt, ut fra den enkelte og bedriftens behov. Individuelle seniortiltak kan være krevende for ledere. Det fordrer gode seniorsamtaler og tett oppfølging. Og ledere som har kunnskap både om seniorpolitikken og virkemidlene.

Wenke Nilsen har i flere år arbeidet i Nærværsteamet i Alta kommune. Teamet gir lederne råd og veiledning både når det gjelder oppfølging av den enkelte medarbeider og i fore byggende arbeid. (Foto Gerd Vidje)

– Å gjøre lederne trygge og gode, er helt essensielt, mener Toft og Nilsen.

Flere muligheter

– Seniorpolitikken vil være en del av arbeidsgiverpolitikken. Vi kommer nok til å foreslå en gradvis implemen tering av seniorpolitikken, særlig hvis vi anbefaler tiltak som må innarbei des i budsjettet, sier Toft. – Kanskje ender vi opp med å fore slå en verktøykasse og en pengepott som kan brukes til individuelle tiltak. Hun presiserer at ingen avgjørelser er tatt. – Det er det ikke grunnlag for ennå, sier hun. – Vi ønsker en grun dig prosess.

Seniorene lønner seg!

– I diskusjonen om seniorpolitiske virkemidler blir det fort snakk om penger og kostnader. Det er lett å glemme hva kompetansen til seniorene betyr og at rekruttering av nye folk er en dyr affære. Det sier Tone Flatås Øvrejord, IA- rådgiver ved NAV Arbeidslivssenter Finnmark. – Isolert sett er det få seniorpolitiske virkemidler som i praksis ikke koster penger. Men sett ut fra virksomhetens helhetlige regnskap og arbeidsgiver politikk, er det god økonomi å legge til rette for at seniorene jobber lenger enn de kanskje i utgangspunktet hadde tenkt, legger hun til. Her er Øvrejord inne på sin kjerne kompetanse: Å utvikle en god seni orpolitikk som er gjennomførbar i praksis og som fører til at seniorene står lenger, krever en helhetlig vurde ring og en ryddig prosess. Hun sier at Alta kommune er et godt eksempel på nettopp det. – Involver seniorene selv, få dem med i prosessen og spør etter behove ne og ønskene deres. Sentrale parter som ledere, tillitsvalgte og verneom bud bør også være med i utviklingen av seniorpolitikken, mener hun.

tett på SSP og nyter godt av senterets kunnskap og arbeid. Dette deler jeg med arbeidsgruppa i Alta kommune, og samtidig lærer jeg mye. Når det er sagt, i denne gruppa bidrar alle – det er hensikten. Vi utfyller hverandre kompetansemessig, vi har forskjellig ståsted, og jeg tror og mener at nett opp det bidrar til gode og treffsikre løsninger, sier hun. Det er ikke mange virksomheter hvor IA-rådgiveren er så tett på som i Alta kommune.

– Jeg har jobbet sammen med Alta kommune i flere år, særlig i sykefra værs- og nærværsarbeidet. Vi har hatt god dialog og et kontinuerlig sam arbeid gjennom lang tid. Trygghet og gjensidig tillit har bygget seg opp, så det var helt naturlig å si ja da jeg ble spurt om å være med i arbeidsgrup pen, sier Øvrejord.

Tydelige ledere

Øvrejord mener lederne må lære seg å være tydelige og de må tørre å ta i bruk det handlingsrommet de har som ledere. – Det er viktig å lytte til den enkelte og møte den enkelte senior ut fra sitt behov for tilpasninger eller endringer i arbeidet for å kunne stå lenger i jobb. Mye handler om krea tivitet og vilje hos arbeidsgiver, men også holdningen til den ansatte spiller inn. Det er lett å spørre hva kommu nene kan bidra med og kanskje glem me å tenke gjennom hva man som senior er villig til å endre på, lære seg nye ting, arbeide på andre områder osv., mener Øvrejord.

Tett samarbeid

Øvrejord har lang erfaring i IA-arbeid. I 2013 har NAVs arbeidslivssentre over hele landet seniorpolitikk som satsingsområde, og siden i desember 2012 har hun deltatt i Alta kommunes arbeidsgruppe som skal utvikle og legge frem forslag til seniorpolitikk i år. – Som IA-rådgiver har jeg med meg mye kunnskap om dette. Jeg deltar i et fagnettverk for delmål 3 i regi av Nasjonal koordineringsenhet for arbeidslivssentrene og der deler IA-rådgiverne i hele landet erfaringer, får faglig påfyll fra blant annet ny forskning og bidrar til metodeutvik ling og nye verktøy i arbeidet. Vi er

– Tidligere var vår bistand til kommunene preget av ad hoc løsninger. Det er i ferd med å snu seg. – Forståelsen av hvor viktig det er for kommune å få seniorene til å stå lenger, er i ferd med å feste seg, sier Tone Øvrejord, IA-rådgiver ved NAV Arbeidslivssenter Finnmark. (Foto Gerd Vidje) NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

SIEMENS

Foto Siemens

Lyst, kompetanse og mulighet I Siemens produseres det høyteknologiske løsninger til så vel industri, transport og helsesektor. Bedriften er i stadig vekst, og en av utfordringene er mangel på ingeniører. – Å beholde kompetansen blir bare viktigere og viktigere, sier Sissel Vien, HR direktør. 32

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

ed bakteppe ny pensjons reform, høyere levealder og endrede holdninger og ikke minst Siemens behov for kompetanse og større kapasitet, har bedriften hatt utvikling av en ny seniorpolitikk på dagsorden. Den uttalte politikken er å legge til rette slik at flest mulig har lyst, kompetanse og mulighet til å fort sette å arbeide i Siemens ut over 62 år. – Med dette mener vi at arbeids situasjonen skal tilrettelegges etter individuelle behov og at kompetanse

utvikling må sikres. Ledernes opptred en er svært viktig i denne sammen hengen, sier Vien. Milepælsamtaler er et viktig verktøy for begge parter.

Milepælsamtaler og seniorkurs

Milepælsamtaler gjennomføres i to fa ser, den første ved 55 år og den andre etter fylte 60 år. Den første tar opp be hov for endringer i arbeidssituasjonen og behov for kompetanseutvikling. – Vi tar opp både bedriftens og den enkeltes behov og planer frem

over. Noen synes det er alt for tidlig å snakke om det ved 55 år, enkelte synes nesten det er provoserende, forteller Vien. Den andre samtalen skal skje senest tre måneder etter et tredagers seniorkurs som alle får tilbud om i det året de fyller 60 år. Kurset er ment å motivere for fortsatt yrkesaktivitet og gi inspirasjon til en meningsfylt seniorperiode. – Å gi faktakunnskap er viktig og samtidig bidra til bevissthet og posi tive holdninger enten man planlegger å avslutte yrkeskarrieren, trappe ned eller fortsette i jobb. I samtalen som følger går vi mer inn på planer for videre arbeid, avklarer kompetanse behov og eventuelt tilrettelegging i arbeidet. Den ansatte selv har også et ansvar for egen kompetanseutvikling. Planer for pensjonering er et naturlig tema. Milepælsamtalene gir leder viktig og nødvendig informasjon for å planlegge bemanningen i frem tiden, sier hun.

Kompetanseutvikling for lederne

Seniorpolitikk er tema når bedrift en arbeider med organisasjons- og ledelsesutvikling. – Holdningen til lederne må være seniorutvikling og ikke avvikling. Lederne som skal ha milepælsamtaler med ansatte, får særskilt veiledning, en opplæring i konseptet for ledere som vi gjennomfører noen ganger i året, forteller Vien. Med ledere spredd over mange byer i landet foregår opplæringen via nettmøter. Informasjon og verktøy knyttet til seniorpolitikken ligger lett tilgjengelig på nett. Guri Solem sitter fysisk i Trond heim og leder vareflyten i industri divisjonen i Siemens. Hennes avdeling har medarbeiderne i Oslo, Bergen og Trondheim, til sammen litt over tjue hoder og flere har passert 55 år. – Som mellomleder kan man bli litt ensom, vi er på mange måter mellom barken og veden. Med nettmøter med

Foto Siemens

Seniorpolitikk er tema når bedriften arbeider med orga nisasjons- og ledelsesutvikling. SISSEL VIEN

SIEMENS AS Siemens er en global aktør som utvikler høyteknologiske og innovative løsninger for industri, energi, byer og helse. Selskapet har over 370 000 medarbeidere i mer enn 190 land. Siemens Norge har hovedkontor i Oslo med om lag 1655 medarbeidere.

andre mellomledere og aktiv bruk av intranettet støtter vi hverandre når det gjelder å sette seniorpolitikken ut i livet. HR-avdelingen er tett på selv om vi jobber veldig spredd geografisk, sier Solem. Hun har selv passert 60 år og har 28 år bak seg i Siemens.

Motivere og stimulere

Siemens er klare på at de ikke ønsker mange ansatte i små stillingsstørrelser og at ingen kan forvente å være ledere på deltid. Deltid er likevel ikke umulig. – Det er mulig å ha større stillings brøker, men i prosjektarbeid som vi har mye av, er det ikke lett å bidra effektivt på deltid, sier Vien, og legger til at deltid kan være mellom 50, 60, 80 eller 90 prosent for å lette opp følgingen og ressursplanleggingen. – Vi ønsker å stimulere til å stå lenger og har en ordning med senior fri. Det innebærer at medarbeidere i hel stilling får to uker ekstra fri med lønn fra det året de fyller 64 år. Denne ekstra fritiden kan bidra til å gi senior ene et ekstra pusterom og kan tas ut som hele uker, enkeltdager eller timer. Seniorfri forutsetter at medarbeideren forutgående kalenderår har vært an satt i hel stilling. Det er ikke ferie som kan overføres eller en rettighet som kan byttes i penger. Siemens fokuserer også på frisk vern, og fra fylte 60 år får medarbei dere i hel stilling fri med lønn to timer i uken for fysisk trening mot å trene to timer i uken på egen fritid. – Seniorpolitikken er under stadig utvikling. I store trekk trådte den vi praktiserer nå, i kraft for litt over to år siden. Vi ser at alderen for pensjo nering stiger og ligger nå på om lag 64,5 år. Dette er nesten to år mer enn snittet vi hadde fra 2000 og frem til omleggingen i 2011. Vi håper alderen for pensjonering vil stige ennå mer, sier Vien. Og minner om at det er avgjørende å jobbe konkret med lyst, kompetanse og mulighet slik at valget om forlenget karriere skjer på de rette premissene. NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

#10

SJØFARTSDIREKTORATET

Direktoratet trenger kompetansen din, vi har lyst til å ha deg blant oss så lenge som mulig.

Lang – og

lengre fartstid – Jeg får gode tilbake meldinger fra ledelsen, har meningsfulle oppgaver, får nye utfordringer og styrer til en viss grad meg selv, sier en fornøyd Svein Lieng, senioringeniør i Sjøfarts direktoratet. – Den dagen jeg våkner og ikke har lyst til å gå på jobben, skal jeg vurdere å pensjonere meg. 34

ieng arbeider i en av direkto ratets mange stasjoner langs kysten, lokalisert i Hauge sund. Det handler blant annet om å føre tilsyn og kontroll med skipsfarten, både rutinekontroller og øyeblikkelig inspeksjon ved fare på ferde. Lieng er utdannet skipsingeniør og maskinist. Han seilte ut for første gang i 1962 som 15-åring. Siden er det få sider ved sjøfarten han ikke har vært innom. De siste 30 årene har Sjøfartsdirektoratet nytt godt av kunnskapen og erfaringene hans. – Må vi holde tilbake et skip, og

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

det hender jo ved inspeksjoner og tilsyn, gjelder det å finne løsninger på en god måte. Sak er sak og folk er folk, mener han. Lieng er i full stilling, men synes likevel han har romslige friperioder. Direktoratets seniorpolitikk rommer 14 dager ekstra tjenestefri med lønn hvert år. Det har han hatt de siste fire årene, siden han ble 62. Intensjonen med seniordagene er å gi små puste rom som kan bidra til at seniorene vil stå lenger i jobb. Et par etasjer opp, i administra sjonsavdelingen i hovedkontoret,

– Erfaring kommer med alderen og det er viktig når du jobber med sikkerhet til sjøs, sier Svein Lieng, senioringeniør ved tilsynskontoret i Haugesund. (Foto Gerd Vidje)

sitter underdirektør John Fosen og rådgiver Ann Karin Fosse. De har ledet arbeidet med å utvikle senior politikken i direktoratet, med god drahjelp av NAV Arbeidslivssenter i Haugesund. Senteret deltar i senior politisk arbeidsutvalg sammen med arbeidstakere, arbeidsgiver og be driftshelsetjenesten.

Felles tankegang og plattform

– At vi ble IA-virksomhet i 2005 bidro til å sette fart i arbeidet med senior politikken, sier Ann Karin Fosse. – Et klokt grep var en workshop

for ledere og et utvalg ansatte over 50 år. Ut fra dette laget vi et forslag til seniorpolitikk som ble vedtatt i ledelsen og i medbestemmelsesforum. Siden det har vi fornyet IA-avtalen og i handlingsplanen var det naturlig å rette oppmerksomheten på senior politikken, sier hun. Fosen trekker spesielt frem Slagskipet deres. Det er et tredagers kurs som tilbys seniorer fra 57 år med temaer som alder og arbeid, helse, pensjon, juridiske spørsmål osv. Første dagen, som tar opp motivasjon, er i arbeidslivssenterets

regi. De er også foredragsholdere sammen med blant andre ledelsen i Sjøfartsdirektoratet og Reidar Mykletun, professor ved Universitet i Stavanger. Seniorenes ledere og tillitsvalgte deltar på denne dagen. – Det at seniorene, ledere og tillitsvalgte deltar sammen er veldig verdifullt, mener Mykletun. – På denne måten utvikles det en felles tankegang og plattform. Tanke arbeidet må være på plass før man får til gode virkemidler og en kultur for at seniorene skal stå lenger, sier han. Hva som må til for at du skal ønske NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Sjøfartsdirektoratets inspektører i arbeid. (Fotoserie Sjøfartsdirektoratet)

Flytteprosessen gjorde oss ekstra bevisste på den demografiske utviklingen i direktoratet og på seniorenes store verdi. JOHN FOSEN

å stå i jobben i årene fremover, er et sentralt spørsmål som blir drøftet. Det samme er utviklingssamtalen og hva som skal til for å få best mulig utnyttelse av den. Ifølge Mykletun er ønskene vel kjente gjengangere, som at leder er oppmerksom og ser deg, at du får respons og belønning i form av gode arbeidsoppgaver og utviklingsmulig heter. Andre momenter for å stå lenger er et godt sosialt og kollegialt miljø og det å få arbeide sammen med folk både på egen alder og yngre. Seniorene er gjennomgående opptatt av å dele kunnskap, også på tvers av hovedkontoret og stasjonene. Kompe tansepåfyll og utdanning er også blant ønskene til seniorene. Direktoratet har planer om å etablere en mentorordning; foreløpig er den ikke på plass. Men den uformelle mentor rollen har mange tatt. Svein Lieng sier kunn skapen går begge veier. – Det er mange gamle travere som har døra oppe og gir råd og deler kunnskap med de yngre. Og de yngre gir tilbake og lærer oss å bruke ny tek nologi. Det er en rivende utvikling i teknologien som brukes i sjøfarten, både når det gjelder ut styr og programvare, sier han.

Trenger seniorkompetansen

De siste årene har signal ene til seniorene vært tydelige både på papiret

– Det å ha samlinger med seniorer og lederne deres, er et veldig klokt grep. Det bidrar til en felles forståelse for hva seniorpolitikk er og danner et godt grunnlag for utviklingssamtalene som følger etterpå, mener Anne Jorunn Hollekim og Anne Schøyen, begge fra NAV Arbeids livssenter Haugesund. (Foto Gerd Vidje)

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

og i praksis: direktoratet trenger kom petansen din, vi har lyst til å ha deg blant oss så lenge som mulig. Dette ble veldig klart da Sjø fartsdirektoratet flyttet fra Oslo til Haugesund i 2006. De fleste yngre hadde sluttet, men en del, hoved sakelig seniorer fikk en gunstig ordning og pendlet mellom Oslo og Haugesund i en overgangsfase. I omorganiseringen og oppbyggin gen av direktoratet i Haugesund var seniorkompetansen gull verdt. – Vi var i en spesiell situasjon i for bindelse med flyttingen, sier Fosen. – Vi mistet mye kompetanse, og mange, særlig seniorene, satt på mye taus kompetanse. Den ville vi gjerne

SJØFARTSDIREKTORATET Sjøfartsdirektoratet er underlagt Nærings- og handels departementet og Miljøverndepartementet med myndighetsansvar overfor norskregistrerte skip og utenlandske skip som anløper norske h avner. Hovedkontoret ligger i Haugesund og har 330 årsverk.

Foto: Bjarne Skogvik/fotokonkurransen for sjøfolk. ha med oss videre. Flytteprosessen gjorde oss ekstra bevisste på den demografiske utviklingen i direkto ratet og på seniorens store verdi, sier han. Fosen trekker inn et annet mo ment også. – Sjøfartsdirektoratet har lang tra disjon i å rekruttere godt voksne folk, folk med erfaring fra livet på sjøen. Det er et must når hovedoppgaven vår er å sørge for sikkerhet til sjøs. Så jeg sier ikke at seniorene VAR gull verdt, men at de ER!

mensatte arbeidsgruppen og senere gjennom workshop med seniorer og deres ledere. I workshopen fikk vi frem hvilke tiltak som var de rette i Sjøfartsdirektoratet, sier de to. Det vellykkete resultatet i Sjøfarts direktoratet skyldes felles innsats og systematisk arbeid fra direkto

ratet og arbeidslivssenteret. Både personalavdelingen og de ansattes representanter så at dette var et utviklingsarbeid som krevde både tid og forankring i hele bedriften. – Og det er viktig for å lykkes, mener Hollekim og Schøyen.

Arbeidslivsenteret tett på

Da Sjøfartsdirektoratet skulle begyn ne å jobbe med delmål 3 i IA-avtalen, livsfase- seniorpolitikk, inviterte de NAV Arbeidslivssenter Haugesund for å få råd om prosessen med å ut vikle seniorpolitikken og sette den på dagsorden. – Rådet vårt er alltid å ha med tillitsvalgt og verneombud fra opp start sammen med representanter fra ledelsen i en partsammensatt gruppe, sier Anne Jorunn Hollekim og Anne Schøyen, begge fra arbeidslivssente ret. De har hatt hovedansvar i pro sessen med å utvikle seniorpolitikken i direktoratet samt å planlegge infor masjon og opplæringstiltak. – Det er viktig å skape en felles forståelse av hva man mener med seniorpolitikk, og det ble gjort både gjennom arbeidet i den partssam

– Vi ønsker å bruke og videreutvikle den kompetansen seniorene har, slik at så mange som mulig fortsetter til oppnådd aldersgrense, sier underdirektør John Fosen og rådgiver Ann Karin Fosse. (Foto Gerd Vidje) NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Modning og bevisstgjøring Det forskes på seniorene i Sjøfartsdirektoratet:

Hva er det som påvirker seniorer til å gå av tidlig eller jobbe lenger? Er det forhold på arbeidsplassen eller i privatlivet, eller i samspillet mellom disse? Det er temaer i en studie som Sjøfartsdirektoratet deltar i, ledet av Universitetet i Stavanger. 13 seniorer mellom 58 og 65 år og lederne deres intervjues én gang i året gjennom en fireårsperiode. – Vi er halvgått i studien nå. Så langt ser vi liten endring i standpunktet, det er mer en modning av samme standpunkt. De som i første intervjuet hadde tenkt å jobbe lenger, har tenkt mer over saken og står fast på det. De som hadde bestemt seg for å gå ved 62 år, har sementert avgjørelsen og kom met frem til en rekke årsaker for at det er riktig for dem å gjøre nettopp det. Ofte handler det om arbeidsplassen, og selv om de liker arbeidet, er ikke arbeidet konkurransedyktig i forhold til gleder ved livet som pensjonist, forteller Reidar Mykletun, professor ved Universitet i Stavanger, som har gjennomført intervjuene i Sjøfarts direktoratet. Intervjuene med lederne viser at de har blitt mer oppmerksomme på sin rolle og betydning overfor eldre arbeidstakere. Lederne er veldig opti mistiske på vegne av seniorene og ser få begrensninger. Er ditt råd ut fra disse funnene at man veldig tidlig bør begynne diskusjonen om alternative karriereveier? – Ideelt sett kan 45 år være en riktig alder å begynne å tenke på de lange linjene, men det er en hektisk fase i livet hvor de fleste har nok med dagen i dag. Derfor bør ledere foku sere mer på langsiktighet både i med arbeidersamtaler og i virksomhetens daglige aktivitet. Midtlivssamtaler ved fylte 50 praktiseres av mange virk somheter med nettopp langsiktighet for øye. Men de fleste tar sin beslut ning om å gå ut av arbeidslivet i løpet av de siste to årene før de faktisk gjør det, og i denne perioden er det nok ofte lettest å påvirke dem til å bli vær ende noen år ekstra, sier Mykletun.

NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

– Jeg er imponert over arbeidsgleden og iveren mange seniorer har etter å lære nytt, sier Reidar Mykletun, professor ved Universitetet i Stavanger. Han bidrar på seniorkurset og leder studien som Sjøfartsdirektoratet deltar. (Foto Gerd Vidje) John Fosen og Ann Karin Fosse i Sjøfartsdirektoratet mener prosjektet vil gi verdifull kompetanse om senior politikk og hvilke tiltak som bør prio riteres. – Det blir mer fakta og mindre synsing, sier de.

imponert over arbeidsgleden og iveren mange seniorer har etter å lære nytt. Et virkelig optimistisk bilde av senior standen, sier Mykletun. Han trekker frem disse suksessfaktorene:

Iver etter å lære nytt

n en møtestruktur som bygger opp

– I Sjøfartsdirektoratet er hele fagfelt et kunnskapsbasert, det utvikler seg hele tiden og mange av seniorene vil ikke gi slipp på dette. Dette har de lyst til å være med på! For min del er jeg

n synlige ledere som deltar på senior

kurs

under en ærlig kommunikasjon

n velfungerende medarbeidersamta

ler/utviklingssamtaler, seriøse møter

n stimuleringstiltak som for eksempel

ekstra fri og/eller en årlig pengesum.

Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som skal s timulere private, kommunale og statlige virksomheter til å utvikle en personalpolitikk som integrerer et seniorperspektiv. Vår grunnholdning er at mennesker lærer og utvikler seg gjennom hele yrkeslivet, og at seniorer er en ressurs med verdifull kompetanse som arbeidslivet trenger. Seniorpolitikk er en naturlig del av en virksomhets personalpolitikk. SSP skal fremskaffe, utvikle og formidle kunnskap og erfaringer som bidrar til økt yrkes deltakelse for 50+ i arbeidslivet. Gode, attraktive arbeidsplasser bidrar til at flere seniorer både kan, og vil, forlenge sine yrkeskarrierer. Vårt samfunnsmandat er å n synliggjøre seniorer som en viktig ressurs for norsk arbeids- og samfunnsliv n skape økt seniorpolitisk bevissthet i samfunnet, i arbeidslivet og hos den enkelte n bidra til at flere virksomheter integrerer seniorperspektivet i personalpolitikk og ledelse Ønsker du mer informasjon eller kontaktopplysninger, se

www.seniorpolitikk.no

Akersgaten 32, 0180 Oslo Telefon 23 15 65 50 NORGE RUNDT – SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

Senter for seniorpolitikk Akersgaten 32, 0180 Oslo Telefon: 23 15 65 50 E-post: ssp@seniorpolitikk.no