1 seniorpolitikk nr 1 2017

Nr. 1 - februar 2017

Pål Bjerketvedt: – Når jeg da får et jobbtilbud som 56-åring hadde jeg to valg, bli der jeg var eller starte på nytt. side 2-3

– Lav mobilitet er først og fremst et problem ved omstillinger, om vi ikke klarer å kanali­ sere de ledige inn i ­annet arbeid, sier Fafo-forsker Tove Midtsundstad. side 4-5

Foto Dag W. Grundseth

– Vi trenger et godt system som ivaretar folk mellom jobber

SMILERYNKER

Gullklokke, medalje eller kompass?

I et nyhetsbrev fra Kompetanse Norge skriver direktør Gina Lund at «Gull­ klokkas tid er forbi». En slik klokke har i mange virksomheter markert 25 års ­ansettelse i bedriften. Men fordi gjennomsnittslevetiden for en bedrift i Norge har gått ned fra 90 år i 1935 til 15 år i dag, mener hun mange ansatte ikke rekker å jobbe 25 år på samme sted.

«Medaljen for lang og tro tjeneste», det vil si 30 år, deles ut av Det Kongelige Selskap for Norges Vel. Da seniorpoli­ tikk.no i 2013 intervjuet administreren­ de direktør Lars Mork Gundersen om medaljen, spurte vi om det ikke kunne være vel så aktuelt å opprette en me­ dalje til arbeidsgivere som tar godt vare på medarbeiderne sine og sørger for at de til enhver tid er omstillbare og om­ stillingsvillige. Eller medalje til arbeids­ takere med god progresjon i arbeidslivet etter å ha skaffet seg bred kompetanse og lang erfaring fra ulike virksomheter.

Mobilitet er viktig, så hva med et kompass til den som utmerker seg ved øke kompetansen sin gjennom hele livet og er omstillbar?

Tora Herud

– Pensjonering har aldri vært noe tema for meg Norges fotballforbund har fått en ny og åpen ­leder med godt humør. Det vet jeg, som har hatt Pål ­Bjerketvedt som sjef.

Av Tora Herud Målvaktstrener Frode Grodås åpner døra i Norges Fotballforbund (NFF) og serverer kaffe fram til den nye general­ sekretæren dukker opp. Det er gått en uke siden han begynte i den nye jobben.

Fra kontorstolen kan han se utover et snødekt Ullevål stadion, men innover i lokalene er det fortsatt vegger han gjerne vil erstatte med glass for å bli mer synlig. NFF har, inkludert alle i kretsene, 200 ansatte, rundt 100 er i Oslo.

1

Du har spilt 275 A-kamper for Sprint-Jeløy, spiller du fortsatt fotball?

2

Du kommer fra 12 år som sjefredaktør/administrerende direktør i NTB. ­Mange redaktører går av med pensjon når de fyller 60 år. Hva var egentlig din plan?

– Det var ikke i mine tanker å bytte jobb, men jeg har nok av og til hatt i ­bakhodet, at om jeg skulle gjøre noe annet måtte det være noe innen idrett, kultur eller i en organisasjon. Jeg hadde sett denne stillingen lyst ut, men jeg hadde det for travelt på jobben til å reflektere over den. Da jeg ble kontaktet og spurt om jeg ville være med i en prosess, var svaret klart. Det ble fort fascinerende å kunne

– Jeg sparker med gamle fotballkame­ rater for treningens skyld. I tillegg går jeg på ski, løper og sykler. Jeg er glad i å trene ute i frisk luft.

Twitter: @toraherud / th@seniorpolitikk.no

SITATET

DIREKTØRBLOGGEN - KARI ØSTERUD

«Mennesker som før gjorde en viktig og samfunnsnyttig jobb, har fått valget ­mellom omskolering eller ­førtidspensjonering.

Mange er frustrerte over å bli erstattet av lønnsbesparende ­maskiner og roboter.»

Effektive antialdringskurer – finnes det?

Terje Haugen (Samfunnsmagasinet/sfm.no)

For en tid tilbake leste jeg en interessant artikkel om alderisme og aldersdiskrimi­ nering i arbeidslivet, skrevet av NOVAforsker Per Erik Solem. Fenomenet er kanskje ikke så veldig utbredt i Norge, men vi er ikke fri for verken alderisme eller aldersdiskriminering her heller.

Det mest tankevekkende ved Solems artikkel er hans refleksjoner rundt ­kulturell alderisme: at vår frykt for alderdommen medfører en generell avstandtaking fra aldringen, også fra de eldre selv.

Avstandtakingen fra eller ubehaget

5 spørsmål om å bytte lederjobb

bruke mine 23 år som toppsjef i fem ­mediebedrifter sammen med gleden over fotball og idrett. De søkte etter en med bred ledererfaring fra krevende jobber. Alt stemte veldig fort. Når jeg da får et jobbtilbud som 56-åring hadde jeg to valg, bli der jeg var eller starte på nytt.

Det innebærer å lære mye nytt og å kaste seg ut i det ukjente.

– Jeg hadde ingen avtale om pensjo­ nering ved fylte 60 år. Det har aldri vært noe tema for meg, og jeg blir 57 år i mars.

4 Pål Bjerketvedt (56) Stilling: Ny generalsekretær i Norges Fotballforbund. (Foto Scanpix)

3

Mediebransjen har vært preget av omstillinger og nedbemanninger i mange år. Hva tenker du om bruken av sluttpakker og pensjonering ved fylte 62 år?

– Jeg har hatt ansvaret for en virksom­ het som har benyttet seg av dette. Men jeg mener vi har kunnet gi ansatte an­ stendighet og gode tilbud, frivillighet og mulighet for karriereskifte. Selv om noen selvfølgelig har valgt å gå av med AFP.

«Jeg hadde ingen avtale om pensjo­nering ved fylte 60 år. Det har aldri vært noe tema for meg.» Pål Bjerketvedt

ved det å bli å eldre, kan påvirke våre holdninger til eldre arbeidstakere i ­negativ retning. Vi liker rett og slett ikke tanken på å bli gammel, og tar av­ stand fra alt som måtte minne oss om det. Slike holdninger kan igjen gi nega­ tive effekter på eldres yrkesdeltakelse, arbeidsprestasjoner og tilknytning til arbeidslivet. Vi som jobber med seni­ orpolitikk i arbeidslivet opplever iblant en negativ innstilling til virksomheten vår fra seniorene selv. Det er derfor ikke helt usaklig å spørre om eldres manglende aksept av sin egen aldrings­ prosess også kan bidra til negative holdninger til eldre arbeidstakere? Jeg tipper at svaret er ganske sammensatt og komplisert, men det er et fenomen

som det er verdt å reflektere over.

Som kvinne på 55 år dynges jeg ned av tilbud på en rekke anti-aldringspro­ dukter. Jeg loves nærmest evig ungdom og ikke minst en rynkefri tilværelse. Det var til og med et produkt som lovet å fjerne 90 prosent av årsakene til aldrin­ gen! Lykken er å bli gammel uten at det synes. Fellesnevneren for alle disse pro­ duktene er at de spiller på dyptliggende kulturelle fenomener eller vår kulturelle alderisme som Solem kaller det. De mest kritiske røstene ser disse produktene som et uttrykk for alderisme fordi de fordømmer aldringen og bidrar til forakt for aldringsprosessen og eldre mennes­ ker.

Dersom man observerer eller opp­

Nå har du byttet bransje, og du har ikke hatt ­ansvaret for ansettelsen av den nye treneren for lands­ laget, populære Lars L ­ agerbäck (68). Egil «Drillo» Olsen var 67 år da han ble hyret som landslagstrener siste gang, fra 2009 til 2013. Vi vet at fysisk yteevne går ned med alderen, men hva er det med fotballedere i motsetning til andre, som er ­attraktive så lenge?

– Europa er full av godt voksne fotball­ trenere. De har erfaring som trenere. De har autoritet, men de forholder seg også til høyt betalte spillere med høyt ego som stadig skifter. Mange som har levert gode resultater er fortsatt med i gamet.

5

Er det like attraktivt å være 68 år i organisasjonen NFF som å være landslagstrener?

– I organisasjonen er det en helt annen sammensetning, som på en hvilken som helst annen arbeidsplass. Men kvinnean­ delen i lederstillinger er svak og må bli større. NFF har 370.00 fotballspillere og en tredjedel er kvinner. Etter så kort tid i organisasjonen er det vanskelig for meg å vurdere hvordan det er å være en godt voksen medarbeider i NFF, men jeg har et inntrykk av at erfaring er høyt verd­ satt i vårt miljø.

lever aldersdiskriminering i arbeidslivet kan dette altså ha dyptliggende kultu­ relle årsaker; og det kan dypest sett handle om våre egne holdninger til vår egen aldringsprosess. Vi vet jo innerst inne at antialdringskurer egentlig bare er noe tull. Aldring er ingen sykdom som kan bekjempes med kremer og injeksjo­ ner, men en helt naturlig prosess som består av både reduksjon og vekst.

Vi eldes sakte men sikkert; rett og slett fordi vi hvert år blir ett år eldre!

Levealdersstatistikken tilsier at mange av oss bør ta høyde for å bli eldgamle.

En god start på aldringsprosessen kan jo være å akseptere seg selv som et ­aldrende menneske.

(Kilde: Nordic Psychology 2015 Vol 15-16) Seniorpolitikk 0117

3

Lav ledighet

en årsak til lav mobilitet n MOBILITET

– Så lenge folk trives og økonomien går godt, er lav ­mobilitet greit, sier Fafo-forsker Tove Midtsundstad.

Tekst Tora Herud/Foto Dag W. Grundseth

OECD

-studien «Ageing and Employment Policies: Norway 2013. Working better with Age», vurderte norske senior-arbeidstakeres mobilitet som lav. Fafo i samarbeid med Samfunnsøkonomisk analyse AS har undersøkt hva dette betyr. Svarene fins i rapport nr. 52-2016 og i notatet: «Senior­ ers mobilitet på arbeidsmarkedet».

– Mobiliteten synker med alderen, og vi har lavere mobilitet i Norge enn i andre europeiske land, noe som skyldes lavere ledighet. I rapporten konkluderer vi med at så lenge folk trives og økono­ mien går godt, er det greit. Lav mobilitet er først og fremst et problem ved omstil­

4

Seniorpolitikk 0117

linger, om vi ikke klarer å kanalisere de ledige inn i annet arbeid. At få finner nytt arbeid kan handle om aldersdiskrimine­ ring og om hvor omsettelig den enkeltes kompetanse er. Eldre arbeidstakere har gjerne mye realkompetanse, men det verdsettes ikke alltid av potensielle ­arbeidsgivere. Dersom en person har en utdanning og en identitet knyttet til et spesielt yrke, er det heller ikke så lett å skifte til noe helt nytt. I Norge bor vi dessuten spredt. Vi eier boligene våre og har ektefeller/partnere som jobber. Vi er knyttet til stedet vi bor og dem som er der – familie og venner – og da er det ikke bare å flytte. Likevel, folk er ikke mer mobile i byene enn de er utenfor, sier Fafo-forsker Tove Midtsundstad.

Hva påvirker mobiliteten?

Hun mener ulike lovreguleringer på­ virker hvor mobile seniorene er.

– For det første, vi har et sterkt stil­ lingsvern og aldersgrensene i arbeids­ miljøloven gir de fleste en mulighet for å fortsette i jobben til 72 år. Det gir høy jobbtrygghet, men reduserer mobiliteten.

Det kan også gjøre arbeidsgivere mer tilbakeholdne med å ansatte 50-åringer, men det vet vi ikke. Samme argumenta­ sjon kan dessuten benyttes om en 30-åring, som også godt kan bli i samme jobben livet ut, og dermed blir enda mer kostbar, om det skulle være en feilanset­ telse. For det andre, har vi nye regler for midlertidige ansettelser, som regjeringen hevder vil gjøre det lettere å komme inn

Livslang læring med en realistisk finansieringsord­ ning, tror jeg er det viktigste, sier Tove Midtsundstad.

i arbeidslivet, også for seniorer. Interna­ sjonal forskning tyder imidlertid ikke på det, og antallet midlertidige har økt etter at lovendring trådte i kraft. For det ­tredje, er det retten til redusert arbeidstid fra 62 år, retten til tilrettelegging på grunn av alder og en ekstra ferieuke fra 60 år, som alle hevdes å gjøre eldre ­mindre attrak­ tive på arbeidsmarkedet. Det er likevel ingen forskning som dokumenterer en slik effekt, og det er bare ferieuka som er et absolutt påbud. Det finnes derfor ingen lovpålagte særordninger i norsk arbeidsliv som påviselig gjør det ulønn­ somt å ansette eldre arbeidstakere, sier Midtsundstad.

Andre særordningene som ofte nev­ nes i debatten er ikke lovpålagte, men noe arbeidsgivere selv har gått med på gjennom avtaler, eller frivillig har innført som en del av seniorpolitikken.

Hun nevner også noen trekk ved de ulike pensjonssystemene som gjør det ugunstig å bytte jobb seint i livet, som at

bare halvparten av de private bedriftene har AFP-ordningen og at man ikke har en bred kollektiv tjenestepensjonsord­ ning i privat sektor, samt at ordningene i privat og offentlig sektor er svært ulike.

– Samtidig ser vi at arbeidstakere ikke egentlig synes å ta hensyn til pen­ sjon når de flytter på seg. Andre forhold synes å være viktigere. Det kan derfor være at man legger mindre vekt på pen­ sjonen enn vi tror. Vi vet også at mange har begrenset kunnskap om pensjons­ ordningene.

Sjeldnere jobbytte mellom sektorer De største folkeforflytningene i Norge har gått fra bygdene til byene, eller vært flyttinger når hjørnesteinsbedrifter er lagt ned.

– I Norge bytter ikke folk jobb mellom offentlig og privat sektor i samme grad som i mange andre land. Dette er på­ virker også mobilitetsnivået. Det skyldes at en god del utdanninger nesten bare ­etterspørres av offentlig sektor, som blant andre lærere, sykepleiere og helsefag­ arbeidere, og vi har relativt få private ­sykehus, sykehjem og skoler i Norge.

I tillegg kan pensjonene spille inn for noen.

– Økonomiske konjunkturer og etter­ spørsel etter varer og tjenester påvirker behovet for arbeidskraft i ulike næringer, og dermed også hvilken kompetanse som etterspørres. I dag er det for eksempel mange med oljekompetanse, men færre som etterspør den. I undersøkelsen var det ikke så mange personer over 50 år som hadde erfaring med jobbytte. De fleste trivdes og ville bli i sitt nåværende arbeid, sier Tove Midtsundstad.

Andre undersøkelser viser da også at de fleste eldre arbeidstakere har det slik.

Nedbemanning synes å være en av de viktige grunnene til at folk flytter på seg.

rapporteringsrutiner føre til at lærere går lei og får lyst til å bytte jobb. Forhol­ det til kolleger kan binde deg til jobben, mens kontakt med andre virksomheter gjennom jobben kan bidra til skifte. Så er det noen som mener at de som ikke mestrer jobben av helsemessige eller kompetanse­messige årsaker, bør bytte jobb. Men hvor lett er det for dem? spør Fafo-forskeren. Hvis nåværende arbeids­ giver ikke finner en attraktiv, hvorfor skal da en annen gjøre det da?

Dårlig relasjon til ledelsen er også en viktig grunn til at noen flytter på seg, dersom de kan.

– Kjedsomhet, manglende verdset­ ting, hvis du føler at ingen setter pris på deg. Noen går også lei og kan ha nytte av å prøve noe annet – mens noen alltid er på let etter andre utfordringer, og skifter ofte. De er likevel unntaket, da jobbtrygg­ het for de fleste verdsettes høyt.

Arbeidende pensjonister Etter fylte 60 år øker mobiliteten blant dem som er i arbeid.

– Her vet vi ikke årsakene ennå. Men trolig skyldes det særaldersgrensene og de bedriftsinterne aldersgrensene, som gjør at enkelte må forlate jobben sin tid­ ligere enn de ønsker. Og for å fortsette i arbeid må de da finne ny arbeidsgiver, eller bli konsulenter og selge tjenestene sine. I tillegg kan det være at en del av dem som tar ut pensjon tidlig, som ser det som en mulighet til å skifte til en mindre krevende jobb. I alle fall er det relativt mange etter passerte 60 som skif­ ter fra å være ansatt til å bli selvstendig, eller skifter fra en fulltidsjobb til en del­ tidsstilling et annet sted.

– Men er høy mobilitet alltid gunstig? spør Fafo-forskeren og svarer: – Ikke nødvendigvis. Men når noen mister jobben, har vi i Norge store lek­ kasjer til uføretrygd.

Vi fikser ikke den vekslingen helt.

«At få finner nytt arbeid kan Det er uheldig. Det vært flere handle om ­aldersdiskriminering kunne alternativ til dette, og livslang læring og om hvor omsettelig den med en realistisk ­enkeltes kompetanse er.» finansieringsordning, tror jeg er det vik­ Hva motiverer til jobbskifte? tigste. Men det å få et anerkjent system Selv om mange trives i den jobben de har for ­dokumentasjon av realkompetanse og ønsker å bli der, er det også dem som er også viktig. Vi har stor omsetning av velger å bytte jobb og hvem er de? ­bedrifter i Norge – de kommer og går. Da – Det å gå lei av en jobb, kan bety noe. må vi også ha et godt system som ivare­ Eller at jobben endres på en måte du ikke tar folk mellom jobbene og, ikke minst, liker. Lærerjobben for eksempel, der kan ­klarer å kanalisere dem over i annet krav fra elever og foreldre eller krav til ­arbeid, sier Tove Midtsundstad.

Seniorpolitikk 0117

5

Iver Bjørgum og Hilde Rugelsjøen Dam-Nielsen.

n MOBILITET

– I TINE trenger vi mobile ansatte som er omstillingsdyktige, sier HR-sjef for 2.500 ansatte i produksjonen, Hilde Rugelsjøen Dam-Nielsen (47).

Motiverer ansatte til faglig oppdatering Tekst og foto Tora Herud

TINE

har rundt 5.400 ansatte i alt rundt omkring i landet. Meieriene har vært gjennom en stor utvikling, og preges i dag av automa­ sjon, rør og tanker.

– Gjennomsnittsalderen er godt over 40 år, og gjennomsnittlig ansiennitet er over 15 år. Vi har liten utskiftning. Folk trives, men det vil alltid være noe rekrut­ tering, sier Rugelsjøen Dam-Nielsen.

Hun kom selv til TINE fra olje- og gass­ bransjen for to år siden.

6

Seniorpolitikk 0117

Motiverer til kompetanseheving – Vi har stort behov for fagutdannede og ønsker å få flere til å ta fagbrev. Derfor oppfordrer vi ansatte i alle aldersgrup­ per til det. Det var for eksempel en sjåfør over 60 år som tok fagbrev for et par år siden. Samtidig er vi en konkurranse­ utsatt industri og omstillingen går ikke saktere hos oss enn hos andre. Det kre­ ver at vi har mobile ansatte som er om­ stillingsdyktige. Det kan være mobilitet mellom avdelinger eller innad på et an­ legg. Det gjelder å være mobil i forhold til nye arbeidsoppgaver. Jeg er mer opp­ tatt av at vi tar vare på kompetansen enn

av den enkeltes fødselsattest, sier hun.

Hilde Rugelsjøen Dam-Nielsen sier TINE i tillegg til å legge til rette for at ansatte kan ta fagbrev, er opptatt av at medarbeidere utvikler seg og tilegner seg ny kompetanse i jobben.

– Det kan være kurs, eller vel så mye lære arbeidsoppgavene på arbeidsplas­ sen gjennom samarbeid med kollegaer og det å melde seg på når det skjer nye ting. Vi er for eksempel i gang med im­ plementeringen av et nytt produksjons­ system på alle våre anlegg og enheter.

Her er vi avhengig av at alle medarbei­ dere deltar for å lykkes.

– Det er mange muligheter i TINE n MOBILITET

– Etter å ha hatt personalansvar i over 30 år signaliserte jeg at jeg kunne tenke meg å gjøre noe annet, sier Iver Bjørgum (67), konsulent og prosjektleder i TINE forbedring.

B – Også når vi rekrutterer er vi mer opptatt av hvilken kompetanse kandi­ daten har for stillingen enn av når vedkommende er født. Dette gjelder både den interne og eksterne rekrut­ teringen. Siste år har vi for eksempel rekruttert både meierisjef, produk­ sjonssjef og prosjektledere med lang fartstid i arbeidslivet.

Etter hevet aldersgrense Den bedriftsinterne aldersgrensen ble hevet fra 67 år til 70 år gjennom lov­ endringen som kom 1. juli 2015. Hva betyr det for TINE? lurer vi.

– Det er for tidlig å si noe om ­konsekvensene. Om det er bra for alle kommer an på rolle og helse. Men er det helse, er det en annen problem­ stilling uansett alder, sier Hilde ­Rugelsjøen Dam-Nielsen.

Hun har tre råd for et langt arbeidsliv: 1. Holde seg selv faglig oppdatert 2. Oppdatere kompetansen sin 3. Se mulighetene

jørgum er utdannet innen ­næringsmidler og meieri ved Universitet på Ås og teknologi ved NTNU i Trondheim. Han har jobbet i Tine i 38 år og startet som teknologisk konsulent for produksjon av ost og smør.

En jobb som krevde mye reising i hele landet. Så ble han først driftsleder og senere meierisjef på TINE meieri Tunga i Trondheim i 25 år.

– Jeg trives og har aldri reflektert over å slutte i TINE, ikke hatt noen drømmer om å gjøre noe annet. Jeg har hatt stor frihet i TINE-systemet og had­ de jeg ønsket å gjøre noe annet, kunne jeg bare sagt det. Det er mange mulig­ heter, sier han.

Så kom likevel lysten Etter over 30 år med personalansvar ­benyttet han den muligheten.

– Jeg signaliserte at jeg kunne tenke meg å gjøre noe annet, og i oktober 2014 sluttet jeg som meierisjef. Jeg var ennå ikke fylt 67 år, og fordi aldersgrensen ble hevet, fikk jeg med meg muligheten til å fortsette i arbeid til jeg fyller 70 år. Det var bare snakk om noen måneder, så jeg

var heldig. Hadde jeg vært nødt til å slut­ te, måtte jeg jobbet med noe annet. Jeg må bruke hodet. God helse, for­nuftige arbeidsoppgaver og et godt arbeidsmiljø er viktig for meg, sier han.

Reiser landet rundt – Nå er jeg konsulent og fungerer som prosjektleder for ulike prosjekter i TINE forbedring. Det er ganske mye reising, to til fire dager per uke rundt omkring i landet. Jeg er mye mer mobil i hver­ dagen enn jeg var som meierisjef, sier Iver Bjørgum.

Han regner seg som i ganske god form og trener to til tre ganger per uke, mest styrke, spinning og roing.

– Jeg har fått mulighet til den fag­ lige utviklingen jeg har ønsket. Det har aldri stått på mulighetene og jeg har ikke manglet utfordringer i jobben. Å plutse­ lig kunne reise igjen nå, slik jeg gjorde i starten i TINE, er fint. Jeg får brukt mye av erfaringen min, men jeg passer på ikke å snakke for mye historikk. Kolleg­ ene mine er mye yngre enn meg og har annen bakgrunn, jeg lærer mye av dem, sier han.

«Jeg har fått mulighet til den faglige ­utviklingen jeg har ønsket. Det har aldri stått på mulighetene og jeg har ikke manglet ­ut­fordringer i jobben.» Iver Bjørgum Seniorpolitikk 0117

7

Mobilitet Mange er fornøyd, trives med den ­jobben de har og ser ingen grunn til å flytte på seg, andre synes det tryggeste er å bli hvor de er og atter noen har pensjonsordninger som gjør det økonomisk ugunstig å bytte jobb.

Men noen flytter på seg, frivillig eller ­ufrivillig.

Her ­forteller fem ­personer sine ulike historier om jobb­ skifter, om å ­ rsaken bak og hvor de er nå.

8

Seniorpolitikk 0117

Jeg skulle ønske det hadde vært lettere å få veiledning i hvordan jeg kunne utviklet meg videre i Norge med den utdanningen jeg hadde, sier Marina Ludvigsen.

Ny utdanning, et riktig valg n MOBILITET

Til sommeren er barnelege Marina Ludvigsen (53) ­ferdig med tre års studier i farmasi og ny utdanning som ­reseptar og farmasøyt. – Jeg liker å lære, og jeg liker å utvikle meg, sier hun.

Tekst og foto Tora Herud

U

tdanningen som barnelege fra Ukrai­ na har hun ikke fått godkjent i Norge.

– Jeg er utdannet ved pediatrisk ­fakultet og spesialiserte meg i nyfødtmedi­ sin i det daværende Sovjetunionen. I 20 år jobbet jeg med syke, nyfødte barn. Det var fortidlig­fødte og barn med infeksjoner og misdannelser. Vi hadde ett system for voksne og ett for barn i helsevesenet og har det fort­ satt, sier hun.

Marina Ludvigsen kom til Norge for sju år siden, da hun giftet seg med en nordmann.

I Norge måtte hun få utdanningen sin god­ kjent, noe som tar to år. I mellomtiden lærte hun norsk. Men søknaden om godkjenning ble avslått.

– Jeg klarte først ikke å skaffe pensum fra utdanningen som jeg tok fra 1981-1988 i et land som ikke fins lenger. Nå har jeg klart det og i høst sendte jeg søknad om godkjen­ ning på nytt. Men for tre år siden tenkte jeg at jeg er 50 år, jeg er utlending, jeg er kvinne og jeg er lege, og jeg kan ingenting annet enn å stille diagnoser og behandle syke ­nyfødte, sier hun.

Savnet veiledning Ved en tilfeldighet fikk hun høre om tre-årig farmasiutdanning og ble interessert.

– Jeg tenkte at yrket lignet på mitt gamle yrke, så jeg prøvde å få en vikarjobb på ­apotek for å prøve hvordan det var. Men henvendelsene til alle apotekene i Asker og flere i Oslo ga ingen resultater. Ingen ville bruke penger på å lære meg opp, og noen mente at jeg var overkvalifisert. Jeg forhørte meg med Nav om de kunne hjelpe meg med praksisplass, men Nav mente at jeg som had­ de erfaring fra sykehus burde søke jobb som pleieassistent. Det ville jeg ikke. Jeg skulle ønske det hadde vært lettere å få veiledning i hvordan jeg kunne utviklet meg videre i Norge med den utdanningen jeg hadde. I Berlevåg, der vi bor, byttes det leger ofte, og mannen min tenkte det skulle være lett for meg å få jobb der, men slik ble det ikke, sier hun.

Så Marina søkte om plass på farmasi­ studiet. Hun kom inn flere steder i landet, men valgte reseptar-farmasøytutdanningen ved Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA).

– Skolen sier at arbeidsgivere vil stå i kø for å få tak i oss, blant annet fordi så mange apotek utvider åpningstidene.

Bachelorutdanningen nærmer seg ­slutten, og Marina Ludvigsen har praksis i Vitusapoteket i Bogstadveien i Oslo, der hun stortrives og føler seg svært godt mottatt.

Mannen hennes er kaptein på en supplybåt og ute til sjøs fem uker av gangen.

– Men med lange friperioder kan han bo hos meg her sør, eller jeg reiser nordover.

Han har betalt mye for at jeg skal lykkes.

Men jeg er sju år yngre enn han og håper jeg kan gi noe tilbake etter hvert, sier hun.

Møtt med respekt Marina Ludvigsen er fornøyd med at hun valgte å ta ny utdanning.

– Jeg har det som plommen i egget. I begynnelsen av studiet tenkte jeg bare på at det skulle gi meg en jobb. Men så lærte jeg om aldersrelaterte sykdommer, legemiddel­ kjemi, produksjon og godkjenning av lege­ midler og samfunnsfarmasi. Mye nytt, sam­ tidig som jeg har fordelen fra tidligere yrke med at jeg kan mye om kropp og legemidler, og har kunnskap og forståelse om medisin.

I starten var jeg redd for at jeg ikke var god nok i norsk språk og at jeg hadde glemt det jeg kunne om kjemi, men jeg ble møtt med respekt fra både studenter og lærere. Jeg har valgt riktig, jeg tar utdanning for en jobb der jeg kan hjelpe folk, og det er viktig for meg, sier hun.

Ved siden av studiene har hun i tre år ­jobbet 17 prosent stilling som apotektekniker på apotek, men vet ikke hvor mye dette teller for senere pensjon.

– Jeg har jobbet 20 år i Ukraina, men mister pensjonsrettigheter der fordi jeg har bosatt meg i et annet land. Tidligere var for­ resten pensjonsalderen i Ukraina 55 år, nå er den hevet til 60 år. Men mye kan jo forandre seg, sier Marina Ludvigsen.

Seniorpolitikk 0117

9

Kåre Markus Rasmussen hadde ikke tenkt så mye på hva han skulle gjøre etter at han pensjonerte seg.

Pensjonert og over i ny jobb n MOBILITET

Etter 37 år i Politiet gikk Kåre Markus Rasmussen (58) i Harstad av med pensjon som 57-åring i ­januar i fjor. Så gikk han rett over i ny jobb som daglig ­leder av Kvæfjord statlige mottak.

Tekst og foto Tora Herud – Jeg hadde en allsidig jobb i Politiet, de siste ti årene som leder på ordens­ seksjonen og som sjef på Harstad politi­ stasjon. Der kunne jeg ha fortsatt til jeg fylte 60 og deretter søkt jobb på nytt hvert år fram til fylte 63 år, sier han.

Politiet har særaldersgrense på 60 år, men dersom alder og tjenestetid til sammen er mer enn 82 år, kan tjeneste­ mennene gå av når de fyller 57 år.

– Det er spesielt med en slik ordning når det er skrikende behov for arbeids­ kraft, så den tror jeg med tiden vil bli borte, sier Rasmussen. Han mener dette er ordninger som ble forhandlet fram i

10

Seniorpolitikk 0117

en tid da arbeidsbelastningen var større og vaktordningene annerledes.

– Eldre rutinerte politifolk har dess­ uten en annen og god måte å håndtere problemer på, sier han.

Ny jobb som fristet Fram til høsten 2015 hadde han egentlig ikke tenkt så mye på hva han skulle gjøre når han fylte 57 år.

– Men det var en bekjent som spurte meg om det, og sa at han ville foreslå meg for Kvæfjord eiendom, et kom­ munalt selskap som blant annet driver flyktningmottak. Jeg fikk et tilbud og ble ansatt. I Politiet har jeg dessuten vært med på mange reformer, «nærpoliti­

reformen» sto for tur, og jeg må si at jeg ikke var fristet til å gå på den, sier han.

Mottaket har 150 flyktninger, mest barnefamilier og de fleste kommer fra Syria, noen fra Afghanistan og enkelte andre land.

– Overskuddet fra Kvæfjord eiendom tilbakeføres til kommunen og det er gode penger. Holdningen til mottaket er positiv, Kvæfjord har hjertegode og varme innbyggere. Det har vært mottak der i 25 år og det er ingen konflikter, sier den tidligere politimannen.

Han stortrives – Jeg opplever ulike dager i mottaket, men jeg ser latter og glede i folks øyne når de får beskjed om opphold i Norge.

Jeg stortrives! Å jobbe i politiet var vel­ dig døgnet rundt og hendelsesstyrt. Nå er det spennende å få et innblikk i dette feltet, sier Rasmussen, som i politiet har vært med på å transportere asylsøkere med avslag ut av landet. Han tror han kommer til å bli i mottaksjobben en god stund.

Men jobb i mottak kan være ­usikkert på grunn av økonomi og fordi ­ankomsten av flyktninger varierer.

– Seniorpolitikk er ikke noe tema.

Skulle mottaket bli nedlagt måtte jeg jo finne meg en annen jobb. Jeg må jo ­bidra, sier han.

– Jeg tror bakgrunnen min fra næringslivet er viktig n MOBILITET

– Jeg har byttet jobb før og opplevd både oppturer og nedturer i oljebransjen, sier Svein-Roar Myklevold (50). For et år siden begynte han i jobb som praksiskoordinator i Flyktningteamet i Nav Harstad.

Tekst og foto Tora Herud

M

yklevold var ferdig utdannet maskiningeniør som 21-åring og tok deretter tilleggsutdanning for å få en bachelor. Han har jobbet i flere selskaper i Narvik og Harstad, men også pendlet til andre kanter av landet.

– Jeg hadde en fantastisk tid i Mercur Subsea. Så var vi fire som startet et sel­ skap sammen, og deretter var jeg daglig leder i Bergen Group. I 2010 gikk jeg derfra til Aibel. Jeg var en av de første Aibel ansatte her i Harstad og de siste tre årene arbeidet jeg fulltid med personal­ ledelse, sier Svein-Roar Myklevold.

Mot slutten av 2014 kom krakket, og Aibel måtte si opp 40 ansatte.

– Etter det avtalte jeg med Aibel å slutte. Jeg fikk etterlønn og var hjemme et år. Egentlig ble jeg overrasket over hvor mye jeg kunne gjøre hjemme som ikke hadde blitt prioritert tidligere, sier han.

Måtte begynne å søke jobber Men å være hjemme kunne han jo ikke fortsette med.

– Tidligere har jeg fått jobber via ­bekjente. Nå søkte jeg rundt 20 u ­ tlyste stillinger her i Harstad, men også i Tromsø, der jeg var inne til fjerdegangs intervju. Jeg tenkte jeg skulle prøve pendling. Kona, som også jobber i olje­ bransjen, og jeg har voksne barn. Men jeg fikk jobb her i Harstad, som praksis­ koordinator i Navs flyktningtjeneste.

– Jeg tror bakgrunnen min fra

Svein-Roar Myklevold hjelper flyktninger inn i arbeid.

­ æringslivet er viktig. Nå prøver jeg å n hjelpe folk som er på det to-årige intro­ duksjonsprogrammet for flyktninger med å få jobb. I programmet lærer de norsk og om norsk arbeidsliv, om lover og regler og om uskrevne regler. De er tre dager på skole og to dager i p ­ raksis.

Min rolle er å være litt lim mellom ­arbeidsgiver og arbeidssøker. Jeg trives veldig godt i jobben. Det er viktig å like å jobbe med mennesker samtidig som jeg må tørre å stille krav, sier Svein-Roar ­Myklevold.

Tid er penger Arbeidsdagen består av møter med flykt­ ninger, og som han kjører sammen med ut til arbeidsgivere, og å delta på infor­ masjonsmøter der temaet er praksis.

– Utfordringen er å finne en best ­mulig jobb eller arbeidssted og som passer for den enkelte. Jeg forteller at «jeg ikke har noen annen agenda enn å

hjelpe deg med å få en jobb». De må selv ta ansvar for sitt eget liv. Harstad har lav ledighet, og det virker som om mange ønsker å bli her, sier han.

I oljebransjen var Myklevold vant til at alt ble regnet i kroner og øre. Hva kos­ tet det for eksempel bedriften å holde et stort møte dersom de ikke fikk fakturert det?

– I arbeidet med flyktninger og i det offentlige tenker man tid og ikke om­ gjør dette i tapt inntekt for «bedriften» slik jeg tenkte i det private næringsliv.

Det har nok tatt litt tid og endre på måten man tenker på, sier Svein-Roar ­Myklevold, som nå har vært et år i ­Flyktningtjenesten.

– Jeg håper og tror at jeg kan fortsette i denne jobben. Det er 12 år til jeg fyller 62. Nøkkelen vil være fleksibilitet, triv­ sel, interessante arbeidsoppgaver og å ha lyst til å gå på jobb, sier han.

Seniorpolitikk 0117

11

– Det er viktig med litt sirkulering, og bra å flytte på seg n MOBILITET

– Etter et halvt års ­permisjon fra fengselet, dro jeg opp på besøk.

Det føltes som å komme hjem, sier verksmester Ellen Trøseid Gjerstadberget (55).

Tekst og foto Tora Herud

H

un tok fagbrev som aktivitør på videregående, etter å ha gått ­tegning, form og farge, samt vev og hatt praksis på det som da het Øst­ landske Vanførehjem utenfor Hamar.

I årene som fulgte jobbet hun som akti­ vitør med psykisk utviklingshemmede, og med slagrammede og psykiatri i ­Sør-Odal kommune.

– Men i 2003 var jeg klar for nye ­utfordringer og ble med på o ­ ppstarten

av det nye fengselet på Vardåsen i Kongsvinger, der jeg ble ansatt som verksbetjent på verkstedet, sier Ellen Trøseid Gjerstadberget.

Vardåsen har 140 plasser for menn og er utlendingsenhet siden 2012, det vil si fengsel for innsatte med utenlandsk statsborgerskap. I januar i år åpnet en tilsvarende enhet for kvinner i det gamle fengselet i Kongsvinger.

Søkte ett års permisjon Men i 2011 var Ellen Trøseid Gjerstad­ berget litt usikker på om hun skulle fortsette eller finne på noe annet, så hun søkte ett års permisjon.

– Jeg var 50 år og hadde jobbet lenge på samme sted, og jeg tenkte at skulle jeg gjøre noe annet måtte jeg gjøre det da, sier hun. Men i sør-Hedmark var det ikke så mye annet hun kunne søke på.

– Det skulle startes en ny barnehage i Kongsvinger der de ønsket en personal­ gruppe med bred bakgrunn. Jeg fikk en assistentjobb i en avdeling med 2-3-årin­ Dette har jeg hatt tanker om, at det kunne være fint med en forandring og samtidig fort­ sette på samme arbeidssted, sier Ellen Trøseid ­Gjerstadberget.

12

Seniorpolitikk 0117

ger og gikk ned i lønn, og jeg hadde ikke lederansvar. Barnehage er likt fengsel på mange måter. Det handler om omsorg, telling, sikkerhet og noen som prøver å klatre over gjerdet, sier hun og ler.

Som å komme «hjem» Men da hun etter et halvt år dro en tur oppom fengselet på besøk, opplevde hun at det var som å komme hjem.

– Det er en erfaring alle kunne ha gjort for å se «hvordan det sto til hjem­ me». Det var godt med en pause, og jeg fant ut at jeg trives best med å jobbe med ungdom og voksne folk. Jeg er laget for å jobbe med dem som ikke har hatt det så greit, sier hun.

Ellen Trøseid Gjerstadberget kom seg tilbake i fengselet tidsnok til å bli med på forberedelsene til åpningen av avdelin­ gen for kvinner.

– Det er viktig med litt sirkulering, og bra å flytte på seg. Men det blir også litt roligere her. Lysten på å bytte avdeling kom gradvis, etter hvert fikk jeg veldig lyst, sier hun.

Framtid i Kongsvinger fengsel – Jeg blir her. Dette har jeg hatt tanker om, at det kunne være fint med en for­ andring og samtidig fortsette på samme arbeidssted. Det kan være slitsomt å jobbe tett innpå innsatte. Det er en tålmodighetsjobb. Noen er krevende og utprøvende, og det er tyngre når de innsatte ikke snakker norsk. Men jeg er interessert i andre kulturer, historie og tradisjoner, så jeg har mye å snakke med dem om. Det er viktig å møte folk med ydmykhet og respekt, da får du det sam­ me tilbake. Samtidig må du sette klare grenser og vise at det er du som bestem­ mer, sier Ellen Trøseid Gjerstadberget.

Seniorpolitikk har aldri vært i hen­ nes tanker, men som ansatt i fengselet gjelder kriminalomsorgens personal­ politiske retningslinjer og særalders­ grense på 65 år for de som jobber i verksdriften. Å sikre seniormedarbeide­ re faglig fornyelse og utvikling er en del av retningslinjene. En uke ekstra ferie fra fylte 60 år og 8 dager tjenestefri med lønn fra fylte 62 år skal motivere senior­ ene til å fortsette lenger i arbeid. Utover dette kan de lokale partene avtale inntil 6 dager ekstra fri.

– Noen har aldri opplevd arbeidsglede n MOBILITET

– Jeg var vant til å si «Takk for besøket, kom snart igjen», men det kan vi ikke si i Nav, sier servicevert Elisabet ­Solhaug Johnsen (62) i Nav Harstad.

Tekst og foto Tora Herud

A

llerede som 15-åring begynte hun å jobbe på bensinstasjon ved siden av skolen. Etter folke­ høgskole, handelskole, markedsførings­ utdannelse og BI, begynte hun i 1976 å jobbe på Esso i Harstad. 50 prosents stil­ ling med bensin og 50 prosents stilling med bilutleie. Hun gikk dessuten Essos forhandlerskole.

– Så ble det bygd en Shell-stasjon i byen, og litt tvilende søkte jeg jobben som daglig leder og fikk den. Jeg var ansatt i Norske Shell med vanlig lønn og provisjon, og trodde mitt liv var ben­ sinstasjonen. Jeg hadde et godt rykte og trodde ingenting ville rokke ved det. Men i 2005 ble driften av Shell endret. Vi fikk beskjed om at vi måtte søke om å bli ben­ sinstasjonseiere og også eie flere stasjo­ ner. Jeg var villig til å gå inn som eier av tre stasjoner, men en annen var villig til

å eie fem-seks stasjoner, så jeg tapte.

Jeg var helt knust, og ble sykmeldt.

Men så tenkte jeg at jeg måtte ta meg sammen, sier Solhaug Johnsen.

Hadde ingen arbeidsglede Et halvt år senere begynte hun å søke le­ dige stillinger, og fikk ny jobb som daglig leder i et moderne karosseri- og lakke­ ringsverksted. Bedriften hun skulle lede var et sameie mellom flere bilforhandlere.

– Jeg ble gjort oppmerksom på store personalproblemer, samt at økonomien var dårlig. Det viste seg at problemene var kompliserte og hverdagen ble alt an­ net enn hyggelig. Arbeidsgleden forsvant gradvis, og da nattesøvnen ble borte be­ stemte jeg meg fort å hoppe av, sier hun. Året var 2009 og Elisabet Solhaug Johnsen var 55 år.

– Jeg ble tipset om en prosjektstilling i Nav og som jeg søkte. Men så viste det seg at Nav ikke fikk midler til stillingen.

I stedet fikk jeg tilbud om et vikariat, og som ble fulgt av flere vikariater. Jeg jobbet med sykepenger, kronisk syke, reise­regninger og i resepsjonen før jeg begynte som en av to serviceverter.

I dag er det én slik stilling ved Nav i Harstad. Elisabeth sitter ved skranken og tar daglig imot mellom 50 og 100 perso­ ner. Det er blant andre flyktninger, folk som søker sosialstønad, sykepenger og arbeidsavklaringspenger.

Fleksibel arbeidstid betyr mye På bensinstasjonen jobbet hun med alle mulige men­ nesker som kunder. Noen var vanskeligere enn andre.

– Det er egentlig ikke så forskjellig. I Nav hjelper jeg folk med pensjons­ beregning, informasjon om dagpenger, service­beregning eller ordner avtaler med saksbehandlere. Og erfaringen min med å bytte jobb i godt voksen alder, kan jeg bruke i jobben min. Nav er en god arbeids­ plass og med gode ledere, sier hun.

Elisabet Solhaug Johnsen sier hun vil fortsette så lenge hun har arbeidsglede og den arbeidstiden hun har.

– Det viktigste for meg er muligheten for fleksibel arbeidstid, og jeg velger å ­jobbe fra klokka 7 til klokka 15. Da rek­ ker jeg å lage oversikt over oppgaver som er kommet inn og oversikt over ledige i ­jobber i vårt område til morgenmøtet klokka 9.

Ledigheten i Harstad er lav. Denne da­ gen er det 50 ledige stillinger, halvparten er stillinger uten krav til høyere utdan­ ning.

Som servicevert i Nav har Elisabet ­Solhaug Johnsen seks uker ferie fra fylte 60 år, men at hun også hadde 14 senior­ dager i året fra fylte 62 år, kom som en overraskelse i desember i fjor.

Seniorpolitikk 0117

13

– Vi må alle «dyttes» ut av komfortsonen, de færreste går frivillig

– Nøkkelen er umiddelbar feedback slik at du kan lære av feil, sier Jon Ivar Johansen.

n MOBILITET

– Hva skal til for å lære å mestre og lykkes med det mange opplever som en krevende situasjon eller endringer der vi er utenfor komfort­sonen vår? spør rådgiver, gründer og forfatter Jon Ivar Johansen i sin siste bok «Mestringskoden».

Tekst og foto Tora Herud

E

n OECD-studie fra 2013 viser at Norge har lav mobilitet i arbeids­ livet for gruppen arbeidstakere 50+. Mange er fornøyd, trives med den jobben de har og ser ingen grunn til å flytte på seg, andre synes det tryggeste er å bli hvor de er og atter noen har pensjonsordninger som gjør det øko­ nomisk ugunstig å bytte jobb. Gjør dette oss mer sårbare overfor et samfunn i stadig økende endring? Og hvordan skal vi håndtere det? Vi har spurt Jon Ivar Johansen, partner i Marshmallow Group AS. – Fryktfølelsene styrer oss mye mer enn vi liker å tro og de trigges av situa­ sjoner der vi føler mangel på kontroll, usikkerhet, ubehag og som føles risika­ ble. Slike situasjoner trigger negative stressfølelser og da flykter vi ubevisst unna slike situasjoner. Noen skifter jobb uten problem, fordi de har erfart at de mestret det før. For andre trigger det usikkerhet og dermed oppleves det som farlig og en trussel. Hjernen vår (auto­ piloten) trigges ubevisst av fryktfølelser i en situasjon og før vi tenker rasjonelt.

Den unngår ubevisst alt som føles usik­ kert og risikabelt. Men hvis du forstår hvordan hjernen din responderer når du føler at du ikke har kontroll og er usik­ ker, kan alle lære å utvikle strategier for å mestre sitt eget stress. Det viktigste er å få muligheten til å øve på ubehagelige situasjoner før det er for sent. Både be­ drifter og de enkelte ansatte kan øve seg gjennom for eksempel rotasjon internt i virksomheten. Tar ikke HR ansvar for dette, må den enkelte selv gjøre det for å unngå komfortfella, sier han.

– Tren opp innstillingen – Å endre en innarbeidet vane og ­arbeidssituasjon er ubehagelig og s­ kaper ubevisst negativt stress. Hjernen be­ lønner atferd den er blitt vant med og

14

Seniorpolitikk 0117

komfort. Bare tanken på å gjøre noe ­annet fører til negative stressfølelser og du vil ubevisst søke tilbake til vaner som føles trygge. Men når du først har auto­ matisert nye vaner, så gir de en følelse av kontroll og mestring, sa forfatteren, da han presenterte boka Mestringskoden (Hegnar 2015) for et fullsatt frokost­ seminar for litt siden.

– HR bør legge til rette for at med­ arbeidere gis muligheter til å trene på å utvikle innstillingen sin slik at de erfarer at de mestrer. Skal du trene i­ nnstillingen din på at du kan lære å mestre egen frykt og usikkerhet, må du «dyttes» ut av komfortsonen der du opplever det.

Problemet er at autopiloten vår hater det, den vil kun ha komfort. Den er lat og søker trygghet, sier han.

– Styrken var formidling og å skape Jon Ivar Johansen er utdannet ved Krigsskolen og BI og hadde en suksess­ fylt karriere som utviklingsdirektør i SAS da Janne Carlsson var konsern­ direktør.

– Smilekurset? minnes vi.

– Smilekurset var bare et av et utall av prosjekter. Jeg erfarte i denne perioden at jeg likte å jobbe med forandrings­ prosesser og omstillinger. Skal du lære å mestre krevende ting slik som det, er det veldig viktig at du finner ut hva du liker og som gir mestring og energi.

– Jeg syntes det var vanskelig og ­ubehagelig å slutte i forsvaret etter ni år, og det var veldig fristende å fortsette fordi det ga trygghet. Men min unike styrke var å formidle og skape. At jeg ­våget å følge det som ga meg energi og ikke lot meg friste til det trygge, har gitt meg trygghet, sier Jon Ivar Johansen.

«Fixed» og «growth» mindset Johansen har erfart at det som mest av alt hindret ham og andre i å søke nye utfordringer utenfor komfortsonen er innstilling til eget talent. Som eksem­ pel nevner han at han fikk 2 i norsk på ­videregående skole, og at han i mange år

trodde at årsaken var at han ikke hadde medfødt talent for å skrive.

– Men jeg har lært og forskning ­bekrefter at dette er en feil innlært inn­ stilling til eget talent. Jeg har etter hvert lært å skrive bøker og «Mestringskoden» er den 14. boka jeg har skrevet.

Den første «Først til fremtiden» skrev Johansen sammen med avdøde Willi Railo.

I boka Mestringskoden (2015) ­skriver han om forskjellen på «fixed» og «growth mindset» til eget talent.

– Å ha et «fixed mindset» innebærer at din ubevisste innstilling til eget talent er at tror du presterer som du gjør på skolen, i idrett eller i næringslivet fordi du er født med en gitt (fixed) evne, intel­ ligens og talent og at dette i begrenset grad kan utvikles, Denne innstillingen (mindset) til talent er ikke medfødt men innlært gjennom oppveksten. Hvis du har et fixed mindset blir det selvfølgelig veldig viktig å se «flink» ut og ikke gjøre feil. Hvem vil vel se dum ut? Med en slik innlært innstilling til eget talent blir det ubevisst ubehagelig og stressende å ta på seg nye krevende oppgaver, skifte ut en trygg jobb selv om du ikke trives, rotere internt og ikke minst å miste jobben, fordi du jo kan feile. Du vil ubevisst se på det å miste jobben som at du har feilet og siden du tror evner og talent er en gitt størrelse, så er det du som er en feil. Du knytter ubevisst verdien din som men­ neske til din innlærte innstilling til evner og talent.

– «Growth mindset» er en innstilling til talent om at hjernen er plastisk. Det betyr at du har utviklet en innstilling til ditt eget talent som sier at alle har et medfødt talent og evne for noe, men at det kun er et startpunkt og en råvare som må foredles. Hvor langt du kom­ mer i livet og hvordan ditt talent, din intelligens og dine evner utvikler seg, avhenger av den situasjon og de betin­ gelsene du lever under. Vi snakker der­ for ikke lenger om du er født sånn ­eller blitt sånn. Det er gammeldags. Du er

«Fryktfølelsene ­styrer oss mye mer enn vi ­liker å tro og de ­trigges av situasjoner der vi føler mangel på kontroll.»

Jon Ivar Johansen

født med et visst talent, men det talentet endres avhengig av den situasjonen du lever i. Hjernen er plastisk og endrer seg hele tiden. Den vokser og utvikler seg når du utfordres og opplever at ting er krevende og vanskelig og du er utenfor komfortsonen.

– Nøkkelen er umiddelbar feedback slik at du kan lære av feil. Hvis du tror du kan bli god og mestre krevende ting uten å feile, er du på feil vei. Hvis du ser på det at du feiler som feil, er det noe feil med din innstilling og da har du et «fixed mindset». Da vil du se på det å miste jobben som at du har feilet og at det er noe feil med deg. Det er det ikke. Å miste jobben er en fantastisk mulighet for mange og ikke noe problem selv om det er ubehagelig, hvis du har eller lærer å utvikle et «growth mindset», sier Jon Ivar Johansen.

Dette er Senter for seniorpolitikk Ansvarlig redaktør: Tora Herud Lay-out: Almås Design Utgiver: Senter for seniorpolitikk Akersgata 32, 0180 Oslo Tlf: 23 15 65 50 E-post: ssp@seniorpolitikk.no Direktør: Kari Østerud Seniorrådgivere: Linda Hauge, Olav Eikemo, Kari Sørgaard og Åsmund Lunde Fagsjef: Roger Moen Seniorsekretær.: May-Britt Pedersen

Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet.

■■ SSP samarbeider med myndig­ heter, virksomheter, arbeidslivets parter ■■ og personalfaglige organisasjo­ ner og opplæringsorganisasjoner.

■■ SSP initierer, støtter og koordine­ rer seniorpolitisk forskning.

■■ SSP yter seniorpolitiske rådgiv­ ningstjenester til offentlige og private virksomheter.

Seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer.

Redaksjonen avsluttet 16. februar

Returadresse: SSP, Akersgt. 32, 0180 Oslo

Synnøve Wulff.

Læreren fulgte drømmen og ble klesdesigner – Jeg har realisert drømmen min, men den er ikke så lett å overdra til noen andre, sier Synnøve Wulff (69), kvinnen bak klesmerket og butikken ­«Christiane Wulff» i Harstad.

Tekst og foto Tora Herud

D

er henger kjoler, tunikaer og ­gensere på stativ etter stativ.

Bord og hyller er fylt med sjal, strømper og annet tilbehør som passer til. Skjult av en halv-vegg bakerst i lokalet sitter designeren selv ved symaskinen mellom trådsneller og stoffer.

Allerede som 12-åring begynte ­Synnøve Wulff å sy sine egne klær, først en blå- og hvitrutete kjole, minnes hun.

Men etter gymnaset utdannet hun seg til vanlig lærer og begynte å undervise i norsk, engelsk, kroppsøving og drama.

Sømmen ble hobby.

– Det var suverent å være lærer og kreativ, men interessen for søm tok mer og mer tid. Jeg bodde vegg i vegg med skolen, så jeg gikk hjem og sydde så fort jeg kunne. Etter 19 år som lærer, da jeg var rundt 40 år, tok jeg ett års permisjon

for å sy på heltid. Jeg hadde to barn og ble dessuten skilt på den tiden. Så da året var omme gikk jeg tilbake til skolen, men det gikk bare et halvt år før jeg sa opp, sier hun.

Eget klesmerke Wulff registrerte firma og begynte med å sy bukser og overdeler i bomullsstoffer.

Hun sydde alle klærne selv og det gjør hun fortsatt. Etter noen år startet hun butikk sammen med noen andre, og drev den et halvt år.

Senere flyttet hun verkstedet til egen butikk, som på folkemunne ble kalt ­«Synnøveklær».

– Døtrene mine mente jeg måtte finne et bedre navn, og så ble det «Christiane Wulff» både som klesmerke og butikk­ navn, sier hun. Og nettbutikk. Hun har også i løpet årene som er gått, hatt opptil fire ansatte.

Synnøve Wulff følger nøye med når kundene prøver.

– Jeg tror denne kjol­ en bør tas litt inn her.

Jeg må se at plagget passer! sier hun, og ordner det raskt på symaskinen.

Senior Smart

Drift med god økonomi Hun søkte tidlig om støtte fra Innovasjon Norge, og fikk 200.000 kroner.

– Jeg kjøpte maskiner og lignende, men rakk ikke å bruke opp pengene innen fristen, så jeg måtte betale en del tilbake. I dag ville jeg nok gjort det an­ nerledes, men driften har gått godt hele tiden og jeg har ikke manglet penger. Jeg har tjent mye bedre på dette enn å være lærer. Men det viktigste er at jeg gleder meg til å gå på jobb hver dag. Planen nå er å trappe ned, sier Synnøve Wulff, men avslører ikke når og heller ikke hva hun da vil gjøre med virksomheten sin.