8 DE TROEVEN VAN DIVERSITEIT
FOKUS-ONLINE.BE
Kijken in de spiegel van de samenleving Steeds meer ondernemingen leggen de nadruk op diversiteit en inclusie op de werkvloer, waarbij leeftijd, gender, afkomst, seksuele voorkeur en religie een goede afspiegeling van de maatschappij vormen. Terecht, want dat heeft alleen maar voordelen.
D
at de aandacht voor diversiteit en inclusie in de lift zit blijkt onder meer uit het feit dat almaar meer bedrijven een diversiteitsmanager aanstellen. Bij ING is dat Katrien Goossens. “Diversiteit is de mix van je personeelsbestand, inclusie is hoe je met die mix omgaat en wat voor klimaat je creëert”, zegt ze. “Wij hanteren bijvoorbeeld een 70 procent-regel. Geen enkel team of geen enkel niveau mag voor meer dan 70 procent bestaan uit mensen met dezelfde leeftijd, hetzelfde gender en dezelfde afkomst. Dat is soms nog een uitdaging. In afdelingen als bijvoorbeeld hr en communicatie zit je van oudsher met een vrouwelijk overwicht, terwijl in IT de mannen de meerderheid uitmaken. Er is dus nog ruimte voor verbetering, maar dat is in elk geval de leidraad die elke manager meekreeg.” Dit beleid past in de waarden van ING, maar de bank doet dit niet enkel uit barmhartigheid, zegt Goossens. Het is evengoed een strategische keuze. “Wij willen een bank zijn voor iedereen. Dus willen we ook dat onze klanten zich herkennen in onze medewerkers. De maatschappij wordt alsmaar diverser. Als wij succesvol willen blijven, moeten we volgen. Bovendien: uit ongeveer al het wetenschappelijk onderzoek blijkt dat diverse bedrijven robuus-
Bij ING mag geen enkel team of niveau voor meer dan 70 procent uit mensen bestaan met dezelfde leeftijd, hetzelfde geslacht en dezelfde afkomst. — Katrien Goossens, ING
tere resultaten neerzetten, innovatiever zijn en een beter risicobeheer hebben. Diversiteit en inclusie zijn dus geen optie, maar een vereiste: als we het niet doen, verliezen we klanten én talent.” Om dat laatste te voorkomen sleutelt ING tegenwoordig ook nadrukkelijk aan haar vacatureteksten. “De juiste persoon op de juiste plek blijft nog altijd het eerste uitgangspunt. Maar als je bijvoorbeeld vacatures gaat publiceren die heel erg de nadruk leggen op ‘ambitie’ of ‘winnen’ of met zinnen als ‘you’re the ninja that is going to make it’, dan mag je er zeker van zijn dat 90 procent van de vrouwelijke geïnteresseerden meteen afhaakt.” Ook bij academici is de interesse in diver-
siteit op de werkvloer sterk toegenomen. Het Instituut voor de Overheid van de KU Leuven organiseert er bijvoorbeeld jaarlijks een vijfdaagse opleiding over. “We vragen steeds naar de motivatie van deelnemers om zich in te schrijven en daarop wordt meestal geantwoord dat men wil toewerken naar een organisatie die een afspiegeling vormt van de maatschappij”, zegt doctoraatsonderzoekster Elien Diels. “Soms zijn er echter ook puur performance-gerelateerde redenen en dan wordt diversiteit voor een stuk een businesscase: men verwacht dat het positieve resultaten oplevert voor de organisatie, zoals nieuwe klanten bereiken, hogere klanttevredenheid, innovatie, en zo meer.” Tegelijk hoort Diels vaak ook dat de geleverde inspanningen vooralsnog niet de gewenste
resultaten opleveren, dat organisaties zich op ‘een dood spoor’ bevinden. “De noden zijn min of meer duidelijk (inclusieve vacatureteksten, inclusieve procedures…), maar de weg daarnaartoe is vaak een vraagteken. Bedrijven worstelen ook met de vraag hoe ze inclusief kunnen zijn zonder medewerkers die al jaar en dag meedraaien (en vaak wat meer weerstand aan de dag leggen) tegen de borst te stoten. Vaak gaat het tijdens de opleiding dus ook over hoe men moet omgaan met die weerstand en hoe men een draagvlak kan creëren.” Zowel Goossens als Diels is het erover eens dat de aandacht voor diversiteit in de samenleving toeneemt en dat organisaties er alsmaar moeilijker omheen kunnen. “Onze hoop is dat we met de opleidingen, trainingen en sensibiliseringsacties van vandaag zaadjes kunnen planten voor een beleidsvoering waarin aandacht voor diversiteit een vanzelfsprekendheid is”, zegt Diels. “Wij noemen dat vaak de ‘diversiteitsreflex’. Het idee is dat organisaties zich bij elke beslissing die ze nemen de vraag stellen ‘Is dit inclusief ?’. Zo nemen ze diversiteit als vanzelf in rekening bij iedere beslissing of actie die genomen wordt.” Door Frederic Petitjean
Diversiteit versterkt Mensen zijn het grootste kapitaal in je onderneming. Medewerkers zijn divers: ze verschillen in leeftijd, geslacht, afkomst, opleidingsniveau, taalniveau… De hr-uitdagingen voor bedrijven zijn momenteel groot. Hoe krijgen we snel vacatures ingevuld? Hoe kunnen we beter samenwerken? Hoe haal ik het beste uit mijn medewerkers? Hoe maken we van diversiteit een succesverhaal? Zijn alle leidinggevenden mee in de visie van de onderneming? Hoe vergroten we de betrokkenheid? Kunnen we onze medewerkers extra ondersteunen in corona-tijden? …
I-Diverso is uw hr-sparringpartner Onze overtuiging is dat diversiteit ondernemingen versterkt en dat een inclusieve arbeidsmarkt een meerwaarde is voor ons allemaal. We bieden verschillende oplossingen en stellen steeds een duurzame oplossing voorop. We matchen werkzoekenden met openstaande vacatures en ondersteunen alle betrokken partijen tijdens de inwerkperiode. Gaande van individuele coaching op de werkvloer, over teamworkshops, tot organisatieondersteuning en hr-advies. We bieden geen hocuspocus-
oplossing, maar gaan graag met jou op zoek naar een oplossing op maat van jouw onderneming.
Tijdelijk kosteloos hr-aanbod dankzij ESF Vlaanderen en de Vlaamse Overheid Zowel de Vlaamse Overheid als het Europees Sociaal Fonds Vlaanderen hebben tot eind 2022 middelen vrijgemaakt om ondernemingen te ondersteunen in het versterken van hun inclusief en divers hr-beleid. I-Diverso is een van de partners waar ondernemers die hierin stappen willen zetten, beroep op kunnen doen. Benieuwd wat voor jouw onderneming een volgende stap kan zijn rond werving, selectie, onboarding en retentie? Vul alvast de digitale scan in op onze website www.i-diverso.be en we nemen met jou contact op voor een vrijblijvend gesprek.
