« Chacun de nous est une omelette, seuls les assaisonnements diffèrent. » Interview
Le recrutement inclusif, par le biais de CV anonymisés par exemple, représente une excellente manière d’offrir à chacun sur le marché du travail une chance équitable de décrocher l’emploi de ses rêves. Une démarche que l’entreprise de placement de talents Accent a déjà intégrée dans ses pratiques à la demande du client.
Le sujet du recrutement inclusif est sur toutes les lèvres dans le marché du travail actuel. « Malheureusement, il existe encore de nombreux facteurs de discrimination à l’encontre des candidats. », déplore Pieter Ugille, responsable marketing et culture chez Accent. « L’âge, l’origine, le parcours professionnel... la liste est longue. Bien souvent, ces discriminations se font sur la base de préjugés inconscients, mais elles peuvent pourtant avoir un impact considérable. »
Depuis un an, Accent a complètement revu son processus de recrutement interne. « Les CV et lettres de motivation ne sont plus le point de départ de notre processus d’embauche. », affirme Pieter. « Nous ne demandons que le nom – ou même les initiales – et les coordonnées du candidat. Ensuite, nous réalisons un ‘test de compatibilité culturelle’ pour cerner les aspirations du candidat et voir ce que nous pouvons lui offrir. Ce n’est qu’après cette étape que nous abordons l’expérience professionnelle et les compétences. Le CV perd de son poids décisif. »
Recrutement ouvert d’esprit
Pour les recrutements externes, c’est-à-dire pour les entreprises pour lesquelles Accent recherche des candidats, un principe similaire est appliqué : le ‘recrutement ouvert d’esprit’. « Là aussi, nous anonymisons certains éléments du CV et ne partageons
que les initiales du candidat, sans mentionner l’âge ni le lieu de résidence. Nous n’indiquons pas les dates de début et de fin des expériences professionnelles du candidat, car cela pourrait révéler certaines lacunes. Tous les candidats sont donc sur un pied d’égalité. Bien sûr, les compétences restent importantes. Si quelqu’un postule pour être électricien, il doit évidemment connaître la différence entre volt et ampère (sourire). »
Accent souhaite inspirer le maximum d’entreprises avec le recrutement ouvert d’esprit. Les retours des clients ayant adopté cette méthode sont généralement très positifs. « Ce mode de recrutement permet aux entreprises d’élargir leur bassin de candidats potentiels, ce qui offre un avantage certain. De plus, de nombreux talents présents sur le marché du travail passent encore inaperçus. Ceux qui choisissent de regarder au-delà des apparences ont incontestablement une longueur d’avance sur leurs concurrents. »
Unique sur le marché du travail
Pour l’instant, l’approche d’Accent est unique en son genre, mais Pieter espère que cela deviendra la norme dans une dizaine d’années. « C’est une évolution nécessaire pour que les entreprises restent compétitives à l’avenir. Les nouvelles générations veulent que les entreprises reflètent la diversité de la société. Les études montrent d’ailleurs que les entreprises diversifiées prennent de meilleures décisions commerciales, sont plus créatives et plus innovantes. »
Et la communauté RH elle-même semble partager cet avis : Accent a été récompensée à deux reprises pour son approche de recrutement ouvert d’esprit lors des derniers HR Excellence Awards.
« Que je fasse ou non un contact visuel n’a aucun impact sur ma manière de travailler »
Trouver un emploi n’est jamais une chose aisée, mais pour les personnes neurodivergentes, les défis sont encore plus grands. La neurodivergence peut affecter la façon dont on apprend, communique et gère les tâches. C’est pourquoi les entretiens d’embauche standards, conçus pour les personnes neurotypiques, sont souvent plus difficiles pour les personnes neurodivergentes.
La neurodivergence désigne les différences dans le fonctionnement cérébral et le traitement de l’information. Les personnes neurodivergentes ont des fonctions cognitives qui diffèrent de celles considérées comme typiques. Lou Van Hauwe en est un exemple. Sa neurodiversité se manifeste sous la forme d’un autisme à haut niveau de fonctionnement (AHN), diagnostiqué dès son plus jeune âge. Âgé de 29 ans, il jongle entre deux emplois à mi-temps, ce qui demande beaucoup de planification et d’organisation. « D’une part, je suis assistant de direction dans une agence financière et d’autre part, je travaille comme chargé de communication chez Kind en Samenleving. » Mais en raison de son autisme, sa recherche d’emploi a été loin d’être facile.
Les signaux d’alerte
« Les personnes atteintes d’un trouble du spectre autistique
(TSA) peuvent réagir différemment dans les interactions sociales par rapport aux non-autistes. Cependant, les employeurs y voient fréquemment des signaux d’alarme infondés. » Par exemple, le fait de ne pas embaucher Lou sous prétexte qu’il n’a pas beaucoup établi de contact visuel durant l’entretien. « Je trouve injuste d’être évalué sur ces critères plutôt que sur mes compétences. Que je fasse un contact visuel ou non n’a aucun impact sur la qualité de mon travail. »
Comment faire autrement ?
Comment les employeurs peuvent-ils mieux appréhender ces défis durant le processus de recrutement ? Pour guider les entreprises, Emily Rammant et Peter Ampe ont écrit le livre ‘Abnormaal goed’. Peter est partenaire créatif à l’agence publicitaire FamousGrey, et Emily est coach certifiée et cofondatrice de l’agence de développement organisationnel Yin United. Le couple a un fils, Noah, diagnostiqué avec TSA et TDAH. Leur livre aborde les défis et atouts des personnes avec TSA, TDAH, dyslexie, et TOC, et offre des conseils aux employeurs et employés : « Les entretiens face à face, où l’intervieweur et le candidat se fixent, peuvent être pénalisants pour ceux ayant un TSA en raison d’une perception sensorielle différente. Il est préférable de proposer un essai sur le lieu de travail. Cela permet au candidat d’obtenir une vision plus concrète du poste et à
l’employeur de voir comment le travail est réellement abordé. La description du poste doit aussi être précise. Beaucoup de descriptions de postes sont recyclées ou adaptées d’un modèle général, mais pour les personnes sur le spectre de l’autisme, il est crucial que les mots laissent le moins de place possible à l’interprétation et que toutes les tâches et responsabilités soient clairement définies. », expliquent-ils.
« Les conditions et l’environnement de travail doivent aussi être décrits de manière adaptée. Par exemple, ‘Notre bureau est situé dans une rue tranquille’ ou ‘Le télétravail est possible trois jours par semaine’. », ajoute Peter. « En outre, l’employeur doit regarder le CV différemment. Pour une personne dyslexique, il est inutile d’insister sur la compétence en langue écrite si cela n’est pas un aspect intrinsèque du poste. Pourtant, les fautes d’orthographe sont souvent un motif de rejet d’un CV, alors qu’elles ne reflètent pas le talent du candidat. » Lou confirme : «Beaucoup d’offres d’emploi me donnent l’impression de ne pas être le bon candidat. Elles cherchent un profil idéal qui répond à toutes les attentes. Si l’annonce cherche un ‘team player’ sociable qui aime sortir boire des verres le vendredi soir, c’est déjà un obstacle pour moi. Je préfère une description précise des tâches : ‘Pour ce poste, vous devez faire ceci et cela, puis rentrer chez vous’. Les neurotypiques proposent souvent leur candidature même s’ils ne remplissent pas tous les critères. Mais pour moi, postuler à une offre demandant trois ans d’expérience sans les avoir, c’est risquer d’être exposé. Le fait de ne pas mentionner le lieu de travail exact est aussi problématique pour moi, car je dépends entièrement des transports en commun. »
10% différent, 100% spécial
« S’ouvrir aux profils neurodivergents, c’est élargir son bassin de talents et découvrir des compétences jusqu’alors négligées. Comme les fleurs et les plantes, les personnes neurodivergentes s’épanouissent dans des environnements adaptés. Certaines requièrent beaucoup de lumière, d’autres préfèrent l’ombre. Ces personnes possèdent souvent une capacité innée à envisager le monde sous un angle différent. Elles sont d’ailleurs à l’origine de nombreuses innovations et perspectives disruptives, car elles ne suivent pas nécessairement les sentiers battus», raconte Peter.
Fort heureusement, des initiatives prometteuses existent pour renforcer l’inclusivité dans le recrutement. « La neurodivergence reste une forme de diversité invisible, qui ne se trouvera sur aucun CV tant que la société continuera
Pour les personnes sur le spectre de l’autisme, il est crucial qu’une annonce laisse le moins de place possible à l’interprétation.
— PETER AMPE
CO-AUTEUR DU LIVRE ‘ABNORMAAL GOED’
de se focaliser sur ses inconvénients. Mais il est clair que si les personnes neurodivergentes pensent peut-être à 10 % différemment, elles sont surtout 100 % spéciales. », conclut Rammant. Lou partage cet avis et a choisi de mentionner son autisme dans sa lettre de motivation et son CV : « Je précise ce que signifie être autiste : j’aborde certaines règles et certains comportements différemment des neurotypiques. Mais cela me permet de percevoir des liens que mes collègues, habitués à leur routine, ne remarquent pas. »
L’univers du trafic ferroviaire et des installations de signalisation est loin d’être un terrain de jeu réservé exclusivement aux garçons. Lotte Dewit, jeune ingénieure industrielle de 23 ans chez Infrabel, le gestionnaire de réseau ferroviaire, en est la preuve vivante. Elle nous en dit plus sur ce qui l’a poussée à choisir Infrabel et ce qui la passionne dans son travail.
Les signaux du changement
System Engineering Specialist, voilà le titre officiel du poste de Lotte chez Infrabel. Elle joue un rôle clé dans la gestion de toute la signalisation, de tous les panneaux et de tous les feux sur les plus de 6 500 kilomètres du réseau ferroviaire belge. Par exemple, si un signal doit être modifié, Lotte contacte divers fournisseurs potentiels capables de réaliser cette tâche.
Il n’est pas rare que Lotte entende dire qu’elle évolue dans un monde d’hommes, et cette remarque
n’est pas totalement infondée : en 2023, seulement 14 % des quelque 10 000 employés d’Infrabel étaient des femmes. Elles restent donc minoritaires, mais les choses changent et leur nombre augmente. « Pour moi, cela n’a pas beaucoup d’importance, car j’ai toujours évolué dans des milieux masculins. », s’amuse Lotte. « J’ai fait mes études secondaires dans une école technique où il y avait une majorité de garçons. En école d’ingénieurs, il y avait à peine une fille pour trente garçons. Lors de ma spécialisation en design de produit, la proportion était bien meilleure : 40/60. Toujours en faveur des hommes, bien entendu. »
Des rails au laboratoire
Avant même d’avoir officiellement obtenu son diplôme, Lotte a été recrutée par Infrabel l’année dernière, pour son premier emploi. La diversité du poste proposé l’a fait signer sans grande hésitation : « Mon travail est très
varié. », explique-t-elle. « Un jour, je travaille littéralement sur les rails. Un autre, je suis au labo en train de tester des prototypes. Et bien sûr, on peut aussi me trouver derrière un bureau (rires). La diversité des tâches me stimule, et j’ai mon mot à dire sur ce que j’aime faire. Si quelque chose me plaît moins, je peux l’exprimer et, dans la mesure du possible, mon supérieur essaiera de l’attribuer à quelqu’un d’autre. »
Lotte fait également partie de Gen-I, un projet d’Infrabel destiné aux jeunes employés, qui leur offre des opportunités de networking lors d’activités divertissantes. La passion de Lotte pour son travail est contagieuse : sa mère a récemment rejoint Infrabel en tant que coordinatrice SIG, c’est-à-dire gestionnaire des cartes ferroviaires. Les projets de Lotte pour son avenir chez Infrabel ? « Comme je l’ai dit, je fais beaucoup de choses différentes, donc j’ai encore beaucoup à apprendre. Pour l’instant, je suis bien où je suis, mais je reste ouverte aux opportunités de carrière chez Infrabel. Devenir chef d’équipe ou manager, pourquoi pas ? L’avenir nous dira si c’est fait pour moi. »
Il y a actuellement plus de 400 postes vacants chez Infrabel. Pour plus d’informations, visitez infrabel.be/fr/jobs
© Benjamin BroletEntre innovations technologiques et défis structurels, la question de l’accessibilité dans les transports publics des personnes en situation de handicap est cruciale. Christian de Strycker, Responsable de l’accessibilité à la STIB, et Mathieu Angelo, Directeur du CAWaB (Collectif Accessibilité Wallonie Bruxelles), partagent leur vision sur le sujet.
L’importance de la persévérance en matière d’accessibilité
Christian de Strycker souligne l’engagement de la STIB pour améliorer l’accessibilité à travers un plan stratégique ambitieux, co-créé avec Bruxelles Mobilité, le secteur associatif et d’autres acteurs – dont les maîtres-mots sont autonomie et inclusion. Cet effort collaboratif vise à transformer un vaste réseau historique en un modèle d’accessibilité (69 stations de métro et prémétro, environ 1.300 arrêts de bus et 600 arrêts de tram), malgré les défis imposés par la topographie bruxelloise et le matériel roulant. « Pour qu’une station soit réellement accessible, il est crucial que l’ensemble de la chaîne de déplacement le soit, depuis l’entrée de la station jusqu’au véhicule lui-même. En dépit de tous nos efforts, rendre l’intégralité du réseau accessible est impossible, mais notre objectif est d’atteindre les 70 % d’accessibilité. » Au niveau des infrastructures existantes, on retrouve des ascenseurs dans 80 % du réseau souterrain, les marquages au sol et des éléments podotactiles, les rampes d’accès, ainsi que des annonces visuelles et sonores dans 55 % du réseau global. La STIB propose en outre le service TaxiBus et le système AccessiBus qui donne des informations sur la praticabilité des arrêts de bus. L’expert de la STIB insiste par ailleurs sur l’apport des nouvelles technologies pour guider les personnes malvoyantes et
les ajustements de l’app STIB, avec des configurations spécifiques pour les téléphones et des fonctionnalités pour que ses utilisateurs puissent planifier leurs déplacements en évitant les obstacles, tels que les escaliers.
Mathieu Angelo, du CAWaB, apporte un éclairage critique sur la réalité de l’accessibilité à Bruxelles et en Wallonie, pointant les lacunes et des besoins non satisfaits : « En Wallonie, c’est surtout l’information sur l’accessibilité des arrêts et lignes, ainsi que les annonces visuelles et sonores qui font défaut. Autre écueil – qui se pose à Bruxelles également : le mauvais fonctionnement des rampes d’accès aux bus. » Il déplore en outre la lenteur des avancées et le manque de coordination entre les différents acteurs : « On est reconnus comme interlocuteur privilégié certes. Mais on a parfois l’impression d’être entendus sans être écoutés. » Malgré ces constats, le directeur du CAWaB est pleinement conscient des efforts accomplis et des difficultés d’un tel chantier, en espérant toutefois que les choses prennent plus d’ampleur : « Beaucoup de chemin a été parcouru et des plans laissent entrevoir des améliorations mais, à mon sens, ce n’est pas encore pas suffisamment perceptible par les premiers concernés. »
Un appel à l’action concertée
Les points de vue de Christian de Strycker et de Mathieu Angelo convergent sur la nécessité d’une action concertée
Développer les transports dans une vision d’autonomie et non d’assistance.
— MATHIEU ANGELO DIRECTEUR DU CAWAB
pour surmonter les défis de l’accessibilité. La STIB s’engage dans un processus d’innovation et de collaboration, comme l’explique son représentant : « Notre plan de mise en accessibilité est un réel travail de co-construction avec tous les acteurs. Le secteur associatif nous challenge et nous conseille et c’est très enrichissant. » Le directeur du CAWaB, de son côté, appelle à une accélération des efforts et à une meilleure prise en compte des retours des utilisateurs en situation de handicap : « On a vraiment un manque de vision auprès des autorités, alors que ça fait 50 ans que la première loi sur la mobilité a été votée. On attend vraiment un gros effort politique en matière d’accessibilité. » Ce dialogue entre les responsables des transports et les défenseurs de l’accessibilité est crucial pour progresser vers une mobilité plus inclusive et une approche holistique, intégrant la technologie, l’infrastructure et l’aspect humain.
Pour une société plus juste
La route vers l’accessibilité totale des transports publics est semée d’embûches, mais elle est également jalonnée de possibilités d’amélioration et d’innovation. La volonté de la STIB de relever ces défis, combinée à la voix critique mais constructive du CAWaB, illustre cette volonté d’équité et d’inclusion. Il est
impératif que les efforts continuent à être déployés de manière cohérente et coordonnée, avec une attention particulière portée à l’expérience vécue par les personnes handicapées. Comme le souligne Mathieu Angelo, il est essentiel de « développer les transports dans une vision d’autonomie et non d’assistance pour permettre à chacun de naviguer dans l’espace public avec dignité et indépendance. »
L’accessibilité des transports publics n’est pas seulement une question de mobilité. « Il est indispensable que chacun – autorités publiques et réseaux de transports – poursuive ses efforts car c’est une question de droits fondamentaux, d’égalité des chances et de participation active à la vie sociale », poursuit Christian de Strycker. Les initiatives en cours à Bruxelles et en Wallonie, malgré les obstacles rencontrés, sont des pas vers la réalisation de ces droits pour les personnes handicapées. Les défis sont certes nombreux, mais la collaboration entre les différents acteurs, la mise en œuvre de solutions innovantes, et l’écoute active des besoins des personnes en situation de handicap sont les clés pour transformer ces défis en opportunités d’amélioration. Dans ce parcours vers une mobilité pour tous, chaque avancée, aussi petite soitelle, contribue à renforcer le tissu social et à ouvrir de nouvelles voies vers l’inclusion et l’égalité.
La Belgique est le foyer de trois installations clés de Cummins : l’usine d’électrolyseurs Accelera par Cummins à Oevel, le Centre Logistique Européen situé à Rumst, ainsi que le département de vente et service dédié à l’accompagnement de nos clients dans toute la région.
Accelera constitue le cinquième segment d’activité de Cummins et se concentre exclusivement sur les technologies zéro émission. Ensemble, Cummins et Accelera offrent une valeur ajoutée exceptionnelle pour les clients, alliant la solidité d’une entreprise bien établie à l’agilité d’une entité innovante axée sur les technologies vertes. Accelera incarne une avancée significative dans l’ambition de Cummins et joue un rôle clé dans la réalisation de nos objectifs Destination Zéro.
Le but d’Accelera est clair : garantir un futur durable pour les industries qui font tourner le monde. En définitive, la mission de l’entreprise est d’accélérer la transition vers le net zéro en empruntant les voies les plus prometteuses. Plutôt que de miser sur une seule technologie, nous développons un éventail de solutions avantgardistes, car nous sommes conscients qu’il n’existe pas de solution universelle au défi climatique.
Nous avons réuni les technologies les plus innovantes et les talents les plus brillants pour fournir des solutions zéro émission adaptées à nos clients. La technologie est au service de la population partout dans le monde, c’est pourquoi nous sommes convaincus que notre équipe doit être le reflet de cette diversité. Chez Accelera, la diversité, l’équité et l’inclusion ne sont pas de simples mots sur le papier, mais les fondements même de notre identité et de notre façon de faire des affaires. Nous cultivons un environnement de
travail où chacun est valorisé pour ce qu’il est et pour ce qu’il aspire à devenir.
Cummins s’engage sur six axes de diversité, dont celui du genre. Nous œuvrons à équilibrer la représentation des genres dans un secteur traditionnellement masculin, en créant des opportunités et un environnement inclusif pour tous.
Lisa Geerts, spécialisée dans la recherche sur les électrolyseurs alcalins, partage son expérience : « J’applique mon expertise en ingénierie, en électrochimie et en science des matériaux pour perfectionner la pile électrolytique. Mon travail est varié, et chaque jour, je participe à l’élaboration de solutions innovantes. Savoir que mes recherches contribuent directement à des produits commercialisés me donne l’impression de jouer un rôle dans l’amélioration de notre monde. Au-delà de l’aspect technique, je me sens également vraiment appréciée en tant que collègue. Cette considération reste inchangée, même à l’annonce de ma future maternité et de mon absence prolongée. »
Vous souhaitez faire la différence et contribuer à notre stratégie Destination Zéro ? Pour intégrer une culture où vous trouverez votre place tout en explorant vos passions, nous vous invitons à découvrir nos postes vacants sur www.cummins.com/careers
Lisa Geerts Spécialisée dans la recherche sur les électrolyseurs alcalinsL’ADN de delaware se compose de personnes talentueuses qui s’unissent pour façonner l’avenir de manière positive, en accord avec les initiatives DEI - Diversité, Équité et Inclusion. L’accent est mis sur l’accompagnement des entreprises dans leurs transformations commerciales et numériques à travers des solutions informatiques. Les consultants sont motivés et passionnés, comme le prouve Lissah Blommaert, Manager SAP CX Team chez delaware et nommée ‘Inclusive Tech Champion 2024’ par Data News.
Une culture inclusive s’aligne parfaitement avec les valeurs de delaware. Le respect des différentes origines culturelles, de la diversité des genres et des personnalités particulières est une valeur fondamentale. L’âgisme n’est pas non plus de mise : l’expertise des employés ayant une longue carrière est avant tout valorisée. La grande diversité du personnel reflète la société actuelle, mais contribue également à la créativité, à l’innovation et au succès de l’entreprise.
Une vraie culture de feed-back
delaware fait appel à une véritable culture de feedback. « Par le passé, nous avons déjà réalisé plusieurs initiatives chez delaware, mais en septembre 2023 nous avons établi une véritable équipe DEI. », explique Lissah. « Cette structure nous permet, par exemple, d’analyser de manière globale les données recueillies auprès des employés par le biais d’enquêtes. » La conception des nouveaux bureaux met l’accent sur la participation de tous, indépendamment du niveau hiérarchique. Ainsi, chacun peut contribuer à des sujets tels que les toilettes neutres en termes de genre et un espace polyvalent pour la prière ou la détente.
Vivre son identité
Mais l’environnement inclusif va bien au-delà de l’organisation des bureaux évolutifs à base des enquêtes internes. « Nous poursuivons une véritable inclusion chez delaware. Il n’y a absolument aucune place pour les préjugés et toute forme de discrimination ou d’intolérance. En outre, nous mettons des activités et des formations en place pour essayer de déterminer si nos employés se sentent les bienvenus, soutenus et appréciés. », ajoute Lissah. « Dans l’esprit de sensibiliser les gens à la diversité, j’ai organisé l’année dernière l’événement ‘Around-the-World-after-work’, une opportunité de networking pour toutes nos équipes, où nos collègues de différentes cultures préparent des en-cas et des boissons pour les autres. La nourriture est toujours un excellent moyen de tisser des liens. Les employés étaient plus qu’enthousiastes et la prochaine édition est déjà en cours de préparation. »
Une informaticienne comme modèle
L’engagement passionné de Lissah en faveur d’une plus grande inclusion dans le monde de l’informatique et de la technologie, ainsi que son nouveau titre de ‘Inclusive Tech Champion 2024’ font d’elle un modèle de main-d’œuvre équilibrée et diversifiée. Dans sa vie privée, Lissah défend également les valeurs de DEI. Elle lutte contre les préjugés à l’égard de la communauté LGBTQIA+ et donne des cours particuliers en mathématiques, informatique et statistiques à plusieurs étudiants.
delaware aspire à perdurer au moins 150 ans en prenant soin de ses employés, de son environnement et de l’entreprise, avec une vision à long terme où l’intégrité est primordiale.
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© Debby Termonia
Le choix est large pour qui souhaite développer son réseau en Belgique. Les clubs de networking ne manquent pas mais ils ne s’adressent pas tous aux mêmes profils : de l’entrepreneur débutant au plus confirmé, en fonction du secteur d’activité ou de la région, mais aussi en fonction du genre, avec les cercles exclusivement féminins.
Mieux entreprendre, avec douceur et bienveillance
C’est le cas du réseau ‘Hors Norme’, fondé par Clémence Braun en 2020, destiné aux femmes qui ont déjà lancé leur projet. « Je voulais créer un réseau accessible mais relax, où chacune vient comme elle veut, sans prétention », nous explique-t-elle. Un concept réaffirmé sur son site : « Hors Norme n’est pas un château cossu avec des hommes en cravate. »
Les femmes viennent chercher autre chose dans un réseau féminin, une dynamique différente, plus détendue. « C’est comme si la pression sociale propre à la découverte de l’inconnu n’avait pas été invitée », analyse Samantha Lirzmann, une Sales Coach qui a su tirer parti des opportunités du networking féminin. Elle poursuit : « Se faire une place dans mon métier n’est pas chose aisée. On associe souvent la vente à un monde de requins et on a plutôt tendance à attendre un homme dans mon rôle. Mais l’accueil
réservé à mon activité dans les réseaux féminins m’a donné davantage confiance dans l’orientation que j’ai choisie. La vente éthique – que je prône – est une méthode dans laquelle se retrouvaient les femmes que j’ai pu rencontrer. J’ai été portée par de nombreux engagements bienveillants. »
L’existence des réseaux féminins trouve aussi une autre raison d’être, dans une société où les femmes doivent encore souvent batailler pour se faire une place. Un constat partagé par la fondatrice de ‘Hors Norme’ : « J’entends souvent que cet entre-soi féminin est propice à une plus grande liberté d’expression, que des femmes n’auraient pas osé poser certaines questions dans un environnement masculin. Le jour où on ne me dira plus ça, ‘Hors Norme’ pourra devenir mixte. Mais en l’état actuel des choses, les femmes ont encore cruellement besoin de se retrouver entre elles. »
Différents mais pas divergents
Pour autant, le networking féminin ne rime pas avec autarcie. Les cercles de networking mixtes et féminins ne sont pas mutuellement exclusifs. Bien au contraire, leur collaboration offre une approche holistique du réseautage, qui tient compte des besoins spécifiques des femmes entrepreneures, en favorisant une meilleure parité dans le monde des affaires. Certains d’entre eux organisent d’ailleurs également des évènements mixtes, comme le ‘Réseau Diane’, le cercle d’affaires féminin lancé par l’UCM voici
15 ans. « Je ne veux pas parler de networking inclusif, car je suis convaincue qu’on a besoin de réseaux mixtes et de réseaux féminins. J’invite d’ailleurs toujours les femmes de ‘Hors Norme’ à intégrer un réseau plus classique. On est dans la complémentarité, pas dans le combat. », ajoute Clémence Braun.
Pour Samantha Lirzmann aussi, cette mixité est indispensable : « J’encourage toutes les femmes à participer aux réseaux plus conventionnels, auxquels la touche féminine fait souvent défaut. Pour avoir pris part à des évènements majoritairement masculins, les hommes déplorent d’ailleurs souvent le manque de gent féminine. »
Des tremplins pour aider les femmes à se lancer
Pour aider les femmes entrepreneures, les initiatives ne manquent pas. On pense notamment aux espaces de coworking ou aux programmes d’accompagnement sur des sujets spécifiques. Il existe aussi des plateformes collaboratives, comme ‘Women in Business’ lancé par Hub.Brussels, qui rassemble un écosystème de 45 acteurs soutenant celles qui aspirent à se lancer dans cette aventure entrepreneuriale. Parmi ces acteurs justement, Hors Norme qui vient de gagner un subside via la ‘Women in Business’. « En partenariat avec le ‘Réseau Entreprendre’, nous pourrons mettre en place l’année prochaine le programme ‘Selfmade’ pour donner encore plus d’autonomie et d’ambition aux femmes », explique Clémence Braun. Son objectif ? Accompagner des entrepreneuses chevronnées et débutantes à travers des coachings individualisés et des workshops pour mener leur projet à bien.
« Il y a beaucoup de talents mais aussi de doutes chez les entrepreneuses, parfois le syndrome de l’imposteur et des croyances limitantes qui les freinent. Dans cette configuration, la solidarité féminine et la volonté d’entraide du networking féminin et de toutes les initiatives qui en émanent sont un formidable levier. Sans compter les rencontres et de belles amitiés. », conclut Samantha Lirzmann.
Les femmes ont encore cruellement besoin de se retrouver entre elles.
— CLÉMENCE BRAUN
FONDATRICE DE HORS NORME
Une galaxie de possibilités : 40 ans de carrière à l’Agence Spatiale Européenne
Quiconque travaille sans interruption pour le même employeur pendant 40 ans ne peut qu’être satisfait de cet employeur, n’est-ce pas ? Une question à laquelle Lucy Van Der Tas est bien placée pour répondre.
De l’international à l’interstellaire
« À l’époque, je cherchais un emploi dans un environnement international, et c’est pour cette raison que j’ai rejoint l’ESA. Je ne savais pas encore ce que l’organisation représentait, dans le sens où je n’étais pas une passionnée de l’espace. Mais au cours de ma carrière, j’ai occupé différentes fonctions. Et au plus j’en apprenais sur l’organisation, au plus je devenais passionnée. L’aspect international, ou du moins européen, de l’ESA reste pour moi un atout majeur : j’expérimente chaque jour la richesse des différences culturelles. En outre, je suis fière que l’ESTEC soit un leader dans le domaine de l’observation de la Terre. C’est particulièrement crucial dans le contexte du changement climatique : nos satellites scientifiques peuvent fournir de nombreuses informations sur l’épaisseur des calottes glaciaires, la température des océans, etc. Des données qui, soit
dit en passant, sont accessibles à tous gratuitement. L’ESA est financée par l’argent des contribuables, donc il est de notre devoir d’oeuvrer pour le bien pour la société et les citoyens. »
Au cours des quarante dernières années, Lucy a assisté à de nombreux changements au sein de l’organisation, heureusement pour le mieux. « Le nombre de femmes travaillant ici a triplé, mais il reste bien sûr du travail à faire. Jusqu’en 2020, je faisais partie de l’équipe qui s’occupe des recrutements à l’Agence. J’avais pour habitude de demander aux candidats ce dont ils étaient le plus fiers. Deux jeunes femmes se sont mises à pleurer tant elles étaient fières d’être interviewées par l’ESA. Leur entourage avait tout fait pour les décourager de suivre une formation d’ingénieur ou scientifique. L’une d’elles avait même été encouragée à devenir coiffeuse. Je n’ai rien contre cela, mais bien contre le fait de tenter de détourner ces filles de leurs rêves. Ce matin encore, j’ai lu un post LinkedIn d’une jeune diplômée qui est chez nous en tant
que stagiaire. Elle y racontait que son professeur de mathématiques au lycée lui avait conseillé d’être infirmière. Elle a maintenant obtenu un double master d’ingénieure. Mon conseil ? Ne découragez pas une personne de poursuivre son rêve. Je trouve qu’il est très important que les gens aient des chances égales de découvrir la carrière de leurs rêves. »
Carrières en orbite
L’ESA offre une grande variété d’emplois : l’organisation se compose d’environ 60 % d’ingénieurs, 10 % de scientifiques et 30% de services supports comme les Ressources Humaines, les Finances, etc. « Les ingénieurs et les scientifiques qui sont intéressés par l’ESA ont sans doute déjà envisagé une candidature. Le grand défi consiste donc à faire connaître davantage l’ESA, en particulier dans les services supports. Quelqu’un qui a un diplôme en informatique pensera probablement automatiquement à Google ou Microsoft, et non à l’Agence Spatiale Européenne. Pourtant, cela en vaut vraiment la peine. Même si je suis peut-être un peu biaisée », conclut Lucy en souriant.
«
Je veux que mes enfants grandissent avec l’idée : je peux accomplir tout ce que je veux »
Texte • Heleen Driesen Photos • Ian Hermans
Nabil Mallat ne veut être pertinent que par les rôles qu’il interprète. Dans la vie réelle, son discours est plutôt modeste, estime l’acteur. Il n’a pas besoin de devenir un symbole de ce qui aurait dû être mainstream bien plus tôt.
Le visage de Nabil est de plus en plus reconnu dans la rue. L’acteur a notamment joué dans ‘Patser’, ‘Cool Abdoul’, la série Netflix ‘Into the Night’ et la série policière ‘Juliet’, actuellement diffusée sur VRT. Son grand succès est survenu il y a dix ans, avec son rôle principal dans ‘Image’, le premier long métrage des réalisateurs Adil El Arbi et Bilall Fallah. La question qui lui était la plus fréquemment posée lors des interviews était alors : « Qu’est-ce que ça fait d’être le visage d’une communauté ? », constate Nabil avec une pointe de sarcasme. « De quelle communauté parle-t-on ? Africaine, Latino, Palestinienne, Flamande ? Il y a tant de cultures et d’origines auxquelles je me sens lié. La question n’est tout simplement pas pertinente. Un acteur blanc est-il le visage de la communauté blanche ? »
Âgé de 35 ans, Nabil Mallat a grandi à Anvers, né d’une mère marocaine et d’un père libanais. La diversité coule dans ses veines : « Mon père parlait neuf langues, ma mère en parle six. J’ai hérité de leur don pour les langues. Je peux me débrouiller dans de nombreuses langues et dans beaucoup de situations. La première chose qu’un recruteur m’a dite quand il m’a rencontré : ‘Wow, tu parles bien néerlandais.’ Je trouve toujours que c’est un compliment étrange. »
L’histoire de ton début de carrière est connue : tu as été repéré dans la boutique de vêtements où tu travaillais, et tu es entré dans le métier sans aucune expérience d’acteur. As-tu déjà pensé : pourquoi moi ?
« À l’époque, j’avais un look assez funky. Cet homme de l’agence de talents me regardait d’une manière spéciale, et je lui ai demandé comment je pouvais aider. C’est dans ma nature. Face à une situation gênante, je ne recule pas. Dans ma vie, j’ai été confronté à pas mal de situations inconfortables.
Mon enfance a été turbulente, mon père est mort jeune, j’ai fréquenté les mauvaises personnes. Mais cela a fait de moi qui je suis. La force de mon jeu d’acteur, je la puise dans mes épreuves. Selon moi, le fait de m’en sortir a surtout été une question de timing et de résilience. Je suis quelqu’un de croyant et suis convaincu que tout cela m’était destiné. Rien dans mon passé ne laissait présager une carrière d’acteur. Et pourtant, me voilà. Une chose est sûre, j’ai découvert ma vocation. C’est un peu comme tomber amoureux. On ne reconnaît le véritable amour que lorsqu’on le trouve. »
Aurais-tu aimé rencontrer ce grand amour un peu plus tôt ?
« L’idée ne m’avait même pas effleuré l’esprit. Le métier d’acteur me semblait inaccessible. Jamais je n’avais vu à l’écran un visage qui ressemblait au mien, sauf peut-être dans certains films d’action américains. Mais l’Amérique, c’était un monde à part, bien trop éloigné du mien. Ici, en Flandre, il n’y avait aucun acteur qui me ressemblait. Mes amis, eux, rêvaient tous de devenir footballeurs. Sur le terrain, tout le monde avait notre tête. Là, le succès semblait accessible : gagner de l’argent, devenir riche et célèbre, sans avoir de problèmes avec la justice. Ce n’était pas possible en tant que rappeur ou danseur, seulement dans le football. Et je déteste le football. »
As-tu déjà envisagé de suivre une formation artistique ?
« L’idée même d’une formation artistique paraissait hors de portée pour quelqu’un comme moi. Même après avoir décroché mon premier rôle principal, j’étais convaincu que c’était le fruit du hasard. Ce n’est qu’après avoir reçu un Ensor pour ‘Cool Abdoul’ que l’évidence s’est imposée : peut-être étais-je vraiment fait pour ce métier. »
Conseillerais-tu ton parcours à d’autres ?
« Ma carrière jusqu’à présent a été très difficile. Pour en arriver là, il faut être très sûr de soi. Avec une formation adéquate et le soutien nécessaire, j’aurais peut-être pu aller beaucoup plus loin. Je me souviens encore de ma toute première fois sur un plateau pour un petit rôle. J’étais perdu, je tournais en rond. Jusqu’à ce que j’entende annoncer par hautparleur que l’acteur qui jouait mon rôle était en retard. Je ne savais pas que je devais d’abord passer par les costumes et le maquillage ! Je me suis senti très stupide et c’est une expérience que je ne souhaite pas à la nouvelle génération, car elle peut rendre amer. Quand je m’adresse aux jeunes, j’essaie de les réveiller à temps. Si je parviens à les encourager à dépasser leurs limites et à envisager d’autres horizons que le football, alors j’aurai accompli ma mission. »
La force de mon jeu d’acteur, je la puise dans mes épreuves.
Y a-t-il désormais suffisamment de bons exemples dans le monde artistique ?
« Je pense que nous sommes sur la bonne voie. Quand j’ai commencé à jouer, j’étais l’un des premiers acteurs flamands issus de la diversité – sinon le premier – à décrocher un rôle principal. Aujourd’hui, des talents comme Saïd Boumazoughe, Junes Lazaar, Nora Gharib ou Issam Dakka font sensation à l’écran. De nombreux artistes actuels, venant de divers horizons ou d’orientations sexuelles variées, montrent que tout est possible. Les jeunes réalisent qu’il est possible de réussir dans des domaines qui ne semblaient pas faits pour eux auparavant. Je veux que mes enfants grandissent convaincus qu’ils peuvent accomplir tout ce qu’ils souhaitent. Si ma fille voit plus tard à la télé quelqu’un avec ses boucles, sa couleur et son sourire et dit : ‘C’est ce que je veux faire’, alors je serai heureux. »
Quelle est l’importance de la représentation dans les médias ?
« Personnellement, je trouve déplorable la manière dont certains médias d’information interprètent l’actualité. La distinction entre des enfants ‘assassinés’ et d’autres ‘tués par accident’ dans les conflits, révèle combien le langage que nous employons les uns envers les autres est chargé de sens. Après ‘Image’, un film traitant de la représentation des Marocains dans les médias, j’ai visité de nombreuses écoles. Les enseignants, avec une certaine réserve, m’ont interrogé sur ma connaissance de la diversité de leur établissement, mentionnant la présence d’élèves ‘difficiles’. Lors de cette rencontre, trente personnes ont écouté attentivement mon histoire pendant deux heures. L’avertissement n’était pas nécessaire. Mais je l’ai reçu. »
Choisis-tu tes rôles en fonction de leur importance sociale ?
« Non, je regarde uniquement la qualité artistique. La fonction du film n’a pas d’importance. Parfois, l’impact d’un rôle me surprend. J’ai joué dans ‘Rafaël’, un film néerlandais qui relate l’histoire vraie du Tunisien Nazir et de sa bien-aimée néerlandaise Kimmy. Alors qu’elle l’attend enceinte aux PaysBas, la révolution de Jasmin éclate dans le pays natal de Nazir. Sans visa, Nazir décide malgré tout de tenter la traversée
en tant que réfugié sur un bateau. Dès le quatrième jour de tournage, je voulais arrêter, tant le sujet était poignant. Mais je sentais que cette histoire devait être racontée. J’étais convaincu que ce film toucherait le monde. Finalement, il n’a pas été diffusé en Belgique et n’a eu droit qu’à une projection limitée dans les plus petits cinémas des Pays-Bas. Trop peu commercial aux yeux des distributeurs. »
Cela te frustre-t-il ?
« Non. L’un des aspects fondamentaux du métier d’acteur est de savoir lâcher prise. Après le ‘cut’, vous n’avez plus aucun contrôle sur le résultat final, ni sur la façon dont le film sera reçu. Les réalisateurs peuvent intégrer autant de messages qu’ils le souhaitent dans leur travail, vous ne savez jamais si le public les comprendra. Pour ma part, je considère qu’il n’est plus nécessaire de mettre autant l’accent sur la diversité et l’inclusion. Le moment est venu, selon moi, d’entrer dans une ère de normalisation. »
J’ai découvert ma vocation. C’est un peu comme tomber amoureux. On ne reconnaît le véritable amour que lorsqu’on le trouve.
Penses-tu que la diversité est encore trop mise en avant ?
« Longtemps, le débat sur l’inclusion s’est limité aux migrants et aux minorités ethniques et culturelles. Aujourd’hui, d’autres voix se font entendre, notamment celles des personnes transgenres ou non-binaires, et c’est une excellente chose. Mais maintenant, les médias focalisent leur attention sur certains groupes, tandis que beaucoup d’autres restent dans l’ombre. La seule façon d’atteindre l’inclusion est de voir chacun simplement comme un être humain. Chacun de nous est une omelette, seuls les assaisonnements diffèrent. L’un a peut-être plus de pili pili, l’autre plus de harissa ou de curcuma. Nous devons juste rester curieux et continuer à goûter, sans juger. »
Crains-tu les prochaines élections ?
Smart Fact.
Quel a été ton rôle préféré jusqu’à présent ?
« J’ai incarné le gars le plus dangereux de Bruxelles, un commando, un flic bienveillant, un réfugié, le boxeur le plus célèbre du pays... des rôles variés que j’ai tous appréciés à leur juste valeur. Le rôle du terroriste, je ne l’ai accepté qu’après m’être assuré qu’il ne serait pas réduit à un stéréotype de musulman enragé. Sa descente aux enfers est ancrée dans une problématique bien plus complexe. Jouer des criminels me va, à condition qu’ils soient dotés de cette profondeur. Avec ces nuances, je m’investis pleinement dans chaque rôle. »
« J’ai grandi dans un environnement où la politique ne signifiait rien pour moi. La diversité était un slogan vide. Ni la gauche ni la droite ne se souciait vraiment de qui j’étais, et aucune ne suscitait mon admiration. Je ne vais vraiment pas me donner la peine de comparer les programmes des partis ou de convaincre quelqu’un de mes points de vue. À cet égard, je suis un vrai artiste. Si nous pouvons échanger intelligemment, votre niveau de racisme importe peu. Pourvu que le dialogue reste ouvert, chacun est libre de ses convictions. La plus grande erreur que la politique a faite dans le passé a été de priver les gens de leur voix. De les marginaliser et de cesser de les écouter. Ce dont nous avons le plus besoin, c’est de compréhension et d’humanité. Le besoin de parler est toujours là, le désir d’écouter pas toujours. Parfois, ce dernier demande plus de courage. Alors, taisons-nous un peu plus souvent et écoutons-nous les uns les autres. »
Fondée il y a trois ans, Keep Dreaming ASBL a rapidement émergé comme un acteur innovant dans le domaine de la lutte contre la discrimination à l’embauche à Bruxelles. Grâce au soutien initial de la Région bruxelloise et d’une subvention annuelle du cabinet du ministre Clerfayt, l’association a pu tester et développer son projet, se positionnant comme un projet pionnier dans ce secteur.
Cette impulsion initiale, complétée par une collaboration efficace avec l’ASBL De Overmolen et le soutien financier d’ESF Vlaanderen, a permis à Keep Dreaming de consolider sa mission : faciliter la rencontre entre entreprises et candidats et renforcer la diversité sur le marché de l’emploi. Avec une équipe restreinte, mais déterminée, l’association a travaillé intensément au cours des cinq dernières années pour concrétiser sa vision et répondre aux besoins spécifiques des candidats et des entreprises. Aujourd’hui, Keep Dreaming ASBL se trouve à un tournant crucial, prête à franchir un nouveau cap pour assurer sa pérennité et son impact dans les deux prochaines décennies.
L’association s’engage donc dans une transition vers un modèle de financement hybride. Cette étape, dictée par la nécessité d’une autonomie financière accrue, a conduit à l’élaboration d’un business model diversifié. L’objectif est de bâtir une structure financière solide qui permette à l’association de croître et d’élargir son impact social. Une stratégie clé réside dans le développement d’une offre de services payants pour les entreprises, complémentaire
aux subventions existantes. Cette diversification des sources de revenus vise à établir une fondation financière robuste, essentielle pour la pérennité de l’association.
Ce qui distingue Keep Dreaming ASBL de ses concurrents, c’est son approche unique, fortement ancrée dans les expériences vécues et les leçons tirées par ses fondateurs. Plutôt que de s’inspirer des méthodes traditionnelles, l’association a choisi de forger sa propre voie, en se concentrant sur ce qu’elle aurait aimé avoir comme support. Cette perspective enrichit leur offre, la rendant distincte et parfaitement adaptée aux besoins du marché. En travaillant étroitement avec les entreprises, Keep Dreaming les incite à revoir leurs stratégies de recrutement, favorisant ainsi une véritable inclusion. Le processus ne se limite pas à des interactions transactionnelles ; il s’agit plutôt de bâtir des relations stratégiques et de long terme pour un impact significatif sur la diversité en entreprise.
En plus de son rôle de facilitateur dans la mise en relation des entreprises avec les candidats, Keep Dreaming ASBL s’attaque également à des questions plus larges liées à la culture d’entreprise et aux obstacles structurels. L’association a mis en évidence l’importance de ne pas se limiter à améliorer les compétences des candidats, mais aussi de revisiter les pratiques de recrutement des entreprises. Des expériences partagées démontrent que des candidats qualifiés sont souvent écartés pour des raisons non pertinentes. Keep Dreaming insiste
sur le fait que les entreprises doivent reconnaître et résoudre leurs propres lacunes pour attirer et retenir efficacement des profils diversifiés.
Keep Dreaming a développé une stratégie efficace, «You BELong», pour briser les barrières dans les processus de recrutement traditionnels et organiser des événements de networking ciblés. Ces événements permettent aux entreprises et aux candidats d’interagir directement, ouvrant ainsi la voie à des opportunités d’emploi réelles. L’association joue un rôle clé dans cette phase initiale de mise en relation, apportant son soutien tout au long du processus de recrutement, à la fois pour les entreprises et pour les candidats.
En résumé, Keep Dreaming ASBL ne se contente pas de participer à la diversité en entreprise comme une tendance passagère. Ils cherchent à collaborer avec des entreprises et des individus qui comprennent l’importance fondamentale de ces enjeux pour leur survie et leur stratégie à long terme. Grégory, co-fondateur de Keep Dreaming souligne que leur valeur ajoutée réside dans la création de solutions complémentaires à celles déjà existantes dans le réseau de partenaires des entreprises. Ils s’intègrent dans un ensemble plus large de stratégies de recrutement et de diversité, offrant une perspective et des solutions uniques.
Profondément investies dans l’inclusion professionnelle, Marie-Laure Jonet, à la tête de DiversiCom, et Stéphanie Reniers, cofondatrice de Gentis, déconstruisent les stéréotypes du handicap en milieu professionnel. Leur approche : sensibilisation, ouverture d’esprit et collaboration pour transformer la diversité en atout majeur au sein de l’entreprise.
Par Valérie Nouille
Fondatrice et Directrice de DiversiCom
Co-founder & Co-CEO deGentis Group
Comment les biais inconscients influencent-ils les jugements dans le cadre professionnel ?
« Si le handicap touche une famille sur 4 et concerne plus de 15 % de notre population en âge de travailler, les biais inconscients en milieu professionnel sur cette thématique persistent encore. Sans exhaustivité, voici quelques réflexions fréquemment exprimées par des recruteurs non-initiés : “Je ne peux pas risquer de recruter quelqu’un de moins compétent ou qui sera absent”, “Notre bâtiment n’est pas accessible”, “Cela me coûtera plus cher”, “Si nous recrutons, c’est pour faire plaisir”. Par ailleurs, du côté des chercheurs d’emploi en situation de handicap, nous observons aussi des préjugés et des peurs face au monde de l’entreprise, qui vont également exiger un travail de déconstruction : “Je vaux forcément moins qu’un candidat avec la même formation, mais sans handicap”, “Peu importent mes atouts, l’employeur va privilégier la facilité”, “Si je parle de mon handicap, ils ne me rappelleront pas”, “À la première difficulté, ils vont baisser les bras.” »
Comment les contourner pour transformer ces blocages en opportunités ?
« DiversiCom adopte une approche ouverte et constructive, axée sur la reconnaissance des compétences uniques des candidats en situation de handicap. À travers des formations et ateliers, nous sensibilisons les entreprises à ces biais, tout en offrant un coaching personnalisé aux candidats pour renforcer leur confiance et favoriser des rencontres objectives et positives. Outre l’objectivation des besoins spécifiques, le concept ‘Plus Handicap’, souligne que les défis personnels peuvent engendrer des qualités exceptionnelles telles qu’une empathie ou une attention au détail accrues. Autant d’opportunités à saisir pour l’entreprise qui mise sur les forces de ses collaborateurs tout en acceptant leurs limites. Nous insistons sur l’importance de l’accessibilité et des aménagements, tout en rejetant le paternalisme au profit d’une co-responsabilité entre l’employeur, le collaborateur et les collègues. Cette démarche encourage donc une culture d’inclusion où les victoires, comme les difficultés si elles surviennent, seront perçues comme des opportunités de croissance mutuelle. »
« Je vois comment les biais inconscients, ces idées préconçues qu’on ne remarque même pas, influencent nos choix au boulot, surtout lorsqu’on recrute ou qu’on évalue les performances. Par exemple, on a tendance à être attiré par des gens qui nous ressemblent ou qui ont des parcours similaires. C’est facile de penser “Il a étudié où j’ai étudié, il doit être bon”, mais ça peut nous faire passer à côté de talents incroyables venant d’horizons différents. Il y a aussi ce qu’on appelle le biais de halo, où on laisse une bonne première impression influencer toute notre opinion sur quelqu’un. Si quelqu’un se présente bien à un entretien, on pourrait penser qu’il est bon dans son job, même sans preuve concrète. Ces biais peuvent nous empêcher de découvrir une diversité de talents et de perspectives, ce qui est essentiel pour innover et progresser. Chez Gentis, nous sommes attentifs à créer un milieu de travail plus juste et ouvert. Nous voulons que nos décisions soient vraiment basées sur les compétences et les qualités réelles des gens, pour rendre notre entreprise plus inclusive et innovante. C’est un défi constant, mais on y travaille tous les jours. » « Je crois fermement que nous devons d’abord être conscients de nos propres préjugés. Cette prise de conscience est cruciale, car elle nous permet de questionner nos réflexes et de prendre des décisions plus justes. Gentis met un point d’honneur sur la diversité et l’inclusion. Intégrer des personnes aux parcours et perspectives variés est essentiel pour enrichir notre culture d’entreprise. Cette diversité est une source inestimable d’innovation et de créativité, car elle apporte une richesse de points de vue différents. Nous investissons aussi dans la formation et la sensibilisation. En organisant régulièrement des ateliers et des sessions de formation pour conscientiser nos équipes sur ces enjeux. Enfin, la prise de décision collective est fondamentale chez nous : impliquer une équipe diversifiée dans nos processus décisionnels permet de diluer les préjugés individuels et assure une évaluation plus complète et équilibrée. »
Bruxelles encourage l’innovation pour renforcer l’inclusion et combattre la discrimination à l’embauche. La Région de Bruxelles-Capitale apporte actuellement son soutien à 16 projets visant à accroître la diversité au sein des entreprises et sur le marché du travail. Ces initiatives facilitent l’accès à l’emploi pour tous les Bruxellois.
Découvrez les 16 projets soutenus et n’hésitez pas à prendre contact avec eux !
ATIS – Mamans solo Mamans Boulot : Offrir un soutien destiné aux mères célibataires bruxelloises pour retrouver le chemin de l’emploi grâce aux bons outils et à un accompagnement sur mesure.
INTERFACE 3 – 45+@work : Décrocher un emploi pour 30 femmes de plus de 45 ans ayant peu ou pas de qualifications, d’origine étrangère et à la recherche d’un emploi depuis au moins un an.
SEE ME – Nakanek :
Promouvoir l’emploi des réfugiés et des nouveaux arrivants à travers des stages dans des foodtrucks, l’apprentissage du français, une initiation à la technologie numérique et un cours de citoyenneté.
WERKCENTRALE DE
L’EMPLOI – Des matchings pour les 50+ : Organiser des rencontres afin de mettre en relation des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans avec des employeurs.
CIPROC - L’impact de l’intériorisation du racisme et des croyances limites sur la recherche d’emploi des personnes afro-descendantes : Offrir un soutien aux jeunes chercheurs d’emploi nord-africains.
BUBBLETECH INCUBATEUR
– Atelier Ghost-Boostern : Proposer des ateliers numériques et du coaching pour les jeunes de plus de 18 ans, en fin d’études ou en recherche d’emploi.
REFOODGEES BRUSSELS
– Refoodgees : Faciliter l’intégration sociale et professionnelle des réfugiés par la formation ou le complément de formation dans le secteur de l’horeca belge.
BRUXEO – DiversiWorks: Empowering Abilities : Former et soutenir 5 entreprises à profit social bruxelloises pour développer et mettre en œuvre une politique de recrutement objective et inclusive.
LA COMPAGNIE QUI
PÉTILLE - Résiste : Organiser trois ateliers et une pièce de théâtre avec des personnes ayant subi des discriminations à l’embauche.
ADIM – Henrijobs, les jobs autrement : Lancer une plateforme en ligne regroupant des offres d’emploi adaptées aux personnes en situation de handicap, ainsi que des ressources pertinentes.
WOMENPRENEUR –
Breaking Barriers for Women Program : Organiser des rencontres entre femmes pour favoriser l’apprentissage mutuel et l’échange de conseils précieux sur la discrimination.
FACE B – Technicienne : Créer une communauté et de forums pour permettre des échanges entre les techniciennes employées dans le secteur culturel et dans les secteurs en pénurie.
PARAGRAFES – Écrire pour agir : Permettre à 20 mères célibataires issues de pays hors UE de démarrer un projet professionnel et de se reconnecter au marché de l’emploi.
RAS-EL-HANOUT
– Au-delà des apparences : Mettre en scène un spectacle théâtral traitant des cas concrets de discrimination à l’embauche, sur base de la jurisprudence relative à des critères protégés
TECHSPACE –Tech4Diversity : Lancer une grande campagne de sensibilisation et de promotion de la diversité dans le secteur technologique.
KEEP DREAMING – YouBELong : Encourager la diversification des talents dans les entreprisess et faciliter la rencontre entre compétences offertes et recherchées.
Lauréats de l’appel à projets Diversité 2023 Maryna Skipor – Cléon Angelo – Imane El Kart – Anouchka Walha – Jennifer Dejond - Céline Van Dycke – Virginie Vandermeir – Assia Mezraui – Grégory Luaba DéomePourquoi il est important que les papas aussi changent les couchesPar Amaryllis De Bast
Attendez-vous la naissance d’un bébé prochainement ? La perception du rôle du père à la naissance d’un enfant a beaucoup évolué. Autrefois considéré principalement comme un pourvoyeur, l’importance d’un père présent au sein du foyer est désormais reconnue. Une étape importante dans cette évolution est l’extension du congé de paternité à vingt jours.
Pour un père, tout comme pour l’autre parent, il est crucial de passer autant de temps que possible avec son nouveau-né dès les premiers instants. C’est pourquoi, depuis l’année dernière, il est possible de bénéficier de vingt jours de congé de paternité : cinq jours de plus que l’année précédente. Ces jours peuvent être pris à votre convenance, mais doivent l’être dans les quatre premiers mois suivant la naissance. Il n’est pas nécessaire de les prendre d’une traite ; vous pouvez les répartir sur ces mois. Ce droit s’applique aussi bien aux employés qu’aux indépendants.
Progression
« L’introduction et l’extension du congé de paternité à vingt jours sont des avancées significatives dans la reconnaissance du rôle du père ou du co-parent à la naissance d’un enfant. », explique Véronique De Baets, porte-parole de l’Institut pour
l’égalité des femmes et des hommes. « Actuellement, 86 % des employés et fonctionnaires prennent l’intégralité du congé de paternité. Cela montre une évolution sociétale positive. » Une étude de l’Institut de 2023 révèle que la naissance d’un enfant représente un tournant majeur pour les pères. « C’est fantastique car de nombreux pères expriment le bonheur ressenti à l’arrivée de leur enfant, mais ils expriment également une certaine anxiété liée à la pression de devoir concilier vie privée et professionnelle. », rapporte l’étude.
Niels Diependaele, récemment devenu papa, confirme : « Lorsque votre enfant naît, vous voulez passer le plus de temps possible avec lui. Les premières heures, jours et moments sont irremplaçables. C’est pourquoi la possibilité de prendre un congé de paternité est si précieuse, surtout pour un papa. » Cependant, tout n’est pas idyllique, comme il le précise.
« Le congé de paternité étant une forme de congé thématique, il est rémunéré sous forme d’allocations. Dans mon cas, en tant qu’employé, mes trois premiers jours ont été payés par mon employeur et les dix-sept autres par ma mutuelle. Cela complique les choses, car ma mutuelle retient moins de précompte professionnel que mon employeur. Je dois donc déjà mettre de côté une partie de mon allocation car je devrai sans doute la rembourser lorsque ma déclaration fiscale
arrivera l’année prochaine. Une complication administrative à laquelle on doit sans cesse penser, alors qu’on devrait se concentrer sur son nouveau-né. »
Impact sur la dynamique familiale
« La prise du congé de paternité a un impact significatif sur la santé de la mère. Une femme dont le partenaire prend son congé de paternité a 40% moins de risques d’être en incapacité de travail dans les premières années suivant la naissance de l’enfant. », affirme De Baets. Jochen Devlieghere, pédagogue familial à l’UGent, approfondit : « L’implication du père est indéniablement bénéfique pour le bien-être des enfants. Cet impact est direct, mais aussi indirect. Hans Van Crombrugge a démontré que l’implication paternelle peut également soutenir les mères, souvent confrontées à une double charge de travail et de soins. »
Niels a également ressenti cet aspect avec sa compagne. « J’ai utilisé ces jours non seulement pour profiter pleinement de notre bonheur, mais aussi pour la soutenir. Le monde ne s’arrête pas de tourner parce que votre enfant est né. Quand le bébé et la maman dorment et qu’un livreur sonne à la porte, que le chien se met à aboyer, il est pratique d’être présent en tant que papa pour gérer la situation. Sans oublier le ménage, les autres enfants ayant besoin d’aide, le flux continu de visiteurs, l’aide ménagère et la puéricultrice... tout continue. Dans ces moments-là, il est précieux d’être là en tant que papa, pour ne pas laisser tout reposer sur les épaules de la maman. »
L’implication paternelle est cruciale, non seulement pour le père et la mère, mais aussi pour l’enfant. « Nous constatons que les pères qui prennent leur congé de paternité (et plus tard, le congé parental) sont plus souvent impliqués dans les soins aux enfants, même après leur congé, et que les enfants dont le père a pris un congé parental plus long se tournent tout autant vers lui que vers la mère pour un soutien émotionnel. Dans les cas où le père n’a pas pris de congé parental, les enfants ont tendance à se tourner davantage vers la mère pour ce soutien. », explique Devlieghere.
Plus d’opportunités pour les mamans sur le lieu de travail
Une présence paternelle accrue à la maison est également une opportunité pour plus d’égalité des genres sur le lieu de travail. « Les études s’accordent à dire que la présence d’un père dans les mois suivant la naissance d’un enfant a une influence positive sur le bien-être de la mère et son retour au travail. Cela n’apporte que des avantages sur le plan sociétal, en plus de l’importance prouvée pour le bien-être et le développement de l’enfant. », conclut De Baets.
Les pays scandinaves font des envieux
Tout comme une mère a droit à un congé de maternité, son partenaire a également droit à des jours de congé autour de la naissance de leur bébé. Tous les pères et co-parents en Europe ont droit à au moins dix jours de congé après la naissance de leur enfant. En Belgique, depuis l’année dernière, vous avez droit à vingt jours de congé de paternité. D’autres pays européens, principalement scandinaves, sont plus généreux.
En Finlande, les pères et mères travaillant bénéficient du même nombre de jours de congé après la naissance d’un enfant. Les deux parents peuvent prendre au total 164 jours de congé payé. Le pays voisin, la Suède, va encore plus loin en matière de congé parental. Après la naissance, les parents ont chacun deux semaines de congé payé. Ensuite, ils disposent ensemble de 480 jours de congé, dont au moins trois mois sont destinés au père.
Oui, les hommes ont des sentiments. Oui, ils devraient en parler davantage. Ce sont deux vérités évidentes que nous semblons devoir répéter sans cesse. La discussion autour des émotions reste un tabou chez les hommes, surtout chez les générations plus âgées. Les garçons ne pleurent pas, n’est-ce pas ?
Il est remarquable de constater ce que nous considérons comme des maux ou des troubles, et ce qui ne l’est pas. Si vous ressentez une obstruction dans votre système digestif, là, les alarmes sonnent. Vous passez à un régime riche en fibres ou consultez un médecin. Vous agissez donc de manière logique. Mais qu’en est-il lorsque l’obstruction concerne votre vie émotionnelle ? Cherchez-vous aussi rapidement une solution ? La constipation émotionnelle est extrêmement nocive. C’est un mal qui suit nombre d’entre nous depuis des décennies. Même en 2024, exprimer ses sentiments reste difficile, particulièrement pour les hommes, et encore plus pour ceux appartenant à des générations plus âgées.
Dès le berceau
« C’est un cliché, mais c’est vrai. Toutefois, ce n’est pas un phénomène naturel, mais un comportement acquis. »,
explique Jens Van Tricht. Ce Néerlandais a fondé Emancipator il y a dix ans, une organisation visant à changer les normes concernant les hommes et la masculinité. « Tout commence dès le berceau. Les recherches montrent que les bébés garçons sont abordés avec des intonations moins variées que les filles et qu’on les laisse pleurer plus longtemps. Le même constat s’applique à l’enfance. Si vous vous montrez trop sensible, vous êtes considéré comme faible. Ce qui est absurde. »
L’image de l’homme émotionnellement contraint est inculquée dès le plus jeune âge. Si nous laissons cela sans surveillance, les risques potentiels sont énormes. Les addictions, la criminalité, le sans-abrisme et le suicide sont des problèmes très masculins. Les taux de suicide les plus élevés au monde sont observés chez les hommes de plus de 50 ans. « Cela est lié à cette socialisation : un comportement enseigné par la société. », affirme fermement Van Tricht. « Les hommes ont souvent tendance à éviter de demander de l’aide, ce qui peut les plonger dans de graves problèmes après une crise. »
Un changement en vue ?
Porter plus d’attention à la vie émotionnelle ne serait donc pas du luxe. Mais peut-être que ce changement est déjà
Dès le berceau, les garçons sont abordés avec des intonations moins variées que les filles.
— JENS VAN TRICHT FONDATEUR D’EMANCIPATOR
en train de se produire. La crise du coronavirus en est un exemple précieux. Cette période difficile a été source de nombreux problèmes, mais a également mis en lumière l’importance du bien-être mental. « Il y a une amélioration en vue. », dit le sexologue Wim Slabbinck. « Les jeunes générations parlent plus facilement de leurs problèmes et sont moins effrayées à l’idée de chercher de l’aide. C’est un pas dans la bonne direction, mais il reste encore beaucoup à faire. Tant chez les hommes que dans l’ensemble de la société, le chemin à parcourir est encore long. »
Le sexologue se réfère à une expérience américaine célèbre. Une étudiante a éclaté en larmes dans la bibliothèque universitaire. Presque immédiatement, elle a été abordée et réconfortée par des passantes. On appelle ça la sororité. Lorsqu’un étudiant a fait la même chose, les réactions ont été complètement différentes. Les passants faisaient un détour pour l’éviter. « Un homme émettant des signaux émotionnels clairs, cela semble encore inhabituel pour nous. Dans la pratique, je constate la même chose : après une rupture, de nombreuses femmes reçoivent automatiquement le soutien de leur entourage. Pour les hommes, cela semble être beaucoup plus compliqué. », explique Slabbinck.
Si les problèmes sont clairs, la solution ne l’est pas forcément. « Il n’y a pas de solution immédiate et cela prendra du temps, mais les premiers pas sont assez simples. Parlez-en, entamez la conversation, posez des questions. », dit Van Tricht. « Nous commençons toutes nos réunions par un check-in. Nous demandons explicitement à chacun comment il va. C’est un exercice régulier pour parler de nos sentiments. Si votre enfant est malade, si votre mère est décédée, si vous êtes amoureux, si vous avez encore 101 choses à organiser avant vos vacances, cela a un impact sur votre fonctionnement. Que ce soit dans la vie privée ou au travail. Il est important d’en prendre conscience. »
« Si une entreprise ne m’accepte pas telle que je suis, alors ce n’est pas le bon endroit pour moi »
Grâce aux plateformes d’emploi inclusives, les groupes sous-représentés peuvent entrer en contact avec de potentiels employeurs. Ces plateformes aident à briser les barrières et favorisent l’inclusion sociale tout en réduisant la discrimination durant le processus de recrutement. De plus, elles augmentent les chances de trouver un environnement de travail inclusif.
Le marché du travail présente divers obstacles rendant la participation difficile pour certains groupes. Ces barrières peuvent être liées à la discrimination, aux préjugés et au manque d’opportunités. Les prestataires de services inclusifs jouent un rôle crucial pour ces groupes sous-représentés. La question reste : comment identifier ces employeurs et entreprises inclusifs
La plateforme inclusive ‘Hijabis At Work’, créée par la stratège en DEI et conférencière Hanan Challouki, met en relation les femmes portant le hijab avec des employeurs progressistes qui accueillent la diversité. Cette plateforme vise à renforcer la position des femmes portant le hijab et à créer un personnel plus diversifié. Hanan explique : « Au début de l’année académique 2023, on me demandait souvent : ‘Sais-tu où je peux effectuer un stage avec mon hijab ?’. Malheureusement, le droit de porter des tenues religieuses au travail n’est toujours pas garanti dans de nombreuses entreprises et organisations. Ce manque d’inclusivité représente un défi majeur pour les étudiants souhaitant rester fidèles à leurs convictions. »
Cela entraîne de nombreux rejets et, par conséquent, une baisse de confiance en soi, comme l’a également constaté l’ancienne étudiante Souhaila Semlali. « Je passais mes journées sur LinkedIn à la recherche de stages intéressants. Malgré l’envoi de lettres de motivation à différentes entreprises, je recevais peu ou pas de réponses. Ce n’est que lorsque j’ai reçu un refus d’une entreprise n’acceptant pas les hijabs, me demandant si je pouvais l’enlever, que j’ai compris. Ma réponse a été catégorique : ‘non’. Si je ne suis pas acceptée telle que je suis, alors ce n’est pas le bon endroit pour moi. »
Appel sur LinkedIn
Hanan a vu le besoin urgent de prestataires de services inclusifs. « J’ai donc partagé un post sur LinkedIn avec la question ‘Une fois pour toutes : dans quelles organisations ces étudiantes peuvent-elles faire leur stage ?’. La réponse a été massive. Beaucoup d’entreprises ont affirmé que cela ne posait absolument aucun problème pour elles. » Le post a atteint 200 000 personnes et généré plus de 1 000 commentaires. Tout a changé pour Souhaila et beaucoup d’autres lorsque Hanan a publié ce fameux post sur LinkedIn. « Dans les commentaires, j’ai vu diverses entreprises nous accueillir à bras ouverts. À ce momentlà, je me suis sentie rassurée et j’ai su que le succès était à portée de main. J’ai dressé une liste de toutes les entreprises qui m’intéressaient, rédigé mes lettres de motivation et les ai envoyées. L’entreprise de marketing Efluenz a immédiatement répondu et nous étions le match parfait. Le processus de candidature s’est déroulé sans encombre et j’ai pu commencer directement. » Grâce à ce post, Souhaila a non seulement trouvé un excellent stage, mais elle a
également pu se développer rapidement au sein d’une entreprise où elle se sentait la bienvenue.
Face à l’énorme réaction suscitée par son message, Hanan a été incitée à agir. « Le problème était surtout dû à un manque de communication et de transparence, ce qui pouvait être résolu. C’est ainsi que m’est venue l’idée de la plateforme ‘Hijabis At Work’, qui relie les employeurs à un groupe cible spécifique. À ce jour, 216 organisations sont enregistrées sur Hijabis At Work. La plateforme n’est disponible que depuis le 27 novembre 2023, c’est donc incroyable. »
« Hanan, avec ce simple post, a aidé de nombreux étudiants et chercheurs d’emploi comme moi dans leur recherche de stage. En plus de gagner du temps, nous savons aussi que les entreprises auprès desquelles nous postulons nous acceptent tels que nous sommes, sans avoir à nous demander si notre hijab pose problème. Hijabis At Work brise les stéréotypes et montre que l’inclusion et la diversité apportent des contributions précieuses. », plaide Souhaila.
Comment intégrer l’inclusion ?
En plus des plateformes d’emploi inclusives comme ‘Hijabis At Work’, il existe également des organisations qui aident les entreprises à intégrer des solutions RH inclusives. Elles soutiennent les employeurs dans leurs processus de services RH en matière de recrutement, d’intégration, de rétention et de progression pour rendre leur lieu de travail encore plus inclusif et diversifié. Mais il est important que le processus ne s’arrête pas après l’embauche, dit Sam Vanormelingen, collaborateur chez le spécialiste RH de l’entrepreneuriat inclusif I-Diverso. « Nous travaillons quotidiennement à informer et sensibiliser les employeurs sur les avantages et les possibilités offerts par un lieu de travail inclusif. En ne se concentrant pas uniquement sur le processus de recrutement mais aussi en continuant à investir dans une bonne politique d’accueil et de développement des employés, les départs sont moins fréquents. »
Le lieu de travail est souvent le reflet de la société : il y a différentes cultures, migrants économiques, groupes LGBTQIA+, personnes en situation de handicap, différentes générations, etc. « Il est donc logique que nous retrouvions ces différences sur le lieu de travail. Nous devons donner à chacun une chance égale. », affirme Sam. « En donnant leur chance à des groupes éloignés du marché du travail, nous contribuons aussi à rehausser le taux d’emploi, au bénéfice de notre société. Travailler dans une équipe diversifiée renforce les employés actuels et les fait grandir à tous les niveaux. »
Le manque d’inclusivité représente un défi majeur pour les étudiants souhaitant rester fidèles à leurs convictions.
— HANAN CHALLOUKI STRATÈGE EN DEI ET CONFÉRENCIÈRE
TUC RAIL, un bureau d'ingénierie belge spécialisé en technologie et infrastructures ferroviaires, est un acteur clé dans le domaine de la mobilité durable. Avec des centaines de projets nationaux et internationaux à son actif, cette entreprise s'illustre depuis plus de 30 ans de par son expertise et son approche multidisciplinaire.
Anne-Cécile Roks, Senior Construction Contract Manager chez TUC RAIL, incarne parfaitement l’engagement et la détermination nécessaires pour exceller dans le domaine de l’ingénierie ferroviaire. Forte d'une expérience de plus de 13 ans au sein de l'entreprise, Anne-Cécile joue un rôle clé dans le suivi de l'exécution des travaux des chantiers, notamment pour les projets du Réseau Express Régional (RER) visant à améliorer la mobilité douce autour de Bruxelles.
La vocation d’Anne-Cécile
Issue d’une formation d’ingénieure civile en construction, Anne-Cécile vise depuis toujours une carrière dans ce domaine : « Depuis petite, je suis passionnée par le génie civil, les projets de grande envergure et les ouvrages d’art tels que les ponts et les tunnels. Mon choix de carrière était une évidence.
» Elle voit d’ailleurs la présence
des femmes dans le secteur de la construction comme un phénomène naturel et très positif, défiant la notion obsolète d'un domaine exclusivement masculin. « Quel que soit le domaine professionnel, la réussite repose uniquement sur les compétences et sur la motivation. Chez TUC RAIL, il n’y a aucune distinction de genre. À la fin d’une réunion récemment, nous nous sommes rendues compte que nous n’étions que des femmes pour représenter TUC RAIL. Comme quoi, la tendance peut parfois s’inverser ! »
Pour Anne-Cécile, chaque projet chez TUC RAIL est unique, marqué par des défis variés liés à leur envergure ou à leur complexité technique. Mais au-delà des réalisations professionnelles, c'est le regard admiratif de ses enfants qui représente pour elle la plus grande des réussites. La fierté et l’enthousiasme qu'ils éprouvent à découvrir son travail symbolisent l'essence de sa réussite professionnelle et personnelle. « Même si mon fils de trois ans est déçu que je ne conduise pas la grue. », s’amuse-t-elle.
Une carrière sur mesure
Reconnu comme Top Employer pour la cinquième année consécutive,
TUC RAIL valorise une culture d’entreprise axée sur l’humain et l’épanouissement professionnel. Cette réussite repose sur des programmes de formation innovants comme la "Digital Academy" qui favorisent le partage de connaissances et le développement personnel. La flexibilité dans l'évolution de carrière, couplée aux horaires adaptatifs, et au télétravail contribue à un environnement de travail favorable. De plus, le plan cafétéria permet aux employés de convertir leurs bonus en une multitude d'avantages tels que des jours de congés supplémentaires, ou encore le remboursement de camps de vacances pour les enfants.
Les ambitions professionnelles d’Anne-Cécile pour le futur sont claires : « Je vais continuer à avancer dans ma carrière, guidée par les défis et les projets qui me passionnent. La consolidation du rôle des femmes dans notre secteur démontre que les compétences priment sur le genre. Notre objectif est de construire des ponts, et non des barrières. Je n'ai jamais laissé la prédominance masculine dans le secteur de la construction m'influencer. Je sais ce que j'aime, et je fais ce que j’aime. », conclut-elle.
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