De troeven van diversiteit

Kijken in de spiegel van de samenleving

Steeds meer ondernemingen leggen de nadruk op diversiteit en inclusie op de werkvloer, waarbij leeftijd, gender, afkomst, seksuele voorkeur en religie een goede afspiegeling van de maatschappij vormen. Terecht, want dat heeft alleen maar voordelen.

Dat de aandacht voor diversiteit en inclusie in de lift zit blijkt onder meer uit het feit dat almaar meer bedrijven een diversiteitsmanager aanstellen. Bij ING is dat Katrien Goossens. “Diversiteit is de mix van je personeelsbestand, inclusie is hoe je met die mix omgaat en wat voor klimaat je creëert”, zegt ze. “Wij hanteren bijvoorbeeld een 70 procent-regel. Geen enkel team of geen enkel niveau mag voor meer dan 70 procent bestaan uit mensen met dezelfde leeftijd, hetzelfde gender en dezelfde afkomst. Dat is soms nog een uitdaging. In afdelingen als bijvoorbeeld hr en communicatie zit je van oudsher met een vrouwelijk overwicht, terwijl in IT de mannen de meerderheid uitmaken. Er is dus nog ruimte voor verbetering, maar dat is in elk geval de leidraad die elke manager meekreeg.”

Dit beleid past in de waarden van ING, maar de bank doet dit niet enkel uit barmhartigheid, zegt Goossens. Het is evengoed een strategische keuze. “Wij willen een bank zijn voor iedereen. Dus willen we ook dat onze klanten zich herkennen in onze medewerkers. De maatschappij wordt alsmaar diverser. Als wij succesvol willen blijven, moeten we volgen. Bovendien: uit ongeveer al het wetenschappelijk onderzoek blijkt dat diverse bedrijven robuustere resultaten neerzetten, innovatiever zijn en een beter risicobeheer hebben. Diversiteit en inclusie zijn dus geen optie, maar een vereiste: als we het niet doen, verliezen we klanten én talent.”

Om dat laatste te voorkomen sleutelt ING tegenwoordig ook nadrukkelijk aan haar vacatureteksten. “De juiste persoon op de juiste plek blijft nog altijd het eerste uitgangspunt. Maar als je bijvoorbeeld vacatures gaat publiceren die heel erg de nadruk leggen op ‘ambitie’ of ‘winnen’ of met zinnen als ‘you’re the ninja that is going to make it’, dan mag je er zeker van zijn dat 90 procent van de vrouwelijke geïnteresseerden meteen afhaakt.”

Ook bij academici is de interesse in diversiteit op de werkvloer sterk toegenomen. Het Instituut voor de Overheid van de KU Leuven organiseert er bijvoorbeeld jaarlijks een vijfdaagse opleiding over. “We vragen steeds naar de motivatie van deelnemers om zich in te schrijven en daarop wordt meestal geantwoord dat men wil toewerken naar een organisatie die een afspiegeling vormt van de maatschappij”, zegt doctoraatsonderzoekster Elien Diels. “Soms zijn er echter ook puur performance-gerelateerde redenen en dan wordt diversiteit voor een stuk een businesscase: men verwacht dat het positieve resultaten oplevert voor de organisatie, zoals nieuwe klanten bereiken, hogere klanttevredenheid, innovatie, en zo meer.”

Tegelijk hoort Diels vaak ook dat de geleverde inspanningen vooralsnog niet de gewenste resultaten opleveren, dat organisaties zich op ‘een dood spoor’ bevinden. “De noden zijn min of meer duidelijk (inclusieve vacatureteksten, inclusieve procedures…), maar de weg daarnaartoe is vaak een vraagteken. Bedrijven worstelen ook met de vraag hoe ze inclusief kunnen zijn zonder medewerkers die al jaar en dag meedraaien (en vaak wat meer weerstand aan de dag leggen) tegen de borst te stoten. Vaak gaat het tijdens de opleiding dus ook over hoe men moet omgaan met die weerstand en hoe men een draagvlak kan creëren.”

Zowel Goossens als Diels is het erover eens dat de aandacht voor diversiteit in de samenleving toeneemt en dat organisaties er alsmaar moeilijker omheen kunnen. “Onze hoop is dat we met de opleidingen, trainingen en sensibiliseringsacties van vandaag zaadjes kunnen planten voor een beleidsvoering waarin aandacht voor diversiteit een vanzelfsprekendheid is”, zegt Diels. “Wij noemen dat vaak de ‘diversiteitsreflex’. Het idee is dat organisaties zich bij elke beslissing die ze nemen de vraag stellen ‘Is dit inclusief?’. Zo nemen ze diversiteit als vanzelf in rekening bij iedere beslissing of actie die genomen wordt.”

Bij ING mag geen enkel team of niveau voor meer dan 70 procent uit mensen bestaan met dezelfde leeftijd, hetzelfde geslacht en dezelfde afkomst.

— Katrien Goossens, ING

Door Frederic Petitjean

Diversiteit versterkt

Mensen zijn het grootste kapitaal in je onderneming. Medewerkers zijn divers: ze verschillen inleeftijd, geslacht, afkomst,opleidingsniveau, taalniveau… Dehr-uitdagingen voor bedrijven zijn momenteel groot. Hoe krijgen we snel vacaturesingevuld? Hoekunnen we beter samenwerken? Hoe haal ik het beste uit mijn medewerkers? Hoe maken wevan diversiteit een succesverhaal? Zijn alleleidinggevenden mee inde visie van de onderneming? Hoe vergrotenwe de betrokkenheid? Kunnen we onze medewerkers extra ondersteunen in corona-tijden? …

I-Diverso is uw hr-sparringpartner

Onze overtuiging is dat diversiteit ondernemingen versterkt en dat een inclusieve arbeidsmarkt eenmeerwaarde isvoor ons allemaal. We bieden verschillende oplossingen enstellen steeds een duurzameoplossing voorop. We matchen werkzoekenden met openstaande vacatures en ondersteunenalle betrokkenpartijen tijdens de inwerkperiode. Gaande van individuele coaching opde werkvloer,over teamworkshops, tot organisatieondersteuning en hr-advies. We bieden geenhocuspocusoplossing, maar gaan graag met jou op zoek naar een oplossing op maat van jouw onderneming.

Tijdelijkkosteloos hr-aanbod dankzij ESF Vlaanderen en deVlaamse Overheid

Zowel de Vlaamse Overheid als het Europees Sociaal Fonds Vlaanderen hebben tot eind 2022 middelen vrijgemaakt om ondernemingen te ondersteunen in het versterken van hun inclusief en divers hr-beleid. I-Diverso is een van de partners waar ondernemers die hierin stappen willen zetten, beroep op kunnen doen. Benieuwd wat voor jouw onderneming een volgende stap kan zijn rond werving, selectie, onboarding en retentie? Vul alvast de digitale scan in op onze website www.i-diverso.be en we nemen met jou contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Divers en inclusief, van burger tot bestuur

In onze samenleving zijn er drempels die de toegang tot de arbeidsmarkt belemmeren voor mensen binnen bepaalde doelgroepen. Organisaties kunnen daar verandering in brengen, onder andere door in te zetten op een inclusief en divers personeelsbeleid.

Discriminatie op de arbeidsmarkt is een realiteit en het zijn onder anderen mensen met een arbeidsbeperking of chronische ziekte, met een migratieachtergrond of leden van de LGBTQIA+-gemeenschap die benadeeld worden in hun zoektocht naar een job. Het zijn dan ook deze groepen die de Stad Gent wil aantrekken en ondersteunen in de organisatie: zij werkte een strategisch kader uit met concrete acties om tot een meer divers en inclusief personeelsbestand te komen. “Het personeel moet een representatie vormen van de lokale samenleving”, vat Naomi Mike aan, hr-coördinator Diversiteit en Inclusie. “Daarbij moet iedereen zichzelf kunnen zijn op de werkvloer en zich gewaardeerd voelen.”

Dat is gemakkelijker omschreven dan uitgevoerd. De weg naar een divers personeelsbestand is niet zonder valkuilen. “Er zijn binnen organisaties structuren die vanuit één specifiek denkkader zijn opgebouwd. Zo kunnen elementen in selectieprocedures ervoor zorgen dat mensen meer of net minder kans maken op het bemachtigen van de job. Zulke drempels moet je gericht aanpakken.”

De sollicitantengroep efficiënt bereiken, is een belangrijke stap. “Dat gaat bijvoorbeeld over beeldvorming: als iemand zich niet gerepresenteerd ziet binnen een organisatie, dan is vereenzelviging met de organisatie moeilijk en zal men minder geneigd zijn om te solliciteren. Hebben we het over het sollicitatieproces, dan kijk je best naar welke kanalen je gebruikt voor een publicatie”, gaat Naomi Mike verder. “Maar ook: is de jury divers genoeg? Heb je voldoende redelijke aanpassingen gedaan tijdens de selectieprocedure, als het bijvoorbeeld gaat over arbeidsbeperkingen?”

De Stad Gent zet ook in op positieve acties. “We hebben gekozen om geen quota op te stellen, maar we hebben wel streefcijfers”, zegt Naomi Mike. “We streven naar een bepaalde representatie binnen onze organisatie, zonder positief te discrimineren. Bij gelijkwaardige kandidaten kijken we naar de complementariteit in het team, zo proberen we actief mannen te rekruteren bij onze kinderbegeleiders.”

“Het implementeren van een inclusief beleid zal altijd een work in progress zijn”, aldus Naomi Mike. Daarom moet er ook veel aandacht naar de leidinggevende en de teams gaan. “Zij spelen een sleutelrol in de organisatie en dus in hoe inclusief een werkomgeving is. Daarom laten we een externe partner ons communicatietraject op vlak van diversiteit en inclusie bekijken. Uit onderzoek blijkt ook dat diverse teams creatievere resultaten opleveren.”

“Een organisatie is als een minisamenleving”, besluit ze. “Geen enkele samenleving is perfect, maar dat wil niet zeggen dat we niet ons best moeten doen om te streven naar een samenleving waarin iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt.”

Leidinggevenden spelen een sleutelrol in de organisatie en dus in hoe inclusief een werkomgeving is.

Naomi Mike

Hr-coördinator Diversiteit en Inclusie

De Stad Gent wil als organisatie van 8000 medewerkers een weerspiegeling zijn van de Gentse samenleving. Haar waarden zijn openheid, betrokkenheid, doelgerichtheid en creativiteit en iedere medewerker onderschrijft deze waarden. Een nieuw meerjarenplan met verschillende acties moet voor de broodnodige versnelling rond diversiteit en inclusie zorgen. Het stadsbestuur maakt hiervoor jaarlijks ruim 600.000 euro vrij. Meer info op www.stad.gent.

Inclusie en diversiteit?

Hoofdingrediënten bij Mars!

Bij Mars willen we dat onze ruim 130.000 medewerkers wereldwijd zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, ongeacht hun, al dan niet uiterlijke, verschillen. Dat ze zich op hun gemak voelen om hun authentieke zelf naar het werk te brengen, waar ze gelijke kansen krijgen om gehoord te worden en zich gesteund voelen om hun volledige potentieel te bereiken.

Bij Mars geloven we dat een inclusieve en diverse werkomgeving écht bijdraagt tot meer creativiteit, betere samenwerking, besluitvorming en prestaties, energieke en betrokken medewerkers en een positieve impact op de maatschappij. Wij willen in ons bedrijf een samenhangend beleid, uitgekiende processen, praktijken en trainingen installeren die onze aspiraties rond integratie en diversiteit ondersteunen en deze verankeren in onze bedrijfscultuur en in de manier waarop wij allen, als medewerkers, naar buiten treden.

Mars werkt wereldwijd aan inclusie en diversiteit, voornamelijk rond drie pijlers:

Genderevenwicht: we streven naar genderevenwicht in al onze leiderschapsteams. Dit wordt gedefinieerd als ‘tussen 40 procent en 60 procent van eender geslacht’.

Inclusie: we bouwen en koesteren een inclusieve cultuur waar verschillende meningen, ideeën, gedachten en perspectieven gewaardeerd worden. Een van de basisacties is bewustwording rond ‘bias’ (vooringenomenheid) die we allemaal maken, ondanks onze beste bedoelingen, zodat we deze bewust kunnen corrigeren.

Vertegenwoordiging van medewerkers: onze leiderschapsteams en de vertegenwoordiging van onze medewerkers moeten een afspiegeling zijn van de beroepsbevolking in de markten waarin we actief zijn.

Gelijkheid tussen mannen en vrouwen is geen ‘vrouwen- of mannenprobleem’, het gaat iedereen samen aan. We zijn overtuigd dat evenwichtige en diverse teams gewoon betere teams zijn en essentieel voor het welbevinden en de ontwikkeling van de talenten van medewerkers. Steeds meer onderzoek bevestigt ook dat diverse en inclusieve teams gerelateerd kunnen worden aan het behalen van bedrijfsprestatie-indicatoren. Bovendien hebben we al veel vrouwelijke én mannelijke rolmodellen die gedreven zijn om de gelijkheid tussen de geslachten te bevorderen. We hebben er alle vertrouwen in dat we dat kunnen blijven doen, bijvoorbeeld via stimulerende factoren als gelijkheid in leer- en ontwikkelingsprocessen en -instrumenten, en via in-staat-stellende factoren als flexibele werktijden en hybride thuis- en kantoorwerk.

“Wat we nodig hebben om vrouwen hun vol-

ledige potentieel te laten bereiken, is een mix

van competentie en zelfvertrouwen”, zegt An De Volder, General Manager van Mars Multisales Belgium, de commerciële eenheid van Mars in België. “Niemand hoeft te verliezen om anderen

te laten winnen, inclusie gaat over samen meer

hebben. Ik wil dat alle vrouwen in onze business, en elke andere business, zich net zo voelen als ik bij Mars en erkenning krijgen voor realisaties, ontwikkelingskansen in de huidige job en ondersteuning om door te groeien. Ik voelde me gesteund door geweldige lijnmanagers, omringd door sterke teams, zag rolmodellen in mentors en senior leiders, kreeg feedback wanneer het goed ging én wanneer ik twijfelde. Nooit maakte ‘gender’ deel uit van het gesprek, het ging over feedback krijgen om mezelf bewust te maken van mijn gedrag en de impact die dat creëert op anderen, leren op het werk, succesvol samenwerken om resultaten te bereiken. Ik wil vol overtuiging hetzelfde voor anderen betekenen.”