Fokus Carrière

D I T D OSS I E R WO R DT G E P U B L I C E E R D D O O R S M A RT M E D I A E N VA LT N I E T O N D E R D E V E R A N T WO O R D E L I J K H E I D VA N D E R E DACT I E VA N K N AC K

APR ‘22

CARRIÈRE

Elke Van Hoof Als het tij verloopt, verzet men de bakens

Starten als starter Maak vlot je intrede op de arbeidsmarkt

Kim Van Oncen Tussen carrières switchen

Siham Rahmuni

”Een bedrijf is nooit gebouwd op één persoon, zelfs niet als je de beste CEO ter wereld in huis hebt.”

Meer weten over actuele carrière-uitdagingen?

Beluister nu de nieuwe Fokus Podcast-aflevering.

Lees meer op Fokus-online.be

2 VOORWOORD

FOKUS-ONLINE.BE

4

6

16

30

LEES MEER.

Prof. Dr. Elke Van Hoof

Als het tij verloopt, verzet men de bakens We leven in de ‘eeuw van de aanpassing’. Sinds de technologische revolutie staat aanpassing centraal: aan nieuwe technologische snufjes, aan de versnelling van het dagelijks leven en aan de veranderingen die deze vooruitgang op de werkvloer veroorzaakte.

A

ls academicus, innovator en klinisch psycholoog ben ik elke dag bezig met het mentale effect van deze aanpassingen. De hamvraag voor mij: hoe kunnen we onszelf en anderen resistenter maken tegen de stress van de veranderingen en onszelf – ongeacht de context – de beste versie van onszelf laten zijn?

En wat blijkt: aanpassing gebeurt niet op 1-2-3. We verzetten de bakens niet zomaar.

Ook tijdens de coronacrisis merkten we dat zowel het aanpassen als individu aan de wisselende maatregelen als het ons aanpassen als maatschappij aan virussen die zich niet laten controleren, moeizaam liep. Nu we kunnen terugkeren naar ons normale leven, zal het mentale welzijn van de meerderheid van de bevolking snel verbeteren.

De coronacrisis heeft echter de sociale ongelijkheden versterkt. Er is een welzijnsongelijkheid ontstaan: zij die al een kwetsbaarheid vertoonden voor de pandemie zijn nog kwetsbaarder en kunnen niet zelfstandig herstellen.

Elke Belg heeft enorme inspanningen geleverd om door de coronagolven te geraken. Ongeveer een op de vier Belgen staat vandaag in het ‘rood’. In sommige bevolkingsgroepen liggen de cijfers nog veel hoger. Denk aan adolescenten, mensen met al bestaande aandoeningen of met een lagere sociaal-economische status. Dat moeten we erkennen en aanpakken.

4

Waarom we anders naar competenties moeten kijken

6

Zo maak je vlot je intrede op de arbeidsmarkt

8

De troeven van diversiteit

10

Klein maar fijn, of hoe groter hoe beter?

16

Interview: Siham Rahmuni

20

De vrijheid, blijheid van de freelancer

22

Bijverdienen op meer dan één manier

24

Waarom werkgeluk steeds belangrijker wordt

26

Werken met een pina colada in de hand

28

De pro’s en contra’s van hybride werken

30

Kim Van Oncen: Tussen carrières switchen

COLOFON. COUNTRY MANAGERR

CHRISTIAN NIKUNA PEMBA CREATIVE DIRECTOR

BAÏDY LY HOOFDREDACTIE

ANNICK JOOSSEN

Het moedigste wat we kunnen doen is hulp vragen wanneer we zelf geen perspectief meer zien.

Nu de pandemie hanteerbaar lijkt te worden, krijgen we al een volgende breuklijn voor de kiezen. Een oorlog, dicht bij huis. Dat vraagt opnieuw om aanpassing. En daar hebben sommigen hulp bij nodig. Het moedigste wat we kunnen doen is hulp vragen wanneer we zelf geen perspectief meer zien. Dat is een gedeelde verantwoordelijkheid. Het is aan ieder van ons om aan te geven dat het niet oké is. En het is belangrijk dat we onthouden: het is oké om niet oké te zijn.

We hebben te lang de mensen die zich niet goed in hun vel voelen in een hoekje geduwd.

Het is vijf ná twaalf. We moeten nu de aandacht leggen op sensibilisering, detectie, zelfredzaamheid en samen bouwen aan veerkracht. Thuis én op het werk!

Ik wil graag een oproep doen aan alle werkgevers: werk is zeer belangrijk voor het welbevinden. Gelukkige werknemers werken beter. Steek dus tijd in hun mentale welzijn, investeer in omscholing en in programma’s die werkhervatting mogelijk maken. Ook aan de werknemers doe ik graag een oproep: wees lief voor jezelf en voor je collega’s. Ga op tijd en stond genieten van de buitenlucht en zorg voor contact met elkaar.

EINDREDACTIE

DON VAN DER PUTTEN TEKST

AMARYLLIS DE BAST BAVO BOUTSEN FREDERIC PETITJEAN HELEEN DRIESEN NIEKE VAN DER BURGH SOPHIE PYCKE LAYOUT

DEE BERNAERS COVERBEELD

GREGORY VAN GANSEN DRUKKERIJ

ROULARTA

SMART MEDIA AGENCY. LEYSSTRAAT 27 2000 ANTWERPEN +32 (0)3 289 19 40 REDACTIE@SMARTMEDIAAGENCY.BE FOKUS-ONLINE.BE

En onthoud: ‘Als het tij verloopt, verzet men de bakens’ – maar die bakens verzetten is niet altijd gemakkelijk. De enige manier om ze te verzetten, is door afspraken te maken, samen.

Door Prof. Dr. Elke Van Hoof, klinisch psycholoog en auteur Beeld Karoly Effenberger

Veel leesplezier!

Yiman To

Project Manager

#FOKUSCARRIÈRE

B-TONIC • BRAND REPORT 3

Welzijnsbeleid vraagt een gedeelde verantwoordelijkheid Op de arbeidsmarkt is het nooit helemaal rustig. Gooi daar een pandemie bovenop en je krijgt een woelige (mentale) shift voor medewerkers uit alle sectoren. Om dan een duurzaam welzijnsbeleid te boetseren, blijkt de leidinggevende dé spilfiguur.

N

et voor de vijfde coronagolf voerde Antwerp Management School (AMS), in samenwerking met UGent, een bevraging uit bij 2286 medewerkers in ons land. Ook de start-up B-Tonic, dochteronderneming van Baloise Insurance, publiceerde een whitepaper met bevindingen over de postcoronawereld van werk. Daaruit blijkt dat de rol van de leiding­ gevende grondig is veranderd.

Medewerkers uit verscheidene sectoren proberen zichzelf te heroriënteren op de werkvloer, zeker nu de wereld ietwat onvoorspelbaar is geworden. Volgens Siviglia Berto, managing director bij B-Tonic, vormt die persoonlijke hersteltijd de lijm voor veerkracht, innovatie en creativiteit. “De dialoog tussen medewerker en werkgever is heel belangrijk geworden. Hoe hoger medewerkers scoren op optimisme, veerkracht en hoop, hoe positiever het effect op de jobtevredenheid en de mentale gezondheid.”

Om die positieve aspecten te vrijwaren, speelt de leidinggevende een cruciale rol. Die is namelijk nodig voor het creëren van voldoende psychologische veiligheid binnen een organisatie. Uit de medewerkersbevraging van AMS blijkt dat het vertrouwen in

die leidinggevende niet daalde. Voor de meerderheid 71 procent blijft het vertrouwen even groot en voor 17 procent is het vertrouwen zelfs gegroeid. “Er wordt nu gemakkelijker gepraat over werkdruk, privé-werkbalans en mentaal welzijn: een enorme vooruitgang ten opzichte van twee jaar geleden”, vertelt Berto.

Volgens haar zit de slinkende barrière tussen werk en privé daar voor iets tussen. “Die verdween toen iedereen moest telewerken en in hetzelfde schuitje zat. Mensen móésten er wel eens over praten. Tijdens moeilijke momenten ga je op zoek naar wat er nog wel kan. Zo leer je erover praten.”

Het is niet vanzelfsprekend dat iedere leidinggevende de juiste skills heeft om een verbindende rol op zich te nemen. Bijna 1 op de 2 medewerkers geeft in dezelfde enquête aan gemakkelijker te kunnen praten over mentaal welzijn als de leidinggevende beter opgeleid of ondersteund wordt. Leidinggevenden zeggen dat ze in 11 procent van de gevallen meer ondersteuning krijgen bij het aansturen van hun team, ten opzichte van 16 procent minder. Berto: “Een leidinggevende kan niet verantwoordelijk gesteld worden voor het geluk van diens medewerkers. Ent daarom je welzijnsbeleid op het DNA van het bedrijf en kies bewust

voor een duurzame aanpak. Dit zal op termijn je marktpositie versterken.” Het is dus aan de bedrijfsleider/CEO om de leidinggevenden voldoende te ondersteunen. “Dat is de sleutel tot succes, want medewerkers die energie krijgen van hun werkplek zorgen voor tevreden klanten.”

Leidinggevenden zullen zich kwetsbaar moeten leren opstellen en durven toegeven wanneer iets niet werkt. “Hun rol wordt meer die van een coach die tools moet aanreiken, en minder die van een expert”, aldus Berto. “Ook negatieve feedback moet worden omarmd. Breek het potje open en stap af van het silodenken. Echte kracht haal je uit teamcohesie en de talenten van je medewerkers. Inzetten op een gedeelde verantwoordelijkheid én psychologische veiligheid vormen de kernpunten van een duurzaam welzijnsbeleid.”

Siviglia Berto Managing director

B-Tonic helpt bedrijven om de SDG’s (Sustainable Development Goals) tegen 2030 te implementeren en een duurzaam welzijnsbeleid uit te rollen met het oog op een grotere betrokkenheid tussen de verschillende stakeholders, ondernemers, management en medewerkers. Op 19 en 20 mei organiseert B-Tonic een inspiratietraject rond zelfleiderschap. De experts van dienst zijn highperformancepsycholoog Cédric Dumont en professor Kathleen Vangronsvelt (AMS). Inschrijven kan nu. Meer info vind je op wellbeingworks.be/programma/durf-leiding-nemen/.

AGENTSCHAP OVERHEIDSPERSONEEL • BRAND REPORT

Het inrichten van een welzijnscultuur vraagt maatwerk Met de welzijnswet van 4 augustus 1996 kregen we een eerste omkadering van wat het inhoudt om welzijn te bevorderen op de werkvloer. Risicopreventie, collectieve en individuele beschermingsmaatregelen, opleiding en informatie vormen de basis, maar “puur de welzijnswet naleven is onvoldoende om tot een welzijnscultuur te komen”.

‘W

aarom doe ik wat ik doe? Ben ik nog tevreden met mijn job?

Hoe zorg ik voor een betere werk-privébalans?’ Het zijn vragen die heel wat werknemers zich stellen, en waar ook werkgevers een antwoord op zoeken. Zorgen voor meer jobtevredenheid en betere prestaties doe je echter niet van de ene dag op de andere.

“Als mensen op de juiste plek zitten en hun talenten kunnen inzetten op de werkvloer, zullen ze automatisch gelukkiger zijn en beter presteren”, zegt Stephanie De Wulf, talent en wellbeing-manager bij het Agentschap Overheidspersoneel van de Vlaamse overheid.

Dat welzijn op de werkvloer implementeren doen zij en haar team door een welzijnscultuur in te richten op basis van vijf hefbomen.

Een eerste is inzetbaarheid. “Vaak hebben medewerkers zelf nood aan een nieuwe rol of uitdaging, of het verscherpen van competenties”, zegt De Wulf. “Daaraan kunnen werken, maar

Groei en ontwikkeling bespreekbaar maken in een organisatie draagt bij tot welzijn. ook groei en ontwikkeling bespreekbaar maken in een organisatie, draagt bij tot welzijn.” Een loopbaan- of talentgesprek kan een belangrijke eerste stap vormen.

Sterk leiderschap is een tweede hefboom.

Bepaalde zaken bespreekbaar maken met je leidinggevende of collega’s neemt drempels weg, wat leidt tot meer welzijn. “Die ruimte maken – of psychologische veiligheid creëren – door sterk leiderschap in te voeren is essentieel. En dat gaat ook over jezelf, het zelfleiderschap. Je moet het voor een stuk zelf in handen nemen.”

Daar sluit de derde hefboom, zinvol werken, bij aan. “Je why wordt heel cruciaal: Wat draag ik bij? Je doel kennen wordt belangrijk.”

De vierde hefboom, werk-privébalans, groeit overal aan belang. “Ik merk dat we naar een integratie van werk met het privéleven zijn gegroeid, er is nagenoeg geen scheiding meer”, vervolgt De Wulf. “Het valt me ook op dat de nieuwe generatie bewuster kiest voor een balans die voor hen persoonlijk werkt. Ze werken bijvoorbeeld 80 procent om daarnaast aan de eigen ontwikkeling te werken.” Met het positieve gevolg dat die jongeren vaak betrokken en gemotiveerd aan de slag gaan.

Een laatste hefboom is het hybride werken.

“De nadruk hier ligt op autonomie, maar ook op flexibiliteit, wat mensen superbelangrijk vinden”, aldus De Wulf. Hierbij moet de be-

Het Agentschap Overheidspersoneel (AgO) ondersteunt als centrale hr-partner de departementen en agentschappen van de Vlaamse Overheid op vlak van personeel en organisatieontwikkeling. Zij bieden tools en data aan alle teams van bijna 28.000 Vlaamse ambtenaren om te zien waar de werkpunten zitten. Er is ook een Welzijnskompas beschikbaar – ontwikkeld met professor Elke Van Hoof (VUB) – dat je individueel kunt invullen, maar ook als team of organisatie.

trokkenheid hoog blijven en moeten resultaten behaald blijven worden. “We worden uitgedaagd om dat een plaats te geven, maar ook om inzetbaarheid aan te houden. De ene hefboom werkt in op de andere, maar je kunt wel afzonderlijk inzoomen op hun specifieke belang.”

Deze hefbomen geven dan misschien een houvast, werken aan een welzijnscultuur stopt nooit. “Er komt steeds nieuw onderzoek, zo zijn er nu veel vragen over werkdruk. Het is niet de bedoeling dat je op alle fronten tegelijk inzet, dat is niet behapbaar. Maar je moet wel bereid zijn om heel diep te gaan: welzijn zit in alles wat je doet binnen je organisatie”, sluit De Wulf af.

Stephanie De Wulf Talent en wellbeing-manager

4 NIEUWE TIJDEN, NIEUWE TALENTEN

FOKUS-ONLINE.BE

Waarom we anders naar competenties moeten kijken Door de snelheid van maatschappelijke en technologische ontwikkelingen verandert de arbeidsmarkt zienderogen. Die nieuwe tijden vragen niet alleen nieuwe jobs, maar vooral ook een nieuwe manier om talent en competenties bij werknemers in te schatten.

D

e arbeidsmarkt gaat door een ongeziene transitie. Door de komst van de zogenoemde smart industry, gekenmerkt door een hoge mate van technologisering en automatisering, krijgen heel wat jobs een andere invulling. Denk maar aan de vele bankbedienden die nauwelijks nog aan het loket hoeven te zitten. Daarnaast komen er ook talloze jobs bij die tot voor kort simpelweg niet bestonden.

een praktisch instrument dat we aan bedrijven aanbieden. Hiermee kunnen ze het cognitief vermogen van werknemers en kandidaten veel beter inschatten. Zo kun je voorspellen hoe eenvoudig een bankbediende in staat zal zijn om zich om te scholen tot robotica-expert binnen de bank en kun je dus veel gerichtere up- en reskillingstrajecten uittekenen.”

In essentie wil AlterEdu de manier waarop we nadenken over iemands potentieel op de werkvloer beter afstemmen op de realiteit van de steeds veranderende vraag naar competenties.

Bij de stad Gent zijn ze alvast overtuigd van het enorme potentieel van dit instrument. Via het Gentse arbeidspact, de beleidsagenda rond werkgelegenheid, wil het stadsbestuur meer inzetten op de zogeheten ‘werk-naar-werktransities’. Dit doen ze onder meer door financiële ondersteuning te bieden aan innovatieve projecten zoals AlterEdu.

“Heroriëntering en bijscholing zijn meer dan ooit aan de orde, omdat er een gat ontstaat tussen de skills die je hebt meegekregen in je opleiding en die je vandaag nodig hebt voor je job”, vertelt Tanika Kenens, oprichtster van AlterEdu, een bekroonde start-up die voortvloeit uit haar doctoraatsonderzoek over de groeiende skills gap.

In Vlaanderen, dat een vrij rigide arbeidsmarkt heeft, is dit probleem extra nijpend.

Die realiteit voelen ze ook bij de Dienst Werk en Activering van de stad Gent. “Levenslang leren op de werkvloer zit niet in ons DNA. Er is vandaag een gigantische workforce aan de slag die veel te weinig wordt gericht op up- of reskilling”, verduidelijkt Astrid Faelens, coördinator-expert op deze dienst.

De logische vraag hierbij lijkt: welke competenties zijn vandaag het meest gevraagd? Met die wetenschap in het achterhoofd kan een bedrijf de skillset van het personeelsbestand opnieuw futureproof maken. Helaas klopt die redenering niet. “Het probleem is dat we eigenlijk niet weten wat de skills zijn waarop we vandaag moeten inzetten, want over zes maanden kan de lijst van interessantste competenties al helemaal veranderd zijn”, legt Kenens uit. “Zo scoren IT-skills vandaag heel hoog, maar zal dit in de toekomst allicht min-

Heroriëntering en bijscholing zijn meer dan ooit aan de orde.

— Tanika Kenens, AlterEdu

der prioritair worden. Dat zal dan bijvoorbeeld vervangen worden door kennis van AI.”

zonder dat we weten hoe die werkelijkheid eruit zal zien.

Met andere woorden: de realiteit van de skills gap dwingt ons om op zoek te gaan naar nieuwe manieren om competenties te identificeren en meten. Enkel zo kunnen we achterhalen welke ‘overzetbaar’ zijn en dus van pas kunnen komen in de toekomstige realiteit,

Dit is precies wat AlterEdu mogelijk wil maken. Kenens: “Door competenties zoveel mogelijk op te delen in onderliggende bouwstenen, heb ik in mijn onderzoek een taal ontwikkeld om over competenties te kunnen praten. Dat model hebben we nu vertaald naar

“Driekwart van onze projecten is vandaag nog gericht op werkzoekenden. We moeten dus zoeken naar manieren om ons meer te richten op de groep van werkenden”, aldus schepen Bram Van Braeckevelt, bevoegd voor Personeel, Werk en Sociale Economie (Groen). “Helaas bestaan er vandaag nog maar weinig tools die potentiële reskilling kunnen detecteren. Net daarom is AlterEdu, dat probeert om in iedereen het leerpotentieel te detecteren en welke rol daaraan kan worden verbonden, zo interessant.”

Naast de financiële ondersteuning wil de stad Gent de principes op korte termijn ook zelf toepassen. “Ons uitgangspunt is: wie zich niet bijschoolt, is over 5 jaar irrelevant in zijn job”, besluit Faelens.

Door Bavo Boutsen

#FOKUSCARRIÈRE

INETUM-REALDOLMEN • BRAND REPORT 5

‘Werk heeft het gebouw verlaten’ Toen we tijdens de coronacrisis allemaal moesten thuiswerken, keek de klassieke manager bedrukt toen hij plots zoveel vertrouwen moest geven aan zijn medewerkers. Daarentegen slaakte de moderne manager allicht een zucht van opluchting.

W

aarom twee uur rijden voor een meeting in Gent? Waarom houden we krampachtig vast aan die nine-to-five en bezorgen we medewerkers stress omdat ze op tijd de kinderen van school moeten halen? “Aan iedere regenwolk zit een zilveren randje”, vertelt Ann De Ryck, hr-director van Inetum-Realdolmen.

“Ondanks de ellende zijn er ook positieve zaken uit de pandemie gekomen. Digitalisering heeft ons wakker geschud. Corona heeft het proces versneld.”

De Ryck stelt dat thuiswerk al voor corona stilaan bespreekbaar begon te worden. Niet iedereen omarmde het principe, maar de kantoormuren vertoonden wel steeds vaker de spreekwoordelijke barsten. “De pandemie heeft alles in een stroomversnelling gebracht.

Wantrouwen werd vertrouwen. Managers

Als bedrijf moet je kunnen inspelen op de levensfasen van je werknemers. moesten schakelen om hun bedrijf draaiende te houden. Het was een gedwongen keuze tussen thuiswerken of niet werken. En dan is thuiswerken nog altijd een stuk productiever.”

Hybride werken bracht de oplossing: “Het is gewoon ‘the new way of working’, waarin ‘plaatsonafhankelijk werken’ het toekomstbeeld zal bepalen. Werk heeft het gebouw verlaten.”

The war for talent woedt in alle hevigheid. “Als je hybride werk kunt aanbieden, heb je een stapje voor”, vertelt Lisa De Kerpel, Employer Branding & Talent Acquisition Manager bij Inetum-Realdolmen. De Kerpel stelt dat de

onafhankelijkheid van de werkplek een eerste pijler is, maar dat de flexibiliteit in tijd even belangrijk wordt. “Als bedrijf moet je inspelen op de levensfasen van je werknemers. Jonge ouders kampen vaak met zieke kinderen die niet naar de crèche kunnen of plots naar de dokter moeten. Laat je medewerkers bijvoorbeeld vast werken tussen 10 en 15 uur en vul de rest van de tijd flexibel in.”

“Inzetten op fysiek en mentaal welzijn van medewerkers was nog nooit zo belangrijk. De work-lifebalance optimaliseren is prioriteit”, beaamt De Ryck.

“Vertrouwen en dialoog zijn de keywords.

Het management moest snel de mindswitch maken van een controlerende vorm van leadership naar meer empowering management.

Binnen een bedrijf zit je met leiders van verschillende generaties. Niet iedereen kan even snel die klik maken. Daarom is dialoog ook zo belangrijk. Tegenwoordig moet er écht geluisterd worden naar je medewerkers.

Zoniet raak je je goede krachten misschien kwijt. Een goede vorm van hybride werken kan ervoor zorgen dat je minder verloop hebt in je personeelsbestand.”

Ann De Ryck Hr-director

Inetum is een flexibel IT-dienstenbedrijf dat digitale diensten en oplossingen aanbiedt, en onderdeel van een wereldwijde groep die organisaties helpt om het beste te halen uit hun digital flow. Met haar multi-expertenprofiel biedt Inetum haar klanten een unieke combinatie van nabijheid, een sectoriële organisatie en industriële kwaliteitsoplossingen. Inetum is actief in meer dan 26 landen, telt bijna 27.000 medewerkers en realiseerde in 2020 een omzet van bijna 2 miljard euro.

Solliciteren in 2022, niet moeilijker dan online een paar schoenen kopen Mensen laten de keuze voor een webshop vaak afhangen van de snelheid waarmee die het bestelde product kan leveren. “Vandaag besteld, morgen geleverd” is ondertussen de norm.

Hetzelfde zou mogen worden verwacht bij een sollicitatie. “Vandaag gesolliciteerd, morgen aangeworven!”

Of afgewezen. Of op z’n minst op de hoogte gebracht van wat er verder zal gebeuren. Solliciteren is een digitaal proces geworden. En toch …

Als je aan sollicitanten vraagt wat hun meest frustrerende ervaring was tijdens het zoeken naar werk, krijg je in meer dan 80% van de gevallen hetzelfde antwoord: eindeloos wachten op reactie. Is dat dan slechte wil van die bedrijven? Een gebrek aan interesse?

Waarschijnlijk niet. Als je aan recruiters vraagt wat hún grootste frustratie is, krijg je “het chronisch gebrek aan kandidaten” als antwoord. Je zou dus verwachten dat ze het die weinige kandidaten zo aangenaam mogelijk maken. En dat ze hen zo snel mogelijk zouden contacteren. Maar het feit

blijft: gemiddeld duurt het 12 werkdagen voor een kandidaat een eerste serieuze reactie krijgt. Hoe komt dat?

Lieven Van Nieuwenhuyze, Chief Digital Officer bij House of HR: “In de meeste gevallen gaat het om mank lopende processen. Er zijn meerdere mensen betrokken bij de aanwerving en cv’s worden via mail doorgestuurd.

Er wordt feedback gevraagd, feedback gegeven, iemand is niet op kantoor of ziek,… en voor je het weet is de week om. Mensen aanwerven is zo belangrijk dat men er niet licht over gaat, terwijl men er eigenlijk een prioriteit van zou moeten maken.”

Hoe moet het dan wel? Lieven Van Nieuwenhuyze: “Kijk naar wat de meest succesvolle apps en webshops gemeenschappelijk hebben: een eenvoudige navigatie, een toegankelijke klantendienst, reviews van klanten, suggesties voor producten en een vlekkeloze communicatie. Baseer je jobsite en wervingsstrategie daarop en je staat al een pak verder.”

Een heel mooi voorbeeld van een job-app waar de candidate experience centraal staat is de Belgische SWOPapp. Snel, volledig en erg gebruiksvriendelijk. Je downloadt de gratis app, geeft aan welke jobs en welke regio’s voor jou relevant zijn en dan kan je swipen tussen de vacatures.

Als je een job vindt die jou interesseert, swipe je naar rechts en word je gegarandeerd binnen de 48u opgebeld door het SWOP-team. Het echte papierwerk komt dan wel als je wéét dat je de job wil en zal krijgen.

SWOP (een samentrekking van “swipe” en “job”) is een initiatief van House of HR, de grootste Belgische HR service provider.

HR professionals en kmo’s hebben via SWOP Recruiter toegang tot een applicant tracking systeem om hun sollicitaties in goede banen te leiden.

Verder kunnen ze er hun vacatures branden, pimpen en zelf publiceren.

Een chatfunctie zorgt ervoor dat ze vlot rechtstreeks kunnen communiceren met sollicitanten. Efficiëntie en

gebruiksgemak spelen hier ook een grote rol.

En als de job niet blijkt te passen? Dan stuur je hem gratis terug.

Download de SWOP-app in je app-store. Meer info op www.swop.com

6 STARTEN ALS STARTER

FOKUS-ONLINE.BE

Zo maak je vlot je intrede op de arbeidsmarkt Wie zich voor het eerst op de arbeidsmarkt begeeft, staat voor een grote sprong in het onbekende.

Daarom is het voor starters extra interessant om zich goed te informeren vooraleer ze acties ondernemen. Wij zetten een aantal tips op een rijtje.

Geld en stabiliteit Hoewel de economische conjunctuur en de situatie op de arbeidsmarkt uiteraard een impact hebben op de positie van werkzoekenden, blijkt uit onderzoek van Randstad dat onze houding ten aanzien van jobmogelijk­heden vrij stabiel is.

Zo blijven salaris en werkzekerheid duidelijk de doorslaggevendste elementen voor al wie nadenkt over een mogelijk nieuwe baan. Experten raden echter aan om – zeker bij starters – de jobinhoud te laten primeren in deze keuze.

We willen steeds hetzelfde De aantrekkelijkste sectoren als werkgevers zijn de farmaceutica, luchtvaart, media, hightech en IT-consultancy, meldt Randstad. In deze lijst zijn ieder jaar heel weinig wijzigingen waar te nemen. Zo stond de farma-industrie de jongste 21 jaar 20 keer op 1.

Dat vertaalt zich ook in de lijst met de aantrekkelijkste werkgevers. Die wordt aangevoerd door Janssen Pharmaceutica, gevolgd door Seris, Nike, Bayer en DPG Media.

W

ie start met de zoektocht naar een eerste job, begint uiteraard bij het opstellen van zijn of haar cv.

Daarbij wordt vormgeving steeds belangrijker. Dit is uiteraard een gevolg van de enorme toename aan digitale mogelijkheden. “Digitale tools zoals Canva maken het inderdaad steeds makkelijker zelf een mooie lay-out te voorzien”, vertelt Charlotte Poelvoorde, hr-consultant gespecialiseerd in schoolverlaters bij hr-dienstengroep Acerta.

Het belang van deze vormgeving mag echter ook niet overschat worden. “Het uitgangspunt moet blijven dat je boodschap hierdoor versterkt wordt. Maak dus geen tekenplaat van je cv”, verduidelijkt Wim Van der Linden, external communication advisor bij hr-dienstverlener Randstad.

Nog belangrijker dan de vormgeving is natuurlijk de vraag: wat zet ik op mijn cv? Voor wie nog geen werkervaring heeft, is deze vraag niet altijd even eenduidig te beantwoorden.

Toch zijn er ook voor hen heel wat manieren om zich te onderscheiden.

“Ik denk bijvoorbeeld aan stages of eindwerken, maar evengoed hobby’s en ambities. Ook die kunnen veel vertellen over jou als persoon.

Hetzelfde geldt voor vakantiewerk”, vertelt Poelvoorde.

De potentiële meerwaarde van dat laatste wordt nog te vaak onderschat, zo vertelt Van der Linden.

“Uit onze jaarlijkse studentenstudie blijkt dat slechts iets meer dan de

te worden voor een eerste gesprek”, vervolledigt Van der Linden.

Denk na over jezelf en ga op zoek naar een link met het bedrijf.

— Wim Van der Linden, Randstad

helft van de studenten met een studentenjob op zoek gaat naar een studierelevante bijbaan. Hoewel dit aantal stijgt, betekent dit dat de helft van hen de keuze voor een studentenbaan nog steeds louter laat afhangen van de verloning. Dat is jammer, want een studierelevante bijbaan is erg voordelig voor je kansen op de arbeidsmarkt. Bovendien leer je op deze manier ook jezelf beter kennen en kun je veel beter inschatten of de bewuste job of sector wel echt iets voor jou is.”

Naast het cv is er natuurlijk ook de sollicitatiebrief. De gouden regel hier is en blijft: herhaal niet wat er al in je cv staat. “Probeer hier vooral

zoveel mogelijk in te spelen op de vacature. Toon aan waarom jij bij het bewuste bedrijf past”, aldus Poelvoorde. “Denk na over wat je belangrijk vindt en ga op zoek naar een link met het bedrijf. Geef het verhaal zo een persoonlijke touch”, vult Van der Linden aan.

Over het algemeen is het zo dat dit soort brieven aan belang hebben ingeboet de laatste jaren. Dit heeft in de praktijk te maken met het feit dat we steeds vaker via onlinetools solliciteren. Invulvakken vervangen zo steeds meer de klassieke brief.

“Toch blijft het – zeker bij gegeerde functies – zo dat de brief vaak een belangrijke factor is om uitgenodigd

Wat daarentegen duidelijk wel aan een opmars bezig is, zijn de korte voorgesprekken die recruiters telefonisch of digitaal afnemen met mogelijke kandidaten. Op die manier krijgen zij meteen een erg duidelijk beeld van de kandidaat in kwestie.

Voor de sollicitanten staat dit gelijk aan nieuwe kansen. “Alle schoolverlaters zou ik aanraden om te werken aan hun telefonische vaardigheden.

Zorg ervoor dat je jouw motivatie verbaal kunt overbrengen. Dat lijkt misschien evident, maar in de praktijk merken we dat jongeren steeds minder bellen. Bovendien is dit een belangrijke soft skill die nog van pas zal komen in je latere carrière”, vertelt Van der Linden.

Schoolverlaters die deze selecties doorlopen, doen dit vandaag uiteraard in de wetenschap dat er een duidelijke krapte heerst op de arbeidsmarkt. “Jongeren zijn vandaag erg gewild. Dat geeft hen een sterkere positie”, aldus Poelvoorde.

Hierdoor kunnen schoolverlaters vooral bewuster kiezen voor een bepaalde functie. “Het zijn interessante tijden om af te studeren.

Schoolverlaters kunnen door de veelheid aan opties echt op zoek naar een match tussen hen en een bepaald bedrijf. Ze kunnen dus verder kijken dan enkel de vacature”, besluit Poelvoorde.

Door Bavo Boutsen

#FOKUSCARRIÈRE

MARSH NV • BRAND REPORT 7

Risicoadvies door professionals, relevanter dan ooit Een pandemie, een oorlog in Europa, een ongeziene prijsstijging op de wereldwijde energiemarkten en een politiek klimaat dat er steeds minder in lijkt te slagen om een stabiele horizon in het vooruitzicht te stellen. De waslijst aan risico’s waar bedrijven vandaag aan blootgesteld worden lijkt steeds langer. De relevantie van gespecialiseerd risicoadvies was dan ook nog nooit zo groot.

D

e klassieke benadering van een verzekeringsbemiddeling, waarbij een verzekeringsmakelaar optreedt als tussen­persoon tussen de klant en de verzekerings­maatschappij en zo polissen worden afgesloten, lijkt anno 2022 niet langer overeen te stemmen met de realiteit. In een wereld die gedomineerd wordt door een permanente staat van onzekerheid en wisselende omstandigheden, is er daarom meer dan ooit nood aan betrouwbare partners die bedrijven kunnen begeleiden in hun riskmanagement.

In de praktijk blijkt het voor de verzekeringssector echter moeilijk om zich los te koppelen van deze traditionele, rigide structuren. Het muffe en ietwat oubollige karakter van deze branche speelt hierbij niet in het voordeel.

Want hierdoor is het voor de verzekerings­ wereld niet zo makkelijk om jonge en innoverende krachten binnen te halen. Vanuit die context groeide de voorbije jaren een steeds grotere nood aan vernieuwing binnen de verzekeringswereld. Zo ontstond er, onder aanvoering van een aantal vooruitstrevende spelers, een duidelijke evolutie in deze sector.

Een van de aanvoerders van deze transformatiegolf is Marsh. Zij profileren zich vandaag vanuit een consultantrol als risk advisors voor ieder type bedrijf of onderneming. “Sinds 2019 is er van riskmanagement hard gewerkt aan een nieuwe strategie en rebranding. Het startpunt is een nieuwe profilering voor risk advisors en

We merkten dat de wereld van de verzekeringen eigenlijk gewoon niet meer aansloot bij de noden van vandaag.

— Rebecca Tielemans

consultants”, vertelt Rebecca Tielemans, CEO van Marsh BeLux.

oplossing op maat”, vult Tim Merci, Head of Marsh Consulting Solutions BeLux, aan.

“We merkten dat de wereld van de verzekeringen eigenlijk gewoon niet meer aansloot bij de noden van vandaag. Zo volstond het vroeger voor een bedrijf om de beschikbare materiële waarde te verzekeren. Vandaag zijn de grootste risico’s op vlak van beveiliging van een heel andere orde”, legt Rebecca Tielemans uit.

“Denken in termen van klassieke polissen dekt de volledige lading niet meer. Cyberveiligheid is daar een goed voorbeeld van. Hier wordt tegenwoordig veel meer belang gehecht aan preventie en een matuur cybersecuritysysteem.”

Die vernieuwde benadering is vandaag relevanter dan ooit. Zo is iets als cybersecurity, vandaag voor het merendeel van onze bedrijven de grootste uitdaging op vlak van risicomanagement, heel moeilijk te koppelen aan een logica van vooraf bepaalde en vaststaande polissen. “Veel bedrijven zijn zich er niet echt van bewust waar hun zwakheden liggen op dit vlak. Wij proberen hierin dan te gidsen en zo in de eerste plaats een grotere bewustwording te creëren”, verduidelijkt Merci.

De coronapandemie toonde bovendien meer dan ooit aan dat risicomanagement vandaag dynamisch moet kunnen worden ingevuld, wat binnen de klassiekere kaders gewoonweg niet mogelijk is. “We willen af van het heersende imago dat een verzekeringspolis altijd het einddoel moet zijn. In de plaats daarvan gaan wij samen met onze klanten op zoek naar de beste

Die progressieve visie vertaalt zich bij Marsh BeLux ook heel duidelijk in het personeelsbeleid, dat zich richt op het aantrekken van diverse en talentvolle krachten met uiteenlopende ervaringen of opleidingen, onder andere via een uitgebreid traineeship-programma van twee jaar. Een financiële vooropleiding is hiervoor geen vereiste. Rebecca Tielemans: “Wij willen onze deuren openzetten voor een brede waaier

Marsh BeLux is een onderdeel van de wereldwijde Marsh McLennan-groep, die actief is in 130 landen en meer dan 40.000 mensen aan het werk stelt. Marsh is wereldwijd toonaangevend op vlak van advies en risicomanagement voor bedrijven en is actief in zowat alle sectoren.

Door op zoek te gaan naar de effectiefste paden beschermen en ondersteunen ze de bestaande groeikansen van hun klanten.

aan talent. Deze doelbewuste diversificatie onderscheidt ons van de concurrentie. Zo hopen we in de context van de huidige arbeidskrapte talent over de streep te kunnen trekken.”

Daar eindigt het vernieuwingsverhaal binnen de wereld van de verzekeringsbemiddeling niet.

Zo sijpelt innovatie ook stilaan binnen in de bedrijfsstructuren. Zo zette Marsh een zogenoemde Young Professionals Board op poten, een raad van bestuur die wordt bevolkt door jonge, ambitieuze werknemers. Zij krijgen van hieruit de kans om hun licht te laten schijnen op de bedrijfsstrategie. “Dat is erg waardevol, want omdat in een traditionele raad van bestuur enkel gevestigde waarden zetelen, zorgt dit in de praktijk vaak voor een wat eenzijdig perspectief ”, verduidelijkt Tim Merci, zelf ook lid van deze Young Professionals Board.

Rebecca Tielemans CEO

Tim Merci Head of Consulting Solutions

8 DE TROEVEN VAN DIVERSITEIT

FOKUS-ONLINE.BE

Kijken in de spiegel van de samenleving Steeds meer ondernemingen leggen de nadruk op diversiteit en inclusie op de werkvloer, waarbij leeftijd, gender, afkomst, seksuele voorkeur en religie een goede afspiegeling van de maatschappij vormen. Terecht, want dat heeft alleen maar voordelen.

D

at de aandacht voor diversiteit en inclusie in de lift zit blijkt onder meer uit het feit dat almaar meer bedrijven een diversiteitsmanager aanstellen. Bij ING is dat Katrien Goossens. “Diversiteit is de mix van je personeelsbestand, inclusie is hoe je met die mix omgaat en wat voor klimaat je creëert”, zegt ze. “Wij hanteren bijvoorbeeld een 70 procent-regel. Geen enkel team of geen enkel niveau mag voor meer dan 70 procent bestaan uit mensen met dezelfde leeftijd, hetzelfde gender en dezelfde afkomst. Dat is soms nog een uitdaging. In afdelingen als bijvoorbeeld hr en communicatie zit je van oudsher met een vrouwelijk overwicht, terwijl in IT de mannen de meerderheid uitmaken. Er is dus nog ruimte voor verbetering, maar dat is in elk geval de leidraad die elke manager meekreeg.”

Dit beleid past in de waarden van ING, maar de bank doet dit niet enkel uit barmhartigheid, zegt Goossens. Het is evengoed een strategische keuze. “Wij willen een bank zijn voor iedereen. Dus willen we ook dat onze klanten zich herkennen in onze medewerkers. De maatschappij wordt alsmaar diverser. Als wij succesvol willen blijven, moeten we volgen. Bovendien: uit ongeveer al het wetenschappelijk onderzoek blijkt dat diverse bedrijven robuus-

Bij ING mag geen enkel team of niveau voor meer dan 70 procent uit mensen bestaan met dezelfde leeftijd, hetzelfde geslacht en dezelfde afkomst.

— Katrien Goossens, ING

tere resultaten neerzetten, innovatiever zijn en een beter risicobeheer hebben. Diversiteit en inclusie zijn dus geen optie, maar een vereiste: als we het niet doen, verliezen we klanten én talent.”

Om dat laatste te voorkomen sleutelt ING tegenwoordig ook nadrukkelijk aan haar vacatureteksten. “De juiste persoon op de juiste plek blijft nog altijd het eerste uitgangspunt. Maar als je bijvoorbeeld vacatures gaat publiceren die heel erg de nadruk leggen op ‘ambitie’ of ‘winnen’ of met zinnen als ‘you’re the ninja that is going to make it’, dan mag je er zeker van zijn dat 90 procent van de vrouwelijke geïnteresseerden meteen afhaakt.”

Ook bij academici is de interesse in diver-

siteit op de werkvloer sterk toegenomen.

Het Instituut voor de Overheid van de KU Leuven organiseert er bijvoorbeeld jaarlijks een vijfdaagse opleiding over. “We vragen steeds naar de motivatie van deelnemers om zich in te schrijven en daarop wordt meestal geantwoord dat men wil toewerken naar een organisatie die een afspiegeling vormt van de maatschappij”, zegt doctoraatsonderzoekster Elien Diels.

“Soms zijn er echter ook puur performance-gerelateerde redenen en dan wordt diversiteit voor een stuk een businesscase: men verwacht dat het positieve resultaten oplevert voor de organisatie, zoals nieuwe klanten bereiken, hogere klanttevredenheid, innovatie, en zo meer.”

Tegelijk hoort Diels vaak ook dat de geleverde inspanningen vooralsnog niet de gewenste

resultaten opleveren, dat organisaties zich op ‘een dood spoor’ bevinden. “De noden zijn min of meer duidelijk (inclusieve vacatureteksten, inclusieve procedures…), maar de weg daarnaartoe is vaak een vraagteken. Bedrijven worstelen ook met de vraag hoe ze inclusief kunnen zijn zonder medewerkers die al jaar en dag meedraaien (en vaak wat meer weerstand aan de dag leggen) tegen de borst te stoten.

Vaak gaat het tijdens de opleiding dus ook over hoe men moet omgaan met die weerstand en hoe men een draagvlak kan creëren.”

Zowel Goossens als Diels is het erover eens dat de aandacht voor diversiteit in de samenleving toeneemt en dat organisaties er alsmaar moeilijker omheen kunnen. “Onze hoop is dat we met de opleidingen, trainingen en sensibiliseringsacties van vandaag zaadjes kunnen planten voor een beleidsvoering waarin aandacht voor diversiteit een vanzelfsprekendheid is”, zegt Diels. “Wij noemen dat vaak de ‘diversiteitsreflex’. Het idee is dat organisaties zich bij elke beslissing die ze nemen de vraag stellen ‘Is dit inclusief ?’. Zo nemen ze diversiteit als vanzelf in rekening bij iedere beslissing of actie die genomen wordt.”

Door Frederic Petitjean

Diversiteit versterkt Mensen zijn het grootste kapitaal in je onderneming. Medewerkers zijn divers: ze verschillen in leeftijd, geslacht, afkomst, opleidingsniveau, taalniveau… De hr-uitdagingen voor bedrijven zijn momenteel groot. Hoe krijgen we snel vacatures ingevuld? Hoe kunnen we beter samenwerken?

Hoe haal ik het beste uit mijn medewerkers? Hoe maken we van diversiteit een succesverhaal? Zijn alle leidinggevenden mee in de visie van de onderneming? Hoe vergroten we de betrokkenheid? Kunnen we onze medewerkers extra ondersteunen in corona-tijden? …

I-Diverso is uw hr-sparringpartner Onze overtuiging is dat diversiteit ondernemingen versterkt en dat een inclusieve arbeidsmarkt een meerwaarde is voor ons allemaal. We bieden verschillende oplossingen en stellen steeds een duurzame oplossing voorop. We matchen werkzoekenden met openstaande vacatures en ondersteunen alle betrokken partijen tijdens de inwerkperiode. Gaande van individuele coaching op de werkvloer, over teamworkshops, tot organisatieondersteuning en hr-advies. We bieden geen hocuspocus-

oplossing, maar gaan graag met jou op zoek naar een oplossing op maat van jouw onderneming.

Tijdelijk kosteloos hr-aanbod dankzij ESF Vlaanderen en de Vlaamse Overheid Zowel de Vlaamse Overheid als het Europees Sociaal Fonds Vlaanderen hebben tot eind 2022 middelen vrijgemaakt om ondernemingen te ondersteunen in het versterken van hun inclusief en divers hr-beleid.

I-Diverso is een van de partners waar ondernemers die hierin stappen willen zetten, beroep op kunnen doen. Benieuwd wat voor jouw onderneming een volgende stap kan zijn rond werving, selectie, onboarding en retentie?

Vul alvast de digitale scan in op onze website www.i-diverso.be en we nemen met jou contact op voor een vrijblijvend gesprek.

#FOKUSCARRIÈRE

STAD GENT • BRAND REPORT 9

Divers en inclusief, van burger tot bestuur In onze samenleving zijn er drempels die de toegang tot de arbeidsmarkt belemmeren voor mensen binnen bepaalde doelgroepen.

Organisaties kunnen daar verandering in brengen, onder andere door in te zetten op een inclusief en divers personeelsbeleid.

D

iscriminatie op de arbeidsmarkt is een realiteit en het zijn onder anderen mensen met een arbeidsbeperking of chronische ziekte, met een migratieachtergrond of leden van de LGBTQIA+-gemeenschap die benadeeld worden in hun zoektocht naar een job. Het zijn dan ook deze groepen die de Stad Gent wil aantrekken en ondersteunen in de organisatie: zij werkte een strategisch kader uit met concrete acties om tot een meer divers en inclusief personeelsbestand te komen. “Het personeel moet een representatie vormen van de lokale samenleving”, vat Naomi Mike aan, hr-coördinator Diversiteit en Inclusie. “Daarbij moet iedereen zichzelf kunnen zijn op de werkvloer en zich gewaardeerd voelen.”

Dat is gemakkelijker omschreven dan uitgevoerd. De weg naar een divers personeelsbestand is niet zonder valkuilen. “Er zijn binnen organisaties structuren die vanuit één specifiek denkkader zijn opgebouwd. Zo kunnen elementen in selectieprocedures ervoor zorgen dat

Leidinggevenden spelen een sleutelrol in de organisatie en dus in hoe inclusief een werkomgeving is. mensen meer of net minder kans maken op het bemachtigen van de job. Zulke drempels moet je gericht aanpakken.”

De sollicitantengroep efficiënt bereiken, is een belangrijke stap. “Dat gaat bijvoorbeeld over beeldvorming: als iemand zich niet gerepresenteerd ziet binnen een organisatie, dan is vereenzelviging met de organisatie moeilijk en zal men minder geneigd zijn om te solliciteren.

Hebben we het over het sollicitatieproces, dan kijk je best naar welke kanalen je gebruikt voor een publicatie”, gaat Naomi Mike verder. “Maar ook: is de jury divers genoeg? Heb je voldoende redelijke aanpassingen gedaan tijdens de

selectieprocedure, als het bijvoorbeeld gaat over arbeidsbeperkingen?”

De Stad Gent zet ook in op positieve acties.

“We hebben gekozen om geen quota op te stellen, maar we hebben wel streefcijfers”, zegt Naomi Mike. “We streven naar een bepaalde representatie binnen onze organisatie, zonder positief te discrimineren. Bij gelijkwaardige kandidaten kijken we naar de complementariteit in het team, zo proberen we actief mannen te rekruteren bij onze kinderbegeleiders.”

“Het implementeren van een inclusief beleid zal altijd een work in progress zijn”, aldus

Naomi Mike. Daarom moet er ook veel aandacht naar de leidinggevende en de teams gaan. “Zij spelen een sleutelrol in de organisatie en dus in hoe inclusief een werkomgeving is. Daarom laten we een externe partner ons communicatietraject op vlak van diversiteit en inclusie bekijken. Uit onderzoek blijkt ook dat diverse teams creatievere resultaten opleveren.”

“Een organisatie is als een minisamenleving”, besluit ze. “Geen enkele samenleving is perfect, maar dat wil niet zeggen dat we niet ons best moeten doen om te streven naar een samenleving waarin iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt.”

Naomi Mike Hr-coördinator Diversiteit en Inclusie

De Stad Gent wil als organisatie van 8000 medewerkers een weerspiegeling zijn van de Gentse samenleving. Haar waarden zijn openheid, betrokkenheid, doelgerichtheid en creativiteit en iedere medewerker onderschrijft deze waarden. Een nieuw meerjarenplan met verschillende acties moet voor de broodnodige versnelling rond diversiteit en inclusie zorgen. Het stadsbestuur maakt hiervoor jaarlijks ruim 600.000 euro vrij. Meer info op www.stad.gent.

Inclusie en diversiteit?

Hoofdingrediënten bij Mars!

Bij Mars willen we dat onze ruim 130.000 medewerkers wereldwijd zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, ongeacht hun, al dan niet uiterlijke, verschillen. Dat ze zich op hun gemak voelen om hun authentieke zelf naar het werk te brengen, waar ze gelijke kansen krijgen om gehoord te worden en zich gesteund voelen om hun volledige potentieel te bereiken.

Bij Mars geloven we dat een inclusieve en diverse werkomgeving écht bijdraagt tot meer creativiteit, betere samenwerking, besluitvorming en prestaties, energieke en betrokken medewerkers en een positieve impact op de maatschappij. Wij willen in ons bedrijf een samenhangend beleid, uitgekiende processen, praktijken en trainingen installeren die onze aspiraties rond integratie en diversiteit ondersteunen en deze verankeren in onze bedrijfscultuur en in de manier waarop wij allen, als medewerkers, naar buiten treden.

Een van de basisacties is bewustwording rond ‘bias’ (vooringenomenheid) die we allemaal maken, ondanks onze beste bedoelingen, zodat we deze bewust kunnen corrigeren.

Vertegenwoordiging van medewerkers: onze leiderschapsteams en de vertegenwoordiging van onze medewerkers moeten een afspiegeling zijn van de beroepsbevolking in de markten waarin we actief zijn.

Mars werkt wereldwijd aan inclusie en diversiteit, voornamelijk rond drie pijlers: Genderevenwicht: we streven naar genderevenwicht in al onze leiderschapsteams. Dit wordt gedefinieerd als ‘tussen 40 procent en 60 procent van eender geslacht’.

Inclusie: we bouwen en koesteren een inclusieve cultuur waar verschillende meningen, ideeën, gedachten en perspectieven gewaardeerd worden.

Gelijkheid tussen mannen en vrouwen is geen ‘vrouwen- of mannenprobleem’, het gaat iedereen samen aan. We zijn overtuigd dat evenwichtige en diverse teams gewoon betere teams zijn en essentieel voor het welbevinden en de ontwikkeling van de talenten van medewerkers. Steeds meer onderzoek bevestigt ook dat diverse en inclusieve teams gerelateerd kunnen worden aan het behalen van bedrijfsprestatie-indicatoren.

Bovendien hebben we al veel vrouwelijke én mannelijke rolmodellen die gedreven zijn om de gelijkheid tussen de geslachten te bevorderen. We hebben er alle vertrouwen in dat we dat kunnen blijven doen, bijvoorbeeld via stimulerende factoren als gelijkheid in leer- en ontwikkelingsprocessen en -instrumenten, en via in-staat-stellende factoren als flexibele werktijden en hybride thuisen kantoorwerk.

“Wat we nodig hebben om vrouwen hun volledige potentieel te laten bereiken, is een mix van competentie en zelfvertrouwen”, zegt An De Volder, General Manager van Mars Multisales Belgium, de commerciële eenheid van Mars in België. “Niemand hoeft te verliezen om anderen te laten winnen, inclusie gaat over samen meer hebben. Ik wil dat alle vrouwen in onze business, en elke andere business, zich net zo voelen als ik bij Mars en erkenning krijgen voor realisaties, ontwikkelingskansen in de huidige job en ondersteuning om door te groeien. Ik voelde me gesteund door geweldige lijnmanagers, omringd door sterke teams, zag rolmodellen in mentors en senior leiders, kreeg feedback wanneer het goed ging én wanneer ik twijfelde. Nooit maakte ‘gender’ deel uit van het gesprek, het ging over feedback krijgen om mezelf bewust te maken van mijn gedrag en de impact die dat creëert op anderen, leren op het werk, succesvol samenwerken om resultaten te bereiken. Ik wil vol overtuiging hetzelfde voor anderen betekenen.”

10 KMO VERSUS MULTINATIONAL

FOKUS-ONLINE.BE

Klein maar fijn, of hoe groter hoe beter?

Wat zijn de verschillen tussen een kmo en een multinational? Hoe verschillen de werkcultuur en de job, en welke vooroordelen bestaan er? Een guideline voor de job die het best bij jou past.

De organisatie.

Grote bedrijven werken met heldere structuren en afgelijnde processen. Denk aan overzichtelijke onboardingprocedures tot vaste trainingsprogramma’s voor elk profiel. Het schept duidelijkheid voor iedereen, maar de keerzijde is dat de interne organisatie wat logger wordt. Beslissingen slepen zo mogelijk langer aan, en je kunt nooit iets zomaar veranderen. Dat kan frustraties opwekken.

In een multinational werken meer mensen en zijn er dus ook meer functies. Je kunt makkelijk intern van job switchen als je dat wil. Je hebt wat meer groeipotentieel dan in een klein bedrijf en je hoeft niet meteen extern te kijken als je je carrière wil heroriënteren. Zaken als hr en een legal departement zijn in alle grote bedrijven aanwezig. Zo ben je zeker van een degelijke ondersteuning en hoef je dat soort zaken niet zelf te regelen.

De organisatie van een kmo is minder complex. Volledig uitgeschreven procedures zijn niet altijd een must. De communicatielijnen zijn korter en het is makkelijker om dingen gedaan te krijgen.

Een nadeel is dat er rond bepaalde zaken geen duidelijkheid is, en dat je dus op jezelf bent aangewezen om het uit te zoeken. Kleine bedrijven missen meestal departementen als hr. Dat schept mogelijkheden, maar het betekent ook minder ondersteuning. Het kan ook betekenen dat er minder ruimte is om te onderhandelen over je loon.

De collega’s.

Ruimte voor initiatief.

In een multinational word je omringd door veel collega’s, maar je kent wellicht enkel de teamleden met wie je veel samenwerkt écht goed. Dat maakt het werken in een groot bedrijf een tikje anoniemer. Maar dat is voornamelijk een voordeel: je hoeft geen moeite te doen om met iedereen op goede voet te staan. Je jobomschrijving is meestal erg duidelijk, met een welomlijnd takenpakket. Komen er nieuwe taken bij? Dan heeft een grote organisatie de luxe om een nieuwe functie in het leven te roepen en dus iemand nieuw aan te werven.

Een multinational zal sneller grote vernieuwingen doorvoeren, maar in een kleine organisatie is het voor een medewerker wel makkelijker om initiatief te nemen en daar het resultaat van te zien. Een kleinere en wendbaardere structuur laat doorgaans toe om meer end-to-end te werken. In kleine ondernemingen is de afstand met de klant, de eindgebruiker van het product, een pak korter. Als werknemer weet je dus sneller of je werk geapprecieerd wordt, wat vaak ook voor een groter vertrouwen in het bedrijf en de werkgever zorgt. In een multinational is er vaak helemaal geen contact tussen medewerkers en eindgebruikers.

In een kmo kent iedereen elkaar en er heerst misschien zelfs een familiegevoel.

Het voordeel is natuurlijk dat je in een hecht team zit waar je altijd kunt rekenen op je collega’s. Maar er zijn ook nadelen.

Als iemand je persoonlijk echt niet ligt, kun je die moeilijk vermijden. In een kmo is een job vaak eentje met veel variatie.

Je zult verschillende petten moeten kunnen dragen en je takenpakket zal vaak divers zijn. Een financial controller in een groot bedrijf zal bijvoorbeeld vooral bezig zijn met financiële controles en analyses. In een kmo zal de controller ook instaan voor het opmaken van de begroting en budgetvoorspellingen.

Verschillende taken opnemen moet je in een kmo als iets positief zien.

Multinationals zetten meer in op specialisaties. Als medewerker kom je daarom meestal ofwel in het begin van de ketting terecht, ofwel op het einde, en is de strategie veel duidelijker uitgetekend dan bij een kmo. Wil je echter zo snel mogelijk zoveel mogelijk bijleren? Kies dan voor een grote firma. Multinationals zijn het gewoon om minder ervaren mensen in huis te halen en hebben daarom een hele hoop uitgestippelde opleidingstrajecten. Bovendien zal de gespecialiseerde hr-dienst samen met jou je carrièredoelen evalueren en je adviseren.

In een kmo leer je óók heel wat bij. Alleen moet je vaak zélf het initiatief nemen door vragen te stellen, nieuwe dingen te proberen, trainingen te zoeken die aansluiten bij je ambities of actief aan te geven dat je wil doorgroeien.

Vooroordelen.

Ambitieus toptalent dat bij multinationals werkt, gaat al eens op zoek naar grotere verantwoordelijkheden met een zwaardere impact op de bedrijfsresultaten. Het doorstromen van die high potentials naar een familiale kmo kan daarom heel verrijkend zijn. Een win-win voor beide partijen. Maar zowel bij kmo-zaakvoerders als professionals actief in grote ondernemingen leven er vooroordelen. Hierdoor zal de zaakvoerder van een kmo niet snel een high potential aanwerven, en zet de potentiële kandidaat de stap niet naar de kmo. Zo leven er bij de zaakvoerder ideeën als: de potentiële medewerker zal zich na een tijd vervelen door de afwezigheid van uitdagende prikkels in zijn dagdagelijkse job, of deze kandidaat zal nooit aarden in een weinig gestructureerde omgeving zoals de onze.

De kmo heeft nochtans veel competitieve voordelen ten opzichte van de grote bedrijven. Ze bevindt zich doorgaans dichter bij huis en op beter bereikbare locaties. Niet alleen zal een multinational vaak verder van huis zijn, met dus langere reistijden, ook alle afspraken rond thuiswerk en glijdende uren zijn vastgelegd in procedures en regels. Dat maakt het wat rigider dan de flexibiliteit die een kmo op dat vlak kan bieden. Maar zeker sinds de coronacrisis hebben zowat alle bedrijven aandacht voor de work-lifebalance door bijvoorbeeld één vaste thuiswerkdag te introduceren of glijdende uren toe te staan.

Door Sophie Pycke

AIG: ALS INCLUSIE, DIVERSITEIT EN GELIJKHEID VANZELFSPREKEND WORDEN Onze maatschappij wordt alsmaar diverser en veel ondernemingen hebben de absolute ambitie om daar een correcte afspiegeling van te zijn. Zo ook verzekeringsmaatschappij AIG. Hoe vullen zij dit concreet in? En waarom doen ze dat? Country Manager Pierre-Emmanuel Bogaerts en hr-manager Delphine Cotteaux leggen uit.

Bij AIG (American International Group) is diversiteit, inclusie en gelijkheid ondertussen al bijna vanzelfsprekend geworden, zegt Pierre-Emmanuel. Het bedrijf timmert wat dat betreft al jaren aan de weg. “Ons directiecomité is bijna perfect verdeeld tussen mannen en vrouwen en tussen Nederlandstaligen en Franstaligen. Het draait trouwens om meer dan geslacht alleen. We streven ernaar om iedereen zich welkom te laten voelen.

Welke nationaliteit, gender, geaardheid of afkomst een persoon ook heeft.”

Usain Bolt Waarom dat zo belangrijk is, legt Pierre-Emmanuel uit aan de hand van een rake boutade. “Stel dat je de trainer bent van een hardloopteam voor de 4 x 100 meter en je mensen kunt klonen. Wie zou je dan klonen? Vier keer Usain Bolt natuurlijk, want dan win je

elke wedstrijd. Maar stel dat je in een brainstormsessie zit voor je bedrijf en er maar één persoon met een fantastisch idee komt. Zou je die persoon dan ook vier keer klonen? Nee, want dan krijg je vier keer hetzelfde idee. (lacht) Daarom zijn diversiteit en inclusie belangrijk: om problemen vanuit verschillende invalshoeken te bekijken. Zo krijg je betere oplossingen en uiteindelijk is dat beter voor iedereen: voor de medewerkers, voor het bedrijf én voor de klanten.”

“Het is belangrijk om in een organisatie geen oogkleppen te hebben en niet in silo’s te denken”, pikt Delphine in. “Ik heb bijvoorbeeld frequent contact met collega’s uit andere landen. Vaak zijn dat mensen met een andere communicatiestijl, achtergrond en cultuur. Het is overduidelijk dat we van elkaar kunnen leren. Hoe meer je met een andere aanpak in contact komt, hoe innovatiever je wordt.”

Voor AIG zijn diversiteit, inclusie en gelijkheid ondertussen ook een krachtig wapen in de war for talent. “Absoluut”, zegt Pierre-Emmanuel. “We leggen daar in elke vacaturetekst de nadruk op.

Jonge mensen verwachten dat ook en het opent voor ons dus de deur naar

talent dat vroeger niet bij ons gesolliciteerd zou hebben.”

Purpose “Jonge sollicitanten willen met hun job iets bijdragen tot het grotere geheel”, beaamt Delphine. “Ze willen purpose.

Bij een verzekeraar, waar je klanten beschermt tegen risico’s, is die purpose er absoluut. Maar je moet ook een deugdelijk diversiteitsbeleid hebben om te zorgen dat je op hun radar komt. We trekken dat ook breder dan enkel diversiteit. Zo hebben we bijvoorbeeld een intern vrijwilligersprogramma’ waarbij collega’s de kans hebben om zich voor de gemeenschap in te zetten. Denk hierbij aan rivieren schoonmaken of voedselpakketten voorzien voor daklozen. Het bedrijf geeft elke werknemer één betaalde vrije dag per jaar om zich voor een goed doel in te zetten. AIG werkt ook aan bewustzijn rond mentale gezondheid.

Elke werknemer krijgt bijvoorbeeld een betaalde verlofdag om even de batterijen weer op te laden, te sporten of tijd te spenderen met vrienden of familie.”

Uiteindelijk onderschrijft AIG zo ook de ESG-standaarden, zegt Pierre-Emmanuel. “Alles wat met milieu, sociale rechtvaardigheid en governance te maken

heeft, zal de komende jaren alleen maar belangrijker worden. We willen daarin ook expliciet onze rol spelen. Zo streeft AIG wereldwijd naar een klimaatneutraal beleid in haar verzekerings- en investeringsportefeuilles tegen 2050.”

Top Employer Nog een voorbeeld daarvan is dat AIG onlangs bekroond werd tot Top Employer. “Dat is een externe certificatie die aantoont dat wij voldoen aan de (strenge) standaarden van het Top Employer Institute”, legt Delphine uit.

“Die organisatie voert een audit uit om te zien hoever je als werkgever staat in je hr-beleid. Qua diversiteit en inclusie, uiteraard, maar ook bijvoorbeeld qua welzijn of talentontwikkeling. Welke trainingsprogramma’s heb je al? Welke ontwikkelingsplannen zijn er? Zulke dingen. Voor ons is dat een fantastische bekroning waar we heel trots op zijn en die voor motivatie onder onze mensen zorgt. Daarnaast is dit ook een goede hefboom voor onze branding. We moeten eerlijk zijn: we zijn nog altijd minder bekend dan bekende B2C-verzekeraars.

Door onze status van Top Employer kunnen we hopelijk ook sollicitanten aantrekken die ons voorheen nog niet echt kenden.”

De uitzendkrachten van Daoust staan altijd paraat!

Op zoek naar gekwalificeerd personeel, of naar een uitdagende job? Vertrouw op Daoust!

Word ook lid van de grote Daoust familie op www.daoust.be of in één van onze JobCenters overal in België!

Daoust, Welcome to the Family!

INTERIM • SELECTION • OUTPLACEMENT • CAREER MANAGEMENT • PUBLIC SECTOR • DIENSTENCHEQUES

V.U.: G. DAOUST, LOUIZAPOORTGALERIJ 203/5, 1050 BRUSSEL. 02/513 14 14. INFO@DAOUST.BE - ERKENNINGEN: WALLONIË W.INT/S0/RS/RE.22, BRUSSEL 00391, VLAANDEREN VG.163.BUOP

IN 80 DAGEN DOOR ALLE DIVISIES VAN VIABUILD Viabuild, een grote Belgische speler in wegeniswerken, asfaltwerken, asbestverwijdering en burgerlijke bouwkunde heeft sinds enige tijd een speciaal programma op maat van pas afgestudeerden: ‘Around the Viabuild World in 80 Days’. In 80 dagen doorlopen jonge talenten alle geledingen van het bedrijf en maken ze kennis met alle departementen. Yente De Clercq en Lars De Smedt waren twee van hen.

Lars is afgestudeerd als geoloog aan de KULeuven en kwam via het WTCB (Wetenschappelijk en Technisch Centrum voor het Bouwbedrijf) de bouwwereld in gerold. Via een rekruteerder hoorde hij over ‘Around the Viabuild World in 80 Days’ waarbij jonge mensen een tijdlang meedraaien op alle zeven afdelingen van Viabuild: Private Werken, Wegeniswerken, Burgerlijke Bouw, Asfalt, Topografie, Calculatie, Aankoop en Studiedienst.

“Ik kende het initiatief omdat ik de website al een paar keer had gezien en het leek me een mooie gelegenheid om het bedrijf te leren kennen”, zegt

Lars. “Je mag het wel zeker niet vergelijken met bijvoorbeeld een kijkstage of zo. Het is echt de bedoeling dat je meedraait bij Viabuild, zoals elke andere medewerker. Stel dat je op de afdeling Burgerlijke Bouwkunde werkt, dan krijg je echt een werf onder je hoede die je moet opvolgen. Natuurlijk wel samen met andere werfleiders die je helpen (lacht).”

“Dat was voor mij ook de grootste motivatie om in te stappen”, zegt Yente. “Ik heb een Bachelor Bouw gedaan. Via iemand die al bij Viabuild werkte, hoorde ik over het programma en ik was eigenlijk direct enthousiast. Door van alles eens te proeven, leer je de structuur, de procedures en de mensen van een bedrijf grondig kennen en heb je een veel beter idee over waar nu eigenlijk je echte passies liggen.”

‘Around the Viabuild World in 80 Days’ loopt gedurende het ganse jaar, maar piekt in juni en september, wanneer de meeste nieuwe talenten naar de arbeidsmarkt trekken. De deelnemers gaan nadien

INFO@VIABUILD.BE

Omarm de toekomst.

Kies voor een job bij Vinçotte.

De toekomst is groen.

Vinçotte is voortdurend op zoek naar nieuwe technologieën om onze maatschappij zo veilig en efficiënt mogelijk te maken. Dat wil zeggen dat we ook mee evolueren met die maatschappij en we momenteel actief inspelen op het ondersteunen van de energietransitie.

Bouw mee aan een nieuwe manier van leven zonder fossiele brandstoffen. Bouw mee aan een groene toekomst. Bouw mee aan jouw toekomst. Welkom bij Vinçotte.

Benieuwd wat we nog allemaal doen? We hebben supertoffe jobs klaarstaan in zowat alle sectoren.

Surf naar: vincotte.be/fokus

ook definitief aan de slag bij Viabuild. Zo ook Yente en Lars. Yente ging na het programma verder bij Topografie (“op school niet meer dan een klein bijvak”), maar werkt soms ook voor Private Bouw en als werfleider. Lars zit op Burgerlijke Bouwkunde.

“Je rolt min of meer vanzelf wel in de job die je het beste ligt”, zegt Yente. “Het grote voordeel is dat je enorm veel nieuwe dingen leert kennen, maar ook met heel veel mensen in contact komt. Het programma is een zegen om je interne netwerk uit te bouwen (lacht). Je wordt als starter ook heel goed begeleid, je krijgt veel feedback en persoonlijke aandacht van de oudgedienden in het bedrijf. Je wordt dus absoluut niet aan je lot overgelaten.”

“Ik zie mezelf hier ook nog een heel aantal jaren werken”, besluit Lars. “Bij Viabuild hangt echt een heel toffe sfeer, ik heb superfijne collega’s en ik had vanaf dag één het gevoel van erbij te horen. Ze zijn hier nog niet meteen van mij af (lacht).”

VIABUILD.BE

Op zoek naar antwoorden op je huidige en toekomstige L&D-vraagstukken?

Bezoek dé vakbeurs voor leren en ontwikkelen Met exclusieve openingskeynote door Pedro De Bruyckere

Gebruik de code KNACK2022 en bezoek de VOV-Beurs aan partnertarief (€ 100 EXCL. BTW EN EXCL. OPENINGSKEYNOTE)

INNOVATIEVE IDEEËN VOOR EEN BETER FUNCTIONERENDE ARBEIDSMARKT Het tekort aan personeel begint in sommige bedrijven en sectoren stilaan dramatisch te worden. De stad Antwerpen, de stad Turnhout, de provincie Antwerpen en VDAB starten daarom met een ‘Innovatiecentrum Werk’. Dat moet een broedplaats worden van nieuwe, creatieve en innovatieve ideeën om bedrijven en arbeidskrachten beter met elkaar te (laten) matchen.

De bouw, de logistiek, de zorg… Het zijn maar enkele van de sectoren die schreeuwen om bijkomend personeel, maar dat in veel gevallen niet vinden. Dat het aantal werkzoekenden historisch laag ligt, is daar natuurlijk debet aan, maar het is ook de mismatch tussen wat bedrijven willen en wat sollicitanten in de schaal gooien die zorgt voor frustraties. En voor economische schade: het tekort aan mensen begint stilaan zo hoog te worden dat sommige bedrijven zelfs projecten en investeringen moeten uitstellen of orders moeten weigeren.

Dat bedrijven en werkzoekenden en inactieven elkaar niet altijd vinden, heeft vele redenen: de taal, de scholingsgraad, een tekort aan kinderopvang, mobiliteitsproblemen, leerbaarheid, attitude en noem maar op. Ook de vergrijzing speelt een rol: er stromen wel mensen uit de arbeidsarena,

centrum krijgt daarbij veel vrijheid en autonomie: er mag van de platgetreden paden worden afgeweken, maar er mag ook worden gefaald. Beter niet gelukt, dan niet geprobeerd. Ook de werkgevers zelf zullen er nauw bij betrokken worden.

Daarnaast moet het Innovatiecentrum ook een soort hefboom worden om een hechte community van doeners te vormen met bedrijven en sectoren. Om samen te werken, tips en tricks uit te wisselen en best practices te realiseren.

maar er is te weinig instroom. Soms zijn ook de bedrijven zelf té rigoureus op zoek naar die ene witte raaf die over alle competenties en attitudes beschikt, maar helaas onvindbaar blijkt.

Patstelling doorbreken Er zijn op alle mogelijke beleidsniveaus al heel wat initiatieven ontplooid om deze patstelling te doorbreken. Stad Antwerpen, Stad Turnhout, Provincie Antwerpen en VDAB bundelen nu de krachten voor een nieuwe aanpak: de opstart van een Innovatiecentrum Werk. De bedoeling van dat centrum is om met een nieuwe en frisse blik naar het probleem te kijken en nieuwe, frisse potentiële oplossingen aan te reiken, zonder enig taboe. Het

Met welke oplossingen het centrum exact voor de dag zal komen, zal van verschillende parameters afhangen: over welke sector gaat het? Wie is het doelpubliek? Welke noden zijn er precies? Hoe precair zijn die? Elke case is maatwerk en zal wat studie- en veldwerk vereisen. Wat nu al duidelijk is: één oplossing voor alle problemen zal hoogstwaarschijnlijk niet bestaan. En de oplossingen van vandaag zullen die allicht niet van morgen zijn.

Vier jaar Het Innovatiecentrum Werk staat op het punt een algemeen manager te benoemen en schiet dan uit de startblokken. De vier partners sluiten een eerste samenwerkingsovereenkomst voor vier jaar en engageren zich om er in totaal 600.000 euro per werkingsjaar voor vrij te maken.

Beeld: © Koen Frasseur - Afgebeeld: van links naar rechts, Luc Op de Beeck, Kathleen Helsen, Erica Caluwaerts, Pierre de Strycker en Bjorn Cuyt

De fiets op, naar een job dichter bij de natuur, de mens en de toekomst

De toekomst neemt de fiets. Gezond leven, respect voor de natuur en een innovatieve werkomgeving rijden dezelfde koers. In een ploeg van gelijkgestemden levert zoiets alleen maar winnaars op.

“Werken bij Shimano is meer dan een job. Je kunt er je hart in kwijt.”

Vanuit het nieuwe kantoor in Mechelen verzorgt Shimano België de distributie van Shimano fietsonderdelen, kleding en accessoires voor België en Luxemburg. Ook het Belgische fietshelmmerk Lazer Sport voorziet de wereld van daaruit van veiligheid. Bij elkaar een team van veertig mensen, dat eensgezind de groeiambities waarmaakt. Want de fietsbranche doet het goed. Almaar beter zelfs, ziet country manager Lieven Bisschop van Shimano België. “Door corona zijn veel mensen op de fiets en aan het vissen geraakt, een andere sporttak waarin Shimano actief is. Die trend naar gezond leven met respect voor de natuur zet zich duidelijk door.”

Het is een omschakeling die zich sterk laat voelen in het internationale bedrijf dat Shimano vandaag is, weet Maarten Horbach, hr-director voor Shimano Europe. “Onze organisatie bloeit en breidt uit. De groep stelt wereldwijd ruim 13.000 mensen tewerk.

In Europa tellen we 900 werknemers over 12 verschillende landen. Ons Europese hoofdkantoor is gevestigd in Eindhoven, in Valkenburg hebben we ons Experience Center. Op korte afstand zijn de mogelijke rollen binnen de organisatie heel divers: van sales, marketing en services tot product, IT, finance en hr.”

Shimano is vooral een klinkende naam binnen het segment van de (top)sport. Maar in het merendeel

van alle rijwielen ter wereld – van stadsfietsen tot e-bikes en van MTB’s tot koersfietsen – is wel een Shimano-onderdeel te vinden. De grootste faam verwierf Shimano door de sportieve innovaties die het de voorbije decennia in de markt zette. “Schakelen aan het stuur, SPD-klikpedalen of elektronisch schakelen, allemaal ontwikkelingen van Shimano, zijn een begrip geworden in het wielerpeloton”, haalt Lieven Bisschop aan. “Maar we innoveren ook intensief op het vlak van duurzaamheid. Onze nieuwste mountainbike-kledingcollectie wordt haast volledig vervaardigd uit gerecycleerde airbags. Dat zijn realisaties waar we best fier op zijn.”

‘We’ dat is een team van mensen die dezelfde passie en missie delen, vertelt Maarten Horbach.

“Heel mooi is die plaatsvervangende trots wanneer we ‘onze’ renners zien winnen met de producten die wij verdelen. Ons team van ‘blue blooded people’ hangt enorm sterk aan elkaar. En nee, we zijn niet allemaal ultrasportieve jongemannen. In onze organisatie zijn heel diverse profielen welkom: man of vrouw, van welke achtergrond ook. Een basis om bij ons aan de slag te gaan is wel dat je interesse hebt in het buitenleven en in de mensen rondom je.”

‘Closer to nature, closer to people’ is de slogan waar Shimano zich achter schaart. Dichte banden smeedt het team ook buiten het werk. “Wanneer we met ons amateurploegje deelnemen aan de Ronde van Vlaanderen, of gezellig samen naar Rock Werchter gaan”, aldus Lieven Bisschop. “Het zijn die simpele dingen die maken dat we bij Shimano samen iets beleven. Werken bij Shimano is meer dan een job. Je kunt er je hart in kwijt. One Team, one Dream.”

16 INTERVIEW

FOKUS-ONLINE.BE

Siham Rahmuni

‘Diversiteit is een sleutel tot succes’

Ze staat aan het hoofd van de Antwerpse vastgoedspeler Quares, waar ze zich in minder dan tien jaar tijd opwerkte tot CEO. Siham Rahmuni weet dus wat het is om carrière te maken, maar tegelijkertijd blijft ze daar nuchter en bescheiden over. “Een bedrijf is nooit gebouwd op één persoon.”

Door Frederic Petitjean Beeld Gregory Van Gansen

#FOKUSCARRIÈRE

INTERVIEW 17

H

oe zag uw carrière eruit voor u bij Quares aan de slag ging?

“Na mijn hogere studies Accountancy-Fiscaliteit heb ik enkele jobs in financiën gehad. De eerste was bij een Antwerps bedrijf waar ik de kans kreeg om door te groeien van financieel assistent naar wereldwijd financieel verantwoordelijke. Na een tussenstop in Frankrijk als interim CFO, startte ik bij Quares als Finance Manager.

Quares heeft mij veel kansen gegeven, ik kon doorgroeien naar Finance- en HR-directeur en tenslotte naar CEO. In die periode heb ik mijn masterdiploma Rechten behaald aan de VUB, wat voor mij altijd een droom was.”

Een blitzcarrière, als het ware.

“Ja, maar er zat ook wel een rode draad in al mijn promoties. Telkens vroeg ik aan mijn toenmalige leidinggevende: maar denk jij nu echt dat ik dat ga kunnen (lacht)?”

Het imposter-syndroom?

“Een beetje wel. Maar ik vind dat niet zo slecht: dat houdt je met je beide voeten op de grond.”

Wilde u absoluut in de vastgoed­ sector terechtkomen? Of was dat eerder toeval?

“Het was niet mijn absolute droom waar alles voor moest wijken, maar het heeft me wel altijd geboeid. Mijn eerste huis kocht ik al toen ik twintig was. Ik herinner me ook nog dat ik toen ik hier kwam solliciteren dacht: ‘oh, dat kan ik misschien nog combineren met makelaardij’. Maar het is dus een ander pad geworden.”

Waarom is vastgoed boeiend?

“Omdat je er in je leven sowieso mee in aanraking komt. Wonen is een basisbehoefte. Bij vastgoed komen er ook heel wat verschillende aspecten aan bod: juridisch, financieel, economisch, maatschappelijk… Wat dat betreft kan ik hier echt m’n ei kwijt. Als CFO zat ik ook in de Raad van Bestuur en werkte ik mee aan strategie en beleidsbeslissingen. Het was dus meer dan enkel cijfers en dat gaf voldoening, omdat ik geen puur uitvoerende persoon ben.

Ik ga zelf graag mee op zoek naar efficiëntie en ben heel mensgericht: ik werk graag met mensen en ik overtuig ze ook graag (lacht).”

Als vrouw aan de top van de immowereld blijft u ook wel een beetje een uitzondering.

“De mannen zijn nog in de meerderheid, dat is waar, maar ik zie toch steeds meer vrouwen, ook op C-level. Die zijn daar geraakt vanwege hun competenties, wat voor mij nog altijd dé basisvereiste is om op een bepaalde plek te zitten. We zijn dus zeker aan een inhaalbeweging bezig, al vind ik niet dat we dat moeten forceren. Quota en zo… ik begrijp perfect waar ze vandaan komen, maar ze mogen niet de belangrijkste reden zijn om een bepaalde functie te kunnen uitoefenen. Ik wil geselecteerd worden omdat ik iets kan, niet omdat ik een vrouw ben.”

Hoe zou u uw eigen management­stijl omschrijven?

“Een combinatie van prestatiegericht en mensgericht. Je moet in een bedrijf groei realiseren, maar het mag niet ten koste van mensen gaan. Het mooie is wanneer je die vooruitgang samen met je team kunt realiseren. Een bedrijf is nooit gebouwd op één persoon, zelfs niet als je de beste CEO ter wereld in huis hebt. Ik beschouw onze mensen trouwens ook als ons voornaamste ‘product’,

Ik ben heel mensgericht: ik werk graag met mensen en ik overtuig ze ook graag.

als ik het zo mag zeggen. Meer nog zelfs dan gebouwen of vastgoed, want in onze kern zijn wij eigenlijk een dienstverlenend bedrijf.”

Is diversiteit iets wat u bezighoudt?

“Jazeker. Diversiteit is een sleutel tot succes.

Ik ben er vast van overtuigd dat je in je team een combinatie moet hebben van mensen van verschillende leeftijden, mannen, vrouwen, mensen mét en zonder ervaring, verschillende nationaliteiten en achtergronden… Zij vormen immers een afspiegeling van de maatschappij én van je klanten. Alleen zo houd je voeling met de markt, blijf je niet vastzitten in dezelfde denkpatronen, creëer je nieuwe inzichten en denk je vooruit.”

Door diversiteit in je team houd je voeling met de markt, blijf je niet vastzitten in dezelfde denkpatronen, creëer je nieuwe inzichten en denk je vooruit.

Er woedt een stevige war for talent op de arbeidsmarkt. Voelen jullie die ook?

“We voelen die, maar we slagen er voorlopig nog vrij goed in om de juiste mensen te vinden. Tegelijkertijd moet ik toegeven dat het aanwervingsproces nu heel anders loopt dan tien jaar geleden. Het is vandaag bijna een omgekeerde wereld. Soms vragen sollicitanten me rechtuit: waarom zou ik voor jullie moeten komen werken?”

Goede vraag: waarom?

“We zijn een atypisch vastgoedbedrijf, waar innovatie en duurzaamheid al meer dan tien jaar hoog op de agenda staan. Sollicitanten en werknemers hechten daar nu een veel groter belang aan dan vroeger, en terecht. Onze

Profploeg bijvoorbeeld, een project in opdracht van VLAIO, het Vlaams Agentschap Innoveren en Ondernemen, helpt steden en gemeenten om bestaande leegstand en andere uitdagingen aan te pakken en zo een nieuwe dynamiek te brengen in hun stadskernen. Samen met experts in citymarketing, mobiliteit, ruimtelijke planning, e-commerce, sociale media en stedelijke logistiek willen we hen helpen duurzame transformaties door te maken. Daarnaast ontwikkelen we ook vastgoedvennootschappen die een antwoord bieden op de specifieke woonnood in sommige steden.

Vooral bij jonge mensen en starters, die het steeds moeilijker hebben. We houden daarbij rekening met het stijgend aantal alleenstaanden en de verdere gezinsverdunning. Die twee factoren leiden tot een grotere nood aan wooneenheden, bij voorkeur met openbaar vervoer, winkels en diensten dichtbij.

Er zit dus zeker ook een maatschappelijke drijfveer achter onze projecten, en we zoeken daarom actief de samenwerking op met gelijkgestemden om ze te verwezenlijken. Vastgoed gaat verder dan alleen de bakstenen.”

Regering akkoord over bouwshift De Vlaamse regering gaat een bouwshiftfonds van zo’n 100 miljoen euro per jaar opzetten. Dat moet mee eigenaars vergoeden die bouwgrond hebben waarop in de toekomst niet meer gebouwd mag worden. Ook de gemeenten zullen daarvoor moeten meebetalen. Tegen 2040 wil de Vlaamse overheid dat er geen vierkante meter open ruimte meer aangesneden wordt om te bebouwen.

Vandaag verdwijnt nog 5 hectare per dag aan bouwconstructies.

Waar moet Quares over tien jaar staan?

“We streven ernaar om dan nog altijd een referentie in vastgoed te zijn, waar duurzaamheid en innovatie de drijfveer zijn. We staan immers voor enorme uitdagingen in België: de bevolkingstoename, zeker in de steden, en een patrimonium dat sterk verouderd is. Als we iedereen kwalitatief en duurzaam willen laten wonen in ons land, gaan we de handen nog stevig uit de mouwen mogen steken.”

Smart Fact.

Wat was u geworden als u nu geen CEO was van Quares? Had u een droomjob als kind of tiener? ”Advocaat, maar achteraf gezien ben ik wel blij dat ik dat niet geworden ben. Ik denk niet dat het mij gelukkig gemaakt zou hebben. Voor assisen pleiten bijvoorbeeld zou bij mij sporen nalaten. Blij dat ik hier zit, dus (lacht).”

Bouw goed vertegenwoordigd in knelpuntberoepen In zijn nieuwe top 10 van knelpuntberoepen heeft de VDAB twee beroepen uit de bouwsector gezet. Op de derde plaats, na ‘verpleegkundige’ en ‘technicus industriële installaties’, staat de ‘werfleider en conducteur bouw’. Op de negende plaats vinden we de ‘calculator bouw’ terug. ‘Technicus koeltechniek en klimatisatie’, op de vierde plek, kun je met wat goede wil ook nog als een bouwberoep beschouwen.

Talent vinden, aanwerven én behouden De huidige arbeidsmarkt stelt bedrijven voor een enorme uitdaging. Bedrijven die erin slagen succesvol talent aan te trekken én te behouden maken het verschil.

Daarvoor bestaat niet één mirakeloplossing. Er zijn meerdere manieren om deze uitdaging te voltooien. De drie belangrijkste zijn dan ook talent behouden, succesvol talent aanwerven én nieuwe markten aanboren.

De rode draad doorheen deze drie oplossingen is enerzijds de samenwerking van directie , leidinggevenden én hr. Anderzijds is ook maatwerk belangrijk.

Verdiep je in de leefwereld van de diverse doelgroepen binnen je bedrijf en stem daarop je hr-beleid af: van in-, tot door- en uitstroom.

Ten eerste: talent behouden.

De concurrentie ligt op de loer om jouw talent te overtuigen. Daarbij goochelt men met allerlei financiële en andere voordelen, groeimogelijkheden, flexibiliteit, ... om jouw medewerkers te overhalen. Hoe kan je alsnog voorkomen dat medewerkers je organisatie verlaten?

Door hen in de eerste plaats geen reden te geven om werken bij jouw bedrijf in vraag te stellen. Dankzij een hedendaags en performant bedrijfs- én hr-beleid is dit mogelijk. Dit gaat verder dan leuke voordelen en een fijne werksfeer. Zet ook in op een heldere bedrijfsstrategie, sterk leiderschap, groeimogelijkheden en een hedendaags salarispakket voor medewerkers. Zo renderen medewerkers maximaal voor jouw bedrijf én blijven ze aan boord. Bied daarbij maximaal maatwerk in functie van de verwachtingen van je medewerkers.

Ten tweede: succesvol talent aanwerven Een tweede element is het succesvol aantrekken

van talent. Geen vanzelfsprekende uitdaging anno 2022 met al die ‘dure termen’ als employer branding, recruitment marketing, candidate experience… Waar moet je nu op inzetten?

Bied kandidaten een boeiend alternatief. Ten eerste dankzij een wervende en eerlijke boodschap op maat van de doelgroepen die je wil aantrekken. Ten tweede is ook de digitale aanwezigheid cruciaal. De concurrentie is immers gigantisch. Zorg ervoor dat je bedrijf én je boodschap digitaal gevonden wordt en relevant is tussen alle andere boodschappen.

Wanneer talent interesse toont en solliciteert, moet ook je selectieproces hedendaags zijn. Zorg voor een kandidaatvriendelijke flow en help hiring managers op een effectieve manier kandidaten te interviewen, selecteren en te overtuigen om deel uit te maken van jullie verhaal.

Ten derde: nieuwe kandidatenmarkten aanboren Heel wat kandidatenmarkten zijn uitgeput en schaars.

Probeer als bedrijf om kandidaten aan te trekken uit ‘nieuwe markten’. Denk daarbij aan ‘nieuw’ op vlak van diversiteit, ervaring, taal, kennis, … Hoe pak je dit aan?

Ook hier geldt bij uitstek de noodzaak aan een succesvolle samenwerking tussen directie, leidinggevenden en hr. Op welke manieren zou je ogenschijnlijk minder geschikt talent toch kunnen aantrekken met een boeiend verhaal waarmee je deze kandidaten bereikt? En hoe kan je een hr-beleid ‘op maat’ creëren dat ervoor zorgt dat dit nieuw talent aan boord blijft?

Inzetten op deze 3 assen is dan ook de basis om als organisatie het verschil te blijven maken in je markt.

CHOOSE YOUR PATH, CHOOSE UPTIME GROUP Ook Koen Vandenabeele heeft zijn doorgroei al kunnen aantonen “Ik ben gestart als Network Architect bij Uptime Group in 2019. Zo kon ik de groep beter leren kennen en tegelijk een traject volgen om mijn eigen initiatief binnen de groep op te zetten. Je wordt er getraind zodat je als ondernemer aan de slag kan gaan. In 2020 is het dan gelukt om mijn eigen bedrijf op te starten.” Koen vult aan “Bij Uptime Group kom je in een omgeving waar je snel kan groeien en je eigen richting kan kiezen.

De ondernemersgeest zit er duidelijk in de genen”.

Hij bevestigt “Het is een omgeving met veel kennis en veel kansen. Het geeft ook genoegen dat je een groot netwerk achter je hebt, waar je je klanten gegarandeerd mee kan verder helpen”.

Als één van de grootste ICT-spelers in het Belgische IT-landschap heeft Uptime Group al stevig naam gemaakt. We blijven onze kennis uitbreiden onder moederbedrijf De Cronos Groep. Wij als IT-infrastructuur dienstverlener met expertise in premise, hybride en cloud hebben voortdurend nood aan de juiste professionals om het succes verder waar te blijven maken..

Dat succes kan enkel gegarandeerd worden door de juiste mensen. Uptime Group is daarom gekend voor de focus die het op de medewerker legt.

Naast subbedrijven, met focus op diverse aspecten van de infrastructuur dienstverlening, die reeds jaren bestaan, zijn er binnen Uptime Group ook verschillende start-ups. Dit zorgt voor opportuniteiten en doorgroeimogelijkheden, die medewerkers jaren tevreden houden.

Zo kunnen ook de heren Koen Van Bortel en Koen Vandenabeele getuigen: “Ik ben bij de groep gestart in 2015 als Operations Manager bij één van de sub-bedrijven en doorgegroeid tot Support Manager in 2017 bij een andere sub. Daar heb ik de kans genomen om een traject te volgen waarbij innovatieve ideeën konden

omgebouwd worden tot een waar project. Hierbij heb ik enorm veel geleerd over het opstarten van een bedrijf”, zegt Koen Van Bortel. “Doordat je omringd bent door gelijkgestemden, kan je gemakkelijk connecties leggen met anderen. Zo ben ik mijn collega Managing Partner tegengekomen en hebben we samen een bedrijf opgestart binnen Uptime Group”, vult hij aan.

Wat beide zouden aanraden aan nieuwe starters bij Uptime Group? Daar hebben ze een gelijkaardige visie rond: “Leer de groep vooral eerst goed kennen en je zal hierdoor gemakkelijker en vlotter projecten kunnen realiseren”, zegt Koen Vandenabeele. “Wees vooral jezelf, en leer je minder goede punten aan te pakken, zodat ook deze je sterktes worden” zegt Koen Van Bortel.

Als we Uptime Group in één zin moeten samenvatten: Choose your path, choose Uptime Group.

D’Ieteren: 200 jaar oud, maar nog zo fris als een start-up Omwentelingen in de autosector, sociale en ecologische uitdagingen, thuiswerken… De wereld verandert en de spelers op de mobiliteitsmarkt moeten mee-evolueren. De medewerkers van D’Ieteren hadden dat al een hele tijd door en daagden dus hun businessmodel uit om een echte visie op mobiliteit uit te werken. De sleutel om succesvol van koers te veranderen?

Vooruitdenken, cohesie en expertise.

Een overzicht van wat dit bedrijf zo sterk maakt.

De missie van D’Ieteren is duidelijk: iedereen zich op een vlotte en duurzame manier laten verplaatsen. Om dat ambitieuze plan waar te maken, is het nodig zich voortdurend aan te passen.

Dankzij zijn 2300 medewerkers is de missie van het bedrijf al een heel stuk gevorderd. Verkoop van nieuwe en tweedehandswagens, carsharing, personenvervoer, mobiliteitsadvies, verzekeringen, financiering, leasing, een testlaboratorium voor nieuwe technologieën, een afdeling die gespecialiseerd is in fietsen… D’Ieteren is van alle markten thuis.“We zijn een onestopshop voor mobiliteit”, bevestigt Emanuella Piccoli, Chief HR Officer sinds 2017.“Vakmensen met uiteenlopende achtergronden en specialisaties staan klaar voor onze klanten, zowel professionals als particulieren.

Dankzij de inzet van iedere medewerker hebben we echt een nieuw mobiliteitsconcept kunnen uitwerken.”

Dat alles maakt van D’Ieteren de grootste groep van België die aan iedereen alle diensten en producten in verband met mobiliteit kan aanbieden.

Een strategische keuze, maar vooral een teken van geloof in de toekomst.

Want, zo verduidelijkt Emanuella Piccoli,“we hebben ons op tijd aangepast aan de ommekeer in de mobiliteit en hebben een degelijke expertise opgebouwd. Om ervoor te zorgen dat onze onderneming goed draait en dat ook op lange termijn blijft doen, moeten we ook concrete perspectieven bieden aan al onze medewerkers. We willen dat ze zich goed voelen en samen met ons bedrijf groeien.”

Stabiele waarden die evolueren De ambitie van D’Ieteren? De vanzelfsprekende keuze worden van iedereen die op zoek is naar mobiliteitsoplossingen. Maar het is niet de bedoeling om dat op eender welke manier te verwezenlijken.“We willen dag in, dag uit onze klanten in de watten leggen en tegelijkertijd onze maatschappelijke en ecologische verantwoordelijkheden opnemen. Onze CO2-uitstoot beperken, voor een groenere mobiliteit kiezen, ethisch zakendoen en inclusie

in onze teams stimuleren… Het zit bij D’Ieteren ingebakken”, legt Emanuella Piccoli uit. Die richtsnoeren worden natuurlijk gevolgd door alle medewerkers, die volledig betrokken zijn bij de evolutie van de onderneming.

“Deze strategie zorgt ervoor dat alle medewerkers van D’Ieteren meewerken aan de transformatie van de bedrijfscultuur. Dat lukt alleen omdat ze de waarden van de onderneming delen en ons de ruimte geven om ons opnieuw uit te vinden.”

De voorbije jaren heeft het management van D’Ieteren zich nog meer beziggehouden met de waarden die het bedrijf bezielen. Het definieerde er vijf: supportiveness, perseverance, enthusiasm, curious boldness en honorability.“De sleutel tot succes?

De combinatie van sterke en uiteenlopende vaardigheden, medewerkers die zich voortdurend ontwikkelen, interne complementariteit en veel inzet. Dat hebben we allemaal aan onze collega's te danken”, glimlacht Emanuella Piccoli.

De medewerker centraal Dankzij een goed uitgebouwde ondernemingsstrategie en een menselijke filosofie heeft D’Ieteren een aantal crises met succes doorstaan. Elke hindernis is uiteindelijk een bron van

Emanuella Piccoli chief hr officer

kracht gebleken, want de medewerkers helpen de onderneming er telkens weer bovenop.“De pandemie is een goed voorbeeld, want opeens moesten veel collega's thuiswerken. Toen is nog maar eens duidelijk geworden dat ze zich perfect kunnen aanpassen en dat we volledig op hen kunnen vertrouwen.

Ze hebben echt puik werk geleverd!”

D’Ieteren heeft veel vertrouwen in zijn medewerkers. Het bedrijf werkt dan ook een heel kader uit dat bij de nieuwe werkmethodes past, mét oog voor ieders noden. Die bedrijfscultuur is ook voelbaar buiten het werk, want D’Ieteren organiseert verschillende activiteiten om de teams, de verschillende afdelingen en de gezinnen van de medewerkers samen te brengen in een lossere sfeer. “Vanuit een managementperspectief is dat echt wat D’Ieteren onderscheidt van andere bedrijven. Altijd plaatsen we onze medewerkers centraal. We vinden het belangrijk dat ze zich gewaardeerd voelen en hun plaats binnen de organisatie begrijpen. We hebben een groep met verschillende profielen en iedereen heeft een belangrijke rol te vervullen. Eigenlijk zijn we een onderneming vol ondernemers, wat een mooie dynamiek doet ontstaan.

Wanneer je binnenkomt bij D’Ieteren, voel je dat er iets gebeurt.”

20 SMARTLIST

FOKUS-ONLINE.BE

De vrijheid, blijheid van de freelancer Veel mensen dromen ervan om van hun hobby hun beroep te maken, voluit voor hun passie te kiezen en freelance te gaan werken. Met de vrijheid komt er echter ook verantwoordelijkheid. Hoe begin je aan zo’n avontuur? Wat zijn de voor- en nadelen?

Welke formaliteiten komen erbij kijken? En hoe zorg je dat je voldoende inkomen haalt?

Wij zetten de ‘ins en outs’ van het freelanceleven op een rijtje.

1. Bezint eer ge begint.

Werken als freelancer is een heel ander beestje dan werken in loondienst. Dat moeten potentiële free­ lancers goed beseffen. Je hebt geen enkele werkzekerheid, geen extralegale voordelen zoals een dertiende maand of vakantiegeld, geen gewaarborgd maandloon en geen ziekteverlof. Als je niet werkt, komt er geen brood op de plank, zo eenvoudig is het. Ook je wettelijk pensioen zal waarschijnlijk geen vetpot zijn. Je moet ook een fikse portie flexibiliteit aan de dag kunnen leggen, soms heb je veel werk, soms weinig. Soms werk je overdag, soms ’s avonds. Er zijn niet zoveel freelancers met een reguliere 9-to-5-agenda.

Daartegenover staan (gelukkig) ook wel een heleboel voordelen. De voornaamste daarvan is wel dat je als freelancer je carrière grotendeels zélf bepaalt. Er is geen baas die zegt wat je moet doen. Jij kiest voor wie je werkt, welke opdrachten je aanneemt en welke niet, waar, hoe en met wie je werkt en hoeveel je wilt verdienen. Die vrijheid is voor veel freelancers goud waard. En niet te vergeten: vaak beoefen je als freelancer ook een job die nauw aansluit bij je talenten of bij iets wat je graag doet.

2. Hoe word je freelancer?

De meeste freelancers zijn zelfstandigen, ze hebben een btw-nummer, een aparte bankrekening voor hun professionele activiteiten en kunnen facturen uitschrijven. Zelfstandige worden is op zich niet moeilijk, de papierwinkel is in vergelijking met vroeger veel eenvoudiger geworden. Het eenvoudigst is om je in te schrijven bij een ondernemingsloket, bekende namen zijn onder meer Partena, Liantis, Acerta en Securex (en er zijn er nog). Zij kunnen je helpen met alle paperassen voor bijvoorbeeld btw en RSZ. Twijfel je nog of je die grote stap wel wil zetten? Dan is er nog een alternatief: werken als freelancer in loondienst, bij een gespecialiseerd interim- of payrollkantoor. Zij zijn een soort tussenschakel tussen opdrachtgever en opdrachtnemer, en nemen de freelancer voor de duur van de opdracht als het ware ‘in dienst’. Ze betalen de freelancer en factureren de opdrachtgever, maar nemen, in ruil voor hun diensten, uiteraard een stukje commissie voor zichzelf. Het grote voordeel is evenwel dat je nog altijd de werknemersvoordelen hebt, dat je werkloosheids- en pensioenrechten opbouwt en dat je je geen zorgen moet maken over sociale bijdragen of btw. Bekende namen die zich hiermee bezighouden zijn onder meer Tentoo, PayPro Service en Amplo.

3. Wie wordt freelancer?

Omdat bedrijven graag flexibel willen inspelen op schommelende marktvragen, zijn freelancers vandaag de dag erg gegeerd op de arbeidsmarkt. Het aantal en het soort jobs van freelancers nemen dan ook hand over hand toe. Vroeger zaten de freelancers voornamelijk in de creatieve beroepen, denk aan fotografen, grafische designers, muzikanten of copywriters en journalisten. Ook consultants (in alle mogelijke disciplines) waren en zijn goed vertegenwoordigd.

Tegenwoordig gaat het aanbod nog veel breder, ook bijvoorbeeld in de IT wemelt het van de freelance softwareontwikkelaars en netwerk- en security-specialisten. Maar er zijn evengoed freelance boekhouders, socialmediamanagers, marketingspecialisten en vertalers. Al die beroepen kun je trouwens ook perfect in ‘bijberoep’ uitoefenen, met andere woorden: naast een vaste betrekking waar je al minstens halftijds werkt. Op die manier kun je dus van het freelancebestaan proeven, terwijl je ook nog de zekerheid van je vaste job achter de hand houdt. Ook als je zelfstandige in bijberoep wilt worden, ga je best langs bij een ondernemingsloket.

Het zou bijvoorbeeld kunnen dat je in dat geval kunt genieten van verminderde sociale lasten of zelfs vrijstelling daarvan. Laat je dus goed informeren door specialisten.

4. Gezocht: een klant.

Elke freelancer moet ook een klein beetje marketeer zijn en zichzelf goed kunnen verkopen. Tegenwoordig zijn er natuurlijk ook een heleboel digitale kanalen waarop je reclame kunt maken. Een eigen website is natuurlijk het olympisch minimum, maar veel freelancers maken ook graag gebruik van sociale media als LinkedIn, Facebook en Instagram om klanten te lokken en een idee te geven van hun kunnen. Wat ook steile opgang maakt, zijn de marketplaces waar freelancers en opdrachtgevers elkaar kunnen ontmoeten. Bekende namen zijn hier Jellow, Freelancer.be, Freelancenetwork en Malt.

Om af te sluiten nog een vraag waar veel freelancers mee worstelen: hoeveel moet je aanrekenen voor je diensten? Dat is helaas een vraag waar geen eenduidig antwoord op bestaat.

Veel zal afhangen van je ervaring, welk soort werk je doet, hoe groot de vraag is naar je diensten en natuurlijk je persoonlijke wensen. Weet in elk geval dat ongeveer de helft van wat je factureert op zal gaan aan belastingen en bijdragen. Dat is iets wat beginnende freelancers wel eens uit het oog durven verliezen. Wil je dus een netto maandloon van 1500 euro? Dan zal je per maand minstens 3000 euro moeten factureren aan je klanten.

Door Frederic Petitjean

‘War for talent’ woedt hevig in Belgische life sciences sector Nergens anders ter wereld als in België zijn er

die zich bevinden op de snijlijn van technologieën.

300 openstaande vacatures van ruim 70 bedrijven,

op zo’n kleine oppervlakte zoveel jonge én matu-

De toekomst voor nieuwe generaties van vaccins,

en er komen er dagelijks nieuwe bij. “België is een

re hoogtechnologische bedrijven en excellente

(gepersonaliseerde) therapieën en duurzame indus-

groeipool voor de kennisintensieve biotech en

kennisinstellingen te vinden. Daardoor ontstaat er

triële en agrifoodoplossingen ligt open en als on-

farma-industrie. De investeringen trekken aan, maar

gemakkelijk kruisbestuiving tussen verschillende

dersteunende koepelorganisatie werkt flanders.bio

tegelijkertijd brengt dat ook grote uitdagingen met

domeinen en ontwikkelen we innovatieve oplossin-

hiervoor samen met andere actoren in België, maar

zich mee rond de beschikbaarheid van kandidaten.

gen voor complexe maatschappelijke problemen.

ook buiten de grenzen. En dat is noodzakelijk, legt

Deze vernieuwde vacaturebank is een eerste stap

Liesbeth Ceelen, CEO van BioLizard, uit. “De laatste

in een reeks van initiatieven die we plannen om

Al jaren behoren we tot de top in Europa van de

jaren is het aantal data dat gegenereerd wordt in

aan deze nood tegemoet te komen”, zegt Willem

biotechnologie-industrie. Het rijke biotech-ecosys-

het domein van de gezondheidszorg immens toege-

Dhooge, Co-General Manager bij flanders.bio

teem in België wordt gekenmerkt door een grote

nomen. Het type data wordt ook steeds complexer.

diversiteit aan spelers, gaande van kleine hoog-

Om zulke data te kunnen verwerken, analyseren en

Daarnaast zien we ook andere initiatieven bij onze

technologische start-ups, groeiende biotechbedrij-

interpreteren, zijn specifieke profielen nodig. Zo is

partners ontstaan. Zo lanceerde VIB recent zijn

ven, grote gevestigde namen en onderzoeksinstel-

een enorme nood aan ‘data scientists’. Het wordt

biotope programma om biotech-ondernemers bege-

lingen aangevuld met een ongelooflijk divers palet

alsmaar moeilijker om deze profielen te vinden in

leiding te bieden om hun ideeën uit te bouwen tot

aan hooggespecialiseerde dienstenleveranciers.

Vlaanderen, maar ook ver daarbuiten.”

levensvatbare bedrijven. Biotope start in het agri-

Al deze actoren ondervinden de laatste jaren de

food-tech domein maar moet uitgroeien tot een ka-

krapte aan talent op de arbeidsmarkt. “Het diverse

Onze unieke positie aan de top in Europa trekt ook

talysator om het ondernemerschap van jong talent

en innovatieve lifesciencelandschap in België biedt

buitenlandse bedrijven aan. De beslissing van het

te stimuleren en bij te dragen tot de versnelling van

kandidaten immens veel keuze aan, wat maakt

Chinees-Amerikaanse Legend Biotech om een

het volledige biotech ecosysteem in Vlaanderen.

dat je als bedrijf tot het uiterste moet gaan om

productiesite voor celgebaseerde kankertherapie in

talent te overtuigen”, zegt Julie Bondroit, Talent

Gent-Zwijnaarde te vestigen, bewijst het geloof van

Op de jaarlijkse conferentie ‘knowledge for growth’

& Business Partner bij QbD. “Als kennisorganisa-

derden in België als gunstige locatie voor investe-

van flanders.bio wordt voor het eerst een jobsee-

tie trachten we zo vroeg mogelijk in de keten te

ringen in de technologieën van de toekomst. Het

ker-sessie georganiseerd, samen met Select HR.

schakelen door het jonge talent op de schoolban-

zorgt er echter ook voor dat de roep naar hoogop-

“De kloof tussen de schoolbanken en het werkveld

ken warm te maken voor de sector. Daarnaast

geleid personeel luider weerklinkt dan ooit.

is vandaag nog groot. Door studenten in contact te

investeren we volop in de ontwikkeling van het

brengen met jonge professionals, kunnen ze zich

talent dat we in huis hebben en sluiten we strate-

De uitdagingen voor de ‘war for talent’ zijn duidelijk,

een beter beeld vormen van een carrière in de Life

gische partnerships om ook internationaal talent

de antwoorden echter niet eenduidig. flanders.bio

Sciences”, legt Bram Damen, Director, bij Select

te kunnen aantrekken.”

zet daarom volop in op oplossingen met een aantal

Projects, uit.

programma’s zoals OPINNO om studenten en PhD’s Daarnaast wil Vlaanderen als hoogtechnologische

de sector beter te laten kennen, en toe te leiden

Studenten en werkzoekenden kunnen gra-

regio een leidende rol spelen in de ontwikkeling

naar de vacatures op onze vernieuwde jobpagina

tis deelnemen aan ‘knowledge for growth’ en

van nieuwe gezondheids- en agrifoodoplossingen

op de flanders.bio-website. Die bevat momenteel

de jobseeker-sessie.

Bekijk alle life sciences vacatures op: flanders.bio

Meer info over knowledge for growth: knowledgeforgrowth.be

22 DE DO’S AND DON’TS VAN STUDENTENWERK

FOKUS-ONLINE.BE

Bijverdienen op meer dan één manier Het staat goed op je cv én het is een leuke bijverdienste. Een studentenbaan is een goede opstap naar je latere carrière en helpt je soft skills te ontwikkelen. Al moet je er wel over waken dat je de juiste balans vindt.

V

olgens cijfers van Randstad combineren steeds meer studenten hun studies met een studentenjob tijdens de zomervakantie, in het weekend of zelfs doordeweeks. Dit merkt ook Jeroen Poels, CEO en founder van studenten-uitzendkantoor Deltaworx. Hoewel de hospitality-sector stillag vanwege de coronapandemie, verdubbelde hun volume vorig jaar tegenover 2019. Waar in de ene sector activiteit wegviel, kwam die er in andere sectoren bij. Zo verruilden studenten hun job in de horeca bijvoorbeeld voor een job in de retail of in een vaccinatiedorp.

Werken als student mag in België vanaf het moment dat je 15 jaar bent en de eerste twee jaar opleiding van het secundair onderwijs afgerond hebt, of wanneer je 16 jaar of ouder bent. Je kunt er dan voor kiezen om enkel in de vakanties of doorheen het jaar te werken.

Prof. Dr. Stijn Baert, arbeidsmarktdeskundige en professor aan de universiteiten van Gent en Antwerpen, waarschuwt echter dat wanneer je je studies combineert met een studentenbaan, jouw studieloopbaan niet in het gedrang mag komen. Dit geldt meer specifiek voor studenten aan een hogeschool of universiteit. “Deze studies zijn uitdagender dan die in het secundair onderwijs. Wanneer je dit combineert met een studentenbaan doorheen het jaar, zou dit nefaste gevolgen kunnen hebben als je je studies geen voorrang geeft. Het is dan mogelijk dat je een jaar moet overdoen, wat dan weer leidt tot een jaar extra inschrijvingsgeld betalen en een jaar minder pensioenopbouw.”

Al nuanceert Poels, die zelf met zijn studie stopte om te gaan werken, die bedenking al

Doordat je tijdens je studies al een leuk cv opbouwt, zal dat je onderscheiden van de rest omdat je al over sectorgerelateerde ervaringen beschikt. meteen. Hij merkt dat steeds meer studenten zich al dan niet bewust niet aan het modeltraject in het hoger onderwijs houden, waardoor ze meer tijd hebben om te werken.

“Ik geloof niet dat hr-managers volledige cv’s uitpluizen en jaartallen optellen om na te gaan of je het modeltraject volgde. Zolang

je je opleiding maar afmaakt en dit binnen reasonable timing.”

Baert en Poels zijn het erover eens dat er ook heel wat positieve gevolgen verbonden zijn aan het werken als student. Zo staat het niet enkel goed op je cv, het vertelt een toekomstige werk-

gever ook veel over jou als persoon. Prof. Dr. Baert heeft recent onderzoek gedaan naar de perceptie van werkgevers over studentenarbeid.

Daaruit blijkt onder meer dat een studentenjob op je cv aantoont dat je meer gemotiveerd bent om te werken en dat je meer maturiteit en verantwoordelijkheidszin bezit. Hiernaast zouden deze studenten ook een betere attitude én meer ambitie hebben. Op vlak van persoonlijke ontwikkeling zijn het de soft skills die een duwtje in de rug krijgen.

Elke ervaring die je als student opdoet is waardevol, maar toch valt er een onderscheid te maken tussen bijvoorbeeld een job in de horeca en een die in het verlengde van je studierichting ligt. Deze laatste zal je meer opleveren wanneer je uiteindelijk als net-afgestudeerde de arbeidsmarkt betreedt. Doordat je tijdens je studies al een leuk cv opbouwt, zal dat je onderscheiden van de rest omdat je al over sector-gerelateerde ervaringen beschikt.

Waar jonge professionelen tegenwoordig gelabeld worden als deel van een ‘jobhopcultuur’, is dit juist iets wat Poels aanraadt aan de studenten die via Deltaworx aan de slag gaan.

“Doordat studenten vaak via flexibele contracten ingezet worden, is het voor hen makkelijker om nieuwe dingen uit te proberen. Zo kun je als student verschillende sectoren ontdekken en voor jezelf bepalen wat je wel of niet bevalt.

Ontdekken wat je niet wil is even belangrijk als erachter komen wat je later wel wil doen. Als je al tien zaken kunt schrappen, zijn dat tien dingen die je zoektocht zullen vergemakkelijken.”

Door Nieke van der Burgh

De klimaatcrisis staat voor niemand meer ter discussie. De toekomst van onze maatschappij hangt meer dan ooit af van ons vermogen om de menselijke activiteit en het ecologisch evenwicht op elkaar af te stemmen. Ongetwijfeld de grootste uitdaging ooit voor onze moderne beschaving.

In maart 2022 zijn Veolia en SUEZ in België één bedrijf geworden. Door hun krachten te bundelen en hun kennis in drie kernactiviteiten (energie, water en afval) samen te brengen, biedt Veolia vandaag concrete antwoorden en oplossingen voor onopgeloste milieuproblemen. Veolia is de enige speler op de markt die nog meer geïntegreerde en innovatieve oplossingen aan haar klanten kan aanbieden en implementeren. Oplossingen in afvalwaterbehandeling, inzameling, sortering en recyclage, energie-efficiëntie in gebouwen, het beheer van de watercyclus, industriële reiniging, en meer.

Zo is Veolia de voortrekker die de grootste milieu-uitdagingen aangaat.

Bij Veolia bieden we een gevarieerd aanbod lokale vacatures aan. Wil jij ook een schakel zijn in de ecologische transformatie? We zijn voortdurend op zoek naar nieuw talent binnen verschillende departementen in het vakgebied van duurzame ontwikkeling.

Ontdek nu al onze vacatures op Veolia.be/jobs

Resourcing the world

24 EXPERTPANEL • GELUK OP HET WERK

FOKUS-ONLINE.BE

Waarom werkgeluk steeds belangrijker wordt Welbevinden en mentale gezondheid staan steeds hoger op onze maatschappelijke prioriteitenagenda. Dat heeft ook gevolgen voor de manier waarop we werkgeluk benaderen. Maar wat is werkgeluk eigenlijk? En wat betekent deze verschuiving? Wij legden het voor aan drie experten.

Hans De Witte

Gina Peeters

Prof. arbeidspsychologie KU Leuven

Tilly De Keyser

burn-out- en loopbaanbegeleider VRT

Diensthoofd Work Life Support KBC

Hoe definieert u vanuit uw vakgebied werkgeluk?

“De heersende focus op werkgeluk heeft geleid tot verwarring en uitholling van de betekenis ervan. Enerzijds wordt een groot aantal deelconcepten onder deze koepel gestoken, zoals tevredenheid, betrokkenheid, loyaliteit, positieve emoties, positieve affectiviteit en passie. Anderzijds verwatert het concept vaak tot ‘zich goed voelen op het werk’, waardoor het concept vaag wordt en zijn kracht en bruikbaarheid verliest. Daarom is er nood aan conceptuele verheldering. In essentie bevat welzijn/geluk drie aspecten: bevlogenheid of ‘work engagement’, arbeidstevredenheid en ontspannen kunnen zijn op het werk.

Mensen wisselen die vormen van beleving af in hun werk. Alle drie zijn ze dus nodig.”

“Werkgeluk is een positieve emotie of een energie die je ervaart wanneer je jouw job graag doet. Werkgeluk wordt gevoed door verschillende componenten. Wanneer je jouw talenten optimaal kunt inzetten in een stimulerende werkomgeving, ervaar je flow. Wanneer je, tijdens je werkuren, ook nog eens kunt samenwerken met inspirerende en fijne mensen die je vertrouwt, kun en mag je jezelf zijn. Dat is de basis om je psychologisch veilig te voelen zodat je op een constructieve en open manier kunt communiceren over wat goed en soms minder goed gaat.

Bij werkgeluk denk ik dus aan zingeving, verbinding, vertrouwen en waardering. Als al deze puzzelstukjes in elkaar vallen, ervaar je optimaal werkgeluk.”

“Werkgeluk is het gevoel waarbij je op maandagmorgen met goesting terug aan de slag gaat. Dit ontstaat omdat je beseft welke toegevoegde waarde jouw activiteiten hebben. Dat geldt uiteraard voor alle mogelijke functies. Als je poetst in een ziekenhuis verhoog je de kans op genezing voor patiënten, omdat ze in een propere omgeving mogen genezen. Als je lekkere soep voorschotelt aan de collega’s van een financieel bedrijf, kunnen zij er weer tegenaan. Of wanneer je iemand geholpen hebt met zijn of haar woningkrediet en je er een klant voor het leven bij hebt. Werkgeluk draait om het gevoel van toegevoegde waarde hebben, van deel zijn van het team, van samen iets bereiken, van ertoe doen.”

We vinden werkgeluk steeds belangrijker. Wat zijn hiervan de belangrijkste gevolgen?

“Het voordeel is dat werknemers en organisaties gemakkelijker over positieve zaken kunnen praten en actie ondernemen.

Het nadeel is dat dit soms leidt tot weinig onderbouwde of doordachte interventies. Er wordt nogal snel ‘gebakken lucht’ verkocht. Een gevolg daarvan is dat de negatieve kant, of net het ontbreken van werkgeluk, soms onderbelicht blijft. Deze te eenzijdige focus op het positieve zorgt er met andere woorden voor dat bedrijven of organisaties enkel bezig zijn met het versterken van wat goed loopt. Daarom is het belangrijk dat we blijven zoeken naar een gebalanceerde aanpak waarbij de positieve werkbeleving versterkt wordt én de negatieve werkbeleving gereduceerd wordt.”

“Wanneer je werkgeluk ervaart, heb je meer energie en sta je een stuk positiever in het leven. Je hoeft je ’s morgens niet naar je werk te slepen. Neen, je hebt goesting om aan je dag te beginnen en je komt ’s avonds tevreden thuis. Deze state of mind vertaalt zich in meer betrokkenheid, meer creativiteit en meer productiviteit. Mensen die hun job graag doen, stralen dat ook uit naar collega’s, klanten of zelfs een hele organisatie.

Ook op dat vlak valt er dus veel winst te rapen. Investeren in werkgeluk is voor bedrijven vandaag een echte noodzaak om medewerkers aan boord te houden. Bedrijven die inzetten op welzijn en werkgeluk hebben minder ziekteverzuim en minder presenteïsme.”

“We beseffen als werkgever dat we moeten inzetten op het realiseren van dit werkgeluk, want dat is een win-win voor beide partijen. Dat betekent dat we de strategie van het bedrijf zo goed mogelijk proberen te laten doorsijpelen op elk niveau. We stellen ons de vraag: wat betekent dit voor jou als individu? Wat kan jouw team betekenen in het verwezenlijken van de strategie?

Daarnaast zetten we, onder de noemer ‘team Blue’-effect, verwijzend naar de kleur van KBC, in op de bedrijfscultuur.

We onderstrepen het belang van onderlinge connectie, want: als team zijn we sterker dan de som van individuen. Al wil dat uiteraard niet zeggen dat we blind zijn voor de nood aan individuele flexibiliteit.”

Welk advies heeft u voor mensen die twijfelen aan hun job?

“Ik merk dat mensen dit vaak individualistisch benaderen. Dat is niet zonder risico, want je moet natuurlijk ook steeds bekijken wat de mogelijkheden zijn in je omgeving. De eigen kansen of wensen moeten worden afgewogen tegenover het beschikbare aanbod op de arbeidsmarkt. Het heeft immers geen zin om een bepaalde job te willen als die op dat moment niet beschikbaar is voor jou als persoon. Daarnaast kan het voor iedereen ook zinvol zijn om aan job crafting te doen. Dat betekent dat je je jobinhoud wat probeert om te vormen naar je eigen wensen. Belangrijk hierbij is om te beseffen dat kleine aanpassingen al een groot verschil kunnen maken.”

“Een eerste stap kan zijn om over je twijfels te praten. Als je je niet laat horen, kun je ook niet gehoord worden en zal er niets veranderen. Probeer dus je twijfels te zien als een uitnodiging om alles eens op een rijtje te zetten. Denk oplossingsgericht, blijf trouw aan jezelf en durf stenen te verleggen om je energie terug te laten stromen. Lukt het niet alleen, laat je dan begeleiden door een jobcoach die je tot meer inzichten brengt.

Ga op onderzoek, wees nieuwsgierig en weet dat werkgeluk niet zomaar uit de hemel valt. Ga er dus naar op zoek, kies voor job crafting als je jouw bestaande job wil verbeteren of aanpassen, of zoek naar een nieuwe job die je laat proeven van werkplezier.”

Meer weten over actuele carrière-uitdagingen?

Beluister nu de nieuwe Fokus Podcast-aflevering.

“Begin altijd met na te denken over wat jou als persoon energie geeft. Stel jezelf de vraag: wat wil ik doen? Waar ligt mijn sterkte? Wat wil ik absoluut niet doen? Durf tijdens dit proces ook te twijfelen, maak op een zo neutraal mogelijke manier een lijst van pro’s en contra’s en maak pas aan het einde de rekening.

Hou hierbij wel altijd voor ogen dat dé ideale job niet bestaat.

Tot slot zou ik ook aanraden om nooit bruggen te verbranden.

Het uitgangspunt moet zijn dat je te allen tijde moet kunnen terugkeren naar je vorige job. Dat kan enkel als je deze op een goede manier hebt achtergelaten.”

Door Bavo Boutsen

Siska D’hoore Head of HR

Zo zijn wij. Jij ook?

Een job met impact en gelijke kansen voor iedereen, waar flexibel werken verschillende gedaanten aanneemt en die je de mogelijkheid biedt jouw eigen carrièrepad uit te stippelen – zelfs over grenzen heen? Klinkt als een kolfje naar de hand van de hedendaagse jobzoeker. Goed nieuws: je vindt dit alles uitgebreid gebundeld terug in de vacatures van de Nationale Bank van België.

als onafhankelijke organisatie ook een grote maatschappelijke rol. “Je draagt bij aan de stabiliteit van de Belgische economie en de bank- en verzekeringssector. Een job die er sinds de financiële crisis van 2008 almaar belangrijker op geworden is”, gaat D’hoore verder. “Aan het begin van de pandemie maakten we ook analyses van de impact ervan op ons economisch stelsel. Wat je hier doet, speelt dus echt in op de actualiteit.”

Een warme bedrijfscultuur waar het familiegevoel niet veraf is: zo is de werksfeer bij deze centrale bank, zegt Siska D’hoore, Head of HR bij de Nationale Bank van België. “De mensen zijn trots om hier te kunnen werken. Er heerst een fijne collegialiteit: je kunt met al je vragen altijd bij iedereen terecht.”

Bovendien vind je er een resem activiteiten terug, gaande van het uitgeven van de eurobiljetten tot toezicht houden op de bank- en verzekeringssector. “We beslaan verschillende domeinen en metiers, dat maakt hier werken heel interessant”, meent D’hoore. “Er zijn bovendien verscheidene mogelijkheden om iets anders te doen binnen je carrièretraject, soms zelfs internationaal.

Zo werken we bijvoorbeeld vaak

Die helpende hand reikt verder dan de naaste collega. De NBB vervult

samen met collega’s van de Europese Centrale Bank. Je kunt ook een soort Erasmus doen, waarbij je 6 of 9 maanden tot zelfs een jaar in een andere instelling werkt. Sinds dit jaar kan dat ook virtueel.”

Verschillende metiers vragen uiteenlopende profielen. De usual suspects zoals economen, handelsingenieurs en actuarissen zijn meer dan welkom bij de NBB. Daarnaast zijn ze ook op zoek naar profielen die je misschien niet meteen in het rijtje zou zetten. D’hoore: “We zoeken veel juridische en administratief ondersteunende profielen – boekhouders, webmasters…” Daarnaast dingt men ook naar de felbegeerde IT’er. “We hebben een heel up-todate IT-omgeving, met onder andere veel aandacht voor alles wat met cybersecurity te maken heeft. We zijn ook bezig met zaken zoals cryptocurrency, en samen met de ECB

TRESCAL is uitgegroeid tot een internationale speler in de kalibratiewereld.

Bij kalibratie vergelijken we de meetwaarden van een meetinstrument met een gekende standaard. We doen dit voor een ongeëvenaard aantal grootheden in de domeinen temperatuur, druk, elektriciteit, dimensioneel, mechanisch en relatieve vochtigheid. In vele sectoren zoals Life Sciences, Lucht- en Ruimtevaart, Automotive, (Petro)chemie en Elektronica is dit essentieel om de kwaliteit en performantie van producten te garanderen.

Daarnaast bieden we ook nog aanverwante diensten zoals validatie, instrumentenparkbeheer, advies en opleiding.

Verspreid over onze 8 vestigingen in België en Nederland kunnen we rekenen op bijna 400 gepassioneerde medewerkers.

Om onze groei te ondersteunen zijn we op zoek naar: • Onsite Calibration Engineers • Lab Calibration Engineers • Software Developer .NET • Customer Service Representative • Junior Accountant • Recruiter om alle bovenstaande vacatures in te vullen.

Ben jij op zoek naar een nieuwe job met veel spanning en een stroom aan werk met frequente uitdagingen? Wissel dan als de bliksem je CV uit met ons! Ohm te solliciteren stuur je een mailtje naar jointheteam.benelux@trescal.com.

Meer info vind je op trescal.com/jobs.

zijn we de start van de digitale euro aan het bekijken.”

Aansluiten bij de NBB-familie wordt aangenaam omkaderd door onboardingtrajecten inclusief meter- en peterschap, een reeks (online) trainingen en flexibiliteit. “Het welzijnsaspect is heel belangrijk”, aldus D’hoore. “We zetten al jaar en dag in op een goede work-lifebalance en we waken over de mentale gezondheid.

Daar hebben we een eigen preventiedienst voor.” Een diversiteitsmanager en een duurzaamheidsexpert zorgen ervoor dat er voldoende aandacht gaat naar inclusie, het klimaat en ecologie. “We doen veel studies rond actuele kwesties, zoals mobiliteit en de impact van ouderschap op de carrière van mannen en vrouwen. Die bevindingen delen we met de maatschappij zodat ook andere bedrijven of instellingen actie kunnen ondernemen.”

26 TELEWERK, MAAR GEEN THUISWERK

FOKUS-ONLINE.BE

Werken met een pina colada in de hand Sinds corona zijn heel wat mensen aan het thuiswerken geslagen.

Wie het heeft gehad met de vier muren van zijn woonkamer heeft echter nog wel wat opties om vanop afstand te werken. Een coworkingspace bijvoorbeeld. Of, waarom niet, een ‘workation’.

C

oworkingspaces en flexwerkplekken bestonden al wel langer, maar de coronapandemie heeft dat nog een extra duwtje in de rug gegeven, zegt Paulien Derden van Brain Embassy. Dat bedrijf baatte al coworkingspaces uit in Warschau en Tel Aviv en zette in november vorig jaar voet aan wal in Antwerpen. “Wij zien dat vooral kleinere bedrijven en freelancers er gebruik van maken. Start-ups bijvoorbeeld of kleine teams van twee of drie mensen.

Voor Antwerpen is het wat vroeg om al conclusies te trekken, maar in Warschau en Tel Aviv heeft corona dit soort werkplekken laten boomen.”

Dat ze het thuiswerken beu zijn is een belangrijke motivatie voor bedrijfjes om zo’n ruimte te huren, zegt Derden. Maar ook het feit dat ze flexibel blijven wordt gesmaakt.

“Contracten voor flexwerkruimten worden op maandbasis afgesloten, zo’n start-up zit dus niet vast aan een huurcontract van drie jaar. Ze weten zelf vaak nog niet waar ze over drie jaar zullen staan. Bovendien is hier ook alles inbegrepen. Je hebt dus geen aparte rekening meer voor stroom, water en internet.”

In coworkingspaces vind je vaak bedrijven uit de creatieve wereld en de IT terug. “Bij ons zijn er bijvoorbeeld heel veel bedrijfjes uit de marketing”, aldus Derden. “Zij worden aangetrokken door het design van de kantoren, denk ik. We proberen die tof in te richten, met veel kleuren, een beetje hip. Dat is fijn voor hen, en zo moeten ze bijvoorbeeld ook geen klanten ontvangen in een saaie, grijze doos. Dat ze hier allemaal samen zitten is nog een voordeel. Ze komen veel met elkaar in contact, helpen elkaar en worden soms zelfs elkaars klanten. We pro-

Bij een workation zorgt de reisagent ervoor dat de reiziger specifiek in een hotel terechtkomt waar hij een goede werkomgeving heeft. Demeyere: “Er moet bijvoorbeeld een bureau voorzien zijn, een eersteklas internetverbinding en het liefst ligt de kamer in een wat rustiger deel van het hotel zodat er niet te veel lawaai is.”

Zo’n workation brengt uiteraard extra mogelijkheden met zich mee die het werk een stuk aangenamer maken: een duik in het zwembad voor je in de Excelsheets duikt, bijvoorbeeld. Je ontbijt dat voor jou klaargemaakt wordt. Of een aperitief op het strand nadat de boeken werden dichtgeslagen. “We zijn ermee begonnen op bestemmingen vrij dicht bij huis, in België zelf en op enkele Nederlandse bungalowparken”, zegt Demeyere. “Maar ondertussen zitten er bijvoorbeeld ook hotels in Griekenland, Portugal en Marokko en op Cyprus in het workation-aanbod.”

We zien dat vooral kleinere bedrijven en freelancers gebruikmaken van coworkingspaces.

— Paulien Derden, Brain Embassy

beren dat trouwens actief te stimuleren door drinks en ontmoetingen te organiseren.”

Werken in een coworkingspace is al een stuk leuker dan gewoon thuis op je pc tokkelen, maar het kan nog beter. Zo organiseert reisorganisator TUI al sinds het begin van de corona-uitbraak ‘workations’ of ‘work-va-

cations’. “Het idee dateert eigenlijk al van voor de pandemie, maar corona was wel een hefboom om het fatsoenlijk uit te werken”, zegt woordvoerder Piet Demeyere. “We zien wel dat de pandemie wat roet in het eten heeft gegooid, omdat er gewoonweg niet gereisd mocht worden of omdat reizigers angst hadden om te vertrekken.”

Ondanks het feit dat corona de commerciële doorbraak van de workation een beetje heeft belemmerd, blijven de ‘werkvakanties’ in het TUI-aanbod zitten. “We geloven absoluut in het concept”, zegt Demeyere. “Ik denk zelfs dat we nu naar een betere periode gaan voor dit soort vakanties, nu het vertrouwen begint terug te komen. Je kunt het ook perfect los zien van corona. Stel dat je samen met je partner op reis wil gaan, maar dat je geen vakantiedagen meer overhebt. Dan kun je telewerken in het hotel en zonder verlofdagen op te offeren toch aan de slag blijven. Na vijf uur ’s middags sluit je gewoon aan bij je wederhelft en begint de vakantie ook voor jou.”

Door Frederic Petitjean

Hoe voedingsproducent Vandemoortele een duurzaam HR-beleid installeerde De medewerkers van een onderneming zorgen dat het bedrijf zijn doelstellingen kan halen, maar tegelijkertijd heeft het bedrijf ook morele verplichtingen naar zijn personeel toe. Die eenvoudige stelling vormt voor voedingsproducent Vandemoortele de basis voor zijn duurzaam HR-beleid. Chief HR Officer Marc Croonen legt uit.

“People 4 Growth & Growth 4 People”, zo heet de strategie die Vandemoortele opstelde en waarin de basis van zijn HR-beleid gelegd wordt. “Bedrijven hebben ambities en doelstellingen op economisch, ecologisch en sociaal vlak en zetten, op een gebalanceerde manier, hun mensen in om die doelstellingen te bereiken”, legt Marc uit. “Dat is het People 4 Growth-luik. Tegelijk heeft het bedrijf ook een verantwoordelijkheid tegenover zijn mensen: Growth 4 People. Kort door de bocht: mensen werken voor ons, maar wij moeten hen ook ruimte geven om hun eigen doelstellingen te bereiken. En daarnaast mogen we het bredere, algemeen maatschappelijke plaatje niet uit het oog verliezen.”

De “People 4 Growth & Growth 4 People”-aanpak steunt op verschillende uitgangspunten, zegt Marc.

“Het streven om een duurzaam bedrijf te zijn is er daar één van. Als voedingsbedrijf hebben we aandacht voor een goede balans tussen smaak en gezondheid van onze producten. Daarnaast is er de zorg voor onze planeet en zetten we wij bijvoorbeeld in op duurzame verpakkingen en willen we zo veel mogelijk ecologisch verantwoorde grondstoffen aankopen. En tot

vandemoortele.com

slot hebben we ook een sociaal commitment. We waken erover dat onze medewerkers in een veilige omgeving kunnen werken, dat onze werkvloer inclusief is en een correcte weerspiegeling vormt van de maatschappelijke realiteit. Een belangrijke ambitie is dat we mensen gelukkig willen zien in hun werk. Door hen een boeiende en zinvolle job aan te bieden, maar ook door hen groeikansen te geven en hen te laten uitgroeien tot leiders. Heeft iemand die ambitie niet?

Prima, je kunt evengoed binnen het bedrijf switchen op hetzelfde niveau. Het is bij ons perfect mogelijk dat iemand van sales na enkele jaren marketing gaat doen, of dat een operator een job in onderhoud uitvoert. Als vierde pijler zijn er ook de correcte werkomstandigheden bij onze leveranciers en partners.

Ook die moeten voor ons aan onze verwachtingen en standaarden voldoen.”

3P, belangrijk voor medewerker en sollicitant Deze aanpak heeft de accenten voor het HR-departement veranderd, zegt Marc. “Vroeger was HR de afdeling die zorgde dat iedereen op tijd en correct betaald werd. Later werden we ook een strategische partner van de business. Vandaag zijn we een schakel geworden in het duurzaam beleid van een bedrijf door het partnership van Vandemoortele met en voor de medewerkers te versterken. Die maatschappelijke rol is veel belangrijker geworden, zeker jonge mensen verwachten van hun werkgever dat die rol expliciet opgenomen wordt. Voor veel afgestudeerden en werkzoekenden is “People, Planet, Profit” een belang-

rijk criterium geworden in de keuze voor een werkgever. Wij willen die profielen ook graag, net omdat we die ambitie zelf zo rigoureus onderschrijven.”

Marc geeft nog een voorbeeld waarop deze duurzame aanpak tot uiting komt bij Vandemoortele.

“Ons nieuwe hoofdkwartier in Gent is gebouwd met deze duurzame filosofie in het achterhoofd: een aangenaam, licht en open gebouw, met zowel landschapsbureaus als concentratieruimtes en coffee corners die een soort Starbucks-gevoel uitademen en waar mensen makkelijk connecteren. Elke verwijzing naar hiërarchie is er uitgehaald. Het doel is een vrije, inclusieve, motiverende werkomgeving te bieden. En tegelijk zit de duurzaamheid zit hem ook in de manier waarop gebouwd werd: het kantoorgebouw is energieneutraal en elke balk en wand heeft een ID-kaart en kan gerecycleerd worden.”

People 4 Growth & Growth 4 People : onderdeel van de bedrijfsvoering De komende jaren zal de maatschappelijke trend van duurzaam samenwerken alleen maar versterken, zegt Marc. “Je voelt dat die beweging in onze samenleving is ingezet en alleen maar zal versnellen. Dit is een aandachtspunt voor alle ondernemingen. Aan ons dus om dit te ondersteunen en mee vorm te geven binnen onze eigen organisatie. Mensen helpen groeien en hen de juiste tools aanreiken om hun persoonlijke doelstellingen te behalen zal gewoonweg een onderdeel worden van goede bedrijfsvoering.”

28 THE NEW WAY OF WORKING

FOKUS-ONLINE.BE

De pro’s en contra’s van hybride werken De evoluerende digitalisering in combinatie met de coronapandemie zorgde voor een piek in het hybride werken. Het is niet langer denkbaar dat je als werknemer een volledige werkweek op kantoor doorbrengt. Wat zijn de voor- en nadelen?

“D

e combinatie van deels op locatie en deels thuiswerken zorgt voor een grote flexibiliteit”, zegt Els Van Der Veken, director bij het rekruteringsbedrijf Robert Walters. Ze ziet het belang van hybride werken alsmaar toenemen.

“Ongeveer 30 procent van de Belgen geeft aan twee à drie dagen in de week op kantoor te willen werken.” Uit een onderzoek van de UGent blijkt zelfs dat sommige werknemers loon willen inruilen om een extra dag thuis te kunnen werken. Toch zou een volledige week thuiswerken niet geliefd zijn. “Er zijn bedrijven die dit aanbieden, maar ik merk dat mensen hiervoor terugdeinzen.”

Er wordt wel eens beargumenteerd dat werknemers sneller afgeleid worden als ze niet op kantoor zijn en dat dit de productiviteit zou verlagen, maar Van Der Veken spreekt dit tegen. “Onlangs werd mijn dochter plots ziek. Drie jaar geleden zou ik een vakantiedag hebben moeten nemen en mijn vergaderingen moeten afzeggen. Nu had ik de optie deze online te laten doorgaan, wat betekent dat zowel ik en mijn collega’s of mijn werkgever hier geen last van hadden.” Zo blijven de vakantiedagen bestemd voor échte vakantie.

Er zijn talloze voordelen die het ons gemakkelijker maken om werk en privé te combineren, vertelt Van Der Veken. “Je kunt je persoonlijk leven beter afstemmen op je werk. De verplaatsing valt weg, waardoor er tijdswinst is.” Ook op ecologisch vlak zijn er positieve gevolgen. “Wanneer mensen in plaats van vijf maar drie dagen de wagen nemen, is de uitstoot bijna gehalveerd. Dat betekent ook bijna de helft minder kosten aan benzine.”

En het besparen van kosten, dat blijft komen.

“Werken met flexdesks omdat niet iedereen tegelijk op kantoor is, spaart de werkgever geld uit aangezien er geen extra ruimte gehuurd

Onlangs werd mijn dochter ziek.

Vroeger zou ik een vakantiedag hebben moeten nemen en mijn vergaderingen moeten afzeggen. Nu had ik de optie deze online te laten doorgaan.

— Els Van Der Veken, director rekruteringsbedrijf Robert Walters

moet worden.” Tijdswinst, kostenefficiëntie en een betere combinatie met je privéleven, de pluspunten lijken eindeloos.

Het juiste evenwicht tussen op locatie en thuis werken is niet altijd even gemakkelijk te vinden, zegt professor Ans De Vos (Antwerp Management School en UAntwerpen). “Het is

belangrijk een balans te vinden tussen enerzijds je eigen noden, en anderzijds de verwachtingen van je werkgever. Heb je veel of weinig nood aan sociaal contact met collega’s, en hoe vaak verwacht je werkgever je op de werkvloer?”

Het belangrijkste aspect aan hybride werken is de keuzevrijheid en hoe je daarmee omgaat als werknemer, volgens De Vos. “Telewerk

zal nooit meer verdwijnen, het heeft te veel voordelen. Werkgevers erkennen dat het de productiviteit van werknemers ten goede komt.

Maar keuzevrijheid brengt ook de diversiteit in individuele voorkeuren meer naar voren.”

Een onderschatting daarbij is de metacompetentie: weten wat voor jou het best werkt, welke valkuilen het inhoudt voor jou (bijvoorbeeld: de grens tussen werken en niet-werken niet goed kunnen afbakenen, of je te veel thuis isoleren van de sociale contacten met collega’s) en hoe hiermee om te gaan. En dat is nu net cruciaal om goed hybride te kunnen werken. “Als we hier geen aandacht aan besteden, kan het een risico worden, want niet iedereen beschikt spontaan over deze vaardigheid. Het is belangrijk dat werkgevers hier aandacht aan besteden, bijvoorbeeld via coaching of opleiding.”

De grootste barrière voor het hybride werken is de loopbaangroei vanop afstand. “Hr-systemen vertrekken vaak nog van de aanwezigheid van werknemers op de werkvloer. Voor de klassieke carrièrekansen is visibiliteit essentieel. Als jij altijd degene bent die enkel online bij de vergadering aanwezig is, ben je inhoudelijk wel even hard betrokken, maar mis je toch de kans om sociaal kapitaal op te bouwen.” Het netwerken gebeurt tijdens de informele momenten aan de koffiemachine, voor en na de meeting, benadrukt De Vos. Telewerken brengt daarbij met zich mee dat we vaker op resultaten gaan focussen dan op hoe we die behalen, of hoeveel tijd we ergens aan besteden. Daarom is het belangrijk dat de werkgever duidelijk communiceert dat daarnaast ook verbinding en betrokkenheid bij de organisatie worden verwacht, en dus niet enkel die resultaten.

Door Amaryllis De Bast

Het enige wat je altijd nodig hebt.

McKinsey stelde vast dat ‘High Performing Team’ in de afgelopen 40 jaar in de Top 10 van grootste zakelijke uitdagingen staat. En LinkedIn noemde ‘Collaboration’ als de Top 3 meest benodigde soft skills in 2020.

Momenteel verandert teamwork snel: teams kunnen op locatie, remote of hybride zijn. En het is zeer waarschijnlijk dat je deel uitmaakt van meerdere teams en vaak van team wisselt.

De enige constante in het bedrijfsleven is verandering… en teamwork.

Daarom heb je altijd sterke vaardigheden nodig om effectief met anderen samen te werken en je aan te passen, ongeacht je rol en carrière pad.

Wat is een ‘geweldige en flexibele teamspeler’?

Een goede teamspeler durft zich uit te spreken, is zelfbewust, bescheiden, stelt vragen, luistert, kan omgaan met conflicten, waardeert de perspectieven van anderen, kent het belang van doelen, planning en structuur en kan goede debatten voeren die leiden tot betere teambeslissingen.

We weten dat het veel is. Maar weet dat je deze vaardigheden een voor een kan leren.

Je wordt niet van de ene op de andere dag een geweldige teamspeler.

Geweldige teamspelers gebeuren niet toevallig. En ervaring alleen brengt je er niet.

Leren, oefeningen, discussies en bewust investeren in jezelf en anderen zullen je daar brengen.

1 teambuilding activiteit per jaar zal niet genoeg zijn. Het is een reis.

Elke reis heeft een startpunt, dus hier kun je beginnen: 1. Wees bewust: identificeer je sterke punten, blinde vlekken en vooroordelen, geef toe dat je goed bent in sommige dingen en veel minder in andere 2. Wees veilig: denk na over wat je tegenhoudt om je uit te spreken in een groep, durf je mening te delen en nodig anderen uit om hetzelfde te doen 3. Begin: bespreek met je team wat je samen wilt bereiken en hoe succes eruitziet, kijk of anderen geïnspireerd zijn 4. Wees nieuwsgierig: vraag en observeer wat anderen goed doen, waar ze van houden, wat ze haten en nodig hebben om het beste uit zichzelf te kunnen halen

Opwindend teamwork is mogelijk!

Ja, teamwork kan frustrerend zijn. We hebben allemaal in een team gezeten met concurrerende agenda’s, gebrek aan focus, communicatieproblemen, slechte conflicten, weinig vertrouwen… Het hoeft niet zo te zijn.

Wanneer je van ‘Ik-Denkers’ naar ‘Wij-Denkers’ en ‘Wij-Doeners’ gaat, zul je energie krijgen door met anderen samen te werken en zul je er trots op zijn om samen geweldige dingen te bereiken.

Let’s Talk

About BluStorm

Wil je ‘Full Steam Ahead’ gaan? Ga dan ‘Full Team Ahead’!

Bij BluStorm werken we met teams die geweldige dingen willen bereiken - samen.

Wordt zelfstandig uitbater bij Ladbrokes.be !

Heeft u altijd al een passie gehad voor verkoop, advies en klantenservice?

Bent u dynamisch, neemt u graag initiatief en werkt u graag zelfstandig en onafhankelijk?

Bent u een sportfanaat en ziet u een uitdaging in het promoten en begeleiden van klanten voor hun weddenschappen? Aarzel zeker niet!

Ladbrokes.be biedt je de mogelijkheid om als zelfstandig commissionair deel te maken van een groep met wereldfaam in de kansspelsector en in alle onafhankelijkheid voort te bouwen op een bestaand klantenbestand, terwijl je op de ondersteuning van onze centrale diensten kan rekenen:

Contact : laura.cefalo@entaingroup.com

• Professionele opleiding voor de opstart van uw agentschap; • Ondersteuning van onze commerciele en marketing diensten om uw verkoop te ontwikkelen; • Interessante commissies voor de uitbating van het kantoor en een financiële vergoeding voor de promotie van de online activiteiten.

Over Ladbrokes.be Ladbrokes.be is al meer dan 50 jaar de onbetwiste leider op de Belgische weddenschapsmarkt en maakt deel uit van de beursgenoteerde groep, Entain PLC. Het Belgische bedrijf realiseert momenteel haar omzet via bijna 300 kantoren en 400 krantenwinkels verspreid over het Belgische grondgebied, alsook een website en mobiele applicaties.

Ladbrokes.be biedt een grote verscheidenheid aan sportweddenschappen op alle soorten sportevenementen (voetbal, tennis, basketbal, Formule 1, wielrennen, enz.) maar ook weddenschappen op paardenrennen (Franse, Engelse, Belgische) en windhonden.

Het bedrijf heeft sinds 2019 ook een speelzaal voor automatische kansspelen en biedt eveneens via haar online platform alle soorten van casinospelen, dice-spelen en poker aan.

Ladbrokes.be voert haar activiteiten volgens vijf essentiële waarden : • responsible gaming • social responsability • duurzaamheid • innovatie • amusement

www.belgium-ladbrokes.be/jobs/agence.php

30 NAWOORD

FOKUS-ONLINE.BE

Kim Van Oncen

Tussen carrières switchen Er zijn twee dingen die me prikkelen: afwisseling en groei. En ik word gráág geprikkeld. Daarom kijk ik met plezier naar de toekomst en stel ik voor mezelf nieuwe doelen op. Mét de nodige uitdaging.

V

oor mij is de definitie van succes: gelukkig zijn. Dat heeft niks te maken met enkel je carrière, maar met de som van alles wat je doet. Waar je nu staat is maar een momentopname in je leven. Niet alles zal blijven zoals het nu is, en dat is helemaal oké. Ik zou bijvoorbeeld nog graag een tweede winkel openen. Of een paar leuke fictierollen spelen, of in een film verschijnen. Dat kun je niet zomaar ‘laten gebeuren’: op winnen moet je voorbereid zijn. Daarom volg ik nu workshops en laat ik me bijscholen als actrice.

Natuurlijk moet je opletten dat je jezelf niet voorbij loopt.

Een flinke dosis zelfrelativering is aangeraden: niemand is onvervangbaar, en een slechte dag is ook slechts dat. Ik ben tenslotte eerst vrouw, mama en partner, en werk is maar werk.

Ik heb het geluk dat ik een sterke thuisbasis heb waarop ik kan voortbouwen. Daar haal ik mijn energie uit. Een kasteel bouw je niet op drijfzand. Met een sterke basis durf je al eens wat meer, omdat je dan een veilige haven hebt om naar terug te keren. Ga daar dus naar op zoek en investeer in datgene, of diegene, wat jij belangrijk acht.

Hoe belangrijk toekomstgericht denken en handelen ook zijn, ik vergeet zeker niet in het nu te leven. Als ik op de set sta, dan ben ik actrice. Thuis ben ik mama en partner, en in de winkel neem ik samen met mijn broer de eindbeslissingen.

Wil je verschillende carrièrerollen combineren, dan is het ook een must om in het moment te kunnen zíjn. Anders word je overladen met zorgen en afleiding, waardoor je geen aandacht schenkt aan wat er belangrijk is.

Dat geldt bijvoorbeeld ook voor je gezondheid. Wees lief voor jezelf en leg je geen druk op. Iedereen maakt fouten en dat mag worden toegegeven. Niet alles zal altijd van een leien dakje lopen. Frustratie, schuldgevoel en pessimisme brengen dan je productiviteit alleen maar naar beneden. Ik zie er steeds op toe dat mijn mentale gezondheid goed blijft, wat bijdraagt aan mijn productiviteit. Want hoe productiever, hoe meer tijd ik overheb voor mijn gezin aan het einde van de dag.

Bovendien word je je zo meer gewaar van verschillende opportuniteiten die altijd voorbij zullen komen, vaak op onverwachte momenten. Dan komt het bij mij aan op buikgevoel. Soms zal ik berekende risico’s nemen, andere keren spring ik meteen op een project. Voor mij is er één reden om iets niet te doen: als je er echt geen zin in hebt.

Ik moet passie voelen bij alles wat ik doe. Levenslang bijleren en groeien vragen dat je iedere uitdaging met volle overgave aangaat.

Om verschillende carrièrerollen te combineren, moet je in het moment kunnen zíjn.

Het is zeker niet gemakkelijk om in deze maatschappij je carrière niet de bovenhand te laten nemen. Maar zoals mijn mama altijd zei: Je werkt om te leven, je leeft niet om te werken. Het is een cliché, maar het heeft me wel tot hier gebracht. En daar ben ik ontzettend dankbaar voor.

Door Kim Van Oncen, actrice/supermarktuitbater/kledingontwerpster Beeld Alexia Van Der Meijden

GEZOCHT: GOOCHELAAR Tover elke dag een glimlach op het gezicht van medewerkers én klanten.

Albert Heijn België is volop aan het groeien. Daarom zijn wij op zoek naar nieuwe supermarktmanagers!

Iemand die klantverwachtingen waarmaakt en bedrijfsresultaten haalt.

Jij weet als geen ander dat enthousiast personeel daarbij de sleutel is.

Dankzij jou komen medewerkers dan ook met plezier in jouw winkel werken. Samen zorgen jullie ervoor dat de winkel er steeds perfect uitziet en dat klanten zich thuis voelen!

Klinkt deze rol jou als muziek in de oren? Ben jij een ervaren manager met een hart voor de klant en een passie voor leiderschap?

Is het kruideniersvak jou bovendien op het lijf geschreven?

Ontdek dan snel onze vacatures in jouw regio en solliciteer via www.jobs.albertheijn.be!

BEZOEK ONZE FABRIEK! GEZOCHT: TECHNEUTEN OM PRINGLES TE MAKEN Kellogg’s is voor zijn fabriek in Mechelen op zoek naar dertig technische operatoren. Die zullen mee de machines bedienen die Pringles-chips maken. “Wij zijn een innovatief bedrijf waar menselijk welzijn, veiligheid en kwaliteit superbelangrijk zijn en waar je gemakkelijk kunt doorgroeien”, zegt hr-manager Wendy Leen.

De profielen die Kellogg’s zoekt, hebben bij voorkeur een technische opleiding genoten, maar absoluut noodzakelijk is dat niet, zegt Wendy. “Gevoel en aanleg voor techniek zijn zeker zo belangrijk, want wij zorgen zelf voor interne opleidingen.”

Veel operatoren groeien ook door naar Team Coach. “Dat is zeker een mogelijkheid, al hoeft dat natuurlijk niet. Wie gelukkig is als operator, mag zeker operator blijven.”

Kellogg’s hecht veel belang aan community en zingeving binnen haar muren. “We doen veel aan vrijwilligerswerk, hebben werkgroepen rond diversiteit, we besteden veel aandacht aan duurzaamheid. Wie ‘purpose’ zoekt in zijn job, komt hier zeker aan zijn trekken.”

Daarnaast zijn ook de vele extralegale voordelen een troef. “Fietsleasings, een eigen kantine, een pensioen- en hospitalisatieplan, een levensverzekering, een aandelenplan… en dan vergeet ik er allicht nog”, lacht Wendy.

Wil jij je carrière een nieuwe wending geven bij Kellogg’s?

Surf snel naar www.pringles.be en ontdek al onze vacatures!

BEN JIJ ER GRAAG BIJ? SCHRIJF JE DAN IN OP:

pringlesjobs.be/jobdag Inschrijven kan t.e.m. 16 mei 2022.

Your compass in a world of talent Seven Seas is a dedicated center of excellence for top-level and worldwide talent sourcing and acquisition. We are a seaworthy partner who dares to take on the toughest of storms with difficult-to-fill positions and search projects.

With the world as our oyster, Seven Seas will get you the best talent on board for a smooth sailing future.

sevenseastalentsearch.com

a specialised division of