9789147095834

I Det lilla extra! beskriver författaren olika drivkrafter och deras betydelse för motivation och prestation i arbetet, men också deras betydelse för hälsa och ohälsa, främst i form av utbrändhet och utmattning.

I Det lilla extra! kan vi känna igen både oss själva och andra i de många typexempel som beskrivs i boken, alltifrån arbetsnarkomanen Bengt till Lisa som uppvisar ett klassiskt Typ A-beteende. Författaren tipsar om hur man i dagens allt tuffare arbetsklimat kan hantera olika drivkrafter så att de inte blir till hinder utan en möjlighet till vidareutveckling.

Cristin Strokan

Ulrika Lundberg är fil.dr i psykologi och har sin bakgrund inom akademin.

Ulrika Lundberg

Boken vänder sig såväl till den enskilde individen som till HR- och ledningspersonal, som här får underlag och verktyg för att kunna stödja sin personal och därmed få mer motiverade och engagerade medarbetare. Något som i sin tur ökar personalens hälsa och arbetstillfredsställelse men också deras produktivitet.

Det lilla extra! Om drivkrafter i arbetslivet

Vad driver oss att prestera ”det lilla extra” på arbetet? Vad är det som skiljer en motiverad och engagerad medarbetare från en tvångsmässig arbetsnarkoman? Och är det bra eller dåligt för hälsan att vara engagerad i sitt arbete?

Om drivkrafter i arbetslivet

Det lilla extra sammanfattar hennes erfarenheter från ett decennium av forskning och undervisning inom områdena stress och utbrändhet, arbetslivsrehabilitering, personalvetenskap samt engagemang och hälsosamma organisationer.

Best.nr 47-09583-4

Tryck.nr 47-09583-4-00

Ulrika Lundberg

Det lilla extra!

Om drivkrafter i arbetslivet ISBN 978-91-47-09583-4 © 2011 Ulrika Lundberg och Liber AB Redaktör: Cecilia Björk Tengå Omslag och grafisk form: Fredrik Elvander Layout: OKS Teckningar: Cecilia Waxberg

Upplaga 1:1 Foton s. 21: Thinkstock

Tryckt på miljövänligt papper Teckensnitt: Brödtext, ArnoPro. Rubriker: ArnoPro Tryck: Kina 2011

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.

Liber AB, Kalendegatan 26, 205 10 Malmö Tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

Det lilla extra Final proof.indd 2

11-04-06 14.45.58

Innehåll Förord.............................................................................................5 Inledning.........................................................................................7

DEL 1 Drivkrafter Prestationsbaserad självkänsla. ...........................................18 Självkänsla..................................................................................18 Självförtroende..........................................................................19 Medberoende............................................................................ 28 Profil hos medberoende.......................................................... 28 Medberoende i yrkeslivet........................................................ 30 Medberoende – ett situationsanpassat beteende................ 33 Arbetsnarkomani...................................................................... 35 Definition av arbetsnarkomani................................................ 36 Typ A-beteende......................................................................... 42 Typ A-beteende och prestationer........................................... 43 Typ A-beteende och hälsa....................................................... 46 Engagemang............................................................................... 48 Den engagerade medarbetaren.............................................. 49 Flyt................................................................................................. 55

Sammanfattning drivkrafter.................................................. 56 Medaljens baksida – när engagemanget går överstyr........................................ 58 Utbrändhet eller utmattningssyndrom................................... 59

Det lilla extra Final proof.indd 3

11-04-06 14.45.58

4

in n e håll

DEL 2 Frivillighetsteorin ”Det finns inget så praktiskt som en god teori”.............74 Kort om motivationsteorier......................................................74 En teori om frivillighetens betydelse................................. 78 Internaliseringsprocessen – där externa förväntningar blir interna beslut............................................................................ 79 Konstruktiva och destruktiva drivkrafter................................ 82

De-motivation............................................................................ 84 Externa drivkrafter................................................................... 85 Extern reglering........................................................................ 85 Introjektion.................................................................................87 Identifikation............................................................................. 88 Integration................................................................................. 90 Interna drivkrafter.....................................................................91

Att arbeta med drivkrafter.................................................... 92 Att ladda batterier.................................................................... 92 Att känna sig själv..................................................................... 95 Arbetsmiljöns betydelse. ........................................................97

DEL 3 Sammanfattning och slutsatser Att handskas med motivation och drivkrafter.............. 102 Finns det ”rätt” och ”fel” drivkrafter?.................................... 103 Person eller situation?........................................................... 104 Strategiskt personalarbete utifrån frivillighetsteorin.......... 105 Hur man som individ kan arbeta med drivkrafter............... 108 Utvärdera regelbundet........................................................... 109

Källhänvisningar....................................................................... 112

Det lilla extra Final proof.indd 4

11-04-06 14.45.58

Förord Är det bra eller dåligt att vara engagerad i sitt arbete? Frågan kan tyckas simpel. Kanske rent av dum. För det är klart att det är bra att vara engagerad i sitt arbete. Eller?

Mot slutet av 1990-talet och i början av 2000-talet steg antalet långtidssjukskrivningar på grund av utmattning, utbrändhet eller annan arbetsrelaterad ohälsa dramatiskt. Och just engagemanget brukar ofta skyllas som boven i dramat. Det är eldsjälarna som drabbas, brukar det heta. Samtidigt finns motivationsforskning som visar på det motsatta – att engagerade och motiverade människor ofta har bättre hälsa och är mer tillfreds med sitt arbete.

Det lilla extra! tar sitt avstamp i just denna paradox och försöker kasta ljus över den komplexitet som finns inbyggd i ovanstående frågeställning. Boken belyser olika drivkrafter och deras betydelse för motivation och prestation i arbetet. Den handlar inte så mycket om vad som gör oss motiverade i arbetet som varför vissa drivkrafter är associerade med prestationer, men också med ohälsa i form av utbrändhet och utmattning. Men även om drivkrafter är individuella så väger boken också in arbetsmiljön i tolkningen. Det är i den ökade komplexiteten som bokens frågeställning blir intressant – eftersom det här öppnar upp för påverkansmöjligheter och perspektiv, såväl för den enskilde individen som för arbetsgivaren.

Boken har flera, naturliga målgrupper. En är HR- och ledningspersonal som söker kunskap för att skapa en arbetsplats med förutsättningar för en produktiv och frisk personal. Boken kan också med fördel läsas av vem som helst som är intresserad av drivkrafter och vill veta mer om hur olika beteenden kan leda till ohälsa, framför allt i form av utbrändhet. Exemplen i boken är framställda i relation till arbete, men kan enkelt översättas till andra sammanhang, till exempel i situationer med idrottsutövande, vid fritidsaktiviteter eller i hemlivet.

Det lilla extra Final proof.indd 5

11-04-06 14.45.58

6

föror d

Min förhoppning är att boken ska ge dig nya perspektiv och öppna för nya tolkningar av begrepp som motivation och prestation. Särskilt i förhållande till stress och utbrändhet.

Borås, april 2011 Ulrika Lundberg

Det lilla extra Final proof.indd 6

11-04-06 14.45.58

Inledning I ett allt mer konkurrensutsatt arbetsliv hamnar medarbetarens prestation i fokus. Prestation betyder enligt Svenska Akademiens ordlista, ett arbete, utmärkt arbete, insats eller fullgörande. Utifrån denna definition kan en prestation förstås som något utöver att bara ”klara av” sina arbetsuppgifter. Det står för att klara av dem med bravur, att tillföra något extra, att utmärka sig.

Denna bok handlar om olika drivkrafter som alla på olika sätt förknippas med prestationer i arbetslivet. Några av dem, men inte alla, brukar också nämnas som riskbeteenden i samband med utveckling av utbrändhet och utmattningssyndrom. I boken beskrivs och sammanfattas forskning om olika drivkrafter och deras relation till arbete och hälsa utifrån ett arbetslivsperspektiv. Här beskrivs också hur man utifrån ett motivationspsykologiskt ramverk kan förstå deras likheter och skillnader samt varför vissa oftare resulterar i utbrändhet eller utmattning medan andra drivkrafter generar framgångar och hälsa.

Med utbrändhet menas i denna bok det psykologiska tillstånd som i den engelskspråkiga, akademiska litteraturen benämns med ”burnout”.

Det är ett tillstånd där den drabbade upplever sig känslomässigt dränerad, cynisk och bitter samt erfar ett konstant tillkortakommande i yrkesutövningen. I Sverige har flera olika begrepp florerat som mer eller mindre beskriver olika former av stressrelaterad trötthet. Socialstyrelsen gav 2003 ut en rapport som förordade användningen av begreppet utmattningssyndrom, vilket också är den kliniska diagnos som används i Sverige för att sjukskriva personer med stressrelaterad trötthet som medför försämrad arbetsförmåga. Det finns vissa skillnader mellan utbrändhet (burnout) och utmattningssyndrom, vilka utreds närmare i avsnittet ”Medaljens baksida”.

I boken används begreppet ”drivkraft” snarare än motivation. Dels därför att ordet motivation används flitigt inom ledarskapslitteratur och därmed riskerar en viss begreppslig inflation, dels därför att de

Det lilla extra Final proof.indd 7

11-04-06 14.45.58

8

in le dn in g

båda orden väcker olika associationer. Enligt Wikipedia är motivation drivkraften som för oss mot ett speciellt mål. Enligt denna definition är begreppen alltså synonyma. Men ordet motivation används i dagligt tal ofta som ett positivt laddat ord, något som lockar, som attraherar och leder oss mot en handling, medan drivkraften snarare förstås som något som bryter sig fram och knuffar oss mot målet.

Med ovanstående liknelse i åtanke kan ordet drivkraft användas när man vill visa hur motivation ibland leder till hälsa och välmående men ibland också till ohälsa och utmattning. Och varför motivation – eller drivkraft – också kan påverka kvaliteten i våra handlingar. För den som vill förstå skillnaden däremellan är denna bok en bra början.

Det lilla extra! beskriver ett antal drivkrafter och hur dessa är förknippade med engagemang och prestation i arbete, såväl som med hälsa och ohälsa. Boken bygger vidare på min avhandling ”A thesis on fire: Studies on Work engagement, Type A behavior and Burnout”.

Syftet med denna bok är att visa hur kvalitativt olika motivation och engagemang i arbetet kan vara och vilka konsekvenser olika beteenden kan få på längre sikt. Genom att utgå från temat drivkrafter vill jag belysa både hur man som arbetsgivare kan arbeta för att skapa gynnsamma miljöer, och hur man som privatperson och medarbetare kan förstå sina drivkrafter och undvika att de leder till utmattning och utbrändhet.

Boken utgår från ett interaktionistiskt perspektiv. Människors beteende och attityder förklaras utifrån samspelet mellan individ och situation. Med detta vill jag understryka att individens drivkrafter aldrig kan förklara 100 procent av individens beteende och attityder, utan att situationen (som här är arbetsmiljön) alltid spelar in. Även om individer är olika och har olika bagage med sig in i arbetslivet, är det arbetsgivaren som är ansvarig för arbetsmiljön på arbetsplatsen. Med rätt kunskap om engagemang kan arbetsgivaren förebygga utbrändhet och utmattning, och på köpet få produktiva medarbetare med en sundare motivation.

Det lilla extra Final proof.indd 8

11-04-06 14.45.58

in le dn in g

9

Disposition Boken inleds med en beskrivning av sex olika drivkrafter: • prestationsbaserad självkänsla • medberoende • arbetsnarkomani • Typ A-beteende • engagemang • flyt Därefter följer ett avsnitt om utbrändhet vilket här beskrivs som den totala avsaknaden av drivkraft. Drivkrafterna beskrivs även i exempel med fiktiva personer och situationer.

Rent akademiskt kan drivkrafterna ses som barn av olika forskningstraditioner. Mycket forskning om prestationsbaserad självkänsla återfinns till exempel inom idrottspsykologin. Lennart Hallsten, en forskare från f.d. Arbetslivsinstitutet, har utvecklat begreppet särskilt i relation till utmattningssyndrom. Medberoende kommer främst från klinisk praktik och olika föreningar för anhöriga till alkohol- eller annat substansberoende. Begreppet arbetsnarkomani (workaholism) myntades av religionspsykologen Wayne E. Oates men har på senare år förekommit i studier inom fältet som internationellt kallas ”occupational health psychology” – arbets- och hälsopsykologi. Typ A-beteende har sitt ursprung inom medicinsk forskning och började studeras bland hjärt/kärl-patienter. Engagemang introducerades i början på 2000-talet som en positiv motpol till utbrändhet och som ett sätt att förstå vad det är som gör medarbetare fyllda av energi, entusiasm och koncentration i arbetet. Flyt kommer från lyckoforskningen.

Dessa drivkrafter är inte nödvändigtvis ömsesidigt uteslutande, utan har vissa gemensamma nämnare och de överlappar varandra i olika utsträckning.

I denna bok sammanförs dessa olika drivkrafter under ett teoretiskt paraply – den så kallade frivillighetsteorin som presenterats av motivationspsykologerna Edward Deci och Richard Ryan. Med hjälp av

Det lilla extra Final proof.indd 9

11-04-06 14.45.58

10

in le dn in g

deras arbete om inre och yttre incitament ges en förklaring till varför vissa drivkrafter tycks mer destruktiva och kan leda till utbrändhet medan andra är konstruktiva och resulterar i framgång och hälsa.

I den avslutande delen tolkas och sammanfattas drivkrafterna i syfte att besvara frågan om engagemang i arbetet är något bra eller något dåligt, med utgångspunkt i såväl arbetsgivarperspektivet som den enskilde medarbetarens perspektiv. Här ges också några råd och tips anpassade både för arbetsgivarföreträdare och för medarbetare.

Bakgrund I takt med att arbetslivet har förändrats – med minskad industriproduktion och en alltmer ökande tjänsteproducerande sektor – stiger också förväntningar och krav på medarbetarnas motivation och prestationer. Det ställs allt högre krav på medarbetaren att vara självgående, engagerad och motiverad, att ta initiativ och att vara innovativ.

Med en inriktning mot Human Resource Management (HRM) kom en omvärdering av hur man generellt såg på personalen, från en kostnad för organisationen till att istället beskrivas som en resurs. Det som förr hette personaladministration och omfattade framför allt löneutbetalningar, kallas idag för strategiskt personalarbete där några av de viktigare frågorna handlar om kompetensutveckling och kunskapsöverföring.

I denna allt mer kunskapsintensiva produktion som i allt större utsträckning består av tjänster och service, blir medarbetaren allt mer central, och medarbetarnas kompetens – humankapitalet – blir företagens största och viktigaste tillgång och investering. Samtidigt blir arbetslivet på många sätt osäkrare, företagens soliditet allt mer beroende av börsens utveckling och den ständigt föränderliga marknaden ställer större krav på flexibilitet och ekonomisk effektivitet. Projektanställningar och bemanningsföretag har dykt upp som ett svar på arbetslivets krav på flexibilitet och kostnadseffektivitet.

Här dyker även begreppet anställningsbarhet upp, och diskuterar medarbetarens eget ansvar för att kompetensutveckla sig och hålla sig attraktiv på arbetsmarknaden. I och med arbetsmarknadens föränd-

Det lilla extra Final proof.indd 10

11-04-06 14.45.58

in le dn in g

11

ringar förändras också vårt beteende för att söka och behålla arbeten.

Kortare och tillfälliga anställningsformer blir vanliga och samhälleligt accepterade. Idag har t.ex. bankerna ändrat sin kravpolicy för att låna ut pengar. Det behövs inte längre en tillsvidareanställning (fast jobb) för att få ett bolån, utan även projektanställningar accepteras, och man tittar istället på den sökandes totala ekonomiska situation och förmåga att försörja sig.

Anställningstryggheten och anställningsformen är inte den enda struktur som luckras upp. Även själva arbetets utformning blir alltmer gränslös. Vi arbetar oftare på distans, och förtroendearbetstid eller flextid tar över och ersätter stämpelklockan. Mejl och mobiltelefoner gör det möjligt att vara nåbar även utanför den fysiska arbetsplatsen.

De otydliga gränserna mellan arbete och fritid, mellan yrkesperson och privatperson, mellan yrkesprestation och personligt engagemang känns igen i många yrken som tidigt utmärkte sig som riskyrken för utbrändhet. Lärare, sjukvårdspersonal, poliser och socialarbetare är några exempel på yrken som klassiskt betraktats som kall snarare än som lönearbete. Gemensamt är att det finns en stark motivation eller drivkraft som inte låter sig begränsas av ett visst klockslag då arbetet börjar eller slutar. Men också att det handlar om yrken som ligger nära identiteten, en avsaknad av gränser mot jaget – man är starkt förknippad med sitt jobb och sin yrkesidentitet, vare sig det är på arbetstid eller inte.

Innovation var ett av modeorden inom organisationspsykologin mot slutet av 2000-talets första decennium. Den stora frågan var hur man skulle öka medarbetarnas pro-aktivitet och självständighet i arbetet med utvecklings och förbättringsprocesser. Den typen av idéer och tankeströmningar hör ofta ihop med förväntningar på medarbetarens motivation, den anställdes incitament anses vara intresse och vilja snarare än yttre styrmedel såsom belöningar eller bestraffningar.

Men det är en utmaning att skapa en miljö som lockar till arbete genom motivation när vi samtidigt lever vi i en tid då organisationer effektiviseras, rationaliseras och automatiseras i allt högre utsträckning.

Det lilla extra Final proof.indd 11

11-04-06 14.45.58

12

in le dn in g

Så – vi arbetar allt oftare med tjänster och service, i jobb som ofta innehåller en avsevärd del av relationer och kommunikation. Samtidigt som jobben förändras och kräver mer av oss i form av vår fritid och identitet, så ger de också mindre tillbaka i form av trygghet och stabilitet. De kortare anställningsformerna skapar inte lika starka band mellan arbetsgivare och arbetstagare – i gengäld förflyttas mycket av kompetensutvecklingsansvaret över på medarbetaren, som förväntas utbilda sig och hålla sig à jour med utveckling i samhälle och teknik för att hålla sig anställningsbar. På så sätt kan engagemang beskrivas som ett krav för den enskilde medarbetaren att upprätthålla.

Men i det föränderliga samhället är det personliga engagemanget och drivkraften en konkurrensfördel för medarbetaren. Engagemang blir dels är ett sätt att marknadsföra sig gentemot arbetsgivaren, en attraktiv egenskap, men också ett proaktivt angreppssätt – man blir sin egen jobbcoach. På detta sätt kan engagemang även beskrivas som en resurs, en tillgång för den enskilde medarbetaren.

Det är i denna komplexa dubbelhet, med engagemang både som en resurs och en tillgång såväl som ett krav, som denna bok navigerar.

Utan att ge något tvärsäkert svar på vad som är rätt eller fel, bra eller dåligt, tar den upp och belyser olika drivkrafter och deras betydelse för arbetsprestation och hälsa.

Medaljens baksida – när engagemanget går överstyr En välkänd devis inom utbrändhetsforskningen lyder ”den som brinner för sitt jobb riskerar också att bli utbränd”. I slutet av 1990-talet och början av 2000-talet präglades Sverige av ovanligt höga sjuktal på grund av mental ohälsa som orsakats i arbetet. Utbrändhet och utmattningssyndrom blev en folksjukdom i Sverige, men även i Europa och andra delar av världen. Fenomenet utbrändhet och utmattning är väl utforskat, och forskningen visar tydligt på ett samband mellan klimatet på arbetsplatsen och utbrändhet eller utmattning. Studierna

Det lilla extra Final proof.indd 12

11-04-06 14.45.58

in le dn in g

13

visar att arbetsplatser som präglas av dåligt socialt klimat, såsom osäkerhet, konflikter och brist på återkoppling eller inflytande, är grogrunder för utbrändhet. Men det finns också en annan aspekt av utbrändhet och utmattning, nämligen individens egen motivation och drivkraft.

Detta beskrivs närmare i kapitlet om medaljens baksida.

Att hög motivation föregår en utbrändhetsreaktion är något som återfinns i så gott som alla förklaringsmodeller av utbrändhet, och med tanke på det är det förvånansvärt få studier som undersökt just detta. Istället har man i majoriteten av alla forskningsstudier frågat medarbetarna om deras arbetsförhållanden, och satt det i relation till hur pass utbrända de känner sig. Det är betydligt mer ovanligt att man frågat om medarbetarnas egen motivation, eller deras drivkrafter i arbetet. Först när utbrändhet blev så allvarligt och vanligt förekommande att man tvingades upprätta en diagnos för att kunna sjuskriva personer kom individens förutsättningar upp på agendan. I behandlingssyfte är det viktigt att titta även på individens beteende och anpassning till situationen, för att kunna åstadkomma en effektiv rehabilitering. Problemet i många fall har dock varit att orsaken har studerats nästan uteslutande på arbetsplatsen, medan behandling och rehabilitering har kommit att handla nästan uteslutande om individen. Därför saknas det riktigt bra förklaringsmodeller som belyser hur individ och arbetsplats samverkar.

Men än mer problematiskt är om prestation och motivation enbart förknippas med risken för att bränna ut sig. Många medarbetare är engagerade, och deras motivation och ansträngningar är en stor tillgång för företaget. Det gäller för arbetsgivaren att dels känna igen ett positivt engagemang och kunna särskilja detta från ett engagemang som i längden kan utgöra en riskfaktor för utbrändhet, dels att ta sitt ansvar och förse den engagerade medarbetaren med en stödjande miljö. En människas motivation och hälsa samspelar med omgivningen, varför det är viktigt att känna till hur olika typer av engagemang gestaltar sig och samspelar med utbrändhet. Det går aldrig att bortse från arbetsmiljöns betydelse. Inte bara för att den kan göra en medarbetare sjuk, utan i lika stor utsträckning för att göra denne frisk, engagerad och produktiv.

Det lilla extra Final proof.indd 13

11-04-06 14.45.58

14

in le dn in g

I utvecklingen av den stora folksjukdomen utmattningssyndrom har vi sett de negativa följderna av starka, prestationsinriktade drivkrafter. I diskursanalysen av orsakerna till utmattningssyndrom dök begrepp som ”prestationsprinsessa” och ”duktig flicka” upp, båda i feminin form även om utmattningssyndrom är en sjukdom som lika gärna drabbar män. Man kan i forskningen generellt inte se några systematiska könsskillnader, vilket betyder att det inte går att säga att män eller kvinnor generellt löper större risk att drabbas på grund av sitt kön. Däremot kan överrepresentationen av kvinnor med diagnosen förklaras utifrån situation – att vissa branscher drabbas hårdare av nedskärningar och andra ogynnsamma förutsättningar som skapar ett arbetsklimat som starkt predicerar utmattning bland medarbetare.

Arbetsklimatet och den sociala omgivningen och miljön är alltså en starkt bidragande orsak bakom utmattningssyndrom och utbrändhet. Begreppen ”prestationsprinsessa” och ”duktig flicka” ringar dock enbart in den personliga drivkraften som problem. De är därför något missvisande av två skäl – de antyder att ohälsa i samband med prestationer är ett kvinnligt fenomen, och de lägger en kanske orättvis stor tyngd vid den personliga drivkraften utan att erkänna miljöns betydelse. Inte desto mindre kan drivkrafterna inverka på vår hälsa och vårt välmående och faktiskt göra en betydande skillnad för hur vårt engagemang gestaltar sig.

Med en ökad förståelse för våra egna drivkrafter tillsammans med kunskap om hur vi kan jobba med dem, kan vi göra vårt arbete roligare, förbättra vårt välbefinnande och också bli mer harmoniska som personer. Som arbetsgivare kan du också genom kunskap om människans drivkrafter lära dig mer om hur man skapar förutsättningar för ett effektivare lärande och bättre prestationer. Som arbetsgivare, kanske framför allt i en tjänste- och serviceproducerande verksamhet, finns konkurrensfördelar att hämta i att satsa på att stärka vissa typer av drivkrafter hos dina medarbetare. Och som arbetstagare kan det vara bra att känna till vilka drivkrafter som ökar din anställningsbarhet och gör dig attraktivare på arbetsmarknaden, samt vilka drivkrafter som riskerar att leda fram till ohälsa och utmattning.

Det lilla extra Final proof.indd 14

11-04-06 14.45.58

in le dn in g

15

Positiv psykologi Sedan millennieskiftet har det inom arbets- och organisationspsykologin märkts ett ökat intresse för människans inneboende kapacitet och styrka. Den så kallade positiva psykologin ägnar sig åt att definiera begrepp, skapa tillförlitliga mätskalor och söka samband mellan faktorer som gör människor produktiva, men också välmående i arbetet. Forskningen har visat att olika typer av drivkrafter ger olika resultat. Bäst resultat ger inre1 motivation – lustfyllda drivkrafter som kommer ur ett rent intresse. Denna typ av drivkraft har samband med effektivare inlärning, bättre resultat och bättre hälsa. Andra, yttre betingade drivkrafter, har istället samband med oro, ångest och andra typer av hälsobesvär.

Som arbetsgivare behöver du dels attrahera motiverade och engagerade medarbetare, dels skapa en arbetsmiljö som främjar engagemang och förhindrar långtidssjukskrivning. Så hur ska man som arbetsgivare agera för att både attrahera och skapa ”rätt” sorts beteende hos sina anställda? Som människa och medarbetare kan du med fördel läsa boken i syfte att förstå dig själv och dina drivkrafter bättre, samt få inspiration till hur du kan sätta gränser för att ditt engagemang ska hjälpa och inte stjälpa dig.

Arbetsgivarens roll och miljöns betydelse för motivationen Vad som driver oss till att prestera är ofta personligt, men drivkrafter påverkas även av omgivningen, arbetsmiljön. Idag, då den psykiska ohälsa som kan kopplas till stress på arbetsplatsen är hög, är det också som arbetsgivare viktigt att förstå hur olika drivkrafter interagerar med arbetet. För även om vissa drivkrafter kan ses som riskfaktorer för utmattning och utbrändhet, samt i längden skapa problem i arbetsgruppen eller leda till sämre prestationer, finns drivkrafter som under goda förutsättningar har samband med bättre prestation.

1 Begreppen inre och yttre motivation förklaras mer ingående i senare kapitel.

Det lilla extra Final proof.indd 15

11-04-06 14.45.58

16

in le dn in g

Som chef underlättar en viss kunskap om olika typer av drivkrafter hos medarbetarna. Det kan kännas lockande att satsa på den medarbetare som lägger ner synbart flest arbetstimmar eller på den som aldrig säger nej. Men i längden kan det löna sig att granska medarbetares drivkrafter mer ingående. Att i en rekryteringssituation fråga sökande om vad de tycker är roligt med arbetet kan låta flummigt och naivt och nästintill provocerande för den som har en sträng arbetsmoral, men denna bok söker förklara varför just ”roligt” är ett ord som ändå bör ingå i checklistan över vem man vill anställa.

Det förutsätts att en människas beteende och attityder aldrig kan förklaras enbart av individbaserade faktorer (såsom till exempel biologi) utan alltid måste förstås som konsekvensen av en situation där omgivningens förutsättningar spelar in och styr. Med detta menas att en människas beteende och attityder inte bara skiljer sig mellan människor (till exempel med olika arbetslivserfarenhet och bakgrund) utan även inom en människa – beroende på hur situationen ser ut. Drivkrafternas styrka och framträdande ska inte tolkas som konstant, utan framträder mer eller mindre i olika situationer. En stark konkurrensinriktad miljö kan trigga vissa beteenden hos personer med till exempel Typ A-beteende, medan en teambaserad miljö med regelbunden återkoppling och möjlighet till självvärdering kan stärka mer hälsosamma drivkrafter. Genom kunskap och förståelse för olika typer av drivkrafter är arbetsgivaren och chefen därför bättre rustad att utvärdera olika typer av styrverktyg som erbjuds – och han/hon kan välja dem som har störst sannolikhet att på sikt öka företagets konkurrenskraft.

Det lilla extra Final proof.indd 16

11-04-06 14.45.58

Del 1

Drivkrafter

Det lilla extra Final proof.indd 17

11-04-06 14.45.59

Prestationsbaserad självkänsla ”Prestationsbaserad självkänsla” är en sammansatt kombination av ett högt självförtroende och en låg självkänsla.

Självkänsla Självkänsla kan kortfattat beskrivas som det värde man tillskriver sig själv som människa, bortsett från prestationer. Att ha en hög självkänsla betyder att man har lätt att se sitt eget människovärde, och därför också respekterar det genom att inte försätta sig själv i destruktiva situationer.

En god självkänsla grundläggs i barndomen genom föräldrars och andra nära vuxnas bekräftelser av den egna personen. För det lilla barnet är denna bekräftelse avgörande för utveckling och mognad, eftersom barnet inte kan bekräfta sig själv. När man blir vuxen kan man istället förse sig själv med denna bekräftelse. Medan det lilla barnet är beroende av välvilligt inställda vuxna omkring sig för en utveckling av självkänslan, är den vuxna individen oberoende i bemärkelsen att denne själv kan bekräfta och bygga sin egen självkänsla och även självbild.

En från barndomen god och grundläggande självkänsla är en stor fördel i ett harmoniskt vuxenliv, men för den som av olika anledningar saknar detta kan självkänslan förstärkas och ”lagas” i vuxen ålder. Det är aldrig för sent. På samma sätt kan också en grundlagd självkänsla ruckas i vuxen ålder, om man hamnar i destruktiva situationer. Ett exempel på en sådan situation kan vara mobbing på arbetsplatsen. Det är bra att vara medveten om detta, för att till fullo förstå de destruktiva mekanismer som vuxenmobbing medför, eftersom detta är en van-

Det lilla extra Final proof.indd 18

11-04-06 14.45.59

P restat ion sbase r ad självk än sl a

19

lig anledning till utbrändhet och utmattning bland medarbetare. Det nämns dock bara här i förbigående eftersom det är material nog för en annan bok.

Människor med en stark självkänsla har lättare att sätta gränser gentemot omvärlden, lättare att säga ”nej” till saker och situationer som känns fel, men också lättare att säga ”ja” till saker som känns spännande och utmanande. Människor med svagare självkänsla har ofta svårare att sätta gränser, både mot sig själv och mot andra. De har lättare att dras in i destruktiva situationer, eftersom deras självvärde ofta hängs upp på yttre faktorer eller personer. Det kan vara en man eller kvinna som hänger upp sin identitet (sitt jag) och sitt självvärde på sin föräldraroll och värderar sig själv efter hur de lyckas skapa en god relation till sina barn. Det kan också vara en kvinna eller man som knyter sitt självvärde till materiell standard och känner sig misslyckade om de inte lyckas leva upp till en viss livsstil.

Det är heller inte ovanligt att självkänslan hängs upp på prestationer. Personer med svagare självkänsla får svårt att separera sin självbild, sitt jag, från sina prestationer och känner ofta att de inte duger om de inte gör något, eller om de begår fel och misstag. Detta är vad som menas med prestationsbaserad självkänsla. Dessa människor ”blir sina prestationer” och prestationen blir central för det egna välbefinnandet.

Den som har en prestationsbaserad självkänsla kan uppleva oro eller till och med ångest i ett sysslolöst tillstånd. Det är då lätt att ignorera kroppens signaler på att den behöver vila och återhämtning, och istället fortsätta att prestera för att upprätthålla en positiv självbild.

Självförtroende Medan självkänsla handlar om det egna värdet bortsett från våra prestationer, så handlar självförtroende mer om vår egen tilltro till vår förmåga att klara olika prestationer. En sorts självtillit, om man så vill.

En person som har ett bra självförtroende är optimistisk inför nya utmaningar och har hög tilltro till sin förmåga att lösa olika typer av pro-

Det lilla extra Final proof.indd 19

11-04-06 14.45.59

20

de l 1 d rivk r aft er

blem som möter en på vägen. Självförtroende utvecklas också i en sorts uppåtgående spiral, där goda resultat och prestationer ger ännu bättre självförtroende som i sin tur ökar sannolikheten att man tar sig an nya utmaningar.

Självförtroende är dock inte lika stabilt som självkänsla, även om självkänslan som nämnts kan förändras genom livet. Ett gott självförtroende är mer direkt resultatstyrt – vid misslyckanden och motgångar tenderar självförtroende att sjunka snabbt. En person med ”anlag” för gott självförtroende har dock lättare att hantera motgångar – kanske för att man ändå har ett bagage av goda resultat att falla tillbaka på? Den som en gång har lyckats med något vet ju att det går, även om man vid senare tillfälle råkat ut för det motsatta. En person med lägre självförtroende har dock färre sådana goda resultat att falla tillbaka på eftersom denne inte tror på sin egen förmåga och därför alltså inte ger sig i kast med nya utmaningar så ofta. Man blir vid sin läst, helt enkelt.

Självkänsla och självförtroende och hur de samspelar kan illustreras i en så kallad fyrfältsmodell. Här innehåller modellen fyra hypotetiska exempelpersoner, alla med olika kombinationer av självkänsla och självförtroende. För att illustrera hur dessa kombinationer samverkar i en arbetslivssituation föreställer vi oss att de alla är arbetskamrater på samma arbetsplats, ett IT-företag. Det går bra för IT-företaget, men en dag säger marknadschefen upp sig och tjänsten bli ledig. Låt oss använda den lediga tjänsten som utgångsexempel för våra fyra, hypotetiska medarbetare och se hur deras personliga kombinationer av självkänsla och självförtroende kan verka i relation till att söka eller inte söka tjänsten.

Det lilla extra Final proof.indd 20

11-04-06 14.45.59

21

P re STATion S bAS e r AD SjälvK änSl A

SJÄLVFÖRTROENDE

Högt

Axel

Sara

Anna

David

Lågt

SJÄLVKÄNSLA

Högt

Lågt

Exempel:

Sara (hög självkänsla, högt självförtroende) Med kombinationen högt självförtroende och hög självkänsla antar Sara ofta nya utmaningar, både privat och i arbetet. hennes starka känsla för sitt eget värde gör att hon inte har några problem med att säga ”ja” till roliga utmaningar som dyker upp. Det kan vara resor med vänner till spännande platser eller det kan vara uppgifter och uppdrag i arbetet som erbjuds henne. Sara har heller inga problem att säga ”nej” till saker som hon inte är intresserad av. inte för att hon inte tycker att hon är värd det eller för att hon inte tror att

Det lilla extra Final proof.indd 21

11-04-06 14.46.00

22

de l 1 d rivk r aft er

hon kommer att klara det, utan för att det helt enkelt inte är hennes grej.

Sara lever sitt eget liv och är förankrad i sig själv, utan att för den skull vara egocentrisk eller självupptagen på andra sätt. Självkänsla och självförtroende samverkar för Sara så att hon utan problem kan navigera bland livets erbjudanden. Då Sara väljer att fullfölja en utmaning kan hon antingen lyckas eller misslyckas. Om hon lyckas och når framgång kommer detta att öka hennes självförtroende och generera trevliga minnen och känslor. Om hon misslyckas kommer hon att analysera situationen för att lära sig mer om vad som gick fel och nästa gång troligtvis agera på ett annat lätt. Sara lär sig av situationen men grubblar inte alltför mycket över den.

När det står klart att tjänsten som marknadschef blir ledig ser ledningen på företaget Sara som en tänkbar och högst lämplig kandidat att ta över posten. Sara blir kallad till ett möte där hon intervjuas angående sina ambitioner på företaget och man låter henne veta att hon ses som lämplig en kandidat. Sara, som är ung och gärna klättrar i karriären, blir glad över att man uppmärksammat hennes kompetens och går hem och funderar över erbjudandet. Hon gör en realistisk bedömning av sina erfarenheter, samt en lista över vilka villkor hon vill ställa på arbetsgivaren för att acceptera tjänsten. Hon jobbar idag som gruppchef och trivs bra med det arbetet, samtidigt som hon gärna vill vara med och påverka företagets utveckling i större utsträckning. Sara trivs med sina arbetskamrater och har inga planer på att lämna företaget under de närmaste åren. Däremot vill hon gärna på sikt byta bransch och öppna eget – efter att hon bildat familj.

Sara vet att hon är uppskattad av sin avdelning men också att hon kan ha ganska dåligt tålamod, samt att hon är ung och inte har så många års erfarenhet av branschen. Hon är också något begränsad i sin kompetens och kan bäst de produkter som hennes avdelning arbetar med. Sara bestämmer sig för att acceptera tjänsten som marknadschef under villkoren att hon får gå en internutbildning där hon kan bättra på produktkunskaperna, samt att hon får tillgång till en mentor som kan hjälpa henne hantera svåra situationer.

Det lilla extra Final proof.indd 22

11-04-06 14.46.00

P restat ion sbase r ad självk än sl a

23

Exempel:

Axel

(högt självkänsla, lågt självförtroende)

Axel har liksom Sara en hög självkänsla, men i kombination med ett sämre självförtroende. Det gör att han hyser en större motvilja mot att ta sig an nya uppgifter eftersom han inte alltid litar på att han ska klara av dem. Axel trivs bäst i gamla rutiner, och känner sig trygg med det han behärskar. Eftersom Axel har en god självkänsla är också han förankrad i sig själv och känner en inre grundtrygghet, men han är inte lika säker inför utmaningar som Sara. Eftersom det inte händer så ofta att Axel tackar ja till utmaningar förändras heller inte hans självbild nämnvärt. Han är den han är och accepterar detta – han känner sig inte begränsad i någon utsträckning, tack var sin goda självkänsla. Även Axel är en duktig medarbetare och är påtänkt i rollen som marknadschef. Vid ett informellt samtal får han reda på att hans namn nämnts i sammanhangen kring rekrytering av den nya marknadschefen, men Axel känner sig inte spontant manad att visa framfötterna för att knipa tjänsten. Han trivs med sina nuvarande arbetsuppgifter och fortsätter gärna med dessa. Han ser inget fel i att klättra i karriären, men han själv känner en viss osäkerhet inför att anta ett så stort ansvar. Axel söker inte jobbet, och när ledningen gör efterfrågningar om hans intresse finns ingen översvallande entusiasm i hans respons.

Om Axel hade tackat ja hade han kanske fått en erfarenhet av att hantera vissa svåra situationer, och också lärt sig att han själv är kompetent att göra detta. Men eftersom han tackar nej cementeras Axels självbild kring de arbetsuppgifter han har idag. Hans låga självförtroende hindrar honom från att utvecklas i sin yrkesroll, men tack vare Axels goda självkänsla är detta inget som bekymrar honom nämnvärt.

Han känner sig inte misslyckad för den sakens skull utan är trygg i sin roll som familjemedlem och vän och känner sig ändå älskad och uppskattad.

Det lilla extra Final proof.indd 23

11-04-06 14.46.00

24

de l 1 d rivk r aft er

Exempel:

Anna

(låg självkänsla, lågt självförtroende)

Till skillnad från Sara och David har Anna varken hög självkänsla eller högt självförtroende. Under uppväxten upplevde Anna att hon aldrig fick känna sig sedd och uppskattad för den hon är, vilket lämnade henne tvivlande och osäker. Anna lärde sig snabbt att läsa av andra människor för att förstå vad de ville att hon skulle säga och göra, och hon lärde sig att uppträda på ett sätt som inte gjorde någon besviken. Även om hon sällan kände sig älskad eller omtyckt, kände hon sig i alla fall inte avvisad eller till besvär. Men bristen på kärlek och respekt gnagde på hennes självkänsla, och som vuxen har hon svårt att säga ”ja” till saker som är roligt i livet, eftersom hon tvivlar på att det är för henne. Hon har vant sig vid att hålla sig i bakgrunden och inte göra väsen av sig. Att ta för sig i privatlivet eller på arbetet och därmed rikta ljuset mot sin egen person känns obekvämt och blir till en hotande situation.

Anna har också svårt att säga ”nej” till saker hon inte vill, till exempel på jobbet, eftersom hon är rädd att väcka ogillande hos chefen och kanske bli av med sitt jobb. I kombination med sitt låga självförtroende minskar sannolikheten ytterligare att Anna tackar ja till spännande utmaningar – hon tror inte att hon kommer att klara av dem.

Anna handskas inte så väl med misslyckanden utan blir lätt deprimerad och känner sig värdelös. Därför håller hon en låg profil genom livet.

Exempel:

David (låg självkänsla, högt självförtroende) Sist, men inte minst har vi David. David har så kallad prestationsbaserad självkänsla och med det en kombination av låg självkänsla och högt självförtroende.

Det hör till vår kultur att uppmuntra och berömma prestationer, och David är inte den enda som under barndomen fått bekräftelse vid

Det lilla extra Final proof.indd 24

11-04-06 14.46.00

P restat ion sbase r ad självk än sl a

25

olika typer av framgångar och prestationer. Det förefaller oss naturligt att uppmärksamma och berömma en bra prestation – när barnet har ritat en teckning, gjort mål i en fotbollsmatch eller lärt sig knyta sina skor för första gången. Denna typ av bekräftelse är också en viktig del i barnets utveckling och inlärning, och den är inte skadlig då den varvas med bekräftelser och kärleksbetygelser som inte är direkt kopplade till prestation.

I Davids fall förekom under barndomen dock inte dessa kravlösa bekräftelser särskilt ofta. Istället grundlades tidigt i David en känsla av att han måste prestera för att få sina föräldrars uppmärksamhet och bekräftelse. Även upp i vuxen ålder ser vi och bekräftar andras prestationer. ”Bra jobbat” säger vi gärna och klappar på axeln den som säkrat ett stort kundkontrakt. Men också i liten skala – vilken god middag! – säger vi när vi serverats något ovanligt gott. Och som vi sett, bekräftelse på prestationer skapar ett gott självförtroende, en känsla av kompetens. Det är därför inte dåligt på något sätt att uppmärksamma och berömma prestationer och inget vi ska sluta upp med. Men det som kan bli problematiskt är när den grundläggande självkänslan är svag, eller saknas, eftersom självbilden då istället helt och hållet kommer att vila på prestationen. Och som alla vet är framgång något som går i vågor. Förr eller senare kommer bakslagen – alla kan misslyckas med något.

David, vars självbild är uppbyggd kring en prestationsbaserad självkänsla, behöver prestationer för att må bra och känna sig i balans.

För David är faktorer som lust och intresse något underordnat. Kanske vet han inte ens vad han tycker är riktigt roligt, då han alltid strävat efter att prestera. Eftersom nästan all typ av arbete medför prestationer kan det vara svårt att föreställa sig hur denna speciella typ av självkänsla yttrar sig i en arbetssituation – nästan ingen arbetar ju utan att någonsin prestera. Men då Davids självbild så starkt är knuten till prestation, eftersom det förknippas med det enda tillfälle han får bekräftelse, kan det för David bli svårt att säga nej till erbjudanden som egentligen inte intresserar eller lockar honom.

Det lilla extra Final proof.indd 25

11-04-06 14.46.00

26

de l 1 d rivk r aft er

David tar därför ständigt på sig nya arbetsuppgifter, även sådana som han egentligen inte vill utföra eftersom han är van att bli bedömd enbart då han presterar och följaktligen ser sig själv som ”onyttig” då han inte presterar.

När arbetsgivaren erbjuder David en chefstjänst tackar han ja, utan tvekan och självrannsakelse, eftersom han ser det som en bekräftelse på sina arbetsprestationer. Inte nödvändigtvis för att det är vad han verkligen vill. Eftersom David hela tiden söker bekräftelse genom sina prestationer ligger han i riskzonen för att ta på sig för mycket, och så småningom drabbas av utmattningssyndrom (läs mer i kapitlet om medaljens baksida). Han kanske heller inte är den mest lämpade kandidaten eftersom han saknar naturligt intresse för uppgiften som sådan, utan istället har ett mer instrumentellt intresse för tjänstens status.

I den prestationsbaserade självkänslan ryms en stor frustration. Livet blir lätt till ett svart hål, där prestation efter prestation öses ner utan att hålet någonsin blir mindre. Det goda självförtroendet gör det lätt att acceptera utmaningar men den låga självkänslan gör det svårt att sätta gränser: Vad vill jag? Vem är jag? När är jag trött och när orkar jag? När chefen föreslår att jag ska bli befordrad finns inga tvivel att jag klarar det, men frågan om jag vill och om uppdraget ligger i linje med mina personliga mål blir otydligare. Vad vill jag? Har jag rätt att vilja?

Eller bör jag tacka ja för att det är en så bra chans (för att någon annan förväntar sig det av mig)?

Det finns forskning som visar att denna kombination av självkänsla och självförtroende är vanlig bland personer som lider av utbrändhet eller är sjukskrivna för utmattningssyndrom. Det goda självförtroende gör helt enkelt att man tackar ja till utmaningar och uppdrag eftersom man aldrig tvivlar på att man klarar dem, men den låga självkänslan bidrar till att man aldrig känner sig nöjd. Framgångarna bildar inte samma uppåtgående spiral av självförtroende som för personer med hög självkänsla utan blir istället till naggande tvivel – var det verkligen min förtjänst eller hade jag bara tur?

Det lilla extra Final proof.indd 26

11-04-06 14.46.00

P restat ion sbase r ad självk än sl a

27

Förutom svårigheten att dra gränser runt jaget och tacka ”ja” eller ”nej” till saker som ligger i det egna intresset, tillkommer även svårigheten med att ta kroppens signaler på allvar. Den som har prestationsbaserad självkänsla har också svårare att se vikten av att respektera sig själv. Man äter inte när man blir hungrig och man sover inte eller tar inte paus när man blir trött. Man fortsätter lite till för att fullfölja prestationen, vilken man lärt sig är kvittot på den egna personen.

Det lilla extra Final proof.indd 27

11-04-06 14.46.00

Medberoende Ordet ”medberoende” ger en stark association till en missbruksterminologi, vilket delvis gör det missvisande. Att vara medberoende är något som vanligtvis förknippas med anhöriga till alkoholister eller narkomaner. Det är dock inte enbart anhöriga eller närstående till substansmissbrukare som utvecklar medberoende. Även de som växt upp i familjer med andra typer av dysfunktionella beteendemönster, såsom tvångsmässiga beteenden, förnekande av känslor och känslouttryck eller familjemedlemmar med andra svåra, kroniska sjukdomar än alkoholism kan utveckla medberoende. Medberoendet uppstår när de vuxnas roller som ansvarstagare kollapsar och barnet eller barnen i den dysfunktionella familjen försöker kompensera för denna brist och därigenom blir överkänsliga för andras sinnesstämningar.

Profil hos medberoende En typisk medberoendeprofil kännetecknas av följande: • Beroende av bekräftelse från andra • Starkt kontrollbehov • Perfektionism • Starkt omvårdande • Låg självkänsla • Svårt att fatta beslut • Svårt att uttrycka känslor Barn är beroende av att föräldrarna (eller andra vårdnadshavare) upprätthåller ett system av hållfasthet och konsekvens som fungerar som en trygghet inom vilken barnet kan utforska olika aspekter av livet

Det lilla extra Final proof.indd 28

11-04-06 14.46.00

Me dbe roe n de

29

som ska komma, till exempel känslor och känslouttryck. De vuxna måste vara vuxna och kunna härbärgera barnets känsloutbrott av olika slag, samt vägleda och trösta barnet in i en känslomässig mognad. Då vuxna, av olika anledningar, fallerar på denna punkt flyttas istället ansvaret över på barnet, att skapa trygghet åt sig själv. Genom att försöka kontrollera sin omvärld, och framförallt andras beteenden, försöker barnet också skapa den trygghet som de vuxna inte klarar av att tillhandahålla. Barnet, som är oerhört känsligt för sinnesstämningar, lär sig till exempel snabbt vad som gör mamma arg eller pappa hotfull och försöker sedan kontrollera deras beteende genom att utplåna dessa faktorer, oftast genom att själva bli extremt manipulerande.

Barns självbild är från början egocentrisk och det är därför också naturligt att de söker kopplingar mellan andras beteende och sinnesstämning och sitt eget beteende. Barn till föräldrar som grälar mycket, eller ska skiljas, tar till exempel ofta på sig skulden och tror att det är på grund av dem. I en funktionell familj kan vuxna förklara för barnet vad som händer och också förklara att det inte är barnets fel. De vuxna kan härbärgera såväl sina egna som barnets känslor och därmed också signalera att det är okej att vara ledsen och arg, och de förmår trösta, stötta och försäkra barnet om att det kommer att bli bra. Därigenom kan barnet också växa och mogna känslomässigt och så småningom bli bättre på att hantera konfliktfyllda, hotfulla, osäkra och obehagliga situationer.

I en dysfunktionell familj, där stödramarna från de vuxna saknas, finns dock inget sådan skydd. De vuxna gömmer undan sina egna känslor, eller tvärtom – är gränslösa i sitt utåtagerande – eller förmår inte ta emot barnets känsloutbrott. Barnet i den dysfunktionella familjen skuldbelägger sig själv, och blir upptaget intill gränsen för besatthet av att försöka lista ut vad som framkallar de vuxnas drama och konflikter. Barnet försöker också med hjälp av sitt eget agerande att styra undan konflikten och bidra till harmoni i familjen.

I en familj där det vuxna ansvaret saknas växer barnet upp fysiskt, men inte emotionellt, och blir som vuxen ett barn i en vuxens kropp, i en vuxen situation som barnet inte är rustat att möta. Denna person är fortfarande beroende av andra för att få bekräftelse och erkännande från andra för att tillmötesgå behoven av trygghet, självförverkligande,

Det lilla extra Final proof.indd 29

11-04-06 14.46.00

I Det lilla extra! beskriver författaren olika drivkrafter och deras betydelse för motivation och prestation i arbetet, men också deras betydelse för hälsa och ohälsa, främst i form av utbrändhet och utmattning.

I Det lilla extra! kan vi känna igen både oss själva och andra i de många typexempel som beskrivs i boken, alltifrån arbetsnarkomanen Bengt till Lisa som uppvisar ett klassiskt Typ A-beteende. Författaren tipsar om hur man i dagens allt tuffare arbetsklimat kan hantera olika drivkrafter så att de inte blir till hinder utan en möjlighet till vidareutveckling.

Cristin Strokan

Ulrika Lundberg är fil.dr i psykologi och har sin bakgrund inom akademin.

Ulrika Lundberg

Boken vänder sig såväl till den enskilde individen som till HR- och ledningspersonal, som här får underlag och verktyg för att kunna stödja sin personal och därmed få mer motiverade och engagerade medarbetare. Något som i sin tur ökar personalens hälsa och arbetstillfredsställelse men också deras produktivitet.

Det lilla extra! Om drivkrafter i arbetslivet

Vad driver oss att prestera ”det lilla extra” på arbetet? Vad är det som skiljer en motiverad och engagerad medarbetare från en tvångsmässig arbetsnarkoman? Och är det bra eller dåligt för hälsan att vara engagerad i sitt arbete?

Om drivkrafter i arbetslivet

Det lilla extra sammanfattar hennes erfarenheter från ett decennium av forskning och undervisning inom områdena stress och utbrändhet, arbetslivsrehabilitering, personalvetenskap samt engagemang och hälsosamma organisationer.

Best.nr 47-09583-4

Tryck.nr 47-09583-4-00

Ulrika Lundberg