9789144088730

9 mm

Män har varit här längst JÄMSTÄLLDHET OCH FÖRNYELSE I INDUSTRIELLA ORGANISATIONER

På ett övergripande plan bidrar boken med att visa hur jämställdhetsarbete kan driva utveckling och förnyelse i organisationer. Men den illustrerar också jämställdhetsarbetets komplexitet genom en väl underbyggd organisationsanalys. Denna analys pekar på konstruktioner av kön samt förekomsten av olika definitioner av (o)jämställdhet. Kvinnors överlevnadsstrategier i vardagen är ett annat viktigt tema i boken.

Män har varit här längst är skriven av två forskare i gruppen Fosfor, vid Kungliga Tekniska Högskolan, och riktar sig till studenter på ingenjörsoch ekonomiutbildningar. Boken är även användbar på kurser inom genusvetenskap, sociologi och psykologi, samt för yrkesverksamma som arbetar med förändring och utbildning i organisationer.

Art.nr 37327 I S B N 978-91-44-08873-0

www.studentlitteratur.se

978-91-44-08873-0_01_cover.indd 1

9

| Män har varit här längst

Hur ser villkoren ut för kvinnor och män inom industriföretag? Och kan villkoren variera beroende på om du är chef eller verkstads­arbetare?

Detta är frågor som diskuteras i boken Män har varit här längst som visar på komplexiteten i organisatoriskt jämställdhets­arbete. Diskussionen centreras kring tre huvudsakliga teman: relationen mellan kompetens och kön, de könsmärkta villkoren för chefskap samt konsekvenser av homosocial kultur i organisationer. Inom dessa tre områden reproduceras ofta ojämställdhet och det är således här vi finner öppningar för ett konstruktivt jämställdhetsarbete.

ANNA WAHL SOPHIE LINGHAG

Anna Wahl är professor i Genus, organisation och ledning vid Industriell ekonomi och organisation, KTH. Hon är även gästprofessor vid Tema Genus, Linköpings universitet.

Sophie Linghag är ekonomie doktor, verksam vid Centrum för genusforskning, Karlstad universitet. Hon är även gästforskare vid avdelningen Organisation och ledning, KTH.

Män har varit här längst JÄ M STÄ LLDH ET OCH FÖRNYE L S E I I N DUSTR I E LL A ORGA NI S ATIONE R

Anna Wahl & Sophie Linghag

789144 088730

2013-04-15 15:05

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt Bonus Presskopias skolkopieringsavtal, är förbjuden.

För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Presskopia.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare.

Denna trycksak är miljöanpassad, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 37327 ISBN 978-91-44-08873-0 Upplaga 1:1 © Författarna och Studentlitteratur 2013 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslag: John Eyre Foto: Depositphotos Printed by Graficas Cems S.L., Spain 2013

978-91-44-08873-0_01_book.indd 2

2013-04-03 13:51

Innehåll

Förord 7 K apitel 1

Olika förutsättningar för jämställdhet 9

Industriföretaget 11 Bokens syfte och frågeställningar 12 Studiens genomförande 13 Teori om kön i organisationer 14 Kön som struktur och kultur 15 Könsstruktur och könsmärkning 17 Minoritetssituationen och antalets betydelse 18 Konstruktioner av kön, kompetens och ledarskap 20 Kvinnors överlevnadsstrategier 22 Homosocialitet och heterosocialitet 23 Jämställdhet och mångfald 26 Bokens fortsatta disposition 28 K apitel 2

Tekniktjejer och avslappnade män 29

Ganska jämnt som ett resultat av jämställdhetsarbete 29 Tekniktjejer 31 Männen är mer avslappnade 32 Karriär betyder att bli chef 33 Jämställdhetsskalan 34 Jämställdhet diskuteras mycket 35 Goda möjligheter till påverkan 37

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

978-91-44-08873-0_01_book.indd 3

3

2013-04-03 09:53

Innehåll

Fler kvinnor som målsättning för företaget 39 Jämställdhetsarbetets förutsättningar inom forskningen 42 Kulturens betydelse inom forskningsenheten 43 Jämställdhet och ojämställdhet i forskarvärlden 45 K apitel 3

Att acceptera jargongen 49

Ganska jämnt efter en medveten satsning 49 Noggrannhet och att tåla jargongen 51 Att sakna bekräftelse från chefer 54 Utvecklingsmöjligheter är avgörande för att stanna kvar 55 Den egna arbetsplatsen är mer jämställd än företaget 56 Jämställdhet tas inte på allvar 58 Fler kvinnliga chefer och kunnigare chefer för ökad jämställdhet 60 Skillnad mellan enskilda män och män i grupp 63 Olika erfarenheter av möjlighet till påverkan 64 Fler kvinnor behövs – särskilt som chefer 65 K apitel 4

Det är lättare att vara man 69

Yngre män är mer vana vid att arbeta med kvinnor 69 Hård jargong som man måste tåla 71 Goda möjligheter till utveckling 74 Bättre jämställdhet inom produktionen än bland chefer 75 Kvinnor måste vara kompetenta och ledningen ska gå före 80 Jämställdhetsarbetets förutsättningar inom produktionen 83 Kulturen är präglad av mansdominerad jargong 84 Ambivalens i kvinnosynen bland kvinnor 86 Jämställdhet är motsägelsefullt för män 87 Homosocialitet och manlig identitet 88 K apitel 5

Lagspelare eller modig och stark 91

Majoritet av män bland kollegor och medarbetare 91 Karriärmässigt tunga och lätta chefsjobb 93 Kvinnliga chefer möter motstånd 95 Märkbar utan att vara karriärist 99

4

978-91-44-08873-0_01_book.indd 4

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

2013-04-03 09:53

Innehåll

Jämställdhetsskalan 101 Viktiga jämställdhetsfrågor 103 Kombination av arbete, karriär och familj 105 Förändrat chefskap för en ny generation 107 Behov av fler kvinnor för att utmana arbetsklimatet 108 Förutsättningar för jämställdhetsarbete bland chefer 109 Chefskap för jämställdhet 112 K apitel 6

Jämställdhet för förnyelse 115

Könsfördelning och könsmärkning – en samman­fattande diskussion 115 Könsmärkning av kompetens 119 Könsmärkning av chefskap 120 Att passa in i kulturen – en sammanfattande diskussion 122 Konsekvenser av en homosocial kultur 124 Kvinnors överlevnadsstrategier på nya sätt 126 Konstruktioner av kön 128 Jämställdhet – definitioner, önskemål och risker 131 Viktiga jämställdhetsfrågor 133 Ojämställdhet hindrar utveckling och öppnar för förändring 136 Sprickor i homosocialiteten 138 Chefskapets påverkan på jämställdhet 140

Bilaga 1: Metod – genomförande av studie och analys 145 Urval och utformande av frågeguide 146 Urval av chefer 147 Jämställdhetsskalan 148 Genomförande av gruppintervjuer 148 Intervjuer med forskare 149 Metodreflektioner kring gruppintervjuer med manliga och kvinnliga forskare 150 Intervjuer med kvinnor i produktionen 151 Metodreflektioner kring gruppintervjuer med kvinnor i produktionen 151 Intervjuer med män i produktionen 152 Metodreflektioner kring gruppintervjuer med män i produktionen 152

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

978-91-44-08873-0_01_book.indd 5

5

2013-04-03 09:53

Innehåll

Intervjuer med chefer 153 Genomförande av individuella intervjuer 153 Information vid intervjuerna och frågeguide 153 Analys 155 Reflektion kring metoden 155

Bilaga 2: Medverkande forskare 157 Referenser 159

6

978-91-44-08873-0_01_book.indd 6

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

2013-04-03 09:53

Förord

Vi vill tacka våra kollegor i Fosforgruppen Charlotte Holgersson, Pia Höök och Klara Regnö, samt Cecilia Åkerblom, som har medverkat i forskningsprojektet Chefskapets könsmärkta villkor, inom vilket boken är en del. Ett särskilt varmt tack till medarbetare och chefer på Industriföretaget som tagit tid till att medverka i intervjuer och samtal och generöst delat med sig av erfarenheter och reflektioner. Kollegor på KTH som har bidragit med synpunkter och värdefulla kommentarer på manus är Monica Lindgren, Johann Packendorff, Marianne Ekman Rising, Lucia Crevani, Pia Höök, Charlotte Holgersson och Klara Regnö. Vi vill också tacka vår förläggare Susanne Lundholm för kloka synpunkter längs vägen. Stort tack till John Eyre för det fina omslaget. Sist men inte minst tack till Vinnova för finansiering och handläggarna Kerstin Waldenström och Pär Larsson för stöd i programmet Chefskap: förutsättningar, former och resultat. Boken tillägnas kvinnorna på Industriföretaget som aktivt arbetar för förändring och som tog det första initiativet till ett forskningsprojekt. Vår förhoppning är att boken kommer läsas av studenter, förändringsaktörer, chefer och alla andra i organisationer som är intresserade av dessa frågor. Vi hoppas också att kunskaperna kommer att bidra till positiva förändringar i organisationer, inte minst inom industrin.

Stockholm 10 januari 2013 Anna Wahl och Sophie Linghag

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

978-91-44-08873-0_01_book.indd 7

7

2013-04-03 09:53

978-91-44-08873-0_01_book.indd 8

2013-04-03 09:53

Kapitel 3

Att acceptera jargongen

I detta kapitel återges kvinnornas bild av kulturen inom produktionen och på vilket sätt kvinnors och mäns villkor på arbetsplatsen ser olika ut. Kvinnorna beskriver att deras arbetssituation präglas av hur de måste anpassa sig till kultu­ ren genom att lära sig att tåla den kvinnofientliga jargong som råder. De upp­fattar att män har lättare för att få gehör för sina önskemål och krav än vad kvinnor har, som däremot kan uppfattas som gnälliga då de uttrycker kritik. Citatet från en kvinna som har gett den här boken sin titel, Män har varit här längst, finns med i detta kapitel som en illustration av hur kvinnorna förklarar varför kvinnor kan ses som ett hot mot kulturen. Jämställdhet tas inte på allvar, enligt kvinnorna, som gärna skulle se fler kvinnliga chefer. Resultaten från två gruppintervjuer med ­k vinnor presenteras i detta kapitel. Nästa kapitel, som innehåller resultaten från två gruppintervjuer med män inom produktionen, avslutas med en samman­ fattande analys av förutsättningarna för jämställdhet inom produktionen, som grundas på samtliga gruppintervjuer med både kvinnor och män.

Ganska jämnt efter en medveten satsning Det mest typiska i kvinnornas arbetssituation var att den egna arbetsgruppen var ganska jämnt fördelad mellan män och kvinnor, eller till och med att det fanns en övervikt av kvinnor. Samtidigt rådde det en mansdominans runt omkring på avdelningen. Det var ganska vanligt att beskriva arbetsplatsen som mansdominerad tidigare i tillverkningsprocessen, men att det finns fler kvinnor ”längre fram” i produktionsleden. Flera av de yngre kvinnorna hade uppfattningen att det blivit en jämnare könsfördelning och att det funnits en medvetenhet vid rekryteringar om att få in fler kvinnor. Uppfattningen om att det var ”ganska jämnt” grundades dock ofta på en fördelning med ungefär

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

978-91-44-08873-0_01_book.indd 49

49

2013-04-03 09:53

3 Att acceptera jargongen

en tredjedel kvinnor. Några av kvinnorna arbetade på avdelningar med stark mansdominans, där de var den enda eller en av få kvinnor.

De kvinnor som tyckte att de arbetade inom grupper med jämn könsfördelning, eller med ovanligt många kvinnor, menade att detta varit en medveten satsning från företagets sida. De jämförde ofta med andra avdelningar där de visste att det var mycket större mansdominans, och bedömde därför könsfördelningen som jämn, även om den i strikt mening inte var det. I något fall var det en kvinnlig arbetsledare som medverkat till en förändring. Andra förklaringar till varför kvinnorna var fler än vanligt var att arbetsuppgifterna var lättare, rent fysiskt, eller att det fanns nya maskiner där kvinnorna arbetade. Män dominerar på grövre och tyngre jobb och i smutsigare miljöer, sa flera kvinnor.

Att köra travers betraktades som manligt på vissa ställen, och som kvinnligt på andra. En kvinna körde travers på en avdelning där enbart kvinnor gjorde detta, medan männen beskrevs göra ”tyngre jobb”. En annan kvinna replikerade att hon aldrig hört talas om att kvinnor körde travers på andra avdelningar. Åsikterna om vad som var tungt och vad som var smutsigt var också olika. En kvinna som arbetade i en grupp med mest kvinnor sa så här om tunga jobb: De som jobbar omkring oss tycker att det vi gör är det lättaste, det fysiskt klenaste. Fast egentligen är det vi gör det svåraste, att hitta fel i materialet.

Att hitta hål. Det är ett rykte att det är det ”lättaste”, man säger att ”det där är inget karljobb”. Om kvinnor sägs det att ”ni ser ju så bra”.

Hon fick medhåll av en annan kvinna: Jobben kanske är fysiskt lätta, men de är monotona och på det sättet är de psykiskt tunga.

En kvinna som arbetade på en av många erkänt smutsig arbetsplats menade att hur smutsigt ett arbete var hängde samman med hur mycket man städade och höll rent omkring sig. Hon sa så här: De tycker inte att kvinnor ska jobba på skitiga ställen. Vissa saker kan kvinnor göra fast det är skitigt. Min arbetsplats har en himla stämpel på sig! Det är inte så skitigt där jag är därför att jag städar efter mig. Då är det inte så skitigt!

50

978-91-44-08873-0_01_book.indd 50

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

2013-04-03 09:53

3 Att acceptera jargongen

Noggrannhet och att tåla jargongen När kvinnorna svarade på frågan om hur man ska vara för att passa in på arbetsplatsen fanns det några typer av svar som dominerade. Den ena typen handlade om vad som krävdes rent fysiskt för att klara av arbetsuppgifterna.

Den andra typen av svar beskrev snarare vilken kultur som präglade arbetsplatsen och hur man skulle kunna passa in i den. Kvinnorna svarade också på om det fanns för- respektive nackdelar med att vara kvinna eller man när det gällde att passa in.

Den första typen av svar som tog fasta på fysiska förutsättningar i jobbet behandlade två aspekter, varav den ena var fysisk muskelstyrka och den andra var tålamod och noggrannhet. De flesta tyckte att både män och kvinnor klarar tunga jobb, och att det för kvinnors del ibland handlade om att kunna be om hjälp eller inte. Oftast tyckte kvinnorna att det gick bra att få hjälp vid något tungt moment, men över huvud taget verkade detta inte vara av så stor betydelse för att man skulle passa in. Kvinnorna kunde inte se några speciella fördelar med att vara kvinna, och inte heller framhöll de några nackdelar. Däremot kunde de beskriva hur män lättare fick gehör om de tyckte att något på arbetsplatsen borde åtgärdas. Kvinnor hade svårare att säga ifrån om sådant de ville förändra utan att bli betraktade som ”gnälliga”.

Kvinnorna tyckte också att de kunde få höra att de ”pratade för mycket” om de var många och tog stor plats.

Kvinnorna ger en ganska positiv bild av den egna närmaste arbetsgruppen och av relationerna till dem de arbetar med. Däremot finns kritik mot ojämställdhet på företaget och mot jargongen på arbetsplatsen. Liksom kvinnorna inom forskningen så förhåller sig kvinnorna inom produktionen till könsfördelningen med ett relativt synsätt; de betonar att det är relativt sett jämnt fördelat, även då kvinnorna utgör ungefär en tredjedel. Kvinnorna framhåller att de fysiska kraven för att klara arbetet kan delas in i olika typer. Det handlar både om muskelstyrka och om att ha tålamod och att vara noggrann. Många kvinnor är av uppfattningen att kvinnor är mer noggranna och arbetar hårdare än män. Män tar det lite lugnare. Även här kan bilden av män som mer avslappnade kännas igen från beskrivningen av män inom forskningen.

Helt dominerande i svaren och reflektionerna kring att passa in var beskrivningarna av den kultur som fanns på arbetsplatserna. Många k­ vinnor

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

978-91-44-08873-0_01_book.indd 51

51

2013-04-03 09:53

3 Att acceptera jargongen

valde att beskriva detta med begreppet jargong. Gemensamt för de olika beskrivningarna var att jargongen skapas av männen, och att kvinnorna lär sig att anpassa sig. Många beskrev jargongen som ganska ”jobbig” och att det var viktigt att lära sig den, anpassa sig och i viss mån bli avtrubbad i förhållande till den. Flera kvinnor betonade att det var viktigt att kunna tala för sig och svara upp mot den jargong som fanns. En kvinna berättade att hon hade ett försprång eftersom hon delade intresset för motorsport med männen.

En annan kvinna beskrev samtalsämnena som relaterade till ”bilar, sex och sport”. Könsfördelningen i gruppen liksom åldersfördelningen hade störst betydelse för vilken jargong som uppstod. Ju större mansdominans, speciellt när det gäller medelålders och äldre män, desto tyngre jargong. Flera kvinnor tyckte att jargongen var mindre utpräglad med yngre män. På avdelningar med många kvinnor spelade det också roll om det fanns kvinnor i olika åldrar. Äldre kvinnor upplevdes bestämma över yngre kvinnor. Men, om kvinnorna tog för stor plats genom att prata mycket kunde de få en tillsägelse av cheferna, menade en kvinna. Med jargong menar kvinnorna både att män är de som pratar mest och att sättet att prata domineras av mäns intressen.

Jargong kan också betyda att det finns en kvinnofientlighet eller sexistiska kommentarer, både när det gäller innehåll och sättet att uttrycka sig på.

Kvinnorna beskriver också hur de själva kan förhålla sig till jargongen, genom att antingen vara tysta eller genom att bekräfta den, till exempel genom att skratta eller falla in i ett liknande sätt att prata. Här följer några exempel på hur kvinnorna beskrev jargongen: Man ska inte vara för blyg. Det var jobbigt i början. På golvet är det en viss jargong. Man måste ha skinn på näsan och inte ta åt sig. Man blir avtrubbad efter ett tag. Det är inte otrevligt, men man blir van vid jargongen. Det finns inga fördelar med att vara kvinna. När jag började var jargongen tydligare. Den har ändrats när det har kommit in fler kvinnor.

Det finns inga nackdelar med att vara kvinna heller. Man vill ju passa in i gruppen.

Det är killarna som för diskussioner vid fikabordet och håller i jargongen.

I början var jag tyst, sen skrattade jag med. Nu är jag med i jargongen själv.

Det handlar om bilar, sex och sport.

52

978-91-44-08873-0_01_book.indd 52

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

2013-04-03 09:53

3 Att acceptera jargongen

Man måste ta sin plats, man är den man är och så blir det som det blir. Det är olika regler på olika ställen. Där jag jobbade förut var det en hierarki efter ålder. Den som var äldst var bäst och bestämde.

Ytterligare ett citat illustrerar att kulturen präglas av att män har tolkningsföreträde när det gäller hur saker och ting ska vara, och hur denna kultur utmanas av att kvinnor klarar av samma arbetsuppgifter som män. Männen känner sig hotade och blir provocerade av kvinnor, menar denna kvinna, vars citat har fått ge namn åt boken: Det har ju alltid varit män. Män har varit här längst och de tycker att det ska vara så här. Och så kommer det en kvinna som visar att hon kan. Deras stolthet får sig en törn. Det kan vara livsfarligt, de känner sig nerpressade och därför börjar de skälla och hålla på. Men så är det inte på alla avdelningar.

En kvinna använde sig av begreppet sexuella trakasserier då hon beskrev jargongen. Hon menade att det främst var medelålders och äldre män som fällde kommentarer som hon rubricerade på detta sätt. Hon var förundrad över hur män som arbetat länge på företaget och som fanns på överordnade positioner kunde uttrycka sig mot och om kvinnor.

De medelålders männen håller på med sextrakasserier. Jag är förundrad över kommentarerna. Det är kommentarer från män i maktroller och från dem som jobbat länge här. De är inskränkta. Som de talar om sina fruar, de kallar dem ”ondskan” och ”horan”. De säger att här ska det inte komma in några kvinnor, för de klarar inte av jobben. På de mest avancerade maskinerna får inte tjejer arbeta. De säger att tjejer inte klarar av det tekniska.

Hon menade att hon lärt sig att ”slå tillbaka” med kommentarer, och att dagshumöret avgjorde om hon tog åt sig. Hon tyckte att det blev bättre stämning om det fanns yngre män i gruppen. En kvinna, som arbetade i en grupp med jämn könsfördelning, som dessutom använde sig av rotation, var mycket positiv till stämningen i den gruppen. Hon beskrev den i kontrast mot många av de övriga kvinnornas beskrivningar:

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

978-91-44-08873-0_01_book.indd 53

53

2013-04-03 09:53

3 Att acceptera jargongen

Vi är fyra stycken, två killar och två tjejer. Vi kompletterar varandra och fungerar bra. En blandning är bästa lösningen. Vi är olika allihop. Vi tjejer är lite mer noggranna. Alla gör samma saker, vi roterar. Killarna gör lite tyngre bitar, tjejerna mer syning och datorn. Vi roterar och alla hjälps åt med allt. Vi har en åldersspridning också som gör att vi kompletterar varandra. Jag brukar säga att mitt jobb kanske inte är det roligaste, men mina arbetskamrater är de bästa!

Sammanfattningsvis kan konstateras att för att passa in i miljön är fysisk styrka inte avgörande enligt kvinnorna, utan hur man klarar av den hårda jargong som råder. Många kvinnor upplever jargongen som ansträngande, varför det har utvecklats flera överlevnadsstrategier för kvinnornas situation på arbetet. Dessa kan kategoriseras i följande steg av anpassning: att lära sig förstå, anpassa sig, bli avtrubbad, dela intressen, tala för sig och slå tillbaka. Anpassningsstrategierna som framkommit i detta material kommer att analyseras vidare i kapitel 6.

En tolkning som görs när det gäller förekomsten av trakasserier mot kvinnor är att kvinnor som kommer in i tidigare helt mansdominerade arbeten utmanar mäns stolthet genom att klara av uppgifterna. En annan aspekt av den trakasserande kulturen är att ålder spelar roll, då det finns en tydlig åldershierarki mellan männen. De är framför allt äldre och medelålders män som upplevs som att de aktivt trakasserar kvinnorna. Detta fenomen återkommer i intervjuerna med männen, vilket utvecklas vidare i kapitel 4.

Att sakna bekräftelse från chefer Kvinnorna framhöll arbetskamraterna som den viktigaste delen av jobbet. Även att få lön och ha ett jobb att gå till beskrevs som positivt. Många hade dock berörts av oro och varsel och visste inte om de skulle få arbeta kvar. En annan positiv faktor som några kvinnor tog upp var möjligheterna till att få utvecklas genom de utbildningar som de erbjudits.

Om vi vill gå någon utbildning så får vi det. Jag har gått robotkurs, maskinkurser, truck- och krankurs. Det är inga problem. Jag har en bra relation till min chef. Säger jag att jag vill utvecklas så säger han att det är bra och frågar vad jag vill. Sen tar han reda på hur vi kan uppfylla det.

Oftast kommer man iväg.

54

978-91-44-08873-0_01_book.indd 54

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

2013-04-03 09:53

3 Att acceptera jargongen

En kvinna nämnde också arbetstiderna som något positivt, eftersom hon tyckte att de fungerade bra under småbarnsåren. Till faktorer som beskrevs som negativa hörde relationerna till chefer som kvinnorna inte tyckte ­informerade tillräckligt eller som inte följde upp information. Flera av ­k vinnorna sa att de saknade att få bekräftelse från chefer på vad de gjorde bra respektive mindre bra. Några kvinnor sa att de saknade att få beröm då de till exempel jobbar extra hårt. Endast en kvinna framhöll att hennes chef både informerade och gav beröm.

Vi har tavelmöte varje morgon. En gång i veckan deltar produktions­ chefen. Avdelningen kanske har kämpat med en order och lyckats få iväg den. Det glöms bort att berömma. Men, när andra gör fel kan det drabba oss. Jag tror aldrig att det har blivit en försening som vi har varit orsak till. Men ibland brister förutsättningarna för att vi ska kunna göra ett bra jobb. Det ställs krav på att höja produktiviteten och minska lager. Det kan jag förstå i dessa tider. Om man får höra att vi gjort något bra, då kan man lägga in en ny växel.

Några menade att det även fanns en inställning bland arbetskamraterna av att inte vilja förändras eller ta ansvar, vilket de menade hindrade utveckling och förbättringar. Ett par kvinnor pekade på att arbetsuppgifterna i sig var monotona och upplevdes som tråkiga. En kvinna menade att de mest avancerade maskinerna reserverades för män, vilket hon tyckte var fel.

Utvecklingsmöjligheter är avgörande för att stanna kvar Kvinnorna spekulerade kring vad de trodde de skulle göra om tio år. Majoriteten av dem trodde inte att de skulle arbeta kvar på företaget, men det fanns också några som uttryckte motsatsen. De kvinnor som trodde att de skulle vara kvar om tio år var också de som såg möjligheter till utveckling på företaget. De kunde tänka sig att arbeta kvar om de fick möjlighet att göra något annat än det de gjorde vid tillfället för intervjun. Några av dem såg möjligheter till utveckling inom företaget, och några hade för avsikt att studera och sedan söka andra typer av uppgifter inom organisationen. De kvinnor som inte trodde att de skulle arbeta kvar sa samtliga att det berodde

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

978-91-44-08873-0_01_book.indd 55

55

2013-04-03 09:53

3 Att acceptera jargongen

på bristen på utvecklingsmöjligheter. De ville studera, söka andra jobb eller starta eget företag. En kvinna berättade att hon var utbildad svetsare, men att hon inte arbetade som det. En annan kvinna replikerade med förvåning att hon hört att företaget sökt efter just svetsare, och att unga män vidareutbildas till det. Så här sa några av kvinnorna då de blickade framåt i tiden: Inte jobbar jag här! Någon måste i så fall lyssna. Om chefer lyssnade då vi beskriver problem, då skulle något hända om tio år. Det skulle kunna förändras.

Om jag fick bestämma själv? Ja, på arbetsplatsen trivs jag jättebra. Men arbetsuppgifterna är monotona. Jag vill utvecklas, jag kan inte se att jag skulle vara kvar här om tio år.

Jag vill inte vara för länge på samma ställe. Jag vägrar bli som gamlingarna här. Just nu vill jag stanna där jag är. Jag trivs med människorna och lär mig fortfarande.

Om tio år, jag blir nog kvar här om jag inte blir uppsagd. Vi roterar i min arbetsgrupp. Jag förstår inte varför man inte gör det mer utbrett. Vi har fått en ny arbetsledare. Hon kommer utifrån och är inte konflikträdd.

Den egna arbetsplatsen är mer jämställd än företaget Kvinnorna som deltog i en av gruppintervjuerna satte i genomsnitt siffran 3 på jämställdhetsskalan på sin egen enhet. Flera av dem ansåg dock att det fanns en skillnad i jämförelse med den egna avdelningen där de själva arbetade. Tre av dessa kvinnor tyckte nämligen att det stod bättre till med jämställdheten där de själva var, och därför angav de i genomsnitt siffran 7.

En fjärde kvinna ville dock göra motsatsen, hon satte siffran 1 på sin egen avdelning. Anledningen till att sätta ett högre betyg på den egna avdelningen var främst att de tyckte att könsfördelningen var jämn och att den egna arbetsledaren var bra. Här följer några av de förklaringar som kvinnorna angav då de diskuterade sina omdömen i jämställdhetsskalan.

56

978-91-44-08873-0_01_book.indd 56

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

2013-04-03 09:53

3 Att acceptera jargongen

Jag ger 7 till min avdelning där jag är. Vår arbetsledare har gjort skillnad.

Vi har inte alltid samma åsikter, men hon har gjort ett bra jobb. Det har påverkat jämställdheten i gruppen och mellan grupperna. Jag vet inte hur det ser ut på andra avdelningar.

På vår avdelning sätter jag 6–7. Av vad jag har hört här idag sätter jag 3 på hela vår enhet! Vår arbetsledare har varit jättebra. Om det är strul så fixar han det. Även min förra chef var bra, han skällde ut killarna. De hade porrtidningar som låg framme på borden och på toaletten. De fick ta bort dem. Då pratade inte killarna med mig på tre månader. Chefen var inte så smidig, han tog upp det på ett möte. Jag blev röd i ansiktet och skämdes.

Han kunde ha gjort på ett annat sätt. Men, när jag försvann då kom porrtidningarna tillbaka.

På vår avdelning är det bra, kanske 7–8. Vissa män får gräddfil, men jag är inte störd över det. Jag blir inte nedtryckt av det. Har ingen aning om hur det är på andra avdelningar.

Kvinnorna i den andra intervjugruppen gjorde en liknande uppdelning mellan sin egen avdelning och företaget. Även de satte ett högre betyg på de egna avdelningarna än på hela organisationen. I genomsnitt satte de siffran 8 på de egna avdelningarna, medan företaget i genomsnitt fick siffran 4. De motiverade de högre siffrorna med en jämn könsfördelning och ungefär lika möjligheter till utveckling. Faktorer som drog ned betyget var att män fick fördelar och att det var så få kvinnor på chefsbefattningarna. Flera kvinnor uttryckte att det var svårt att bilda sig en uppfattning om hela organisationen, eftersom de inte visste hur det såg ut på andra håll. Här följer några exempel på utvikningar kring bedömningen på jämställdhetsskalan, som visar på det relativt goda betyget för den egna arbetsplatsen.

På min arbetsplats är det 8 eller 9. Jag tycker att vi har det väldigt jämställt hos oss på golvet. Det enda jag kan tänka mig är att vissa killar får mer, de får åka iväg och lära sig nya maskiner. Det har också att göra med att det inte finns lika många fruntimmer som har jobbat under lika lång tid. De som har erfarenhet får ofta lite förtur. Det är lite fler killar än tjejer och de har mer erfarenhet. Jag har väldigt dålig uppfattning om företaget, jag har bara varit här. Jag kan inte sätta en siffra.

© F ö r fatta r na och S tudentlitte r atu r

978-91-44-08873-0_01_book.indd 57

57

2013-04-03 09:53

9 mm

Män har varit här längst JÄMSTÄLLDHET OCH FÖRNYELSE I INDUSTRIELLA ORGANISATIONER

På ett övergripande plan bidrar boken med att visa hur jämställdhetsarbete kan driva utveckling och förnyelse i organisationer. Men den illustrerar också jämställdhetsarbetets komplexitet genom en väl underbyggd organisationsanalys. Denna analys pekar på konstruktioner av kön samt förekomsten av olika definitioner av (o)jämställdhet. Kvinnors överlevnadsstrategier i vardagen är ett annat viktigt tema i boken.

Män har varit här längst är skriven av två forskare i gruppen Fosfor, vid Kungliga Tekniska Högskolan, och riktar sig till studenter på ingenjörsoch ekonomiutbildningar. Boken är även användbar på kurser inom genusvetenskap, sociologi och psykologi, samt för yrkesverksamma som arbetar med förändring och utbildning i organisationer.

Art.nr 37327 I S B N 978-91-44-08873-0

www.studentlitteratur.se

978-91-44-08873-0_01_cover.indd 1

9

| Män har varit här längst

Hur ser villkoren ut för kvinnor och män inom industriföretag? Och kan villkoren variera beroende på om du är chef eller verkstads­arbetare?

Detta är frågor som diskuteras i boken Män har varit här längst som visar på komplexiteten i organisatoriskt jämställdhets­arbete. Diskussionen centreras kring tre huvudsakliga teman: relationen mellan kompetens och kön, de könsmärkta villkoren för chefskap samt konsekvenser av homosocial kultur i organisationer. Inom dessa tre områden reproduceras ofta ojämställdhet och det är således här vi finner öppningar för ett konstruktivt jämställdhetsarbete.

ANNA WAHL SOPHIE LINGHAG

Anna Wahl är professor i Genus, organisation och ledning vid Industriell ekonomi och organisation, KTH. Hon är även gästprofessor vid Tema Genus, Linköpings universitet.

Sophie Linghag är ekonomie doktor, verksam vid Centrum för genusforskning, Karlstad universitet. Hon är även gästforskare vid avdelningen Organisation och ledning, KTH.

Män har varit här längst JÄ M STÄ LLDH ET OCH FÖRNYE L S E I I N DUSTR I E LL A ORGA NI S ATIONE R

Anna Wahl & Sophie Linghag

789144 088730

2013-04-15 15:05