9789147095322

Den nya diskrimineringslagen ställer krav på att arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete mot diskriminering och för likabehandling. Men vad betyder det och hur kan du göra?

Den här boken vänder sig till dig som är chef, fackligt ombud eller på annat sätt arbetar med personalfrågor. Förhoppningen är att den ska stödja och inspirera dig och dina kollegor i arbetet med likabehandling och jämställdhet. Att den ska hjälpa er att gå från ord till handling, vare sig ni befinner er i ett inledningsskede eller vill förstärka ett redan pågående arbete.

Det finns många vinster med ett aktivt likabehandlingsarbete. Det handlar dels om att vara en attraktiv arbetsgivare, där mångfald är en självklarhet och varje medarbetare kan vara den han eller hon är. Men likabehandlingsarbetet är också viktigt för att skapa trovärdighet i relation till kunder, brukare och medborgare.

Moa Hjertson, personalvetare, är konsult inom likabehandling. Hon har erfarenhet som chef och projektledare samt av aktivt arbete med likabehandling inom både myndigheter, offentlig verksamhet och privata organisationer.

Kajsa Svaleryd, beteendevetare, är jämställdhetsstrateg, författare och konsult. Hon har mångårig erfarenhet av aktivt arbete med jämställdhet och likabehandling inom såväl myndigheter som offentlig verksamhet.

Moa Hjertson & Kajsa Svaleryd

Steg för steg förtydligar boken lagens syfte och ger stöd i det förebyggande arbetet genom konkreta exempel från vardagen, diskussionsunderlag och övningar. I boken myntas begreppet 5F som sammanfattar de krav som lagen ställer. Det handlar om att Förbjuda (F1), Främja (F2), Förebygga (F3), Förankra (F4) och att Följa upp (F5). Författarna delar med sig av sina teoretiska kunskaper och erfarenheter av att arbeta strategiskt, nyskapande och utvecklande med likabehandling.

LIKABEHANDLING I ARBETSLIVET

LIKABEHANDLING I ARBETSLIVET

LIKABEHANDLING I ARBETSLIVET En handbok för chefer: så följer du den nya diskrimineringslagen

Best.nr 47-09532-2

Tryck.nr 47-09532-2-00

Moa Hjertson & Kajsa Svaleryd

Likabehandling i arbetslivet

Likabehandling 07-29.indd 1

2010-09-16 11.25

Likabehandling 07-29.indd 2

2010-09-16 11.25

LIKABEHANDLING I ARBETSLIVET En handbok fรถr chefer: sรฅ fรถljer du den nya diskrimineringslagen

Moa Hjertson & Kajsa Svaleryd

Likabehandling 07-29.indd 3

2010-09-16 11.25

Innehåll Inledning.................................................................................................9 Bokens upplägg ...................................................................................... 9 F1 – Förbjud diskriminering ........................................................13 .1..Diskrimineringslagen.......................................................................14 Förbud mot diskriminering och krav på förebyggande arbete ............... 14 Vad är diskriminering?.......................................................................... 15 Det viktiga förebyggande arbetet .......................................................... 17 De sju diskrimineringsgrunderna.......................................................... 19 1. Kön ............................................................................................... 19 2. Etnisk tillhörighet ........................................................................... 19 3. Religion och annan trosuppfattning .................................................. 19 4. Funktionsnedsättning ..................................................................... 19 5. Könsöverskridande identitet eller uttryck........................................... 19 6. Sexuell läggning .............................................................................. 20 7. Ålder ............................................................................................. 20 Vem bär ansvaret för att lagen följs i er verksamhet? .............................. 21 Vad händer om diskrimineringslagen inte följs? .................................... 21 Reflektera kring tillämpningen av diskrimineringslagen ........................ 22 Några vanliga frågor kring diskriminering............................................. 25 F2 – Främja likabehandling och jämställdhet ...............29 .2..Att.hitta.rätt.bland.begreppen...........................................................30 Från likabehandling till mångfald ......................................................... 30 Varför är mångfald bra? ........................................................................ 32 Likabehandling eller likvärdig behandling? ........................................... 33 Intersektionalitet .................................................................................. 34 Normkritik .......................................................................................... 35 Jämlikhet och jämställdhet – vad är skillnaden? .................................... 38 Genus .................................................................................................. 40 Jämställdhetsarbete med genusperspektiv ............................................... 42 Jämställdhetsintegrering – en politisk strategi ....................................... 44

5

Likabehandling 07-29.indd 5

2010-09-16 11.25

i n n e håll

.3..Övningar.för.att.främja.likabehandling.och.jämställdhet..................47 Huvud, hand och hjärta ....................................................................... 47 Värderingsövningar .............................................................................. 48 Att leda en värderingsövning................................................................ 48 Fyra hörn ........................................................................................... 49 Heta stolen ......................................................................................... 50 Linjen................................................................................................ 50 Övningar i likabehandling .................................................................... 50 Vad är mångfald? ............................................................................... 50 Fyra hörn för likabehandling ............................................................... 52 Värdegrund – Från ord till handling? ................................................... 52 Veckans ord ........................................................................................ 53 Ett steg fram ....................................................................................... 53 Intersektionalitet................................................................................. 58 Övningar i jämställdhet ........................................................................ 60 Nämn sju ........................................................................................... 60 Gör dig en bild … .............................................................................. 61 Samtala om makt ............................................................................... 61 F3 – Förebygg och Förhindra diskriminering ..............63 .4..Att.ligga.steget.före............................................................................64 Fem F för planarbete i arbetsliv och skola ............................................. 64 Plan för arbetsliv ................................................................................ 64 Plan för skola/förskola ......................................................................... 65 Går det att mäta mångfald?................................................................... 66 .5..Övningar.för.att.förhindra.diskriminering........................................68 Övningar i likabehandling .................................................................... 68 Normer i arbetslivet ............................................................................ 68 Normen i organisationen ..................................................................... 70 Inre/yttre mångfald ............................................................................. 70 Fånga magkänslan – formulera en kravprofil ........................................ 71 Sexuell läggning på arbetsplatsen ......................................................... 73 Heta stolen – Komplimang eller sexuella trakasserier? ........................... 73 Ökad delaktighet – lotusdiagram ......................................................... 75 Övningar i jämställdhet och genus ....................................................... 76 ”Jag är så trött på jämställdhet” ........................................................... 76 Är du en som anser … ......................................................................... 77 Jämställdhet i språket .......................................................................... 79 Granska bilder ur ett normkritiskt perspektiv ........................................ 81 Gåtor om normer i språket................................................................... 81 6

Likabehandling 07-29.indd 6

2010-09-16 11.25

I n n e h åll

Jämställda möten – går det? ................................................................. 82 När är det jämställt? ........................................................................... 84 Ojämställdheten finns någon annanstans.............................................. 85 Ta ställning till ................................................................................... 86 Motsatslinjen...................................................................................... 88 Fyra hörn för jämställdhet ................................................................... 88 Normruta för kön ............................................................................... 90 F4 – Förankra ..........................................................................................93 6. Att skapa delaktighet .......................................................................94 Att bemöta motstånd............................................................................ 94 Att leda samtal om likabehandling ....................................................... 96 Jämställdhetens rutor .......................................................................... 96 Att bemöta frågor och påståenden ....................................................... 98 7. Rekrytering och likabehandling .....................................................106 Ifrågasätt magkänslan ........................................................................ 106 Drivkrafterna bakom likabehandling vid rekrytering .......................... 106 Proaktiv rekrytering............................................................................ 108 Vakans – när uppstår en ledig tjänst?................................................... 109 Rekryteringsgrupp.............................................................................. 109 Behovsanalys ...................................................................................... 110 Kompetensanalys ............................................................................... 112 Kravprofil........................................................................................... 113 Språkkrav ........................................................................................ 115 Intern eller extern rekrytering? ............................................................ 116 Tidsplan och rekryteringskanaler ........................................................ 117 Annons .............................................................................................. 118 Ta emot ansökningar .......................................................................... 120 Första urvalet ..................................................................................... 121 Kalla till intervju ................................................................................ 122 Genomföra intervju............................................................................ 123 Intervjuprocessen .............................................................................. 123 Bli medveten om din egen roll ............................................................ 125 Andra urvalet ..................................................................................... 126 Referenstagning.................................................................................. 126 Frågor till referenspersoner ................................................................. 127 Slutgiltigt urval och erbjudande av tjänst ............................................ 128 Anställningsavtal ................................................................................ 128 Tacka sökande .................................................................................... 128 7

Likabehandling 07-29.indd 7

2010-09-17 14.38

i n n e håll

Mångfald i organisation...................................................................... 129 Att möta motstånd kopplat till likabehandling vid rekrytering ........... 129 F5 – Följ upp ........................................................................................... 131 .8..En.ständigt.pågående.process..........................................................132 Att våga .............................................................................................. 132 Värdet i att följa upp ........................................................................... 132 Checklistor.och.mallar.........................................................................134 Checklistor för planarbete .................................................................. 134 Checklista – Ledare........................................................................... 134 Checklista – Medarbetare .................................................................. 135 Checklista för att avgöra diskriminering ............................................. 136 Checklistor för jämställdhetsintegrering ............................................. 136 Checklista – 5R-metoden................................................................... 136 Checklista för jämställdhetsintegrering av projekt ................................ 138 Checklistor för jämställd stad ............................................................. 140 Checklista för ökad tillgänglighet ....................................................... 141 Kopieringsunderlag.............................................................................143 Övningen ”Ett steg fram” ................................................................... 143 Övningen ”Intersektionalitet” ........................................................... 146 Enkäten ”Att mäta mångfald” ............................................................ 148 Övningen ”Fånga magkänslan – formulera en kravprofil” .................. 152 Övningen ”Är du en som anser …” ................................................... 158 Övningen ”Jämställda möten – går det?” ........................................... 159 Mallar för rekryteringsprocessen ........................................................ 162 Ordlista................................................................................................163 Källor..................................................................................................169 Artiklar .............................................................................................. 170 Webbplatser ....................................................................................... 170

8

Likabehandling 07-29.indd 8

2010-09-16 11.25

Inledning Det är i vardagen som ojämställdhet och diskriminering skapas.

Vi har alla fördomar. Få vill kännas vid dem, ändå finns de där – formade av våra tidigare erfarenheter, upplevelser och tankar. Målet är inte att bli fri från fördomar, normer och värderingar, utan att känna till dem och säkerställa att de inte tas för sanningar. Ᏽ För att kunna ifrågasätta och bryta normer behöver du få syn på dem. Ᏽ För att kunna agera mot dina fördomar behöver du vara medveten om dem. Ᏽ För att bli medveten om dina fördomar behöver du synliggöra dem.

Vilka är dina fördomar? Hur ser normen ut i din organisation? Hur öppen är din arbetsgrupp i dag?

Likabehandlingsarbetet vänder sig mot diskriminering och ojämställdhet, och för mångfald och jämställdhet. Vinsterna med likabehandling är många. Det handlar delvis om att vara en organisation som har en diskrimineringsfri arbetsmiljö, där varje medarbetare kan vara den han eller hon är. På så sätt läggs grunden för kreativitet i organisationen. Likabehandlingsarbetet är också viktigt för att skapa trovärdighet i relation till kunder, brukare och medborgare. Det handlar även om verksamhetsutveckling, för genom en bred representation av medarbetare får vi en breddad kunskap om olika kundgrupper och därmed större möjlighet att kunna anpassa vårt utbud av tjänster, produkter och service.

Boken har sin utgångspunkt i de frågor som vi brottats med under de år då vi arbetat med utbildning av och stöd till chefer, personalfunktioner och fackliga organisationer.

Det kan vara svårt att veta var ni ska börja ert likabehandlingsarbete, speciellt om inte målet med ert arbete är tydligt. Vår förhoppning är att denna bok ska bidra till denna tydlighet genom att ge dig en bra grund att stå på när det gäller likabehandlingsfrågor. Boken ska också vara ett stöd i vardagen, en bok att ta med under armen på väg till nästa möte. Kanske blir just det mötet ett första steg mot likabehandling.

Bokens upplägg

Begreppet 5F sammanfattar de krav som lagen ställer på arbetet för likabehandling och mot diskriminering, kränkande behandling och trakasserier. Det handlar om att: 9

Likabehandling 07-29.indd 9

2010-09-16 11.25

i n le d n i n g

Ᏽ Förbjuda diskriminering (F1) Ᏽ Främja likabehandling och jämställdhet (F2) Ᏽ Förebygga och förhindra diskriminering, kränkande behandling och trakasserier

(F3) Ᏽ Förankra arbetet i hela organisationen och hos samtliga medarbetare (F4) Ᏽ Följa upp likabehandlingsarbetet och de åtgärder som genomförts (F5)

Boken är uppdelad i fem delar, en del för varje F: Förbjud.(F1) ökar din kunskap om diskrimineringslagen och dess praktiska tillämpning i arbetslivet. Arbetsgivaransvaret är i dag tydligt och i högre grad än tidigare betonas vikten av det förebyggande arbetet mot diskriminering.

Främja. likabehandling. och. jämställdhet. (F2) ger en översiktlig genomgång av forskning och teoribildning inom området. Här redovisas också definitioner av grundläggande begrepp. Detta för att det främjande arbetet innebär att skapa förutsättningar för likabehandling i arbetslivet och en gemensam utgångspunkt. I denna del finner du även övningar för arbetet med att nå gemensamma visioner och målformuleringar.

Förebygg. och. förhindra. (F3) handlar om att identifiera eventuella riskområden gällande diskriminering och att åtgärda dessa. Du får en genomgång av lagens plankrav. I denna del ingår även diskussionsunderlag och övningar som syftar till att vara ett stöd i kartläggningen. Övningarna kan ge dig en bild av inom vilka områden ni behöver satsa på exempelvis kompetensutveckling.

Förankra. (F4) fokuserar på att leda samtal om likabehandling och (be) möta eventuellt motstånd. Vi ger här exempel på frågor som ofta dyker upp och förslag på hur du kan bemöta dem och skapa en lärprocess genom dialog. Exemplen på frågor är sådant som vi själva ofta mött i utbildningar och i möten med chefer och medarbetare. Frågor som avhandlas är till exempel: ”Hur knäppa värderingar får en anställd ha?”, ”När är det dags att sätta stopp?”, ”När kommer lagen in?” I syfte att stödja ditt arbete med att gå från ord till handling ger vi konkreta exempel från vardagen, såsom rekryteringsprocessen, samtal kolleger emellan, ledningsmöten, värdegrundsdiskussioner och mycket annat.

Följ.upp.(F5) avslutar denna bok. Som stöd och inspiration för utveckling av ditt fortsatta arbete presenterar vi här ett antal checklistor och mallar.

10

Likabehandling 07-29.indd 10

2010-09-16 11.25

i n le d n i n g

Boken avslutas med en samling förklaringar av ord och begrepp som nämns i boken och ofta förekommer i arbetet med att förebygga diskriminering.

Ordlistan föreslås även som verktyg i en av övningarna.

Vi vill passa på att tacka alla chefer, PA-funktioner och fackliga företrädare för alla givande utbildningstillfällen. Tack för er vilja och förmåga till utveckling och förbättring i arbetet mot diskriminering. Ett särskilt tack till Annica Lidén, personalchef Gävle kommun, för att du vågar!

11

Likabehandling 07-29.indd 11

2010-09-16 11.25

Likabehandling 07-29.indd 12

2010-09-16 11.25

1. d i s k r i m i n e r i n g s lag e n

F1 – Förbjud diskriminering diskrimineringslagen finns eftersom vi alla har fördomar. Bilden vi har av varandra utgör faktiskt ett större problem än de olikheter som finns mellan oss. Vår reaktion på andra människor handlar inte om dem, utan i första hand om oss själva och bygger ofta på förutfattade meningar och fördomar som vi inte alltid är medvetna om. den nya diskrimineringslag som trädde i kraft 2009 ställer, precis som tidigare lagar på området, krav på att arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat, främjande och förebyggande arbete som ska formuleras i en plan. kravet är en jämställdhetsplan, men om din organisation än tydligare vill visa er ambition och vilja så tar ni fram en likabehandlingsplan. denna första del (F1) är avsedd som ett stöd i ditt arbete med att guida och vägleda din organisations samtal och diskussioner i en riktning som överensstämmer med lagkraven. du får en genomgång av lagen och diskrimineringsgrunderna, för att kunna leda likabehandlingsarbetet och vara säker i diskussionerna med dina medarbetare.

13

Likabehandling 07-29.indd 13

2010-09-16 11.25

1. Diskrimineringslagen mångfald började diskuteras på allvar i sverige i samband med att diskrimineringslagarna kom 1999. arbetsgivare blev då skyldiga att främja mångfald. Från början inriktade sig många arbetsgivare enbart på representation, men diskussionerna har sedan dess utvecklats till att handla om vinsten av olikheter i en organisation. i och med den ökade betoningen på tjänstesektorn har hela marknaden blivit mer individanpassad, vilket medfört att värdet av olikheter blivit en självklarhet.

förBud mot diskriminering och kraV pÅ föreByggande arBete

I januari 2009 trädde en ny diskrimineringslagstiftning i kraft, SFS 2008:567, med en ökad betoning på förebyggande arbete. I och med den nya lagen tillkom även två nya diskrimineringsgrunder: könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder. Samtidigt inrättades en ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen (DO), med tillsynsansvar för den nya lagen.

En ny nämnd, Nämnden för diskriminering, har också inrättats. Nämnden är en statlig förvaltningsmyndighet med uppgift att pröva frågor om vitesföreläggande som initierats av Diskrimineringsombudsmannen eller centrala arbetstagarorganisationer.

Etnisk tillhörighet Kön

Religion

Sexuell läggning Funktionsnedsättning Könsidentitet Ålder

Figur.1.1 De sju diskrimineringsgrunderna i den nya diskrimineringslagen.

14

Likabehandling 07-29.indd 14

2010-09-16 11.25

1. d i s k r i m i n e r i n g s lag e n

Diskrimineringslagen är något som du som arbetsgivare ska ha kunskap om.

Men varför har det kommit en ny lag och vad innebär den? Hur och när påverkar den dig? Vem bär ansvaret för att säkerställa att den följs i din verksamhet?

Diskrimineringslagen har två huvudsyften: förbud mot diskriminering och krav på förebyggande arbete genom aktiva åtgärder. De tidigare diskrimineringslagarna som gällde arbetslivet och som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare/arbetssökande har i sin helhet lyfts in i den nya lagen, tillsammans med jämställdhetslagen.

Den nya lagen innebär en utvidgning av vilka områden som berörs och nytt är bland annat att diskrimineringslagen gäller vid all offentlig anställning och innebär att när du bistår allmänheten med upplysningar, vägledning, råd eller annan liknande hjälp, eller på annat sätt i anställning har kontakter med allmänheten, får du inte diskriminera.1 Detta får konsekvenser för hela organisationen och det är arbetsgivaren som måste säkra att alla medarbetare vet vad som gäller. Det handlar därför inte längre bara om att i reception, växel, socialtjänst eller vid handläggande av bygglovsärenden säkerställa att bemötandet lever upp till värdegrund och dylikt, utan även om att det lever upp till diskrimineringslagens krav. Personalen måste därmed ha kunskap om likabehandling och antidiskriminering.

Vad är diskriminering?

Diskriminering handlar om att berövas rätten att få vara sig själv. Det handlar om den individuella upplevelsen av att ha fått sin värdighet kränkt.

Ordet diskriminering kommer av det latinska ordet discrimo som betyder jag avskiljer. Avvikelsen skapas genom normer, i kontexten och i relationer mellan människor. Normer är det som är införstått och som vi ofta saknar ord för att beskriva, det som vi tar för självklart. Vi har till exempel sällan en policy som beskriver hur vi ska se ut ”I samma stund som någon vid föredragning eller redovisning, men det är ofta känt underordnas och diskrimineras av alla ändå vilken klädkod som gäller. Vi ser och pra- är det också någon annan som tar sällan om normer och värderingar förrän något eller överordnas eller prioriteras.” någon bryter mot dem.

Steget efter att ha synliggjort normer är att ifrågasätta dem på grund av deras konsekvenser och att synliggöra eventuella privilegier som hör till att vara del av normen. Ofta är det lättare att bli medveten om när du är underordnad eller förtryckt på något sätt i samhället, än att vara medveten om vilka privilegier du har. Du har lätt att se de strukturer som missunnar dig något eller skapar en känsla av obekvämhet, otrygghet eller rädsla. Men i samma stund som 1 Diskrimineringslagen, SFS 2008:567.

15

Likabehandling 07-29.indd 15

2010-09-16 11.25

F1 – Fö r bj u d d i s k r i m i n e r i n g

någon underordnas eller diskrimineras är det också någon annan som överordnas och blir prioriterad.

I verksamheten behöver du skapa tillfällen där rådande normer synliggörs.

Det är viktigt att medarbetarna är medvetna om de normer som styr föreställningar och värderingar, så att de kan agera enligt organisationens värdegrund och policy. Normer påverkar vår syn på människor och kan bidra till diskriminering, kränkningar och särbehandling.

När vi pratar om diskriminering skiljer vi på direkt och indirekt diskriminering..När du behandlar någon sämre än någon annan i jämförbar situation och missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna (se figur 1.1) kallas det direkt diskriminering..Exempelvis är det direkt diskriminering om arbetsgivaren i en rekryteringssituation väljer bort en sökande utifrån ettdera könet, med hänvisning till att arbete inom vård/teknik inte passar sig för kvinnor/män..Enkelt uttryckt är detta att behandla lika olika.

När tillämpning av bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt framstår som neutrala men i praktiken särskilt missgynnar personer i relation till någon av de sju diskrimineringsgrunderna, handlar det om indirekt diskriminering. Ett exempel på detta är krav på att den person som ska komma ifråga för exempelvis en tjänst med stationering utomlands har en partner av motsatt kön. Enkelt uttryckt är detta att behandla olika lika.

Trakasserier är ett uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband med någon/några av de sju diskrimineringsgrunderna. Ett exempel på detta är när en man som kallas till intervju för en utlyst tjänst upplever sig kränkt därför att han har fått frågan hur han utifrån sin etniska bakgrund ser på att arbeta på en kvinnodominerad arbetsplats. Frågan om inställningen till att arbeta på en kvinnodominerad arbetsplats kan ställas om den är relevant och om frågan ställs till alla som blir intervjuade (oavsett kön).

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet.

Det räcker med en enskild handling som kränker en persons värdighet utifrån en eller flera av de sju diskrimineringsgrunderna för att uppträdandet ska klassas som trakasserier. Det här innebär att det inte går att bortförklara någons upplevelse av trakasserier med att det ”bara hände en gång”. Viktigt att komma ihåg här är att det är den som upplever sig kränkt som avgör situationen. Avsikten hos den person som kränkt är däremot inte relevant i förhållande till diskrimineringslagen.

En medarbetare eller kund kan känna sig kränkt utan att det har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Detta är självklart allvarligt, men regleras inte av diskrimineringslagen. Det är först när någon känner sig kränkt utifrån någon av diskrimineringsgrunderna som ärendet ska utredas enligt dis16

Likabehandling 07-29.indd 16

2010-09-16 11.25

1. d i s k r i m i n e r i n g s lag e n

krimineringslagen. Ansvaret för arbetsgivare är därmed annorlunda beroende på om kränkningen relaterar till någon av diskrimineringsgrunderna eller inte.

Det är därför viktigt för dig som arbetsgivare att ha kunskap om vilka de sju diskrimineringsgrunderna är.

För organisationen är det viktigt att veta att förbudet mot diskriminering gäller i enskilda fall vid: Ᏽ anställning Ᏽ befordran Ᏽ utbildning Ᏽ arbetsfördelning Ᏽ uppsägning

det Viktiga föreByggande arBetet

Arbete mot diskriminering handlar inte bara om hur du ska agera när det kommit till din kännedom att någon upplever sig diskriminerad. Som arbetsgivare har du också ett lagkrav på dig enligt diskrimineringslagen att vidta aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter.

I dag, precis som i enlighet med de tidigare lagarna, är kön, etnisk tillhörighet samt religion eller annan trosuppfattning de diskrimineringsgrunder som arbetsgivare är skyldig att arbeta framåtsyftande med och vidta aktiva åtgärder kring.

Det förebyggande arbetet förutsätter kunskap om likabehandling och den egna organisationens uppbyggnad. Åtgärderna ska tydligt utgå från just er verksamhet. När ni arbetar med de aktiva åtgärderna är det viktigt att ni planerar arbetet utifrån att upptäcka, förebygga och förhindra diskriminering. På så vis kan ni säkerställa att er arbetsplats och era arbetsförhållanden lämpar sig för alla, oavsett kön, etnisk tillhörighet eller religion. I detta arbete ställs särskilda krav på att de aktiva åtgärderna omfattar arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Arbetet ska också självklart gå att förena med föräldraskap.

Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män i en lönekartläggning vart tredje år. De eventuella lönejusteringar som upptäcks vid kartläggningen och analysen ska åtgärdas snarast möjligt och senast inom tre år.

Några viktiga krav på arbetsgivaren när det gäller diskriminering i arbetslivet: Ᏽ diskrimineringslagen ställer som vi sett höga krav på ett aktivt arbete för att främ-

ja lika rättigheter och möjligheter gällande de sju diskrimineringsgrunderna, med särskilt fokus på att arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla (oavsett diskrimineringsgrund), att trakasserier ska förebyggas och att alla sökande ska ges likvärdig möjlighet vid rekrytering.

17

Likabehandling 07-29.indd 17

2010-09-16 11.25

F1 – Fö r bj u d d i s k r i m i n e r i n g

Ᏽ jämställdhetsåtgärder kräver också – utöver diskrimineringslagens krav – att

föräldraskap ska kunna kombineras med arbete, att en jämnare könsfördelning eftersträvas och att lika lön ska ges för lika och likvärdigt arbete. Ᏽ det finns ett lagkrav på upprättande av en jämställdhetsplan vart tredje år för

alla organisationer med 25 eller fler anställda. diskrimineringsombudsmannen rekommenderar dock att en likabehandlingsplan upprättas (som inkluderar alla diskrimineringsgrunderna, inklusive kön). Ᏽ Vid frågor kring funktionsnedsättning finns ett krav på arbetsgivare att utreda och

åtgärda stöd och anpassningsåtgärder. Ᏽ när det gäller lönefrågorna ska arbetsgivaren kartlägga löner och anställningsvill-

kor för kvinnor respektive män vart tredje år. Finner du osakliga skillnader utifrån kön så ska dessa åtgärdas. har organisationen fler än 25 anställda har arbetsgivaren också ansvar för att vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Ᏽ För att uppnå lagens intentioner behövs en samverkan mellan arbetsgivare och

arbetstagare. arbetstagarna företräds då ofta av de fackliga organisationerna. i arbetet med de aktiva åtgärderna kräver diskrimineringslagen samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare enligt 11–14 §§ mbl, alternativt enligt ett lokalt samverkansavtal.2

Diskrimineringslagstiftning

Jämställdhetspolitiska mål

Organisationen Vision och värdegrund Policies och riktlinjer Organisationsmål

Arbetsplats/förvaltning Jämställdhets- & likabehandlingsplaner

Figur.1.2 Kravbild – jämställdhet och likabehandling.

2 Diskrimineringslagen, SFS 2008:567, 3 kap. 1 och 12 §§.

18

Likabehandling 07-29.indd 18

2010-09-16 11.25

Likabehandling i arbetslivet ISBN 978-91-47-09532-2 © 2011 Författaren och Liber AB Förläggare: Anders Abrahamsson Redaktör: Karin Landmér Omslag och grafisk formgivning: Fredrik Elvander Illustrationer: Jonny Hallberg Omslagsfoto: Thinkstockphotos (fram); Michaela Brauns (bak) Upplaga 1:1 Sättning: Jonny Hallberg Tryck: Kina 2011

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.

Liber AB, 205 10 Malmö tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

Likabehandling 07-29.indd 4

2010-09-17 14.37

Den nya diskrimineringslagen ställer krav på att arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete mot diskriminering och för likabehandling. Men vad betyder det och hur kan du göra?

Den här boken vänder sig till dig som är chef, fackligt ombud eller på annat sätt arbetar med personalfrågor. Förhoppningen är att den ska stödja och inspirera dig och dina kollegor i arbetet med likabehandling och jämställdhet. Att den ska hjälpa er att gå från ord till handling, vare sig ni befinner er i ett inledningsskede eller vill förstärka ett redan pågående arbete.

Det finns många vinster med ett aktivt likabehandlingsarbete. Det handlar dels om att vara en attraktiv arbetsgivare, där mångfald är en självklarhet och varje medarbetare kan vara den han eller hon är. Men likabehandlingsarbetet är också viktigt för att skapa trovärdighet i relation till kunder, brukare och medborgare.

Moa Hjertson, personalvetare, är konsult inom likabehandling. Hon har erfarenhet som chef och projektledare samt av aktivt arbete med likabehandling inom både myndigheter, offentlig verksamhet och privata organisationer.

Kajsa Svaleryd, beteendevetare, är jämställdhetsstrateg, författare och konsult. Hon har mångårig erfarenhet av aktivt arbete med jämställdhet och likabehandling inom såväl myndigheter som offentlig verksamhet.

Moa Hjertson & Kajsa Svaleryd

Steg för steg förtydligar boken lagens syfte och ger stöd i det förebyggande arbetet genom konkreta exempel från vardagen, diskussionsunderlag och övningar. I boken myntas begreppet 5F som sammanfattar de krav som lagen ställer. Det handlar om att Förbjuda (F1), Främja (F2), Förebygga (F3), Förankra (F4) och att Följa upp (F5). Författarna delar med sig av sina teoretiska kunskaper och erfarenheter av att arbeta strategiskt, nyskapande och utvecklande med likabehandling.

LIKABEHANDLING I ARBETSLIVET

LIKABEHANDLING I ARBETSLIVET

LIKABEHANDLING I ARBETSLIVET En handbok för chefer: så följer du den nya diskrimineringslagen

Best.nr 47-09532-2

Tryck.nr 47-09532-2-00

Moa Hjertson & Kajsa Svaleryd