9789127822764

Thomas Eklöf är beteendevetare med yrkesexamen inom rekrytering. Han är verksam som hr- och management­ konsult, där han hjälper företag med ­förändringsledning, strategisk rekry­ tering, employer branding och organisationsutveckling.

Thomas Eklöf & Nils Hallén

Nils Hallén är jurist, och ­numera verksam i sitt eget företag som hr-konsult och utbildare i bland annat ­kompetensbaserad rekrytering. Han är även kursansvarig på Södertörns hög­skola och föreläser vid Stockholms universitet.

Hur kan du som chef attrahera nya medarbetare – och få talangerna att stanna kvar? Vad är egentligen employer branding? Vilken funktion fyller personligt brev, cv och personlighetstester i dagens arbetsliv?

Denna bok ger nya perspektiv på rekrytering. Författarna visar hur du kan utmana traditionella metoder genom att förbättra eller förkasta moment utifrån vad du faktiskt behöver ta reda på. Bland annat berättar de hur du på ett tillförlitligt sätt kan bedöma en kandidats framtida arbetsprestation och vad som gör en organisation attraktiv att arbeta för. De ger dig även en inblick i framtiden, där ny teknik och artificiell intelligens kommer att revolutionera rekryteringsprocessen.

Sammantaget får du kunskap och konkreta verktyg som ger fler träffsäkra rekryteringar, oavsett om du är verksam i en ideell organisation eller i ett globalt företag.

Innovativ rekrytering riktar sig främst till dig som är ­rekryterande chef, men är även användbar för hr-personal och rekryteringskonsulter.

Thomas Eklöf & Nils Hallén

Innovativ rekrytering Strategier som förenklar, effektiviserar och inspirerar

Gedigen kunskap om både rekrytering och personalstrategier som främjar goda resultat är avgörande för att hitta kvalificerad kompetens, skapa ett gott varumärke och en hållbar organisation. Dåliga rekryteringsprocesser kan göra det svårt att hitta rätt arbetskraft – men också leda till diskriminering och alltför homogena arbetsgrupper. Rena felrekryteringar är kostsamma och kan medföra att befintlig personal slutar.

Därför behövs Innovativ rekrytering.

ISBN 978-91-27-82276-4

9 789127 822764

NOK_EKLOF_HALLEN_omslag_flexi.indd Alla sidor

omslag: niklas lindblad, mystical garden design författarfoto: Carola Björk

2018-07-02 10:51

EkloĚˆf&HalleĚ n_inlaga_final.indd 2

2018-07-02 09:25

INNEHÅ LL

Innehåll #1 Introduktion – en ny era har börjat En förändrad arbetsmarknad Ökad digitalisering kan skapa nya arbetstillfällen Utmaningar på dagens arbetsmarknad Ökade skillnader mellan olika grupper Svårigheter vid rekrytering Ny teknik ger nya möjligheter Utmana de traditionella perspektiven Bokens upplägg

10 12 13 14 15 16 17 17 18

#2 Låt inte magkänslan lura dig 22 Tio sekunder är allt som behövs Magkänsla – vad är det?

Magkänslans DNA Bli medveten om vad som påverkar dina beslut Vanliga snedvridningar som kan påverka dig under rekryteringsprocessen Du vet inte vad du inte vet Reflekterad och oreflekterad magkänsla Mekanisk eller holistisk bedömning?

Hur går en mekanisk bedömning till i praktiken?

Verkligheten i Sverige Så kan du bli mer innovativ

#3 T raditionella rekryteringsprocesser – vad är syftet med dem?

Cv-granskning

24 26 27 29 30 37 41 44 45 46 49

50 52

5

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 5

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING

Personligt brev 53 Intervjun – mer än ett personligt möte 56 Kunskapen om intervjuteknik ökar 57 Vad är syftet med en intervju?

58 Traditionella intervjufrågor 59 Är intervjuer nödvändiga?

64 Intervjun som bedömningsunderlag 65 Identifiera och definiera kompetenser och egenskaper 66 Beteendeinriktade intervjuer fungerar bäst 67 Analysera svaren med hjälp av bedömningsskalor 68 Intervjua utifrån kompetenser 69 Använd bedömningen som underlag för anställningsbeslutet 70 Referenstagning 71 Så kan du bli mer innovativ 72

#4 Bedömning av framtida arbetsprestation

6

74 Om arbetsprestation 75 Vad ingår i begreppet arbetsprestation?

77 Finns det något som mäter allmänt god arbetsprestation?

79 En modell för att sortera information 81 Erfarenheter 83 Drivkrafter 84 Kompetenser 90 Personlighetsdrag 96 Några olika personlighetsteorier 98 The Big Five 99 Myers-Briggs Type Indicator 101 DISC-modellen 102 Så används personlighetstester i praktiken 105 Olika tester tjänar olika syften 106 En diskussion som kan förstöra 107

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 6

2018-07-02 09:25

108 110 113

INNEHÅ LL

Men tester kan ju visa fel!

Vilken urvalsmetod ska du välja?

Så kan du bli mer innovativ

#5 En god kultur och ett meningsfullt syfte skapar engagerade medarbetare

114 Meningen med (arbets)livet 116 Ett meningsfullt syfte ger en tydlig riktning 117 Att förstå engagemang och vad som driver det 118 Inre och yttre motivation 119 Ett övergripande syfte underlättar vid rekrytering 120 Organisationskulturen – nyckeln till långsiktig framgång 123 Olika sätt att analysera organisationskulturen 124 Organisationskulturens vanligaste utmaningar 130 Så når vissa företag mästarklass 133 IBM – kulturens inverkan på ett bolags fall och uppgång 134 Rekrytera personer som matchar er kultur 138 Riskerna med kulturell matchning 138 Organisationens värderingar som underlag vid rekrytering 140 Så kan du bli mer innovativ 141

#6 E n modern rekryteringsprocess involverar flera personalstrategier

144 De mest vitala personalstrategierna 146 Har ni förmågan att rekrytera framgångsrikt?

147 Vikten av att utvärdera organisationens affärsstrategier 149 Talent acquisition – en proaktiv strategi 149 Prediktiv analys gör det möjligt att förutse framtida behov 150 Lär er av pionjärerna 151 Ta hand om era nyanställda om ni vill behålla era talanger 152 7

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 7

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING

Onboarding – ett sätt att introducera nya medarbetare Utvärdera processen och vidareutveckla kontinuerligt Talent management och engagerade medarbetare Fokusera på de anställdas engagemang Lär er vad som skapar engagemang och lojalitet Vad är ett bra eNPS? Så kan du bli mer innovativ

#7 Employer branding – bygg ert varumärke som arbetsgivare Alla verksamheter har ett employer brand Employer brand hör ihop med konsument varumärket Känt respektive starkt varumärke Affärsnyttan med ett starkt employer brand Beståndsdelarna av ett employer brand Funktionella förmåner Emotionella förmåner Varumärkets personlighet Att bygga ett attraktivt employer brand Fas 1. Genomför en intern kartläggning Fas 2. Genomför en extern analys Fas 3. Utveckla ett medarbetarerbjudande Fas 4. Formulera en kommunikationsstrategi Fas 5. Aktivera och engagera Fas 6. Utvärdera och vidareutveckla Så kan du bli mer innovativ

155 157 159 161 161 163 165

166 168 169 170 171 174 174 174 175 176 178 184 187 189 195 203 207 210

Artificiell intelligens, natural language processing och rekrytering Mya, Esther, Tara och Olivia

212 214

8

#8 Teknikutvecklingen och framtidens rekrytering

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 8

2018-07-02 09:25

#9 Innovativ rekrytering – en fallbeskrivning Bakgrund och förutsättningar för rekryteringen Steg 1. Jobbanalys och kravprofil Steg 2. Annonsering Steg 3. Hitta passiva kandidater Steg 4. Ett första urval på tekniska färdigheter Steg 5. Informationsfilm till kandidaterna Steg 6. Testurval Steg 7. Intervju – åt två håll Steg 8. Fatta beslut Steg 9. Kandidatens samtal med chefen Steg 10. Onboarding Så kan du bli mer innovativ

215 218 219 220 220 223 226 227 230 231

INNEHÅ LL

Superdatorn Watson En förbättrad verklighet VR – en möjliggörare för rekrytering Automatiserad introduktion av nyanställda Blockkedjeteknik Big data – möjligheter och faror Framtidens intervjuer Framtida frågor om etik och teknik Rekryteringsvärldens revolution Så kan du bli mer innovativ

232 233 234 237 238 238 238 239 240 244 246 246 247

#10 Avslutande reflektioner

250 Innovativ rekrytering utmanar traditionella perspektiv 252 Att komma igång 254 Vi står på randen till ett paradigmskifte 255 Våra bästa tips för hur du och din organisation kan bli mer innovativ 256 Referenser 258 Register 268

9

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 9

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING 10

#1 Introduktion – en ny era har börjat

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 10

2018-07-02 09:25

#1. INTRO DU K TIO N – E N N Y E R A HA R BÖR JAT

Vi lever i en omvälvande tid där globalisering, digitalisering och teknologiska innovationer påverkar vår livsföring, hur vi arbetar och hur vi förhåller oss till varandra.

Vissa menar att vi lever i början av den fjärde industriella revolutionen på grund av förändringarnas omfattning och hastighet, där nya teknologier vävs samman med fysiska, digitala och biologiska områden, som exempelvis artificiell intelligens, robotik, nanoteknik, 3D-utskrifter och bioteknik.1 Föregående industriella revolutioner har alla definierats utifrån avgörande teknologiska framsteg. Den första uppstod genom att vatten och ångkraft mekaniserade produktionen.

Under den andra revolutionen möjliggjordes massproduktion tack vare elenergi, och under den tredje har elektronik och informationsteknik alltmer automatiserat produktionen.

Tack vare informationstekniken har globaliseringen och digitaliseringen förändrat hur vi lever och arbetar. I dag är flera miljarder människor uppkopplade med mobila enheter som ger omedelbar tillgång till en oändlig källa av information och kunskap. Denna utveckling kommer att påverka vårt arbetsliv på fler sätt än vi kan föreställa oss. Det kommer att innebära utmaningar, men också mängder av möjligheter att förbättra och effektivisera våra organisationer.

Inom rekrytering sker det i dag stora teknologiska framsteg som gör det möjligt att automatisera och effektivisera mycket av det arbete som hanteras av människor. Trots detta är det än så länge få organisationer som kontinuerligt utvecklar sin rekryteringsstrategi, utan många arbetar vidare med ett traditionellt förfarande. För dig som arbetar i en organisation som vill lyckas med att attrahera och behålla dagens talanger krävs det att ni vidareutvecklar era arbetssätt. Med en hållbar rekryteringsstrategi kan ni dra nytta av de tekniska hjälpmedlen maximalt och skapa resultat som bland annat

11

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 11

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING

kan leda till en mer engagerad arbetsstyrka, ett bättre arbetsklimat och högre produktivitet.

Vi vill med den här boken ge dig nya insikter och perspektiv på dagens mest framgångsrika rekryteringsstrategier och presentera de senaste teknologiska framstegen inom området. Genom att förenkla och effektivisera din organisations befintliga rekryteringsprocess, och integrera ny teknik, kan du skapa förutsättningar för att ni attraherar, engagerar och inspirerar era drömkandidater.

En förändrad arbetsmarknad

12

Förändringstakten och digitaliseringens effekter på framtidens arbetsmarknad har diskuterats flitigt de senaste åren.

Vad händer till exempel med chaufföryrket när självkörande bussar, taxi- och lastbilar blir verklighet? Det faktum att lastbilschaufför är det tredje vanligaste yrket bland män i Sverige2 och att det finns cirka 15 000 taxibilar, synliggör vilka enorma förändringar samhället och arbetslivet står inför.

Stiftelsen för strategisk forskning har analyserat den svenska arbetsmarknaden och hur olika jobb förväntas påverkas av automatiseringen de kommande 20 åren. Deras resultat visar att 53 procent av dagens arbetstagare kan komma att ersättas av ny teknik. Kassapersonal, försäljare, maskinoperatörer och fotomodeller uppskattas vara de yrkesgrupper som är mest i riskzonen, men även inom tjänstemannayrkena ser man stora grupper som kan komma att påverkas, exempelvis ekonomer, marknadsförare och personaltjänstemän. Det motsvarar cirka 50 000 tjänstemän i Sverige.

Alla industriella revolutioner har inneburit enorma förändringar på arbetsmarknaden. Det som särskiljer dagens

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 12

2018-07-02 09:25

#1. INTRO DU K TIO N – E N N Y E R A HA R BÖR JAT

framsteg inom digital teknik från dem som gjorts tidigare, är att de nya inte bara förändrar yrken inom tillverkningsindustrin eller lågutbildade yrken, utan alla marknader, yrkeskategorier och ekonomier påverkas. Vi ser redan i dag exempel på att robotar och artificiell intelligens kommer att kunna utföra kognitivt krävande uppgifter. Exempelvis börjar advokatbyråer automatisera rutinmässiga uppgifter som kräver avancerad analys av data, nyhetswebbplatser låter artificiell intelligens skriva nyhetsartiklar och framgångsrika företag omstörtar hela industrier med hjälp av ny teknik i kombination med nya affärsmodeller. Airbnb, Spotify och Uber har alla utmanat sina respektive marknader och radikalt förändrat hur kunderna konsumerar deras produkter.

Ökad digitalisering kan skapa nya arbetstillfällen Stiftelsen för strategisk forskning menar att många yrken kommer att förändras och automatiseras de kommande 20 åren, samtidigt som den teknologiska utvecklingen kommer att innebära nya möjligheter. Sverige är ett av de länder som ligger i framkant inom digitalisering i dag. Lyckas vi bibehålla denna position kan det innebära upp emot 300 000 nya arbetstillfällen fram till 2030.3 Genom att rutinmässiga uppgifter alltmer kommer att utföras av kognitiv teknik kommer tid att frigöras hos organisationer så att de i stället kan lösa nya affärsproblem, tillhandahålla nya tjänster och öka nivån av produktivitet och tillfredställelse hos medarbetare och kunder.

Oavsett vilken riktning Sveriges arbetsmarknad kommer att ta i framtiden lär det krävas stora insatser av både 13

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 13

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING

myndigheter och företag för att anpassa sig till de nya förutsättningarna. Under de tidigare industriella revolutionerna tog det ofta årtionden att bygga ut utbildningssystemet och vidareutbilda individen. Med dagens snabbt förändrade kompetensbehov måste processen att fortbilda de anställda också gå snabbare. Enligt Svenskt näringsliv anger vart fjärde företag att kraven på den kompetens som efterfrågas hos de anställda har förändrats i hög grad, eller helt och hållet, under de senaste fem åren.4 För att Sverige ska kunna möta framtidens utmaningar och fortsättningsvis vara ett land som ligger långt fram i den digitala utvecklingen, är det viktigt med en modern utbildnings- och innovationspolitik.

Samtidigt behöver våra organisationer förnya sina affärsmodeller för att skapa förutsättningar så att de kan lyckas attrahera framtidens talanger och maximera nyttan av nya teknologiska lösningar.

Utmaningar på dagens arbetsmarknad

14

Tillväxten i Sverige har ökat de senaste åren, främst på grund av en ökad offentlig konsumtion, och när tillväxten ökar stärks konjunkturen, vilket ökar behovet för företag att rekrytera. Detta resulterar i sin tur i en lägre arbetslöshet överlag och till att organisationer får svårare att rekrytera medarbetare med tillräcklig kompetens. Exempelvis har bristen på utbildad arbetskraft inom landstingen legat på konstant hög nivå under flera års tid, och i princip samtliga sjukvårdsinstitutioner i landet rapporterar om rekryteringssvårigheter.

Det råder även stora brister inom offentlig sektor, där sju av tio arbetsgivare anger brist på arbetskraft, den högsta nivå

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 14

2018-07-02 09:25

#1. INTRO DU K TIO N – E N N Y E R A HA R BÖR JAT

som någonsin uppmätts.5 När det gäller näringslivet råder det störst brist på kompetens inom it-, telekom- och byggsektorn, vilket skapar stora problem att attrahera, rekrytera och även behålla rätt personal. Även inom handeln och hotell och restaurang ökar personalbristen inom vissa yrken, exempelvis kockar, hovmästare och servitörer. Även om många marknader alltså har stora utmaningar med att hitta kvalificerad kompetens, finns det fortfarande vissa yrkesområden som har ett stort överskott och som attraherar väldigt stora mängder arbetssökande, som assistenter, receptionister och journalister. Oavsett vilket område du verkar inom och vilka utmaningar du ställs inför i ditt rekryteringsarbete, finns det många möjligheter att bemöta den här typen av rekryteringssvårigheter på ett mer innovativt, effektivt och tillförlitligt sätt.

Ökade skillnader mellan olika grupper Parallellt med att det alltså råder en positiv sysselsättningstillväxt på arbetsmarknaden, växer skillnaderna mellan de personer som har för- respektive eftergymnasial utbildning.

Bland dem som har förgymnasial utbildning ligger arbetslösheten på omkring 20 procent, medan gruppen med eftergymnasial utbildning ligger på cirka 4 procent.

Att det råder kompetensbrist inom vissa yrken samtidigt som många är arbetslösa tyder på att de arbetssökande i större utsträckning än tidigare saknar den kompetens som efterfrågas. För att öka sannolikheten för att fler ska kunna matchas med den kompetens som efterfrågas hos arbetsgivarna behövs därför fortbildning som skapar förutsättningar för individer 15

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 15

2018-07-02 09:25

INNOVATIV REK RY TERING

att tillskansa sig rätt kompetens. För att lyckas med detta skapar vissa organisationer skräddarsydda utbildningar där exempelvis gymnasieelever utbildas i verklighetsnära miljöer.

Svårigheter vid rekrytering

16

Tillgången på arbetskraft påverkar förstås en verksamhets rekryteringsmöjligheter, men även de krav som ställs på rekryteringen. När det råder brist på arbetskraft leder till att det tar längre tid att rekrytera, och misslyckas man med att ersätta en befintlig tjänst i tid skapar det en ökad arbetsbörda för den befintliga personalen. I fler fall i dag hittar arbetsgivare inte rätt arbetskraft över huvud taget och rekryteringen uteblir därmed helt. Enligt Svenskt näringsliv uppgav 41 procent av företagen inom it- och telekomsektorn att en planerad expansion förhindrades på grund av bristen på arbetskraft.6 En annan konsekvens av arbetskraftsbristen är att fler organisationer tvingas sänka kraven på utbildning och erfarenhet hos dem som anställs. Trender visar att det som en följd av detta skapas fler stödfunktioner i olika organisationer, där mindre krav på utbildning efterfrågas. Exempelvis har antalet lärarassistenter ökat de senaste åren som en motreaktion på lärarbristen.

Som arbetsgivare är det alltid en balansgång mellan att tumma på kraven hos de sökande och att vänta tills rätt person dyker upp, som uppfyller de krav som ställs. Finns möjligheten att vänta på rätt person kan det vara det bästa valet ur ett långsiktigt perspektiv. Det förutsätter dock att man driver en hållbar rekryteringsprocess där fördomar och snedvridningar inte påverkar slutresultatet, utan där organisationens nuvarande och framtida kompetensbehov tillgodoses.

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 16

2018-07-02 09:25

Inom rekrytering skapas i dag mängder av nya lösningar, framför allt internationellt. Exempelvis kan självlärande datorprogram med artificiell intelligens granska enorma datamängder och leverera betydligt bättre resultat än vad människor förmår. Andra datorprogram kan granska videointervjuer och analysera tusentals mänskliga uttryck för att ge tillförlitliga analyser om en person. Ett av de vanligaste exemplen på ny teknik inom rekrytering är virtuella assistenter som samtalar med kandidaterna och ger dem individuell feedback. Det finns också datorprogram som proaktivt söker fram relevanta kandidater eller optimerar arbetsgivarens jobbannonser för att anpassa dem till målgruppen. Mycket av det som traditionellt har genomförts av en människa i rekryteringsprocessen kan i dag således göras av olika intelligenta datorprogram. Resultatet är snabbare arbetsflöden, mer tillförlitliga processer och mindre påverkan på grund av mänskliga fördomar och snedvridningar.

#1. INTRO DU K TIO N – E N N Y E R A HA R BÖR JAT

Ny teknik ger nya möjligheter

Utmana de traditionella perspektiven Att anställa rätt medarbetare är avgörande för att man ska kunna bygga en framgångsrik organisation. Med en hållbar rekryteringsstrategi ökar du chansen att locka till dig och anställa de bästa medarbetarna till organisationen. Men trots vikten av detta väljer många organisationer i dag att arbeta utifrån traditionella perspektiv, ofta utan vetenskaplig förankring. Möjligen beror detta på att det råder brist på re17

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 17

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING

surser eller tid, eller på ren okunskap. En svensk studie visar att 63 procent av de svenska cheferna är självlärda vad gäller rekrytering.7 Samtidigt visar en internationell studie att de flesta beslut kring rekrytering och urval i Sverige, 82 procent, fattas av linjechefer.8 Detta indikerar vilka utmaningar som finns hos många organisationer.

Undermåliga rekryteringsprocesser kan leda till svårigheter att attrahera, utvärdera och utveckla de bästa talangerna.

Men också till diskriminering, homogena arbetsgrupper eller än värre, kostsamma felrekryteringar av nyanställda medarbetare som förgiftar arbetsklimatet, vilket leder till att andra medarbetare slutar. I den öppna och transparenta värld vi numera lever i, där organisationer skärskådas i sociala medier och på internet, kan negativa upplevelser hos medarbetarna och de arbetssökande dessutom leda till att en arbetsgivares varumärke skadas.

Ambitionen med denna bok är att hjälpa dig som arbetar som chef, med hr eller som rekryteringskonsult, att våga ifrågasätta traditionella perspektiv inom rekrytering. Genom nya insikter om framgångsrika rekryteringsstrategier, i kombination med integrering av ny teknik, vill vi visa hur det går att revolutionera rekrytering i framtiden.

Bokens upplägg

18

Boken är uppdelad i två delar – den första ger dig en djupare förståelse för olika traditionella sätt att rekrytera. I den skildrar vi för- och nackdelar med olika metoder, samt ger dig kunskap om hur du kan utveckla din organisations befintliga process genom att använda vetenskapligt förankrade metoder. Inledningsvis beskriver vi hur magkänslan påverkar

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 18

2018-07-02 09:25

#1. INTRO DU K TIO N – E N N Y E R A HA R BÖR JAT

vårt beslutsfattande och varför det är viktigt att synliggöra magkänslan vid rekrytering. Vi fördjupar oss också i de vanligaste snedvridningar som kan påverka dig under en rekryteringsprocess. Därefter tittar vi närmare på de traditionella momenten i en urvalsprocess och granskar vad varje del kan tillföra. Vi undersöker om det finns några moment i processen som skulle kunna tas bort eller om det finns bättre sätt att göra saker på. Slutligen redogör vi för hur du kan göra tillförlitliga antaganden om framtida arbetsprestation. Vi resonerar här kring personlighet, motivation, drivkrafter och kompetenser och försöker utröna vad som egentligen är möjligt att mäta och bedöma under en rekryteringsprocess. Med denna nya kunskap, och med hjälp av moderna verktyg, kommer du att kunna förenkla och skala ner din organisations nuvarande rekryteringsprocess och effektivisera de metoder ni fortsättningsvis önskar använda.

Den andra delen av boken belyser de mest innovativa och effektiva rekryteringsstrategierna som finns i dag och som kan ge dig förutsättningar att nå bättre resultat än tidigare.

Vi ger dig en inblick i framtidens rekryteringsvärld och visar hur ny teknik kan ha potentialen att revolutionera arbetet med rekrytering. Vi inleder med att synliggöra varför ett meningsfullt syfte med arbetet är viktigt för att skapa engagerade medarbetare. Vi fördjupar oss också i organisationskulturen och beskriver varför en stark kultur kan vara nyckeln till framgång. Därefter lyfter vi fram några essentiella personalstrategier som medverkar till en hållbar rekryteringsstrategi.

Metoderna utgör ett enhetligt tillvägagångssätt som bidrar till att du kan få medarbetare som engagerar sig och frodas.

Vi fördjupar oss också i varför det som arbetsgivare är viktigt att ha ett attraktivt varumärke för att lyckas locka till sig eftertraktad arbetskraft. Vidare tittar vi närmare på de möj-

19

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 19

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING 20

ligheter som dagens teknologiska framsteg för med sig och illustrerar hur framtidens rekryteringar kan komma att se ut.

Vi visar hur innovativ rekrytering kan gå till i praktiken och ger dig konkreta verktyg och idéer som du kan applicera på din organisations rekryteringsprocess. Avslutningsvis delar vi med oss av våra egna reflektioner och sammanfattar hur vi ser på traditionella rekryteringsmetoder, vi debatterar olika tillvägagångssätt och summerar vad vi hoppas att innovativ rekrytering kan bidra med till framtidens arbetsmarknad och till dig och din organisation.

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 20

2018-07-02 09:25

#1. INTRO DU K TIO N – E N N Y E R A HA R BÖR JAT 21

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 21

2018-07-02 09:25

#2 Låt inte magkänslan lura dig

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 22

2018-07-02 09:25

Jim Schnabel1

Rekrytering syftar till att hitta, utvärdera och anställa den mest lämpade personen för en tjänst. Vid en rekryteringsprocess samlar vi in en mängd data från olika urvalsmetoder, exempelvis intervjuer, tester, simuleringsövningar och referenser. Samtidigt påverkar vår magkänsla oss genom hela processen och ofta tillåts den få bestämma över besluten om vem som anställs. Det finns en debatt om magkänslans relevans vid beslutsfattande. Vissa anser att god människokännedom räcker för att avgöra en persons framtida prestationer och om en sökande matchar organisationens kultur och värderingar. Vad många dock inte är medvetna om är att magkänslan påverkas av fördomar och snedvridningar. Vid till exempel en intervju med en person filtrerar vår hjärna information, vilket snabbt ger oss en uppfattning om personen baserat på de glimtar vi får av individens personliga och sociala attribut. Få människor har dock den exceptionella förmågan att i en intervjusituation lyckas särskilja vad som är relevant information och vad som kan härledas till en oreflekterad magkänsla.

I detta kapitel reder vi ut vad magkänsla är, hur du bäst kan synliggöra och förstå den samt ger dig verktyg så att du kan lära dig att hantera den på bästa sätt under rekryteringsprocessen. Vi tittar också närmare på några av de vanligaste snedvridningarna, som till exempel haloeffekten, djävulseffekten, det grundläggande attributionsfelet och kontrasteffekten.

#2. LÅT INTE MAG K Ä NS LA N LUR A DIG

Vi är instinktivt, irrationellt benägna att rationalisera det som aldrig är helt rationellt.

23

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 23

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING

Fördomar: En fördom eller förutfattad mening är ett antagande som grundar sig på felaktig eller otillräcklig information. Vanligen förknippar vi en fördom med ett negativt antagande om någon, men det kan även vara ett positivt antagande, till exempel att vi tillskriver hjälporganisationer goda egenskaper.2 Testa dina fördomar på: https://implicit.harvard.edu/implicit/sweden/ Snedvridningar: En snedvridning, även kallad kognitiv bias, är en psykologisk effekt som kan få en människas subjektiva bild av omvärlden att avvika från verkligheten. Vår hjärna har en förmåga att förenkla information och skapa egna mönster av verkligheten, vilket kan ge oss en skev uppfattning som kan leda till irrationella beslut och felaktiga tolkningar. En snedvridning kan vara både medveten och omedveten. Genom att vi blir medvetna om vad som påverkar oss har vi större chans att motarbeta de negativa konsekvenserna.

Tio sekunder är allt som behövs

24

Du känner säkert personer som hävdar att de har en utmärkt förmåga att bedöma människor efter endast att par sekunder.

Detta har påvisats i en studie av psykologistudenterna Tricia Prickett och Neha Gada-Jain, i samarbete med professor Frank Bernieri, på universitetet i Toledo. Studien visade att bedömningar som gjordes inom de första tio sekunderna av en intervju kunde förutspå resultatet av hela intervjun.3 Studien gjordes genom att verkliga intervjuer filmades.

Deltagarna fick sedan se de första tio sekunderna av en intervju, från att kandidaten knackade på dörren till dess att personen satte sig ner. Därefter fick de ge sina uppskattningar om kandidaten gällande hens anställningsbarhet, kompetens, intelligens, ambition, pålitlighet, självförtroende, nervositet,

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 24

2018-07-02 09:25

#2. LÅT INTE MAG K Ä NS LA N LUR A DIG

värme, artighet, omtyckbarhet och uttrycksförmåga. På nio av elva variabler fanns det tydliga samband mellan deltagarnas instinktiva bedömningar och den slutgiltiga bedömningen som intervjuaren skapade efter hela intervjun. Deltagarna i studien kom alltså fram till överensstämmande resultat som de personer som genomförde de fullständiga intervjuerna.

Deras instinktiva intryck, baserat på ett handslag och en kort introduktion, förutspådde med andra ord slutresultatet av anställningsintervjuerna. Studien illustrerar att de som genomförde de fullständiga intervjuerna påverkades av de första intrycken de fick av kandidaterna, vilket i sin tur visar att det var deras magkänsla som påverkade deras slutgiltiga bedömning. Det finns bara ett problem med denna typ av bedömningar – de är ofta helt odugliga vid rekrytering!

Bedömningar som på det här sättet skapas utifrån de första tio sekunderna av ett möte hänger ihop med vår magkänsla och våra underliggande fördomar och snedvridningar, vilka påverkar vår bedömningsförmåga. Mycket påverkar oss omedvetet och formar vår egen subjektivitet i olika situationer.

Om vi inte medvetet reflekterar över magkänslan och vad den grundar sig på är den här typen av initiala bedömningar tyvärr väldigt opålitliga. Ingen är nämligen tillräckligt duktig på att analysera och utvärdera den komplexitet som en människa utgör baserat på några korta intryck av en individs personliga och sociala attribut. Nedanstående exempel återger en verklig händelse från en svensk organisation som visar på den problematik som kan uppstå om man låter magkänslan styra i en rekrytering.

25

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 25

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING

NÄ R MAGK ÄN SLAN SK APAR PROBLE M En organisation genomförde en rekrytering av en ny medarbetare.

I den styrgrupp som genomförde rekryteringen ingick förutom den rekryterande chefen även två medarbetare. Under en av intervjuerna fick chefen omgående en olustig känsla av kandidaten. Efter intervjun berättade han om sin magkänsla för styrgruppen, med förhoppningen att de övriga skulle instämma med hans uppfattning. Till sin förvåning förstod han att de andra ansåg att kandidaten hade gjort ett strålande intryck och att hon var den mest lämpade sökande av alla. Eftersom de andra var så överens valde chefen att sova på saken innan han fattade sitt beslut. Efter en tid av reflektion insåg han vad hans känsla hade grundat sig på – kandidatens utseende påminde om hans svärmor! Den här chefen hade alltid haft en komplicerad relation till sin svärmor, vilket omedvetet ledde till olustiga känslor om kandidaten. När han väl kommit fram till denna insikt kunde han gå emot sin magkänsla och enkelt besluta om att anställa kandidaten.

Det visade sig vara en av de bästa rekryteringar organisationen hade gjort. Hade chefen varit ensam under intervjun hade organisationen sannolikt missat att rekrytera kandidaten, men tack vare att man til�lämpade en strukturerad rekryteringsprocess, där en styrgrupp involverades vid intervjuerna, kunde ett felbeslut motverkas.

Magkänsla – vad är det?

26

Hur beskriver du magkänslan? Kanske som en förnimmelse av tidigare erfarenheter som säger dig något? Eller som en känsla som förmedlas när något inte står rätt till, eller tvärtom, när något känns jättebra? Många anser att en persons magkänsla är en intuitiv och rimlig vägledning som formas av tidigare erfarenheter.

I vår problematisering kring magkänslan har vi valt att

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 26

2018-07-02 09:25

᏷᏷ System 1 som fungerar automatiskt och snabbt, med föga eller ingen ansträngning och utan någon känsla av medveten styrning.

#2. LÅT INTE MAG K Ä NS LA N LUR A DIG

utgå från forskaren och nobelpristagaren Daniel Kahneman4 och hans studier om beslutsfattande. Kahneman beskriver människans beslutsfattande utifrån två kognitiva processer:

᏷᏷ System 2 som använder vår intellektuella kapacitet och som kräver uppmärksamhet, till exempel vid komplicerade beräkningar. Det här systemets sätt att fungera förknippas ofta med en upplevelse av att ha kontroll, göra medvetna val och koncentrera sig.

För att utveckla detta något kan man säga att system 1 är snabbt och bygger på associationer till tidigare situationer som vi har varit med om, inklusive våra känslomässiga reaktioner på dessa situationer. Det är i allmänhet denna typ av process som innefattas av beskrivningen att ”gå på magkänslan”. System 2 involverar i stället långsamma och medvetna reflektioner om olika handlingsalternativs för- och nackdelar. Det kan således finnas extra anledning att använda system 2 när vi ska fatta komplicerade och viktiga beslut, som till exempel vid anställning av nya medarbetare.

Magkänslans DNA För att bättre förstå magkänslan måste vi först undersöka varför och hur den har utvecklats hos oss människor.

Magkänslan är en reflexmässig instinkt som har sin grund i vårt biologiska och genetiska arv. En instinkt är ett medfött beteende och en känsloreaktion som återfinns hos både människor och djur. Magkänslan kan liknas vid en annan 27

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 27

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING 28

välkänd instinkt, den så kallade kamp- eller flyktreaktionen.5 Det är en överlevnadsmekanism som hjälper oss att reagera reflexmässigt vid annalkande hot och där vi instinktivt tvingas att ta ett snabbt beslut om att kämpa eller fly. Reaktionen skapar en fysiologisk respons som gör att bland annat hjärtat pumpar snabbare, pupillerna vidgas och musklerna spänns.

För de flesta människor är vardagen dock inte fylld av livshotande faror, som ett lejon på savannen eller en grizzlybjörn i skogen, där flykt eller kamp kan vara skillnaden mellan liv eller död. Dock är våra hjärnor i princip identiska med våra savannlevande förfäders. Men eftersom dagens moderna och informationsrika samhälle skiljer sig avsevärt från våra förfäders liv, finns det oftast anledning att ifrågasätta våra instinktiva reaktioner vid viktiga beslut.

Magkänslan fungerar på liknande sätt. Den skapar automatiskt en reflexartad respons hos oss utan att vi hinner reflektera över var känslan egentligen kommer ifrån. Dessa olika reaktioner illustrerar hur lite vi människor har utvecklats biologiskt och genetiskt, trots den omfattande kulturella och teknologiska utveckling som har skett de senaste århundradena.

Både magkänslan och kamp- eller flyktreaktionen formas av våra livserfarenheter, men i dag är det vanligare att våra reaktioner bygger på upplevda faror snarare än verkliga faror. Instinktivt kan vi inte särskilja de hot som vi upplever som farliga från verkliga hot. Detta har utvecklats till en mekanism som många gånger orsakar ett stort lidande hos oss, eftersom den utvecklar rädslor och fobier mot till exempel djur, sociala sammanhang eller objekt. Detta innebär att oavsett om hotet faktiskt innebär en verklig fara för oss, eller om det är en upplevd fara, så kommer vår hjärna att reagera på samma sätt och skapa samma fysiologiska reaktion – hjärtat pumpar snabbare, pupillerna vidgas och musklerna spänns.

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 28

2018-07-02 09:25

Bli medveten om vad som påverkar dina beslut

#2. LÅT INTE MAG K Ä NS LA N LUR A DIG

På liknande vis formas vår magkänsla av tidigare erfarenheter, vilket gör att den kan leda oss till både rätt och fel beslut.

Därför måsta vi lära oss att reflektera över uppkomsten av en viss känsla, annars riskerar vi att skapa associationer och känslomässiga reaktioner som ger oss en missvisande vägledning, trots att känslan ”känns rätt”.

Hur många beslut tar du per dag? 10? 25? 100? Det är sannolikt svårt att avgöra – särskilt som du tar otaliga beslut utan att vara medveten om dem. Vår hjärna är fantastiskt duktig på att förenkla våra liv och den hjälper oss att fatta både enklare och mer komplexa beslut. Det kan handla om allt från vardagliga situationer, som vad vi ska handla för mat eller om vi ska gå över gatan, till betydelsefulla beslut, som vilket hus vi vill köpa eller vilket företag vi vill arbeta hos. För att hjälpa oss att fatta beslut utan att behöva använda särskilt stor hjärnkapacitet varje gång har hjärnan utvecklat mentala genvägar. Baksidan av detta är att dessa genvägar även formar förutfattade meningar som kan leda till fördomar och snedvridningar. Det innebär att för den som har omedvetna och destruktiva livsmönster kan genvägarna vara direkt missvisande eftersom de associeras med känslor som rädsla, misstro och otrygghet. Magkänslan kan då vara förödande och göra att tidigare misstag upprepas.

29

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 29

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING

Vanliga snedvridningar som kan påverka dig under rekryteringsprocessen Vi människor påverkas av våra snedvridningar och fördomar i mycket större utsträckning än vi själva är medvetna om. För att du i din rekrytering ska kunna behålla en hälsosam objektivitet och minska risken för felbedömningar bör du därför vara medveten om vad som kan påverka dig och andra i en bedömningssituation. Nedan följer några av de vanligaste snedvridningarna som kan inverka på dig under rekryteringsprocessen.

Bandvagnseffekten

30

Bandvagnseffekten är ett socialt fenomen som innebär att vi tar till oss ett beteende eller en attityd för att ”alla andra gör det”. Fenomenet uppstår när människor vill vara en del av majoriteten – även om det innebär att man går emot sina principer eller övertygelser. Begreppet myntades i samband med det amerikanska presidentvalet 1848 då underhållaren Dan Rice, som annars drev en cirkus där en bandvagnsorkester var en av höjdpunkterna, kampanjade med presidentkandidaten Zachary Taylor. Under kampanjen uppmuntrade Rice publiken att ”hoppa på bandvagnen” för att stödja Taylor, vilket visade sig vara en framgångsrik taktik när Taylor valdes till president. I hopp om att nå liknande resultat införlivade därför framtida politiker samma metod i sina kampanjinsatser.

Bandvagnseffekten visar att inflytelserika grupper kan påverka enskilda individers beslut och förändra deras beteenden eller attityder. Till exempel kan marknadsförare medvetet försöka initiera bandvagnseffekten för att skapa virala kampanjer genom att köpa Facebookfans eller Instagramföljare för att på så sätt få ökad spridning i sociala medier. När

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 30

2018-07-02 09:25

#2. LÅT INTE MAG K Ä NS LA N LUR A DIG

en person då ser att andra människor uppfattar en kampanj som intressant ökar den i trovärdighet, vilket ökar exponeringen och genererar fler följare.

Ett problem som bandvagnseffekten kan ha i en rekryteringsprocess och som du bör vara uppmärksam på handlar om hur den kan påverka dig när du ska fatta det avgörande beslutet om någon ska anställas eller ej. Exempelvis kan din bedömning av en kandidat påverkas av hur andra i styrelsen eller ledningsgruppen uttrycker sig om kandidaten. Oavsett om man arbetar med rekrytering eller marknadsföring måste man alltså, om man ska kunna undvika att påverkas av bandvagnseffekten, aktivt ifrågasätta sina beslut och medvetandegöra vad som påverkar den egna uppfattningen.

Halo- och djävulseffekten Haloeffekten uppstår när hela vår bild av en person färgas av en enstaka positiv egenskap eller prestation. Ett vanligt exempel kan vara att någon vi tycker är mycket attraktiv även tillskrivs egenskaper som begåvad, kompetent, trevlig och så vidare.

På motsatt sätt fungerar djävulseffekten, som i stället uppstår när vi låter en egenskap som bedöms som mindre positiv eller oönskad påverka vår bedömning. Ett vanligt exempel vid rekrytering är när människor diskrimineras utifrån sin etniska bakgrund, ett problem som både är oetiskt och olagligt enligt diskrimineringslagen. Svenska forskare6 har bland annat påvisat att personer med namn från främst Mellanöstern ofta utsätts för diskriminering i rekryteringssammanhang.

Detta fenomen kan bero på omedvetna fördomar eller rena tankefel hos bedömaren, men det kvarstår ändå som ett stort dilemma vid rekrytering. Eftersom det är svårt att vara helt objektiv vid bedömning av andra personer är en strukturerad 31

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 31

2018-07-02 09:25

IN NOVATIV REK RY TERING

och rättvis rekryteringsprocess nödvändig för att det ska vara möjligt att motverka detta fenomen.

Bekräftelsefelet Bekräftelsefelet syftar på vår tendens att vara selektivt uppmärksamma på sådan information som bekräftar våra egna åsikter, eller att bortse från information som motsäger dem.

Detta är ett vanligt tankefel som drabbar oss i alla möjliga sammanhang, liksom vid rekrytering. Exempelvis när en intervjuare bildar sig en viss åsikt om en kandidats erfarenhet, till exempel utifrån vilken skola personen har gått på, före intervjun. Risken finns då att intervjuaren försöker få sin uppfattning bekräftad i samtalet med kandidaten. Effekten av detta är starkare i känslomässigt laddade frågor eller när det handlar om djupt rotade övertygelser. Ju mer övertygad vår uppfattning är, desto starkare håller vi fast vid den, trots att det kan finnas tydliga bevis på att åsikten bygger på myter.

Det finns dock situationer när människor anstränger sig för att ta del av ny information på ett fördomsfritt och öppet sätt. Det gäller när de vet att de ska stå till svars för sina slutsatser inför andra människor som är kunniga och intresserade av sanningen. Det är då en fördel om det går att motverka bekräftelsefelet genom att involvera personer som inte är känslomässigt engagerade i rekryteringsprocessen.

Sociala jämförelsefelet

32

Det sociala jämförelsefelet grundar sig på socialpsykologen Leon Festingers teori. Han menar att människan har ett behov av att skapa en egen social identitet genom att positionera sig i förhållande till andra i fråga om färdigheter, utseende, uppförande, attityder, åsikter, kunskaper och framgångar och misslyckande i livet. Här är behovet av att upprätthålla

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 32

2018-07-02 09:25

#2. LÅT INTE MAG K Ä NS LA N LUR A DIG

en god självkänsla av stor betydelse. Medan jämförelser som talar till vår egen nackdel kan väcka känslor som avund och mindervärdeskänslor, kan andras misslyckanden väcka skadeglädje.

I arbetslivet kan den här effekten uppstå vid flera tillfällen.

Ett vanligt exempel är när en chef inte vill befordra någon av rädsla för att bli omsprungen i sin egen karriär eller i hierarkin. Felet kan även uppstå vid cv-granskning av profiler eller i en intervjusituation. Om den som intervjuar till exempel bedömer en kandidat som mer framgångsrik eller bättre än sig själv, kan det föranleda att intervjuaren upplever avundsjuka eller mindervärdeskänslor, vilket riskerar att kandidaten avvisas.

För att du ska kunna motverka den här typen av snedvridning när du rekryterar är det viktigt att du gör en grundlig analys över vilken profil du söker och att du alltid värderar de sökande utifrån kravprofilen.

Ingruppseffekten ”Kaka söker maka” är ett gammalt ordspråk som stämmer förvånansvärt väl in på den snedvridning som kallas ingruppseffekten och som handlar om att människor tenderar att gilla det de känner igen. Denna effekt leder till att personer som liknar oss själva har ett försprång när det gäller att göra ett gott intryck på oss. Vi tenderar till exempel att vara mer hjälpsamma mot medlemmar i vår egen grupp jämfört med folk i främmande grupper. Detta fenomen har visat sig förekomma bland annat i samband med religiös, etnisk eller politisk tillhörighet.7 Det är just känslan av samhörighet som resulterar i att tycke gentemot vissa andra personer uppstår.

I rekryteringssammanhang kan ingruppseffekten förhindra förnyelse och dessutom leda till diskriminering. Oftast är 33

Eklöf&Hallén_inlaga_final.indd 33

2018-07-02 09:25

Thomas Eklöf är beteendevetare med yrkesexamen inom rekrytering. Han är verksam som hr- och management­ konsult, där han hjälper företag med ­förändringsledning, strategisk rekry­ tering, employer branding och organisationsutveckling.

Thomas Eklöf & Nils Hallén

Nils Hallén är jurist, och ­numera verksam i sitt eget företag som hr-konsult och utbildare i bland annat ­kompetensbaserad rekrytering. Han är även kursansvarig på Södertörns hög­skola och föreläser vid Stockholms universitet.

Hur kan du som chef attrahera nya medarbetare – och få talangerna att stanna kvar? Vad är egentligen employer branding? Vilken funktion fyller personligt brev, cv och personlighetstester i dagens arbetsliv?

Denna bok ger nya perspektiv på rekrytering. Författarna visar hur du kan utmana traditionella metoder genom att förbättra eller förkasta moment utifrån vad du faktiskt behöver ta reda på. Bland annat berättar de hur du på ett tillförlitligt sätt kan bedöma en kandidats framtida arbetsprestation och vad som gör en organisation attraktiv att arbeta för. De ger dig även en inblick i framtiden, där ny teknik och artificiell intelligens kommer att revolutionera rekryteringsprocessen.

Sammantaget får du kunskap och konkreta verktyg som ger fler träffsäkra rekryteringar, oavsett om du är verksam i en ideell organisation eller i ett globalt företag.

Innovativ rekrytering riktar sig främst till dig som är ­rekryterande chef, men är även användbar för hr-personal och rekryteringskonsulter.

Thomas Eklöf & Nils Hallén

Innovativ rekrytering Strategier som förenklar, effektiviserar och inspirerar

Gedigen kunskap om både rekrytering och personalstrategier som främjar goda resultat är avgörande för att hitta kvalificerad kompetens, skapa ett gott varumärke och en hållbar organisation. Dåliga rekryteringsprocesser kan göra det svårt att hitta rätt arbetskraft – men också leda till diskriminering och alltför homogena arbetsgrupper. Rena felrekryteringar är kostsamma och kan medföra att befintlig personal slutar.

Därför behövs Innovativ rekrytering.

ISBN 978-91-27-82276-4

9 789127 822764

NOK_EKLOF_HALLEN_omslag_flexi.indd Alla sidor

omslag: niklas lindblad, mystical garden design författarfoto: Carola Björk

2018-07-02 10:51