EN ORGANISATIONSMODELL F ÖR ÄL DREOM SORGEN RamónPérez Cortés
TE AM
TE AM
EN ORGANISATIONSMODELL FÖ RÄ LD REO MSORG EN RamónPérez Cortés 2024
Publikation SwedcuraAB swedcura.se
©Ramón Pérez Cortés 2024
Förlag: BoD –BooksonDemand, Stockholm,Sverige
Tryck: BoD –Books on Demand, Norderstedt, Tyskland
ISBN: 978-91-8097-352-6
FörstaUpplaga
Copyright All RightsReservedSwedcura AB swedcura.se info@swedcura.se
Sammanfattning
Denna bok behandlar en organisationsmodell för äldreomsorgen som harutvecklats efter många års erfarenhetav FOU-forskning, privat omsorgoch verksamhetsutveckling.Modellenbyggerpå två huvudprinciper: Tillit och Empowerment. Dessa principer identifieras som grundläggande föratt främja enhögkvalitativ äldreomsorgidag.
Tillit är avgörande eftersom vi behöver etablera en ledningsmodell som bygger på förtroende för att våra medarbetare ska kunna upprätthålla en äldreomsorg av hög kvalitet när de också ges de rätta förutsättningarna. Empowerment är oerhört viktigt att förstå som enfunktion somåterupprättar människors tropå sina förmågor,där idéer och olikheter respekteras och ansesvara viktiga. Empowerment utgör enväg bort från de autoritära resonemangenomvem som leder ochvem somlyder.
Team bildas inte om vi inte har engemensam bild av hurvivill vara organiserade, och ledningen måste förståatt stödja organisationernamed denkunskap och de verktygsom behövs. Det krävs en ökad förståelse för vad äldreomsorgverkligeninnebär.Idag blandas vård och omvårdnad idiskussionen, men vi måste komma ihåg att vi arbetar inom äldreomsorgen. Ledningsfrågorna be-
höver strukturerasoch visualiseras, och detkrävs praktiska lösningarsom kanintegrera ny teknologi, nya tankesätt och bättrestöd för arbetsgrupper
Först måste vi etablera en plattformsom kallas organisation där alla inser sig som viktiga och kanrelatera till en gemensam mentalkarta ochett gemensamt språk.
Modellen började testaspåHesselgrenska iHofors kommun, ett äldreboende förpersoner med olikaformer av demens och ett korttidsboende. Ett första resultat var medarbetarnas nyfunna känsla av sammanhang. Medarbetare somhade arbetat halva sitt liv på samma arbetsplats fann ny motivation och engagemang. Arbetsmiljöfrågorna fick gehör, och gemensamma frågeställningar riktades mot den verksamhet de ville utveckla
Vi lärde oss attskilja på organisation, verksamhet och funktion samt attalla frågor inte kan omfattas av hela äldreomsorgen utan ibland bara av en medarbetare, ett problem eller en funktion sominte är på plats. Att lyssna på varandra och lita på att vi gör vårt bästa blev viktiga insikter.Att be om ursäkt och säga rättsaker vid rätt tillfälle blev en delavförbättringsresansom harpågått sedan dess.
5
6
7 Innehåll Inledning 13 Kapitel 1-OrganisatiOnsmOdeller 17 Många olika försök tillorganisation19 Attgåbredvid –inskolning som modell 20 LOV -lagenom valfrihet 21 New Public Management 22 Organisationsbehovet 23 Kapitel 2-OrganisatiOnsmOdell 25 TEAM som arbetsmodell27 Tillit 28 Empowerment 30 Principer 32 Kapitel 3- tre faser 37 Fas1– Identifiering 41 Identifieringsprocess 42 Förvirrande omverksamhet och organisation44 Intervjuer ochinformella samtal–att känna igen fältet 45 Förändringsrusning 45 Simma iöppet hav 47 Verksamhet– organisation– funktion48 Tvekan inför detnya 51 Platsen -från pandemikris till team 52 Hierarkiska ledningsstrukturer vs dynamiskledningsstruktur 53 En hierarkisk ledningsstruktur -fleranivåer53 Hierarkiskaledningsstrukturer 54 Från tveksamhet till förändringsvilja56 Informellt ledarskap 57 Urval av ledare59 Teamledarskap iorganisationen60 Ledning genom rutiner 61
8 Facklig representationoch en konkret förväntan 65 Fas2–Implementering 67 Sju principer 68 Varning för småchefer 69 Digitaliseradeverktyg förindividualiserade uppdrag70 Fas3– Genomförande 71 Förvirring som motstånd eller strategi72 Genomförande struktur 73 Punkterna ifördjupning 75 Grundlig Förberedelse ochPlanering 75 Kommunikation76 Delaktighet78 Utbildning ochUtveckling79 Stödstrukturer80 Ledarskapsengagemang 82 Pilotprojekt 83 Återkopplingoch Justering84 Uppföljningoch Utvärdering85 Fira Framsteg 86 Kapitel 4-tre grundstenar 89 Tillit 91 Vadärtillit92 Varför tillit iorganisationen 92 Tillitsbaserat ledarskap 94 Hur uppnå tillitiorganisationen 95 Utmaningar med tillitsbaseratledarskap96 Fördelar med tillitsbaseratledarskap97 Implementering av tillitsbaserat organisation 98 Processbeskrivning vid implementering av tillitsbaseratorganisation 99 Tillit inom äldreomsorgen100 Empowerment 103 VadärEmpowerment? 104 Empowerment iSverige 105 Empowerment ivärlden 106 Empowerment iäldreomsorgen107 När behövsempowerment 108 Empowerment och dessfunktioner 109
9 Principerna111 Budskap 114 Budskapmellanmedarbetare 115 Budskaptillanhöriga115 Olikaformeravbudskap116 Kommunikation 117 Kommunikationpåarbetsplatsen 117 Kommunikationmellanmedarbetare 118 Kommuniceramellanolikayrken 119 Kommuniceramed äldremänniskor 120 Andraformeravkommunikation121 Förstå 122 Vadäratt förstå122 Missförstånd 123 Vadärdysfunktionellt 123 Dysfunktionellt budskap124 Dysfunktionellt på arbetsplatsen124 Attundvikamissförstånd 125 Timning 126 Rätt tidpunkt126 Kritik vidfel tidpunkt127 Lyhördhet 128 Hurärman lyhörd129 Närärman lyhörd129 Erfarenhet 131 Vadärerfarenhet131 Viktigtmed erfarenhet131 Tillämpaerfarenhet132 Respekt 132 Respekt är viktigtavfleraskäl133 Implementering 135 Teamledare138 Representativitet138 Ingendirekt arbetsledare139 Tidigareinsatser139 Vemärteamledaren-ipraktiken 139 Ledarskap ochvision140 Organisatoriskafärdigheter140 Kommunikation140 Kompetensutveckling140 Kvalitetoch vårdstandarder141 Empatioch medmänskligafärdigheter141 Problemlösning141
10 Stresshantering141 Upprättande av en organisationsstruktur142 Klarhetiansvarsområden144 Specialiseringoch expertis 145 Effektivitet och produktivitet inomäldreomsorgen 146 Riskhantering för organisationenaväldreomsorgen148 Riskhanteringoch Verksamhetsfrågor 148 Riskhanteringoch Funktioner149 Anpassningsförmågainomäldreomsorgen 150 Fokuserad strategiutveckling inom äldreomsorgen 152 Kommunikationoch rapportering 153 Tydlighetoch tillgänglighet153 Regelbundetutbyte153 Tvåvägskommunikation154 Anpassningtillmottagaren 154 Rapporteringssystem 154 Utbildning ochstöd154 Ansvarsfördelning154 Workshops &Seminarier –metod och inspiration159 Treexempelvid implementering förhelaarbetsgruppen 160 Kapitel 5-OrganisatiOnsverKstad 157 Organisation161 Verksamhet 162 Uppdraget163 Trianguleringsom struktureringsmodell 164 Trianguleringvid införande av IBIC 165 Strukturmodellen167 APT somtillitgrundande verktyg 169 Genomförandestruktur -schemabild 171 Deltagande observation172 Referenslitteratur 175
Ramónhar arbetat inom äldreomsorgen alltsedan mitten av nittiotalet. Hanhar en masteri socialantropologioch i litteraturvetenskap. Hanhar FOUforskat inom äldreomsorgen medintresset motorganisationenaväldreomsorgen iSverige.Han hararbetatsom konsultalltsedan början av 2000-talet och blivit engageradianalysenavolikakommuners organisation av socialomsorg.Han har genomårenutrettenrad kommuner ochderasförmåga attinföraLOV -lagen om valfrihet. Hanhar ocksådrivitegenhemtjänst i syfteatt testamodeller ocharbetsformer som bejakarindividanpassad äldreomsorg. Det är erfarenheterna från dessa uppdragsom liggertillgrund förutvecklingenavTEAM somenarbetsmodellför äldreomsorgen. Ramóndriverföretaget Swedcura AB som ettkonsultföretagisyfte atterbjuda offentliga sektornolika former av sakkunskap inom socialomsorg.
