9789147149780

ARBET S

ARBET S

Anderz Andersson

Anderz Andersson

Örjan Edström

Örjan Edström

Staffan Ingmanson

Staffan Ingmanson

8:e reviderade upplagan

8:e reviderade upplagan

ISBN 978-91-47-14978-0

© 2023 Författarna och Liber AB

Förläggare: Calle Gustavsson

Redaktör: Camilla Nevby

Projektledare: Magnus Winkler

Produktionsspecialist: Lars Wallin

Omslag: Liber och Integra Software Services, Indien

Upplaga 8:1

Sättning och repro: Integra Software Services, Indien

Tryck: People Printing, Kina 2023

KOPIERINGSFÖRBUD

Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrätts- organisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner och universitet.

Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www.bonuscopyright.se.

Liber AB, 113 98 Stockholm

Kundservice: 08-690 90 00

kundservice.liber@liber.se

www.liber.se

Förord

Syftet med denna bok är att ge läsaren grundläggande kunskaper i arbetsrätt och den svenska modellen. De övergripande områden som behandlas är den arbetsrättsliga lagstiftningens framväxt, arbetsmarknadens parter, medbestämmande, anställning och anställningsskydd, lagstiftningen om arbetsmiljö och diskriminering samt lagar om arbetstid och rätt till ledighet.

EU-regleringar behandlas inom respektive område.

Hänsyn har i den åttonde omarbetade upplagan tagits till lagar, förordningar och kollektivavtal som är gällande från och med den 1 januari 2023, inklusive 2022 års viktiga förändringar i lagen om anställningsskydd (LAS).

Boken är främst avsedd för introduktionskurser i arbetsrätt inom högskolan samt inom personalutbildning och facklig utbildning. Instuderingsfrågor till de olika kapitlen underlättar studierna.

Boken är resultatet av ett samarbete, men respektive författare är ensam ansvarig för sin del. Örjan Edström svarar för kapitel 1–8, Anderz Andersson för kapitel 9–16 och 20 och Staffan Ingmanson för kapitel 17–19.

Anderz Andersson Örjan Edström Staffan Ingmanson

Förkortningar

AB Allmänna bestämmelser

ABL Aktiebolagslagen

AD Arbetsdomstolens domar eller Arbetsdomstolen

AF Anställningsförordningen

AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling

AMF Arbetsmiljöförordningen

AML Arbetsmiljölagen

ATL Arbetstidslagen

AV Arbetsmiljöverket

BAO Bankinstitutens arbetsgivareorganisation

BrB Brottsbalken

DL Diskrimineringslagen

EKMR Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen)

EU Europeiska unionen

FAO Försäkringsbranschens arbetsgivarorganisation

FEUF Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt

FFL Lagen om förenings- och förhandlingsrätt

FLL Föräldraledighetslagen

FML Lagen om facklig

(LFF) förtroendemans ställning på arbetsplatsen

IF Metall Svenska Metallindustriarbetarförbundet

KFO Kooperationens förhandlingsorganisation

LAS Lagen om anställningsskydd

LO Landsorganisationen

LOA Lagen om offentlig anställning

LRA Lagen om rättegången i arbetstvister

MBL Lagen om medbestämmande i arbetslivet

OSL Offentlighets- och sekretesslagen

Prop. Proposition

PTK Privattjänstemannakartellen

RF Regeringsformen

Saco Sveriges akademikers centralorganisation

SAF Svenska Arbetsgivareföreningen (numera Svenskt Näringsliv)

SAV Arbetsgivarverket

SemL Semesterlagen

SFB Socialförsäkringsbalken

SFS Svensk författningssamling

SKR Sveriges Kommuner och Regioner

SOU Statens offentliga utredningar

TCO Tjänstemännens centralorganisation

UVA Utvecklingsavtalet SAF och LO/PTK

DEL III

DEL IV

DEL I

1 Arbetsrätten, den svenska modellen och arbetsmarknadens organisationer

Inledning

Arbetsrätten reglerar de grundläggande spelreglerna mellan arbetsmarknadens parter, det vill säga arbetsgivare och arbetstagare. Det är grundläggande lagstiftning om föreningsrätt, förhandlingar och stridsåtgärder. Det är regler som är av särskild betydelse i förhållandet mellan de fackliga organisationerna, arbetsgivarnas organisationer och enskilda arbetsgivare. Reglerna utvecklas vidare i de kollektivavtal som ingås mellan organisationerna på arbetsmarknaden.

I arbetsrätten finns även regler som direkt tar sikte på anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren, till exempel regler om anställningsskydd och rätt till ledighet. Även här finns både övergripande och lokala kollektivavtal som är av stor betydelse för den enskilde, och som ingås inom ramen för lagstiftningen.

Kollektivavtalens starka ställning på arbetsmarknaden hänger samman med att den arbetsrättsliga lagstiftningen till stor del är dispositiv. Det innebär att parternas organisationer inom ramen för lagstiftningen kan förhandla och sluta kollektivavtal om i princip alla frågor som ryms inom förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Kollektivavtalen är också viktiga för att skapa stabilitet och arbetsfred på arbetsmarknaden.

På flera områden finns regler som också direkt griper in i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. På områden som exempelvis arbetsmiljö och diskriminering har särskilda myndigheter i uppgift att utöva tillsyn och kontrollera lagstiftningens efterlevnad. På sådana områden är möjligheten för arbetsmarknadens parter att sluta kollektivavtal mycket begränsade.

Sveriges medlemskap i Europeiska unionen (EU) har dessutom medfört många nya lagar och andra ändringar i den svenska arbetsrät-

ten, bland annat vad gäller fri rörlighet och rätten till stridsåtgärder, likabehandling och diskriminering.

Arbetsrättens framväxt

Arbetsrätten är från början nära förbunden med industrialismens framväxt på 1800-talet. I mitten av 1800-talet ingicks anställningsavtalen utan facklig inblandning utifrån principen om det fria anställningsavtalet. De första moderna fackföreningarna bildades på 1870-talet och mötte stort motstånd. Fackföreningarna krävde kollektiva regleringar av löner och anställningsvillkor och tog strid med arbetsgivarna dels för arbetstagarnas rätt att organisera sig, dels för rätten att teckna kollektivavtal.

Landsorganisationen (LO) bildades år 1898, och på arbetsgivarsidan organiserade arbetsgivarna sig i dåvarande Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), som bildades 1902. Efter hand slöt LO rikstäckande kollektivavtal med arbetsgivarna på flera områden.

Idealet var att staten skulle förhålla sig neutral mellan parterna. Det hindrade emellertid inte statsmakterna från att på 1890-talet ändra i strafflagstiftningen för att kunna ingripa mot arbetstagarnas stridsåtgärder och försök att hindra strejkbryteri. För att dämpa konflikter mellan parterna införde staten också regler om medling genom 1906 års lag om medling i arbetstvister. Någon lagstiftning om förenings- och förhandlingsrätt för arbetstagarsidan var ännu inte aktuell, även om en sådan diskuterades.

I fråga om annan arbetsrättslig lagstiftning hade inte mycket hänt. År 1889 infördes emellertid den första arbetarskyddslagen som tydligt tilldelade arbetsgivaren ansvaret för arbetsmiljön. Delvis var lagstiftningen ett led i försöken att stävja de socialistiska strömningarna bland arbetarna.

Förhållandena stabiliseras men stora konflikter

Ett viktigt steg mot mer ordnade förhållanden på arbetsmarknaden var decemberkompromissen, som LO och SAF ingick 1906. Arbetsgivarna godtog de anställdas föreningsrätt, det vill säga rätten att sluta sig samman i fackliga organisationer som kunde förhandla kollektivt med arbetsgivarna. I utbyte erkände facken arbetsgivarnas rätt att dels leda och fördela arbetet, dels fritt anta och avskeda arbetare.

Även om förhållandena i viss mån kom att stabiliseras, fanns fortfarande stora konflikter mellan LO och SAF. En urladdning som kraftigt försvagade arbetstagarsidan var 1909 års storstrejk som innebar att LO förlorade nästan hälften av sina medlemmar.

Det arbetsrättsliga ramverket Lagstiftaren blev efter hand mer aktiv på arbetslivsområdet. En ny lag om medling i arbetstvister hade efter långvariga diskussioner antagits av riksdagen 1920. Ett viktigt steg var de lagar om kollektivavtal respektive arbetsdomstol som infördes 1928. Tvister om tolkningen av innehållet i kollektivavtal skulle hädanefter lösas av Arbetsdomstolen. Stridsåtgärder fick inte vidtas under avtalsperioden eller i samband med tvister om kollektivavtalens tolkning och innebörd.

På LO-området ingick förenings- och förhandlingsrätt nu inte bara i kollektivavtalen, utan det fanns även en rättslig struktur för förhandlingar, avtal och tvistelösning. Tjänstemännen omfattades dock inte av kollektivavtalen, och ökningen av antalet lägre tjänstemän och framväxten av fackliga organisationer bland dessa grupper innebar krav på fackliga rättigheter även för dem. Det var bakgrunden till 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt (FFL) – lagen vidgade de fackliga rättigheterna till att omfatta inte bara arbetargrupperna utan även de privatanställda tjänstemännen.

Under 1930-talet var situationen orolig på arbetsmarknaden, med mer eller mindre omfattande konflikter. LO och SAF förhandlade under skarpa hot om lagstiftning. Resultatet blev Saltsjöbadsavtalet, som undertecknades 1938. Avtalet innehöll en särskild förhandlingsordning, bestämmelser om uppsägningar och en begränsning av ekonomiska stridsåtgärder. Avtalet innehöll också bestämmelser om hanteringen av konflikter rörande samhällsviktiga funktioner; en gemensam nämnd inrättades för att lösa konflikter. I princip innebar huvudavtalet att stridsåtgärder fick vidtas först efter förhandlingar och överläggningar mellan parterna, eventuellt med inslag av medling.

Inom den offentliga sektorn hade arbetsgivarna länge en ensidig bestämmanderätt över löner och anställningsvillkor. Först 1966 fick de offentliganställda förhandlings- och strejkrätt, och huvudavtal slöts för det statliga respektive kommunala området. Med hänsyn till den verksamhetens särskilda karaktär fanns emellertid vissa lagstadgade avtalsförbud. De återfanns i särskilda lagar för stats- respektive kommunaltjänstemän, som på 1970-talet ersattes av ny lagstiftning för offentligt anställda.

Den svenska modellen

I decemberkompromissen finns grunddragen i vad som än i dag kännetecknar den svenska modellen för reglering av arbetsmarknaden. En grundläggande inställning är att det i första hand är arbetsmarknadens

den svenska modellen och arbetsmarknadens organisationer

parter som genom förhandlingar och kollektivavtal ska reglera förhållandena mellan parterna. Den svenska modellen beskrivs ofta som byggd på självreglering med fria arbetsgivar- och fackliga organisationer som sluter kollektivavtal med en förhållandevis liten statlig inblandning.

Avtalen om löner och anställningsvillkor är exempel på sådana övergripande kollektivavtal som ligger till grund för lokala förhandlingar och individuella avtal på företags- och verksamhetsnivå. Ett resultat av att parterna sluter kollektivavtal är att det råder fredsplikt på avtalsområdet. I både lag och kollektivavtal finns särskilda bestämmelser som närmare reglerar rätten att ta till sådana stridsåtgärder som normalt har till syfte att sluta kollektivavtal.

Den så kallade Saltsjöbadsandan kom, med vissa undantag, att prägla arbetsmarknadens fortsatta utveckling under många år. I slutet av 1960-talet utbröt emellertid LKAB-konflikten i Malmfälten. Den brukar betraktas som en av orsakerna till det omfattande lagstiftningspaket som lanserades på 1970-talet. Ett syfte var att demokratisera arbetslivet genom ökat fackligt inflytande och att skydda de anställda mot godtycklig behandling.

Genom lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL)

överfördes i mitten av 1970-talet, med vissa justeringar, mycket av den tidigare regleringen av förenings- och förhandlingsrätt, kollektivavtal, stridsåtgärder och medling till den nya lagen. Viktiga nyheter var att de anställda genom sina fackliga organisationer skulle få information och rätt att förhandla i frågor som rörde arbetsgivarens verksamhet eller viktigare beslut på arbetsledningsområdet. Fackligt tolkningsföreträde infördes i frågor om bland annat arbetsskyldighetens omfattning respektive i rättstvister i lönefrågor. Facket fick också en vetorätt mot arbetsgivarens beslut vid anlitandet av extern arbetskraft.

På 1970-talet antogs vidare bland annat lagen om anställningsskydd (nu 1982:80) (LAS), lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML eller LFF) och lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA). Dessutom fick vi lagar om styrelserepresentation inom den privata sektorn och rätt att utse representanter i statliga styrelser.

Den arbetsrättsliga lagstiftningen är som påtalats ovan i hög grad dispositiv. Det innebär att den efter förhandlingar mellan parterna kan ersättas eller kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal. Dit hör exempelvis lagstiftningen om arbetstider, semester och medbestämmande. I flera fall, som exempelvis i fråga om uppsägningstiden vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, fungerar lagstiftningen som ett golv med en minsta uppsägningstid som kan förlängas genom kollektivavtal.

MBL är tillämplig inom både privat och offentlig verksamhet. Detsamma gäller i hög grad annan arbetsrättslig lagstiftning. Genom

lagen om offentlig anställning (nu 1994:260) (LOA), som infördes samtidigt med MBL, upprätthölls emellertid viktiga begränsningar av förhandlingsrätten inom den offentliga sektorn. Möjligheten att sluta kollektivavtal och vidta stridsåtgärder omfattar exempelvis inte frågor rörande den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet samt frågor om myndighetsutövning. Dessa begränsningar gäller också rätten till fackligt inflytande enligt MBL.

På vissa områden finns skarpare lagstiftning, till exempel när det gäller arbetsmiljö, jämställdhet och diskriminering. Förhandlingsutrymmet är ytterst begränsat inom ramen för sådan offentligrättslig reglering som i huvudsak ställer krav på arbetsgivarna. Myndigheter som exempelvis Arbetsmiljöverket och Diskrimineringsombudsmannen har till uppgift att dels se till att reglerna efterlevs, dels utfärda mer detaljerade föreskrifter och i vissa fall besluta om sanktioner.

Medlingsinstitutet har en viktig roll för att förebygga konflikter när arbetsmarknadens parter förhandlar om löner och anställningsvillkor. Institutet ska dessutom hålla ett särskilt öga på lönebildningen i ett samhällsperspektiv. I vissa fall kan institutet ingripa aktivt när parterna på arbetsmarknaden är på väg att ta till stridsåtgärder.

Arbetsmarknadens parter och flertalet politiska aktörer vill generellt sett slå vakt om den svenska modellen. Centrala frågor mellan parterna ska regleras via förhandlingar och kollektivavtal. Förenings- och förhandlingsrätten samt rätten till stridsåtgärder är i det sammanhanget av grundläggande betydelse. Det är rättigheter som också har stöd i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna. Detsamma gäller enligt Europakonventionen som sedan 1995 gäller som svensk lag.

Utvecklingen i samhället, på arbetsmarknaden och den ökade internationaliseringen har dock lett till krav på mer lagstiftning. EU-rätten har generellt sett också en starkare betoning på lagstiftning och individuella rättigheter. I många EU-länder finns även till skillnad mot i Sverige lagstiftning om bland annat minimilöner, och det är vanligt att staten kan förklara att kollektivavtal ska tillämpas allmänt på olika sektorer av arbetsmarknaden. Från EU-kommissionen kom också år 2020 ett omdiskuterat förslag om offentlig reglering av minimilöner.

Statliga ingrepp av det slaget kan i vissa fall innebära att utrymmet för kollektiva strukturer med förhandlingar och avtalslösningar i enlighet med den svenska modellen minskar. Inte minst på diskrimineringsområdet har EU-rätten haft ett stort inflytande som i hög grad har påverkat svensk lagstiftning i en sådan riktning.

Den svenska modellen är med andra ord utsatt för press, men man kan ändå konstatera att viktiga grunddrag i den svenska modellen har kunnat upprätthållas. EU-rätten medger också i många fall att arbetsrättsliga regler kan införas genom kollektivavtal på nationell nivå.

2 Arbetsmarknadens parter

Den svenska modellen förutsätter att det finns starka parter på både arbetsgivar- och arbetstagarsidan som kan förhandla och sluta kollektivavtal. I ett internationellt och även europeiskt perspektiv är den fackliga organisationsgraden i de nordiska länderna mycket hög. I Sverige är närmare 70 procent av arbetstagarna fackligt anslutna. Det är viktigt för de fackliga organisationernas legitimitet som förhandlings- och avtalsparter att en hög andel av arbetstagarna är fackligt anslutna. Det är emellertid ett problem att andelen organiserade arbetstagare under flera år sjunkit, även om situationen för närvarande ser ut att ha stabiliserats. Det har också skett en del viktiga förskjutningar på arbetsmarknaden. År 2008 utgör en brytpunkt. Det var då antalet medlemmar i tjänstemännens fackliga organisationer för första gången var fler än LO-förbundens medlemmar. Generellt sett har organisationsgraden bland arbetarna dessutom sjunkit, medan tjänstemännen nu i högre grad är fackligt anslutna.

För att den svenska modellen ska fungera är det viktigt att även arbetsgivarsidan är organiserad. På arbetsgivarsidan är organisationsgraden cirka 90 procent. Det stora flertalet arbetsgivare är därmed medlemmar i en arbetsgivarorganisation som sluter kollektivavtal. Genom att vara anslutna till en avtalsslutande arbetsgivarorganisation har de förbundit sig att tillämpa avtalen på sina anställda. Arbetsgivarnas organisationsgrad är av den anledningen av särskild betydelse för i vilken utsträckning kollektivavtal tillämpas på arbetsmarknaden.

Den höga organisationsgraden bland både arbetsgivare och arbetstagare på arbetsmarknaden innebär att mer än 80 procent av arbetstagarna inom den privata sektorn är anställda hos arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal. Motsvarande siffra inom den offentliga sektorn är 100 procent.

Sammantaget är andelen anställda vars anställningsvillkor är reglerade i kollektivavtal grovt räknat cirka 90 procent på den svenska arbetsmarknaden. Man brukar mot den bakgrunden tala om att kol-

lektivavtalen har en hög täckningsgrad. Det betyder också att löner och anställningsvillkor i mycket hög utsträckning regleras genom kollektivavtal.

Fackliga organisationer

De viktigaste fackliga huvudorganisationerna och deras medlemsorganisationer på arbetsmarknaden anges nedan. När det gäller löner och allmänna anställningsvillkor förhandlar huvudorganisationernas medlemsförbund direkt med arbetsgivarnas organisationer. Dessutom finns det olika fackliga samarbetsorgan och gränsöverskridande förhandlingskarteller som de fackliga organisationerna verkar genom.

Huvudorganisationerna har följaktligen i princip inte någon förhandlande roll utan har mer samordnande och samhällspåverkande uppgifter.

LO (Landsorganisationen, bildad 1898) har 14 medlemsförbund som organiserar cirka 1,2 miljoner yrkesaktiva arbetare. De största enskilda fackliga organisationerna inom LO är Kommunalarbetareförbundet med cirka en halv miljon yrkesaktiva medlemmar, IF Metall som organiserar cirka 240 000 yrkesaktiva arbetare inom industrin och Handelsanställdas förbund med drygt 125 000 yrkesaktiva medlemmar.

TCO (Tjänstemännens centralorganisation, bildad 1944) samlar 12 fackliga organisationer med närmare 1 miljon yrkesaktiva medlemmar. De största fackliga medlemsorganisationerna är Unionen med drygt 600 000 privatanställda tjänstemän, Vision som organiserar cirka 145 000 kommunalt anställda tjänstemän och Vårdförbundet med cirka 90 000 yrkesaktiva medlemmar.

Saco (Sveriges akademikers centralorganisation, bildad 1947) består av 23 fackförbund och yrkesförbund med cirka 740 000 yrkesaktiva medlemmar. De medlemsorganisationer som har flest yrkesaktiva medlemmar är Sveriges Ingenjörer med närmare 140 000 medlemmar, Akavia (f.d. Jusek och Civilekonomerna) med cirka 100 000 medlemmar och Akademikerförbundet SSR med cirka 63 000 medlemmar.

Bland de enskilda fackförbundens samarbetsorgan och förhandlingskarteller kan nämnas Facken inom industrin med både LO- och tjänstemannafack samt 6F Fackförbund i samverkan som samlar bland andra byggnadsarbetare, elektriker med flera LO-förbund.

Flera av förbunden inom TCO och Saco samt Ledarna samlas i Privattjänstemannakartellen PTK som förhandlar om pensioner, omställningsavtal med mera för cirka 950 000 privatanställda tjänstemän.

OFR – Offentliganställdas förhandlingsråd – är PTK:s motsvarighet inom den offentliga sektorn där fack från såväl TCO som Saco inom stat och kommun ingår och som har sammanlagt cirka 570 000 medlemmar.

Vidare finns särskilda samverkansorgan för akademiker anställda inom staten (Saco-S) respektive inom kommuner och regioner (Akademikeralliansen).

Lärarna inom skolväsendet är organiserade i Sveriges Lärare som bildades 2023 genom en sammanslagning av Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund. Den nya organisationen tog i samband därmed över de uppgifter som tidigare innehafts av Lärarnas Samverkansråd.

Arbetsgivarnas organisationer

I den privata sektorn dominerar Svenskt Näringsliv som företräder 49 bransch- och arbetsgivarförbund med nära 1,8 miljoner anställda. Svenskt Näringsliv bildades 2002 efter en sammanslagning av Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) och Sveriges Industriförbund. Många medlemsorganisationer är i sin tur organiserade i arbetsgivarorganisationer inom industrin, tjänstesektorn, på handels- respektive byggnadsområdena.

Bland de större organisationerna i den privata sektorn kan nämnas Almega i tjänstesektorn och andra organisationer som företräder arbetsgivarna på exempelvis energiområdet, livsmedel, teknikföretag, försäkring med flera områden.

I den offentliga sektorn dominerar två organisationer på arbetsgivarsidan. Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) är intresseorganisation för 290 kommuner och 21 regioner som sammanlagt har drygt 1,2 miljoner anställda, varav 75 procent är anställda i kommunerna.

Arbetsgivarverket företräder cirka 250 myndigheter, affärsverk och arbetsgivare med en nära anknytning till det statliga området, och totalt finns här cirka 285 000 anställda. Arbetsgivarverket förhandlar och sluter centrala kollektivavtal för myndigheternas räkning, till skillnad mot de andra huvudorganisationerna på arbetsgivarsidan.

Arbetsrätt

Instuderingsfrågor till del I

1. Vad innebär det att lagstiftningen är dispositiv? Finns det i det avseendet skillnader mellan olika arbetsrättsliga lagar?

2. Vad innebar decemberkompromissen? Mellan vilka parter ingicks den?

3. När fick de fackliga organisationerna förhandlingsrätt inom olika sektorer av arbetsmarknaden?

4. Vad kännetecknar den svenska modellen på arbetsmarknadsområdet?

5. Vilka är de viktigaste organisationerna på arbetsmarknaden?

DEL II

Inledning

Förhållandena mellan arbetsgivare och anställda i arbetslivet regleras i hög grad genom kollektivavtal mellan parterna. Arbetsgivare och fackliga organisationer sluter kollektivavtal inom ramen för den arbetsrättsliga lagstiftningen. Grunden för detta system är förenings- och förhandlingsrätten. Den började etableras under 1800-talets sista årtionden i ett klimat präglat av konflikter och strejker på arbetsmarknaden. När SAF och LO ingick den så kallade decemberkompromissen 1906 lades grunden för mer ordnade förhållanden. Arbetsgivarna erkände arbetarnas rätt att bilda fackföreningar som skulle förhandla och ingå avtal för arbetarnas räkning. I utbyte godtog de fackliga organisationerna arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.

Först 1936 infördes en särskild lagstiftning om förenings- och förhandlingsrätt för de anställda inom den privata sektorn. De offentligt anställda omfattades inte av dessa reformer men fick efter hand motsvarande rättigheter. Genom en kungörelse 1937 fick de statligt anställda rätt att via sina organisationer framföra synpunkter innan arbetsgivaren beslutade om anställnings-, arbets- och lönevillkor. Motsvarande bestämmelser infördes 1940 för de ämbetsansvariga tjänstemännen i kommunerna. En praxis utvecklades efter hand med i princip regelrätta förhandlingar på central nivå i ekonomiska frågor. Men det skulle dröja ända till 1966 innan de offentligt anställda fick en mera allmän förhandlingsrätt.

När medbestämmandelagen (MBL) infördes i mitten av 1970-talet riktades uppmärksamheten främst mot de nya reglerna om medbestämmande. Det var bestämmelser om samverkansförhandlingar, information, fackligt tolkningsföreträde och nya möjligheter att sluta medbestämmandeavtal. Reglerna syftade till att bana väg för ett inflytande för de anställda på området för arbetsgivarens ledningsrätt. Men lagen består förutom av dessa regler även av regler från äldre lagstiftning: regler om förenings- och förhandlingsrätt, allmän förhandlingsrätt, kollektivavtal, fredsplikt, medling, tvistelösning och skadestånd. Samtidigt antogs lagen om offentlig anställning , som ersatte de tidigare lagarna rörande stats- och kommunaltjänstemän. Sedan den

1 juli 1994 gäller för de offentligt anställda lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA) med samma namn som den tidigare lagen.

Gränser för förhandlingsrätt och medbestämmande

MBL:s tillämpningsområde bildar en ram för rätten till förhandlingar och medbestämmande. Enligt 1 § MBL hör frågor som rör ”förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare” till detta område. Ett problem som flera gånger behandlats i rättspraxis är vem som ska betraktas som arbetstagare i lagens mening. En utgångspunkt är att lagen omfattar även personer som arbetar åt någon annan under villkor som liknar anställning men utan att personen formellt är anställd. Ett vanligt problem har varit frisörer som utan att vara anställda hyr stolar i frisersalonger och uppträder som egenföretagare.

Uttryckligen undantagna från MBL:s tillämpningsområde vad gäller verksamhetens mål och inriktning är, enligt 2 §, verksamheter som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur. Detsamma gäller verksamheter som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. De anställda i ett politiskt parti kan följaktligen inte kräva att förhandla om vilken politik ett parti ska förespråka. Däremot har deras fackliga organisation rätt att förhandla om bland annat löner och anställningsvillkor.

En allmän rättslig princip är att speciallag gäller framför mera allmän lag. Bestämmelser i lag eller författning som avviker från MBL gäller framför MBL:s regler (3 § MBL). På den punkten har det varit problem, framför allt vad gäller MBL i förhållande till aktiebolagslagen (2005:551). I rättspraxis finns exempel på tvister rörande förhandlingsskyldigheten inför tillsättandet av höga chefer som har denna bakgrund. Andra regler som kan påverka tillämpningen av MBL finns i bland annat byggnadslagstiftningen, arbetsmiljölagen, diskrimineringslagstiftningen och anställningsskyddslagen.

MBL ska i princip gälla fullt ut även inom den offentliga sektorn Här innebär dock 3 § MBL att lagstiftning som särskilt gäller den offentliga sektorn, till exempel kommunallagen (2017:725) och lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA), gäller framför MBL. Rätten till förhandlingar och medbestämmande får heller inte inkräkta på den politiska demokratin. Denna fråga behandlades i förarbetena till både MBL och LOA. Den principiella utgångspunkten är att alla röstberättigade ska kunna påverka den offentliga verksamheten genom ett utnyttjande av sin rösträtt. Att därutöver ge de anställda i stat, kommuner och regioner möjlighet att genom förhandlingar och kollektivavtal få ett annat och mera omedelbart inflytande anses strida

mot principen att verksamheten ska styras politiskt. Kollektivavtal får följaktligen inte träffas i frågor som rör verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet. Enligt det särskilda huvudavtalet för den offentliga sektorn (SHA) kan frågan om huruvida ingåendet av ett visst avtal skulle strida mot den politiska demokratin prövas av Offentliga sektorns särskilda nämnd.

Frågor som gäller myndighetsutövning mot allmänheten får heller inte bli föremål för förhandlingar och avtal. Med myndighetsutövning menas beslut och åtgärder som ingriper i människors liv. Det kan röra beslut om förmåner i egenskap av medborgare eller ingripanden som ibland kan ske med tvång. Förhandlingsrätten omfattar således bara frågor som rör de anställda i egenskap av arbetstagare. På många områden finns dessutom särskilda regler som kan påverka rätten till förhandlingar och medbestämmande inom den offentliga verksamheten. Exempel på sådan lagstiftning är förvaltningslagen (2017:900), kommunallagen (2017:725) och offentlighets- och sekretesslagen (2009:400).

Tre slags förhandlingar

I MBL finns regler om tre slags förhandlingar. Vilken typ av förhandling som förs har att göra med vilken typ av fråga som förhandlingen avser. Avtalsförhandlingar syftar till att parterna ska lösa intressetvister genom att ingå avtal och reglera sina inbördes förhållanden. Exempel är förhandlingar om löner och anställningsvillkor. Förhandlingar i denna typ av frågor förs med stöd av den allmänna förhandlingsrätten, som regleras i 10 § MBL. Tvisteförhandlingar förs när det uppkommer så kallade rättstvister om hur lag eller avtal ska tolkas. Denna typ av förhandlingar regleras i 64–69 §§ MBL och syftar till att parterna ska enas om hur lag eller avtal ska tillämpas. I sista hand kan denna typ av tvister prövas av domstol som vanligen är Arbetsdomstolen. En tredje typ av förhandlingar är samverkansförhandlingar, och regler om dessa återfinns i 11–14 §§ MBL. Samverkansförhandlingar syftar till att de anställda ska få ett inflytande på arbetsgivarens beslut om produktionens inriktning och den dagliga arbetsledningen. Regler om att parterna på begäran av arbetstagarsidan bör sluta kollektivavtal om medbestämmande finns i 32 § MBL.

MBL och EU-rätten

De svenska reglerna om medbestämmande påverkas till följd av medlemskapet i EU. Redan genom att ingå EES-avtalet förband sig Sverige

att anpassa lagstiftningen. Vissa förändringar infördes därför den 1 januari 1995 med anledning av några EU-direktiv som delvis rör medbestämmandet.

MBL:s regler om förhandlingar var tidigare fullt ut dispositiva, vilket innebar att parterna kunde avtala om att annat skulle gälla (se 4 § MBL). I princip skulle det kunna tänkas att parterna slöt avtal om att förhandlingar eller samråd inte skulle behöva föregå beslut som enligt lagen ska föregås av samverkansförhandlingar. Sedan den 1 januari 1995 får emellertid sådana kollektivavtal inte innebära mindre förmånliga bestämmelser om inflytande än vad arbetstagarsidan ska ha enligt EU:s direktiv.

MBL:s regler är på det sättet numera ”EU-dispositiva”. Ibland säger man också att lagen försetts med en ”EU-spärr”. Det innebär att parterna kan sluta kollektivavtal om inflytande i de frågor som regleras i vissa direktiv, men att avtalen inte får vara mindre förmånliga för arbetstagarna än vad som följer av direktiven.

De direktiv som är aktuella är bland annat direktivet om kollektiva uppsägningar (98/59/EG) och direktivet om företagsöverlåtelser (2001/23/EG). (Med kollektiva uppsägningar menas uppsägningar på grund av arbetsbrist.) En ändring som införts i 13 § MBL är att arbetsgivare som inte tecknat kollektivavtal är skyldig att förhandla med alla berörda fackliga organisationer vid överlåtelse med mera av ett företag. Denna ändring var en anpassning av MBL till direktiven om kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser, enligt vilka förhandlingar ska ske med behörig representant för arbetstagarna. Att den fackliga organisationen har kollektivavtal med arbetsgivaren är annars en förutsättning för förhandlingar enligt 11 §.

I mars 2002 antogs direktivet (2002/14/EG) om inrättande av en allmän ram för information och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Med anledning av direktivet kompletterades år 2005 regeln om arbetsgivarens informationsskyldighet enligt 19 § MBL med en ny regel i 19 a §. Den innebär att även arbetsgivare som saknar kollektivavtal är skyldiga att lämna information till facket.

Ett ytterligare direktiv är direktivet (2008/104/EG) om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (bemanningsdirektivet). Direktivet ledde 2013 fram till nya regler i lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare (uthyrningslagen) och senare även i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (utstationeringslagen) med vissa konsekvenser för rätten till stridsåtgärder enligt MBL. Bemanningsdirektivet innebär bland annat att anställda som hyrs ut av bemanningsföretag ska ha rätt till minst samma anställningsvillkor, till exempel lön, som om de vore anställda direkt av kundföretaget (6 § uthyrningsla-

gen). Detta gäller dock inte tillsvidareanställda i bemanningsföretag som har lön mellan uppdragen. När arbetskraft utstationeras eller hyrs ut till Sverige från andra EU-länder har även direktivet 96/71/EG om utstationering av arbetstagare betydelse för bland annat arbetsvillkoren och rätten till stridsåtgärder.

Dessutom kan nämnas direktivet (2009/38/EG) om europeiska företagsråd som har införts i Sverige genom lagen (2011:427) om europeiska företagsråd. Syftet är att ge de anställda inflytande i multinationella företag med totalt minst 1 000 anställda. Minst 150 av dessa ska vara anställda i två eller flera av EU:s medlemsstater. Tanken är att parterna ska förhandla om inrättandet av ett företagsråd med företrädare för arbetstagarna i de olika länderna. Rådet ska träffas minst en gång per år och har rätt till information om bland annat viktigare förändringar i företaget, företagets ekonomi och utveckling av sysselsättningen.

Viktiga europarättsliga regleringar av betydelse för arbetsrätten är också dels EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna, dels Europakonventionen (EKMR) med bland annat förenings- och förhandlingsrätt, rätt till stridsåtgärder och förbud mot diskriminering. EUstadgan blev gällande EU-rätt i samband med det nya EU-fördraget (funktionsfördraget, FEUF) 2009 och Europakonventionen gäller som svensk lag sedan 1995.

Direktiv kan implementeras i medlemsländerna genom lagstiftning. Under vissa förutsättningar kan kollektivavtal användas för att implementera direktiv om avtalet uppfyller de krav som ställs i direktivet. Den senare möjligheten regleras i FEUF:s artikel 153.3.

Litteraturförteckning

Andersson, A. m.fl. (Bejstam, Edström, Zanderin), Kommunal arbetsrätt. Fjärde upplagan, Lund 2014.

Broman, J. Ericson, B. & Öhrn, C., Rehabiliteringsansvaret: en arbetsrättslig handbok Tredje upplagan, Stockholm 2017.

Edström, Ö., Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället. Uppsala 2001.

Edström, Ö., Medbestämmandelagen. En kommentar. Stockholm 2020.

Eriksson, B., Arbetsmiljölagen med kommentar. Femtonde upplagan, Lund 2019.

Fransson, S. & Stüber, E., Diskrimineringslagen. Andra upplagan, Stockholm 2015.

Glavå, M. & Hansson, M., Arbetsrätt. Fjärde upplagan, Lund 2020.

Gullberg, H. & Rundqvist, K.–I., Arbetsmiljölagen i lydelse den 1 juli 2018. Kommentarer och författningar. Artonde upplagan, Stockholm 2018.

Göransson, H. & Del Sante, N., Diskrimineringslagen: en lärobok. Stockholm 2021.

Hansson, M., Kollektivavtalsrätten. Uppsala 2010.

Lundh, C. (red.), Nya perspektiv på Saltsjöbadsavtalet. Stockholm 2009.

Nyström, B., EU och arbetsrätten. Femte upplagan, Stockholm 2017.

Olauson, E., Förtroendemannalagen med kommentar. Åttonde upplagan, Lund 2015.

Stability and Change in Nordic Labour Law. (Scandinavian Studies in Law, nr 43, Stockholm 2002; om arbetsrätt i Norden.)

Swanstein, F. & Henrikz, K., Diskrimineringslagen – från princip till praktik. Tredje upplagan, Lund 2018.

Tidskriften Lag & Avtal 2000–2021.

Öman, S., Anställningsskyddspraxis. Tionde upplagan, Stockholm 2020.

Öman, S., Lagen om anställningsskydd. En kommentar. Andra upplagan, Stockholm 2017.

Sakregister

Symboler 29/29-principen 76

A

adekvat kausalitet 192

aktiva åtgärder 161

alkoholmissbruk 117

anpassningsåtgärder 171

anställningsavtal 73

anställningsform 92

tidsbegränsad 95, 165

tillsvidareanställning 94

anställningsstödsundantaget 86

anställningstid 90

arbetsbelastning 181

arbetsbrist 103

Arbetsdomstolen 14

arbetsförmåga 194

arbetsgivarorganisation 29

Arbetsgivarverket (SAV) 19

arbetsledning 51, 76

arbetsledningsbeslut 77

arbetsmarknadens parter 17

arbetsmiljö

-arbete

systematiskt 172

-brott 178, 192

-lagen (AML) 56

organisatorisk 180

social 180

Arbetsmiljö ansvar 171

arbetsmiljöpolicy 173

Arbetsmiljöverket (AV) 185

arbetsplatsdirektiv 167

arbetsskada 178

arbetssökande 149

arbetstagare 23

arbetstid

begreppet 199

ordinarie 201

oreglerad 201

reglerad 201

sammanlagd 204

arbetstidslagen (ATL) 198

arbetstidsmodeller 197

arbetsvillkorsdirektivet 72, 81

arbetsvägran 119

auktorisation 79

avskedande 130

avtal om anställningsvillkor 44

Avtal om samverkan och

arbetsmiljö 56

avtalsförhandling 24

avtalstolkning

kollektivavtal 57

B

bastubadarprincipen 76, 127

befordran 155

bemanningsanställd 149

bemanningsarbete 183

bemanningsföretag 132

beredskap 202

bisyssla 83

blockad 48

bristande kompetens 126

bristande tillgänglighet 152

brott 122, 124

byggarbetsmiljösamordnare 182

C

central förhandling 29

D

decemberkompromissen 13, 14, 22

delegering 176

deltidsarbete 166

den svenska modellen 14, 17

diskriminering

direkt 150, 155

indirekt 151, 155

diskrimineringsersättning 160

diskrimineringsgrunder 146

diskrimineringslagen 144

Diskrimineringsombudsmannen (DO) 146, 159, 163

dispositiv bestämmelse 200

lagstiftning 12, 15

dokumentation 163

dokumentationskrav 161

dygnsvila 205

E

editionsplikt 30, 41

efterskydd 188

egenföretagare 75

ekonomiska skadeståndet 160

etnisk tillhörighet 147

EU:s stadga om de grundläggande

rättigheterna 26, 27

EU-direktiv 25

arbetslivsdirektivet 149

arbetstidsdirektivet 199, 201

bemanningsdirektivet 25, 39, 49 om europeiska företagsråd 26 om företagsöverlåtelser 25 om information och samråd 25

om kollektiva uppsägningar 25

om utstationering av arbetstagare 26

Europakonventionen (EKMR) 26

Europarådet 145

EU-spärr 25, 200

F facklig

förtroendeman 61

organisation 28

organisationsgrad 17

fackligt tolkningsföreträde 15

familjemedlemsundantaget 85

fredsplikt 15, 48

free rider-problemet 45

fri anställningsrätt 77

funktionsnedsättning 147, 152

förbud 207

föreläggande 186, 190, 207

föreningsrätt 13, 14, 27

kränkningar av 28

negativ 28

företagsbot 193

företagshälsovård 179

företagsledarundantaget 85

företagsledning 51

företagsöverlåtelse 47

förhandlingsframställan 29

förhandlingsordningsavtal 44

förhandlingsrätt 14, 15

allmän 22, 24, 28

förhandlingsskyldighet 29

entreprenad 38

primär 32, 33

undantag 39

uppskov med 36

förtjänst 78

förvaltningsbesvär 160

föräldraledighet 110, 137, 163

G

gemensamt arbetsställe 182

gigekonomi 75

H

handlingsplan 179

hot om våld 122

huvudavtal 43

huvudavtalet för den offentliga

sektorn (SHA) 24

hyvling 111

hängavtal 44

I ideell förening 159

illojalitet 121

informationsskyldighet 40

inhemska politiska förhållanden 49

inlånad arbetskraft 149

intjänandeår 135

introduktionsjobb 86

J

jourtid 202

jämförbar situation 150

K

kausalitet 192

kollektivavtal 12, 43, 61

kränkande särbehandling 180, 181

kvalifikationskrav 113

kvardröjande stridsrätt 53

kvotering 156

kön 147

könsfördelning 162

könsöverskridande identitet eller

uttryck 147

L lag om

anställningsskydd (LAS) 15, 70

facklig förtroendeman (FML, LFF) 61

förenings- och förhandlingsrätt (FFL) 14

medling i arbetstvister 14

offentlig anställning (LOA) 23

Landsorganisationen (LO) 13, 18

legitimation 78

LKAB-konflikten 15

lojalitetsplikt 184

lokal förhandling 29

lönebidrag 87

lönekartläggning 162

M

medbestämmandeavtal 50

medbestämmandelagen (MBL) 15, 22

tillämpningsområde 23

Medlingsinstitutet 16, 47

mertid

allmän 203

extra 203

minderårig 185

missgynnande 150

misskötsamhet 119

mobbning 179

myndighetsutövning 24, 46, 48, 52

måltidsuppehåll 207

N

narkotika 127

nattarbetsförbud 205

nedsatt arbetsförmåga 115

Offentliganställdas förhandlingsråd (OFR) 18

Offentliga sektorns särskilda nämnd 24

offentlighets- och sekretesslag (OSL) 41, 64

offentlighetsprincipen 158

ogiltig 160

olovlig frånvaro 120

olycksfall 178

omplacering 127

omplaceringsskyldighet 106

omreglering av sysselsättningsgrad 111

ordervägran 119

ordinarie arbetstid 201

orsakssamband 150

P

partssammansatta organ 52

paus 207

politiska demokratin 52

positiv särbehandling 155

praktik 148

preskription 160

preskriptionsavbrott 160

principen om EU-rättens företräde 145

Privattjänstemannakartellen (PTK)

18

procentregeln 136

produktdirektiv 167

provanställning 98

R

Ramavtal om samverkan för

framtiden 55

ramdirektivet 168

rast 206

rehabiliteringsansvar 185, 193

rehabiliteringsplan 194

religion 155

repressalier 154

restid 202

riskbedömning 173

rutiner 162, 174

S

Saco (Sveriges akademikers centralorganisation) 18

sakliga skäl 89, 115

Saltsjöbadsavtalet 14, 43

samarbetsavtal 43

samarbetssvårigheter 125

sammalöneregeln 136

sammanlagd arbetstid 204

samordningsansvar 182

samverkan 186

samverkansförhandling 24, 31

sanktioner 159

sanktionsavgift 185, 191, 207

semester

-ersättning 136

-ledighet 135

-lön 136

semesterår 135

sen ankomst 120

sexuell läggning 147

sjukdom 115

skadestånd 50, 64, 131

skicklighet 78

skyddad yrkestitel 78

skyddat arbete 87

skyddskommitté 190

skyddsombud 184, 186

huvud- 187

regionalt 187

skyddsutrustning 179

stoppningsrätt 189

storstrejken 1909 13

straff 191

stress 179

stridsåtgärder 47

olovliga 49

stöld 123

Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) 13

Svenskt Näringsliv (SN) 19

Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) 19

sympatiåtgärd 50

synnerliga skäl 37, 39

systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) 172

särskilda skäl 37, 39

särskild visstidsanställning 96

särskilt anställningsstöd 86

säsongsanställning 97 T

taleberättigade 159

tillbud 178

tillräckliga kvalifikationer 79, 113

tillsyn 186

Tjänstemännens centralorganisation (TCO) 18

tolkningsföreträde 58, 59, 66

trakasserier 153, 158

sexuella 153, 158

trosuppfattning 147

turordning 107

tvist 130

om arbetsskyldighet 59

om disciplinpåföljd 59

om lön 60

om medbestämmandeavtal 58

tvisteförhandling 24

tystnadsplikt 41, 64, 190

brott mot 192

V

veckovila 206

vetorätt 15

entreprenad 40

vikariat 96

viktigare förändring 33, 35

vite 163, 186, 190

våld 122

Y yrkeskrav 155

ålder 116, 147

åldersgräns 156

Åmanska utredningen 70

årsarbetstid 197

U

undantagskretsen i LAS 84

uppdragstagare 75

uppgiftsfördelning 174

uppsägning 103, 114

uppsägningstid 129

uthyrning av arbetstagare 132

uthyrningslagen 132

utredningsskyldighet 158

utstationeringsavtal 44

utstationeringslagen 49

utvecklingsavtalet (UVA) 53

återanställning 113

Ö

övergång av verksamhet 111

överklaga 186

överläggning 36, 50

övertid 202

extra 203

nödfalls- 203

övertidsjournal 204

Syftet med denna bok är att ge läsaren grundläggande kunskaper i arbetsrätt och den svenska modellen. I fokus för framställningen står den arbetsrättsliga lagstiftningens framväxt, arbetsmarknadens parter, medbestämmande, anställningsskydd, arbetsmiljö och

skydd mot diskriminering. Andra områden som behandlas är arbetstidsregleringen och ledighetslagstiftningen. Vidare behandlas EU-arbetsrättens inverkan på den svenska lagstiftningen.

Syftet med denna bok är att ge läsaren grundläggande kunskaper i arbetsrätt och den svenska modellen. I fokus för framställningen står den arbetsrättsliga lagstiftningens framväxt, arbetsmarknadens parter, medbestämmande, anställningsskydd, arbetsmiljö och skydd mot diskriminering. Andra områden som behandlas är arbetstidsregleringen och ledighetslagstiftningen. Vidare behandlas EU-arbetsrättens inverkan på den svenska lagstiftningen.

Arbetsrätt passar som lärobok vid högskolans juridiska introduktionskurser och i andra kurser som behandlar grundläggande arbetsrätt. Ett annat användningsområde är facklig utbildning och personalutbildning för anställda som behöver grundläggande kunskaper i arbetsrätt. Instuderingsfrågor på de olika delarna underlättar inlärning och diskussion i grupper.

Arbetsrätt passar som lärobok vid högskolans juridiska introduktionskurser och i andra kurser som behandlar grundläggande arbetsrätt. Ett annat användningsområde är facklig utbildning och personalutbildning för anställda som behöver grundläggande kunskaper i arbetsrätt. Instuderingsfrågor på de olika delarna underlättar inlärning och diskussion i grupper.

I denna åttonde upplaga har revideringar gjorts, bland annat med hänsyn till 2022 års viktiga förändringar i lagen om anställningsskydd (LAS).

I denna åttonde upplaga har revideringar gjorts, bland annat med hänsyn till 2022 års viktiga förändringar i lagen om anställningsskydd (LAS).

Anderz Andersson, Örjan Edström och Staffan Ingmanson är lärare och forskare vid Juridiska institutionen vid Umeå universitet.

Anderz Andersson, Örjan Edström och Staffan Ingmanson är lärare och forskare vid Juridiska institutionen vid Umeå universitet.