9789144143590 by Smakprov Media AB

MATS EKLÖF Begrepp, bedömning och utveckling PSYKOSOCIALARBETSMILJÖ

Media Sweden AB Formgivning omslag: Francisco Ortega Printed by Eurographic Group, 2022

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess. Art.nr 39263 ISBN Team

©FörfattarenUpplaga978-91-44-14359-02:1ochStudentlitteratur 2017, 2022 Studentlitteraturstudentlitteratur.seAB, Lund Formgivning inlaga: Henrik Hast Ombrytning inlaga:

INNEHÅLL FÖRORD TILL ANDRA UPPLAGAN 11 01 / Bokens syften och innehåll 13 02 / Vad är psykosocial arbetsmiljö? 21 OrganisatoriskKrav-kontroll-socialtObalansAnsträngnings-återhämtningsmodellen 31Krav-resurs-modellen 24Inledning 23mellanansträngningochutbyte 32stöd-modellen 33ochsocialarbetsmiljö? 34 03 / Ett panorama av effekter 35 HelaInledning 37panoramat 39 04 / Varför har psykosocial arbetsmiljö samband med prestation och hälsa? 45 GrundläggandeInledning 47 psykiska Stress-Stress 56TrötthetMotivation 52i arbetssammanhang 47behovochbehovavåterhämtning 53ochtrötthetsrelateradpåverkan på tankar, känslor och beteende 57

©FÖRFATTAREN OCH STUDENTLITTERATUR I NNEH å LL 6 05 / Den formella organisationen som arbetsmiljö 63 FormellaInledning 65regleringar och styrsystem 66 Svårförutsägbarhet,Matrisorganisation 71Staber 70Linjen 69svårkontrollerbarhetoch cirkularitet 73 06 / Jobbrollen och arbetsuppgifterna 77 Arbetsuppgifterna 81Jobbrollen 79Inledning 79 07 / Psykiska krav och återhämtningsmöjligheter 93 EmotionellaKognitivaKvantitativaInledning 95krav 97krav 100kravoch emotionellt arbete 117 BedömningÅterhämtningsmöjligheter 122avkognitivaochemotionella krav 124 08 / Motiverande jobbegenskaper och beslutsutrymme 129 HelhetskaraktärBeslutsutrymme 132Inledning 131kontra fragmentering 136 Jobbets betydelse för andra 136 Feedback från själva jobbet 137 Motiverande jobbegenskaper, belastning och Tomtbehovstillfredsställelse 137arbete, bullshit jobs och uttråkning 139 Bedömning av beslutsutrymme och andra motiverande egenskaper 141

©FÖRFATTAREN OCH STUDENTLITTERATUR I NNEH å LL 7 09 / Socialt stöd 143 OlikaInledning 145formerav socialt stöd 146 Socialt stöd som resurs eller belastning 150 Källor till socialt stöd 151 Förutsättningar för socialt stöd 152 Bedömning av socialt stöd 154 10 / Teamwork 157 TeamworkBraInledning 159teamwork 160ärensårbar resurs 161 Bedömning av teamwork 162 Kollektiv enfald 163 11 / Konflikter som arbetsmiljö 169 Sak-,Inledning 171relations- och personkonflikter 172 MobbningKonfliktbeteenden 175Konfliktorsaker 174Parter 174ochkränkningar 178 12 / Chefen som arbetsmiljö 185 ChefersInledning 187beteende och ledarstil som arbetsmiljö 189 13 / Arbetsrelaterade normer och organisationsklimat 195 HögaPsykosocialtInledning 197säkerhetsklimat 199prestationsnormerochsocialtföreskriven perfektionism 203

©FÖRFATTAREN OCH STUDENTLITTERATUR I NNEH å LL 8 Uppfattat stöd från organisationen 205 Etiska Psykosocialorganisationsklimat 206arbetsmiljöochekonomi 209 14 / Organisatorisk rättvisa och anställningstrygghet 213 GenusmärktaAnställningsotrygghet 236DistributivProceduriellInledning 215rättvisa 217rättvisa 229arbeten:psykosocial arbetsmiljö och IllegitimaRelationellkön 238rättvisa 239arbetsuppgifter 240 15 / Personliga resurser 243 GodInledning 245hälsaoch balans i privatlivet 247 Tillgång till fysiska och psykiska resurser som jobbet Sårbarheter 251kräver 247 16 / Observation och bedömning av psykosocial arbetsmiljö 253 ExterntInledning 255perspektiv och internt 256 Metoder för att samla in data psykosocial arbetsmiljö 263om 17 / Att förbättra den psykosociala arbetsmiljön 305 OmInledning 307prevention och Förbättringsområdenpromotion 309ochderasväv 313

©FÖRFATTAREN OCH STUDENTLITTERATUR I NNEH å LL 9 Nödvändiga resurser för ArbetsmiljöarbeteIntegreradutvecklingsarbete 335framgångsriktutvecklingavarbetsmiljön 346iprojektform 351 18 / Ett arbetsmaterial för observation och bedömning av psykosocial arbetsmiljö 357 FrågorInledning 359föralla arbetsmiljöområden 361 Undersök målen för ditt arbete 362 Undersök din jobbroll 363 Kvantitativa psykiska krav 364 Kognitiva Emotionellakrav 365krav 367Återhämtningsmöjligheter och behov MotiverandeBeroenden,av återhämtning 368hinderochdagligairritationsmoment 369arbetsegenskaper, beslutsutrymme och REGISTER 413REFERENSER 385SLUTORDOrganisatoriskNormeradEtisktPsykosocialtMobbning,Teamwork 374LedningenSocialtUttråkninginflytande 370ochtomtarbete 370stöd 371somarbetsmiljö 372kränkningar,hotelser 375säkerhetsklimatochprestationsnormer 376klimat 378perfektionism 379rättvisa 380TILLANDRAUPPLAGAN 383

03 Ettavpanoramaeffekter

En kunskapsöversikt som gjordes på uppdrag av forskningsrådet Forte (Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd, 2015)

©FÖRFATTAREN OCH STUDENTLITTERATUR 37 Inledning

Arbete brukar hävdas främja hälsa och välstånd. Detta är inte oemotsagt (Fagerlind Ståhl, 2021; Graeber, 2019; Paulsen, 2013).

Ungefär ett sekel av forskning har tillräckligt väl bevisat att vår identitet, vår självkänsla, vår funktionsförmåga, vår arbetsmo tivation, våra attityder till jobbet, våra beteenden på jobbet, vår livskvalitet och vår hälsa påverkas av den psykosociala arbetsmiljön. Dålig psykosocial arbetsmiljö, i alla de bemärkelser som denna bok diskuterar, bidrar på ett negativt sätt. Omvänt bidrar god arbets miljö till att det kan bli bättre. Därmed blir det kraftigt överförenk lat att hävda att arbete alltid är hälsosamt. Vissa effekter är mer grundligt och brett utforskade, andra mindre. I dag kan man dock utgå från att kunskapsunderlaget när det gäller effekter av psykosocial arbetsmiljö är tillräckligt sett ur de flesta praktiska perspektiv. Det som kan sägas återstå, och troligen alltid kommer att hävdas återstå, är att förfina bilden och att komplettera viss bevisning så att den blir tillräckligt vattentät för att tillfredsställa höga akademiska och arbetsmiljöjuridiska anspråk.

För den som månar om sin verksamhet och sin hälsa är bilden i dag, och faktiskt sedan länge, tillräckligt tydlig.

En annan kunskapssammanställning som gjordes på uppdrag av Arbetsmiljöverket (Sverke, Falkenberg, Kecklund, m.fl., 2016) kom fram till bland annat följande: De samband som dokumenteras i den här kunskapssammanställningen visar att alltför höga krav och begränsade resurser i arbetet generellt sett hänger samman med lägre arbetstrivsel, en ökad vilja att säga upp sin anställning samt sämre psykisk och fysisk hälsa. Resultaten visar också att det finns en gedigen kunskap om vilka organisatoriska och psykosociala faktorer som kan bidra till positiva arbets- och hälsorelaterade utfall. Det visar på vikten av att främja en generellt god arbetsmiljö, för kvinnor såväl som för män, för olika yrken och för arbetsmarknadens olika sektorer.

sammanfattade resultaten så här (begrepp kommer att definieras närmare i kapitel 7–14): Kunskapsöversikten visar att det finns ett vetenskapligt samband mellan arbete, psykisk ohälsa och sjukskrivning. Riskfaktorer i arbets livet är psykiskt ansträngande arbete, höga krav, låg kontroll, obalans mellan ansträngning och belöning, samt rollkonflikter. God kontroll och rättvisa ger minskad risk för sjukskrivning på grund av psykisk ohälsa. […] Det finns flera vetenskapligt dokumenterade friskfaktorer i arbetet som kan minska risken för psykisk ohälsa och som bör användas i det förebyggande arbetet. Kunskapsöversikten visar också att effekten på den psykiska hälsan är likartad när kvinnor och män utsätts för samma faktorer i arbetet.

Man kan fortsätta: En sammanfattning av en stor mängd forskning om arbetsrelaterade riskfaktorer för psykisk ohälsa (Harvey m.fl., 2017) drog slutsatsen att höga psykiska krav, rollstress (kapitel 7, Psykiska krav och återhämtningsmöjligheter), litet beslutsutrymme, svagt socialt stöd, mobbing samt proceduriell, distributiv och rela tionell orättvisa (kapitel 14, Organisatorisk rättvisa och anställnings trygghet) ökar risken för psykisk ohälsa. När det gäller psykiska krav (kapitel 7, Psykiska krav och återhämtningsmöjligheter) finns mängder av specifika studier som har visat på samband med mer negativa

©FÖRFATTAREN OCH STUDENTLITTERATUR 03 / E TT p ANORA m A A v EFFE k TER 38

Hela panoramat

Nedan följer en uppräkning av effekter som via forskning har kopplats till dålig psykosocial arbetsmiljö i alla de aspekter som diskuteras i denna bok. De är många och då har jag ändå säkert missat flera. Jag har försökt sortera dem under ett mindre antal rubriker som är talande.

©FÖRFATTAREN OCH STUDENTLITTERATUR 03 / E TT p ANORA m A A v EFFE k TER 39 känslor (Eklöf, 2001), ökad risk för hjärt kärlsjukdom (Belkic, Landsbergis, Schnall & Baker, 2004), depressions och ångestsjukdomar (Lundberg m.fl., 2013; Westerholm, 2008; SBU, 2014) och deras symtom (SBU, 2014) samt muskuloskeletala sjukdomar och besvär (Bongers, Kremer & ter Laak, 2002). Högre psykiska krav har också konstaterats ha samband med mer sjukfrånvaro (Slany m.fl., 2014). Den som söker kommer att finna ännu mer studier där krav ingår. En metaanalys av Rönnblad och medarbetare (2019) fann samband mellan anställningsotrygghet (kapitel 14, Organisatorisk rättvisa och anställningstrygghet) och psykisk ohälsa. En forsknings översikt av Roquelaure (2018) drog slutsatsen att besvär och sjukdomar i rörelseorganen, armar, axlar, rygg och så vidare kan förstås som patologiska effekter av dysfunktionell arbetsorganisation och intensifiering av arbetet, det vill säga bland annat dålig psykosocial arbetsmiljö. Omfattande forskningsöversikter har visat att god resurstillgång har samband med arbetstillfredsställelse, motivation och engagemang, samt att otillräckliga resurser och höga krav har samband med självrapporterad psykisk ohälsa och dåligt mående (Lesener, Gusy & Wolter, 2019; Lesener, Gusy, Jochmann & Wolter, 2020; Nielsen, Nielsen, Ogbonnaya, Känsälä, Saari & Isaksson, 2017).

Eftersom intresset för psykosocial arbetsmiljö brukar vakna när man märker att något inte är bra i sitt eget jobb, på arbetsplatsen eller i den verksamhet man leder, så ska jag benämna effekterna ut ifrån deras negativa pol. Men egentligen spelar det ingen roll vilken pol man väljer. De arbetsmiljöaspekter man kan och bör arbeta med blir ändå desamma. Risk och ”friskfaktorerna” är varandras spegelbilder (kapitel 2, Vad är psykosocial arbetsmiljö?).

Relationer med vänner, partner och barn

Försämrad förmåga till problemlösning och anpassning till förändringar. Försämrad kretativitet och innovationsförmåga. Svårare att lära nya saker och utveckla sin skicklighet. Försämrat minne. Försämrad självkontroll. Försämrad förmåga till samarbete. För sämrad förmåga att förstå och kommunicera med andra. Se kapitel 4, Varför har psykosocial arbetsmiljö samband med prestation och hälsa? och kapitel 7, Psykiska krav och återhämtningsmöjligheter. Beteende på jobbet

Förmåga till återhämtning

Sämre samarbete, mer konflikter, mobbing och kränkningar. Ineffek tivitet. Sämre produktivitet. Sämre kvalitet på utfört arbete. Ökad risk för felhandlingar, misstag och olyckor. Kontraproduktiva beteenden på jobbet. Oetiskt beteende mot kollegor, kunder, elever, patienter. Självdestruktiva arbetsmönster. Sämre samarbete mellan arbetsgivare och anställda. Negativa chefsbeteenden. Se kapitel 4, Varför har psykosocial arbetsmiljö samband med prestation och hälsa?, kapitel 7, Psykiska krav och återhämtningsmöjligheter, kapitel 9, Socialt stöd, kapitel 11, Konflikter som arbetsmiljö, kapitel 12, Chefen som arbetsmiljö.

Trötthet, irritation och konflikter på fritiden. Se kapitel 4, Varför har psykosocial arbetsmiljö samband med prestation och hälsa? p sykisk och social prestationsförmåga

Svårigheter att återhämta sig under arbetsdagen. Svårigheter att koppla av efter jobbet. Dålig sömn. Se kapitel 4, Varför har psykosocial arbetsmiljö samband med prestation och hälsa?

©FÖRFATTAREN OCH STUDENTLITTERATUR 03 / E TT p ANORA m A A v EFFE k TER

Upplevelse av bristande kompetens. Försvagad social tillhörighet och autonomi. Skadad självkänsla. Osäker identitetsupplevelse. Främlingskap inför sig själv och det som man arbetar med (aliena tion). Försämrad förmåga att förstå sig själv och uppfatta vad man behöver. Ensamhet och utsatthet. Etisk stress. Skadad förmåga att försörja sig själv. Se kapitel 4, Varför har psykosocial arbetsmiljö samband med prestation och hälsa? Attityder till jobbet Missnöje med arbetet. Lägre arbetstrivsel. Ökad vilja att byta jobb. Sänkt arbetsmotivation, engagemang och ansvarstagande. Cyniskt förhållande till jobbet och dem man arbetar för. v älbefinnande och hälsa Negativa och obehagliga känslor när man arbetar och när man tänker på arbetet. Förlorad förmåga att glädjas och njuta. Minskat välbefinnande. Uttråkning. Uttömning av psykiska och fysiologiska resurser. Trötthet. Stress. Utmattning. Utbrändhet. Ökad risk för depression och ångestsjukdomar. Ökad risk för hjärt kärlsjukdomar och stroke. Ökad risk för besvär och sjukdomar i rörelseorganen. Ökad risk för typ 2 diabetes. Ökad risk för sjukfrånvaro. UTBRÄNDHET OCH UT m ATTNINGSSYNDRO m

Utbrändhet (burnout) är ett begrepp med ursprung i psykologi och bör hållas isär från den medicinska diagonsen utmattningssyndrom (Socialstyrelsen, 2003). Kännetecknen är dock likartade. Begreppet utbrändhet har tre huvudkomponenter (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001): 1) Utmattning (exhaustion), upplevelsen av stor trötthet, energiförlust och att inte orka någonting. 2) Cynism,

Identitet och självkänsla

42 eller depersonalisering, att man börjar få ett cyniskt förhållnings sätt till de människor som man ska hjälpa och börjar betrakta och behandla dem som arbetsobjekt snarare än personer; empatiförlust. Man har då förlorat en i människoarbeten (såsom vård, skola, omsorg) och i ledarskap väsentlig funktion. 3) En upplevelse av att man inte åstadkommer något i sitt arbete, en upplevelse av ineffek tivitet. Denna upplevelse, liksom burnout- fenomenet i sin helhet, visar att man, ur organisationens perspektiv, är en allvarligt skadad resurs. För individen är utbrändhet naturligtvis ett lidande och det är lätt att föreställa sig vägen mot depression.

För både burnout och utmattningssyndrom gäller att de per definition har en koppling till yttre stress. Denna koppling är baserad på empiri (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Socialstyrel sen, 2003). Det kan dock vara värt att veta att koppling mellan yttre orsaker, såsom jobbet, och psykisk sjukdom (såsom utmattnings syndrom och depression) länge varit kontroversiell inom svensk psykiatri och försäkringsmedicin, där vissa menat att långvarig psykisk sjukdom i grunden beror på individuella sårbarhetsfaktorer och att arbetet inte annat än i extrema fall (övergrepp eller andra traumatiska händelser) kan vara en tillräcklig förklaring till sådan sjukdom (Struwe, 2003; Westerholm, 2008). Sjukfrånvaro och -närvaro Sjukfrånvarodata är en opålitlig och svårtolkad indikator på när eller frånvaron av psykosociala arbetsmiljöproblem, men bör givet vis tas på allvar eftersom den indikerar ohälsa. Sjukfrånvaro kan definieras och mätas på olika sätt (Hensing, Alexanderson, Allebeck & Björnulf, 1998; Fagerlind Ståhl, 2021). Sjukfrånvarotal påverkas av en mängd faktorer förutom arbetsmiljön och är känsliga för hur sjukförsäkringsvillkoren och arbetsmarknaden ser ut. Man talar även om sjuknärvaro: man är på jobbet trots att man är sjuk. Detta kan ha ekonomiska orsaker men kan också ha att göra med att man är svår att ersätta på arbetsplatsen, att man är utsatt

för socialt tryck om att alltid gå till jobbet, att man är (ohälsosamt) motiverad att göra sitt jobb eller att man inte kan eller tillåter sig att uppmärksamma signaler om att man inte är frisk (kapitel 5, Den formella organisationen som arbetsmiljö).

I denna andra upplaga av boken finns helt nya kapitel som berör de viktigaste allmänna teoretiska modellerna på området, jobbrollers komplexitet samt begreppet personliga resurser. Delarna om arbetsmiljöns påverkan på hälsa och funktion har fördjupats och kapitlet om åtgärdsarbete har utvidgats med en mängd konkreta förbättringsinsatser. I boken ingår ett omfattande arbetsmaterial som man kan använda för att hitta problem och förbättringsområden. Psykosocial arbetsmiljö är tänkt att användas vid kurser på högskolenivå, men den förutsätter inte avancerade förkunskaper. Boken vänder sig till personer som har eller utbildar sig till ett yrke där man bör ha kunskap om psykosocial arbetsmiljö som exempelvis psykolog, kurator, personalvetare, hälsovetare, arbetsmiljöingenjör, läkare, sjuksköterska eller fysioterapeut. Den riktar sig också till chefer och arbetsmiljöombud.

Han har drygt 30 års erfarenhet av arbete med att förstå och förbättra psykosocial arbetsmiljö inom både privat och offentlig verksamhet och på såväl individ- och grupp- som på organisationsnivå. Mats arbetade fram till sin pension 2021 som lektor på Psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet.

PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ Begrepp, bedömning och utveckling

Andra upplagan studentlitteratur.se

Den här boken tar ett samlat grepp på dessa frågor och den gör det ur ett praktiskt perspektiv, mot bakgrund av aktuell och klassisk samhällsvetenskaplig och medicinsk forskning.

Art.nr 39263

Den psykosociala arbetsmiljön är en väsentlig del av det som i arbetsmiljöjuridiska sammanhang kallas organisatorisk och social arbetsmiljö. Vad är då psykosocial arbetsmiljö? Vilka goda och onda effekter kan kopplas till psykosocial arbetsmiljö? På vilka olika sätt kan man undersöka och bedöma den psykosociala arbetsmiljön och vad ska man titta efter? Vilka vägar kan man gå för att åstadkomma förbättringar och vilka hinder kan man stöta på?

Mats Eklöf är legitimerad psykolog och docent i yrkesmedicinsk forskning.