9789144140155 by Smakprov Media AB

Arbetsrätt i praktiken

EN HANDBOK

Tjugoförsta upplagan

Lars Viklund | Martin Wästfelt

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 37893 ISBN 978-91-44-14015-5 Upplaga 21:1 © Författarna och Studentlitteratur 2011, 2021 studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Formgivning inlaga: Jesper Sjöstrand/Metamorf Design Group Ombrytning inlaga: Anna Åström Printed by Interak, Poland 2021

Innehåll

Förord till tjugoförsta upplagan 13

1 Vad är arbetsrätt? 15 Historik 16 Arbetsrättens rättskällor och grundläggande principer 20 Lagar och EU-rätt 20 Kollektivavtal 27 Anställningsavtal 28 Sedvänja och bruk 31 Rättspraxis 32 Rättssystemet i EU 33 Olika rättsregler 33 EU-domstolen 35 Arbetsrätten i EU 36 Europakonventionen 39 Tvistelösning på arbetsmarknaden 39 Arbetsdomstolen 40 Tingsrätt 41 Skiljenämnd 41

2 Aktörerna på arbetsmarknaden 43 Organisationerna 43 Arbetsgivarbegreppet 44 Varför är det viktigt att veta vem som är arbetsgivare? 45 Hur vet man vem som är arbetsgivare? 45

Arbetstagarbegreppet 46 Vad talar för att den som utför arbete är att anse som arbetstagare? 46 Vad talar för att den som utför arbete är att anse som företagare (självständig uppdragstagare)? 47 Uthyrning av arbetskraft 48 Föreningsrätt 49 Inledning 49 När föreligger en föreningsrättskränkning? 49 Skadestånd 54 Fackliga förtroendemän 54 Vilka omfattas av lagen? 54 Vilken verksamhet omfattas av lagen? 55 Rätt till lokal med mera 56 Rätt till tillträde 56 Arbetsgivaren får inte hindra det fackliga arbetet 56 Skydd för anställningsförmåner 57 Rätt till ledighet 58 Tolkningsföreträde 60 Skadeståndsskyldighet 61

3 Kollektivavtal 69 Tillämpliga regler 69 Vad är ett kollektivavtal? 69 Formella krav på ett kollektivavtal 70 Avtalsparter 71 Skriftlighet 71 Avtalets innehåll 71 Vilka är bundna av kollektivavtalet? 72 Kollektivavtalets rättsverkningar 73 Det enskilda anställningsavtalet 73 Verkningar för utanförstående arbetstagare 74 Giltighetstid och uppsägning 74 Tolkning av kollektivavtal 75 Ogiltighet av kollektivavtal – skadestånd 76

4 Innehåll

Kollektivavtalet vid företagsöverlåtelser och konkurs 77 Fredsplikt–konflikträtt 79 Fredspliktens omfattning 79 Sympatiåtgärder 83 Arbetsgivare som är fredade från stridsåtgärder 83 Medlemmar i organisationer utan kollektivavtal 83 Oorganiserade arbetstagares ställning 84 Utländska företag 84 Politiska strejker 86 Konflikträtten 86 Kvarlevande konflikträtt 87 Organisationens ansvar 88 Följderna av brott mot fredsplikten 89

4 Anställningen 91 Tillämpliga regler 91 Anställningsavtal – form och innehåll 92 Anställningsavtalets betydelse 93 Olika anställningsformer 93 Vilken anställningsform föreligger? 94 När är det tillåtet att avtala om en tidsbegränsad anställning? 95 Provanställning 100 Vad händer vid otillåten anställningsform? 101 Information om anställningsvillkor 101 Beräkning av anställningstid 102 Begränsningar i anställningsrätten 103 Övergång av anställning 104 Grundläggande skyldigheter i anställningsförhållandet 106 Arbetsgivarens företags- och arbetsledningsrätt 106 Lojalitetskravet 106 Huvudförpliktelserna 108 Omplacering 112 Omplacering inom anställningsavtalet 112 Omplacering utanför det arbetsskyldiga området (ny anställning) 114

Innehåll

Tvister om arbetsskyldighet och omplacering 115 Fackets tolkningsföreträde enligt 34 § MBL 115 Synnerliga skäl 117 Arbetstagarens beslutanderätt 117 Vad gäller vid farligt arbete? 117 Vissa övriga frågor 118 Skydd för visselblåsare 118 Förstärkt meddelarskydd 120 Integritetsfrågor 120 Hjälpmedel, förmåner 121 Tjänsteresor 122 Försäkringsfrågor 122 Arbetstagarens skadeståndsskyldighet 122

5 Lönen och andra anställningsförmåner 125 Tillämpliga regler 125 Allmänt om anställningsvillkoren 126 Vad gäller vid tvist om lön? 127 Skyldighet för arbetsgivaren att begära förhandling med mera 127 Hur ska regeln fungera i praktiken? 128 Innebörden av arbetsgivarens betalningsskyldighet 128 Undantag vid ”oskäligt” krav 129 Skydd för lönen 131 Skydd mot kvittning 131 Kvittning i rättegång 137 Utmätning av lön 137 Indrivning av lönefordringar med mera 138 Hur får man en fordran fastställd av kronofogde eller domstol? 139 Betalningsföreläggande 139 Rättegång och dom 139 Utmätning 140 Betalningsuppmaning för konkurs 140 Arbetstagarnas rättigheter vid arbetsgivarens konkurs 141 Vad menas med konkurs och hur går en sådan till? 141

6 Innehåll

Löneskyddet i konkurs 143 Statlig lönegaranti 143 Förvaltaren som arbetsgivare 144 Arbetsskyldighet och semester 144 Tillfälligt avtalslöst tillstånd 145 Kan arbetsgivaren sänka lönen? 145 Vilka regler gäller för nyanställda? 145 Vad händer med arbetsmarknadsförsäkringar? 146 Permittering, korttidsarbete och korttidspermittering 146

6 Diskriminering 149 Tillämpliga regler 149 Bakgrund till lagstiftningen 149 Aktörer inom diskrimineringsområdet 150 Diskrimineringsbegreppen 150 Direkt diskriminering 150 Indirekt diskriminering 152 Bristande tillgänglighet 153 Trakasserier och sexuella trakasserier 153 Instruktioner att diskriminera 154 Diskrimineringsgrunderna 155 Krav på samband med någon av skyddsgrunderna 155 Vem skyddas av diskrimineringslagen? 158 I vilka situationer gäller diskrimineringsförbuden? 159 Särskilt om anställningsförfarandet 160 Särskilt om lönediskriminering 162 Undantag från förbuden mot direkt diskriminering 164 Förbud mot repressalier 165 Bevisbörderegeln 165 Påföljder och talefrister 166 Aktiva åtgärder 167 Jämställdhetsplan och lönekartläggning 167 Aktiva åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 168 Vitesförelägganden 168

Innehåll

Förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 168 Könsdiskriminering vid medlemskap i vissa organisationer 169

7 Ledighet 179 Tillämpliga regler 179 Semester 179 Allmänt om lagen 179 Några grundläggande begreppsförklaringar 180 Tvingande och dispositiva regler 180 Semesterns längd 181 Betald eller obetald semester 181 Sparad semester 183 Vilka dagar är semesterdagar? 183 Beräkning av semesterlön 184 Förläggning av semestern 189 Byte av arbetsgivare 190 Semesterersättning 191 Preskription 191 Skadestånd med mera 191 Föräldraledighet 192 Allmänt om lagen 192 Arbetstagare som omfattas av lagen 192 Rättigheter enligt lagen 193 Anmälan 194 Förläggning av ledigheten 195 Återgång i arbete 195 Särskilda bestämmelser om kvinnors arbetsuppgifter 195 Förbud mot missgynnande behandling 196 Skadestånd och rättegång 198 Studieledighet 198 Vilka omfattas av lagen? 198 Vad kan man studera? 199 Hur länge får man ha ledigt? 199 När har man rätt att få ledigheten? 200

8 Innehåll

Återgång i arbete 200 Tolkningsföreträde och skadestånd 200 Ledighet för utbildning i svenska för invandrare 201 Allmänt om lagen 201 Vilken ledighet får tas ut? 201 Anställningsskydd med mera 202 Ledighet av trängande familjeskäl eller för närståendevård 202 Ledighet för att bedriva näringsverksamhet 203 Rätt till ledighet vid sjukdom för att prova annat arbete 204 Facklig utbildning 204

8 Anställningens upphörande 205 Tillämpliga regler 205 Allmänt om anställningens upphörande i olika situationer 206 När föreligger en uppsägning eller ett avskedande? 207 Uppsägning och avskedande – tillvägagångssätt 211 Saklig grund för uppsägning, skäl för avskedande 212 Vissa utgångspunkter för prövningen 212 Skyldighet att på begäran ge en motivering 213 Personliga skäl eller arbetsbrist? 214 Betydelsen av gamla händelser 214 Skyldighet att instruera, påpeka eller varna 216 Omplacering 216 Personliga skäl 218 Arbetsbrist och turordning 244 Arbetstagaren bryter anställningen 251 Uppsägningstid och uppsägningslön 252 Uppsägningstid 252 Uppsägningslön 254 Besked till arbetstagaren att en tidsbegränsad anställning upphör 257 Avgång med pension 259 Regler om samverkan och tvistelösning när en anställning ska upphöra 259 Varsel, underrättelse och överläggning 260

Innehåll

Bestämmelser vid tvist 261 Skadestånd 262 Ekonomiskt skadestånd 263 Utköp av arbetstagare 267 Allmänt skadestånd 267 Företrädesrätt till återanställning 267 Vilka arbetstagare har återanställningsrätt? 268 Hur länge har man rätt till återanställning? 269 Återanställningsrätt till vad? 269 Deltidsanställdas företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad 271 Olika former av företrädesrätt 271 Övriga bestämmelser 272

9 Medbestämmande och arbetsmiljö 275 Inledning och tillämpliga regler 275 Förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet 276 Allmän förhandlingsrätt 277 Primär förhandlingsskyldighet 278 Hur går förhandlingar till? 290 Skadestånd 293 Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet vid entreprenad 293 Information 301 Bakgrund 301 Primär informationsskyldighet 302 Vad är det arbetsgivaren ska informera om? 302 Skyldighet att utge handlingar och utredningar 303 Vad omfattas inte av informationsskyldigheten? 305 Tystnadsplikt 305 Fackligt inflytande över tidsbegränsade anställningar 306 Medbestämmandeavtal 306 Medbestämmandeavtalens innehåll 306 Vem bestämmer vid tvist om tillämpningen av medbestämmandeavtal? 307 Skadestånd 308

10 Innehåll

Styrelserepresentation och företagsråd 309 När har de anställda rätt till styrelserepresentation? 309 Hur många ledamöter får utses? 310 Hur går det till när man tillsätter en styrelserepresentant? 310 Bolagens dispensmöjligheter 311 Arbetstagarrepresentanternas rättigheter och skyldigheter 311 Lagen om europeiska företagsråd 312 Lag om arbetstagares medverkan vid gränsöverskridande fusioner 313 Förhållandet till FML 313 Arbetstid 313 Arbetstidslagen 313 Arbetstidsbegrepp 314 Arbetstidens förläggning, rast med mera 315 Särskilda regler för minderåriga 315 Dispens och avvikande bestämmelser i kollektivavtal med mera 316 Tillsyn, straff med mera 316 Arbetsmiljö och rehabilitering 317 Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter 317 En god arbetsmiljö 317 En aktiv rehabilitering 318 Tillsyn, straff med mera 319 Förkortningar 321 Rättspraxis 323 Sakregister 331

Innehåll

Förord till tjugoförsta upplagan

Första upplagan av Arbetsrätt i praktiken kom ut 1978. I början riktade sig boken främst till en facklig läsekrets. Successivt har den fått en bredare spridning och kan nu användas av alla som är intresserade av ämnet och som har behov av grundläggande kunskaper i arbetsrätt. Inte minst är den lämplig som kurslitteratur i arbetsrätt inom praktiskt inriktad vidareutbildning på akademisk nivå, i utbildning för personalhandläggare, handelsrätt och liknande utbildningar. Den är också användbar som en bred och grundläggande handbok för advokater och för handläggare av tvister och förhandlare från båda sidor på arbetsmarknaden. Boken inleds med en arbetsrättslig grundkurs och beskriver sedan regelverket utifrån en systematisk indelning: aktörerna på arbetsmarknaden, kollektivavtal, anställningen, anställningsförmåner, diskriminering, ledighet, anställningens upphörande samt medbestämmande och arbetsmiljö. Inom varje avsnitt beskrivs de viktigaste bestämmelserna och illustreras med exempel och rättsfall från framför allt Arbetsdomstolen. I det inledande avsnittet redovisas EU-rätten som har medfört omfattande förändringar i den svenska arbetsrätten. Ett fylligt sak- och rättsfallsregister underlättar läsningen. Läsaren bör tänka på att arbetsrätten ständigt förändras genom ny lagstiftning, nya europeiska rättsakter, nya kollektivavtal och, förstås, rättspraxis från domstolarna. I de flesta fall används de vedertagna förkortningarna för de viktigaste arbetsrättsliga lagarna. Organisationerna på arbetsmarknaden kan benämnas med de namn som brukar användas i dagligt tal (t.ex. Byggnads) och i förekommande fall förkortningar. Ett problem är den pågående omstruktureringen av organisationerna, med de namnbyten som förekommer. Arbetsdomstolens domar citeras som till exempel AD 1999 nr 99. Vi

Enskede och Stockholm i oktober 2020 Lars Viklund och Martin Wästfelt

Förord till tjugoförsta upplagan

har valt att i huvudsak använda det nya personliga pronomenet hen i stället för han och hon. Arbetsgivare, som oftast är en juridisk person, kallas i huvudsak han. I samband med en omarbetning av boken inför sjuttonde upplagan bidrog professor Ronnie Eklund, advokat Erik Danhard och förra JämO Lena Svenaeus med synpunkter och förslag på utformning av texten i vissa delar. I denna upplaga har rättsfall till och med juni 2020 beaktats. I övrigt ska påpekas att rättsläget vad gäller ny lagstiftning är mer osäkert än på länge. Både erfarenheterna av coronapandemin och av den så kallade januari överenskommelsen mellan socialdemokraterna, miljöpartiet, centerpartiet och liberalerna kan komma att leda till ingripande förändringar, framför allt i anställningsskyddslagen, kanske under åren 2022 och 2023. Med all säkerhet kommer anställningsskyddslagen, och även annan arbetsrättslig lagstiftning, att förändras på ett genomgripande sätt, kanske redan till början av 2022. Dessa förändringar kommer att redovisas utförligt i nästa upplaga av boken.

Kapitel 2

Aktörerna på arbetsmarknaden I detta kapitel beskriver vi kortfattat organisationernas uppbyggnad på arbetsmarknaden. Vi redovisar också några grundläggande frågor rörande vem som kan vara arbetsgivare och arbetstagare, rätten för arbetstagare och arbetsgivare att organisera sig i föreningar och utöva föreningsrätten samt vad som menas med fackliga förtroendemän och de viktigaste bestämmelserna i förtroendemannalagen (FML) som gäller för dem.

Organisationerna Organisationsgraden i Sverige är mycket hög i en internationell jämförelse även om den minskat kraftigt under senare år. Cirka 70 procent av arbetstagarna är medlemmar i en fackförening. De flesta lite större företag är medlemmar i någon form av arbetsgivarorganisation. På arbetstagarsidan har den organisatoriska uppbyggnaden skett i flera led. Vid lite större företag har de anställda ofta bildat någon form av lokal organisation, en klubb eller liknande. Oftast bildar olika kategorier anställda olika klubbar. På de mindre arbetsplatserna finns ofta bara ett arbetsplatsombud. Regionalt organiserar man sig i avdelningar, kretsar, regioner eller dylikt. Centralt bildas ett förbund, som i sin tur är med i en central huvudorganisation.

Arbetsgivarbegreppet I det allmänna språkbruket använder man ofta ord som bolag, företag, rörelse, firma och så vidare och menar i stort sett samma sak, nämligen en verksamhet som bedrivs av en näringsidkare med en eller flera anställda. Det är emellertid viktigt att känna till vad dessa ord betyder i juridiskt avseende och vilka olika typer av företagsformer som finns. En arbetsgivare kan driva företag i olika juridiska former, vilket kan belysas genom följande exempel: Anta att en arbetstagare är anställd hos ”Johanssons Rör”. Detta är namnet på rörelsen, eller rörelsens firma, som man säger med ett annat ord. Bakom detta namn (firma) kan dölja sig 1 Arne Johansson med Firma Johanssons Rör 2 Aktiebolaget Johanssons Rör 3 Johanssons Rör, Arne och Alice Johanssons handelsbolag. Arbetstagaren kan alltså vara anställd av en fysisk person (Arne Johansson) eller av ett aktiebolag eller ett handelsbolag. Bolag brukar kallas juridiska personer. En juridisk person har rättskapacitet och kan ha skulder och tillgångar, ingå avtal och vara part i domstol. Även föreningar (ekonomiska eller ideella) är juridiska personer, liksom en kommun, en region eller staten.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Ett exempel på denna hierarki är verkstadsklubben vid Volvo Lastvagnar AB, IF Metalls avdelning 36 i Göteborg, förbundet IF Metall och LO. På arbetsgivarsidan ser organisationsstrukturen ut ungefär likadant: Volvo Lastvagnar AB, Teknikföretagen, Svenskt Näringsliv. Ofta har man också någon form av regional organisation. Det är viktigt att känna till hur organisationerna är uppbyggda, eftersom detta i sin tur bestämmer hur förhandlingarna ska bedrivas när tvister uppstår. Likaså ger MBL olika rättigheter till den fackliga organisationen, som det är viktigt att veta vem som ska utöva och också ta ansvar för. En viktig fråga att analysera är det så kallade arbetsgivar- och arbetstagarbegreppet. När är man arbetsgivare och när är man arbetstagare?

Varför är det viktigt att veta vem som är arbetsgivare? Anta att en arbetstagare hos ”Johanssons Rör” blir uppsagd. Hen vill begära ogiltigförklaring av uppsägningen och ska då enligt LAS inom 14 dagar meddela detta till arbetsgivaren. Gör hen inte det kan det vara för sent. Det ligger nära till hands att arbetstagaren skickar sitt brev till fel person, om hen inte vet vem som är arbetsgivare. Se AD 2018 nr 29. Detta beror på att olika regler gäller om ansvaret för företagets skulder. Driver Arne Johansson rörelse som fysisk person ansvarar han personligen för alla skulder. Är arbetsgivaren ett aktiebolag svarar i princip bara bolaget. Aktieägarna har således inget ansvar. I handelsbolag däremot svarar såväl bolaget med sina tillgångar som bolagsmännen med sina förmögenheter. Man kan kräva vem man vill, antingen bolaget eller bolagsmännen eller alla tre på en gång.

Hur vet man vem som är arbetsgivare? Enligt 6 c § LAS måste arbetsgivaren ge information till varje nyanställd om vilken juridisk eller fysisk person som är arbetsgivare. Denna information har också tidigare anställda rätt till om de begär det. Om sådan information inte finns bör man tänka på följande: 1 Vad står på lönebesked, eventuella inkomstuppgifter och arbetsgivaruppgifter? 2 Vem har undertecknat kollektivavtalet? 3 Uppgifter om inregistrerade enskilda firmor, handelsbolag och aktiebolag lämnas av Bolagsverket i Sundsvall (0771-670 670). 4 Vissa uppgifter kan man få genom kreditupplysning. Vid statliga anställningar är det i princip staten och inte anställningsmyndigheten som är arbetsgivare (AD 1995 nr 148 och AD 1996 nr 66).

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Det är viktigt att avgöra om en person ska betraktas som anställd eller inte. Det hänger samman med de konsekvenser som följer av ett anställningsförhållande. Det är självfallet inte heller något som hindrar att en arbetsgivare helt legitimt anlitar ett annat företag eller en annan företagare i sin verksamhet. Men det förekommer också att en arbetsgivare försöker kringgå reglerna om anställning. Man kallar då en person som normalt borde vara arbetstagare i stället för ”konsult”, ”entreprenör” eller något liknande. Syftet kan vara att uppdragsgivaren slipper betala sociala avgifter och att dessa i stället läggs på den som utför arbetet. Samtidigt kan vissa arbetstagare tro att det är en fördel att vara egen företagare, att detta ger större frihet och högre inkomster. Domstolarna och Skatteverket godtar emellertid inte att parterna avtalar fritt i denna fråga. Det går alltså inte att arbeta på samma villkor som en arbetstagare men rubricera avtalsförhållandet som ett konsultavtal. När en person som inte har ett etablerat företag själv utför arbete åt en etablerad arbetsgivare, är alltid huvudregeln att personen i fråga är arbetstagare. Ofta är det emellertid inte så lätt att avgöra saken. Man måste därför se till omständigheterna i det särskilda fallet och göra en sammanvägning. I praxis har man ansett att vissa omständigheter har särskild betydelse.

Vad talar för att den som utför arbete är att anse som arbetstagare? 1 Hen förutsätts personligen utföra arbetet. 2 Åtagandet innebär att hen ska utföra efter hand uppkommande arbetsuppgifter. 3 Avtalsförhållandet är av mer varaktig karaktär. 4 Hen har tidigare varit anställd hos arbetsgivaren. 5 Hen är förhindrad att samtidigt utföra arbete åt annan. 6 Hen är underkastad direktiv och kontroll medan hen utför arbetet. 7 Hen ska i arbetet använda uppdragsgivarens maskiner, redskap och dylikt.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Arbetstagarbegreppet

8 Hen får ersättning för direkta utlägg, exempelvis resor. 9 Ersättning för arbetet utgår åtminstone delvis som garanterad lön. 10 Hen är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbetstagare. 11 Hen har inte F-skattsedel.

Vad talar för att den som utför arbete är att anse som företagare (självständig uppdragstagare)? 1 Hen är inte personligt arbetsskyldig utan kan låta någon annan utföra arbetet. 2 Arbetsåtagandet är begränsat till vissa uppgifter. 3 Avtalsförhållandet är av mer tillfällig natur. 4 Ingenting hindrar personen från att samtidigt utföra liknande arbetsuppgifter åt annan. 5 Utöver inskränkningar som beror på arbetets natur bestämmer hen själv hur, när och var arbetet ska utföras. 6 Hen använder sig av egna maskiner, redskap och liknande. 7 Hen får själv stå för utgifterna för arbetets genomförande. 8 Ersättningen för arbetets utförande är helt beroende av verksam hetens ekonomiska resultat. 9 Hen är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en före tagare inom verksamhetsgrenen. 10 Hen har för verksamheten erhållit personligt tillstånd eller auktorisation av myndighet, fått egen firma registrerad eller driver verksamheten genom ett bolag. 11 Hen har F-skattsedel. Som vi tidigare nämnde är det alltså omständigheterna i det enskilda fallet och inte avtalets ordalydelse som är avgörande. Om en person har ingått ett avtal som är formulerat som ett konsultavtal, kan vederbörande ändå vid en juridisk prövning bedömas vara arbetstagare med de konsekvenser detta medför. Det finns en omfattande rättspraxis, se bland annat AD 1975 nr 84, AD 1976 nr 64, AD 1977 nr 98, AD 1978 nr 7, AD 1979 nr 155, AD 1981

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

nr 58, AD 1981 nr 121, AD 1987 nr 21, AD 2005 nr 33, AD 2012 nr 24 och AD 2013 nr 92. EU-rätten har ett vidare och mer kortfattat arbetstagarbegrepp. Detta har inte omedelbar betydelse för Sverige, eftersom det nationella begreppet går före. Enligt EU-domstolen gäller tre villkor för att någon ska anses vara arbetstagare: 1 Hen utför arbete åt eller för någon annan. 2 Hen är under dennes arbetsledning. 3 Arbetet sker mot betalning.

Enligt 1 § 2 st MBL gäller lagen förutom arbetstagare även den som utför arbete åt annan, utan att vara anställd hos denne, men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. I avsaknad av modern rättspraxis är det svårt att ange hela innebörden av detta stadgande. Enligt lagens förarbeten får man räkna med ett utvidgat arbetstagarbegrepp och bestämmelsen tar bland annat sikte på frilansare och arbetstagare med en mer självständig ställning. Betydelse har om verksamheten som avses är reglerad i kollektivavtal.

Uthyrning av arbetskraft Företag som hyr ut arbetskraft till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning kallas bemanningsföretag. Deras affärsidé är att anställa personer på hel- eller deltid och sedan hyra ut dem med tillräcklig vinstmarginal till andra arbetsgivare. Regler om detta finns i lagen om uthyrning av arbetskraft. Denna lag innehåller bestämmelser om

• likabehandling mellan bemanningsföretagets och kundföretagets anställda • förbud mot att hindra arbetstagare hos bemanningsföretaget att ta anställning hos kundföretaget • förbud mot att ta betalt av arbetstagare för att placera denne hos kundföretag

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Utvidgat arbetstagarbegrepp enligt MBL

• skyldigheter från kundföretagets sida beträffande bemanningsföretagets anställda • skadestånd och preskription.

Föreningsrätt

Inledning

Föreningsrätten innebär att medlemmar i en fackförening har rätt att utnyttja sitt medlemskap i facket och att verka för sin organisation eller för bildandet av en facklig organisation. Arbetsgivaren får inte ingripa mot medlemmarna för att dessa utnyttjar sin föreningsrätt. Arbetsgivarna har motsvarande skydd för sin rätt att söka inträde i arbetsgivarorganisation och verka för en sådan organisation. Nuvarande regler om föreningsrätten finns i 7–9 §§ MBL. Av naturliga skäl gäller de flesta tvister på detta område ifrågasatta föreningsrättskränkningar riktade mot arbetstagare. Våra exempel utgår därför från den situationen. Det finns också en ”negativ” föreningsrätt, det vill säga en rätt att inte behöva tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation. Europa konventionen har av Europadomstolen för mänskliga rättigheter getts en sådan innebörd. I ett mål mot Sverige (Gustafsson mot Sverige) har domstolen dock gett Sverige en viss frihet att dra gränserna för den negativa föreningsrätten.

När föreligger en föreningsrättskränkning? Arbetsgivaren kan på olika sätt angripa en arbetstagares föreningsrätt. Man säger då att arbetsgivaren gör sig skyldig till en föreningsrättskränkning. För att en föreningsrättskränkning ska ha begåtts måste vissa villkor uppfyllas. Följande punkter har då betydelse:

• • • •

Medlemskap i facklig organisation. Anställningsförhållande. Åtgärd av arbetsgivaren. Fackföreningsfientligt syfte.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Medlemskap Det är bara medlemmar i en facklig organisation som har skydd för sin föreningsrätt. En oorganiserad arbetstagare är bara skyddad om arbetsgivaren vidtar någon åtgärd mot denna arbetstagare just när hen tänker gå in i en fackförening (AD 1971 nr 2). Organisationen som sådan har inte något skydd. Men en kränkning av en medlem är nästan alltid ett intrång i organisationens verksamhet och därmed skadeståndsgrundande också för organisationen.

Det är bara anställda arbetstagare som har föreningsrättsskydd. Arbets sökande har alltså inte något sådant skydd. En arbetsgivare kan utan påföljd vägra att anställa medlemmar i en viss fackförening såvida inte denne har rätt till återanställning, till exempel på grund av reglerna i LAS.

Åtgärd Det krävs att part vidtar någon form av åtgärd mot motparten för att det ska kunna uppstå ett ansvar för en föreningsrättskränkning. Arbetsgivaren gör sig inte skyldig till föreningsrättskränkning om han bara kommer med allmänna fientliga uttalanden mot facket (AD 1982 nr 33) och motsvarande. Däremot kan ett hot från arbetsgivarens sida vara en föreningsrättskränkande åtgärd. Arbetsgivaren kan exempelvis hota med avskedande om arbetstagaren inte går ur facket.

Fackföreningsfientligt syfte Om arbetsgivarens åtgärd syftar till att angripa arbetstagaren för hans fackliga engagemang, är det en föreningsrättskränkning. Självfallet är det nästan aldrig möjligt att bevisa att arbetsgivaren haft ett sådant syfte. Arbetstagaren behöver därför bara visa sannolika skäl för sitt påstående att arbetsgivaren haft ett föreningsrättskränkande syfte. Lyckas hen med detta, måste arbetsgivaren i sin tur bevisa att omständigheter som inte har att göra med föreningsrättsfrågan ligger bakom hans handlande.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Anställning

EXEMPEL

Arbetsgivaren A säger upp arbetstagaren B och påstår att grunden för detta är arbetsbrist. B å sin sida hävdar att uppsägningen beror på att B gått till facket och klagat på arbetsmiljön. Arbetsmiljöinspektionen har efter anmälan av facket meddelat arbetsgivaren ett föreläggande. B lyckas göra sannolikt att uppsägningen har sin grund i anmälan till arbetsmiljöinspektionen. A måste då bevisa att så inte är fallet. A måste med andra ord kunna redogöra för att den ekonomiska situationen i företaget är sådan att han vid just den aktuella tidpunkten skulle ha sagt upp B, även om B inte hade klagat på arbetsmiljön.

Föreningsrätten ger inte alltid rätt till lika behandling när det gäller till exempel löneförhöjningar. En höjning till medlemmarna i en organisation, men inte till medlemmarna i en annan, ansågs inte föreningsrättskränkande (AD 1982 nr 69). Enligt AD var det fråga om fri konkurrens mellan de två organisationerna. I AD 1983 nr 65 var det fråga om uppsägningar under pågående lovlig konflikt. AD, som betonade att uppsägning i denna situation bara får ske i extrema fall, fann att ett sådant fall förelåg och godtog uppsägningarna. Konflikten föranledde arbetsgivaren att lägga ner den konfliktdrabbade verksamheten.

Rättspraxis HAR EN ÅTGÄRD VIDTAGITS?

AD 1957 nr 11, indragning av kafferast. AD 1948 nr 52, oorganiserade fick företräde till övertidsarbete. AD 1955 nr 16, underlåten befordran. AD 1947 nr 72 och AD 1980 nr 160, löfte om högre lön om arbetstagaren gick ur fackföreningen. AD 1949 nr 56 nr III, arbetstagaren avstängdes från arbetsplatsen. AD 1961 nr 1, arbetsgivaren inskränkte arbetstiden för arbetstagaren.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

AD 1953 nr 39, förflyttning till sämre arbetsförhållanden. AD 1975 nr 82 och AD 1976 nr 128, uppsägning och avskedande. AD 1975 nr 82. De anställda beslöt att bilda en fackklubb på arbetsplatsen och valde B till ordförande. Kort tid därefter sades B upp. AD underkände arbetsgivarens motivering för uppsägningen och ansåg att den skett i föreningsrättskränkande syfte. Arbetsgivaren blev skyldig att betala allmänt skadestånd till B och hans fackförbund.

AD 2000 nr 38, två spårvagnsförare gick miste om utlovat tidsbegränsat arbete utomlands. AD 2000 nr 74, indragning av arbetsuppgifter som arbetstagaren tidigare utfört. AD 2002 nr 6, avstängning i samband med varsel om avskedande. AD 2005 nr 68, underrättelse om avskedande. AD 2002 nr 6. En facklig förtroendeman underrättades om avskedande och hans fackförbund varslades. Han blev också avstängd från arbetet. Avskedandet fullföljdes inte. Arbetsgivarens skäl för avskedandet hänförde sig till facklig verksamhet. AD fann att det inte fanns något annat godtagbart skäl till det tilltänkta avskedandet, varför en föreningsrättskränkning skett. AD 2008 nr 107, negativa uttalanden om facklig förtroendeman i brev ansågs inte som åtgärd. AD 2010 nr 82, ingen av flera olika påstådda åtgärder kunde bevisas. AD 2013 nr 5, ett företag bekostade en middag för alla oorganiserade. AD 2013 nr 16, allvarligt hot mot en arbetstagare som drev ett lönekrav. AD 2015 nr 29. Hård kritik mot ett huvudskyddsombud och ett krav till facket att denne skulle avsättas innebar inte i sig en åtgärd.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

AD 1982 nr 33, uppsättande av ett för klubbordföranden kränkande personalmeddelande i vilket också angavs att personalbladet skulle dras in.

AD 2016 nr 1. Omotiverade krav på att de anställda skulle visa körjournaler. VAR ÅTGÄRDENS SYFTE FACKFÖRENINGSFIENTLIGT?

AD 1986 nr 25. En arbetsgivare skrev i ett arbetsbetyg att arbetstagaren hyste stor lojalitet mot sin fackförening. Omständigheterna visade enligt AD att betyget haft ett fackföreningsfientligt syfte.

AD 2000 nr 74. En lokal facklig förtroendeman vid en statlig myndighet skrev ett brev som innehöll kritik mot en tilltänkt regional chef. Denne blev ändå utsedd. Förtroendemannen lämnade sitt fackliga uppdrag. Därefter fråntogs han av arbetsgivaren vissa arbetsuppgifter som han tidigare utfört. En föreningsrättskränkning förelåg enligt AD. AD 2001 nr 33. En klubbordförande avskedades för att han kört truck på arbetsplatsen trots att hans förartillstånd dragits in. Facket menade att det bara var en förevändning och att den verkliga orsaken var att arbetsgivaren hade en negativ inställning till facket. AD fann att arbetsgivaren varit kritisk till förtroendemannen, men att detta berodde mer på bristande personkemi än att arbetsgivaren var negativ till facket. Därför var det inte visat sannolika skäl för föreningsrättskränkande syfte. AD 2002 nr 6. En förtroendeman stängdes av från arbetet och varslades om avskedande. Skälen som angavs hänförde sig till facklig verksamhet. Arbetsgivaren kunde inte visa att något godtagbart skäl förelegat. Därför förelåg en föreningsrättskränkning. AD 2005 nr 68. En förtroendeman hos en butik deltog i en kampanj för att få arbetsgivaren att teckna kollektivavtal. Varsel om konflikt lämnades men avtal tecknades innan den bröt ut. Förtroendemannen uttalade sig i media om anställningsvillkoren hos arbetsgivaren och varslades sedan om avskedande. AD fann det sannolikt att varslet berodde på den fackliga verksamheten. Arbetsgivaren kunde inte visa att det fanns något godtagbart skäl för detta, varför en föreningsrätts kränkning förelåg. Det allmänna skadeståndet blev 80 000 kr vardera till förtroendemannen och hans fackförening.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Den som gör sig skyldig till en föreningsrättskränkning, måste betala allmänt skadestånd till motparten. På arbetstagarsidan kan både arbetstagaren och facket få ersättning. Arbetstagaren kan även få ersättning för eventuell ekonomisk skada, exempelvis utebliven lön. Om föreningsrättskränkningen är en uppsägning eller ett avskedande, kan skadestånd dömas ut både enligt LAS för osaklig uppsägning eller avskedande och enligt MBL. På arbetsgivarsidan kan både arbetsgivaren och dennes organisation få skadestånd. Den som begär skadestånd måste framställa skadeståndsanspråk och begära förhandling med motparten inom fyra månader från det man fick reda på den föreningsrättskränkande åtgärden. En uppsägning eller ett avskedande som skett i föreningsrättskränkande syfte är ogiltig. Arbetstagaren får behålla sin anställning.

Fackliga förtroendemän I FML finns regler som syftar till att underlätta det fackliga uppdraget på en arbetsplats. Men lagen ger också ett särskilt skydd åt vissa arbetstagare som har fackliga uppdrag. Lagen gäller bara på arbetsplatser där det finns kollektivavtal mellan den fackliga organisationen och arbetsgivaren. Lagen gäller även under tillfälligt avtalslöst tillstånd.

Vilka omfattas av lagen? Man kan förenklat säga att lagen gäller fackliga förtroendemän, som har utsetts av den lokala fackliga organisationen. Det är möjligt att genom kollektivavtal utvidga lagens tillämpningsområde. I regel är förtroendemannen anställd hos arbetsgivaren. Det är inte nödvändigt att förtroendemannen utför arbete i produktionen, hen kan till exempel vara heltidssysselsatt som klubbordförande. Uppdraget kan gälla under en längre tid. Det kan också vara tillfälligt och avse en enda förhandling. Den fackliga förtroendemannen ska utses av den lokala fackliga orga-

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Skadestånd

nisationen och lagen gäller för den utsedda förtroendemannen först när facket meddelat (AD 1976 nr 10) detta till arbetsgivaren. FML gäller även för skyddsombud. Bestämmelser om skyddsombud och skyddskommitté finns i arbetsmiljölagen.

Vilken verksamhet omfattas av lagen? Under lagen faller all den fackliga verksamhet som en arbetstagarorganisation bedriver när den företräder sina medlemmar i förhållande till arbetsgivaren eller när facket i övrigt verkar enligt lag eller kollektivavtal. Till sådan verksamhet hör exempelvis alla slag av förhandlingar inklusive löneförhandlingar, förberedelsearbete inför förhandlingar, information till medlemmarna om lagar och avtal, studieverksamhet, fackliga kurser, deltagande i samverkansorgan eller sammanträde med bolagsstyrelse, arbete som bedrivs enligt arbetsmiljölagens regler av skyddsombud eller ledamot av skyddskommitté, centralt fackligt arbete såsom medverkan i central förhandling eller avtalskonferens. Verksamheten behöver alltså inte vara knuten till den egna arbetsplatsen. Men för den fackliga verksamhet som har betydelse för den egna arbetsplatsen finns särskilda regler, eftersom den i princip ska bekostas av arbetsgivaren. Facklig utbildning faller under begreppet facklig verksamhet, men det förutsätts att utbildningen syftar till att ge förtroendemannen bättre förutsättningar att klara av det fackliga uppdraget. Hit hör information och utbildning om gällande kollektivavtal och lagar på arbetsmarknaden. Men också annan utbildning som kan ha betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen, exempelvis studier av ett på arbetsplatsen vanligt förekommande språk. Det finns facklig verksamhet som faller utanför FML. Hit hör främst interna föreningsaktiviteter såsom klubbmöten, medlemsvärvning, fackliga val, stadge- och avgiftsfrågor, inre administrativa och organisatoriska uppgifter och dylikt. FML utgår även från att den fackliga verksamheten ska stå i rimlig proportion till de förhållanden som råder på den enskilda arbetsplatsen när det gäller företagets storlek, antalet anställda och så vidare. Detta berörs senare.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Rätt till lokal med mera Enligt FML har den fackliga förtroendemannen rätt att i mån av behov disponera lokal eller annat utrymme på arbetsplatsen. Detta innebär att arbetsgivaren åtminstone på något större arbetsplatser är skyldig att tillhandahålla en lokal för sammanträden och samtal med de anställda. Vanligen disponerar facket en fast lokal. Ett minimikrav är att arbetsgivaren tillhandahåller utrymmen där förtroendemannen kan förvara sina handlingar. Lagen ger inte förtroendemannen rätt att få tillgång till telefon och kontorsutrustning, men så sker ändå ofta.

Om förtroendemannen har ett fackligt uppdrag som berör en annan arbetsplats än den egna, har hen rätt till tillträde till den arbetsplatsen. Förtroendemannen får dock inte handla så att det blir betydande hinder för arbetets bedrivande.

Arbetsgivaren får inte hindra det fackliga arbetet Den fackliga förtroendemannen får inte hindras av arbetsgivaren att fullgöra sina uppgifter. Detta innebär för det första att den fackliga förtroende mannen har tillträde till alla lokaler och avdelningar inom företaget. Arbetsgivaren får alltså inte fysiskt hindra förtroendemannen från detta. Regler finns dock om sekretess. Arbetsgivaren är för det andra skyldig att förvissa sig om att det inte läggs några organisatoriska hinder i vägen för förtroendemannen. Han måste om möjligt tillse att förtroendemannen har sådana arbetsuppgifter att hen kan utföra sitt uppdrag. FML ger emellertid inte förtroendemannen någon rätt att ta del av handlingar hos arbetsgivaren eller få upplysningar av denne. Sådan rätt har i stället facket enligt regler i MBL och avtal. En facklig förtroendeman agerar normalt i sitt uppdrag när hen till exempel kritiserar arbetsgivaren eller gör anmälningar till myndigheter. I detta avseende har förtroendemannen en större frihet än andra arbets

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Rätt till tillträde

tagare. Å andra sidan kan det sägas att det ska ställas särskilda krav på hur en förtroendeman uppträder. Dessa frågor belyses i följande dom: AD 2007 nr 53. En tunnelbaneförare, tillika klubbordförande, avskedades. Enligt arbetsgivaren hade han på ett oacceptabelt sätt överskridit sin kritikrätt, uppträtt olämpligt och oförskämt i samband med förhandlingar, angripit myndigheter och leverantörer m.m. Facket hävdade att förtroendemannen på ett stridbart sätt fullgjort sitt uppdrag. AD ansåg att avskedandet var lagligt grundat eftersom förtroendemannens uppträdande var oacceptabelt.

Skydd för anställningsförmåner Enligt FML får arbetsgivaren inte ge den fackliga förtroendemannen sämre arbetsförhållanden eller anställningsvillkor på grund av det fackliga uppdraget. Förtroendemannen har därigenom ett skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida som till exempel sämre arbetsuppgifter eller ändrade arbetstider. Dessutom har förtroendemannen en lönegaranti för den händelse hen måste omplaceras. En omplacering kan ju vara nödvändig för att förtroendemannen över huvud taget ska kunna utöva sitt fackliga uppdrag. Om förtroendemannen omplaceras till ett sämre betalt arbete, har hen alltså rätt till samma anställningsförmåner som hen hade i det tidigare arbetet. Detta innebär att förtroendemannen är garanterad vissa former av til�lägg och fasta ersättningar som hon normalt uppbär i sitt ordinarie arbete. En röntgenassistent som omplacerats fick behålla den extra semestervecka som hon tidigare haft rätt till (AD 1982 nr 140). Normalt föreligger däremot inte rätt till kompensation för uteblivet övertidsarbete (AD 1985 nr 29). Inte heller har förtroendemannen rätt till ersättning för sådana kostnader som upphör efter omplaceringen. Förtroendemannen har också ett efterskydd. När det fackliga uppdraget har upphört är hen nämligen garanterad samma eller likvärdiga arbetsförhållanden och anställningsvillkor som hen hade före uppdraget. Det kan vara så att förtroendemannen tidigare hade en annan arbetsuppgift som var attraktivare. Hen har då rätt att få tillbaka den eller något likvärdigt.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Om arbetsgivaren tänker ändra en facklig förtroendemans arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, måste han minst två veckor dessförinnan varsla det lokala facket och även underrätta förtroendemannen (AD 1985 nr 65). Dessa kan därefter begära överläggning med arbetsgivaren inom en vecka. Begärs överläggning får arbetsgivaren inte vidta någon förändring innan överläggningen är slutförd (AD 1977 nr 200).

Lagen innebär att den fackliga förtroendemannen har rätt att i rimlig utsträckning ta ledigt från arbetet för att fullgöra det fackliga uppdraget. Det totala ledighetsuttaget vid företaget eller ledigheten vid det enskilda tillfället får inte vara större än vad som är rimligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen. Man ska därför göra en avvägning mellan behovet för de anställda av att det fackliga uppdraget kan genomföras och företagets möjligheter att tåla ledigheten. Vid denna bedömning kan följande omständigheter ha betydelse:

• Antalet anställda. • Arbetsplatsens beskaffenhet. • Sammansättningen av arbetsstyrkan och dess anställningsförhållanden.

• Produktionens känslighet för bortovaro. • Arbetsgivarens möjligheter att vidta omplacering eller skaffa ersättare. • Frågan om i vilken grad det fackliga arbetet berör den egna arbetsplatsen. • Tidpunkten för begäran om överläggning. Det är meningen att längden och förläggningen av ledigheten ska bestämmas efter överläggningar mellan arbetsgivaren och det lokala facket. Det är ganska vanligt att avtal om vissa bestämda tider finns för det löpande fackliga arbetet. När det gäller längden av ledighet får man i princip inte ta längre ledigt än den tid det fackliga uppdraget tar att utföra. I vissa fall har man dock

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Rätt till ledighet

rätt till längre ledighet. En facklig förtroendeman har exempelvis rätt till ledighet för den tid som behövs för att resa till och från en kurs eller en förhandling på annan ort. Rätt till ledighet för måltider och normal nattvila föreligger också. Kollektivavtalen har ofta särskilda regler om rätt till ledighet.

Ledighet med betalning I vissa fall har en facklig förtroendeman rätt till ledighet med lön. Detta gäller i alla de fall då denne är ledig för att utföra ett fackligt uppdrag som avser den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Vad som faller under detta begrepp har prövats flera gånger i AD. Hit hör förhandlingar och sammanträden som sker med arbetsgivaren, men även information till medlemmarna om kollektivavtal, lagstiftning med mera. Det fackliga uppdraget behöver inte heller utföras på den egna arbetsplatsen. Huvudsaken är att det har betydelse för den fackliga verksamheten där. Förs exempelvis en förhandling från den egna arbetsplatsen upp till central förhandling i Stockholm har man rätt till betald ledighet. Samma rätt gäller om man genomgår en kurs i ett fackligt ämne som har direkt betydelse för det fackliga arbetet på arbetsplatsen. Huvudregeln är att ersättning bara betalas för ordinarie arbetstid. Men arbetsgivaren kan i vissa fall bli skyldig att ersätta den fackliga förtroendemannen även för uppdrag utanför den ordinarie arbetstiden. En förutsättning är att det är arbetsgivaren som föranlett detta. Vad som är ordinarie arbetstid får bedömas för varje enskild facklig förtroendeman. Anta exempelvis att en facklig förtroendeman arbetar nattskift. På dagen blir hen av arbetsgivaren kallad till ett sammanträde och har då rätt till betalning för detta. När förtroendemannen har rätt till betalning, ska samma ersättning utbetalas som om hen hade arbetat. Detta innebär till exempel att förtroendemannen kan ha rätt till övertidsersättning och ob-tillägg vid förhandlingar utanför ordinarie arbetstid. I vissa fall kan förtroendemannen ha rätt till ersättning även för vissa merkostnader. En förutsättning är emellertid att det är arbetsgivaren som har föranlett att merkostnader uppstått.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Följande fackliga uppgifter avser inte den fackliga verksamheten på arbetsplatsen: riksavtalsförhandlingar, deltagande i avtalskonferenser av allmän natur, kongresser och representantskap. (AD 1977 nr 138, 1977 nr 51, 1977 nr 158 och 1980 nr 74)

Många regler i FML förutsätter att överläggning sker mellan arbetsgivaren och facket om vad som ska gälla. Liksom alltid annars måste man vid oenighet förhandla om saken. Vad gäller då om arbetsgivaren och facket inte kan komma överens? I FML finns särskilda regler om att facket vid oenighet har rätt att bestämma vad som ska gälla. Facket har tolkningsföreträde. Detta uttrycks i lagen med orden ”gäller den lokala arbetstagarorganisationens mening om lagens eller kollektivavtalets rätta innebörd intill dess tvisten har slutligt prövats” (9 §). Tolkningsföreträde föreligger i följande fall: 1 Tvist om huruvida uppdraget rör fackliga uppgifter i FML:s mening eller ej. 2 Förtroendemannen hindras av arbetsgivaren från att fullgöra sitt uppdrag. 3 Förtroendemannen får inte disponera erforderliga lokaler. 4 Förtroendemannen får försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. 5 Tvist föreligger om efterskyddet. 6 Ledighetens omfattning och förläggning. 7 Rätten till betalning. 8 Förtursrätt vid arbetsbrist. 9 Kollektivavtalsbestämmelser som trätt i stället för lagens bestämmelse. Tolkningsföreträde utövas av den lokala fackliga organisationen. Vill facket utnyttja tolkningsföreträdet bör det ske i anslutning till att tvisten inte kunnat lösas. Detta blir klart när förhandlingarna strandat. Tolkningsföre

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Tolkningsföreträde

trädet bör hävdas i form av en anteckning till förhandlingsprotokollet eller i ett skriftligt meddelande till arbetsgivaren. Det finns två undantag från regeln att arbetsgivaren måste följa fackets tolkningsföreträde. Arbetsgivaren behöver för det första inte följa tolkningsföreträde beträffande ledighet, om ledigheten skulle äventyra säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Arbetsgivaren behöver inte heller följa ett tolkningsföreträde som är hävdat mot bättre vetande, i ”ond tro”. Det krävs dock ganska mycket för att ett tolkningsföreträde ska anses vara hävdat i ond tro. Arbetsgivaren tar alltid en stor risk om han inte följer tolkningsföreträdet (AD 1977 nr 158 och AD 1986 nr 40). Exempel på ond tro är att ett förbund stödjer en lokal organisation i ett tolkningsföreträde, trots att det finns rättsfall i AD eller uttalanden i förarbetena till stöd för arbetsgivarens tolkning (se t.ex. AD 1988 nr 53). Tolkningsföreträdet får inte utnyttjas förrän arbetsgivaren har fått tillfälle att överlägga med facket. I rättsfallet AD 1982 nr 37 blev en fackklubb skadeståndsskyldig för att en förtroendeman, med utnyttjande av tolkningsföreträde, tagit en i och för sig berättigad ledighet utan föregående överläggning.

Skadeståndsskyldighet Om en arbetsgivare bryter mot reglerna i FML riskerar han att få betala allmänt skadestånd till facket och berörd förtroendeman. Arbetsgivaren får också betala lön eller annan ekonomisk ersättning som förtroendemannen är berättigad till. Även facket kan bli skadeståndsskyldigt: om man utnyttjar sitt tolkningsföreträde trots att man insett eller borde ha insett att man därigenom tillämpat lagen felaktigt. Facket kan då få betala allmänt skadestånd till arbetsgivaren. Om man genom tolkningsföreträdet föranlett arbetsgivaren att betala ut pengar till en facklig förtroendeman, kan facket även få betala igen detta belopp. Förtroendemannen kan däremot inte bli personligen återbetalningsskyldig.

Kapitel 2 Aktörerna på arbetsmarknaden

Lars Viklund har mångårig erfarenhet från domstolar, skiljenämnder och akademisk undervisning. Han har även medverkat i lagstiftningsarbete och som advokat biträtt parter från både arbetstagar- och arbetsgivarsidan. Martin Wästfelt är förhandlingschef på fackförbundet Unionen och har mångårig erfarenhet från domstolar och skiljenämnder som ombud för arbetstagarsidan. Han har också erfarenhet från riksavtalsförhandlingar på arbetsmarknaden.

Arbetsrätt i praktiken EN HANDBOK Arbetsrätt i praktiken lär ut grundläggande kunskaper i arbetsrätt. Efter en inledande grundkurs beskrivs arbetsrättens regelverk utifrån en systematisk indelning: aktörerna på arbetsmarknaden, kollektivavtal, anställningen, anställningsförmåner, diskriminering, ledighet, anställningen samt medbestämmande och arbetsmiljö. Ett stort antal rättsfall från Arbetsdomstolen och ett fylligt register är till stor nytta för läsaren. Boken ingår i Studentlitteraturs serie Arbetsrättsbiblioteket. som består av följande böcker – alla med fördjupande kommentarer och rättsfall: • Anställningsskyddslagen, Martin Wästfelt m.fl. • Arbetsmiljölagen, Bo Ericson • Arbetsrätt i praktiken, Lars Viklund & Martin Wästfelt • Förtroendemannalagen, Erland Olauson • Medbestämmandelagen, Dan Holke & Erland Olauson • Semesterlagen, Bo Ericson & Kurt Eriksson Arbetsrätt i praktiken är särskilt lämplig som kurslitteratur i praktiskt inriktad utbildning på akademisk nivå. Den är också användbar för advokater och förhandlare på båda sidor på arbetsmarknaden. Tjugoförsta upplagan

Art.nr 37893

studentlitteratur.se