9789144096759

Det moderna arbetslivet ställer höga krav på individen. Det gäller att prestera och vara effektiv, men lika viktigt tycks det, är jakten på status, inflytande och respekt. Kort och gott handlar det om att vara någon – att odla en positiv (yrkes)identitet – och i denna bok vill vi undersöka frågor som rör arbete och identitet med fokus på en särskild yrkesgrupp: personal-/HR-chefer.

Personalchefer anses ofta vara en grupp på frammarsch i ”den nya ekonomin”.

De utgör därmed ett intressant fokus för den som vill förstå det moderna, identitetsfrämjande – och ibland identitetsunderminerande – arbetslivet.

HR-chefer och deras praktik är även intressanta i sig. Numera finns det särskilda universitetsutbildningar för den som vill bli personalspecialist, och det finns även starka professionsanspråk inom yrkesgruppen.

En hel del finns skrivet om HRM som praktik, dock inte lika mycket om personalarbete i praktiken. I denna bok vill vi ge en djup och levande illustration av ämnet. I fokus ligger personal- eller HR-chefen och dennes, ofta strategiska, ambitioner. Men som vi ska se är verkligheten långt ifrån perfekt och ibland blir det kanske lika mycket ”strul” som strategi.

Boken bygger på djupstudier av personalchefer och ger en rik belysning av personalchefsarbete och de dilemman som detta innebär. Den är av intresse för personalchefer och för utbildningar inom HRM, men är också av bredare relevans – för den som vill förstå identitet, inflytande och statusfrågor, i det moderna arbetslivet.

Art.nr 38314

PERSONALCHEFERS ARBETE OCH IDENTITET

PERSONALCHEFERS ARBETE OCH IDENTITET – strategi och strul

|

Susanne Lundholm är ekon.dr och disputerade vid Lunds universitet 2011. Hennes forskning fokuserar på gränssnittet mellan den formella och informella organisationen, med särskild inriktning mot frågor som rör hierarki, ledarskap och identitet.

Mats Alvesson Susanne Lundholm

Mats Alvesson är professor och organisations- och ledningsforskare vid Lunds universitet. Han blev 2010 utnämnd till Wallenberg scholar. Han har bl.a. forskat om identitet i arbetslivet, ledarskap, organisationskultur, kön, makt, kunskapsarbete och kunskapsföretag. Han har också skrivit om kvalitativ och reflexiv metod. Han studerar bl.a. ”funktionell dumhet” i arbetsliv, organisationer och samhälle.

PERSONALCHEFERS ARBETE OCH IDENTITET – strategi och strul

M AT S A LV E S S O N SUSANNE LUNDHOLM

www.studentlitteratur.se

978-91-44-09675-9_01_cover.indd 1

2014-01-17 09.33

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt Bonus Presskopias skolkopieringsavtal, är förbjuden.

För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Presskopia.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare.

Denna trycksak är miljöanpassad, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 38314 ISBN 978-91-44-09675-9 Upplaga 1:1 © Författarna och Studentlitteratur 2014 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslagslayout: Francisco Ortega Författarbild, Mats Alvesson: Mark Harris Författarbild, Susanne Lundholm: Christoffer Lomfors Printed by Dimograf, Poland 2014

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 2

2014-01-09 09:50

Innehåll

Förord 7 K apitel 1

Introduktion 9

Personalchefer – en yrkesgrupp på frammarsch eller en som väntar på genombrottet? 10 Med sikte på det vardagliga arbetet som personalchef 14 Den informella organisationen och vardagens politik 16 Bokens målgrupp och disposition 17

© Författarna och Studentlitteratur

K apitel 2

Chefens struliga tillvaro 21

Vad gör en chef? Den formella versionen 22 Med betoning på det informella … 23 Identiteten och vardagskampen 26 Identitetsbegreppet 27 Chefers kamp i vardagen 30 Tillvaron som personalchef 33 Problem som personalchefer upplever i arbetet 33 HR och frågan om kön 36 Personalchefers vardag och identitet 38 Några sammanfattande ord 39

3

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 3

2014-01-09 09:50

K apitel 3

Nedslag i personalchefers arbetsliv 43

Sex porträtt 44 Anne 45 Gloria 48 Fredrik 52 Ulla 54 Harald 59 Margareta 62 Några sammanfattande ord 65 K apitel 4

HR och organisationen 67

Personalarbete rymmer både det ena och andra 67 HR – en ny personalchefsroll? 69 Organisationens (miss)uppfattningar om HR 74 Okunskapsproblemet 74 Statusproblemet 78 Går det framåt för HR-folk? 81 Personalchefers identitetsarbete 83 Några sammanfattande ord 87 Personalchefens relation till andra chefer 89

HR som ett stöd till organisationens chefer 90 En relation som präglas av utmaningar 92 Relationen som en intressekonflikt 96 Att ge ett särskilt bidrag i ledningen 100 HR i ledningen – en fråga om likhet och särart 103 Kön som en avvikelsemarkör 106 Några sammanfattande ord 109

© Författarna och Studentlitteratur

K apitel 5

4 ◆ Innehåll

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 4

2014-01-09 09:50

K apitel 6

Personalchefen och jakten på inflytande 111

Strategier för inflytande – konfrontation, anpassning eller något mitt emellan 111 Resurser som behövs för att göra skillnad 117 Relationer som en resurs 117 Yrkestillhörigheten och kunskapen som resurser 124 Stora och små projekt och ritualer 131 Några sammanfattande ord 136 K apitel 7

Resultatet av personalchefers arbete 139

Avståndet mellan verklighet och ideal 140 Ambitionen och den egna situationen 140 En administrationstyngd strateg eller strategihänförd administratör? 147 Svårigheten i att mäta utfallet av personalchefers arbete 151 En resultatnorm som gynnar linjen 152 Alternativa mått på framgång 156 Förmågan att ”finna” framgång eller problem 160 Några sammanfattande ord 167

© Författarna och Studentlitteratur

K apitel 8

Vem är personalchefen och vad gör en sådan? 169

HR-arbete – en fråga om strategi, styrning, stöd eller service? 170 Olika aktörers olika uppfattningar om HR 171 Med fokus på HR-chefers självkonstruktion 174 Att bygga ett ”jag” utifrån en hägring 176 Identitetsarbete som ett överbryggande av motstridigheter 180 Att välja position eller inte 181 Att göra avvägningar i vardagen 184 Imperfekta lösningar – strategier för att klara vardagen 187 Kämpen: den kraftfulla som på sikt blir kraftlös 188 Parhästen: med ett (o)självständigt mandat 189 Samtalsarbetaren: att vara betydelsefull på en trivial nivå 190 Kameleonten: att pragmatiskt byta position 191

Innehåll ◆ 5

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 5

2014-01-09 09:50

De fyra positionerna – och deras mer negativa varianter 192 Är HR-folk lite naiva? Om politik och smartness 193 Några sammanfattande ord 196 K apitel 9

De tillräckliga? Reflektioner kring personalchefers (o)tillräcklighet i idealsamhället 197

Det ofullständiga – i förhållande till kanske väl uppskruvade ideal 197 Ett alternativ: selektiv tillräcklighet 201 Insikt om retorik – och verklighetens imperfektioner 204 Livet bortom guldkanten … 205 Att motstå sirenernas sång 207 Kan mindre av HRM vara positivt? 209 Går det att vara nyttig på en lägre nivå? 211 Utmärker sig personalchefer? 213 Och nu då? 215 Bilaga 217 Bilaga Något kort om metod 217

© Författarna och Studentlitteratur

Referenser 221 Sakregister 227

6 ◆ Innehåll

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 6

2014-01-09 09:50

© Författarna och Studentlitteratur

Förord

Denna bok emanerar ur ett antal delstudier av chefsarbete och organisation som vi i organisationsgruppen vid Företagsekonomiska institutionen, Lunds universitet, har bedrivit under snart ett decennium. Huvudidén är att granska väsentliga delar av modernt arbets- och organisationsliv på nära håll. I dessa djupstudier har vi gjort nedslag i ett antal personer som arbetar på mellannivå, som mellanchefer (det vill säga varken företagsledare eller arbetsledare), och/eller funktionsansvariga. Tanken är att förstå representativa förhållanden i fråga om upplevelser, arbetssituation och identitet i ett tydligt organisationssammanhang. Vi söker på så sätt på ett levande sätt beskriva, tolka och teoretiskt belysa hur organisationer och yrkesgrupper fungerar. Vi belyser dilemman och problem bortom vad mer formella och officiella beskrivningar ger sken av. Organisationer är ofta svårhanterliga fögderier, och många yrkesgrupper och chefer lyckas inte riktigt få ihop ideal och positiva identiteter med tillvarons komplexitet och imperfektioner.

Det gäller inte minst personalchefer, temat för denna bok. Dessa har ofta så kallade strategiska ambitioner och vill gärna vara en viktig del i organisationsledningen och ha ett stort inflytande på verksamheten. Men utrymmet och möjligheterna är ofta begränsade. Vi belyser spänningsfältet ”mellan strategi och strul”, som bokens titel antyder. En parallell bok, Chefsliv: ”Det ska fan vara chef ” (Sveningsson & Alvesson 2014), belyser chefsarbete mer allmänt. Likheter mellan chefer och personalchefer är betydande, och mycket i föreliggande bok är av allmängiltig relevans för yrkesarbetare på lite högre nivåer, men vi lyfter också fram vad som synes specifikt för eller särskilt relevant för just personalchefer.

7

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 7

2014-01-09 09:50

Forskningen som lett fram till denna studie har skett i ett antal delprojekt, med lite olika inriktning. Vi är tacksamma för forskningsanslag från FAS, Vinnova och Handelsbankens forskningsstiftelser. Vi vill också rikta ett tack till våra kollegor Jaqueline Hjelm, Karin Högberg, Ylva Kjellberg, Dan Kärreman, Peter Svensson och Stefan Sveningsson, vilka bidragit med empiriskt material som vi utnyttjat i boken.

Vår tacksamhet riktas också mot de personalchefer som medverkat i studierna. Särskilt till de sex djupstuderade, som med stor öppenhet (och kanske visst mod) ställt sig till vetenskapens förfogande. Men också övriga intervjupersoner och deltagare i tre fokusseminarier där olika preliminära idéer presenterats och prövats samt ytterligare data genererats förtjänar vårt tack. Det senare innefattar också Johan Berglund, Frej Berghner, Ola Håkansson, Håkan Olofsson och Stefan Sveningsson, vilka läst och kommenterat ett utkast till detta bokmanus.

© Författarna och Studentlitteratur

Lund januari 2014 Mats Alvesson Susanne Lundholm

8 ◆ Förord

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 8

2014-01-09 09:50

© Författarna och Studentlitteratur

Kapitel 3 Nedslag i personalchefers arbetsliv

I detta kapitel ger vi en tämligen rik och upplevelseinriktad introduktion till livet som personalchef i Sverige i början av 2000-talet. Vi gör så genom att ge ett antal porträtt av huvudpersonerna i denna bok. Porträtten ger också en levande ingång till personalchefers arbetssituation och en första bild av de teman som fördjupas i kommande kapitel.

Vi har två syften med dessa porträtt. Det huvudsakliga är att ge inblickar i personalchefstillvaron. Härvidlag prioriterar vi rika och personliga porträtt snarare än kvantitativa data eller på andra sätt distanserade, neutrala eller blodfattiga beskrivningar. Risken är förstås att det blir selektivt, kan upplevas som vinklat och orepresentativt eller ge en i bästa fall partiell bild. Vi räknar med att läsaren via egna erfarenheter, reflektionsförmåga och kritiskt tänkande kan balansera detta. Vi gör heller inte anspråk på att fånga in någon helhet eller sanning. Det andra syftet är att introducera våra sex huvudpersoner. Totalt kommer ett fyrtiotal personer till tals i denna bok – via intervjuer, observationer av interaktioner i vardagspraktik eller i seminariesamtal – men vi har särskilt djupstuderat sex, vilka vi i boken ofta återkommer till. Tanken är att läsaren ska få en mer helhetlig förståelse av dessa, och därför presenterar vi dem också tämligen ingående.

Genom att ge en rikare bild av dessa karaktärer ges, tycker vi, en god illustration av några huvudteman i personalchefers arbets- och livssituation, deras glädjeämnen och bekymmer. Självklart finns det begränsningar i dessa porträtt; exempelvis saknar vi representanter från offentlig sektor bland våra huvudpersoner. Detta hoppas vi kunna kompensera i kommande kapitel då vi diskuterar olika teman mer i detalj, utifrån en bredare palett

43

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 43

2014-01-09 09:50

av empiriska källor, inklusive många från offentlig verksamhet. Men i detta kapitel vill vi alltså prioritera djup, och vi ska försöka ge en helhetsförståelse av personalchefsarbetet och vad det kan innebära i praktiken.

Teman som dyker upp inkluderar • relation till vd • utanförskap och perifer relation till företagets kärnverksamhet • arbete med ”strategiska” frågor • etiska dilemman och konflikter • splittrad tillvaro med många brandkårsutryckningar • verksamhetens – eller i alla fall HR-folkets – möjliga feminina

image och intresset av att ”tuffa till sig” • HRM som specialitet eller väl integrerad med business.

Dessa teman följer vi upp mer systematiskt i senare kapitel.

Vi inleder vår berättelse med Anne, som halkade in i personalyrket i mitten av sitt yrkesliv. Detta skiljer henne från övriga fem – Gloria, Ulla, Fredrik, Margareta och Harald – som arbetat inom fältet mer eller mindre hela sitt yrkesliv. Vidare saknar Anne och Harald, till skillnad från de övriga fyra, underordnade. Gloria och Margareta befinner sig i liknande branscher och i företag med en relativt stor personalstyrka. Vad gäller Ulla så delar hon med Anne ett viss fokus på kamp i vardagen, och denna är närmast av astro­ nomiska mått, kan man få känslan av. Till skillnad från Ulla känner Anne emellertid en större trygghet som en följd av en god relation med sin chef.

Detta är något hon delar med Gloria, som menar sig ha en exemplarisk chef, en HR-persons våta dröm. Margareta har heller inga större problem med sin chef men är ibland bekymrad över sin kvinnliga personal som kanske är ”alltför feminin”. Fredrik och Harald är liksom Ulla inte helt nöjda med sin vd:s påfallande ointresse för HR. De arbetar båda i säljbolag av något mindre storlek, vilket gör att de framstår som mindre renlärigt HR-fokuserade och mer orienterade mot affärer och företaget som helhet.

© Författarna och Studentlitteratur

Sex porträtt

44 ◆ 3. Nedslag i personalchefers arbetsliv

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 44

2014-01-09 09:50

Porträtten skiljer sig en del åt och följer således ingen bestämd mall.

Detta hänger samman med att vi har lite olika slags empiriska material om våra ”hjältar”, men främst vill vi undvika att göra framställningen repetitiv och inte minst ge lite olika infallsvinklar och nyanser åt personalchefers arbetsverklighet och deras sätt att vara och förhålla sig till arbetet.

© Författarna och Studentlitteratur

Anne Anne är personalchef på ett företag inom den tunga industrin. Bolaget syssel­sätter ett antal hundra personer världen över men har sitt säte i Sverige, där Anne arbetar, liksom en större del av bolagets personalstyrka. När vi intervjuar Anne har hon varit på företaget i cirka två år och tycker att saker och ting börjar falla på plats. Under denna tid har till exempel personalfunktionen kommit att delas upp i två huvudområden, som båda har var sin chef eller ansvarig. Den ena av dessa två funktioner fokuserar på frågor som rör löner, förmåner och arbetsrätt, medan den andra – Annes funktion – sysslar mer med sådant som chefsutveckling, utbildning och rekrytering. Anne sitter även med i företagets ledningsgrupp.

Anne är i fyrtioårsåldern och har en mångfacetterad bakgrund. Att hon hamnat inom HR är mer en tillfällighet än ett noga uttänkt val. Hon beskriver sig själv som en kreativ person – en sida hos Anne som vi får en glimt av under intervjuerna, som präglas av hennes spontanitet och personliga intensitet, men också av hennes vilja att reflektera över sitt arbetsliv.

Den nära kontakten med företagets vd, som blev hennes biljett in i HRlivet, är något som präglar Annes redogörelse i intervjuer. Hon beskriver sig själv som vd:s personliga bollplank, och mycket fokus ligger på det arbete som hon utför i ledningsgruppen. Anne säger uttryckligen att hon identifierar sig uppåt, med företaget ledning. HR, menar hon, handlar inte om allmän personalvård utan snarare om att understödja företagets över­grip­ ande strategier. Rent praktiskt är hennes arbete att komma med ett HRperspektiv på de frågor som diskuteras i ledningsgruppen samt att väva in ett ”strategiskt tänk” i till exempel utbildnings- och rekryteringsprocesser.

Som verktyg har hon sin kunskap om kommunikation och ledarskap, men hon arbetar även med psykologiska tester och personlig coachning. Förebyggande hantering av hälsa och trivsel faller på Annes bord, liksom rehabili3. Nedslag i personalchefers arbetsliv ◆ 45

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 45

2014-01-09 09:50

hon sin redogörelse med dramatiska historier. Dessa historier är ibland framgångssagor, men de handlar också om misslyckanden: gånger då hon blivit avfärdad eller tilltryckt, känt sig deppig eller misslyckad. I dessa historier finns det emellertid ofta ett komiskt inslag, och hjältinnan kommer inte sällan igen mot slutet. Eller så har hon för avsikt att göra det. För under vissa intervjuer vi genomfört har hon befunnit sig mitt i en jobbig incident och har då ägnat mycket tid åt att reflektera över detta i samtalet. Vid dessa tillfällen har hon uttryckt hopplöshet, men hon har också gett en försäkran om att ”komma igen”, för som Anne ser saken så går det upp och ner.

En sådan mer dramatisk historia om upp- och nedgång utspelade sig vid tidpunkten för HR-funktionens delning. Anne beskriver hur hon som ny chef fick en mängd av olika ärenden på sitt bord – somliga inom hennes kompetensområde och andra utanför. Men som den ”duktiga tjej” hon var körde hon bara på och gjorde sitt bästa, och i slutändan blev det ganska bra – det tyckte hon åtminstone själv. Denna illusion skulle dock komma att raseras.

Det var under en revision som det hela uppdagades. Anne berättar hur hon gick in på mötet med revisorn ”stolt som en tupp” och visade upp ”de fina processer” som hon designat. Hon gjorde sig redo för allt beröm som hon nu skulle få, men i stället, säger Anne, ”var allt liksom bara skit”. Inte en siffra rätt i boken. Efter detta befriades Anne från en mängd olika arbetsuppgifter, bland annat de juridiska bitarna av HR, och i stället rekryterades Anders.

Han är numera ansvarig för det andra benet av personalfunktionen – och ”slutet gott”, för i förlängningen innebar händelsen en trevligare tillvaro för Anne, som nu kan fokusera på det som verkligen intresserar henne.

En annan av Annes mer dramatiska historier handlar om hur det är att arbeta som kvinna bland män. Hon beskriver hur hon i sitt tidiga arbetsliv med engagemang tog sig an sin uppgift, och i möten med andra förde hon

© Författarna och Studentlitteratur

tering av sjukdomsfall, men då endast de psykologiska bitarna, eftersom de avtalsmässiga och juridiska frågorna hanteras av den andra HR-ansvariga, Anders. Anne beskriver detta som två olika ben av HR-funktionen, och hon ser sig själv som chef i bemärkelsen att hon är ansvarig för sitt område. Hon har dock inga underordnade.

Annes berättelse domineras av ett i huvudsak positivt tonläge, och hon pratar med passion och engagemang om det arbete hon utför. Dock kantar

46 ◆ 3. Nedslag i personalchefers arbetsliv

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 46

2014-01-09 09:50

© Författarna och Studentlitteratur

självsäkert fram sina åsikter. Till sin stora förvåning fann hon dock att ingen lyssnade på vad hon hade att säga. Men vad som var än mer förvånande var att samma förslag, när det återupprepades av en man, bara sekunder senare, bifölls med stort engagemang. Denna poäng om hur det är arbeta som kvinna i minoritet återkommer ofta i Annes berättelse, inte minst när hon diskuterar sin nuvarande position. Hon säger att hon tycker om och har stor respekt för alla medlemmar i ledningsgruppen, samt att hon alltid har föredragit att arbeta med män. Men icke desto mindre upplever hon att dessa män inte alltid lyssnar på henne. ”Det sitter i väggarna”, säger hon, och därmed blir hon tvungen att kämpa för utrymme i ledningsgruppen. Hon är dessutom en person som företräder ”mjuka” frågor i ett sammanhang som domineras av ”siffror och teknik”, och det är svårt att bryta denna uråldriga tradition, menar Anne.

I dessa mörkare partier av hennes berättelse återkommer Anne ofta till vd och hans betydelse för hennes arbete. Tack vare honom lever Anne med en bestämd känsla av att hennes arbete är sanktionerat från högre ort, även när det är tufft. Det var vd som rekryterade henne, och även om det var Anne själv som initialt kom på att hon borde sitta i ledningsgruppen uttrycker vd ofta sitt stöd för hennes arbete i detta sammanhang. Anne själv har bara goda saker att säga om sin överordnade. Han är otroligt duktig i sin roll, menar hon, och trots att han är den urtypiska ingenjören har han även ett stort intresse för människor. Därav investeringen i HR. Vidare använder han sig ofta av Anne för att förstå och tolka sina upplevelser i arbetet. Detta samarbete är dock inte formaliserat. I stället sker det genom spontana möten som möjliggörs av närheten mellan deras kontor. Men icke desto mindre är deras samarbete centralt, i varje fall för Anne. Hon säger att så länge vd finns kvar vill hon också stanna på företaget. På frågan vad hon skulle göra om han flyttade på sig blir hon mer tveksam. Men skulle han be henne följa med skulle hon inte tveka. Det är möjligheten han ger henne att arbeta med de här frågorna i en företagskontext som är av betydelse.

Uppskattningen från chefen som garanterar hennes arbete är således en stark drivkraft för Anne och det som får henne att strida för sin sak.

Samtidigt ligger det också i hennes roll att strida. Det var vad vd sa vid något tillfälle när Anne gett upp en fråga som senare havererade. Det handlade 3. Nedslag i personalchefers arbetsliv ◆ 47

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 47

2014-01-09 09:50

om en förändringsprocess där hon inte blev inbjuden att medverka, men där hon inte orkade hävda sig eller kräva sitt deltagande. När det senare uppstod en kritik mot förändringen uttryckte vd irritation över att Anne inte brytt sig mer, eftersom det var just hennes frånvaro som orsakat problemen.

Hade hon varit med hade hon kunnat förutse svårigheterna, menade vd, och slutsatsen var således att om inte Anne bjuds in att delta per automatik, så är det hennes jobb att strida för sin närvaro. Detta är en idé som Anne även ser som tillämpbar i andra sammanhang, till exempel i sitt arbete med ledningsgruppen: ”Så när vd frågar om jag vill ha fem eller tio minuter på mötet säger jag tio, och sedan drar jag över ändå.” Samtidigt, påpekar hon, gäller det att välja sina strider, och hur man går till väga i denna strategiska ”krigföring” är något som Anne funderar mycket på.

Sammanfattningsvis kan vi konstatera att Anne känner stort personligt engagemang i sitt arbete. Tittar man lite närmare förefaller det dock inte att handla så mycket om en identifikation med HR-funktionen som om ett brinnande intresse för psykologi. Hon är ju trots allt inte utbildad för HR och har inte befunnit sig i funktionen någon längre tid av sitt yrkesliv.

I linje med denna tanke uppger Anne att hon är osäker på hur framtiden ser ut och huruvida hon kommer att stanna inom personalyrket. Ibland säger hon att hon skulle vilja arbeta som terapeut, men ofta ändrar hon sig mitt i denna tanke och påminner sig själv om att hon trots allt trivs med det affärsmässiga. Det rör sig om en form av kluvenhet, som i någon mening väl sammanfattar personalyrkets funktion i många företag.

Gloria är HR-chef i ett teknikintensivt bolag som ingår i en större svensk koncern. Hon är närmare femtio år och har arbetat i sin nuvarande position i ett par år. Dessförinnan har hon haft andra personalchefsjobb. Hon är bland annat utbildad civilekonom.

Gloria beskriver sig själv som en rak och ärlig person, som inte saknar ett visst mod. Detta är en bild som även bekräftas av hennes medarbetare, som i intervjuer beskriver hur Glorias driv och oräddhet har resulterat i en mer inflytelserik HR-avdelning. Hon uppfattas även som en handlingens person, både av sig själv och av andra. Ibland till och med i för stor utsträckning.

© Författarna och Studentlitteratur

Gloria

48 ◆ 3. Nedslag i personalchefers arbetsliv

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 48

2014-01-09 09:50

© Författarna och Studentlitteratur

En medarbetare säger till exempel att Gloria ibland är för snabb att dra slutsatser, vilket resulterar i att hon fattar beslut utan att beakta den fulla problembilden eller konsekvenserna. Gloria håller med om denna kritik men menar att det rör sig om en form av pragmatism. Inte på det vis att hon rör sig utanför lagens riktmärken, men hon anser att regler kan tänjas i viss utsträckning. Av personer som är mer noggranna och eftertänksamma uppfattas denna sida hos Gloria som slarvighet. Men även om Gloria ger kritikerna rätt på denna punkt så tillägger hon att i nio fall av tio så blir det rätt ändå. Även i intervjuer kan man ana Glorias personlighet såsom den beskrivs ovan. Hon pratar stundvis väldigt fort, och är inte rädd för att associera fritt och byta ämne allteftersom tankarna kommer till henne. Hon är vidare klar över vad hon tycker och pratar generellt sett utan omskrivningar.

Det kanske mest slående med Gloria, om vi tittar innehållsmässigt på våra intervjuer med henne, är att hon hyser en oerhört stark ledningsorientering. Hon tror att ledarskapet är avgörande för hur det går för en organisation eller avdelning. Gloria citerar exempelvis ofta personer i koncernledningen – deras motton och visdomsord, men även den interna korrespondensen i organisationen. Men framför allt pratar hon mycket om vd för det bolag där hon själv sitter. Denna vd, som också är hennes överordnade chef, handplockade Gloria för uppdraget som HR-ansvarig, och den yrkesmässiga respekten är minst sagt ömsesidig. Mer än en gång under våra intervjuer påpekar Gloria att hon har ”världens bästa chef”, och hon återkommer ständigt till vad hennes chef ”tycker”, ”säger”, ”gör” och ”anser”. Hon säger vidare att hans branschkunskap är oöverträffad, samt att det inte finns någon ingenjör i organisationen som kan ”slå honom på fingrarna” vad gäller det tekniska. Faktum är, säger Gloria, att han förmodligen skulle göra hennes jobb bättre än vad hon själv gör – med ett enda undantag, den svenska arbetsrätten, vilket dock kan förklaras med att han själv inte är svensk.

Chefens ord fungerar alltså som ett osvikligt rättsnöre för Gloria, och hon beskriver i denna anda en trygghet i att handla. Eftersom hon alltid kan förutse vad hennes chef skulle tycka, så vet hon vad som är rätt sak att göra.

Dock tillstår hon att hennes chef också ibland utgör en källa till ”problem”.

3. Nedslag i personalchefers arbetsliv ◆ 49

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 49

2014-01-09 09:50

Exempelvis kan han be henne om saker som hon själv tycker är oerhört tråkiga att göra, och han är dessutom en mycket krävande person. Han näst intill begär att hon ska vara tillgänglig på telefon alla dagar i veckan, och även om han ibland säger att hon har rätt till ett privatliv så menar han egentligen inte detta, säger Gloria. För han anser att människor ska arbeta 60–70 timmar i veckan. Inte för att han säger till dem, utan för att de själva vill.

Gloria medger att det blir mycket jobb, även om hon understryker att hon

• Kompetens – skicka svenskar utomlands – köpa in.

• Successionsordningen. En kärnfråga är chefsutbildning, vilket

kräver mycket analys. Vad har vi för kompetens?

• Företaget har en tendens att bli för teknikorienterat, och en ökad

marknadsorientering eller samarbete mellan olika enheter är därför viktigt. Att organisationen brister här märks inte minst i ledningsgruppen, där olika chefer ofta motarbetar varandra.

© Författarna och Studentlitteratur

försöker hålla på gränserna, samt har andra, icke-arbetsrelaterade intressen.

Ett annat område där Gloria anser att hennes chef delvis kommer till korta är den organisatoriska kommunikationen. Ofta handlar det om chef­ ens oförståelse för svensk kultur som gör att han säger och gör saker som skapar irritation och agg i organisationen. Här kommer Gloria in i bilden, för det är ofta hon som får hjälpa till vid dessa tillfällen. Men hon är även den person som chefen ringer till när han känner att han trampat i klaveret.

Gloria beskriver detta som att agera ”sparringpartner”, och hon tillägger att hon har chefens fulla förtroende. Inte enbart för att han ringer henne vid problemsituationer, utan också för att han gärna anförtror henne känslig information. ”Det där får du hålla för dig själv”, säger han ofta när han berättat något för henne. Gloria uppger vidare att vd ger HR-funktionen som enhet ett starkt stöd, vilket i sin tur har gjort HR till en kraft att räkna med i organisationen. Detta är något som bekräftas av Glorias medarbetare, och själv påpekar hon att om det någon gång blir problem med linjens chefer, så är det HR:s ord som gäller.

I övrigt identifierar sig Gloria med andra chefer och med organisationen.

Hon ser sig själv som en förändringsagent i organisationens tjänst, och de frågor hon främst förefaller brottas med är följande:

50 ◆ 3. Nedslag i personalchefers arbetsliv

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 50

2014-01-09 09:50

• Arbetet med värderingar och attityder, inte minst kundfokuserade

sådana. Men värderingar får inte bli ett abstrakt begrepp utan ska byggas in allt man gör, och man ska peka på konkreta exempel.

• Relationen till cheferna och deras problem. Problemet är att de inte vet att utnyttja HR på rätt sätt: strategiskt. Det är viktigt för cheferna att utgöra exempel och att samarbeta, vilket återigen för tillbaka till marknadsorienteringsfrågan. Det är för mycket politik och ”blame games”, menar Gloria.

• Ledarskap – vikten av att föregå med gott exempel. För cheferna

© Författarna och Studentlitteratur

men också mer allmänt. Man måste vara medveten om vilka signaler som sänds.

• Hålla sig uppdaterad – sitta med på möten. Man förstår ofta inte riktigt kärnan, men man måste veta hur snacket går, för det kommer att påverka personaldimensionen.

Annars säger Gloria att det hon uppskattar med arbetet är möjligheten att ”klura på problem”. Hon gillar när det uppstår situationer som hon inte vet hur hon ska lösa och att därifrån ta fram en bra plan. Här handlar det om organisatoriska ”problem” och alltså mindre om personrelaterade problem och konflikter. Frånvaron av personliga duster och allvarligare konflikter är för övrigt utmärkande för Glorias berättelse, och över lag verkar hon ligga väldigt lågt på frustrationsskalan. Hon förefaller väldigt nöjd med tillvaron och verkar uppleva väldigt lite verkliga problem eller obehag. Hon avviker därmed från flertalet personalchefer i vårt material.

Den enda gång det förekommer större konflikter i hennes berättelse är när HR centralt kommer på tal. Gloria berättar att hennes chef har skällt ut denna funktion offentligt. Misstänksamheten mot HR centralt begränsar sig inte till Gloria; även hennes medarbetare i HR-gruppen pratar om en konflikt mellan HR lokalt och HR centralt. De senare försöker införa standardiserade procedurer för hela organisationen, medan HR lokalt vill ha sina egna procedurer. Medarbetarna beskriver det ibland som att vara lojal mot Gloria eller HR centralt. Men inte ens HR centralt verkar kunna rubba Glorias cirklar i någon större utsträckning. Hon är nöjd – med sitt jobb, med sin tillvaro, och framför allt med sin chef.

3. Nedslag i personalchefers arbetsliv ◆ 51

978-91-44-09675-9_01_inlaga.indd 51

2014-01-09 09:50

Det moderna arbetslivet ställer höga krav på individen. Det gäller att prestera och vara effektiv, men lika viktigt tycks det, är jakten på status, inflytande och respekt. Kort och gott handlar det om att vara någon – att odla en positiv (yrkes)identitet – och i denna bok vill vi undersöka frågor som rör arbete och identitet med fokus på en särskild yrkesgrupp: personal-/HR-chefer.

Personalchefer anses ofta vara en grupp på frammarsch i ”den nya ekonomin”.

De utgör därmed ett intressant fokus för den som vill förstå det moderna, identitetsfrämjande – och ibland identitetsunderminerande – arbetslivet.

HR-chefer och deras praktik är även intressanta i sig. Numera finns det särskilda universitetsutbildningar för den som vill bli personalspecialist, och det finns även starka professionsanspråk inom yrkesgruppen.

En hel del finns skrivet om HRM som praktik, dock inte lika mycket om personalarbete i praktiken. I denna bok vill vi ge en djup och levande illustration av ämnet. I fokus ligger personal- eller HR-chefen och dennes, ofta strategiska, ambitioner. Men som vi ska se är verkligheten långt ifrån perfekt och ibland blir det kanske lika mycket ”strul” som strategi.

Boken bygger på djupstudier av personalchefer och ger en rik belysning av personalchefsarbete och de dilemman som detta innebär. Den är av intresse för personalchefer och för utbildningar inom HRM, men är också av bredare relevans – för den som vill förstå identitet, inflytande och statusfrågor, i det moderna arbetslivet.

Art.nr 38314

PERSONALCHEFERS ARBETE OCH IDENTITET

PERSONALCHEFERS ARBETE OCH IDENTITET – strategi och strul

|

Susanne Lundholm är ekon.dr och disputerade vid Lunds universitet 2011. Hennes forskning fokuserar på gränssnittet mellan den formella och informella organisationen, med särskild inriktning mot frågor som rör hierarki, ledarskap och identitet.

Mats Alvesson Susanne Lundholm

Mats Alvesson är professor och organisations- och ledningsforskare vid Lunds universitet. Han blev 2010 utnämnd till Wallenberg scholar. Han har bl.a. forskat om identitet i arbetslivet, ledarskap, organisationskultur, kön, makt, kunskapsarbete och kunskapsföretag. Han har också skrivit om kvalitativ och reflexiv metod. Han studerar bl.a. ”funktionell dumhet” i arbetsliv, organisationer och samhälle.

PERSONALCHEFERS ARBETE OCH IDENTITET – strategi och strul

M AT S A LV E S S O N SUSANNE LUNDHOLM

www.studentlitteratur.se

978-91-44-09675-9_01_cover.indd 1

2014-01-17 09.33