ATTRAKTIV ARBETSGIVARE NU - en handbok
Huvudfรถrfattare: Lovisa Ehrenborg
Medfรถrfattare: Anna Hรถglund
1
Första tryckningen Exemplar 1-60 Copyright: Lovisa Ehrenborg 2016 Förlag: BoD – Books on Demand, Stockholm, Sverige Tryck: BoD – Books on Demand, Norderstedt, Tyskland ISBN: 978-91-7699-298-2 Omslagsdesign IStock Photo
2
INNEHÅLL Inledning ................................................................................... 3
1. Trendspaning & nulägesanalys .............................................. 6 2. Employer branding – vad är det och hur gör man? ............. 19 3. Rekryteringsupplevelsen – en viktig del av ert employer brand....................................................................................... 29 4. Talent management - hur får man medarbetarna att stanna och trivas? ............................................................................... 42 5. Ett lyckligare arbetsliv .......................................................... 76 7. Avslutande ord .................................................................... 91 Appendix: Arbetstid – och företag som vågar gå mot strömmen ................................................................................................ 94 Källor .....................................................................................102
3
Inledning Hej och tack för att du väljer att läsa just vår bok! Idén till boken som du håller i din hand, eller kanske läser på en skärm, uppstod på en uteservering i Göteborg en junidag 2014. Vi var två branschkollegor inom rekrytering som möttes över lunch och upptäckte att vi hade samma tankar kring de utmaningar som vi dagligen mötte i arbetet med it-rekrytering. Vi som träffades heter Anna Höglund och Lovisa Ehrenborg. Lovisa Ehrenborg är huvudförfattare medan Anna Höglund har bidragit med tankar, idéer och en del av texterna. I skrivande stund har vi arbetat med specialist- och chefsrekrytering i IT-branschen i över ett decennium. Branschen är i ständig förändring och den stora efterfrågan på arbetskraft ger arbetsväljarna makt och utrymme att kontinuerligt reflektera över vad de vill få ut av sina yrkesliv. Genom deras tankar och önskemål inspireras också vi rekryteringskonsulter till att vända och vrida på vedertagna sanningarna kring vad ett jobb egentligen bör innehålla, och vad ett arbete egentligen fyller för funktion. Under vår första lunch rörde sig samtalet främst kring gapet mellan kandidaternas önskemål och arbetsgivarnas erbjudande. Nästan samtliga digitala företag som vi mötte stod inför samma utmaning – svårigheter att hitta och rekrytera rätt personal. Inte sällan såg vi ett mönster där företag genom nätverk och rekryteringspartners kom i kontakt med rätt kandidater, men sedan hade svårt att
4
komma i mål i anställningsförfarandet. Genom kandidaterna fick vi information om rekryteringsprocesser där företagens identitet och organisationskultur inte framstod som tillräckligt tydliga eller attraktiva. Vi enades om att vi kunde identifiera ett behov av kunskap om vad kandidaterna värderade i relation till hur företagen marknadsförde sig själva före, under och efter rekrytering. Vi kom överens om att vi ville använda oss av vårt utifrånperspektiv och skriva en bok som kunde hjälpa företag i IT-branschen att bli bättre på att attrahera de talanger man så gärna vill locka och behålla. Kort sagt en handbok i vad man som arbetsgivare i den digitala branschen bör tänka på för att öka chanserna att lyckas attrahera och behålla rätt personer.
Kort om källor Boken baseras primärt på forskning inom motivation, psykologi, lärande organisationer, employer branding, engagemang och ledarskap. För att illustrera den verklighet vi dagligen möter, har vi även valt att kunder, kandidater och andra personer i vårt nätverk uttala sig om de olika ämnen vi berör. Då vi ser vår bok som mer av en handbok än en vetenskaplig fack-bok, har vi inte angett källorna mer än översiktligt. Eventuella formfel ber vi er ha överseende med. Finner ni direkta fel när det kommer till källor eller fakta får ni självklart kontakta oss direkt.
5 Kort om oss Huvudförfattare: Lovisa Ehrenborg
Lovisa är civilekonom med kompletterande studier i arbetsoch organisationspsykologi, coaching och agil arbetsmetodik. Lovisa har arbetat med rekrytering i den digitala sektorn sedan 2005 och driver sedan 2012 bolaget Ehrenborg Rekrytering. Lovisa arbetar från och till som intern-rekryterare och hjälper tillväxtföretag med verksamhetsutveckling och arbete med employer branding. Nås på lovisa@ehtu.se Medförfattare: Anna Höglund
Anna Höglund är personalvetare med kompletterande studier i coaching och värdegrundade arbetssätt. Anna har arbetat med it-rekrytering sedan 2011 och har drivit bolag både i egen och gemensam regi. Idag bor Anna i Barcelona och arbetar med matchning av rätt kandidat till rätt bolag, primärt mot den svenska marknaden. Hon bloggar aktivt om personlig utveckling och vikten av att välja sitt liv på www.annahoglund.se samt är verksam som föreläsare. Nås på anna@annahoglund.se
6
1. Trendspaning & nulägesanalys Begreppet Livskarriär Många av oss som är födda på 70- och 80 talet har växt upp med ordet ”karriär” som något som är liktydigt med en hög lön och en fin titel. Idag ser många yngre arbetstagare annorlunda på begreppet karriär. Den skarpa gränsen mellan arbete och fritid har börjat suddas ut genom teknikutvecklingen och nya generationers inträde på arbetsmarknaden. Flera studier har de senaste åren visat att dagens studenter ser arbetet som en del av vilka de är och inte enbart ett sätt att tjäna pengar. Detta tankesätt har genererat ett nytt begrepp inom talangförsörjningsområdet, nämligen livskarriär. Livskarriär handlar om att alla delar av livet ska kännas meningsfulla. Arbetet ska ge plats för ett välfungerande privatliv, och gärna även berika det. Livskarriär kan även betyda att arbetet i sig inte bara ska vara meningsfullt för den som utför det, utan även för den närmaste omgivningen, för samhället och miljön. För att realisera livskarriär ska arbetet fungera litegrann som en förlängning av de egna värderingarna – vad tror jag på, vad brinner jag för, vad anser jag är rätt och fel? Hela detta tänk genererar en stor utmaning för många företag. Livskarriärsperspektivet ställer inte bara krav på
7
att arbetsgivaren kan beskriva vad företaget gör, utan även varför det gör det. Vi tror att begreppet livskarriär är här för att stanna och kommer få en allt större betydelse framöver. Framtidens företag kommer behöva bli allt mer medvetna om vad de drivs av, och varför. Vår tro är att de arbetsgivare som bygger en arbetsplats i linje med de anställdas tankar kring livskarriär utan tvekan kommer vara vinnarna på framtidens arbetsmarknad.
Generation X och Y, vilka är de? De senaste åren har det varit mycket tal om vad ”den nya generationen” kräver av sin arbetsgivare. En vanlig bild som målas upp är att 80- och 90-talisterna vill kunna jobba när som helst och vart som helst. De tror inte på de gamla klassiska ”hundåren” och de vill kunna självförverkliga sig på arbetstid. De stirrar ständigt ner i sin mobiltelefon och vill starta eget direkt efter examen istället för att jobba för någon annan. Den första frågan att bena ut i samband med denna trendspaning blev: har den nya generationen andra behov än tidigare generationer? Och om ”ja”, hur? Allt eftersom vi tog del av mer och mer forskning inom området, noterade vi att gränserna för vem som hör till vilken generation varierar beroende på forskningsstudie. Här kommer ändå en sammanfattning av de mest vanliga
8
uppdelningarna kring Generation X och Y och en kort genomlysning av deras karakteristik. Generation X
Till generation X klassas individer födda mellan 19611980. Ibland benämns dessa för en generationernas mellanbarn då de anses ha vuxit upp i skuggan av sina föräldrar. Jobbet ses som en språngbräda mot ytterligare karriäravancemang och de förväntar sig att arbetsgivaren förser dem med möjligheter för att åstadkomma detta. Generation X värdesätter kontroll i tillvaron och eftersträvar god balans mellan arbete och fritid. Arbetet prioriteras sällan framför familjen. På arbetsplatsen beskrivs generation X ofta som otåliga och personer som föredrar självständigt arbete framför teamwork. Generation Y
Generation Y, födda 1981-2000, benämns av en studie skämtsamt som ”den återfunna generationen”. Dessa individer utgör de mest välutbildade på marknaden. De lär sig snabbt nya saker och tenderar att vara otåliga. Generationen har även fått smeknamnen ”den uppkopplade generationen” och Generation WHY. I likhet med Generation X arbetar denna grupp för att leva, och de prioriterar sina vänner och familj högt. Viktigt för generation Y är att de är omgivna av starka ledare och förebilder som kan guida dem i sin
9
professionella utveckling. De anser också att det är viktigt att ha en god relation med sin närmaste chef. Troligt är att Generation Y kommer att bygga upp parallella karriärer genom att kombinera jobb och studier. Generation Y värdesätter också känslan av ett meningsfullt arbete och att kunna skapa förändring. Skillnader
Forskning visar att även om det föreligger skillnader i hur Generation X & Y ser på arbete, familj, ledarskap och utveckling, så föreligger det inte statistiskt signifikanta skillnader mellan olika generationskluster sett till vad som motiverar dem. Av större betydelse är att utreda vad som motiverar människor i stort – något som kommer att avhandlas i kapitel 3 - samt att reda ut vad dagens arbetstagare inom den digitala sektorn finner attraktivt hos arbetsgivare, oberoende av generation.