9789147113330

PP-

Personalvetenskapliga perspektiv på

serien

INNOVATION Personalvetenskapliga perspektiv på

o n n i n o i t va En organisations innovationsförmåga beror på vilka människor som är anställda och hur de får hjälp att göra verklighet av sina idéer. Boken

vill visa att HR har en stor roll i att stärka organisationens förmåga att förnya sig. Den behandlar bland annat hur organisationer känner igen innovativa medarbetare i rekryteringssammanhang, hur de mäter och

belönar innovation, hur de kanperspektiv forma en gynnsam Personalvetenskapliga på innovationskultur och

förstå vilka organisationsstrukturer och processer som stärker innova-

INNOVATION PPtionsförmågan.

serien

Personalvetenskapliga perspektiv är en serie av böcker som En organisations innovationsförmåga beror på vilka människor som är behandlar ämnen med relevans för blivande personalvetare och anställda och hur deinom får hjälp att göra verklighet sina idéer. Boken yrkesverksamma HR-fältet.

De är teoretisktav och empiriskt un-

vill derbyggda visa att HRoch harger en genom stor rollkonkreta i att stärka organisationens förmåga exempel och intervjucitat från att förnya sig. Den behandlar bland annat hur organisationer känner igen yrkesverksamma också en inblick i praktiken. innovativa medarbetare i rekryteringssammanhang, hur de mäter och Böckerna vänder sig till studenter som läser en utbildning med inbelönar innovation, hur de kan forma en gynnsam innovationskultur och riktning mot personalvetenskap, men även till yrkesverksamma som förstå vilka organisationsstrukturer och processer som stärker innovavill förnya eller fördjupa sina kunskaper. Det personalvetenskaptionsförmågan. liga perspektivet innebär att böckerna har en flervetenskaplig ansats

PPserien

och belyser den aktuella frågan från olika håll och genom olika teoPersonalvetenskapliga perspektiv är en serie av böcker som retiska ingångar. behandlar ämnen med relevans för blivande personalvetare och

yrkesverksamma inom HR-fältet. De är teoretiskt och empiriskt unFörfattaren till och Innovation, Leifkonkreta Denti, ärexempel doktor i psykologi och lektor derbyggda ger genom och intervjucitat från vid Göteborgs universitet.

Hans som har rört ledarskap, grupper yrkesverksamma också enforskning, inblick i praktiken.

och organisation, kopplar samman psykologi och innovationsförmåga i Böckerna vänder sig till studenter som läser en utbildning med inprivat och offentlig sektor. riktning mot personalvetenskap, men även till yrkesverksamma som vill förnya eller fördjupa sina kunskaper. Det personalvetenskap-

liga perspektivet innebär att böckerna har en flervetenskaplig ansats Best.nr 47-11333-0 och belyser den aktuella frågan från olika håll och genom olika teo- 47-11333-0 Tryck.nr retiska ingångar.

Leif Denti

Författaren till Innovation, Leif Denti, är doktor i psykologi och lektor vid Göteborgs universitet. Hans forskning, som har rört ledarskap, grupper

4

Personalvetenskapliga perspektiv på –

i n n o v at i o n

Innehåll Förord 6

1. Innovation – en fråga för HR? HR:s roll i en TOKIG värld

8 12

Bokens disposition

14

Vad det hela handlar om

16

2. Det här är innovation

17

Något nytt …

18

... som skapar nytta

21

Från idé till innovation

24

3. Den innovativa medarbetaren

32

Känn igen en innovativ medarbetare

32

Kompetens: kunskaper, färdigheter och förmågor

36

Rekrytera innovativa medarbetare

39

Testa kreativitet och innovativa beteenden

43

Kreatörernas krav på dig

48

4. Mäta, uppmärksamma och belöna innovation

50

Inre motivation och innovationsvilja

51

Hur belöningssystem påverkar innovationsförmågan

52

Så lockas den inre motivationen fram

55

Mäta kreativitet och innovation

59

Att välja mått – steg för steg

64

Listor på kvantitativa och subjektiva innovationsmått

66

0

 5

5. Den innovativa ledaren

69

Innovationsledarens två roller

70

Hur påverkar ledare medarbetare?

73

Kompetenser hos skickliga innovationsledare

74

Ledarens roll i mångkompetenta team

77

Ledarskapsutbildningar och dess samband med innovationsförmåga 79

6. Organisera fram innovation

84

Hur organiserar sig de bästa?

84

Krock på hög nivå

90

Går det att hitta vägar runt krockarna?

92

7. Bygg den innovativa kulturen

97

Det här är innovationskulturen

98

Vi skapar kulturen själva

99

Hur mycket ska man strukturera innovation?

102

Gör upp med nollfelskulturen

105

8. HR:s roll i innovationssamhället Förändring är här för att stanna

108 108

Kan man ställa om?

111

Organisationer som lyckats ställa om

113

Försöksverksamheter och experimentering är vägen framåt

116

HR:s roll i innovationssamhället

118

Referenser 120

Förord Personalvetenskapliga perspektiv på … är en serie böcker som primärt riktar sig till studenter som läser utbildningar inom personal, arbete och organisation. Böckernas innehåll och ansats är viktiga även för yrkesverksamma HR-specialister och personalvetare. En grundläggande idé för serien är att de böcker som ingår i den ska behandla centrala och HR-relevanta organisationsfrågor genom att beskriva och diskutera dem ur ett personalvetenskapligt perspektiv. Böckerna är teoretiskt och forskningsmässigt väl underbyggda och ger samtidigt en ”känsla av praktik” genom citat från yrkesverksamma, konkreta exempel och illustrationer.

Tack Ylva Ulfsdotter Eriksson och Maria Löfgren Martinsson, redaktörerna för bokserien, för era värdefulla synpunkter på bokens manus. Tack Helena Ekholm vid Liber för möjligheten att få ge ut denna bok.

Boken fokuserar på HR:s roll för innovation. HR (Human Resources) har traditionellt inte haft innovation som fokusområde, men som vi ska se har HR i själva verket en stor roll i att stärka organisationens förmåga att förnya sig. Framgångsfaktorer bakom en stark innovationsförmåga är områden som kompetensförsörjning, ledarutveckling och organisationskultur – områden som brukar falla under HR:s paraply.

När du har lagt ifrån dig den här boken ska du kunna beskriva vad in­ novation är och vilka centrala aspekter du som personalvetare – eller person i motsvarande funktion – behöver tänka på för att öka förutsättningarna för innovation i din organisation. Boken vänder sig till dig som utbildar dig inom HR-området och som har tänkt dig en framtida HR-position, eller till dig som redan jobbar med personalfrågor. Du som är chef eller medlem i en ledningsgrupp kan också läsa boken med behållning. Däremot undviker jag medvetet att beskriva vad du ska ha innovationsförmågan till, alltså själva innehållet eller målet för organisationens nyvunna kapacitet att förändra sig. Det bestämmer du.

Boken är kort och kärnfull. Mitt syfte med boken har varit att tillföra något nytt, vilket innebär att jag har prioriterat att beskriva praktiker (arbetssätt och metoder) som har blivit relevanta för HR i nutidens jakt på innovationsförmåga. Klassiska HR-praktiker som program för karriärutveckling eller kompetensutveckling behandlas inte i detalj, men nämns där det är relevant.

Vi ska bland annat behandla hur du känner igen kreativa och innovativa medarbetare i rekryteringssammanhang, hur du mäter och belönar innovativa individer och grupper, hur du skapar en gynnande kultur och vilka organisationsstrukturer och processer som stärker innovationsförmågan.

Vi ska även reda ut ett antal myter som har plågat diskursen kring kreativitet och innovation i organisationer och varför du egentligen inte vill anställa Elon Musk (tjuvkika på s. 46).

1. Innovation – en fråga för HR? Vi håller på med verksamhetsutveckling hävdar jag. Hela dagarna.

Ja, så betalar vi ut lönerna också, det är rätt bra. Men vi har fokus på människor, ledarskap och organisation (HR-direktör, forskningsinstitut).

En organisations innovationsförmåga beror på vilka människor som är anställda och hur de får hjälp att göra verklighet av sina idéer. Det är deras nyfikenhet, kompetens och fantasi som skapar nya tjänster och varor för organisationen. I skärningspunkten mellan människan och organisationen står HR som både sörjer för organisationens kompetens och kan skapa de förutsättningar som krävs för att innovation ska blomstra. Innovation är i högsta grad en fråga för HR.

Teoriruta 1: HR, HRM & HRD HR står för Human Resources och används vanligtvis som en term för den funktion i organisationen som ansvarar för personalfrågor.

De aktiviteter som HR gör, exempelvis bemanning, uppsägning och hantering av lön och förmåner kallas Human Resource Management (HRM). När man inom HR är engagerad i de anställdas utveckling, i synnerhet deras kompetens, kallas det Human Resource Development (HRD: Radhakrishna & Raju 2015).

1. Innovation – en fråga för HR?

Harvardforskaren Teresa Amabile menar i sin inflytelserika Componential Model of Creativity (1998) att särskilt tre saker väcker liv i vår lust att skapa nytt: 1) när vi är kompetenta i vår yrkesroll 2) när vi har verktyg som stärker vår personliga kreativa förmåga 3) när vi är motiverade, alltså när vi upplever stödjande förutsättningar så att det är värt att lägga ned den tid och energi som krävs.

Att skapa förutsättningar för de här tre aspekterna faller under HR:s paraply. Men låt oss få en sak ur vägen innan vi fortsätter. Innovation är ett ”hajpat” begrepp. Det pratas innovation i alla sektorer – privat som offentlig – och begreppet har alltmer etablerat sig i den politiska retoriken.

Innovation ses som mirakelsalvan som ska lösa samhällets problem. Men faktum är att innovation både är lösningen och orsaken till flera av de utmaningar vi står inför idag. Även om ordet i sig har uppmärksammats de senare åren är innovation ingen managementtrend som snart är bortglömd eller självklar. Snarare är innovation den osynliga handen bakom vårt ekonomiska system. Ordet myntades av den österrikiske ekonomen Joseph Schumpeter redan på 1930-talet. Genom att ta fram nya och unika varor, tjänster eller affärsmodeller, kan företag skapa ett tillfälligt monopol – ett utrymme där man är ensam på marknaden – som väger upp för den risk och de kostnader som företaget tar genom att utveckla och marknadsföra innovationen. Efter en tid har konkurrenterna eller andra aktörer hunnit imitera innovationen och kommer ikapp (Pol & Carroll 2006). När Apple lanserade sin första smartphone år 2007 ryckte de undan mattan för konkurrenterna Ericsson och Nokia och etablerade ett sådant tillfälligt monopol. Försprånget gav Apple två års andrum från konkurrenterna innan HTC lanserade sin smartphone i slutet av år 2008. Innovation är smörjmedlet i konkurrensens nollsummespel – utslagskraften som skapar vinnare och förlorare.

9

10

Personalvetenskapliga perspektiv på –

i n n o v at i o n

Tätt förknippat med innovation är begreppet kreativ förstörelse, också det myntat av Schumpeter (1942). Nya innovationer kan obarmhärtigt ödelägga hela branscher och industrier. Historien är kantad av företag och produkter som konkurrerades ut eller blev förlegade. För att illustrera kreativ förstörelse kan vi betrakta våra smartphones, fullpackade med sensorer och finesser. De har blivit en makt för kreativ förstörelse på flera branscher, exempelvis GPS-enheter och musikspelare. Numera är det telefonens kamera vi använder – kompaktkamerorna dammar i våra byrålådor.

Kameraindustrin har drabbats av kreativ förstörelse i flera omgångar.

När digitala sensorer ersatte den kemiska kamerafilmen försvann också ett antal stora och anrika företag i den kreativa förstörelsens svallvågor. Polaroid, vars affärsmodell var att sälja film som kunde framkallas i kundens hand, klarade inte av skiftet mot det digitala och gick i konkurs 2001 (Tidd & Bessant 2009). Den svenska juvelen Hasselblad var också nära att knäckas i den digitala övergången. Efter att blivit länsade av riskkapitalister 1999 lanserade företaget sitt digitala system 2005 – långt efter att Nikon och Canon tagit de centrala marknadspositionerna (Sandström 2009). Och vad hände med Ericsson och Nokia? De återhämtade sig aldrig efter Apples iPhone och fick se sina mobilverksamheter nedlagda eller uppköpta.

Exempel 1: Innovatörens dilemma Det är viktigt för en organisation att inte bara satsa på ”säkra kort” , innovationsprojekt som är relativt enkla att planera och förutsäga. Harvardforskaren Clayton Christensen beskriver i sin bok The Innovator’s Dilemma (1999) en grundläggande paradox som framgångsrika företag så småningom riskerar hamna i. När företaget har etablerat sig på marknaden uppstår ett tryck på att fortsätta göra samma sak. När affärsmodellen fungerar minskar incitamenten för att ta fram nya osäkra innovationer. På kort sikt är det lönsammare att fokusera på det man redan kan. Risken är att företaget växlar fokus från nyskapande innovation till att slipa på det befintliga erbjudandet, samtidigt som man inriktar sig på att minska kostnaderna för verksamheten. Speciellt farligt blir det vid nya teknikskiften.

I historiens arkiv finns många exempel på företag som lärde sig läxan för sent.

Innovation är alltså i sig orsaken till att Sveriges företag pressas att innovera – annars överlever de inte i konkurrensen. För att hålla sig relevanta behöver organisationer ständigt uppdatera sin kompetens – en viktig uppgift för HR. Som personalvetare behöver du vara medveten om den så kallade

1. Innovation – en fråga för HR?

kompetensfällan. När en organisation har blivit alltför framgångsrik är det lätt hänt att ledningen, cheferna och medarbetarna låser sig vid det som fungerar och blir skeptiska inför andra alternativ. Ju starkare organisationen bygger sin kompetens kring det man erbjuder idag, desto svårare blir det att byta fot och ta in helt ny kompetens (Zheng Zhou & Wu 2010).

Ett tydligt område som jag ser är också att hjälpa cheferna med att lyfta blicken, till exempel vid rekrytering. Vad kommer ni arbeta med om två år och vilken kompetens behöver du då? (HR-direktör, forskningsinstitut)

Forskare som Annika Steiber och Sverker Alänge (2016) diskuterar att samhället i sig står inför ett större skifte, från kunskapssamhället till innovationssamhället. Kunskap är fortfarande viktigt, men innovationssamhället handlar inte om att producera eller ackumulera kunskap – utan att använda den. Den som snabbast lyckas skapa nya värden från sin kunskapsbas har möjlighet att konkurrera. Innovationssamhället och dess underliggande mekanismer leder till en tillvaro som kännetecknas av hyperkonkurrens och turbulens. Dagens tillstånd beskrivs av innovationsforskare som ”VUCA” (Volatility, Uncertainty, Complexity och Ambiguity). På svenska kan man säga att världen har blivit TOKIG – tvetydig, osäker, komplex, instabil och gåtfull (Denti & Kreuger 2017). Nyckeln för att överleva konkurrensen och bli lönsam i en värld som blivit TOKIG är inte att veta mest utan att vara först. Företagets framtid kommer att avgöras av hur skickligt det är på att göra snabba anpassningar för att parera nya hot eller att kapitalisera på möjligheter.

Vem är det som skapar dessa innovationer i en organisation? Tidigare har privilegiet att tänka nytt varit förbehållet personer i ledningsposition eller anställda på utvecklingsavdelningar. I den offentliga sektorn har eldsjälar varit de som vågat och orkat bryta mönstret för att hitta nya sätt att skapa värde för medborgarna. Många kända innovationer har skapats spontant genom att engagerade anställda i hemlighet har smusslat med företagets resurser i vad som kallas för skunk work. Sociologen Gideon Kunda (2014) använder termen ”Charlie Chaplin-organisationer” för att beskriva en allt mer föråldrad organisationsform där beslutsfattandet (och nytänkandet) är koncentrerat till ett fåtal utvalda. I filmen Moderna Tider

11

12

Personalvetenskapliga perspektiv på –

i n n o v at i o n

från 1936 tar Charlie Chaplin jobb på fabrik. Han förstår snart att han blott är en kugge i maskineriet – en mänsklig maskin som ska koordinera sina lemmar i en förutbestämd sekvens för att dra i spakar och trycka på knappar. Han övervakas av det allseende ögat i skyn, företagsledningen.

Instruktioner ges i detalj via tv-skärmar av en välklädd direktör. Charlie Chaplin utför, någon annan tänker. Den här typen av organisationsform är förbi menar Kunda. För att våra företag ska kunna överleva i en föränderlig värld behöver alla vara med i tankeprocesserna – ledningsgrupper, chefer och medarbetare.

Vi kan inte längre förlita oss på att eldsjälarna ska klara innovationstakten. Vi lever i en tid där alla behöver pejla in omvärlden för att snabbt agera på möjligheter och hot, trender och företeelser. Detta är bokens grundinställning till hur man skapar en innovativ organisation. Alla ska vara med och tänka nytt – HR:s jobb är att se till så att nytänkandet underlättas snarare än hindras. Ansatsen är inte byggd på någon flummig ideologi eller populär managementidé, utan på empiriska studier. Organisationer där många får bidra med idéer och arbeta för organisationens bästa är bättre rustade för att möta omvärldens skiftande krav. Detta skifte innebär samtidigt en ny roll och nya prioriteringar för HR, som aldrig har varit mer relevant.

HR:s roll i en TOKIG värld I en TOKIG värld blir de organiseringsprinciper som gällde när världen var stabil och förutsägbar en hindrande kraft för innovation. Sättet vi leder och organiserar våra organisationer behöver uppdateras. Den moderna organisationen kan kontrasteras mot det traditionella sättet att leda och organisera en organisation: maskinbyråkratin (Mintzberg 1980). I en klassisk maskinbyråkrati är ledningen intresserad av att hålla kostnaderna nere och vinsten uppe. Kulturen i en maskinbyråkrati är genomsyrad av lågt risktagande där effektivitet, kvalitet och standardiserade processer dominerar. Som kontrast kännetecknas kulturen i den moderna organisationen av risktagande, anpassningsbarhet och lärande. Eller som Facebooks grundare Mark Zuckerberg har uttryckt det: ”Rör dig snabbt och ha sönder saker” (Blodget 2010). Den kulturella signalen som Zuckerberg skickar ut

1. Innovation – en fråga för HR?

till medarbetarna är att det är bättre att be om ursäkt i efterhand när något gått snett än att inte våga ta steget från början. I maskinbyråkratin består ledningsgrupperna av proffs – chefer som gör karriär genom att hoppa mellan företagsledningar med jämna mellanrum. Ledarskapet i maskinbyråkratin går ut på att instruera och dirigera, mäta och kontrollera. I ett modernt företag har ledningen i stället ett entreprenöriellt mindset som präglas av innovationsvilja. Moderna organisationer har ledare som sätter målen tillsammans med medarbetare och grupper, och som coachar och kommunicerar.

Hur är HR värdefull i en TOKIG värld? Det som skapar innovation i organisationer faller i stort sett under HR:s naturliga påverkansområden.

Organisationens förmåga att ta fram nya innovationer avgörs till stora delar av kunskapskapitalet, alltså medarbetarnas kunskaper, färdigheter och förmågor, samt hur väl man drar nytta av detta kapital. Den moderna organisationen behöver både rekrytera, behålla och utveckla en stark kompetens, och underlätta för denna kompetens att översättas till nya fruktbara innovationer.

Forskarna Kimberly S. Jaussi och George Benson (2012) beskriver rollen på ett träffande sätt: HR kan bidra till att låsa upp mer potential genom att rekrytera människor med rätt kunskaper, kompetens och förmågor, och förse dem med rätt motivation och möjligheter att prestera. (Ibid., s. 594)

Organisationer som gör detta bra – Google, Microsoft och Valve1 – signalerar till omvärlden att de är gynnsamma grogrunder för personlig utveckling. Därmed lockar de till sig innovativa medarbetare i en positiv spiral.

HR:s samlade ansträngningar för att utveckla innovationsförmågan bidrar till organisationens employer brand – organisationens rykte och identitet som arbetsgivare. Tiderna har dessutom förändrats. Internet och sociala medier gör organisationer mer transparenta. Potentiella kandidater litar till de anställdas upplevelser snarare än organisationens försök att marknadsföra sig som attraktiv arbetsgivare (Mosley 2015).

1

Valve är aktiva inom spelutveckling och virtual reality

13

14

Personalvetenskapliga perspektiv på –

i n n o v at i o n

Kom ihåg att konkurrenterna kan kopiera ditt företags produkter och tjänster – det är betydligt svårare att kopiera ett gediget kunskapskapital och en möjliggörande organisationskultur (Ulrich & Brockbank 2007).

HR-praktiker som bidrar till dessa förutsättningar kan ge företaget betydande konkurrensfördelar (Shipton, Fay, West, Patterson & Birdi 2005).

Bokens disposition I kapitel 2 ska vi ta en närmare titt på innovation. Här ska begreppet få en definition och vi ska se hur innovation traditionellt brukar organiseras – innovationsprocessen.

Resten av boken handlar om HR:s roll för innovation. En av HR:s uppgifter är att svara för organisationens kompetensförsörjning: att attrahera, rekrytera och vidareutveckla medarbetare och ledare. I kapitel 3 ska vi undersöka vad som kännetecknar den kreativa medarbetaren, vikten av kompetens för innovationsförmåga och hur du som personalvetare kan identifiera innovativa kandidater med mätinstrument och intervjuguider.

I kapitel 4 undersöker vi motivation och i synnerhet skillnaden mellan intern och extern motivation. Vi ska se vilka typer av belöningar som stimulerar innovation och att vissa belöningar bidrar till att underminera motivationen. Till sist ska vi se hur kreativitet och innovation kan mätas på individuell nivå, hos grupper eller i organisationen i stort.

I kapitel 5 ska vi undersöka hur ledare påverkar innovationsförmågan, vilka kompetenser som kännetecknar innovationsledare och vilka ledarskapsutbildningar som kan vara relevanta för den som vill stärka innovationsledarskapet i sin organisation.

Chefer och medarbetare ägnar sig sällan spontant åt nytänkande eftersom man ofta prioriterar arbetsuppgifter som är viktigare på kort sikt.

Därför behöver innovation stödjande strukturer och processer. HR har inte full kontroll över organisationens struktur och processer, men kommer in till diskussionen med perspektivet att människors kreativitet och innovationsvilja stimuleras av vissa typer av organisationsformer.

1. Innovation – en fråga för HR?

I kapitel 6 undersöker vi vad som kännetecknar framgångsrika organisationer – hur de är organiserade och vad de tycker är viktigt. Olika sätt att organisera skapar krockar, till exempel mellan organisationens intresse av att styra och de anställdas intressen av att ha handlingsfrihet. Vi ska undersöka dessa krockar samt några metoder att arbeta runt dem.

I kapitel 7 undersöker vi hur HR kan stötta en organisationskultur som gynnar nytänkande och utveckling. Positiva organisationskulturer antas skapa motivation för nytänkande hos medarbetare och ledare, bland annat därför att de erbjuder en slags psykologisk trygghet att kunna trampa snett i nya innovationsprojekt som av naturen är riskfyllda.

Framtiden för HR ser ljus ut. Samhällets förändringstakt gör att behovet av innovation alltmer blir en kritisk överlevnadsfråga. Därmed ökar också behovet av kunskap om hur innovation fungerar ur ett människocentrerat perspektiv – kunskap som HR kan bidra med. I kapitel 8 diskuterar vi HR:s roll i det nya innovationssamhället och tittar på goda exempel på organisationer som bytt fot från stela förvaltningskulturer till proaktiva innovationskulturer.

Personalvetenskap, som ligger till grund för den här boken, är ett flervetenskapligt perspektiv (Löfgren Martinsson 2008; Ulfsdotter Eriksson 2013). Forskningslitteraturen som den här boken bygger på är baserad på forskning kring policy och statsvetenskap, sociologi, organisation, företagsekonomi, socialpsykologi, pedagogik och psykologi. Redan på 1960-talet identifierade organisationspsykologer organisatoriska förutsättningar som antingen stimulerar eller kväver kreativitet och innovation (t.ex.

Burns & Stalker 1961) och som naturligt faller under HR:s vingar. Andra forskare inom Human Resource Management (HRM) har de senaste tjugo åren undersökt HR-praktiker och deras koppling till olika resultatmått, däribland innovation (t.ex. Shipton m.fl. 2005). De olika perspektiven har angripit kreativitet och innovation från olika håll men enas i slutsatsen att HR kan göra mycket för att stödja innovationsförmågan och att dessa praktiker bidrar till konkurrensfördelar för organisationen (Jaussi & Benson 2012). Se tabell 1 för en sammanfattning.

15

16

Personalvetenskapliga perspektiv på –

i n n o v at i o n

Tabell 1. HR:s roll för innovationsförmåga HR RELEVANT ASPEKT AV INNOVATIONSFÖRMÅGA

VARFÖR?

HR:S ROLL

VERKTYG OCH PROCESSER

Medarbetare och ledare är motor n i innovationsför mågan

Försörjare

Beteendeinter vju, personlighets- och färdighetstester

MEDARBETARUTVECKLING

Medarbetares kunskaper, färdigheter, för mågor är grunden för kreativa idéer

Försörjare

Utbildningar och mentorprogram

LEDARES KOMPETENS I INNOVATIONSLEDARSKAP

Ledare är den primära påverkansmekanismen för innovation

Försörjare

Utbildningar

KOMMUNIKATIONSKLIMAT

Riklig inter n och exter n kommunikation gynnar innovation

Möjliggörare

Events, workshops, forum och nätverk

BELÖNINGSSYSTEMET

Rätt gjor t kan belöningar stärka innovationsviljan

Designer

Rollför väntningar, kollektiva belöningar och icke -ekonomiska belöningar

Möjliggör experimentering och risktagande

Möjliggörare

Kommunikation, belöningar, forum, tävlingar, diversity management och rutiner

En tydlig riktning för nytänkandet skär per kreativiteten

Möjliggörare

Events, tävlingar, workshops och forum

Verktyg, checklistor och goda exempel stöttar det praktiska innovationsarbetet

Försörjare

Kunskapsbas, processledning

REKRYTERING

ORGANISATIONSKULTUREN

STRATEGISK KOMMUNIKATION

KUNSKAP OM INNOVATION

Vad det hela handlar om Innovativa organisationer har inställningen att deras medarbetare vill vara kreativa och att de vill bidra till organisationens innovationsförmåga och förändringskapacitet – om de ges rätt förutsättningar. Innovativa organisationer litar på att medarbetarna har organisationens bästa för ögonen och vill därför stödja deras passioner och intressen – annars har man rekryterat fel person. Man anstränger sig för att ta reda på vad som motiverar den enskilde medarbetaren och har byggt system för belöning, befordran och utveckling därefter. Stödjande strukturer och enkla rutiner finns på plats för att göra innovation hanterbar och fri från onödiga trösklar.

Ledningen i innovativa organisationer betonar förtroende och öppenhet, tillåter meningsskiljaktigheter i sakfrågor och accepterar misslyckanden som en naturlig del i arbetet med innovation.

Personalvetenskapliga perspektiv på Innovation ISBN 978-91-47-11333-0 © 2018 Leif Denti och Liber AB f ö r l äg ga r e :

Helena Ekholm

r e da k tö r o c h p ro j e k t l e da r e :

Cecilia Björk Tengå Sara Ånestrand p ro d u k t i o n s l e da r e : Jürgen Borchert o m s l ag o c h g ra f i s k f o r m :

Första upplagan 1 repro : t ryc k :

Integra Software Services, Indien People Printing, Kina, 2018

K O PI ERI NGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningssamordnare, t.ex. kommuner och universitet.

Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www.bonuscopyright.se

Liber AB, 113 98 Stockholm Kundservice tfn 08-690 90 00 Kundservice.liber@liber.se www.liber.se

Personalvetenskapliga perspektiv på

INNOVATION En organisations innovationsförmåga beror på vilka människor som är anställda och hur de får hjälp att göra verklighet av sina idéer. Boken vill visa att HR har en stor roll i att stärka organisationens förmåga att förnya sig. Den behandlar bland annat hur organisationer känner igen innovativa medarbetare i rekryteringssammanhang, hur de mäter och belönar innovation, hur de kan forma en gynnsam innovationskultur och förstå vilka organisationsstrukturer och processer som stärker innovationsförmågan.

PPserien

Personalvetenskapliga perspektiv är en serie av böcker som behandlar ämnen med relevans för blivande personalvetare och yrkesverksamma inom HR-fältet. De är teoretiskt och empiriskt underbyggda och ger genom konkreta exempel och intervjucitat från yrkesverksamma också en inblick i praktiken.

Böckerna vänder sig till studenter som läser en utbildning med inriktning mot personalvetenskap, men även till yrkesverksamma som vill förnya eller fördjupa sina kunskaper. Det personalvetenskapliga perspektivet innebär att böckerna har en flervetenskaplig ansats och belyser den aktuella frågan från olika håll och genom olika teoretiska ingångar.

Författaren till Innovation, Leif Denti, är doktor i psykologi och lektor vid Göteborgs universitet. Hans forskning, som har rört ledarskap, grupper och organisation, kopplar samman psykologi och innovationsförmåga i privat och offentlig sektor.

Best.nr 47-11333-0 Tryck.nr 47-11333-0