Werken bij de Overheid 2022/2023

DE JUISTE MATCH BLIJVEN LEREN ALS ANTWOORD OP DE KRAPPEschap‘NeemLideweyARBEIDSMARKTvanderSluis:hetwerkgever-serieus’ Goeree-Overflakkee wil jonge blijvenmedewerkersboeien Diversiteit op de werkvloer vraagt blijvende aandacht Hoe krijg je na cultuurgemeentefusieeendeoporde? 2022/2023

Leo Mudde, Marten Muskee

Cross Drukker

Vormgeving beeldredactieen

Sandra AnnemiekeBraakmann,Diekman, Merel van Dorp, Sanne van der Most

Oplage

Senefelder Misset

Redactie

Werken bij de Overheid 2022/2023 is een uitgave van Sdu.

Dimitry de Bruin en Monique Westenbroek

Uitgever Dineke Sonderen

Advertenties/visie

Medewerkers

16.000 exemplaren.

Werken bij de Overheid 2022/2023 wordt in september 2022 naar de abonnees van VNG Magazine verstuurd. De digitale versie is te lezen via kunnen gemeenten medewerkers stimuleren om bij de organisatie te blijven? Een staygesprek kan moeten meer werk maken van de manier waarop ze medewerkers werven, zegt Nyenrodehoogleraar Van der Sluis.

helpen. Lidewey8 van der Sluis Overheidswerkgevers

Rutger van den Dikkenberg

Hoofdredactie

www.aeno.nlGemeenten.uitgaveKennispartnerGemeente.nu.werkenbijdeoverheidsdu.nl/enviavandezeisA&OfondsHetmagazineisdigitaaltelezenvia www.sdu.nl/werkenbijdeoverheid 30 Ontwikkeling mbo’ers Trends 31 Het nieuwe pensioen 31 Personeel delen Terug4 naar kantoor Gaan we deze winter naar kantoor, zodat de kachel thuis uit kan? Of mijden we vanwege corona de collega’s juist? Personeelsbehoud16 Hoe

Columns Een goede werkgever heeft nooit krapte 19 Ronald Dekker Arbeidseconoom bij TNO voorKrachttrainingiedereen 37 Pim van Vliet Gemeentesecretaris Leiden en voorzitter van de Vereniging van Gemeentesecretarissen 2 WERKEN BIJ DE OVERHEID Colofon

De gemiddelde werkvloer is nog geen afspiegeling van de samenleving. Het bewustzijn groeit, maar verandering is lastig.

Werken24 aan diversiteit

Net uit 43 Oerwet 43 Bokscoach 43 Personeelsmonitor 3 WERKEN BIJ DE OVERHEID Inhoud

De krapte op de arbeidsmarkt stelt kleinere gemeenten voor het blok. Zundert en Baarn zoeken creatieve oplossingen.

Goeree-Overflakkee wil met het project Jongerennetwerk de kracht van jonge ambtenaren optimaal benutten.

fusie

Creatief44 werkgeverschap

In Beeld: Verdwijn- enverschijnbanen 14 Medewerker burgerzaken: digitaal en 24/7 beschikbaar 28 Terreinknecht: sportvelden controleren met een drone 34 Functioneel kunstmatigebeheerder:intelligentie op maat Na38de

Na een gemeentelijke herindeling moet een nieuwe organisatie cultuur gesmeed worden. Gemeentesecretaris Annet Doesburg over haar ervaringen in Waadhoeke en in Dijk en Waard. willen impact hebben

Jongeren20

4 WERKEN BIJ DE OVERHEID Tekst: Sanne van der Most | Beeld: Shutterstock Achtergrond

De zomer is voorbij, de komende maanden zijn we gewoon weer aan het werk. Maar waar doen we dat als de coronabesmettingen deze winter weer oplopen? Is de hoge energierekening een reden om weer vaker naar kantoor te gaan? En in hoeverre verplicht de werkgever dat? Werken bij de Overheid hield een enquête onder bijna tweehonderd gemeenteambtenaren over wat hen drijft.

TERUG NAAR KANTOOR

Of toch liever thuis achter de laptop?

Evenvaak

Door energierekeninghogere

Niet echt uitnodigend Fysiek contact is voor 46 procent van de respondenten de belangrijk ste reden om meer naar kantoor te gaan. Björn van Draanen is sinds 1 april business controller in Veenendaal. ‘Vóór corona moest je echt moeite doen om thuis te werken. Toen de pandemie uitbrak, was niemand meer benaderbaar. Zelf had ik juist wel behoefte aan echt contact. Als ik mijn toenmalige collega’s belde om te vragen hoe het met ze ging, vonden

Bent u komende winter van plan om vaker of minder vaak naar kantoor te gaan?

Anders

Van alle respondenten is 13 procent van plan deze winter zelfs minder naar kantoor te gaan. De belang rijkste reden is voor 26 procent de mogelijke opleving van het corona virus. Marlies Steenbak, coördinator Informatiebeheer in Bergen op Zoom, is astmapatiënt en fervent thuiswerker. ‘Momenteel ga ik twee keer per week naar kantoor. De andere dagen werk ik thuis. Ik heb zware corona gehad dus ik ben erg op mijn hoede, zeker als de besmettingen straks weer stijgen. Natuurlijk zal mijn energierekening deze winter hoger uitvallen en de werkgeversvergoeding dekt dat niet. Het zij zo. Ik vind het in deze tijd met de stikstofcrisis ook te gek dat we

Wat is de belang rijkste reden om vaker naar kantoor te gaan?

coronavirusOplevingDoorprivésituatie

Het goede voorbeeld geven

en een scherm. Maar de gesprekken duren vaak lang. Moet ik deze winter dan ieder halfuur de cliënt van ruimte wisselen? Zelf maak ik me er niet zo druk over maar niet alle collega’s zien dat zitten. Durven ze te niet klagen of willen ze niet moeilijk doen? Lastige dilemma’s waar te weinig rekening mee wordt gehouden.’

Lastige dilemma’s

Voor 50 procent van de deelnemers die komende winter vaker naar kantoor wil, is die hoge energie rekening overigens wél de belangrijk ste reden. ‘Drie dagdelen op kantoor en de rest vanuit huis, dat is de wens van mijn werkgever’, zegt een mede werker in het sociaal domein bij de gemeente Eindhoven die vanwege de aard van haar functie graag anoniem blijft. ‘Ik werk liever wat vaker op kantoor. Dan kan de kachel thuis uit. Hybride werken is mooi, maar over sommige zaken is niet goed nagedacht. Ik zit veel in afgesloten spreekkamers met cliënten. Natuurlijk is er handgel

nog steeds iedere dag massaal rond dezelfde tijd in de auto stappen. Nu we zo veel van de boeren vragen, moet de overheid zelf het goede voorbeeld geven.’

T wee vijfde van de respon denten werkt op dit moment gemiddeld 20 procent op kantoor. Dat is bij een volle werkweek dus een dag. Zo’n 30 procent werkt twee dagen op kantoor. Slechts 4 procent gaat altijd naar kantoor en bijna 6 procent werkt altijd thuis. Vaker naar kantoor gaan, zijn de meeste respondenten – maar liefst 70 procent – overigens niet van plan. ‘Vanaf de eerste lockdown werkten we allemaal thuis’, vertelt Petra Visser, senior medewerker terugvordering en verhaal bij de gemeente Almere. ‘Toen corona minder werd, mochten we kiezen en ben ik thuis blijven werken. Daar kan ik me beter focussen en verzet ik meer werk. Ik moet er alleen voor waken dat ik niet té lange dagen maak en de grens tussen werk en privé blijf trekken.’ Van haar werkgever krijgt Visser een energievergoeding van zo’n dertig euro per maand. ‘Niet genoeg voor de extra kosten straks in de winter’, zegt ze, ‘maar de kachel staat toch wel aan want mijn man werkt ook thuis.’

VakerMindervaak

Wat is de belang rijkste reden om minder vaak naar kantoor te gaan?

Anders

Behoefte aan fysiek contact

Achtergrond5 WERKEN BIJ DE OVERHEID

drukteVerwachteopdeweg

ze dat maar raar. Tegenwoordig wil onze gemeente dat we minimaal eens in de vier weken een keer naar kantoor komen. Veel te weinig, want zo raak je de verbinding kwijt. Zelf werk ik vier dagen waarvan drie dagen op kantoor. Een werkplek regelen moet via de app. Vol is vol en je ziet niet welke collega’s er nog meer zijn. Dat is jammer. We zitten nog steeds een beetje in die coronastand van twee jaar geleden toen iedereen halsoverkop bureau stoelen mee naar huis nam. Al die lege tafels zijn niet uitnodigend.’

De meeste werkgevers vinden het overigens wel fijn als medewerkers af en toe hun gezicht laten zien. Zo zegt 61 procent van de responden ten te worden aangemoedigd om al dan niet vrijblijvend naar kantoor te gaan. Helemaal zelf bepalen of en wanneer je komt, is voor 39 procent van de respondenten aan de orde.

Ja, met een verplichtingmate(zekerevan)

Nee, dat mag ik zelf bepalen

MOET JE NIET VAN BOVENAF OPLEGGEN’

VERANTWOORDINGONDERZOEKS

Ja, maar alleen voor belangrijke meetings

Corona heeft hybride werken in een stroomversnelling gebracht. Voor de een ideaal, de ander baalt er flink van. Want als je iets anders wilt dan je collega’s kom je daar dan eerlijk voor uit? ‘Lang niet altijd’, zegt Aukje Nauta. Zij is bijzonder hoogleraar bij het opleidingsinstituut Sioo aan de Universiteit Leiden en doet onderzoek naar de voorwaarden voor werkplezier. ‘Hybride werken is iets goeds, maar je moet het vooral niet van bovenaf opleggen. De invulling ervan verschilt ook echt per team. Iedere werkvloer heeft normen over hoe je idealiter samenwerkt en je bent liever niet de uitzondering. Als alle collega’s thuiswerken, maar jouw huis is te klein of je wordt afgeleid door jengelende kinderen, dan is het lastig dat aan te kaarten. En als iedereen op kantoor werkt maar jij daar te veel prikkels hebt, kan er een drempel zijn om dat te vertellen. Het zou goed zijn als teamleiders een groepsoverleg plannen waarin iedereen open en eerlijk kan zeggen hoe en waar ze willen werken. Zo ontstaan normen die open zijn, ruimte geven en kunnen mensen zowel goed werk leveren als veilig en gezond aan de slag.’

Keuzevrijheid

Moedigt datorganisatieuwaanunaarkantoorkomt?

Achtergrond7 WERKEN BIJ DE OVERHEID

‘HYBRIDE WERKEN

Ja, maar de keuze om te gaan is vrijblijvend

Bijzonder arbeidspsychologiehoogleraarAukje Nauta:

•

Voor Sydneij van den Berg, projectlei der Wet open overheid bij OWO, een samenwerkingsverband tussen Oosten Weststellingwerf en Opsterland, is dat erg belangrijk. ‘Hoewel ik thuis werken ideaal vind, ga ik van mijn 36-urige werkweek toch twee dagen naar kantoor. Anders raak je de verbinding kwijt. Het aller belangrijkste vind ik de keuzevrij heid. Die heb ik nu gelukkig wel. Bij mijn vorige werkgever, de gemeente Schagen, wilden ze het verplichten om twee dagen naar kantoor te komen. Dat werkt averechts. Als corona straks weer voor meer besmettingen zorgt, ben ik overigens de eerste die weer thuis gaat werken. Er zijn niet genoeg werkplekken voor alle werk nemers. Ik word liever helemaal niet ziek en ik geef ook nog steeds geen hand maar een boks. Of ik doe mijn hand omhoog en ik zeg: “Hoi, ik ben Sydneij”. Dat mag er van mij voor altijd in blijven.’

Voor dit artikel zette Werken bij de Overheid een enquête uit. Bijna 200 gesprekkenrespondentenvragenlijstvanmedewerkers,overheids­voornamelijkgemeenten,vuldendein.Metenkelezijnvervolg­gevoerd.

Wat maakt een werkgever aantrekkelijk?

NYENRODEHOOGLERAAR LIDEWEY VAN DER SLUIS

W

Overheidswerkgevers moeten meer werk maken van de wijze waarop ze zich presenteren op de arbeidsmarkt, willen ze nog mee kunnen doen in de strijd om de juiste medewerkers. Een leuk salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet langer genoeg. ‘Het klinkt nog een beetje on-Nederlands, maar werkgevers zouden zich vaker kunnen profileren als een energiecentrale’, zegt hoogleraar Strategisch Talentmanagement Lidewey van der Sluis (Nyenrode).

hat makes me tick, waar krijg ik energie van? Alle werk nemers zouden zich dat moeten afvragen als ze op zoek gaan naar een nieuwe baan, ook leidinggevenden. Pas wanneer je als organisatie goed geformuleerd hebt waar je voor staat, zegt hoogleraar Van der Sluis, kun je zoeken naar medewerkers die passen in de orga nisatie en die dezelfde doelen en drive hebben. Ook word je als werkgever dan eerder gevonden door de juiste Zemedewerkers.legtuit:‘Begin als werkgever bij jezelf: waarom werk ik hier zelf,

‘Je moet selectief zijn aan de poort. Je kunt niet voor iedereen een aantrekkelijke werkgever zijn. De arbeidsmarkt is wat dat betreft net de huwelijksmarkt of de huizen markt: niet iedereen vindt hetzelfde

aantrekkelijk. Als je als werkgever een allemansvriend wilt zijn, dan verlies je het op de arbeidsmarkt. Je moet een profiel hebben.’

8 WERKEN BIJ DE OVERHEID Interview Tekst: Rutger van den Dikkenberg | Beeld: Hans Roggen

waarom draag ik bij aan de organisatie en wat is de identiteit van de organisatie? Het is heel belangrijk om in de spiegel te kijken. Pas als je weet waarom je als organisatie bestaat en hoe je als werkgever functioneert, kun je gericht op zoek naar mensen die bij de organisatie passen.’

‘Dat is per persoon verschillend, want werknemers hebben verschillen de motieven om ergens aan het werk te gaan. Er zijn mensen die primair werken om geld te verdienen. Dan kan een goed salaris aantrekkingskracht hebben. Een tweede manier waarop je mensen kunt aantrekken, is door hun ontwikkelmogelijkheden te bieden. Dan presenteer je de organisatie als

Dat betekent dus vooral niet, zegt de hoogleraar, dat je als werkgever lukraak mensen moet aannemen.

‘Neem werkgeverschaphetserieus’

Interview WERKEN BIJ DE OVERHEID 9

Interview10 WERKEN BIJ DE OVERHEID

leerbedrijf of ontwikkelingsinstituut.

Overheidswerkgevers hebben het imago soms wat stroperig en bureaucratisch te zijn.

‘De

Hoe word je zo’n energieke werkgever?

‘Ja, dus daar moet iets aan verande ren. Niet alleen door het imago op te poetsen, maar vooral ook door ervoor te zorgen dat het van binnenuit gaat bruisen van de energie. Als dat niet lukt, moeten de mensen die dat tegen houden het anders gaan doen, of vertrekken. Anders loopt de hele orga nisatie leeg. Mensen kunnen van alles met hun leven doen. Eén van de opties is werken voor een overheidsorganisa tie, maar dan moeten ze het daar wel naar hun zin hebben. Dus je moet als werkgever van goeden huize komen om mensen zo gek te krijgen om hun tijd – het meest kostbare dat ze hebben – aan jou in bruikleen te geven. Neem daarom het werkgeverschap serieus.’

‘Er is een aantal aspecten van belang om zo’n energiecentrale te worden, blijkt uit de literatuur. Ten eerste moet het collectieve doel het streven zijn van iedereen in de organisatie, van hoog tot laag. Niemand zit er dan voor zichzelf. Als mensen maandagoch tend weer naar het werk gaan, dan moeten ze blij zijn dat ze weer een bijdrage mógen leveren aan het reali seren van de bedoeling van de organi satie. Dat enthousiasme is aanstekelijk. Een werkgever die dat voor elkaar krijgt, heeft echt goud in handen. Overheidswerkgevers zullen die kant op moeten bewegen.’

Welke van deze drie uitgangspunten is van toepassing op de overheid?

‘De meeste overheidsorganisaties gaan uit van de tweede variant. Het is bij de overheid goed toeven: de arbeids voorwaarden zijn goed, de ontwik kelmogelijkheden ook. De organisatie is comfortabel ingericht. Die derde variant zie ik nog weinig, terwijl juist de overheid van maatschappelijke betekenis is. De overheid zou daar meer naartoe moeten groeien: wij willen onze gemeente of de samen leving een stukje mooier of beter maken, en we hebben daar mensen bij nodig die dat met ons realiseren. Medewerkers die daar een bijdrage aan willen leveren, join the club. Wil je dat niet, dan moet je hier niet zijn.’

‘De inrichting van de organisatie is vaak een probleem. Ik help organisa ties regelmatig bij de inrichting van de organisatie om hen die energie centrale te kunnen laten worden. De DRS-methodiek is daarbij van belang: dragend leiderschap, relationeel functioneren en samenwerken. Om optimaal te functioneren heb je een leidinggevende nodig op wie je als medewerker moet kunnen terug vallen. Het relationele aspect is voor werkgevers steeds meer van belang. De dynamiek in de maatschappij vereist dynamiek van organisaties.

Dat profiel is dominant in Nederlandse organisaties. Daarnaast zie je dat werkgevers wereldwijd zich steeds vaker profileren als organisaties waar het bruist van de energie. Zij zeggen: wij geloven ontzettend in wat we doen, en als je ook die energie hebt, dan ben je van harte welkom bij ons. Dat is aantrekkelijk voor mensen die willen bijdragen aan een betere wereld. Dat streven naar een hoger doel klinkt een beetje over the top, maar steeds meer bedrijven profileren zich zo. Coolblue is er groot mee geworden: alles voor een glimlach.’

Wat kunnen werkgevers nog meer doen?

huwelijksmarkt:marktarbeidsisnetdenietiedereenvindthetzelfdeaantrekkelijk’

Dat is vooral aantrekkelijk voor mede werkers die willen groeien.

Continu leren en met elkaar in verbin ding staan zijn daarvoor vereist. Het aspect van samenwerken versterkt dat.

Interview WERKEN BIJ DE OVERHEID 11

Als je merkt dat iemand dreigt af te haken, moet je de vraag stellen of je wat voor hem of haar kunt doen. Hoe kan ik je helpen? En luister goed naar het antwoord.’

‘De wereld verandert, dus om relevant te blijven als arbeidskracht moet je in beweging blijven. Je moet blijven trainen. Niet denken: ik ben binnen, heb een mooi salaris en zit mijn tijd wel uit. Als je niet traint, gaat je conditie achteruit. Dat is een probleem voor de organisatie. Dit is ook belangrijk voor leidinggeven den. Leidinggeven is niet alleen het bekleden van een positie, maar ook leidinggevend gedrag vertonen. Ook dat vereist training en onderhoud.’

‘Ja, soms. Het gebeurt veel te weinig dat collega’s elkaar in de ogen kijken en zich afvragen of ze nog wel van het werk houden. Niet alleen HR, ook bestuurders en leidinggeven den moeten hierover af en toe een eerlijk gesprek voeren. Vanuit de DRS-systematiek zien we dat leiding gevenden cruciaal zijn voor de toekomstbestendigheid van de orga nisatie als werkgever. Als zij denken: ik ben hier de baas en ik sta boven iedereen, dan ben je anno 2022 niet meer houdbaar voor je functie. Neem daarom jezelf als leidinggevende de maat en besef dat je in dienst bent van een overheidsorganisatie, op kosten van belastingbetalende Nederlanders. Onder die omstandigheden goed functioneren als leidinggevende, is niet vrijblijvend.’ •

Lidewey van der Sluis schreef voor A&O fonds Gemeenten een essay over employer branding. Lees dat de4-sterren-werkgever-wordenaeno.nl/iedere-gemeente-kan-een-opofscanQR-code.

Als je weet wat voor werkgever je wilt zijn, dan volgt stap twee in employer branding: de marketing, naar de buitenwereld laten zien dat je er bent. Hoe doe je dat?

Hoe belangrijk is duurzame inzet baarheid van medewerkers in dit verhaal?

Als je je niet gewaardeerd voelt, is de kans dat je de deur achter je dichtslaat groter dan wanneer dat wel het geval is. ‘Zeker. Als mensen het idee hebben dat ze erbij horen en gezien worden, dan is de kans kleiner dat ze de orga nisatie verlaten. Het is belangrijk om van alle medewerkers een eenheid te maken. De werkvloer is een dansvloer. Als je iemand toelaat tot de dansvloer, is het van belang dat hij of zij ook ten dans wordt gevraagd.’

Zij zijn ook de ambassadeurs van je organisatie.

Gemeenten zijn al jaren aan het bezuinigen, zowel in de organisatie als op het inhoudelijke werk dat ze doen voor de samenleving. Dat is niet altijd leuk werk. Kunnen ze dan wel zo’n bruisende organisatie zijn? ‘Maak jezelf niet kleiner dan je bent. Er gaat nog steeds veel geld om bij gemeenten, en het werk dat gedaan moet worden is in veel gevallen essen tieel voor de samenleving. Dat is nogal wat. Maak dat groot in de boodschap die je uitdraagt.’

Kan dit ook betekenen dat je afscheid moet nemen van mensen?

‘Dat is op twee momenten heel belangrijk. Je moet het laten zien voordat mensen bij je werken: dit zijn wij, dit is ons profiel en als je dat wat vindt, kun je bij ons werken. Maar het stopt niet als je eenmaal een arbeidsrelatie bent aangegaan. Het is minstens zo belangrijk om intern de aantrekkelijkheid te managen. Mensen die al bij de organisatie werken, moet je ook zien vast te

zit‘Niemandervoorzichzelf’

‘Mensen die al bij de werken,organisatiemoetjeookzienvasttehouden’

In organisaties gaat het niet om het individu, maar juist om het collectief. Het is van belang een ecosysteem te zijn met een collectieve mindset: wij staan ten dienste van de samenleving, daarom helpen we elkaar continu en vertrouwen we erop dat iedereen zijn stinkende best doet, want je hebt elkaar nodig. Dus je mag iemand ook aanspreken als hij of zij het laat afweten.’

houden, of ze nou twee maanden of tien jaar bij je werken.’

‘Ja. Iedere medewerker hoort erbij, of het nou de collega’s van de faci litaire dienst zijn, van het secretari aat of van de raad van bestuur. Ze zijn allemaal onderdeel van het gehele ecosysteem. Iedere medewerker die vertrekt, is een verlies voor het ecosysteem. Daarom moet je zuinig zijn op iedereen. Kijk naar elkaar om.

Interview13 WERKEN BIJ DE OVERHEID

Toen

Nu

RIJEN BIJ DE LOKETTEN

Straks

14 WERKEN BIJ DE OVERHEID

Foto: Erfgoed Leiden en omgeving, gemeente Lisse, Foto Mieloo, 1983

Een flink deel van de diensten van Burgerzaken wordt digitaal afgehandeld. Veiligheid van de gegevens is een belangrijk issue: identiteits- en adres gerelateerde fraude moet te allen tijde worden voorkomen. Het werk vraagt om een hoger opleidingsniveau dan vroeger.

IDENTITEIT EN VEILIGHEID

Beeld: iStockphoto, compilatie en bewerking Rolf Rosing

BURGERZAKENMEDEWERKER

In Beeld: verdwijn- en verschijnbanen

Vrijwel alle diensten zijn 24/7 digitaal beschikbaar. Het vaststel len, controleren en beveiligen van de identiteit van de burger blijft belangrijk. Digitale identificatiemiddelen worden cruciaal. Voor de medewerker vindt verplichte certificering plaats – met de bijbeho rende hoge opleidingseisen.

Foto: Petra Spiljard

Medewerkers Burgerzaken verrichten baliewerkzaamheden rondom geboorte, huwelijk, woonadres en overlijden: noodzakelijk voor de aanvraag van paspoort, identiteitskaart en rijbewijs. Alles wordt handmatig op papier ingevoerd. Nauwkeurig en tijdrovend werk. Vanaf 1995 wordt een landelijk computersysteem ingevoerd.

DIGITAAL EN 24/7

15 WERKEN BIJ DE OVERHEID

Arbeidssociolooggeluid.

Technologische vernieuwing gaat hand in hand met veran dering van ons dagelijks werk. Verandering, het verdwijnen en verschijnen van banen, is actueler dan ooit. Een fysieke én digitale tentoonstelling over beroepen in de publieke sector. Werk: toen, nu en straks, in beeld, tekst en

In Beeld: verdwijn- en verschijnbanen

Voor meer actuele informatie en de tentoonstelling scan onderstaande QR code of ga naar de verschijnenverdwijnbanen.nl.website:

Patrick van Beukering nam het initiatief tot de tentoonstellingreizendeVerschijn en Verdwijnbanen, waarin hij de verandering in beeld brengt. In Werken bij de Overheid brengen we een selectie.

Veranderde functies

De inhoud van het werk bij gemeenten verandert razendsnel en het personeelstekort is groot. Hoe kunnen gemeenten medewerkers stimuleren om ‘bij’ te blijven én bij de organisatie te blijven? ‘Ik organiseerde in feite mijn eigen staygesprek, in plaats van een exitgesprek.’

SCHOLING EN PERSONEELSBEHOUD

We signaleren daarnaast waar wijk onderhoud nodig is en rapporteren de losliggende stoeptegel of kapotte straatlantaarn. We zijn veel meer de ogen en oren van de gemeente.’ Juist doordat zijn boa’s zoveel rondlopen, arriveren ze vaak als

Zo blijven

Geen theorieboeken

‘Emedewerkersjeénwordenzebeterigenlijkhadiktegenmijnmanagergezegddatikopzoekwasnaareenanderebaan.Wanteencollegametwiehetfijnsamenwerkenwas,vertrokeneenvriendinoverleedplots–hethadmeaanhetdenkengezet.Doeiknogwerkwaarikenergievankrijg?’BettyHelslootwasP&O-adviseurbijdegemeenteDeurne.Endatiszenogsteeds,alhadzedatzelftotvoorkortnietgedacht.

blijven én het werk kunnen doen dat zo hard nodig is?

Personeel vinden en houden is een uitdaging. Bijna 1 op de 5 gemeen telijke vacatures blijft onvervuld, blijkt uit de Personeelsmonitor 2021 van A&O fonds Gemeenten. En dat het personeelstekort waarschijnlijk aanhoudt, voelt iedereen op zijn klompen aan. Daarbij verandert het werkveld voortdurend. De aandacht verschuift naar verduurzamen, werk zaamheden worden geautomatiseerd, digitalisering en databeheer vragen om andere competenties, nieuwe wet- en regelgeving betekent dat nieuwe functies in het leven worden geroepen. Hoe zorg je in zulke veran derlijke tijden dat je medewerkers

Dat gemeenten aan de slag moeten met veranderingen binnen een functieprofiel, herkent Sebastiaan Westenberg wel. Als afdelingshoofd Operationele regie Straattoezicht in Zaanstad schetst hij hoe het werk van de buitengewoon opsporingsambte naar er tien jaar geleden uitzag. ‘Een boa deelde alleen bekeuringen uit. We hadden zelfs een bonnenquotum: je moest een bepaald aantal bekeuringen uitschrijven binnen een bepaalde tijd.’ Bonnen uitdelen is allang niet meer het hoogst haalbare voor de boa’s van tegenwoordig. ‘Nu kijken we hoe het kómt dat er in een bepaalde buurt een toename van het aantal bekeu ringen is. Is er weer afval gedumpt in een bepaalde wijk? Misschien is er wel sprake van illegale bewoning.

Personeelstekort

eerste op een plek waar iets aan de hand is. ‘Zo rijden we met AED’s rond en kunnen burgers eerste hulp bieden bij hartfalen.’ Recent waren boa’s het eerst ter plaatse bij een jongen die was doodgestoken bij een ruzie om drugs. ‘Zijn vrienden wilden met niemand praten, maar wel met de boa’s. Die kenden ze, want die lopen ’s avonds altijd rond. Dus hebben we pizza’s laten aanrukken en zijn we gaan zitten. Vind ik mooi.’ Niet dat ze het werk van de politie overnemen. ‘Als die arriveert, doen wij een stap Boa’sachteruit.’krijgen dus andere zinvolle taken op hun bord, maar het is niet gezegd dat elke afgestudeerde mbo’er met niveau 3 op zak dat direct kan. ‘Je mond is je grootste wapen. Communiceren is belangrijk, dus je moet leren hoe’, vertelt Westenberg.

Zaanstad voldoet hiermee precies aan één van de tien tips uit het rapport Opleiden en ontwikkelen in een krappe arbeidsmarkt van A&O fonds Gemeenten dat recent uitkwam (zie kader). De gemeente haakt in op nieuwe vaardigheden die nodig zijn.

16 WERKEN BIJ DE OVERHEID Achtergrond Tekst: Merel van Dorp

Achtergrond WERKEN BIJ DE OVERHEID 17

‘Ze zijn wel te porren voor een scholing die aansluit bij hun werk’

Terug naar Betty Helsloot. Want bijen omscholen is een ding, maar mede werkers vervolgens behouden is een andere uitdaging. Zo had Helsloot een opleiding gevolgd die te maken had met de adviesrol waar ze graag naartoe wilde werken. Niet per se de rol die ze in haar huidige functie al had. Ze vroeg haar manager, aan wie ze had opge biecht om te zien naar ander werk, of ze een masterclass organisatieontwik keling mocht volgen. Uit persoon lijke interesse, niet omdat de focus vanuit haar functie daar direct lag. Haar idee, dat ze open besprak, was om meer projectmatig te leren werken, te leren over de begeleiding van een organisatie-ontwikkelproces en dan te switchen naar een andere baan.

Zo eenvoudig als het klinkt, is het overigens niet. ‘De meeste medewer kers vinden er alleen geen bal aan om theorieboeken door te spitten of te luisteren naar een lang verhaal. Dus huren we voor de cursus integriteit acteurs in. Op die manier worden dilemma’s op de werkvloer inzich telijk en kunnen medewerkers gelijk oefenen hoe ze kunnen reageren en wat dat bij de ander oproept. Hoe spreek je er een collega bijvoorbeeld op aan dat hij elke maandag niet vooruit te branden is door het late stappen in het weekend?’ Samen om- of bijscholen vergroot het leerplezier en bevordert een cultuur van willen leren – ook een advies uit het A&O-rapport. Westenberg: ‘Onze medewerkers raken gemotiveerd als het geleerde aansluit bij hun dagelijk se praktijk. Dan zijn ze er wel voor te porren.’

Is een medewerker niet gemotiveerd, dan is het weinig zinvol om iemand onder druk te zetten, beschrijft het rapport trouwens. Wat kan helpen is een overzichtelijke bij- of omscholingsperiode afspreken, niet

te langdurig, omdat de combinatie met werk pittig kan zijn. En zorg als gemeente dat scholing onder werktijd mogelijk is.

Staygesprek

‘Diezelfde week kreeg ik opeens akkoord op een plan dat ik had ontwikkeld’, blikt Helsloot terug. ‘En ik dacht: dat wil ik graag uitvoeren!’ Ze organiseerde een, zoals ze later besefte, ‘staygesprek’ in plaats van een exitgesprek. En zo ontdekte ze hoeveel groeimogelijkheden er in Deurne nog waren en dat ze dolgraag wilde blijven.

Motivatie

Wil een gemeente voorkomen dat voor elke nieuwe vaardigheid een training ontwikkeld moet worden, dan is samenwerking met andere gemeenten én reguliere opleidingen verstandig, staat in het A&O-rapport.

Loopbaancoach

Het zal niet verbazen dat ze haar eigen ervaring als potentiële jobhopper en de kennis uit de opleiding heeft gebruikt binnen haar functie als P&O-adviseur. Intussen is P&O een belangrijke sparringpartner voor de organisatie, adviseert ze managers om regelmatig en zonder directe aanlei ding te polsen hoe iemand er bij zit en is een loopbaancoach onderdeel van het aanbod voor medewerkers in Helsloot:Deurne.

‘Als ik vanuit P&O een loopbaancoach adviseer, is de eerste reactie: “Wil je me weghebben?!” Maar het idee is juist kijken of je doet waar je goed in bent en blij van wordt. Want werk verandert soms dusdanig dat je je er niet meer happy bij voelt.’

Foto: Dirk Brand

Investeren in vertrek Mocht blijven geen optie zijn, dan noemt Helsloot het zelfs niet spijtig als de organisatie een medewerker gedurende een bepaalde periode helpt toewerken naar een andere arbeidsplek. ‘In de periode dat je iemand helpt om- of bijscholen, blijft diegene voor je werken. Dat is beter dan een plots vertrek, want het kost

En vier successen en positieve momenten met elkaar, tipt Westenberg. ‘Daarbij is de betrokkenheid van het bestuur ook belangrijk,’ zegt ze. ‘Laatst had ik een kroeg afgehuurd voor het personeelsuitje en tijdens de lunch kwam de burgemeester erbij zitten. Dat vinden mijn mensen heel leuk. Ze voelen zich gezien en Degewaardeerd.’sleutelvoor personeelsbehoud en gemotiveerde medewerkers die hun werk up-to-date houden, ligt uitein delijk bij twee belangrijke factoren: de organisatie en de mens zelf.

Investeren kan immers opleveren dat een medewerker groeit als mens of in zijn functie en toch kan blijven.

Bewust kiezen

Transparant

De tien tips weten en voorbeelden lezen over hoe je medewerkers bezig laat zijn met leren en ontwikkelen? Op aeno.nl/ leren en ontwikkelen vind je het recente rapport Opleiden en ontwikkelen in een krappe arbeidsmarkt

Soms lijkt het gras groener aan de overkant

veel tijd en energie om snel een nieuwe geschikte of tijdelijke kandidaat te vinden en in te werken. Bovendien is een ex-medewerker die je hebt voort geholpen een ambassadeur voor je Westenbergorganisatie.’ stelt zelfs dat mensen niet te lang boa moeten blijven. ‘Dan raak je afgestompt. Ik help ze dan liever met een opleiding tot havenmeester of politieagent.’ Helsloot beaamt dat: ‘Uiteindelijk bedienen gemeenten de maatschappij óók als zij zorgen dat mensen prettig werk hebben en zich kunnen inzetten voor de samenleving, waar dat ook is.’

Westenberg: ‘De drempel tussen mij als afdelingshoofd en mijn medewer kers mag niet hoog zijn. Ze moeten altijd bij me kunnen aankloppen.’ Helsloot: ‘Ik heb zelf mijn rol en functie veranderd en heb het nu prima naar mijn zin. Altijd zei ik dat je zelf aan het roer van je eigen geluk staat –nu voel ik dat echt.’•

Achtergrond18 WERKEN BIJ DE OVERHEID

Schrap dus het exit- of misschien zelfs het afbrandterg.ofinterneenmaaldenhedenteiemandvan?je:Helsloot.datvóórdatpersoneelsleden.Introduceerfunctioneringsgesprek.eenstaygesprekmet‘Bijvoorkeurjealsmanagerhetideehebteenmedewerkervastloopt’,vindt‘Ineenstaygesprekbespreekwathoudtjouhier,waarwordjeblijDoorzo’ngesprekmerkjedatbewustkiestomteblijvenofgaan.Zijnerimmersteveelbezigwaardooriemandontevreismetzijnwerk,enhorendienoubijhettakenpakket,danisoverstappennaareenandererolafscheidnemenookhelemaalnietLieverdatdanwachtentotiemandof

mensen vergeten dat er vaak strate gische taken bijkomen die in kleinere gemeenten niet tot het functiepakket behoren.’ Een andere vooronderstel ling is dat werken als zelfstandige meer oplevert dan in loondienst. Alleen kleven aan het zelfstandig ondernemerschap andere nadelen: administratie, onzekerheid over werk, moeten onderhandelen over tarieven en geen vakantie- en ziektegeld of automatische pensioenopbouw. ‘Praat met medewerkers transparant over voor- en nadelen van werken bij jouw gemeente’, zou Helsloots advies dan ook zijn.

Soms lijkt het gras groener aan de overkant. ‘Zo bieden grotere gemeenten vaak een hoger salaris voor dezelfde functie’, weet Helsloot. ‘Maar

Foto: A&O fonds Gemeenten/Kees Winkelman

bored-out raakt.’

Toch neemt Westenberg van Zaanstad niet zomaar afscheid van een mede werker, zelfs niet als deze onvoldoen de functioneert. ‘Ik kan een contract beëindigen, maar liever verleng ik het met een halfjaar en koppel daar een concreet verbetertraject aan.’

Het

Ronald Dekker, arbeidseconoom bij TNO

19 WERKEN BIJ DE OVERHEID Column

En nee, dat geldt niet alleen voor de nieuwe generatie X. Hart voor de publieke zaak is onder dit geboortecohort net zo veel (of zo weinig) aanwezig als bij andere geboortecohorten, evenals de wens om dit ‘hart’ kwijt te kunnen in het werk dat gedaan moet worden. Overheidswerkgeverschap mag, nee moet, zich bewust zijn van de verschillen tussen mensen. Maar die verschillen hangen niet samen met in welke periode die mensen zijn geboren.

Een werkgevergoedeheeftnooitkrapte

En bij werkenden die de publieke zaak willen dienen, kun je je beter richten op de overeenkomsten dan op de verschillen. Mensen willen iets doen dat nut heeft, dat belangrijker is dan de volgende kwartaalcijfers. Goed werk geverschap geeft deze mensen ruimte die nuttige en belangrijke dingen te doen. En goede werkgevers hebben nooit krapte aan personeel.

Mensen die zich met de arbeidsmarkt bezighouden, gebruiken de term ‘de juiste match’ vaker dan ooit. Het gaat dan over dat een werkende precies op de goeie plek zit. Een plek waar zijn of haar competenties volledig tot hun recht komen en ook worden doorontwikkeld.

klinkt een beetje als de jaren ’50, een situatie waarin een voetbalsupporter op leeftijd bij het stadion vraag of hij bij ‘de juiste match’ is. Tegenwoordig heeft in Nederland niemand het meer over een ‘match’ in deze context, behalve wellicht wat anglofiele en archaïsch aangelegde voetballiefhebbers.

En we maken ons zorgen over ‘de juiste match’. Mensen met hart voor de zorg en de juiste kwalificaties verlaten de zorg omdat de inhoud van het werk niet meer ‘matcht’ met dat grote hart en die kwalificaties. Werkenden in de zorg zijn bijvoorbeeld een derde van hun tijd kwijt aan administra tieve taken. Soortgelijke ‘mismatches’ gelden ook voor werkenden in het onderwijs en ook daar is nauwelijks op te werven tegen de grote uitstroom. Bij de juiste match komt de liefde van twee kanten. Het gaat niet aan om allerlei eisen te stellen aan werkenden en dan niet bereid zijn het werk ‘leuk’ te maken (of houden) voor die werkenden. Kortom, werkgevers spelen een grotere rol bij ‘de juiste match’ dan ze zelf misschien denken. Ook overheidswerkgevers hebben dus een zware verantwoordelijkheid om het werk voor mensen met hart voor de publieke zaak zo te organiseren dat die mensen dat hart voor de publieke zaak ook daadwerkelijk in dat werk kwijtkunnen. Dat betekent bijvoorbeeld dat kreten als ‘een nieuwe bestuurscultuur’ en ‘de menselijke maat’ op een herkenbare manier in het werk moeten terugkomen. Bij de rijksoverheid, bij provincies, bij water schappen, bij Overheidswerkgeversgemeenten.hebben in de regel een goede naam op basis van de relatief goede arbeidsvoorwaarden. Maar er is nog een wereld te winnen op de inhoud van het werk: hoeverre matcht dat met de wensen van de nieuwe én huidige medewerkers?

WERKEN BIJ DE OVERHEID Achtergrond Tekst: Leo Mudde | Beeld: Shutterstock 20

Het eiland Goeree-Overflakkee heeft grote ambities. Op het gebied van recreëren, wonen en zeker ook werken. Het is dan ook druk bezig met gebiedsmarketing om mensen te laten ontdekken wat het te bieden willenJongerenheeft.impacthebben

open voor een frisse start. ‘We zijn met elkaar in gesprek gegaan over welke bijdrage we konden leveren aan onze organisatie als Jongerennetwerk. Uiteraard hebben we ook van de gelegenheid gebruiktgemaakt om dit te combineren met leuke en gezellige bijeenkomsten.’

Een nieuwe gedachte was dat niet binnen de gemeente. Corine Damen, adviseur Talentontwikkeling en Mobiliteit, benadrukt het belang van het werken met trainees. ‘Daar zijn we in 2018 al mee begonnen. Toen al vond de directie het belangrijk om jongeren te binden en te boeien, vooral dat eerste. Een van de eerste opdrach ten van die trainees was om de moge lijkheden van een jongerennetwerk binnen de gemeente te onderzoeken.’ Omdat, licht ze toe, ook de directie het belangrijk vond om de jongeren een stevige positie binnen de orga nisatie te geven. Een positie die verder ging dan het organiseren van losstaande activiteiten maar vooral een duidelijke meerwaarde voor de orga nisatie moest hebben.

Achtergrond21 WERKEN BIJ DE OVERHEID

‘In 2018 vond de directie het al teombelangrijkjongerenbindenenteboeien’

Dus ging het bestuur van het jongerennetwerk in gesprek met de directie. Het project kreeg de zegen van de gemeentesecretaris en daarmee lag de weg open naar een subsidie aanvraag bij A&O fonds Gemeenten, die ook werd toegekend. Bakelaar: ‘Daar zijn we best trots op, want er was veel vraag naar een bijdrage uit die Doorsubsidiepot.’corona konden de afgelopen jaren veel activiteiten van het jonge rennetwerk niet doorgaan. Toen de wereld van het slot ging, lag de weg

Directie

Trainees

De gelijknamige eilandhetGoeree-Overflakkee,gemeentedieheleZuid-Hollandseomvat,sluitgraag

bij aan bij de ambities op het eiland. Net als de Stichting EilandMarketing wil ook zij aantrekkelijk worden gevonden, namelijk als organisatie waar jonge mensen welkom zijn en ook graag willen blijven als zij eenmaal binnen zijn. Net als bij veel andere gemeenten zag Goeree-Overflakkee het ambtelijk apparaat grijzer worden. Bijna één op de drie gaat binnen tien jaar met pensioen. Bij deze groep zit veel kennis die de gemeente graag wil behouden. Daarbij zijn op dit moment slechts 53 medewerkers jonger dan 35, een schamele twaalf procent. Daarom startte de gemeente het project Jongerennetwerk. Een jonge rennetwerk bestond al, maar dat ging niet veel verder dan het organiseren van activiteiten en informele bijeen komsten. ‘We wilden meer’, zegt projectleider Wouter Bakelaar. ‘We wilden echt een bijdrage leveren aan het zijn van een toekomstbestendige organisatie en daarvoor de kracht van jonge ambtenaren optimaal benutten.’

Editie Gemeente en editie Rijk. • Actueel • Praktisch • Inclusief recente Cao’s Meer informatie en bestellen: Arbeidsrechtsdu.nl voor de overheid verklaard. 2022

Met de afronding van het project en de omarming van de aanbevelingen door de directie, is Goeree-Overflakkee nog niet klaar. Bakelaar: ‘Het is belangrijk dat het Jongerennetwerk zich weet te positioneren, zodat deze groep als een klankbord kan fungeren voor thema’s die voor de organi satie ook belangrijk zijn, zoals het Eengeneratieleren.’eersteinitiatief staat al in de steigers: een variant op het tv-programma College Tour waarin de jongeren op een informele manier in gesprek gaan met de directie. •

laat dat zien wat wij als organisatie belangrijk vinden.’

Achtergrond23 WERKEN BIJ DE OVERHEID

College Tour

Dynamisch imago

Vliegwiel

Still uit film ‘Gemeente Goeree Overflakkee zoekt trainees

‘Dan blijkt de inhoud van het werk ineens heel breed te zijn’

Jongeren willen graag impact maken en zoeken een organisatie waarin ze daarvoor de ruimte krijgen, zegt Bakelaar. ‘Ze willen authentiek zijn en vinden het belangrijk om de vrijheid te krijgen om ook zelf taken op te pakken. Wij stimule ren het gesprek tussen oud en jong, zodat ze van elkaar leren.’ Damen: ‘Jongeren zeggen bijvoorbeeld: waarom zou je een advies schrijven als je de boodschap met een infographic ook kunt overbrengen? Dat vraagt dan om een open houding bij iedere generatie, ze hoeven het niet met elkaar eens te zijn maar als er over en weer begrip is, krijg je ook een betere samenwerking.’

De basis voor het project Jongerennetwerk was een onderzoek onder de jongeren bij de gemeente. Meer dan de helft van hen vulde de enquête in. Uit de antwoorden bleek een grote tevredenheid over het werken bij de gemeente. In vergelijking met landelijke cijfers kwam dat in Goeree-Overflakkee vooral door de flexibiliteit, zelfstandigheid en de inhoud van het werk. Minpuntjes waren er natuurlijk ook: een aantal nam afscheid van de gemeente vanwege vooral de bureaucratie, waardoor het lang duurde voor ze iets voor elkaar kregen. Daarnaast ervaarde een aantal jongeren een gebrek aan begeleiding of voelde zich onvoldoende gewaardeerd. Het onderzoek leverde drie concrete adviezen aan de directie op: geef vorm aan het onboarden (jongeren willen begeleid en goed ingewerkt worden en een vast aanspreekpunt hebben), zorg ervoor dat je voor jongeren een aantrekkelijke werkgever bent en ga aan de slag met generatieleren (samen werking tussen jong en oud, onder meer om te voorkomen dat straks met de pensionado’s kostbare kennis verloren gaat).

Het onderzoek bleek uiteindelijk een vliegwiel voor de organisatie, zegt Bakelaar: ‘We zijn ermee aan de slag

Enquête

Nog altijd hebben gemeenten niet echt een dynamisch imago bij veel jongeren, weet Damen. ‘Trainees stellen vaak het beeld bij dat ze in eerste instantie van een gemeente als werkgever hadden. Dan blijkt de inhoud van het werk ineens heel breed te zijn, en kunnen ze op veel terreinen aan de slag. Kijk, als je dat kunt over brengen op jongeren, dan hoop je dat ze dat ook doorvertellen in hun netwerken. En als ze daar ook nog bij vermelden dat er bij de gemeente actief wordt ingezet op een goede samenwerking tussen alle generaties door middel van een Jongerennetwerk,

gegaan, met employer branding als meest uitgesproken voorbeeld. Bij HRM is daar zelfs iemand voor aange trokken. De gemeente denkt nu echt na over wat voor werkgever ze wil zijn.’

24 WERKEN BIJ DE OVERHEID Tekst: Annemieke Diekman | Beeld: Kees Winkelman Achtergrond

Spagaat

DIVERSITEIT De vanzelfsprekendheid‘Opmijn26stehebikNederlandsgeleerd,nadatikhiernaartoewasgevluchtvanuitIran’,zegtHallehGhorashi.ZeishoogleraarDiversiteitaandeAmsterdamseVrijeUniversiteitentevensSER-kroonlid.‘Nogaltijdspreekikdetaalnietperfect.Deeerstekeerdatikin2000collegemoestgevenaan150studentenwasikdoodsbang.Ennatuurlijkmaakteikfouten,maargelukkigkonikersamenmetmijnstudentenomlachen.Datzettemijaantothetvertellenvanverhalen,waardoorhetonderwijsweerboeienderwerd.Vanmijnbaaskreegikdestijdsdiekans,ikwerdgestimuleerdommijteontwikkelenenzelfvertrouwenoptebouwen.’OndankshaareigenpositieveervaringtoontGhorashizichnietonverdeeldoptimistischoverdiversiteiteninclusiviteitindepraktijk.Maarzezietooklichtpunten.Dewiliservolgenshaarzeker,maardieisafgelopentwintigjaarveelalblijvenstekeningoedebedoelingen.‘Debenaderingtotnukomtvoortuiteengevoelvanfilantropie,ietsvooranderendoen’,zegtzij.‘Hetgaatomeengunfactorenisvaakeentijdelijkietsenbovendiensterkafhankelijkvanbepaaldepersonenopbepaaldeposities.Destructuurvanorganisatiesblijftonveranderd.’

Het belang van een diverse erkend.inmiddelsorganisatieinclusievewordtbreedDepraktijk is echter weerbarstig. De gemiddelde werkvloer, ook die van gemeenten, lijkt nog lang geen afspiegeling van ons diverse ‘Veranderingarbeidskapitaal.islastig.’

In tijden van crisis is het diversiteits beleid bijvoorbeeld een van de eerste

Er is volgens haar in organisaties nog te weinig ruimte voor een kritisch tegen geluid, iets dat cruciaal is in het proces van diversiteit. Maar dat geldt ook voor ervaringen, verhalen, levensvi sies. ‘Laat niet alleen mensen toe in je organisatie maar ook hun perspectie ven. Hun verhalen kun je meenemen om een bedrijfsstructuur inclusiever te maken. In plaats daarvan gaan orga nisaties op de regels en de dominante

Achtergrond WERKEN BIJ DE OVERHEID 25

doorbrekendingendieweervantafelgaat.DatheeftvolgensGhorashitemakenmethetfeitdatdiversiteitnooitwordtgekoppeldaandedominantenormbeeldenbinneneenorganisatie.‘Hetisnietduurzaamengaataltijdoverdeander.Medewerkersdieafwijkenvandeindeorganisatieheersendenormophetvlakvanarbeidsvermogen,culturelediversiteit,gender,leeftijdoflhbti+wordtgevraagdzichaantepassenaandienorm,maarwordentegelijkertijdconstantalsdeanderbehandeld.Zezullenerdaaromnooitvolledigaankunnenvoldoen.‘Eenoplossingzouzijndeverschillenteomarmenenmeetenemenindevaststellingvannieuwebredenormen,ofwelvanuitdiversiteittotmeerstemmigheidkomen.’Ghorashi

ziet de opkomst van Black Lives Matter (BLM) als een katalysator. ‘BLM heeft voor een transforma tie in de discussie gezorgd. Er is besef gekomen dat er in Nederland ook sprake is van institutioneel racisme. Daar wordt nu voor het eerst openlijk over gesproken, dat vind ik heel positief.’ Het kabinet heeft op verzoek van de Tweede Kamer in juli 2022 een Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme ingesteld. Ghorashi is een van de leden.

‘Uitsluiting wordt niet meer gezien als iets incidenteels, het maakt onderdeel uit van een diepgewortelde structuur’, vindt ze. ‘We hebben helaas steeds meer expliciete vormen

Diepgewortelde structuur

van discriminatie in Nederland, maar het fundament van het probleem van uitsluiting heeft te maken met de macht van vanzelfsprekendheid. Dit heeft met de Nederlandse instelling te maken dat het probleem nauwelijks bij onszelf wordt gezocht maar altijd bij de ander. Dat zouden we helemaal om moeten draaien.’

‘One Young World summit’ in Londen in 2019 vormde de inspiratiebron voor Raap en Van Gennip. ‘Die conferentie heeft veel voor ons betekend, zegt Raap. ‘We kwamen met jonge ambte naren uit 193 landen van over de hele wereld in contact. Dat was niet alleen heel leerzaam, maar heeft ons enorm geïnspireerd om hier iets mee te doen binnen onze gemeente.’

Ze vervolgt: ‘De BLM-beweging liet ons eveneens de noodzaak zien dat we als overheid een betere afspiegeling

Met het praktische boek De Gemeentewet in eenvoudig Nederlands wordt de Gemeentewet voor iedereen toegankelijk De Gemeentewet helder uitgelegd → Voor raadsleden en andere geïnteresseerden actief in de gemeente → Geen juristentaal maar begrijpelijk Nederlands → Voortaan bent u zeker van de juiste interpretatie van de Gemeentewet Meer weten of bestellen? Kijk op www.sdu.nl of bel 070-378 98 80 De Gemeentewet lastig te begrijpen? Geactua-liseerdeeditie2022 Els Boers & Douwe Brongers isbn 978 90 12 40788 5, 156 pagina’s Achtergrond26

Terug in Rotterdam viel de werke lijkheid op hun eigen werkplek flink tegen, waarop ze besloten een inclu siviteitspanel te starten. Raap en Van Gennip, destijds in andere functies binnen de gemeente werkzaam, werden hiervoor fulltime vrijgemaakt. ‘Wij kregen zeker de ruimte, maar gamechangers ontmoeten in elke organisatie weerstand. Verandering is lastig en het gaat hier ook super langzaam en stroperig. Gelukkig krijgen we ook enthousiaste reacties’, vertelt Raap.

zou ik vooral het belang van goed luisteren en kijken willen bena drukken om verborgen talenten bij mensen te ontdekken en zo te komen tot een meer inclusieve organisa tie. Bouw daarbij tussenruimte in, een tijdelijke vertraging in onze huidige vluchtige tijd. Maak plek om verhalen

‘Er is gekomenbesefdat er in Nederland ook sprake is institutioneelvanracisme’

te delen, maar ook om te horen wat iedereen te bieden heeft voor de orga nisatie en nodig heeft om zich te ontwikkelen.’

norm zitten en blijven ze steken in goede bedoelingen, met als gevolg dat blinde vlekken blijven bestaan. Ik zeg vaak: “tussen de regels is een wereld te winnen”.’

Beter luisteren en kijken Diversiteit is volgens de hoogleraar nog te veel gekoppeld aan tekortko mingen. ‘Zolang je bijvoorbeeld de taal niet perfect beheerst, voldoe je niet en moet je je blijven aanpassen is het idee. Sommigen, zoals ik, zullen de taal nooit perfect spreken. Maar je kunt zelfs hoogleraar worden als mensen je kwaliteiten zien in plaats van je onvol komenheden. Als leidinggevenden en recruiters niet verder kijken dan dat, zich niet verdiepen in iemands compe tenties en kwaliteiten, dan stokt het Daaromdaar.’

Stroperig

De Rotterdamse praktijk Wat Ghorashi voorstaat, proberen programmanagers Emmy van Gennip en Supharny Raap van de gemeente Rotterdam in de praktijk te brengen. Zij zijn er in geslaagd diversiteit in de gemeente hoger op de agenda te krijgen, met als doel een diverse orga nisatie waarin iedereen zich thuis voelt en kan meepraten en meedenken. De

•

Madhu Mathoera helpt vanuit haar organisatie BE(E) Top of mind organisaties om aan de slag te gaan met diversiteit, gelijkwaardigheid en in clusie. In mei verscheen haar boek De inclusieve organisatie, met daarin ook veel aanbevelingen en tips. Een kleine greep.

Aan het begin hebben de panelleden vooral wervings- en selectieprocessen van het midden- en hoger management

Aan de slag

Emmy van Gennip en Supharny Raap, gemeente Rotterdam. (foto: Godwin Lee)

• Inclusief werven en selecteren betekent verder kijken dan een kopie van de zittende manager. Bepaal wat de organisatie nodig heeft aan competenties om verder te komen en bij wie je dat kunt vinden, ongeacht gender, leeftijd of etniciteit.

• Het gaat er niet alleen om divers talent bin nen te halen maar ook te behouden. Kijk hoe je nieuwe mensen betrekt bij een team, laat iedereen direct meepraten tijdens vergaderin gen en let op het borgen van andere waarden en normen dan de geldende.

Kennis delen

Vanaf de start was duidelijk dat het panel rechtstreeks in de organisatie aan de slag wilde. ‘Dat betekent dat we een paar extra ogen toevoegen aan de tafels waar de besluiten worden genomen. Op die manier hopen we dat er een breder perspectief ontstaat, er minder in stereotypen wordt gedacht’, aldus Van Gennip.

bijgewoond. In deze laag valt volgens hen het meeste succes te behalen, omdat diegenen nieuwe mensen aannemen en inclusiviteit waarborgen in het team. Inmiddels is het panel ook op andere vlakken in te zetten. ‘In de gesprekken zijn we een kritische spar ringpartner en merken we dat onze aanwezigheid iets doet met de aanwe zigen aan tafel. Gemakkelijk is het niet altijd, het vergt wel lef.’ Van Gennip en Raap moeten opboksen tegen veel vaste aannames en stellen deze vanzelfsprekendheden ter discussie. Maar het is ze in korte tijd gelukt een band op te bouwen met verschillende HR-medewerkers, vacaturehouders en beleidsmedewerkers, die inmiddels al meer op hun oordeel vertrouwen.

• De rol van taal en beeldtaal. Dat begint al bij de vacaturetekst. Let bijvoorbeeld op gelijkwaardigheid in foto’s, gebruik woorden die niet uitsluiten en zorg voor helder geformuleerde criteria.

Achtergrond27 WERKEN BIJ DE OVERHEID

van de samenleving moeten zijn. Iedereen moet zich in de overheid kunnen herkennen, niet alleen in de mensen die er werken maar ook in het beleid.’

Ook in andere gemeenten lijkt er behoefte aan een dergelijk concreet diversiteitstraject. De Rotterdamse aanjagers willen daarbij graag een helpende hand bieden. ‘Al dat gepraat is niet nodig, je kunt bij wijze van spreken morgen aan de slag.’ Ze willen vooral jonge ambtenaren enthousiast maken en een hart onder de riem steken. ‘Probeer buiten de gebaande paden te kijken. Als je een goed idee hebt, ga ervoor en vorm coalities dan sta je sterker. Je kunt altijd bij ons aankloppen voor advies.’

DE ORGANISATIEINCLUSIEVE

‘Gemakkelijk is het niet altijd, het vergt wel lef’

• Betrek mensen uit de hele organisatie bij het diver siteitsproces, zorg dat er bottom up aandacht voor wordt gevraagd en geef het goede voorbeeld vanuit de top.

De twaalf panelleden met diverse achtergronden en capaciteiten doen dat twee aan twee volgens het vier ogenprincipe, omdat ze zich ervan bewust zijn dat ze ook zelf onbewuste vooroordelen hebben. Ze werken door de hele gemeente, die zo’n 13.000 ambtenaren telt.

GrasveldenTERREINKNECHTmoetenberegend,gemaaid,

Foto: Gemeentearchief ’s Hertogenbosch, 1991

In Beeld: verdwijn- en verschijnbanen

Nu

MetDRONESdroneskande

KUNSTGRAS EN BHV

Vanaf 2005 doen kunststof sportvelden hun intrede. De medewerker sportparkbeheer moet het kurk omhoog harken, penaltystippen bijvullen, stressplekken bijwerken en de velden testen. Daarnaast spelen bedrijfs hulpverlening (BHV), veiligheid, gezondheid en milieu een steeds grotere rol. Dat vraagt om kennis op mbo-niveau.

Beeld: Petra Spiljard

28 WERKEN BIJ DE OVERHEID

bemest, belucht en bezand worden. Kruiwagen, schep, sleepnetten, bezems en deze ‘fiets’ om lijnen mee te trek ken, behoren tot de dagelijkse gereedschappen. Medewerkers sportparkbe heer weten van aanpakken. De meesten hebben een opleiding op lts-niveau.

medewerker sportparkbeheer van alles meten. Door de beelden te bestuderen kan hij velden uitzet ten, bemesting inplannen en slootkanten controleren op broedvogels. Het gebruik vraagt een stevige opleiding: je moet luchtvaartkaarten lezen, routes uitzetten en meetgegevens interpreteren.

SPORTPARKBEHEERMEDEWERKER

Straks

Foto: Gemeente Amsterdam/Roos Trommelen

Toen

29 WERKEN BIJ DE OVERHEID

In Beeld:

verdwijn- en verschijnbanen

Dat misschien niet, maar dankzij Bolero kwam binnen het team wel het gesprek op gang en werden pijnlijke onderwerpen eindelijk bespreekbaar gemaakt.

‘We zijn door Bolero gaan ervaren hoe het is om één afdeling van de gemeente te zijn en echt samen iets te maken. Je zag mensen in teams opstaan die normaal niet de leiding nemen of niet willen opvallen en zelfs stil zijn.’

Arbeidsmarkt in beweging Volgens A&O is het ontwikkelen van mede werkers op (v)mbo-niveau belangrijk omdat de arbeidsmarkt volop in beweging is. Door de coronacrisis zijn de veranderingen in het werk in gemeenteland nog groter geworden: banen veranderen en verdwijnen, maar er ontstaan ook nieuwe banen. ‘Ontwikkeling is van belang om mee te kunnen bewegen met deze veranderingen’, stelt A&O in een brochure. ‘De digitale trans formatie verandert functies op mbo-niveau ingrijpend; taken in deze functies verdwijnen en andere taken komen erbij of worden belangrijker, waarbij het meestal gaat om meer complexe taken.’ (LM)

HET NAJAAR VAN HET PENSIOENSTELSELNIEUWE

Dit najaar buigen de Eerste en Tweede Kamer zich over het nieuwe pensioenstelsel. De wetswijziging moet op 1 januari 2023 ingaan.

Ook het management deed mee en het project werd afgerond met een ludieke film.

Het nieuwe stelsel moet de pensioen premie voorspelbaarder maken. Ook moet het pensioen sneller meebe wegen als het goed gaat met de economie. Dat betekent: sneller een pensioenverhoging, maar pensioenen kunnen ook omlaag als het econo misch tij tegenzit. Voor werknemers moet duidelijker worden hoeveel pensioengeld er nu eigenlijk indivi dueel is gespaard, door iedereen een eigen pensioenpot te geven. En dat pensioengeld verhuist mee als een werknemer van baan – en pensioen fonds – wisselt.

Contractvorm kiezen

Vanaf dat moment hebben sociale partners uiterlijk vier jaar om het nieuwe stelsel in te voeren. Maar wat wijzigt er eigenlijk, en wat betekent dit voor ambtenarenpensioen?het

De belangrijkste keuze die sociale partners in een pensioenfonds straks moeten maken, is die uit twee pensioencontracten: een solidair contract of een flexibel contract.

In beide contracten wordt een

Foto: A&O Gemeenten/KeesfondsWinkelman

WERKEN BIJ DE OVERHEID 30Trends

Op de website van A&O fonds Gemeenten vertelt hij dat lastig was om terug te gaan in de schoolbanken en dat het confronterend was om toe te geven dat hij niet zo goed kon lezen en schrijven. Dankzij de cursus kon hij bij de gemeente Breda doorstromen naar een andere functie. En, nog belangrijker misschien: hij kon zijn kinderen eindelijk gaan voorlezen, wat daarvoor ondenkbaar was.

n de praktijk stromen deze medewerkers nauwelijks door binnen de organisatie en blijven ze ook lang werkzaam bij dezelfde afdeling. Ze maken ook minder gebruik van Neemscholingsmogelijkheden.Jaco,aldertigjaar met veel plezier vuilnisman. Hij zag zijn vak langzaamaan veranderen, van het klassieke ophalen tot ‘digitaal rijden’, zonder papieren werk opdrachten maar met een tablet als enig hulp middel. Hij volgde een opleiding ‘Taal en tablet’ die de werkgever aanbood omdat in de praktijk bleek dat de werkopdrachten niet of niet goed werden gelezen.

Met een speciaal project, Update!, steunde A&O fonds Gemeenten dit jaar de ontwikkeling van (v)mbo’ers. Het gaat om een grote doelgroep: ruim 40 procent van de medewerkers in gemeentelijke organisaties heeft een opleiding op (v)mbo-niveau. Met Update! konden zij zich verder ontwikkelen in hun loopbaan en hun competenties.

I

Volgens Karin Selbach, afdelingsmanager Groen Flora en Fauna van de gemeente,

waren veel tuinmannen en -vrouwen in boosheid blijven hangen. ‘Deze boosheid laait natuurlijk ook op tijdens de Bolero en de dialoog die daar dan weer over ontstaat, bood ruimte voor een nieuw gesprek.’

Aanmelden voor een Update! subsidie kan niet meer, maar gemeenten kunnen nog altijd bij A&O fonds Gemeenten terecht voor ondersteuning bij hun leer en ontwikkelbeleid waarbij ook de (v)mbo medewerkers voldoende aandacht krijgen (aeno.nl/ leren en ontwikkelen).

Amsterdam startte met behulp van de Update!-subsidie Bolero, een plan om mede werkers in de buitendienst uit vastgeroeste patronen te halen. Het beroemde muziek stuk Bolero van Ravel was de rode draad in het programma vol beweging en choreo grafie. Worden de parken en plantsoenen in Amsterdam nu swingend gewied en gemaaid?

et nieuwe stelsel moet de oude dagsuitkering beter laten aansluiten bij de huidige tijd. Onder het huidige stelsel gaan de pensioenkeringen niet altijd omhoog als het economisch goed gaat in Nederland en pensioenfondsen forse winsten maken. En voor mensen die vaak van baan wisselen, werkt het stelsel ook niet helemaal goed.

Voorspelbaarder

Meer informatie: allesuitjezelf.nlaeno.nl/update

H

UPDATE (V)MBO’ERSVOOR

Bolero

dat werknemers die met pensioen gaan, op de pensioendatum eenmalig maximaal tien procent van hun uitkering kunnen opnemen. De maandelijkse uitkering wordt dan wel lager. Gepensioneerden kunnen het geld bijvoorbeeld gebruiken om een hypotheek af te lossen, of de woning te verbouwen om zorgvoorzieningen te regelen. Maar ze mogen er bijvoorbeeld ook van reizen. (RvdD)

persoonlijke pensioenpot aangelegd, maar de mate waarin risico’s worden gedeeld, verschilt per contract. In de solidaire variant worden die pensioen risico’s meer samen gedeeld. Het gevolg is dat de uitkering stabieler is, maar ook minder snel omhoog en omlaag gaat dan bij het flexibele pensioen. Bij het flexibele pensioen is er meer kans op een hoger pensioen, maar moet een deelnemer ook zelf tegenvallers opvangen.

Gemeenten die hun serviceniveau op peil willen houden, kunnen niet anders dan samenwerken om hun vacatures in te vullen met de juiste medewerkers.

E

ÉÉN TWEE BAZEN

vinden. Dat betekent samenwerken. Anders vind je dat personeel niet’, stelt Verhulp. De hoogleraar constateert dat die samenwerking voor een belangrijk

vert Verhulp, hoogleraar arbeids recht aan de Universiteit van Amsterdam, kan het niet stelliger zeggen. Met name kleinere gemeenten die deeltijdvacatures te vervullen

Maar bij fondsen die nu al een voorlo pige keuze maken voor een van beide contracten, staat het rijk met versoe pelde regels al eerder indexatie toe. De uitkering ging per 1 juli met 2,39 procent omhoog, de eerste stijging sinds 2009 op een verhoging van 0,28 procent in 2010 na.

31 WERKEN BIJ DE OVERHEID Trends

ABP

hebben, kunnen door samenwer king hun personeelbestand op orde krijgen. ‘De arbeidsmarkt is krap, dus je moet goed personeel zien te behouden en nieuw personeel zien te

BAAN,

geld in kas zou zijn om alle toekom stige verplichtingen te kunnen betalen.

EVERT

VERHULP OVER DEELTIJDVACATURES

Pensioenfonds ABP heeft voorlopig gekozen voor de solidaire premie regeling. Die keuze was ook nodig, zegt een woordvoerder van het ambtenarenfonds, om de pensioenen te mogen verhogen. Volgens de huidige pensioenregels mocht ABP nog niet indexeren, omdat er te weinig

Eenmalig bedrag

De wijzigingen in het pensioenstel sel vloeien voort uit het pensioen akkoord. Daarin is ook afgesproken

Werkgevers en werknemers in de overheidssector maken naar verwach ting in 2023 een definitieve keuze tussen een van beide contracten. Het streven van ABP is dat het fonds dan per 1 januari 2026 overgaat; een jaar eerder dan de deadline.

Bij een meerpensioenflexibeliserkansopeenhogereuitkering

Heeft u als deskundige in uw dagelijkse praktijk regelmatig comptabele gegevens nodig op het gebied van sociale zekerheid, maatschappelijke dienstverlening, gezondheid, belastingen, huurtoeslag en arbeidsmarktmaatregelen? Of bijvoorbeeld op het gebied van de wet WOZ, loonbelasting, premieheffingen en Metzorgverzekering.dezenieuweactuele wettenbundels van Sdu wordt u optimaal geïnformeerd. Meer informatie: Voorkomsdu.nl een zoektocht naar de juiste kengetallen Zorg dat u op de hoogte bent!

STRATEGIEARBEIDSMARKTCOMMUNITY-

Scholing

33 WERKEN BIJ DE OVERHEID Trends

Personeelstekort ontstaat niet alleen doordat er geen mensen te vinden zijn, maar ook doordat medewer kers vertrekken die niet vervangen kunnen worden. Dat wordt volgens de hoogleraar weleens vergeten. Daarom is het van belang mensen te binden. Kleinere gemeenten hebben soms de naam dat ze onvoldoen de carrièreperspectief bieden. Juist daarom is samenwerking met een buurgemeente op scholing en deel vacatures van belang. ‘Daarmee bied je iemand perspectief, verdieping van de loopbaan en van kennis en vaar digheden. Met zo’n mooi pakket is een gemeente een aantrekkelijke

‘Het geformaliseerdallemaalhoeftnietofmoeilijktezijn’

Het kan echter veel eenvoudiger dan het optuigen van een gemeenschap pelijke regeling of ambtelijke fusie. Veel deeltijdvacatures zijn als indi viduele gemeente niet in te vullen, constateert Verhulp. ‘Kijk dan of de buurgemeente vergelijkbare deel tijdvacatures heeft en maak daar één functie van. Je kunt twee parttime banen aan een werkzoekende aanbieden bij twee verschillende gemeenten en die in één arbeidsover eenkomst gieten. Op die manier bind je mogelijk interessante mensen aan de organisatie die het leuk vinden om voor verschillende werkgevers iets te doen. Dat kan voor hen een uitdaging zijn, omdat het werk afwisselender wordt.’

Professionals van ge meentelijke organisaties die zich bezighouden arbeidsviagedeeld.enertersfactsheets,beidsmarktstrategie,marktcommunicatieopdevindbeidsmarkstrategie.vankunnenarbeidsmarktvraagstukkenmetgratislidwordendeA&OcommunityarHierinjeveelinformatieoverlaatsteontwikkelingenhetgebiedvanarbeidsenarzoalsgespreksstarenanderetools.MaarwordtvooralookkennisinformatiemetelkaarAanmeldenkanaeno.nl/communities/marktstrategie

werkgever. Het hoeft allemaal niet geformaliseerd of moeilijk te zijn. Neem contact op met de buurge meente over de vacatures, en schakel zo nodig een scholingsinstituut in waarbij een ieder de helft van de kosten Moeilijkerdraagt.’tebinden, is de ambtenaar die kijkt naar een hoger salaris bij een andere gemeente voor hetzelfde werk. Het valt Verhulp op dat de solidariteit onder werkgevers niet heel erg groot is. Dat is jammer. Een werkgever zou vanwege krapte op de arbeidsmarkt niet meer moeten bieden om werkzoekenden te lokken dan volgens de schaal passend is. ‘Dat leidt tot een steeds hoger salaris. Bovendien doe je de mensen tekort die je al in dienst hebt en die verge lijkbaar werk verrichten. Op de lange termijn schiet je jezelf in de voet. Voorkom dat opbieden tegen elkaar. Het gevolg is dat je zelf uiteindelijk ook meer gaat betalen.’ (MM)

Eén arbeidsovereenkomst

deel al plaatsvindt. Hij verwijst naar de gemeenschappelijke regelingen waarin veel gemeenten al samenwer ken. Daarmee wordt ‘een deel’ van de krapte op de arbeidsmarkt bestreden.

DE BEHEERDERFUNCTIONEEL

AI OP MAAT

Illustratie: iStockphoto, compilatie en bewerking Rolf Rosing

Nu

Veel bedrijven waren afhankelijk van een bevlogen ‘alleskunner’: ‘Gerard van de computers’. Na de eeuwwisseling moest echter allerlei software ontwikkeld en actueel gehouden worden door verschillende computer specialisten. De functioneel beheerder was degene die bruggen moest bou wen tussen de medewerkers en de beschikbare automatiseringsmiddelen.

Modelleert de functioneel beheerder van de toekomst digitale assistenten op maat? Hoe vertaal je vragen naar nieuwe ontwer pen, interfaces en producten? Dit vraagt niet om één functioneel beheerder, maar om een verscheidenheid aan ICT-rollen. Creatief denken en samen kunnen werken zijn daarbij cruciaal.

Foto: Kees Winkelman

34 WERKEN BIJ DE OVERHEID

In Beeld: verdwijn- en verschijnbanen

Toen

MedewerkersDIENSTVERLENERDIGITAALzijngewendom(beveiligd)inteloggen

Foto: Raymond Rutting/ANP, 1997

DIGI-COACH EN

met allerlei devices. Steeds soepeler sluiten platformen op elkaar aan. Kunstmatige intelligentie doet haar intrede. De functioneel beheerder wordt digicoach en digitaal dienstverlener. Hij moet de systemen overzien, ze kunnen ‘voeden’ én zich kunnen inleven in de gebruiker.

GERARD VAN DE COMPUTERS

Straks

WERKEN BIJ DE OVERHEID In Beeld: verdwijn- en verschijnbanen35

Debatrix is een internationaal bekroond trainingsbureau op het gebied van

Ingezonden mededeling

deelnemers.OverDebatrix

belangrijke stap in deze transitie. Deze reeks bestaat uit online sessies van ca. 50 minuten waarin medewerkers praktische tips krijgen om digitale/hybride vergaderingen en presentaties beter aan te pakken, zowel op het gebied van techniek (Teams), gedrag als leuker!maarpresentatiesendevoorZobijgewoond.750InmiddelsvragenkunnendeelnemersbelangrijkstedynamischvergaderingenHoeeffectievermakenWelkecommunicatievaardigheden:functionaliteiteninTeamsjouwmeetingofpresentatieénprofessioneler?zorgjeervoordathybrideenergiekenzijn?Enwatzijndedo’s&don’tsvoorenvoorzitters?Ookmedewerkersmethunterechtindelivechat.hebbenalmeerdanmedewerkersdelivesessieszorgtdeGemeenteAmsterdameengoedevoorbereidingop‘werkstijlvandetoekomst’wordenvergaderingenennietalleeneffectiever,nietonbelangrijk…ook

Handige tips over Microsoft Teams en gedragsregels

communicatie.gebiedvanvorigenoptredens,enministers,o.a.communicatie.overtuigendeZohelptDebatrixCEO’s,topondernemers,Eurocommissarissenexpertsbijsituatiesalsmedia-presentaties,meetingséén-op-ééngesprekken.SindsjaarisDebatrixpartnerMicrosoftNederlandophetvanonline&hybride

Ook

ScanSucces!de

binnen de Gemeente Amsterdam zijn hybride vergaderingen niet meer weg te denken. Waar men tot enkele maanden geleden volledig thuiswerkte, wordt dit nu afgewisseld met het kantoor. De komende maanden focust de Gemeente Amsterdam zich op deze transitie. Hoe komt deze nieuwe werkstijl eruit te zien in de praktijk? En hoe ondersteun je je medewerkers bij deze overgang? Plotseling moeten zij schakelen naar ‘hybride vergaderingen’, waarbij een deel thuis zit en een deel bij elkaar in een vergaderruimte. Medewerkers merkten dat dit in praktijk toch lastig is: hybride vergaderingen en presentaties verlopen niet altijd even soepel en vlekkeloos. Zonde, want dat leidt tot frustraties en maakt dat vergaderingen onnodig veel tijd kosten en minder effectief verlopen.

Debatrix heeft voor jou en je collega’s een aantal praktische tips en tools gebundeld bestaande uit:

• Test jouw online meeting score

QR-code voor de gratis toolkit!

Veel overheidsgebouwen zijn inmiddels voorzien van hybride vergaderruimtes. Maar zijn alle medewerkers ook voorzien van de juiste skills? Slechts 35% van de Nederlanders die bekend zijn met hybride vergaderen vindt ze net zo productief als een fysieke vergadering. Hybride vergaderen vereist namelijk een nieuwe aanpak, van zowel voorzitters als

• Handige tools

• De Hybride Vergaderbingokaart Zo hoef jij niet zelf opnieuw het wiel uit te vinden en bespaar je tijd.

De Gemeente Amsterdam maakt met onze online sessiereeks een

Direct een kickstart van jouw volgende hybride vergadering?

• Praktische tips

Er

37 WERKEN BIJ DE OVERHEID Column

Maar we richten ons niet alleen op jonge medewerkers. Zo hebben we voor iedereen een ‘krachttraining’, gericht op je eigen ontwikkeling, en dit jaar start er voor medewerkers Beheer openbare ruimte een traject ter vergroting van hun digivaardigheid. We hopen op dit soort manieren een aantrekkelijke werkgever te blijven die ontwikkelkansen biedt, en verwachten tegelijkertijd dat medewerkers mee (willen en kunnen) groeien met het veranderende werk. Dit zijn een paar voorbeelden uit de praktijk van Leiden. Binnen de Vereniging van Gemeentesecretarissen is de huidige arbeidsmarkt ook een veelbesproken onderwerp. We beseffen dat we deels elkaars concurrenten zijn, maar dat weerhoudt ons er gelukkig niet van om onze aanpak en ervaringen te delen.

Krachttrainingvooriedereen

we al een aantal jaren een organisatiebrede ‘ontwikkelpool’. Voorheen was dit een groep jonge(re) medewerkers die hoofdzakelijk van buiten kwamen. Dit jaar is het een groep die is samengesteld met intern personeel uit verschillende onderdelen van de organisatie. Ze werken deels bij hun eigen afdeling en deels werken ze samen aan organisatiebrede opgaven. Ook combineren ze werk met trainingen. De opdrachten zijn beleidsinhoude lijk en/of hebben te maken met de organisatie.

Leuk om te noemen is dat een eerdere groep samen een onboardingprogramma (met app) heeft gemaakt voor nieuwe medewerkers. En dat de huidige groep de vervoersmiddelen van medewerkers onderzocht heeft ten behoeve van een nieuwe reiskostenregeling.

staat momenteel flinke spanning op de wisselwerking tussen vraag en aanbod van arbeidskrachten. Managers, HRM-adviseurs en recrui ters van organisaties bekreunen zich allemaal over dezelfde vragen: hoe trekken we nieuwe medewerkers aan én hoe behouden we onze Voorcollega’s?deze vraagstukken bestaat niet één succesvol recept. Er zijn wel een paar ingrediënten te noemen. Ik besef dat ‘BBB’ ook heel andere associaties kan hebben, maar de drie B’s zijn wel van belang: boeien, binden en bloeien. Om te beginnen, levert het bevragen van je eigen personeel veel nuttige infor matie op. Verdiep je in wat er speelt en wat ze belangrijk vinden. Bijvoorbeeld tijdens een medewerkersonderzoek of tijdens een exitgesprek: wat maakt dat zij het werk leuk vinden, en wat leidt tot een energielek? Goede arbeids voorwaarden zijn belangrijk, maar boven aan het lijstje staan vaak de ontwik kelkansen en eigen regelruimte die mensen binnen een organisatie ervaren. Kortom de derde B, (kunnen) bloeien, is cruciaal voor het boeien en binden van Inmedewerkers.Leidenhebben

Pim van Vliet, gemeentesecretaris Leiden en voorzitter van de Vereniging van Gemeentesecretarissen

Meer dan de som der delen

WERKEN BIJ DE OVERHEID Achtergrond38 Tekst: Leo Mudde | Beeld: Shutterstock en HEVO Experts in huisvesting en vastgoed

NA DE FUSIE

fusiegemeenten. In 2017 verruilde ze een directeurschap in het altijd hectische Amsterdam voor de functie van ‘kwartiermaker’ en beoogd gemeentesecretaris in de noordwest hoek van Friesland. Daar werd toen de laatste hand gelegd aan de nieuwe gemeente Waadhoeke en Doesburg kon er bouwen aan de nieuwe organi satie én haar eigen nieuwe functie.

Achtergrond39 WERKEN BIJ DE OVERHEID

H et samenvoegen van twee verschillende organi satieculturen gaat bijna nooit vanzelf. Hoe zorg je ervoor dat de nieuwe gemeente geen toneel van een stammenstrijd tussen bloedgroepen wordt, maar een echte som der delen – en liefst iets meer nog?

In Dijk en Waard was die organisatie al in de steigers gezet. Wat niet wil zeggen dat de ambtelijke samen werking makkelijk was, want ze voltrok zich tegen de achtergrond van de corona-epidemie. ‘Op 1 januari 2020 gingen de organisaties samen verder, twee maanden later kwam corona en moest iedereen vanuit huis gaan werken. Dat was een heel uitdagende periode.’

Valkuil

Een gemeentelijke herindeling betekent niet alleen een nieuwe gemeenteraad en – vaak – een nieuw gemeentehuis, maar ook: een nieuwe organisatie. Verschillende culturen en bloedgroepen moeten worden gesmeed tot een nieuwe, geoliede machine. Wat komt daarbij kijken?

‘Je bent ineens een factorbelangrijkegeworden’

Om een sterke organisatie te zijn, moet veel worden geïnvesteerd in ‘verbinding’. Doesburg werd in Dijk en Waard geconfronteerd met een grote organisatie, zoekend naar haar nieuwe rol, met medewerkers die elkaar twee jaar lang amper hadden gezien. Dan is het verleidelijk om, teneinde een saamhorigheidsgevoel te creëren, terug te vallen op ervarin gen die in het verleden werkten. Een jaarlijks zomerfeest, een vrijdagmid dagborrel, af en toe een barbecue, het vieren van de verjaardag van

Dijk en Waard is een fonkelnieuwe gemeente, begin dit jaar ontstaan na een fusie van Langedijk (met een kleine 30.000 inwoners) en het bijna twee keer zo grote Heerhugowaard. De samenvoeging ging niet gepaard met grote schokken en maatschap pelijke en politieke discussies. Dat is weleens anders bij gemeentelijke herindelingen, die soms alleen kunnen worden doorgevoerd na een actieve bemoeienis van de provincie. Zo niet bij Dijk en Waard. Als voor bereiding op een bestuurlijke herin deling werkten de twee betrokken gemeenten al twee jaar samen in een ambtelijke werkorganisatie. Annet Doesburg is gemeentesecretaris en algemeen directeur van de gemeente. Zij kwam daar binnen toen Dijk en Waard al drie maanden een feit was. Bij haar aanstellen zal ongetwijfeld hebben meegespeeld dat zij bekend was met het fenomeen

Volgens Doesburg moeten mensen in een nieuwe, grotere organisatie vooral wennen aan hun nieuwe positie in de regio. Een gemeente van 90.000 inwoners is van een andere orde dan een gemeente met 30.000 inwoners. ‘Dan moet je heel sterk gaan werken aan die bestuurlijke schaalsprong die de gemeente heeft gemaakt. Wie zijn we geworden, hoe wordt er nu naar ons gekeken, wat voor energieDaarserieusfactorzijn?samenwerkingspartnerstrategischekunnenweJebentineenseenbelangrijkegewordenwaarmeeanderenrekeningmoetenhouden.gaatzo’neersteperiodeveelinzitten.’

Corona

jaren met allerlei panden zitten, dat is gewoon vervelend. Een centraal vernieuwd pand heeft ons in de geza menlijke cultuurvorming enorm geholpen. Net als de medewerkers participatie bij het fusieproces.’

Een ander belangrijk punt was dat de betrokken ambtenaren al vroeg zekerheid hadden over hun inkomen. Doesburg: ‘In 2016 hadden we al een sociaal plan. We zijn toen ook gestopt met het aannemen van nieuwe mensen om zo veel mogelijk ruimte te bieden aan de bestaande medewerkers. En mensen die vlak na de fusiedatum met pensioen zouden gaan, hebben we een aanbod gedaan om wat eerder te stoppen. Dat is eigenlijk gewoon goed werkgever schap en gaf ook weer extra ruimte bij het plaatsingsproces en nieuwe instroom van medewerkers.’

Rust

Sociaal plan

Zowel in Waadhoeke als in Dijk en Waard was de fusie geen van bovenaf opgelegde operatie. In beide gevallen was er het besef dat een grotere, sterkere organisatie nodig was om de complexe taken waarmee gemeenten te maken hebben op een fatsoenlijke

Toen Doesburg het IJsselmeer overstak en van Waadhoeke naar Dijk en Waard ging, werd ze in de Friese gemeente opgevolgd door Jeroen IJkema. Die was vóór 2018 al gemeentesecretaris van een van de gemeenten die in 2018 opging in Waadhoeke, Menameradiel. Met zijn collega’s van de andere fuserende gemeenten – Franekeradeel, het Bildt en Littenseradiel – sprak hij af dat geen van hen zou solliciteren naar de secretarisfunctie in de nieuwe gemeente, daarmee ruimte gevend aan Annet Doesburg. Dat gaf rust, zegt IJkema. ‘We waren geen concur renten en konden ons daardoor volledig op de fusie concentreren.’

Achtergrond40 WERKEN BIJ DE OVERHEID

‘Het is belangrijk om juist met iets nieuws te komen’

Het bestaande gemeentekantoor van Franeker werd voor de fusie tot Waadhoeke volledig gestript, zodat alle medewerkers op een nieuwe plek begonnen.

Zoals het ook rust gaf dat al vroeg werd besloten dat de nieuwe gemeente in een compleet nieuwe locatie zou worden ondergebracht. Het bestaande gemeentekantoor in Franeker, het enige dat groot genoeg was om de nieuwe organisatie te huisvesten, werd volledig gestript. ‘Zodanig dat zelfs de mensen die er al jaren hadden gewerkt, het niet meer herkenden’, zegt IJkema. ‘Het verbouwde pand werd in december 2017 opgeleverd, een maand voor de fusiedatum. Daardoor werd het voor iedereen echt een nieuwe start. Als mensen hadden moeten intrekken bij collega’s, was het een heel ander verhaal geworden. Bij veel fusie gemeenten zie ik dat mensen nog

je collega. Vaste punten in de jaar agenda die belangrijk zijn voor de ‘Ookteambuilding.dierituelen moet je in een nieuwe organisatie opnieuw vormgeven’, zegt ze. ‘Alle bijzonde re momenten moeten bijdragen aan het kennismaken met elkaar. Daarom moet je ook voorzichtig zijn met het klakkeloos overnemen van het succesrecept van oude tradities.’

Vertrouwenscrisis

‘Bij veel gemeentenfusiezie ik dat mensen nog jaren met allerlei panden zitten’

‘Succes staat of valt met oriëntatiegezamenlijkeeenopdetoekomst’

Annet Doesburg

Achtergrond41 WERKEN BIJ DE OVERHEID

van een fusiegemeente is dat je jezelf zo verliest in die nieuwe organi satie, dat die bij wijze van spreken belangrijker wordt dan de inwoners. Die willen gewoon de gemeente in hun omgeving zien en van haar krijgen wat ze nodig hebben. Ik zeg daarmee niet dat je per definitie overal loketten moet bouwen, maar ik vind het onze plicht om aan te sluiten bij wat inwoners nodig hebben. Wij moeten weten welke mensen in welke straten wonen, welke ondersteu ningsvraag ze hebben. Daar moeten we naar handelen, en als dat betekent dat we niet alle wijken hetzelfde behandelen, is dat dan erg? We kunnen als gemeenten alleen maar groter worden als we oog houden voor wat onze inwoners, verenigin gen en bedrijven nodig hebben aan ondersteuning en dienstverlening. Uiteindelijk is dat toch de opdracht van elke gemeente, groot of klein.’

•

manier uit te voeren. Dat is ook de belangrijkste les voor gemeenten die in de toekomst voor een herindeling staan, zegt Doesburg: ‘Succes staat of valt met een gezamenlijke oriën tatie op de toekomst. Is die er niet, dan wordt het een erg lastig verhaal. Dat is natuurlijk ook wat veel mensen zeggen: het initiatief moet van onderop komen.’

‘Er is in ons land nu sprake van een enorme vertrouwenscrisis tussen de inwoners en de overheid. Het gevaar

Dat de inwoners niet staan te juichen als ‘hun’ dorp opgaat in een grote gemeente, begrijpt ze. ‘Je moet ook nooit van iemand vragen om een Dijk en Waarder te worden, zoals ook niemand een Waadhoeker hoeft te worden. Onze inwoners moeten vooral een goede en persoonlijke dienstverlening ervaren.’

• Compacte en heldere uiteenzetting • Inclusief toelichting • Ook zeer praktisch voor raadsleden isbn 978 90 12 40798 4, Gerard J.J.J. Heetman Meer weten of bestellen? Kijk op www.sdu.nl of bel 070-378 98 80 editie ambtsdragerspolitiekeenvanDe2022Rechtspositiegekozenbenoemde WaterschappenProvinciesGemeenten

OERWET

43 WERKEN BIJ DE OVERHEID Net uit

De veranderkracht van vechtsport is enorm. Dat maakt van de sport in potentie een zeer impactvolle manier van coachen. En het mooie is: je hoeft er zelf niet eens goed voor te kunnen boksen.

Kouters antwoorden op die vragen. Door Onafhankelijk, Evenwichtig en Resoluut te worden, en die eigenschap pen consequent toe te passen op alle facetten van je leven, kun je meer regie krijgen over je leven, stellen de auteurs.

Een van de belangrijkste aspecten van de vechtsport is beheer sing. Kickbokser en coach Berend Oosterhuis gebruikt dat in zijn coachingstrajecten en schreef er een boek over. ‘Vechtsport als middel kan veel in mensen losmaken, en daar wil je zorgvuldig mee omgaan’, zegt hij. ‘In die zin is het net als vuur: als je niet oppast, ontstaat er brand. De kunst is dus dat vuur te beheersen en er mooie dingen mee te doen.’

Elk jaar brengt A&O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor Gemeenten uit. De individuele resultaten van elke gemeente zijn ook digitaal terug te vinden in het dashboard van de Personeelsmonitor. Zo kunnen gemeenten hun cijfers vergelijken met die van andere gemeenten en zien welke trends zich de afgelopen jaren hebben voorgedaan.

De monitor geldt als belangrijke benchmark voor HR-kengetallen bij gemeenten en geeft inzicht in trends en ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt in het algemeen en die van gemeenten in het bijzonder.

In De wet van OER geven Paul Eikelenboom, Fokke Kooistra en Ivo

PERSONEELSMONITORBOKSCOACH

Mensen zijn vaak alleen nog bezig met wat moet, en niet met wat ze zelf willen. Ze worden opgeslokt door hun taken, door anderen en door talloze mails, telefoontjes en sociale media. Maar waarom sloven ze zich zo uit? En waarom lukt het niet om de taken te doen die ze écht belangrijk vinden?

A&O fonds Gemeenten, Personeelsmonitor gemeenten. Te lezen via aeno.nl/personeels monitor.

Paul Eikelenboom, Fokke Kooistra en Ivo Kouters, De Wet van OER. Krijg regie over wat jij belangrijk vindt. AnderZ, € 29,99.

Berend Oosterhuis, Spreken is zilver, boksen is goud. Van Duuren Management, € 24,99.

Klein BaantrekkelijkenDehuidigedynamischetijdendekrapteopdearbeidsmarktstellenmetnamekleineregemeentenvoorhetblokhoehunpersoneelsbeleidopordetehouden.ZundertenBaarnpakkenditvraagstukcreatiefop.Competentiesendrijfverengaanerbovenervaring.aarnkendeinhetafgelopenhalfjaareenbehoorlijkeuitstroom.Diewerdmetnameveroorzaaktdoorhetvertrekvanpensioengerechtigden,maarookdecoronacrisisendelonkendearbeidsmarktspeleneenrol.‘Baarnisklein,dusikkannietzoveelbetalenalseengrotegemeente’,schetstgemeentesecretarisCynthiaCreveld.‘Ikmoethetvanietsandershebben.Wezijninstaatomveelnieuweleukeengoedemensenaantenemen,deinstroomisookhoog.’DatheefttendeletemakenmetdepositiedieBaarninneemtopdearbeidsmarkt.Degemeenteiseenopleidingsgemeentevoorandere.‘Daarkunjejetegenverzetten,maarwijomarmendit.Wijhalenopdearbeidsmarkttalentvollemensenbinnen,maarvindenhetookprimadatzenaenigejarenvertrekken.Zehebbenveelgeleerdbijonsenookveelgebracht.’Dieuitwisselinglevertookgoedecontactenop.EeninBaarnopgeleidemedewerkervertrokrecentnaarHilversumenkwamdaareencollegategendieweleensbijeenkleineregemeentewildewerken.Eenruilvolgde.Creveldzietanderegemeentennietalsconcurrenten.Zevindthetprimaiemandopgeleidtehebbendiedoorstroomtinzijncarrièreenvooreenanderegemeentegaatwerken.‘Uiteraardwilikweldatonzeinwonersdaarookprofijtvanhebbengehad.Hetiseenanderemaniervankijkennaardearbeidsmarktenjeeigenpositiedaarin.’

‘Iedereen competenties’heeft

44 WERKEN BIJ DE OVERHEID Achtergrond Tekst: Marten Muskee

Creveld stelt het heel voorzichtig: strategisch personeelsbeleid wordt soms overdreven. Sommige zaken zijn best te plannen, maar de tijd gaat tegenwoordig best snel. ‘Natuurlijk moet je pogingen blijven doen om te plannen, ik zie echter veel meer waarde in een wendbare organisatie. Creëer de context waardoor je snel kunt reageren op zaken die zich voordoen.’

GOED WERKGEVERSCHAP

Dat betekent lef hebben door mensen aan te nemen zonder bepaalde werkervaring. Baarn neemt op het moment managers aan die nooit bij een gemeente hebben gewerkt en juist voor de publieke zaak willen gaan. Ze voldoen niet precies aan het profiel, maar brengen veel ervaring van buiten de publieke sector mee. ‘Er moeten natuurlijk wel compe tenties en een haakpunt aanwezig zijn. Maar kijk anders naar mensen en zie de mogelijkheden. Ook als ze alleen al de drijfveer hebben om in het publieke domein te willen werken en zich verbonden voelen met de opgave die buiten ligt. Iedereen heeft competenties.’

Talent en drijfveren Ook Zundert doet het heel goed als aantrekkelijk werkgever. Zeker gezien de huidige dynamische tijd, waarin het zomaar kan gebeuren dat medewerkers hun baan opzeggen. Annabelle Wagemans is daar enorm trots op. In haar beleving heeft het allemaal te maken met de visie op de organisatie en hoe die georganiseerd is. Dat vraagt de nodige aandacht, maar levert ook echt wat op. Wagemans startte vorig jaar februari als directeur bij Zundert.

Cynthia Creveld

Competenties

De organisatie had net een grote transformatie doorgemaakt. De organisatie kent geen afdelingen, geen afdelingshoofden en geen teamleiders. Er zijn eigenlijk geen leidinggevende lagen meer. Vanuit de hiërarchie is Wagemans de enige leidinggevende. De directeur claimt dat Zundert de enige gemeente is die op deze manier samenwerkt. Vanuit werkgeverschap bekeken is dat gelijk een unique sellingpoint ‘Het ambtelijk apparaat is georgani seerd vanuit de visie op talent en drijf veren, waarbij we voornamelijk kijken naar de opgaven die buiten leven’, vertelt Wagemans. ‘Daar gaan we op een programmatische manier mee om. Dat gebeurt vooral vanuit integraliteit zonder leidinggevenden als vlucht heuvels. De professional is aan zet en krijgt ruimte en vertrouwen.’

Achtergrond45 WERKEN BIJ DE OVERHEID

‘De professional is aan zet en krijgt ruimte vertrouwen’en

De oude organisatie kende veel lagen. Dat doet volgens Wagemans iets met de wendbaarheid en met het verantwoordelijkheidsgevoel en eigenaarschap. ‘Voorheen moest een medewerker zaken bespreken met de afdelingsmanager. Nu is hij of zij zelf aan zet om zaken op te pakken en met collega’s te bespreken. Dat maakt het werk veel interessanter. We willen ook een lerende organisatie zijn door vooral met elkaar vanuit de verbinding met buiten aan de slag te gaan en van daaruit door te ontwikkelen.’ Creveld adviseert creatief te zijn in het lokken van mensen. Baarn gaat bijvoorbeeld met extern ingehuurde

Ook Wagemans wijst op het belang van het creatief mensen binnenhalen. ‘Bind ze dan wel voor enige jaren, want je bent vaak ook als kleine gemeente een springplank naar grotere gemeenten. Daar kun je van alles van vinden, maar denk na over hoe je daar als gemeente op kunt inspelen. Natuurlijk is het fijn als nieuwe mede werkers uit bijvoorbeeld het bedrijfs leven inhoudelijk iets meenemen. We kijken echter vooral naar competenties en de wil om te leren.’

Foto: gemeente Baarn

Annabelle Wagemans

Lerende organisatie

Mens centraal stellen

De organisatie kent programma managers die vooral de strategische doelstelling van de programma’s managen en de verbinding met buiten actief opzoeken. De programma coördinatoren houden zich vooral bezig met werkcoaching van de collega’s en inzet van middelen en mensen.

Iedereen die voor Zundert komt werken, krijgt een Talenten Motivatie Analyse (TMA). Daarbij wordt vooral

mensen net zo om als met de eigen medewerkers. Zij voelen zich dan welkom en willen ook een vast dienst verband. ‘Zo boor je weer een nieuwe doelgroep aan. Ken jezelf, weet wat je te bieden hebt en ben jezelf. Wij bieden korte lijnen met bestuurders met wie je mag samenwerken. Je mag veel leren en je hebt een breed taken pakket. Wat ik niet te bieden heb, is specialisatie op één vakgebied. Daarin ben ik eerlijk. Laat je eigen mensen het verhaal ook richting de arbeidsmarkt vertellen. Dat zijn je ambassadeurs en de mooiste wervingskanalen.’

De regeling loopt tot en met 2025. In totaal stelt het rijk bijna een miljard euro beschik baar. Voor gemeenten voert A&O fonds

Gemeenten het activiteitenplan uit, waar voor subsidie is verleend. Deze activiteiten gaan onder meer over het creëren van samenhang, inzicht in aandachtsgroepen en werkende maatregelen en aandacht voor duurzame inzetbaarheid creëren bij het hoger management. De activiteiten zijn eind 2022 afgerond. Kijk voor meer info op aeno.nl/duurzame inzetbaarheid.

Achtergrond46 WERKEN BIJ DE OVERHEID

Het gaat Wagemans om het resultaat: de invulling van de opgaven. Daar wil ze vooral ook de professional het eigenaarschap en autonomie voor geven. ‘De jongere generatie wil juist ruimte en ontwikkelingsmogelijk heden in plaats van hiërarchische protocollen.’ In dat opzicht vinden dan ook geen beoordelings- en functioneringsgesprekken plaats. ‘Je bent continu in gesprek met je werkcoach en TMA-coach. De focus ligt niet op ontwikkeling en hoe iemand zijn talent inzet. Ik beschouw dat als een veel positievere manier van kijken en samenwerken.’

Foto: Gemeente Zundert

Jongeren willen zich echt verbinden aan het werk als ze iets kunnen betekenen voor het publieke domein, ook persoonlijk, ervaart Creveld. Dat geldt overigens ook voor mensen aan het eind van hun carrière. ‘De motivatie zit in mensen zelf. Denk vrij en zie de mogelijkheden, ook in het potentieel van mensen buiten de arbeidsmarkt. Vaak vind je mensen dicht bij huis. Boor alle mogelijkheden aan, anders kom je er niet. Zoek de Zundertmaatwerkoplossingen.’geeftinvulling aan de Global Goals Ook dat slaat aan op de arbeidsmarkt. Wagemans: ‘Steeds meer mensen vinden duurzaam heid een belangrijk thema, ook uit de lokale gemeenschap. Zij vinden het om allerlei redenen aantrekkelijk om in de eigen gemeente te werken. Maatschappelijk belangrijke thema’s hebben een positieve uitwerking op het vinden van mensen op de arbeids markt. Zeker de jongere generatie is

bezig met zaken als het milieu en het Zundertklimaat.’ en Baarn delen ook mede werkers met andere gemeenten, bijvoorbeeld op taken die zeer gespecialiseerd zijn. Creveld: ‘We zien de arbeidsmarkt als één geheel en willen met zijn allen het beste voor onze inwoners. Laten we vooral kijken naar de mogelijkheden die er zijn. Ik heb veel vertrouwen in deze werkwijze, Baarn is een leuke werkgever. En mocht het eens mis gaan, dan heb ik het bestuur en

managementteam achter me staan, ook als het een keer wat extra’s kost.’ De unieke manier van werken in Zundert die ruimte vraagt voor coaching, opleiding en reflectie, staat of valt ook met bestuurlijk draagvlak. Wagemans: Om de wendbaarheid te behouden, moeten we daarvoor middelen kunnen inzetten. Dat is een heel actueel onderwerp waarover we met elkaar in gesprek zijn. Dan is het belangrijk dat er vertrouwen over en weer is tussen het bestuur en de ambtelijke organisatie.’ •

DUURZAME INZETBAARHEID EN EERDER UITTREDEN

gekeken naar talenten en drijfveren en hoe die in te zetten voor de opgaven waarvoor Zundert staat. ‘Onze visie vraagt van de directie vertrouwen, ruimte en vooral het faciliteren van wat nodig is. Dit niet zozeer vanuit blauwdrukken en controle, maar door de mens centraal te stellen. Dat bereik je met elkaar.’

Sectoren kunnen gebruik maken van de Maatwerkregeling duurzame inzetbaar heid en eerder uittreden (MDIEU) van het ministerie van SZW. Deze subsidieregeling ondersteunt werkgevers in sectoren die investeren in de duurzame inzetbaarheid.

Global Goals

Al meer dan 25 jaar is Segment hét opleidingsinstituut voor de publieke sector. Met onze opleidingen, adviezen en trainingen ondersteunen wij het streven naar alsmaar verdere professionalisering. Of het nu gaat om de scholing van een enkele medewerker of een organisatiebreed adviesof leertraject, Segment heeft altijd toepasbare opleidingen en trainingen beschikbaar, en altijd vanuit de context van de Segmentklant. is Cedeo gecertificeerd.

Hét opleidingsinstituut voor de overheidkunneninSEGMENTOokcompanywijveelbetekenen!Bekijkonsaanbod op www.segment.nlSEGMENT

A&O fonds Gemeenten is het fonds voor, door en van alle gemeenten. We ondersteunen bij organisatieontwikkeling en professionalisering van medewerkers. Hoe blijf je als gemeente wendbaar, vitaal en benut je ieders talent? Laat je inspireren door kennis, praktische tools en leernetwerken. Kijk op aeno.nl/arbeidsmarktonderzoek zijn

arbeidsmarktkrappeintalentBenutvóórdeze

. Wij